Gestión Estratégica Basada en La Inteligencia Emocional

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
RECTORADO
DECANATO DE EDUCACIÓN AVANZADA
NÚCLEO VALENCIA
GESTIÓN ESTRATÉGICA BASADA EN LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL PARA FORTALECER EL LIDERAZGO EN LOS
DIRECTIVOS DE UNA EMPRESA PRIVADA
Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al grado de Magister en
Ciencias Administrativas. Mención Gerencia Estratégica
Autor: Idelfonzo R. Hernández Q.

Tutor: Dr. Ero del Canto
Valencia, agosto 2022

RECTORADO
NÚCLEO VALENCIA
GESTIÓN ESTRATÉGICA BASADA EN LA INTELIGENCIA

DIRECTIVOS DE UNA EMPRESA PRIVADA
Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al grado de Magister en
Ciencias Administrativas. Mención Gerencia Estratégica

Valencia, agosto 2022
ii
RECTORADO
NÚCLEO VALENCIA
APROBACIÓN POR EL TUTOR
En mi condición de Tutor del Trabajo de Grado titulado, GESTIÓN

ESTRATÉGICA BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA
FORTALECER EL LIDERAZGO EN LOS DIRECTIVOS DE UNA
EMPRESA PRIVADA, presentado por el ciudadano Idelfonzo Rubén Hernández
Quiñones, titular de la cédula de identidad Nº V-20.497.003, para optar al grado
académico de Magister en Ciencias Administrativas. Mención Gerencia Estratégica,
considero que ha cumplido con los requisitos exigidos por esta Universidad y reúne
los méritos suficientes para ser sometido a la evaluación por parte del jurado
examinador que se designe.
En Valencia, a los 12 días del mes de agosto 2022.
Tutor
ERO DEL CANTO

C.I.: V-16.245.882
iii
RECTORADO
NÚCLEO VALENCIA
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Quien suscribe, Idelfonzo Rubén Hernández Quiñones, titular de la cédula de

identidad Nº V-20.497.003, hace constar que es autor de la Trabajo de Grado
titulado GESTIÓN ESTRATÉGICA BASADA EN LA INTELIGENCIA
DIRECTIVOS DE UNA EMPRESA PRIVADA, el cual constituye una
elaboración personal realizada únicamente con la dirección del Tutor de dicho
trabajo, Dr. Ero Del Canto, titular de la cédula de identidad N° V-16.245.882, en tal
sentido, se manifiesta total originalidad de la conceptualización del trabajo, dejando
establecido que aquellos aportes intelectuales de otros autores se han referenciado
debidamente en el texto del trabajo.
En la ciudad de Valencia, a los 12 del mes de agosto 2022.
Firma del Participante
iv
RECTORADO
NÚCLEO VALENCIA
ÍNDICE
Contenido
LISTA DE TABLAS..................................................................................................viii
LISTA DE GRÁFICOS................................................................................................ix
DEDICATORIA............................................................................................................x
AGRADECIMIENTO..................................................................................................xi
RESUMEN..................................................................................................................xii
SUMMARY...............................................................................................................xiv
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................16
CAPÍTULO I...............................................................................................................18
EL PROBLEMA..........................................................................................................18
Planteamiento del problema.............................................................................18
Objetivos de la investigación...........................................................................24
Objetivo general...............................................................................................24
Objetivos específicos.......................................................................................24
Justificación del estudio...................................................................................24
CAPÍTULO II..............................................................................................................27
ANTECEDENTES Y BASES LEGALES..................................................................27
Antecedentes de la investigación.....................................................................27
Bases legales....................................................................................................31
CAPÍTULO III............................................................................................................33
INTELIGENCIA EMOCIONAL................................................................................33
Antecedentes históricos de la inteligencia emocional.....................................33
Concepto de emoción......................................................................................35
Inteligencia......................................................................................................37
Inteligencia emocional.....................................................................................37
v
Diversas teorías asociadas a la inteligencia emocional y las emociones.........40
Teorías sobre Inteligencias Múltiple........................................................41
Teoría Bifactorial de Spearman................................................................41
Teoría de las aptitudes primarias de Thurstone........................................42
Teoría de la estructura del intelecto de Guilford......................................42
Teoría evolutiva de la emoción de Charles Darwin.................................43
Teoría de la emoción de James-Lange.....................................................43
CAPÍTULO IV............................................................................................................44
LIDERAZGO ORGANIZACIONAL.........................................................................44
Concepción de liderazgo..................................................................................44
Concepto de líder.............................................................................................46
Diversas teorías asociadas al liderazgo............................................................49
Teoría del liderazgo personalista..............................................................49
Teoría situacional o funcionalista.............................................................49
Teoría del liderazgo transaccional............................................................49
Teoría del liderazgo transformacional......................................................50
Teoría del liderazgo del siglo XXI...........................................................50
CAPÍTULO V..............................................................................................................51
GESTIÓN ESTRATÉGICA........................................................................................51
La estrategia como habilidad...........................................................................51
Gestión estratégica...........................................................................................52
CAPÍTULO VI............................................................................................................55
MARCO METODOLÓGICO.....................................................................................55
Diseño de la investigación...............................................................................55
Tipo de la investigación...................................................................................57
Nivel de la investigación..................................................................................59
Técnicas de recolección de datos.....................................................................60
Observación documental..........................................................................61
Presentación resumida del texto...............................................................61
Técnicas operacionales para el manejo de las fuentes documentales..............62
Técnica del subrayado..............................................................................62
Técnica de fichaje.....................................................................................62
Técnicas para el análisis de la información..............................................63
Procesamiento de la información recolectada para la investigación........63
CAPÍTULO VII...........................................................................................................65
RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..............................65
Resultados........................................................................................................65
vi
Análisis teórico de la inteligencia emocional para fortalecer el liderazgo en
directivos empresariales...................................................................................65
Fundamentos teóricos asociados al liderazgo organizacional.........................69
La vinculación de la gestión estratégica y la inteligencia emocional en el
fortalecimiento del liderazgo en los directivos de una empresa......................76
Conclusiones....................................................................................................80
Recomendaciones............................................................................................81
REFERENCIAS..........................................................................................................83
ANEXOS.....................................................................................................................87
Glosario de términos básicos.......................................................................................87
vii
RECTORADO
NÚCLEO VALENCIA
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Modelos de inteligencia emocional..............................................................40

Tabla 2: Estilos de liderazgo.......................................................................................47
Tabla 3: Características del tipo de diseño bibliográfico............................................57
viii
RECTORADO
NÚCLEO VALENCIA
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Concepto de emoción................................................................................36

Gráfico 2: Pirámide jerárquica de competencias de un líder......................................48
Gráfico 3: Características de la gestión estratégica....................................................53
ix
DEDICATORIA
A mi familia, quienes en todo momento han sido apoyo, motivación y ejemplo

para mi crecimiento personal y profesional.
A mis compañeros como ejemplo de que cuando se trabaja por una meta con
dedicación y pasión siempre será posible alcanzarla.
A la comunidad escolar de la Unidad Educativa Napo, para que sea
instrumento que permita cada vez ser mejores.
x
AGRADECIMIENTO
La culminación de esta etapa de mi formación profesional es un hecho que me

llena de alegrías, no ha sido fácil y tampoco ha sido un esfuerzo único de mi persona,
por ello quiero agradecer a quienes de una manera u otra han sido parte de éste logro.
A Dios, padre supremo que siempre nos ve y nos cuida, que está por sobre
todas las cosas brindando amor y oportunidades para ser felices.
A mi familia, mil veces gracias, a ustedes mi gratitud infinita, son
maravillosos.
A mis docentes, por sus aportes, enseñanzas, dedicación y profesionalismos,
por creer en mí y en el valor de la formación y la educación como instrumento para
crecer y desarrollarme.
A mis amigos, por esa palabra oportuna, por tanto cariño y compañía
cómplice de tantos momentos.
xi
RECTORADO
NÚCLEO VALENCIA
GESTIÓN ESTRATÉGICA BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

