UNIVERSIDAD

17-10-2021 INTERAMERICANA
PARA EL DESARROLLO
Maestría: Administración de Negocios.
ACTIVIDAD FINAL

Diplomado: Gerenciamiento
Prospectivo.
Modalidad: Individual.
Título de trabajo: Modelo de
excelencia operacional o
sistema de gestión de calidad.
Plan de desarrollo con
fundamentos teóricos y
prácticos que te permitan una
mejora en el desempeño
profesional.
Nombre Maestro: Mtro.
Benjamín Vega Reyna.
Nombre Alumno: Miguel
Angel Olivo Bernal
ID: 00614248
ÍNDICE
Objetivo ............................................................................................................................................. 2
Introducción..................................................................................................................................... 2
Desarrollo ......................................................................................................................................... 3
Etapa 1. Panorama global. Investigación Global y de Campo ........................................... 3
a. Competencias ............................................................................................................................. 3
b. Competencias directivas ......................................................................................................... 4
c. Instrumentos y métricas para evaluar las competencias ............................................... 5
d. Estándares o indicadores de calidad / efectividad. .......................................................... 7
e. Buenas prácticas a considerar y ejemplos documentados. ........................................ 10
Etapa 2. Detección de las necesidades de desarrollo ........................................................ 12
Concepto habilidades directivas.......................................................................................... 12
Área de Interés .......................................................................................................................... 12
a. Selección de habilidades directivas ................................................................................... 12
b. Contexto general y justificación de la selección de habilidades. .............................. 13
c. Explicar y ejemplificar las habilidades seleccionadas. ................................................. 14
d. Explicar los beneficios a obtener si se desarrollan. ...................................................... 18
I. Metas y objetivos a alcanzar. ............................................................................................. 18
II. Indicadores de medición o evaluación de los resultados. ....................................... 18
e. ¿Con qué instrumentos y métricas se deben evaluar las habilidades
seleccionadas? ............................................................................................................................. 19
Etapa 3. Propuesta de Desarrollo de habilidades directivas ............................................ 21
a) Propuesta de desarrollo ..................................................................................................... 21
b) Fundamentos teóricos de la propuesta ......................................................................... 22
c) Condiciones de su aplicación ........................................................................................... 22
d) Riesgos y retos ..................................................................................................................... 24
e) Temporalidad y viabilidad (considerar inversión) ....................................................... 25
Referencias Bibliográficas......................................................................................................... 28
Objetivo

Autoevaluar tus habilidades de dirección y generar un plan de desarrollo con

fundamentos teóricos y prácticos que te permitan una mejora en el desempeño
profesional.

Introducción

Hablar de un plan de desarrollo con fundamentos teóricos y prácticos que te

permitan una mejora en el desempeño realmente es un compromiso que debe tener
un líder con condiciones de alta dirección que cumpla con el cometido de poder
llevar dirigir a un grupo de personas para que se lleven a cabo tareas y actividades
encaminadas al logro de los objetivos y metas de la organización.
Sin embargo, lidiar con un bajo desempeño o quizás ineficiente hará que las tareas
se vuelvan aún más difíciles de lograr en el equipo de trabajo y es ahí entonces
donde entra las habilidades directivas del manager y por ello la importancia de estar
atento a los desafíos para ello el líder debe hacer su propio plan de desarrollo que
le permita avanzar en el desempeño profesional.
Por último, debo mencionar que el presente trabajo realmente lo aboco a mi persona
con la finalidad que me permita conocer más mis conocimientos adquiridos durante
la materia de Gerenciamiento Prospectivo y con ello mostrar mis habilidades a la
hora de poder elaborar mi propio plan de desarrollo profesional. El cual incluya la
forma que debo orientar, supervisar la evolución y desarrollo de aptitudes de los
trabajadores y de sus carreras profesionales con el fin máximo de conseguir los
objetivos que pretendan como, por ejemplo, ascender hasta un puesto de trabajo
determinado o una mejor retribución.
Desarrollo

Etapa 1. Panorama global. Investigación Global y de Campo

Síntesis del marco teórico y de campo de la asignatura que presente un panorama

global sobre los aspectos que definan su aplicación o alcance en el ámbito
profesional.
Para efectos de lo anterior estaré enfocando los términos, conceptos, técnicas,
modelos que contribuyan a ver el panorama sobre la razonabilidad de las
competencias directivas.

a. Competencias

Es de reconocer que en los últimos años las competencias han cobrado importancia
debido a que las organizaciones hoy en día demandan contar con personal que
incida en los integrantes y que refleje resultados positivos y favorables en la
organización.
En el ámbito educativo el término competencias posee diferentes y muy importantes
implicaciones. A continuación, se presentan algunos conceptos que permiten
explicar mejor el tema: la Real Academia de la Lengua define a la competencia
como: “pericia, aptitud, idoneidad” para hacer algo o intervenir en un asunto
determinado”, y al referirse al competente lo define como: “buen conocedor de una
técnica, de una disciplina, de un arte” (Van-der, 2006).
Por lo tanto, la competencia implica la adquisición de conocimientos, actitudes,
valores y habilidades para poder desempeñar satisfactoriamente una actividad en
el entorno laboral. Las competencias son necesarias en cualquier profesionista y de
manera especial en los directivos, quienes deben desarrollarlas para después
aplicarlas en sus instituciones de educación superior; de ahí la importancia de
proponer su modelo y adquisición.
Spencer y Spencer (1993) definen a la competencia como una característica
subyacente o sobresaliente de un individuo, que está causalmente relacionada con
un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, en términos de criterio.
Para Levy-Leboyer, según Alles (2006), existen competencias individuales y
competencias clave de la empresa u organización que mantienen estrecha relación:
las competencias de la organización están constituidas por la integración y
coordinación de competencias individuales, mismas que implican la coordinación de
conocimientos y cualidades individuales. Asimismo, Alles (2006) define la capacidad
de aprendizaje como una competencia asociada a la asimilación de nueva
información y su aplicación eficaz, relacionándola con la incorporación al repertorio
conductual de nuevos modelos cognitivos y formas de ver las cosas.
Fuente: Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo.

b. Competencias directivas
Las competencias directivas son el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes observables que debe poseer un directivo que dirige las Organizaciones
las cuales le permitirán alcanzar el éxito en el desempeño de sus funciones en el
contexto global.
Cabe destacar el concepto de Sagi, (2006, p. 86), es decir, el “conjunto de
conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer
hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o
aportación profesional, aseguren un buen logro”. En este sentido, dicho autor
establece que la competencia está formada por tres elementos, que al
interrelacionarse entre sí llegan al logro de la misma. El primero de ellos es el saber
que incluye los conocimientos, seguido del saber hacer que corresponde a las
habilidades, y del querer que contiene las actitudes.
A lo largo de la vida, las personas aprenden un sinfín de habilidades que les
permiten mejorar su relación con el entorno; sin embargo, las habilidades están
vinculadas a una tarea específica y tienen una relación con el entorno, y son
demostradas mediante la realización eficaz de una tarea.
Las habilidades se aprenden; el dominar una tarea requiere un proceso de
aprendizaje. En este contexto, los directivos tienen diversas habilidades, ya sea
básicas, técnicas, tácticas, estratégicas o interpretativas (Riviera, 2005).
Las habilidades directivas forman el vínculo mediante el cual la estrategia y la
práctica de la administración, las herramientas y las técnicas, los atributos de la
personalidad y el estilo trabajan para obtener resultados eficaces en las
organizaciones (Whetten, D.A.; Cameron, K. S, 2005). Es decir, son las
herramientas indispensables que debe poseer un directivo para conducir una
organización.
Con el presente modelo estaré enfocando mi evidencia sobre la aplicación de los
aprendizajes obtenidos en el curso.

c. Instrumentos y métricas para evaluar las competencias

¿Qué es la evaluación de competencias?

La evaluación de las competencias laborales es el proceso mediante el cual se
recopilan y examinan evidencias de desempeño basadas en su experiencia real. Se
evocan e indagan situaciones en donde el profesional hizo uso de las competencias
que se busca evaluar y que se encuentran previamente definidas, centrándose en
el desempeño real de las personas.
Esta evaluación permite reconocer formalmente los conocimientos, las
capacidades y aptitudes de los trabajadores para ejecutar funciones específicas
en un puesto de trabajo.
¿Por qué es importante evaluar las competencias?
La evaluación de competencias laborales es un proceso fundamental para el
crecimiento de una organización y para el desarrollo profesional de sus
colaboradores.
Este proceso requiere de un diseño y planificación acorde con las necesidades
de la compañía y su éxito depende de realizar un seguimiento dedicado a las
diferentes fases, desde el inicio, con el levantamiento de información hasta la
obtención de los resultados finales.
La evaluación por competencias tiene como propósito promover y reconocer el
aprendizaje y la experticia adquirida a lo largo de la vida laboral de las personas
que se encuentren vinculados laboralmente, que estén en búsqueda de empleo e
independientes.
De lo anterior que me apoyaré en el siguiente modelo de evaluación de
competencias que permitirá en la medida de lo posible demostrar lo aprendido
durante el curso, este consiste en que una vez determinadas las competencias de
la persona que va a cubrir el puesto directivo este deberá evaluarse en determinado
tiempo, para ello se establecen una serie de ITEMS que permite dar más certeza a
la evaluación como se muestra a continuación a manera de ejemplo;
ALGUNAS
Pregunta NUNCA SIEMPRE Total
Competencias VECES
Tolerancia 1. Resuelve eficientemente sus tareas aun cuando convergen al mismo
Frustración tiempo problemas u obstáculos que le exigen mayores esfuerzos

2. Orienta a su equipo hacia el logro de los objetivos propuestos

Liderazgo

3. Lidera el cambio antes que otros en su propia organización

Adaptabilidad
Orientación al 4. Se propone objetivos superiores a los establecidos por la organización
Logro de manera realista y ambiciosa
Toma de
5. Sabe que decisiones tomar y cuales delegar
Decisiones
Desarrollo de 6. Permite que sus colaboradores aporten mejoras en los procesos del
Personas área
7. Estructura las relaciones internas y externas basándose en la
Integridad honestidad
Trabajo en 8. Escucha, respeta y valora las ideas propuestas de sus pares y
Equipo colaboradores

9. Se integra rápidamente a diversos equipos de trabajo

Adaptabilidad
Tolerancia 10. Actúa con flexibilidad ante situaciones límite planteando nuevas
Frustración estrategias de acción para cumplir con los objetivos propuestos
11. Se anticipa y desarrolla nuevos procedimientos y formas de trabajar
Planeación que agregan valor real a los propósitos de la organización
12. Diseña mecanismos de control que le permiten hacer el seguimiento
Liderazgo respecto de la consecución de objetivos
Orientación al 13. Mantiene excelentes relaciones con los clientes y les transmite
Cliente confianza y credibilidad
Toma de
14. Integra su equipo de trabajo en la toma de decisiones del área
Decisiones
15. Promueve las normas sociales y éticas así como organizacionales entre
Integridad sus colaboradores
Orientación al 16. Mantiene un alto nivel de desempeño aunque cambien sus funciones
Logro y las de su entorno
17. Genera, lidera e implementa los cambios de procedimientos que
Planeación considera pertinentes para mejorar el trabajo final
Trabajo en 18. Participa activamente en la facilitación y consecución de los objetivos
Equipo grupales
19. Motiva a su equipo a adaptarse a los cambios, y da coaching para
Adaptabilidad desarrollar su adaptabilidad
20. Prioriza aquellas tareas que son de mayor impacto para el
Planeación cumplimiento de metas de la organización

d. Estándares o indicadores de calidad / efectividad.

Los indicadores de calidad son instrumentos de medición, de carácter tangible y

cuantificable, que permiten evaluar la calidad de los procesos, productos y
servicios para asegurar la satisfacción de los clientes.
Existen un sinfín de indicadores de calidad según el tipo de negocio que se trate a
su vez también existen por separado indicadores de efectividad que evalúa a los
procesos que tan efectivos son con respecto a los que se pretende hacer, sin
embargo un directivo deberá englobar estos indicadores y aplicarlos a las
habilidades directivas para ello me apoyaré en una propuesta ya predefinidas por
algunos autores para contar con estándares respecto a los indicadores de
calidad/efectividad dirigidos en específico a las habilidades directivas.
Primero debemos definir que debemos evaluar y posteriormente contar con los
indicadores para su medición para ello se identificarán de la siguiente manera;
Evaluación personal de habilidades directivas (PAMS).