PARA FORTALECER EL LIDERAZGO EN LOS DIRECTIVOS DE UNA
EMPRESA PRIVADA
RESUMEN
El presente trabajo se planteó como objetivo general analizar la importancia

que tiene la gestión estratégica basada en la inteligencia emocional para fortalecer el
liderazgo en los directivos de una empresa. Para ello, fue necesario el establecimiento
de objetivos específicos orientados primero a estudiar los fundamentos teóricos de la
inteligencia emocional que sirven para fortalecer el liderazgo en directivos
empresariales, luego explicar los fundamentos teóricos asociados al liderazgo
organizacional, permitiendo revisar el impacto de la inteligencia emocional en el
fortalecimiento del liderazgo empresarial y culminar con la reflexión sobre las formas
de vincular la gestión estratégica basada en la inteligencia emocional para fortalecer
el liderazgo en los directivos empresariales. La consecución de estos objetivos se
planteó por medio de un diseño bibliográfico, con un tipo de investigación
documental, que permitirá realizar una revisión crítica del tema, a partir de la
integración, organización y evaluación de la información existente, a los fines de
estudiar el problema planteado, focalizándose la investigación en el análisis de las
xii
teorías y conceptualizaciones sobre la materia para demostrar preeminencia entre
ellas en función de dar solución a la problemática señalada. Todo ello permite
concluir, que la gestión estratégica basada en la inteligencia emocional consiste
precisamente en dotar a los directivos de las organizaciones de este tipo de
inteligencia o procurar su potenciación, porque de ello depende el fortalecimiento del
liderazgo. Se demuestra una estrecha vinculación entre liderazgo organizacional
exitoso e inteligencia emocional. Los líderes emocionalmente inteligentes que dirigen
las empresas son aquellos que encaminan al éxito a sus organizaciones.
Palabras claves: Gestión Estratégica, Inteligencia Emocional, Liderazgo,

Directivos, Empresas.
xiii
RECTORADO
NÚCLEO VALENCIA
STRATEGIC MANAGEMENT BASED ON EMOTIONAL INTELLIGENCE

TO STRENGTHEN THE LEADERSHIP IN THE MANAGERS OF A
PRIVATE COMPANY
SUMMARY
The present work was raised as a general objective to analyze the importance
of strategic management based on emotional intelligence to strengthen leadership in
the managers of a company. For this, it was necessary to establish specific objectives
oriented first to study the theoretical foundations of emotional intelligence that serve
to strengthen leadership in business managers, then explain the theoretical
foundations associated with organizational leadership, allowing to review the impact
of emotional intelligence in the strengthening of business leadership and culminate
with the reflection on ways to link strategic management based on emotional
intelligence to strengthen leadership in business managers. The achievement of these
objectives was raised through a bibliographic design, with a type of documentary
research, which will allow a critical review of the subject, from the integration,
organization and evaluation of existing information, in order to study the problem
posed, focusing the research on the analysis of the theories and conceptualizations on
the subject to demonstrate pre-eminence among them in terms of solving the problem
xiv
indicated. All this allows us to conclude that strategic management based on
emotional intelligence consists precisely in equipping the directors of organizations
with this type of intelligence or seeking its empowerment, because the strengthening
of leadership depends on it. A close link between successful organizational leadership
and emotional intelligence is demonstrated. The emotionally intelligent leaders who
run companies are the ones who lead their organizations to success.
Key words: Strategic Management, Emotional Intelligence, Leadership,

Managers, Companies.
xv
INTRODUCCIÓN
El término inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en el año

1990, por dos autores, reconocidos en la actualidad cuando se aborda este tema, John
D. Mayer y Peter Salovey. Ambos investigadores, pretendieron abarcar ciertas
habilidades mentales que podían ser construidas en la persona. Esas destrezas fueron
divididas en grandes bloques, por un lado, la percepción o conocimiento de las
emociones experimentadas; por otro lado, la comprensión de las mismas, por cuanto
conocer la emoción no es lo mismo que comprenderla; y, finalmente, el manejo de las
emociones y el control de los pensamientos.
La inteligencia emocional por tanto se refiere o está circunscrita en el ámbito
emocional de un individuo. Está vinculada en cómo controlar el mundo interior, pues
los distintos cambios y avances que se han evidenciado en el mundo, han reflejado un
desarrollo que ha permitido a los individuos controlar casi todos los aspectos de su
vida diaria, sin embargo, cuando se toca el aspecto emocional el progreso no cobra el
mismo significado y ello puede evidenciarse en el aumento de la violencia, el racismo
existente en el orden mundial, la falta de tolerancia, entre otros tópicos que conllevan
a pensar que el manejo de las emociones no es un tema agotado, así como tampoco
existe un mecanismo único e infalible que permita controlar este aspecto interno de la
persona.
En la investigación se ha determinado que existen ciertas formas de trabajar la
inteligencia emocional. En primera instancia, esta debe ser medida, lo que permitiría
evaluar el nivel que tiene una persona de inteligencia emocional, como los
instrumentos auto administrados, cuyos resultados servir para implementar estrategias
adecuadas, dependiendo de la población a la que vaya dirigida, como los
instrumentos de medición que permiten que la persona se autoevalúe; o aquellos
ejercicios prácticos en los que se determina si al someter a una persona a una
situación en particular, maneja algunos constructos de la inteligencia emocional para
16
resolverla.
Los seres humanos requieren para su desarrollo personal y profesional de
herramientas que faciliten su adaptación y crecimiento, la inteligencia emocional
ofrece esa posibilidad. Es por ello, que el contexto de este proyecto de trabajo, está
orientado en abordar cómo desde una gestión estratégica, fundamentada en la
inteligencia emocional, se puede fortalecer el liderazgo de directivos dentro de una
empresa privada, bajo una perspectiva general aplicable a cualquier compañía; para
ello, fue necesario dividir el proyecto en los siguientes capítulos y apartados:
El capítulo uno en el cual se refleja el planteamiento del problema, los
objetivos tanto general como específicos que se generan del problema y la
justificación de la investigación. En el capítulo dos se exponen los antecedentes y las
bases legales que dan fundamentos a la investigación; en los capítulos tres, cuatro y
cinco se desarrolla el marco teórico que sustenta la investigación, a través de
conceptualizaciones que permitan comprender con mejor determinación las variables
del estudio.
De seguida, el capítulo seis en el cual se explica la metodología utilizada para
poder alcanzar los objetivos que fueron planteados, dentro de lo cual se incluyó el
diseño, tipo y nivel de la investigación; conjuntamente con las técnicas recolección de
datos, las técnicas operacionales para el manejo de las fuentes documentales y las
técnicas para el análisis de la información y por último, el capítulo siete, donde se
presentan los resultados de la investigación, a su vez se plasman las conclusiones
derivadas del estudio, análisis e interpretación de la información recopilada en el
trabajo y finalmente se plantean las recomendaciones dirigidas a dejar un aporte para
futuros estudios y sucesivos abordajes sobre el tema y se cierra con un glosario de
términos básicos como anexo.
17
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
En la actualidad en el orden mundial, las organizaciones han entendido que