PAMS de las siglas en inglés por las siglas de Personal Assessment of

Management Skills, este instrumento fue creado por Whetten & Cameron (2011) y
aborda 17 dimensiones mediante 85 ítems, la escala de evaluación utilizada
comprende las opciones: 1) Completamente en desacuerdo, 2) En desacuerdo, 3)
Ligeramente en desacuerdo, 4) Ligeramente de acuerdo, 5) De acuerdo y 6)
Completamente de acuerdo.
Las dimensiones de este instrumento se aprecian en la Tabla:
Dimensiones de la Evaluación personal de habilidades directivas;
Área De Habilidad Reactivos
Desarrollo de autoconocimiento 1–5
Autor revelación y apertura 1–2
Autoconocimiento 3–5
Manejo del estrés 6–11
 Eliminación de factores estresantes 6–7
Desarrollo de elasticidad 8–9
Manejo a corto plazo 10–11
Solución creativa de problemas 12–23
Solución racional de problemas 12–14
Solución creativa de problemas 15–19
Promoción de innovación y creatividad 20–23
Comunicación con apoyo 24–32
Coaching y orientación 24–25
Retroalimentación negativa eficaz 26–28
Comunicación con apoyo 29–32
Ganar poder e influencia 33–40
Ganar poder 33-37
Ejercer influencia 38–40
Motivar a los demás 41–49
Manejo de conflictos 50–58
Iniciar 50–52
Responder 53–55
Mediar 56–58
Facultamiento y delegación 59–67
Facultar 59–62
Delegar 63–67
Formación de equipos efectivos y trabajo de
68–77
equipo
Liderar equipos 68–71
Afiliación al equipo 72–73
Trabajo de equipo 74–77
Liderar un cambio positivo 78–84
Promover una dirección positiva 78–80
Liderar un cambio positivo 81–82
Movilizar a los demás 83–84
Fuente: Whetten & Cameron (2011)

Escala de Habilidades Directivas

La Escala de Habilidades Directivas fue desarrollada por Cetina, Ortega, & Aguilar
(2010) está compuesta por 29 reactivos que integran las habilidades conceptuales,
de relaciones humanas, administrativas, técnicas y de visión compartida.
La escala de medición tiene 7 opciones de respuesta que van del 1 al 7, donde el
menor valor seleccionado indica menor habilidad del encuestado en esa área,
mientras que el mayor valor seleccionado indica que el encuestado posee más de
esta. Este instrumento fue utilizado de manera empírica en este trabajo. En la
Tabla siguiente se muestra un ejemplo de los reactivos utilizados en la encuesta:
Tabla: Ejemplo Reactivos para indicadores de legitimidad.

Con respecto a mi
jefe, YO creo que…

Es el adecuado
para ocupar su 1 2 3 4 5 6 7
puesto

Se ha ganado el
1 2 3 4 5 6 7
respeto como jefe

Realiza bien su
1 2 3 4 5 6 7
trabajo
Fuente: Cetina et al. (2010)

Cuestionario de Competencias Directivas

El cuestionario de competencias directivas fue desarrollado por García, Cardona,
& Chinchilla (2001) está compuesto principalmente por 3 dimensiones principales
como son las estratégicas, intratégicas y de eficacia personal conformadas por 30
habilidades o competencias. Indicadores con la escala de medición va desde 1
hasta 5, considerando la selección de menor a mayor proporción de cada habilidad
en cuestión. En la Tabla siguiente se muestran las dimensiones evaluadas en este
instrumento y el instrumento completo se puede ver en el Anexo.
e. Buenas prácticas a considerar y ejemplos documentados.

Como sanas prácticas en este sentido, diferentes autores destacan ciertos atributos
de las culturas que favorecen la innovación entre ellas creatividad, iniciativa y
espíritu emprendedor; libertad y autonomía; asunción al riesgo; trabajo en equipo;
suficiencia de recursos; orientación estratégica al cliente; toma de decisiones;
participación de los trabajadores; aprendizaje continuo; y flexibilidad (Arad, Hanson,
& Schneider, 1997; Canalejo, 1995; Claver, Llopis, Garcia, & Molina, 1998; Çubukcu
& Gümüş, 2015; Jamrog, Vickers, & Bear, 2006; Martins & Terblanche, 2003;
Mclean, 2005; Schneider, Schneider, & Brief, 2016; Shrivastava & Souder, 1987;
Wallach, 1983).
En este contexto, y teniendo en cuenta el estudio de más de 8 años realizado por
Dyer, Gregersen y Christensen (2012), las principales habilidades que inciden
sobre la capacidad creativa, la innovación disruptiva y la creación de empresas de
alto valor agregado son: la asociación, el cuestionamiento, la observación, el
trabajo en redes y la experimentación. El estudio realizado por los autores tuvo
como objetivo ahondar en el pensamiento de los propios innovadores,
fundamentando que las ideas creativas de los empresarios generan poderosas
ventajas competitivas y riquezas a las empresas. Siguiendo lo anterior se define
creatividad como la asociación reordenación de conocimientos en la mente de las
personas que se permiten pensar flexiblemente para generar ideas nuevas, a
veces sorprendentes y que se juzgan útiles” (Plsek, 1997).
“La importancia que las capacidades, habilidades y competencias tienen en las
empresas y organizaciones en el presente es incuestionable” (Pereda Pérez,
2016, p. 75). Múltiples autores (Abbass, 2012; Aburto & Bonales, 2011; Adair,
2007; Campbell et al., 2011; Lunenburg, 2011) reafirman la importancia que tiene
el desarrollo de habilidades gerenciales en todas las organizaciones, el desarrollo
y la formación en habilidades directivas incrementa la productividad de las
organizaciones es una realidad confirmada por lo menos en la experiencia de las
empresas del sector privado.
Ejemplo:
En el año 2015 a través del proyecto denominado “Fortalecimiento Institucional de
la Comisión Regional de Competitividad del Departamento de Sucre mediante la
adecuación de un Ecosistema Regional Propicio al Desarrollo Empresarial Rápido,
Rentable y Sostenido (DERRS)”, auspiciado por el Ministerio de Comercio
Industria y Turismo, se abordó la problemática de la baja productividad y
competitividad desde la mirada del mercado, y se identificaron y priorizaron 5
segmentos de negocio potenciales de mejorar sus indicadores socioeconómicos,
estos son:
Turismo vacacional - sol y playa
Agroexportación
Exportación de ganadería en pie
Transformación de Alimentos Food Service
Nuevos materiales e Insumos para la construcción
Estos segmentos tuvieron los mejores indicadores en cuanto a masa crítica y
existencia de oferta, posibles ventajas competitivas y diferenciación en el
momento de competir en el mercado nacional/internacional. También presentaron
potencialidades en cuanto a la coordinación de los agentes de las cadenas que se
involucren y de los productos para generar una oferta complementaria, así como la
receptividad y liderazgo por parte de los agentes de la cadena de valor para la
puesta en marcha de estrategias competitivas.
Dos de estas apuestas productivas presentan importantes tasas de crecimiento en
corto tiempo: el turismo vacacional con oferta integral y nuevos materiales de
construcción. El sector de turismo vacacional fue seleccionado para este estudio
debido a que posee mayor potencial de crecimiento dado que obtuvo los mayores
puntajes de calificación en todos los aspectos contemplados en el ejercicio de
priorización desarrollado por la firma Cluster Development (2014) para el
departamento de Sucre. Este sector cuenta con un número aproximado de 500
empresas entre operadores turísticos, hoteles, cabañas y reservas naturales,
generando alrededor de 1000 empleos directos y 500 indirectos (Cámara de
Comercio de Sincelejo, 2016).
El sector de nuevos materiales de la construcción, pese a ser el menor de los
puntajes priorizados en la matriz de priorización, se proyecta como uno de los
sectores de mayor innovación debido al crecimiento acelerado de las
construcciones y la riqueza de materias primas que posee el departamento de
Sucre. Hay en el departamento alrededor de 25 empresas de este sector
diversificadas en actividades conexas tales como constructoras, productoras y
comercializadoras.