deben adoptar métodos flexibles y dinámicos, que permitan obtener resultados
óptimos y duraderos. Asimismo, estas organizaciones deben aplicar diferentes
requerimientos que posibiliten reconocer estrategias y la disposición a la
modernización y trasformación de un nuevo líder institucional. En tal sentido, los
países latinoamericanos han utilizados diversos elementos para mejorar la calidad en
sus empresas, teniendo como premisa el desarrollo de personas inteligentes, es decir,
aquellos dispuestos a aprender y controlar sus emociones proyectando seguridad y
confianza.
La concepción de la inteligencia emocional es de data reciente y es entendida
como una habilidad de la mente, para comprender y manejar las emociones, lo que
equivale a una capacidad de lo racional sobre lo emocional, de manera de trabajar las
emociones para que mejoren el pensamiento. Ha sido catalogada como una
herramienta para la vida. En palabras de Mayer y Salovey (1997) la inteligencia
emocional incluye:
La habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con
exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que
faciliten el pensamiento; se trata de la habilidad para comprender
emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para regular
reflexivamente las emociones con el fin de promover el crecimiento
intelectual y emocional (p. 12).
La inteligencia emocional como habilidad y herramienta puede ser construida
mediante diferentes métodos e intervenciones, tomando en cuenta la relevancia de la
misma para el desarrollo integral efectivo del ser humano, pues la comprensión y
18
manejo de las emociones personales o de otro, disminuye la posibilidad de
involucrarse en conflictos y puede generar amplios beneficios en diversos aspectos
para quien lo practique.
Es importante mencionar en este punto, la concepción creada por quien se
considera un autor determinante de la inteligencia emocional, Goleman (1995) que
inicia afirmando una postura arraigada en el colectivo, acerca de que el coeficiente
intelectual (CI) se trata de un dato genético, por lo cual no es posible modificarlo,
pues nace con la persona; y que en ese sentido “el destino de nuestras vidas se halla,
en buena medida, determinado por esta aptitud” (p. 5). Sin embargo, esta aseveración
conllevó a que surgieran ciertas interrogantes acerca de aquellas personas que aun
teniendo un coeficiente intelectual alto no lograban tener éxito en sus vidas, frente a
otras personas cuyo coeficiente era moderado o bajo y experimentaban una vida
plena. Sobre esa premisa parte para exponer su planteamiento exponiendo que:
Esta diferencia radica con mucha frecuencia en el conjunto de
habilidades que hemos dado en llamar inteligencia emocional,
habilidades entre las que destacan el autocontrol, el entusiasmo, la
perseverancia y la capacidad para motivarse a uno mismo. Y todas
estas capacidades, como podremos comprobar, pueden enseñarse a los
niños, brindándoles así la oportunidad de sacar el mejor rendimiento
posible al potencial intelectual que les haya correspondido en la lotería
genética (p. 6).
Para este autor, a quien se le debe la popularidad del término inteligencia
emocional, las decisiones y las acciones de una persona, son consecuencia tanto de
los sentimientos, como de sus pensamientos. Es por ello, que las habilidades en el
campo de las emociones permiten según sus palabras, “la capacidad para identificar,
expresar y controlar los sentimientos; la habilidad de controlar los impulsos y
posponer la gratificación, y la capacidad de manejar las sensaciones de tensión y de
ansiedad” (p. 164).
Así pues, Goleman (1995), manifiesta que la inteligencia emocional es “la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás motivando
19
de manera adecuada las relaciones, generando una mente sana” (p. 65); y en ese
mismo orden de ideas, Mayer (2000) explica que esa “inteligencia emocional es la
capacidad de procesar la información emocional con exactitud y eficacia,
incluyéndose la capacidad para percibir, asimilar, comprender y regular las
emociones” (p. 109). Con base a esas nociones, Mehrabian, (1996) agrega que esto se
trata de:
Percibir las emociones personales y la de otras personas, tener
dominio sobre las emociones propias y responder con emociones y
conductas apropiadas ante diversas circunstancias. Participar en
relaciones donde las emociones se relacionen con la consideración y el
respeto, trabajar donde sea, en la medida de lo posible, gratificante
desde el punto de vista emocional, armonización entre el trabajo y el
ocio (p. 25).
Lo expuesto por el autor implica una capacidad que puede ser desarrollada por
el ser humano y que tiene que ver con el reconocimiento de emociones propias y de
terceros y con base a ello, gestionar una respuesta. De manera, que se está frente a
una habilidad de adaptación frente a los diferentes cambios que pueden sucederle a
una persona, al facilitar la adquisición de auto-confianza y seguridad personal y
control de emociones. Es por ello, que se establece una diferencia entre la inteligencia
basada en el conocimiento, y aquella que consiste en el saber interrelacionarse al
entender las emociones.
Estas emociones y sentimientos causan o generan una respuesta. En muchas
ocasiones, las personas responden de forma automática, frente a emociones
específicas. Lo que plantea justamente la inteligencia emocional es que es factible
responder en vez de reaccionar, al pensar primero y luego reaccionar, lo que va
acompañado de una emoción, la cual no se puede decidir tener o no, pero sí es posible
decidir cómo se quiere manejar esa emoción.
Ahora bien, a nivel organizacional y empresarial, las instituciones pretenden
lograr el máximo de rentabilidad y competitividad dentro de un mercado en
específico, sin dejar de lado la responsabilidad social que les atañe; entendiendo que
20
el entorno que los rodea se torna complejo cada día y es absolutamente cambiante y
diverso. Es por ello, que se requiere de la aplicación de una gerencia estratégica, que
permita el logro de los objetivos organizacionales y constantes mejoras que se
traduzcan en ventajas competitivas.
Esa búsqueda de rentabilidad, competitividad, efectividad y altos niveles de
productividad, con la finalidad de asegurar el sostenimiento dentro del mercado
laboral, están supeditadas a diversos elementos organizacionales. En los últimos años,
la inteligencia emocional ha cobrado mucha fuerza dentro de esos elementos, debido
a que ella se asocia a la capacidad de entender y manejar las diferentes emociones
producto de cualquier estímulo (positivo o negativo). De manera que este tipo de
inteligencia puede ser aplicada por el ser humano en cualquier rol que desempeñe,
incluido el escenario laboral, pues en este se dan factores sociales, emocionales y
personales que requieren que el ser humano se conozca así mismo de tal forma que
esté en condiciones de gestionar positiva y asertivamente sus sentimientos.
En palabras de Hernández (2014) esta inteligencia emocional se vislumbra
como “clave” para las empresas, ya que “interviene en las relaciones interpersonales,
en las decisiones, en la calidad del desempeño, en el liderazgo” (p. 1). De allí, que
esta autora menciona que es fundamental que las empresas conozcan la importancia
que tiene la “inteligencia emocional como elemento interviniente para el éxito de la
organización; pues esta, predispone a los colaboradores a tomar determinada actitud
dentro de la empresa” (p. 1).
La inteligencia emocional utilizada por las empresas se traduce en un activo
intangible de extremo valor, porque esa habilidad utilizada para el logro de las metas
y objetivos propuestos ofrece un valor significativo para el cumplimiento de las
estrategias organizacionales. Esta habilidad ofrece la oportunidad no sólo de mejorar
los canales de comunicación dentro de la organización, sino en la interacción que ha
de efectuarse hacia el mercado que cada día se torna más competitivo, por lo que esto
representa una ventaja por sobre el resto.
Por consiguiente, la inteligencia emocional se puede convertir en un elemento
21
clave y fundamental, para el diseño de una estrategia significativa al nivel gerencial y
en cualquier ámbito, generando respuestas positivas en la resolución de conflictos, de
manera armónica e inteligentes. Es importante señalar que la inteligencia emocional
abarca cualidades como la compresión, seguridad y maneras positivas de pensar,
actuar y ejecutar. Hace énfasis en que al usar las emociones se fortalece el beneficio
en las relaciones laborales, lo que conlleva a fomentar o inspirar el desarrollo
emocional permitiendo tener una visión justa de los problemas y la resolución de
conflictos.
Esta inteligencia incide en el liderazgo, de allí la relevancia que como
habilidad sea adquirida por el personal en los distintos niveles de mando
organizacional, pero más aún en el gerencial, ya que la mayoría de estos
departamentos manejan personal bajo su cargo, teniendo como función, dirigirlos
para que puedan alcanzar los objetivos. Generalmente, estos altos mandos son
llevados por personas que demuestran características de líderes o de dominio de
grupo, por lo que, al manejar la inteligencia, tienen aún mayor oportunidad de generar
climas organizacionales adecuados, logrando la máxima cooperación entre el
personal.
El liderazgo es importante a nivel organizacional porque las organizaciones
enfrentan grandes retos en la actualidad, como ser competitivas, las exigencias de los
clientes y la economía global, por esa razón se buscan líderes que contribuyan a
mejorar el trabajo individual que luego se refleje en los resultados del trabajo en
equipo. El liderazgo comprende una serie de valores, habilidades, conocimientos y
manejo de emociones, para brindar resultados satisfactorios tanto para el líder, los
seguidores y la organización. La inteligencia emocional se vincula directamente con
el liderazgo, ya que el líder debe tener la factibilidad de reconocer y gestionar sus
emociones para luego poder hacer lo mismo con las emociones de los demás.
Se requiere la necesidad de tener lideres capaces de generar un proceso de
formación, donde se alcancen el desarrollo intelectual y emocional necesario a través
de estrategias Incentivando a crear equipos de trabajo y relaciones personales
22
confiables, armónicas y productivas. Por lo que se hace relevantes tener gerentes que
posean habilidades cognitivas y afectivas que produzcan una labor eficiente, eficaz y
responsable.
Como consecuencia de lo expuesto, se puede verificar cómo la inteligencia
emocional se convierte en una alternativa asociada a la actuación personal exitosa, y
que, debido a estos logros personales, los individuos se sienten motivados a alcanzar
metas organizacionales, convirtiéndose en una importante estrategia para ser utilizada
a nivel gerencial en las empresas de manera única, innovadora.
Entre las características de las personas exitosas se encuentran sus habilidades
personales, tales como toma de decisiones, liderazgo, comunicación asertiva, trabajo
en equipo, responsabilidad, creatividad, resiliencia, entre otras. Estas habilidades se
fundamentan en el conocimiento y gestión de las emociones personales y de terceros.
Todo ello facilita un mejor rendimiento en el trabajo que se materializa en el logro de
objetivos profesionales y un mayor sentido de pertenencia para con la organización.
Al respecto, Goleman (2004), afirma que la tarea fundamental del líder
emocionalmente inteligente es crear organizaciones donde muestren experiencia,
creando personas capaces de reconocer la realidad, ayudar a sus colaboradores, para
que se conozcan a sí mismos, manejar sus sentimientos, enfrentar situaciones, ser
eficaces, dando importancia al talento humano, siendo esta inteligencia una primicia
subyacente en toda preparación del líder motivador.
La inteligencia emocional permitirá un correcto liderazgo que generen
eficazmente el mejoramiento de las organizaciones y el manejo de las relaciones
interpersonales generando respuestas a las necesidades, lo que conlleva a observar el
desenvolvimiento del quehacer gerencial. Sobre la base de lo anteriormente expuesto,
surge la necesidad de considerar el liderazgo de los directivos dentro de un marco
gerencial como aspecto fundamental en el logro de las metas organizacionales. De
esta manera, tomando en cuenta que se pueda reorientar o fortalecer el rol, la
participación y creación de nuevas estrategias innovadoras que transiten en beneficio
de las organizaciones.
23
Desde una perspectiva más general, ha surgido la necesidad de dar a conocer
la inteligencia emocional como elemento que puede ser aplicado dentro de la gestión
estratégica con miras a fortalecer el liderazgo en los altos mandos de empresas
privadas; razón por la cual se presentan las siguientes interrogantes: ¿qué elementos y
postulados teóricos de la inteligencia emocional sirven para fortalecer el liderazgo en
directivos empresariales?, ¿cuál es el impacto de la inteligencia emocional en el
fortalecimiento del liderazgo empresarial? Y ¿qué ventajas representa la
implementación de una gestión estratégica basada en la inteligencia emocional para
fortalecer el liderazgo en los directivos de una empresa?
Objetivos de la investigación
Objetivo general
Analizar la importancia que tiene la gestión estratégica basada en la
inteligencia emocional para fortalecer el liderazgo en los directivos de una empresa.
Objetivos específicos
1. Estudiar los fundamentos teóricos de la inteligencia emocional que sirven para
fortalecer el liderazgo en directivos empresariales.
2. Conceptualizar los fundamentos teóricos asociados al liderazgo organizacional.
3. Establecer el impacto de la inteligencia emocional en el fortalecimiento del
liderazgo empresarial.
4. Precisar la vinculación de la gestión estratégica basada en la inteligencia
emocional con el fortalecimiento del liderazgo en los directivos de una empresa.
Justificación del estudio
La problemática que se desarrolla, se considera relevante por cuanto responde

de manera práctica, a brindar alternativas y ofrecer beneficios, aportando información
24
sobre la inteligencia emocional, su importancia y beneficios, a empresas privadas;
aportando nuevas herramientas de trabajo para una mayor efectividad, comunicación,
trabajo en equipo y logro de objetivos dentro del proceso empresarial.
Desde el punto de vista social, la inteligencia emocional propone nuevas
maneras de pensar, actuar en diferentes paradigmas, autoconocimientos, motivación,
liderazgo, mejores relaciones sociales y éxitos en las relaciones humanas teniendo
impacto en el desarrollo de la creatividad y el logro de metas personales y
profesionales. Partiendo de lo expuesto esta investigación podría convertirse en un
gran aporte a diferentes organizaciones.
Al nivel práctico, la investigación beneficiaría de forma directa y positiva a
todos los directivos de las diferentes organizaciones empresariales que implementen
la gestión estratégica basa en la inteligencia emocional, porque les proporcionaría una
gama de conocimientos sobre los aportes significativos de la inteligencia emocional,
y cómo desarrollar la atención, de todos los miembros gerenciales mediante su
seguridad personal, motivándolos a mejorar el ambiente de trabajo.
Desde la perspectiva teórica, la inteligencia emocional brinda constructos
teóricos, porque a través de ella se pueden desarrollar habilidades como la
concentración, atención, buenas relacionales humanas, seguridad personal, actitudes
positivas, capacidad de resolver conflictos, buena comunicación y maneras de pensar,
observar y desviar conductas que de una u otra forma no ayudan al trabajo
cooperativo, ni al proceso y logro de los objetivos y metas de una organización.
Estos constructos teóricos sirven para poder analizar el objeto de estudio del
presente trabajo, así como explicar las relaciones entre los factores. A través de ellos
se le otorga basamento científico a la investigación y permite construir los resultados
a los que se pretende llegar. El proceso de búsqueda de información para hallar tales
constructos permite igualmente al investigador descomponer su objeto de estudio y
orientarse.
Metodológicamente el estudio sirve de base a otros investigadores, porque la
información que se obtenga podrá compartirse en cuanto a los procedimientos a
25
seguir, desarrollando una gran variedad de habilidades en los directivos. Es necesario
destacar que la presente investigación se suscribe en la línea de investigación de
gestión estratégica y políticas organizacionales.
En este mismo sentido, las investigaciones sirven de base y antecedentes para
otros estudiantes de cuarto y quinto nivel cuyos trabajos se relacionen directa o
indirectamente con la temática que aquí se presenta. Los antecedentes son vitales para
el investigador de manera de conocer cómo ha sido planteado en objeto de estudio y
si los objetivos trazados son alcanzables con base a la información disponible.
26
CAPÍTULO II
ANTECEDENTES Y BASES LEGALES
Para el desarrollo de la presente investigación, fue necesario y de suma

importancia, tener presente una fundamentación teórica que sirviera de base para
predecir y dar una respuesta tentativa al problema de investigación; por lo cual fue
preciso exponer una serie de antecedentes, conceptos y proposiciones
relacionadas entre sí, que valieran de ayuda para orientar y guiar al lector en el
desarrollo del estudio de la inteligencia emocional, el liderazgo y la gestión
estratégica empresarial, de igual forma, se desarrollan las bases legales que sirven de
fundamento jurídico del tema de estudio.
Antecedentes de la investigación
Afirman Hernández, Fernández y Baptista (2010) que es fundamental conocer