A pesar de que se ha identificado al turismo vacacional y los nuevos materiales de

construcción como apuestas productivas que permitirían mejorar la competitividad
del territorio, se desconocen las habilidades innovadoras y gerenciales de los
directivos de las empresas que conforman estos sectores, lo que dificulta generar
políticas públicas y privadas y estrategias de mejoramiento, por lo que surge la
siguiente pregunta de investigación.
Etapa 2. Detección de las necesidades de desarrollo

Concepto habilidades directivas

Primeramente, me permito a dar un concepto que nos lleve a la particularidad de la

definición de habilidades directivas.
El Diccionario de la Real Academia Española define a la “habilidad” como la
"capacidad y disposición para algo" (RAE, 2001). Jafarzadeh (2013) sostiene
que habilidad es la capacidad de convertir el conocimiento en acción para dirigir el
buen conocimiento. En las organizaciones esa capacidad y disposición para hacer
se convierte es una parte fundamental para el desempeño laboral. Las empresas
necesitan personas con capacidad y disposición para desarrollar las múltiples
funciones que deben realizarse eficazmente.
Parte de la información como material de apoyo que nos fue facilitado en la maestría
me encuentro que existe variedad en la concepción de la como se clasifican las
habilidades directivas, como lo describe Mosley et al. (2005), Drucker (1954), Katz
(1955).
Área de Interés

Para efectos del presente trabajo determine como área de interés a la “Gerencia
de Control Interno” la presente área en comento me interesa dado que es una
Gerencia en la cual se apoya la Dirección General de toda organización más las
empresas que están enfocadas al sector financiero y por hecho que endosa a la
Gerencia de Control Interno velar por que las operaciones diarias estén realizadas
como las marca la normatividad aplicable y las políticas que viven dentro de la
empresa y la persona que desempeñe el puesto requiere de cubrir un perfil con
ciertas habilidades directivas.
Por lo anterior entonces entenderemos que las habilidades directivas son; Son
todas aquellas cualidades necesarias para manejar la propia vida, así como las
relaciones con otros. Estas hacen parte de la capacidad de liderazgo de los grandes
gerentes y comprometen un esfuerzo personal y profesional para cumplir con los
objetivos y metas de la empresa.

a. Selección de habilidades directivas

En base a mis características que me definen dentro de mi perfil de habilidades

directivas y que son las que hasta el día de hoy me han dado resultado,
resaltando las siete mejores que me definen a continuación las enlisto:
 Comunicación verbal y saber escuchar

Planear y establecer metas

Capacidad para trabajar en equipo

Capacidad para resolver problemas

Innovación y creatividad

Liderazgo

Autoconocimiento

Fuente: Clasificación de las habilidades directivas. Fuente: Mosley et al. (2005)

b. Contexto general y justificación de la selección de habilidades.

Ahora bien, porque seleccione estos siete atributos que definen mi perfil de
habilidades directivas a continuación describo la justificación de cada una de ellas.
 Comunicación Verbal y Saber escuchar
JUSTIFICACIÓN
•Desde mi desarrollo académico conte con habilidades de oratoria esto me permitió
comunicarme con mayor facilidad y en mi trayectoria laboral me ha permitido
comuinicarme de manera formal dando a entender lo que se me ha requerido.

Planear y Establecer metas

JUSTIFICACIÓN
•Parte de mis atributos y fortaleza ha sido el saber planear y en ello dejar bien definido
lo que se quiere lograr, siempre clarificando las metas tanto cuantitativas como
cualitativas.

Capacidad para trabajar en equipo

JUSTIFICACIÓN
•La integración ha sido una de mis fortalezas dado que uno de mis principios ha sido el
que se une multiplica y esto lo viví en mi etapa de formación académica siendo selecto
en los equipos deportivos de futboll y basquetboll. Se requeire disciplina.

Capacidad para resolver problemas

• JUSTIFICACIÓN
•En mis principios de actividad laboral un jefe inmediato me enseñó a que tuviera la
filosofía empresarial donde la mitad de mi salario se ganaba resolviendo probemas y
desde entoces es parte de mis atributos los cuales me ha redituado buenos resultados.