los antecedentes (estudios, investigaciones y trabajos anteriores), especialmente si
uno no es experto en el tema que se va a tratar o estudiar, y por ello comentan que
conocer sobre lo que se ha realizado respecto al objeto de estudio ayuda a “no
investigar sobre algún tema que ya se haya estudiado a fondo,…a estructurar más
formalmente la idea de investigación,…a seleccionar la perspectiva principal desde la
cual se abordará la idea de investigación” (p. 28). Conocer sobre el tema facilitará la
elaboración de la investigación y a que la misma sea novedosa, tenga mayor claridad
y se encuentre sustentada en conocimientos científicos.
En este sentido, para Montero (2017) en su trabajo titulado Inteligencia
emocional y liderazgo en gerentes de las empresas filiales del sector petrolero. Esta
investigación fue presentada para la Universidad Rafael Belloso Chacín (Venezuela),
teniendo por objetivo determinar la asociación entre la inteligencia emocional y
27
liderazgo en gerentes de las empresas del sector petrolero.
La metodología para la realización de este trabajo fue de tipo descriptiva y de
campo con un diseño no experimental, transeccional; para la cual se utilizaron una
población de ciento sesenta y dos sujetos a los cuales les aplicaron cuestionarios. Las
respuestas de estos instrumentos se sometieron al juicio de expertos en el área.
Los resultados señalaron que en las organizaciones que fueron objeto de
estudio, los gerentes están ubicados en una alta confiabilidad en cuanto al desarrollo
de su inteligencia emocional. De igual manera determinaron que estos gerentes
afianzan su intelecto a través de las actitudes emocionales infundiendo el poder como
fuente de información e influencia.
El aporte de esta investigación al presente trabajo es que permite conocer la
relación que existe entre dos de las variables en estudio, la inteligencia emocional y el
liderazgo. Además, el trabajo se enfoca en el alto mando de la empresa, lo que aporta
una visión específica. Los resultados encontrados por el autor confirman que
efectivamente hay una relación directa entre ambas variables, que es lo que busca
desarrollar este trabajo, entre otros aspectos.
Asimismo, se vincula con el presente estudio la tesis de grado de Hernández
(2016) denominada Inteligencia emocional y su relación con el liderazgo en
empleados de mandos altos y medios de hoteles de cuatro y cinco estrellas de
Huehuetenango, que fue presentada para la Universidad Rafael Landívar
(Guatemala). El objetivo de esta tesis de grado fue determinar la relación entre
inteligencia emocional y liderazgo, en empleados de mandos altos y medios de
hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango.
La metodología implementada por el autor fue de tipo descriptivo
correlacional, aplicando dos pruebas estandarizadas, la primera un test para medir la
inteligencia emocional, y otro test sobre estilos de liderazgo. Estas pruebas se
aplicaron a 22 sujetos de ambos géneros, que ocupaban puestos de mandos altos y
mandos medios.
Los resultados de esa metodología aplicada determinaron que la mayoría de
28
los encuestados, contaban con nivel aceptable de inteligencia emocional y que, en
cuanto al liderazgo la mayoría se orientaba hacia el de corte autocrático (mayormente
los hombres) o hacia el liderazgo liberal (mayormente las mujeres). Estos resultados
le permitieron concluir que no existe una correlación estadística que sea significativa
entre la inteligencia emocional y el liderazgo, pero de igual manera el autor
recomienda impulsar programas de capacitación, que combinen el desarrollo de la
inteligencia emocional, con el desarrollo de liderazgo con el fin de que los líderes
tengan un mejor uso de sus emociones.
En el caso de este trabajo su aporte estuvo en que determinó el vínculo entre
la inteligencia emocional y el liderazgo, pero a diferencia del antecedente anterior,
éste no sólo considera el alto mando, sino el medio también. El autor logró demostrar
en su trabajo que hay una relación directa entre ambos aspectos y establece
recomendaciones que a los fines de la investigación que se presenta resultaron
sumamente útiles.
En el caso de Goena (2015) se planteó como título de su trabajo de grado La
inteligencia emocional y su impacto en el liderazgo para la Universidad Pontificia
Comillas (Madrid). El objetivo que pretendió alcanzar el investigador fue definir los
conceptos de liderazgo e inteligencia emocional, profundizando en su significado, e
identificar el impacto potencial que puede tener la inteligencia emocional sobre el
liderazgo en un modelo real.
Como consecuencia de ese objetivo que fue trazado, la investigación se
decantó por un tipo de metodología cualitativa, son diseño documental descriptivo,
para la cual se seleccionaron diversas fuentes bibliográficas, a las que se le aplicó un
análisis e interpretación de contenido para alcanzar los resultados.
Los resultados arrojan, que, en el área empresarial, existen determinadas
competencias que tienen todos los líderes en común, y que la mayoría de esas
competencias están guiadas por la inteligencia emocional, es decir, que esta última es
determinante y fundamental para que un líder sobresalga. Aunado a ello, la
investigación determinó que esta inteligencia emocional se va a reflejar en el estilo de
29
liderazgo que se aplique. Finalmente, el autor plantea que el rendimiento de los
equipos de trabajo al mando de líderes que apliquen la inteligencia emocional, logra
que éstos se comprometan con la organización.
El aporte de este trabajo de grado para el aquí reflejado son las nociones
teóricas que se pudieron extraer del mismo, pues realiza un desarrollo bastante
amplio, tanto del concepto de inteligencia emocional, como del de liderazgo. Pero
además de lo señalado, este trabajo de investigación identifica la incidencia que tiene
efectivamente la inteligencia emocional sobre el liderazgo.
Finalmente, se referencia el trabajo de grado de Valera (2015), titulado
Liderazgo estratégico y motivador: la herramienta clave ante la adversidad
emocional, presentado a los fines de obtener el título de especialista en la
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, y cuyo propuesto por la
autora era el de presentar un análisis sobre un modelo de liderazgo soportado en una
plataforma de gerencia estratégica esencial en la alineación de los objetivos
organizacionales de una empresa del sector automotriz.
El aludido estudio que sirve de antecedente se desarrolló por medio de una
investigación de campo no experimental, donde los datos e informaciones que
sirvieron de soporte se recabaron directamente en la entidad empresarial sujeto de la
investigación pudiendo identificarse tanto la problemática como las hipótesis de
solución conforme a la realidad del sitio donde se manifestaban los hechos.
La investigadora, a partir de un trabajo directo con coordinadores,
supervisores, gerentes y el director de la organización, la aplicación de diferentes
instrumentos para la recopilación de información, la tabulación y análisis de los
resultados pudo identificar un modelo específico de gestión estratégica que sirviera
para promover un liderazgo que perdure en el tiempo con bases sólidas y
determinación de las herramientas necesarias a cada líder de acuerdo con su posición
dentro de la organización.
Del estudio de Valera (2015) se extrae como aportes al presente estudio, la
30
estructuración de una metodología investigativa que se desarrolló en tres estados,
identificación de la problemática, estudio de los factores fácticos y teóricos que
intervienen y presentación de resultados y conclusiones; se destaca a su vez su aporte
en el estudio de los fundamentos teóricos de la gestión estratégica y en la
metodología para su implementación a los fines de lograr el fortalecimiento del
liderazgo de los equipos directivos y gerenciales dentro de la empresa en correcta
alineación con los objetivos corporativos.
Bases legales
La presente investigación se fundamenta en la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999) por ser la norma fundamental y suprema
que rige el resto del ordenamiento jurídico nacional. La Constitución Nacional
establece los principios que deben regir el contexto laboral en Venezuela, señala que
el trabajo es a la vez un derecho y un deber, a la par que representa un hecho social;
por tanto, el Estado está en la obligación de proteger los derechos de los trabajadores
y garantizar en la práctica que se cumpla efectivamente el ejercicio de este derecho.
En consecuencia, es ineludible que en primer término como base legal se haga
referencia a esta norma fundamental.
Además, se cimienta en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT, 2012) por cuanto es la ley principal en materia del trabajo y
desarrolla los principios y postulados constitucionales en la materia. Se trata de la
normativa marco que rige para los derechos laborales, por lo que es imprescindible
revisar sus consideraciones y disposiciones para poder precisar la normativa aplicable
vigente en el país.
Igualmente, en este mismo sentido, la investigación se va a complementar con
las disposiciones de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo (2007), en la cual se establecen una serie de lineamientos, deberes y
derechos que deben ser cumplidos en el ámbito laboral y que guardan relación
31
indirecta con este trabajo. Esta Ley se refiere específicamente al ambiente laboral que
debe regir, a las condiciones favorables a las que debe estar expuesto el trabajador,
por lo que al revisar el objeto de estudio y las variables involucradas las disposiciones
de esta ley también resultan imprescindibles.
Finalmente, se revisan los acuerdos y resoluciones dictados en el marco de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), como órgano especializado de la
Organización de Naciones Unidas y que nace para velar y garantizar los derechos de
los trabajadores, que han sido catalogados como derechos humanos. Esto se debe a
que la propia Constitución de Venezuela (artículo 23) establece que los Convenios,
Pactos y Convenciones relativas a derechos humanos son de obligatorio e inmediato
cumplimiento dentro del territorio nacional y por parte de todos los órganos y entes
del gobierno; tomando en cuenta que el trabajo en Venezuela está reconocido como
un derecho humano.
Por tanto, en el marco del trabajo de grado que se desarrollará se va a
sustentar la investigación con las normas anteriormente indicadas, efectuando una
revisión exhaustiva de las mismas y procurando analizar aquellas disposiciones que
guarden relación directa o indirecta con el tema.
32
CAPÍTULO III
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Toda investigación requiere de un soporte teórico-conceptual con la finalidad

de sustentar el estudio, para ello se hace pertinente la búsqueda de la información
necesaria y requerida y para tal fin tal sentido se presentará a continuación bases que
dan sustento a la investigación, siendo estas las siguientes que se desarrollan para
comprender mejor las variables en estudio (Balestrini, 1998, Tamayo y Tamayo,
2000). En este capítulo, los soportes teórico-conceptuales sobre los cuales se va a
trabajar son las teorías y fundamentos relacionados con la inteligencia emocional.
Antecedentes históricos de la inteligencia emocional
La inteligencia emocional aparece en la literatura psicológica en el año 1990,

en un escrito de los psicólogos americanos Peter Salovey y John Mayer. Sin embargo,
fue con la publicación del libro La Inteligencia Emocional (1995) de Daniel Goleman
cuando el concepto se difundió rápidamente. A este libro pronto le siguió otro, del
mismo autor, con el nombre de La Inteligencia Emocional en la Empresa (1998).
Para Goleman, las competencias emocionales son (capacidades adquiridas
basadas en la inteligencia emocional, que dan lugar a un desempeño profesional
excelente) los factores que determinan los resultados superiores en el puesto. Cuanto
más complejo sea el trabajo, mayor es la importancia de la inteligencia emocional. Y
es en la cúpula de la pirámide organizativa donde la relación entre inteligencia
emocional de los líderes y resultados de la empresa es verdaderamente espectacular.
En tal sentido, Goleman construye su proposición de inteligencia emocional
sobre los hallazgos científicos de tres investigadores principales, David McClelland,
Howard Gardner y Joseph LeDoux, incorporando las aportaciones de muchos otros
33
científicos como Peter Salovey y Mihalyi Csikzentmihalyi. Y ahí radica su
genialidad, en encontrar la conexión entre líneas de investigación que no habían sido
relacionadas anteriormente, en revelar las implicaciones prácticas para el gran público
y la comunidad empresarial, y en transmitir el mensaje con un lenguaje universal.
Por consiguiente, David McClelland, profesor de psicología de la Universidad
de Harvard había comenzado en los años 60 a estudiar qué es lo que determina el
éxito profesional. Para encontrar qué es lo que nos garantizará los buenos resultados
en el puesto, McClelland sugiere comprobar qué “competencias” o características
personales ponen en juego las personas con desempeño superior.
Seguidamente, Howard Gardner a partir de sus investigaciones, revela la
existencia de inteligencias múltiples. Específicamente diferencia siete tipos de
inteligencia: verbal, lógico-matemática, espacial, cinestésica, musical, interpersonal o
social, e intrapersonal. Define la inteligencia interpersonal como la capacidad de
comprender a los demás: qué los motiva, cómo actúan, cómo relacionarse o cooperar
satisfactoriamente con ellos. La inteligencia interpersonal es definida como la
capacidad de formarse una idea rigurosa y verídica de uno mismo y ser capaz de usar
esa idea para operar de forma efectiva en la vida. Serán estos dos últimos tipos de
inteligencia pilares básicos en el concepto de inteligencia emocional que proclama
Goleman.
De tal manera, Joseph LeDoux ha sido la influencia más reciente de Goleman.
Investigador de neurofisiología, en su libro El Cerebro Emocional (1996), divulga sus
hallazgos acerca de los circuitos neuronales del cerebro. Nos hace caer en la cuenta
de que la emoción precede al pensamiento, y nos explica por qué los procesos de
raciocinio que tienen lugar en el neocortex, la parte más joven del cerebro en la
historia evolutiva del hombre, van muchas veces a la zaga o en contra de los impulsos
de la amígdala, el corazón de la parte más arcaica del cerebro. Con sus
investigaciones reivindica y prestigia nuestra realidad emocional como seres
humanos.
Goleman hace de los nuevos conocimientos de la neurofisiología del cerebro
34
un pilar básico en la teoría de la inteligencia emocional. Y específicamente utiliza los
hallazgos sobre la amígdala para llamar la atención sobre uno de sus conceptos más
populares: “el secuestro de la amígdala”: aquellas ocasiones en las que nuestros
sistemas de alarma accionan la parte más rápida y primitiva del cerebro, provocando
una actuación inmediata con una fuerte carga emocional, que nos conduce finalmente
a una situación peor que la inicial. En 1990 Peter Salovey y John Mayer, basándose
en las tesis de las inteligencias múltiples de Gardner, definen inteligencia emocional
en función de 5 dimensiones: conocimiento de las propias emociones,
autorregulación, motivación de uno mismo, comprensión de las emociones de los
demás, y gestión de las relaciones.
Con estas piezas, Goleman completa un puzzle, definiendo y operativizando la
inteligencia emocional. Basándose en investigaciones recientes, reivindica la
importancia de las emociones en la vida personal y profesional y nos ayuda a convivir
con la dualidad razón y emoción, mente y corazón pone de manifiesto el papel de
formas alternativas de inteligencia relegadas hasta ahora en el mundo de la educación
y del trabajo, donde los conocimientos y las aptitudes intelectuales han dominado
durante décadas. Y explica cómo el éxito profesional está ligado a un conjunto de
dimensiones y competencias emocionales que pueden ser desarrolladas a lo largo de
la vida.
Cabe destacar, que Goleman en su libro La Inteligencia Emocional en la
Empresa ha definido el término “inteligencia emocional” se refiere a la capacidad de
reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar
bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.
Concepto de emoción
Para abordar el tema de la inteligencia emocional, es necesario identificar

primero qué se entiende por el término emoción. Es por ello, que se hace necesario,
citar a Bisquerra (2003) cuando señala que una emoción “es un estado complejo del
35
organismo caracterizado por una excitación o perturbación que predispone a una
respuesta organizada. Las emociones se generan como respuesta a un acontecimiento
externo o interno” (p. 12). Ilustra esta conceptualización, a través de la siguiente
figura:
Gráfico 1: Concepto de emoción
Fuente: Bisquerra (2003)
De lo anterior se entiende que existe un evento que desencadena o produce

una emoción, que será valorada, a través de tres unidades: la neurofisiológica, la
conductual y la cognitiva. El elemento neurofisiológico está ligado a la respuesta
involuntaria que da el cuerpo humano y que se traduce según lo plantea el autor
Bisquerra (2003) en “taquicardia, sudoración, vasoconstricción, hipertensión, tono
muscular, rubor, sequedad en la boca, cambios en los neurotransmisores, secreciones
hormonales, respiración, etc., todo esto son respuestas” (p. 13).
Por su parte el elemento comportamental es el que define el tipo de emoción
que produce ese evento en la persona, es decir las señales que se exteriorizan, como
36
las expresiones de la cara, los movimientos que hace la persona, el tono de voz que
utiliza, entre otros. Ahora bien, el elemento cognitivo es el sentimiento consciente
que experimenta la persona, al cual se le otorga un nombre distintivo: felicidad, rabia,
frustración, esperanza, miedo, y así conforme a cada emoción.
Inteligencia
El concepto de inteligencia ha sido enfocado principalmente desde el área de

la psicología, sin embargo, existen otras teorías que profundizan sobre esta noción.
Por ello es conveniente exponer diferentes conceptos que han sido expuestos. En este
sentido, primeramente, Bulla (2009) señala que la palabra inteligencia viene del latín
intus legere, que significa leer dentro, ya que, debido a ella, las personas pueden leer
su interior. Otros autores indican que la inteligencia es aquella capacidad que
trasciende el razonamiento analítico, dándole cabida a la creatividad y el
conocimiento tácito (Sternberg, 1985 citado por Rigo y Donolo, 2013).
En palabras de Pérez y Medrano (2013), la inteligencia está vinculada a la
adaptación con el ambiente, a la resolución de problemas y a la toma de decisiones
razonadas. Por otra parte, Gottfedson (1997), sostiene que la inteligencia es una
facultad mental que comprende la planificación, el razonamiento, resolución de
problemas, abstracción, comprensión de ideas complejas, aprendizaje rápido y
aprendizaje por la experiencia.
Por último, se entiende por inteligencia a la capacidad de entablar relaciones
entre los conocimientos para darle solución a una situación concreta, bien en el
ámbito personal, profesional, académico o de otra índole; en el cual se ven inmersos
procesos cognitivos en interacción con el ambiente (Jiménez, 2006; citado por
Suárez, Maíz y Mesa, 2010).
Inteligencia emocional
37
El término inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en 1990 por
los psicólogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y John Mayer de la
Universidad de New Hampshire. Se le empleó para descubrir las cualidades
emocionales que parecen tener importancia para el éxito. Estas pueden incluir: la
empatía, la expresión y comprensión de los sentimientos, el control, la ira, la
independencia, la capacidad de adaptación, la simpatía, la capacidad de resolver los
problemas en forma. Interpersonal, la persistencia, la cordialidad, la amabilidad y el
respeto. En ese sentido Salovey y Mayer, (1990). Fueron los primeros en definir:
La inteligencia emocional como un subconjunto de la inteligencia
social que comprende la capacidad de controlar los sentimientos y
emociones propios, así como los de los demás, de discriminar entre
ellos y utilizar esta información para guiar nuestro pensamiento y
nuestras acciones (p.178).
Esto quiere decir que la inteligencia emocional se basa, en el control
emocional y en la capacidad de ejecutarlo ante grupos y colectivos. Se asume el
término Inteligencia emocional como la capacidad humana de sentir, entender,
controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. El concepto
de inteligencia se remonta a tiempos de Platón y de Aristóteles, en la concepción de
Platón, la inteligencia guía y dirige; las segundas suministran la fuerza motriz.
Aristóteles simplificó esta concepción ternaria y contrapuso la capacidad
intelectual o cognoscitiva a la urética o apetitiva, que abarcaba a la vez emoción y
voluntades.
Por otra parte, Cicerón hizo una aportación definitiva al traducir el concepto
platónico y aristotélico de capacidad cognoscitiva e intelectual de inteligencia. Para
los filósofos medievales, la inteligencia, término que proviene del latín interdijere, era
la propia acción del intelecto, el proceso de conocimiento e interiorización de la
realidad, por ello define la inteligencia emocional.
Según, Goleman (1999) como ya se expuso “es la capacidad de reconocer los
sentimientos propios y ajenos, de poder auto motivarse para mejorar positivamente
38
las emociones internas y las relaciones con los demás”. (65). Cabe destacar que, para
el caso del presente estudio, se analiza la inteligencia emocional desde la perspectiva
teórica de Goleman, pues dicho autor ha conceptualizado la variable considerando el
contexto organizacional y todos los elementos o variables que lo conforman. Por su
parte, Uzcátegui (1998), define la inteligencia emocional como "el conocimiento, que
luego se transforma en capacidad socio afectiva que facilita al individuo" (p. 165).
De esta visión se extrae que por medio de la inteligencia emocional una
persona es capaz de reconocer sus sentimientos y los de otros; pero también significa
la capacidad personal de poder motivarse. Esta postura de Goleman es la mayormente
aceptada desde el punto de vista teórico.
Además, Goleman (1999, p. 67), destaca la existencia de principios asociados
a la inteligencia emocional, enumerando cinco que son primordiales dentro del
proceso de esta inteligencia y que fueron explicados y desarrollados de la siguiente
manera que se explica a continuación, entiendo que esos cinco principios son: la
recepción, la retención, el análisis, la emisión y el control:
Recepción: Cualquier cosa que se incorpore por cualquiera de los
sentidos. Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la
retentiva (o capacidad de almacenar información) y el recuerdo, la
capacidad de acceder a esa información almacenada. Análisis: Función
que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la
información. Emisión: Cualquier forma de comunicación o acto
creativo, incluso del pensamiento. Control: Función requerida a la
totalidad de las funciones mentales y físicas. Estos cinco principios se
refuerzan entre sí. Por ejemplo, es más fácil recibir datos si uno está
interesado y motivado, y si el proceso de recepción es compatible con
las funciones cerebrales. Tras haber recibido la información de manera
eficiente, es más fácil retenerla y analizarla. A la inversa, una retención
y un análisis eficientes incrementaran nuestra capacidad de recibir
información (p.65).
También existen o se han identificado diversos modelos de la inteligencia
emocional, debido a la cantidad de autores que han abordado el tema de la
39
inteligencia emocional, por lo que se hace necesario citar los diferentes modelos
teóricos validados actualmente, que han sido construidos en torno a sus afirmaciones
y opiniones.
Tabla 1: Modelos de inteligencia emocional
Fuente: Hernández (2022) elaborado con datos de Bisquerra (2003)
Estos modelos expuestos dan cuenta de cómo ha sido desarrollada la

concepción, su evolución y las distintas visiones sobre esta inteligencia. Sin embargo,
40
a pesar de las diferencias se mantiene que la inteligencia emocional es una capacidad
o una habilidad.
Diversas teorías asociadas a la inteligencia emocional y las emociones
Teorías sobre Inteligencias Múltiple