Innovación y Creatividad
• JUSTIFICACIÓN
•En uno de mis puestos de trabajo tuve que desarrollar las habilidades de innovación y
creativdad que de alguna forma todos la traemos solo es sacar esas ideas y ordenarlas
para que se puede siempre fortalecer las habilidades directivas, de los contrario puede
quedar uno fuera de las competencias que exige el puesto y la empresa.

Liderazgo
• JUSTIFICACIÓN
•Sin duda una de las más complejas de desarrollar por la responsabilidad que se
adquiere, esta habilidad la desarrollé conforme fueron presentandome la
oportunidad de escalar puestos e ir demostrando resultados junto con el equipo de
trabajo que en ese entonces contaba para lograr los objetivos y metas.
Autoconocimiento
• JUSTIFICACIÓN
•Desde mi formación academica tuve que desarrollar habilidades de ser autodidacta,
esa curiosidad de comprobar si era cierto o no lo que en clase se exponia me hizo que
desarrollara las habilidades del autoconocimiento es por esa razón que en varias
ocasiones mis proposiciones eran factibles dado que las sustentava con hechos.

c. Explicar y ejemplificar las habilidades seleccionadas.

Comunicación Verbal y Saber escuchar.

Desde que el hombre apareció en la tierra tuvo que aprender a comunicarse y
estableció su propia forma de comunicarse, señas, símbolos, lenguaje, después lo
hizo por medio de voz emitiendo sonidos, escritura, colores, moviendo el cuerpo etc.
Pues bueno en mi experiencia tuve que saber comunicarme y esto lo adopté a
través de tres formas, 1) palabras esto es lo que quiero decir que sea de manera
correcta y entendible, 2) Tono de voz clara, 3) Entonación que sea audible
sanamente.
A lo que refiere el saber escuchar no de los principios más importantes y difíciles
de todo el proceso comunicativo es el saber escuchar. La falta de comunicación
que se sufre hoy día se debe en gran parte a que no se sabe escuchar a los
demás. Se está más tiempo pendiente de las propias emisiones, y en esta
necesidad propia de comunicar se pierde la esencia de la comunicación, es decir,
poner en común, compartir con los demás. Existe la creencia errónea de que se
escucha de forma automática, pero no es así. Escuchar requiere un esfuerzo
superior al que se hace al hablar y también del que se ejerce al escuchar sin
interpretar lo que se oye. Pero, ¿qué es realmente la escucha activa?
Significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del que
habla. ¿Cuál es la diferencia entre el oír y el escuchar? Existen grandes
diferencias. El oír es simplemente percibir vibraciones de sonido. Mientras que
escuchar es entender, comprender o dar sentido a lo que se oye. La escucha
efectiva tiene que ser necesariamente activa por encima de lo pasivo. La escucha
activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está
expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos
que subyacen a lo que se está diciendo. Para llegar a entender a alguien se
precisa asimismo cierta empatía, es decir, saber ponerse en el lugar de la otra
persona.
Ejemplo:
Voy a exponer un caso real que me paso en una de las empresas que trabaje. En
una ocasión estábamos construyendo un proyecto y teníamos que definir unos
procesos para que funcionara de manera correcta lo que se había planteado en la
empresa, y nos reunimos un grupo de personas en la que cada una representaba
un área y que por sus funciones deberían intervenir en el proceso, todo marchaba
bien en un sentido administrativo, pero a la hora de que teníamos que escuchar a
las áreas que tenían que automatizar dichos proceso nos encontramos que no
sabían para que hacerlo, es decir no les informamos de la modificación del proceso,
esto nos llevó a reflexión que debemos tomar en consideración a todos los
eslabones que deberán intervenir hasta al final del mismo y comunicar porque
estamos pretendiendo hacer los ajustes y lograr un proyecto consensuado y
validado por todos los involucrados.
Planear y establecer metas.
La planificación se trata de definir cada paso con el fin de cumplir pequeños logros
encaminados a cumplir una meta más grande. Planificar permite prevenir
problemas que se pudieran presentar o, en su defecto, tener tiempo para solucionar
y sobreponerse ante cualquier contratiempo que surja fuera de lo establecido.
Ejemplo:
Sin duda esta es una de mis máximas fortalezas o habilidad, la planeación orientada
a logro de metas me ha facilitado el logro de los objetivos planteados, hay un autor
mexicano que me gusta y tome su proceso de administración, él es Agustín Reyes
Ponce.
En una ocasión teníamos que cumplir una meta nuestro trabajo era bancarizar a
personas que viven en niveles de marginación alta y muy alta, lo afiliábamos a las
personas a las Cooperativas de Ahorro y Préstamos y nos faltaban por ingresar 300
personas y teníamos un tiempo de dos días para hacerlo, el éxito fue que teníamos
planeado de donde poder obtener esos 300 ingresos, lo que hicimos fue que
dotamos de herramientas a los ejecutivos y fueron a conseguir a los socios que ya
sabían en qué localidad estaban y el resultado fue que superamos la meta, aquí la
importancia de tener una planeación bien elaborada.
Capacidad de trabajar en equipo.
Es la capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta común
subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo. Es la habilidad
para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada,
inspirando valores de acción y anticipando escenario de desarrollo de la acción de
ese grupo. La habilidad para fijar los objetivos y la capacidad de dar
retroalimentación, integrando opiniones de los otros. Motivar e inspirar confianza.
Ejemplo:
Como experiencia adopte la disciplina de trabajar en equipo, como un valor que la
empresa trasnacional donde trabaje como ejecutivo financiero era el trabajo y
colaboración en equipo, la suma de habilidades de cada miembro hacia que la
sinergia de trabajo fuera más eficiente y eficaz, logramos varios proyectos y se
cumplieron grandes objetivos y metas, siendo la empresa No. 1 en cumplir las metas
a nivel nacional en los rubros de membresía de nuevos socios y captación de
ahorro.
Capacidad de resolver problemas.
La habilidad de resolución de problemas se puede definir como la capacidad
para identificar un problema, tomar medidas lógicas para encontrar una solución deseada,
y supervisar y evaluar la implementación de tal solución.

Ejemplo:
Una de las máximas de la administración que aprendí es a solucionar problemas, la
persona que sabe identificar problemas sus resultados se darán con mayor rapidez,
en un proyecto donde se presentan desafíos o problemas al identificarlos se tiene
el 50% del problema resuelto, el otro 50% ya son acciones, el cómo dar solución.
Innovación y creatividad.
Creatividad e innovación son conceptos bastante relacionados, pero diferentes. El
primero se refiere a un proceso mental para generar ideas. El segundo tiene que
ver con la materialización de esas ideas en un bien que se distinga de los demás
que ya existen.
Ejemplo:
De lo anterior basándome en mi trayecto laboral y de los aprendizajes adquiridos,
me ha permitido innovar y crear herramientas en Excel que han servido de apoyo
para el sector de ahorro préstamo conocido como Caja de Ahorro, modelos
matemáticos que han permitido mejor toma de decisiones en un proceso de crédito,
modelos de medición de riesgos, modelos para corroborar que los sistemas de
control interno es eficiente, modelos de proyecciones financieras como los más
relevantes.
Liderazgo y autoconocimiento.
El liderazgo creativo hace referencia al proceso de guiar a otros hacia el logro de un
resultado de forma innovadora y engloba, al mismo tiempo, tres subtipos
de liderazgo según la perspectiva: El que promueve la creatividad del equipo. El que
facilita la materialización de la visión creativa del líder.

El autoconocimiento consiste en conocernos profundamente a nosotros mismos,

sabiendo entender nuestras emociones, defectos, cualidades y problemas en
cualquier contexto. El autoconocimiento es muy importante para el desarrollo
personal, para regular las emociones, relacionarnos con los demás y conseguir los
objetivos que nos propongamos.
Ejemplo:
Desde muy pequeños mis padres me dieron a conocer una premisa de la vida y su
frase era “El ejemplo arrastra más que mil palabras” esto no lo enseñaban en
algunos acontecimientos o eventos familiares entre otros actos y se me ha ayudado
bastante en mi vida laboral, el liderazgo sin duda lo fui desarrollando a medida que
fueron pasando experiencias y conociendo algunas técnicas y métodos pero el
autoconocimiento es los más complejo dado que el saber conocerse a uno mismo
es verdaderamente un reto que todo ser humando, pero he logrado incidir en las
vidas de personas que he visto no solo su desarrollo personal y profesional sino
hasta un cambio en sus vidas y eso es lo que más me satisface y he logrado con
mis equipos de trabajo que lo que se nos ponga como objetivos se han cumplido
sustentado con hechos ante los directores o a quien deba reportarlo.

d. Explicar los beneficios a obtener si se desarrollan.

Considero que los beneficios que puedo obtener son; una mejor posición dentro de
la empresa por supuesto respaldado por el equipo de trabajo, una mejor
remuneración, escalonamiento en la promoción de puestos, mejores relaciones
públicas, satisfacción profesional y una calidad de vida más elevada.
I. Metas y objetivos a alcanzar.

Con las siete habilidades antes mencionadas lo que se requiere lograr es que la
Gerencia de Contraloría Interna logre robustecer el sistema de control interno y
llegar a un 80% de su madurez, esto mediante procesos claramente mapeados e
identificados, así como implementar controles adecuados y mitigar los riesgos
inherentes a la operación.
II. Indicadores de medición o evaluación de los resultados.

Los indicadores de medición, así como la evaluación de los resultados de las siete
habilidades ya mencionadas se hará de la siguiente manera:
Desempeño de la habilidades directivas en frecuencia
Frecuencia del
Tipo de desempeño Número de gerentes
Indicador
Menor 0 10%
Regular 0 15%
Bueno 0 20%
Muy Bueno 0 25%
Excelente 0 30%
TOTAL 1 100 %

(Leticia Gutiérrez Serrano, 2003)

e. ¿Con qué instrumentos y métricas se deben evaluar las habilidades
seleccionadas?

Para efectos de las habilidades seleccionadas me apoyaré en el instrumento

llamado “Test de MOSS”
¿Qué es el Test de MOSS?
La prueba de Moss permite identificar las cualidades de la personalidad que pueden ser a
un determinado estilo de liderazgo. Se evalúa la capacidad de identificar dificultades y
afrontarlas de manera oportuna y efectiva. Habilidad para evaluar problemas.
A continuación, se muestra las habilidades ya transportadas en el Test de MOSS en la que
se muestra un ejemplo de cómo saldrán los resultados:

MOSS
Habilidad directivas Dx No. de gerentes Frecuencia
Deficiente 0 0%
Inferior 0 0%
Medio inferior 0 0%
Comunicación Verbal
Medio medio 0 0%
y Saber escuchar
Medio superior 0 0%
Superior 1 100 %
Muy superior 0 0%
Deficiente 0 0%
Inferior 0 0%
Medio inferior 0 0%
Planear y establecer
Medio medio 0 0%
Metas
Medio superior 0 0%
Superior 0 0%
Muy superior 1 100 %
Deficiente 0 0%
Inferior 0 0%
Capacidad de trabajar Medio inferior 0 0%
en equipo Medio medio 0 0%
Medio superior 1 100 %
Superior 0 0%
 Muy superior 0 0%
Deficiente 0 0%
Inferior 0 0%
Medio inferior 0 0%
Capacidad de resolver
Medio medio 0 0%
problemas
Medio superior 0 0%
Superior 1 100 %
Muy superior 0 0%
Deficiente 0 0%
Inferior 0 0%
Medio inferior 0 0%
Innovación y Medio medio 0 0%
Creatividad Medio superior 1 100 %
Superior 0 0%
Muy superior 0 0%
Deficiente 0 0%
Inferior 0 0%
Medio Inferior 0 0%
Liderazgo y
Medio Medio 0 0%
autoconocimiento
Medio superior 0 0%
Superior 1 100%
Muy superior 0 0%
Deficiente 0 0%
Inferior 0 0%
Medio Inferior 0 0%
Medio Medio 0 0%
Puntuación general
Medio superior 1 100 %
Superior 1 100 %
Muy superior 1 100 %
Total 1 100 %
Etapa 3. Propuesta de Desarrollo de habilidades directivas