En este sentido, Howard Gardner (1983) investigador de la Universidad de
Harvard, tras años de estudios presento su teoría sobre las inteligencias múltiples en
el libro Frames of Mind: The teoría of Múltiple Intelligences, Howard Gardner.
Defiende la tesis acerca de que:
La inteligencia no es una cantidad que se puede medir con un número
como lo es el coeficiente intelectual, sino la capacidad de ordenar los
pensamientos y coordinarlos con las acciones y, por lo tanto, existen
distintos tipos de inteligencia”. Según H. Gardner, cada persona tiene
por lo menos ocho inteligencias. Lingüística Lógico- Matemática
Corporal y Cinética Visual y espacial Musical Interpersonal
Interpersonal Naturalista (p. 6).
En efecto Goleman (1996) en su libro La Inteligencia Emocional hace énfasis
en que la inteligencia académica poco tiene que ver con la inteligencia emocional y
que las personas de más elevado coeficiente emocional pueden llegar a tener “los más
ingobernables impulsos o pasiones desenfrenadas” (p. 14). Es importante destacar
que, si no se tiene un buen control emocional, dentro de la organización, esto puede
desencadenar en conflictos por la pérdida del control, ocasionando desequilibrio
emocional.
Teoría Bifactorial de Spearman

Una de las primeras teorías de la inteligencia, es la expuesta por Spearman,
quien propone en su teoría bifactorial de la inteligencia que existe una capacidad
intelectual general o Factor G, que es común a todas las actividades que llevamos a
cabo. Sin embargo, según el tipo de actividad que se realice, se va a tener que aplicar
41
una habilidad concreta para llevarla a buen fin, capacidad concreta que reciben el
nombre de Factor S; mientras que el factor G explica que es hereditario e
inmodificable, al contrario de las habilidades específicas, que sí son mejorables a
través del aprendizaje y la educación.
Teoría de las aptitudes primarias de Thurstone

Como se ha indicado con anterioridad, no todos los autores estaban de
acuerdo en que la inteligencia fuera una capacidad única, existiendo autores que
consideraban la capacidad mental un elemento compuesto y multifactorial. Louis
León Thurstone no creía en la existencia de un factor general de inteligencia, sino que
diferentes factores independientes en su funcionamiento, pero vinculados entre sí
permiten guiar la conducta con el fin de poder hacer frente a las demandas del
entorno.
Por ello, desarrolló la teoría de las aptitudes mentales primarias, una de las
primeras teorías multifactoriales de la inteligencia, en la que a través del análisis
factorial encontró diversas aptitudes que permiten la correcta adaptación al medio.
Concretamente Thurstone hace referencia a las capacidades de comprensión verbal,
fluidez verbal, memoria, capacidad espacial, capacidad numérica, agilidad/velocidad
perceptiva y razonamiento lógico.
Teoría de la estructura del intelecto de Guilford

Otro de los autores que se opuso a la idea de una inteligencia única fue Joy
Paul Guilford. Este autor presenta una teoría de la inteligencia basada en la un
modelo tridimensional, en el que se tienen en cuenta operaciones intelectuales,
contenidos y productos del intelecto a la hora de valorar cualquier factor de
intelectual desde una óptica semejante a la cognitivista.
Los contenidos del intelecto harían referencia al tipo de información con el
que opera el intelecto a partir de estímulos, pudiendo ser contenido figurado,
simbólico, semántico o conductual. Las operaciones mentales se entienden por los
42
procesos a partir de los cuales la información es trabajada, siendo estas operaciones la
cognición, la memoria, la evaluación y la producción convergente y divergente. Por
último, las operaciones mentales reflejan una serie de resultados, que pueden darse en
forma de unidades de información, clases o conceptos, relaciones, sistemas,
transformaciones de la información y un trabajo de asociación o implicación entre
estímulos e información.
Además de esta consideración operativa de los procesos mentales, el autor
vincula la inteligencia a la capacidad de generar nuevas estrategias y soluciones a los
problemas planteados más allá de las típicas, por útiles que se hayan manifestado.
Así, la inteligenciase ve relacionada también con la creatividad y el pensamiento
divergente. Y plantea que las teorías más importantes de la emoción se pueden
agrupar en tres categorías: fisiológicas, neurológicas y cognitivas.
Explica, que las teorías fisiológicas sugieren que las respuestas intracorporales
son las responsables de las emociones. Las teorías neurológicas proponen que las
actividades en el cerebro llevan a respuestas emocionales. Y, finalmente, las teorías
cognitivas argumentan que los pensamientos y otras actividades mentales juegan un
papel esencial en la formación de las emociones.
Teoría evolutiva de la emoción de Charles Darwin

La teoría evolutiva de la emoción tiene su origen en las ideas de Charles
Darwin, que afirmaba que las emociones evolucionaron porque eran adaptativas y
permitían a los seres humanos sobrevivir y reproducirse. Por ejemplo, la emoción del
miedo obligaba a las personas a luchar o evitar el peligro. Por tanto, de acuerdo con la
teoría evolutiva de la emoción, nuestras emociones existen porque nos sirven para
sobrevivir. Las emociones motivan a las personas a responder de forma rápida ante
un estímulo del ambiente, lo que aumenta las probabilidades de supervivencia.
Además, entender las emociones de otras personas o animales también juega un rol
crucial en la seguridad y la supervivencia.
43
Teoría de la emoción de James-Lange
Esta es una de las teorías fisiológicas de la emoción más conocidas. Propuesta
de manera independiente por William James y Carl Lange, dicha teoría sugiere que
las emociones ocurren como consecuencia de las reacciones fisiológicas a los
eventos. Esta reacción emocional es dependiente de la manera como se interpretan
esas reacciones físicas.
44
CAPÍTULO IV
LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
Continuando con el soporte teórico-conceptual que sustenta el presente

estudio, conforme a los planteamientos de Balestrini (1998) y de Tamayo y Tamayo
(2000), en este capítulo, se trabajarán las teorías y fundamentos relacionados con el
liderazgo organizacional.
Concepción de liderazgo
El liderazgo está integrado por un conjunto de capacidades que pueden ser