Se realiza una propuesta sobre un plan de desarrollo en donde se muestra la ruta

de aprendizaje para lograr un desempeño directivo óptimo.
Desarrollar los siguientes puntos:

a) Propuesta de desarrollo
Para efectos de precisar la propuesta para visualizar como se logra un desempeño
óptimo plasmo primero responderemos a la pregunta ¿porque las empresas hoy
en día exigen que se cuente con un plan de desarrollo?
Pues bien, la respuesta es lo siguiente; Sabedores que actualmente la crisis
económica derivado de la pandemia COVID-19, ha provocado que las empresas
luchen por ser cada día más eficaces y productivas, con el fin de conseguir una
gran ventaja frente a sus competidores. Para conseguir ser más productivas y
rentables, deben jugar todas sus cartas y sacar el máximo rendimiento a sus
recursos tecnológicos e infraestructuras.
La propuesta consiste en realizar un plan de desarrollo para la Gerencia de
Contraloría Interna la cual debe asegurarse que tanto los proceso, procedimientos,
políticas, reglamentos están siendo eficientes en su funcionabilidad dentro de
empresa, el director general de la empresa ha informado a sus directivos y mandos
de primer nivel que uno de los objetivos estratégicos a mediano plazo (3 años) es
conseguir la transformación digital, dicha empresa se dedica a brindar servicios
financieros tanto de ahorro como de préstamos a sus socios, pero dada las
circunstancias actuales los socios prefieren hacer en línea sus trámites, entonces el
área indicada para enlazar a las demás áreas para que ejecuten los proyectos en
particular es la Gerencia de Contraloría Interna, y aquí se necesita a un director del
área de contraloría interna ponga en práctica sus habilidades directivas para lograr
los objetivos y metas respecto a la transformación digital de la empresa.
Para lo anterior el director general le ha encargado al área de Contraloría Interna
desarrollar los siguientes seis proyectos:
 b) Fundamentos teóricos de la propuesta

Para poder llevar a cabo las estrategias, acciones por parte de la Gerencia de
Contraloría Interna esta primero tuvo que sustentar los fundamentos de la propuesta
y por ello expone los siguiente, afirman los expertos que la gente no se va del
trabajo, sino de sus jefes. La influencia de los directivos sobre el desempeño de sus
colaboradores está suficientemente contrastada por numerosas investigaciones. Y
como sucede con toda labor, dirigir es un trabajo que se aprende.
Por lo anterior, el presente plan esta los fundamentado sobre lo que mencionan los
siguientes teóricos en la materia.
“Conocimientos, habilidades y destrezas, tanto específicas como transversales, que
debe reunir un profesional para satisfacer plenamente las exigencias sociales, son
capacidades que la persona desarrolla en forma progresiva y son evaluadas en
diferentes etapas” (Allende & Díaz, 2006). Para entender el concepto es necesario
conocer algunos significados:
CONOCIMIENTOS: “Es la creencia verdadera justificada de alguna cosa”
(Blasco & Tobies , 2004, pág. 68).
HABILIDADES: “Se adquieren mediante formación y experiencia” (Álvarez &
Curiel, 2004, pág. 139).
CAPACIDADES / ACTITUDES: “Por lo general están relacionadas
con la capacidad del ser humano para realizar con éxito su trabajo” (Sagi,
2004).
TALENTO: “Capacidad o don que tiene una individuo para aprender las cosas
con facilidad y hacerlas con mucha habilidad” (Alles M. , Desarrollo del talento
humano, 2005,2006, pág. 57).
GESTIÓN: “Proceso mediante el cual se realiza y se utiliza una variedad de
recursos básicos para cumplir con los objetivos de la organización” (econlink,
2012).

c) Condiciones de su aplicación

Para que la Gerencia de Contraloría Interna logre los seis proyectos a través de
hacer uso de sus habilidades directivas, aquí te explico las seis condiciones claves
para conseguirlo;
1. Comunicación estratégica: Primero la Gerencia de Contraloría Interna
deberá establecer una buena comunicación, tanto interna como externa, es
 un elemento totalmente indispensable para que la empresa alcance unos
óptimos estándares de calidad y sea más productiva. La falta de transmisión
efectiva de información entre departamentos y empleados, trae consigo no
sólo que se cometan más errores, sino que estos se perpetúen y la resolución
de los problemas no llegue nunca o lo haga a destiempo.
Para conseguir una óptima comunicación entre las áreas que estarán trabajando en
los seis proyectos es preciso definir una estrategia e implementar diversos planes
de actuación con acciones concretas encaminadas a:
 Mejorar el clima laboral.
 Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo empleado
debe conocer perfectamente cuáles son sus funciones o tareas específicas
y los procedimientos a seguir.
 Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a
todos los trabajadores.
 Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo,
 Generar buena reputación a través de una excelente atención al cliente.

2. Motivación: La Gerencia de Contraloría Interna debe participar en todo

momento y estar consiente que un conjunto de empleados satisfechos en
su lugar de trabajo y que además se sientan valorados y reconocidos es, sin
lugar a dudas, la mejor garantía para asegurar el óptimo funcionamiento de
la empresa y la consecución de los objetivos planteados. Algunos caminos
para mejorar la satisfacción de los trabajadores son:

 Debe contar con programas de conciliación entre la vida familiar y

personal con jornadas intensivas, reducciones de jornadas o flexibilidad
horaria.
 Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos
corporativos para mejorar el clima laboral y favorecer los lazos de fidelización
e identificación con la empresa.
 Facilitar la desconexión. Organizar unos horarios más racionales o
cómodos y estipular un tiempo de descanso donde los empleados puedan
esparcirse, conversar tranquilamente mientras se toman un refresco, un agua
fresca o un café y hasta jugar un rato al ping pong o darse un masaje, son
experiencias que ya han sido ejecutadas con éxito por algunas compañías.

3. Trabajo por objetivos: La Gerencia de Contraloría Interna deberá contar

con una buena técnica para motivar a los empleados, pues su consecución
hará que se sientan satisfechos. Deben ser objetivos viables, medibles y que
planteen un desafío. Cuanto mejor entiendan los trabajadores qué es lo que
se espera de ellos, mejor desempeñarán sus labores. Aunque también es
necesario que sepan lo que pueden esperar a cambio de la organización.
 4. Formación: La Gerencia de Contraloría Interna deberá contribuir
al desarrollo profesional constante de los trabajadores ya que esto hará
que se sientan motivados. Fomentar los cursos de formación en la empresa,
o fuera de ella, es beneficioso tanto para el empleador como para el
empleado que:
 Se sentirá orgulloso de los logros conseguidos.
 Mejorará su autoestima.
 Aumentará su nivel de satisfacción laboral.
 Podrá incluso optar a una promoción.

5. Participación: La Gerencia de Contraloría Interna deberá hacer que

partícipe al empleado en la toma de decisiones lo que conseguirá es que
éste haga suyo el producto final.

6. Reconocimiento: La Gerencia de Contraloría Interna de entre todas las

recomendaciones, la más importante es que esta deberá promover un
buen desempeño laboral, es el reconocimiento del trabajo por parte del
Director General. Al reconocer que se está haciendo un buen trabajo o
mostrar satisfacción por lo logrado, el empleado se siente valorado, útil y ve
su autoestima reforzada.

d) Riesgos y retos

Riesgos
 No lograr establecer los mecanismos necesarios para contar con niveles de
comunicación adecuado.
 No prever los costos de inversión que esto implica.
 Qué el personal no esté preparado para enfrentar el cambio de la
transformación digital de la empresa.
 Que la normatividad aplicable no esté debidamente clara para efecto de
aplicar los procesos correctos.
 Que el encargado de la Gerencia de Contraloría no cuente con habilidades
de adaptación al cambio y resolución de problemas.
Retos
 Que las personas involucradas en los proyectos de transformación digital
incluyendo al responsable de la Gerencia de Contraloría conozcan y sepan
que deberán hacer.
 Lograr establecer los roles que deberán jugar los empleados para elaborar
los procesos, políticas y requerimientos técnicos de cada proyecto de
transformación digital.
  El Gerente de Contraloría Interna deberá lograr embonar a los nuevos
procesos con la operación diaria y establecer la nueva forma de hacerlo.
 Contar con los insumos tanto técnicos, materiales y financieros para lograr
los proyectos.

e) Temporalidad y viabilidad (considerar inversión)

Otras
aplicaciones
Si Voz

CRM
6 Meses
App 6 Meses
Móvil,
SPEI 6 Meses
Digitalización
y Reportes 12
Regulatorios Meses
6
Meses

Como se mencionó con antelación el proyecto durará 3 años mediano plazo.

Viabilidad
Como todo proyecto de inversión se necesita saber si va a ser viable de lo contrario
sería muy riesgoso invertir para ello me apoyaré en demostrar su viabilidad por
medio de modelos matemáticos aplicados a las finanzas.
El primero realizando un flujo de caja es decir de donde vamos a obtener el dinero
para invertir y este será a través de la generación de interese de la cartera de crédito
que se va colocar y reconociendo los costos y gastos.
En un segundo momento traeré a Valor Presente Neto, no es otra cosa más que
saber el valor del dinero a través del tiempo considerando el precio del mismo en el
mercado, por su intercambio, la pérdida del poder adquisitivo y el costo de
oportunidad tomando en consideración la inflación.
En tercer momento estaré calculando la tasa de descuento que es la tasa real que
refleja el dinero a través del tiempo.
Y un cuarto momento por último consideraré el Costo del Capital Promedio
Ponderado (WACC), con los 4 cálculos estaré viendo a través del flujo de caja si la
Tasa de Interés de Retorno (TIR) es positiva si es así entonces se considera viable
invertir si es negativo no es viable invertir.
PROYECTO DE INVERSIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE TRANSFORMACIÓN DIGITAL.

Para lograr el proyecto de transformación digital se necesita una inversión de 2

millones de pesos, con el compromiso de que ese dinero sea rentable a través del
tiempo como vemos en la tabla de Free Cash Flow nos dan para poder ir
solventando los costos de inversión.

El Costo del Capital Promedio Ponderado (Wacc) es del 15.26% para este proyecto
con ello se determina que el valor del capital es de 568 mil 858 pesos determinado
sobre los flujos y la tasa descuento, para que de esa forma podamos ver la viabilidad
del proyecto en este sentido sometemos a calcular la Tasa de Interés de Retorno
(TIR) la cual nos arroja un 27.40% y como mencionamos si el valor es >0 podemos
decir que el proyecto tiene VIABILIDAD.
Conclusiones
Debo reconocer que desarrollar habilidades directivas es una gran tarea para quien
están dispuestos a dirigir personal calificado o grupo de personas que contribuyan
al logro de los objetivos y metas de la organización, pero para aquel que está al
frente como director de una organización necesita tener una visión holística y cubrir
un perfil de líder, así también cubrir habilidades directivas para que pueda llevar a
rumbo a la organización cumpliendo con la misión visión, así como con los objetivos
estratégicos que lo acompañan.
El desarrollo de las habilidades directivas apoya sin duda contribuye al
mejoramiento y alcance de los resultados, donde los directivos se apoyan de la
inteligencia emocional con el fin de tomar las mejores decisiones, al igual que se
toma en cuenta la importancia del trabajo en equipo.
La realización de un plan de desarrollo profesional no solo significa saber lo
conceptos teóricos, sino que saber cómo aplicarlos a las habilidades que tiene un
líder eso es lo verdaderamente valioso, poseer habilidades directivas y formar a un
grupo de personas para lograr metas, objetivos y proyectos encaminados a la
mejora de una organización eso es lo que destaca a un líder.
Por último debo mencionar que fue para mí gratificante este ejercicio dado que tuve
que autoanalizarme para conocer más mi perfil de habilidades directivas y concebir
la importancia de contar no solo con estas habilidades sino también estar consiente
que un buen dirigente se forma también conociendo sus debilidades y sus áreas de
oportunidad, así que me quedo satisfecho por los temas aprendidos y que sin duda
me serán de gran utilidad para mi vida diaria, en lo familiar y en lo profesional para
poder desenvolverme de mejor manera.
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