obtenidas mediante el aprendizaje. La noción de liderazgo, en sus inicios era
concebida desde un punto de vista individual; pero en la actualidad, los estudios de
liderazgo se centran en el líder, los seguidores, el entorno y el contexto en el que se
desenvuelve. Por tanto, se concibe el liderazgo como una cualidad dinámica integral,
estratégica y social (Avolio, Walumbwa y Weber, 2009).
Ha sido ampliamente definido, pero se pueden notar las coincidencias entre
los autores. En el caso de Gómez (2002) hace alusión a que se trata de una capacidad
de influencia en determinadas personas, para que alcancen sus objetivos, que pueden
ser personales, sociales, laborales, entre otros. Davis y Newstrom también aluden al
componente de la influencia, pero en vez de señalar que se trata de una capacidad lo
definen como un proceso en el cual se ejerce tal influencia para lograr trabajo en
equipo, con entusiasmo para lograr las metas. Payeras (2004) por su parte explica que
se trata de una forma de comportamiento utilizada por un líder, como una herramienta
que busca influir sobre la manera de comportarse de una persona o de un grupo de
ellas.
Como se puedo evidenciar, el elemento clave y coincidente cuando se habla
45
de liderazgo es el ejercicio de influencia que logre ese líder sobre otros individuos,
para que realicen determinadas acciones, sea que se trate en materia laboral del logro
de objetivo so metas personales u organizacionales; o sea que se trate en materia
política de lograr que esas personas sigan al líder. Pero independientemente del parea
en el cual se ejerza ese liderazgo, el componente es la influencia.
En el plano organizacional específicamente, el liderazgo se traduce en que la
persona líder exterioriza su capacidad logrando que otras personas alcancen sus metas
y las de la empresa y que dicho trabajo se realice con entusiasmo y buena disposición.
Es decir, se experimenta una transformación personal y profesional y un logro de
objetivos comunes.
Ahora bien, la investigación sobre el liderazgo, ha arrojado que existen una
serie de comportamientos que se asocian a esta cualidad. Autores como Kouzes y
Posner (1996), han dedicado sus estudios a analizar estos comportamientos, mediante
la revisión de numerosos líderes pertenecientes tanto a empresas públicas como
privadas y esto les permitió concluir que hay cinco comportamientos de dirección
fundamentales que tiene el liderazgo: (i) desafiar los procesos (ii) inspirar una visión
compartida, (iii) habilitar a los demás para que actúen, (iv) modelar el camino y (v)
dar aliento al corazón:
Sobre el desafío de los procesos explican los autores mencionados en el
párrafo anterior, que está relacionado con que el líder asuma la responsabilidad de los
riesgos en los procesos administrativos y operativos, y la dinámica asociada a ello. La
inspiración de una visión compartida tiene que ver con la personalidad del líder, se
trata de personas que poseen una imaginación integral y con visión de futuros, lo que
le permite establecer escenarios beneficiosos para la organización. Pero aunado a ello,
este comportamiento también implica la forma en que logra comunicar el líder su
imaginación, dotado de entusiasmo y pasión.
En el aspecto de habilitar a los demás para que actúen, se trata de un
comportamiento que debe ser constante y parte de un proceso participativo y
cooperativo en la toma de decisiones, motivando que los seguidores sean proactivos
46
dentro de ese proceso. El cuarto comportamiento, que los autores han denominado
modelar el camino, tiene que ver con la intención de que las prácticas efectuadas por
el líder sean adoptadas por el resto, lo que implica seguir los valores y principios.
Finalmente, dar aliento al corazón significa como comportamiento asociado al
liderazgo, que el líder retroalimenta de forma positiva, reconociendo las aportaciones
de las personas, sean por trabajo individual o colaborativo. En sencillas palabras se
trata de celebrar los beneficios alcanzados.
No obstante, lo anterior, la noción de liderazgo es cambiante, dinámica, que se
presta para su desarrollo y evolución conforme a elementos novedosos que se van
integrando con el tiempo, la experiencia y la investigación. Lo que siempre va a estar
presente es la relación de la influencia que tiene el líder frente a los seguidores, para
lograr que estos se involucren activa, participativa y colaborativamente.
Concepto de líder
El líder es aquella persona o aquellas personas que logran que otros individuos
los sigan, con pleno reconocimiento de ello (Diccionario de la Real Academia
Española, 2014). Ese seguimiento se desprende de la influencia que logra ejercer
sobre lo que se denominan seguidores y los objetivos que se buscan alcanzar
generalmente son de carácter común.
Una de las finalidades de los líderes es motivar a esos seguidores para que
puedan cumplir los objetivos que han sido trazados. De igual manera dentro del
contexto organizacional, el líder es quien genera la cultura organizacional, define las
metas, los valores y lineamientos a aplicar. En este mismo orden laboral, debe lograr
que los equipos de trabajo se mantengan cohesionados y sus integrantes estén
satisfechos.
Estos líderes tienen diferentes tipos de liderazgo, es decir, presentan diferentes
tipos de conductas en su papel de líderes. El estilo de liderazgo se relaciona con la
manera de estructurar esa conducta en el liderazgo (Cuadrado, 2001). Barahona et al.
47
(2011) indican que, a partir de 1940, autores como Lewin, Lippit y White (1939)
identificaron los estilos de liderazgo autoritario, democrático y laissez-faire.
Por su parte, Cardona y Buelvas (2010) refieren que es el líder quien crea el
ambiente y se distingue que dirige al grupo de tres formas, acorde con los tres estilos
mencionados anteriormente. De esta manera, en el estilo autocrático, el líder impone
su autoridad; en el estilo democrático, procura la participación activa de todos los
miembros del grupo; y en el laissez-faire, permite que cada individuo se maneje como
quiera. Castaño (2013) explica de forma más explícita cada uno de los estilos de
liderazgo.
Tabla 2: Estilos de liderazgo
48
Fuente: Castaño (2013)
Por último, Baird y Barrados (2007) representaron jerárquicamente, las

competencias clave que debe tener una persona para convertirse en líder. La finalidad
de esta representación era indagar acerca de un perfil específico, con la intención que
las dependencias de gestión del talento humano pudiesen incorporar a sus plantillas y
desarrollar sus planes estratégicos.
Gráfico 2: Pirámide jerárquica de competencias de un líder.
Fuente: Baird y Barrados (2007)
Al analizar esas competencias expuestas jerárquicamente en la figura anterior,

se puede evidenciar, cómo en cada una de ellas existe un elemento emocional que se
manifiesta. El pensamiento estratégico relacionado a lograr los resultados, la
habilidad de los líderes de generar cambios y motivar a otros, las capacidades de
comunicación y de interacción social se verifican en todos los perfiles de personas
líderes. Esto claramente indica un aspecto emocional del ser humano, que equivale a
que sus capacidades emocionales personales y con otros, son fundamentales para
49
determinar a aquellos líderes que lograrán aún más éxito para sí mismos y su entono.
Diversas teorías asociadas al liderazgo
Teoría del liderazgo personalista

Esta teoría se relacionaba con las características personales de aquellos que
poseen la cualidad del liderazgo. Los rasgos específicos en la personalidad del líder,
partiendo de la suposición de que el líder tenía una gran capacidad de influencia
porque poseía un conjunto de cualidades innatas, superiores a las del resto de los
individuos (Gómez-Rada, 2002; Sánchez, 2010). Pero esta teoría fue abandonada
porque se comprobó que los líderes realmente no eran aquellos que presentaban
rasgos distintos, no existía un perfil particular para el líder.
Teoría situacional o funcionalista

Bajo el enfoque de esta teoría, lo importante realmente es la conducta del
líder, más que su personalidad. Esta concepción del liderazgo considera las
situaciones en las que se encuentran los grupos: su estructura, el tipo de tarea que
realizan, sus objetivos, sus metas, sus necesidades y la adaptación de las funciones
del líder para acercar el grupo a sus objetivos (Gómez-Rada, 2002; Sánchez, 2010).
Teoría del liderazgo transaccional

Esta teoría se fundamenta en lo que deben realizar los trabajadores para lograr
los objetivos organizacionales. Este modelo se basa en la filosofía del intercambio de
relaciones entre el líder y los subordinados, y viceversa. El líder transaccional afecta
la motivación del seguidor por el intercambio de incentivos y por el establecimiento
de un ambiente en el cual exista una percepción de uniones más cercanas entre
esfuerzos y resultados deseados (Hollander, 1978).
En esta teoría del liderazgo transaccional, se verifica entonces, que el líder
efectivo detecta cuáles son las necesidades y expectativas de sus subordinados y
50
responde a ellas en consecuencia.
Teoría del liderazgo transformacional

Mediante esta teoría se inspira a las personas a llevar a cabo mayores acciones
que las solicitadas, por tanto, el líder logra impulsar la realización personal y
profesional de los trabajadores. El líder cuenta con función inspiradoras, que son
capaces de impulsar a sus colaboradores, a conseguir metas más elevadas. El líder
transformador busca el cambio, modificar las aspiraciones, ideales, motivaciones y
valores de sus trabajadores (Burns, 1978 y Bass, 1990).
Según Burns (1978) las aportaciones de esta teoría son la existencia de un
sentido de innovación y colaboración; el cuidado de los recursos, confianza y
compromiso y el fomento del trabajo en equipo. Mientras que Bass (1990) señala que
las aportaciones son el desarrollo de grupos y organizaciones; la elevación de los
deseos de logro y autodesarrollo; el optimismo y entusiasmo y la visión de futuro.
Teoría del liderazgo del siglo XXI

Esta teoría propone que el liderazgo es tanto estilo como contenido. Kotter
(1990) en esta teoría diferencia el término administración y liderazgo. Para este autor
administración se relaciona con la planeación, el presupuesto, organización,
promoción personal, control y resolución de problemas; mientras que liderazgo se
refiere al establecimiento de dirección, alineación de las personas y la inspiración y
motivación de la misma. Para él, la teoría se fundamenta en la visión de la
organización y generación de estrategias; así como en un equipo humano motivado
que convierta la visión en realidad.
La teoría del liderazgo del siglo XXI, también se fundamenta en los
postulados de Goleman (1998) que hace referencia como se ha comentado a la
inteligencia emocional del líder. Este autor destaca que las aportaciones relacionadas
a esta teoría son la capacidad para percibir las emociones de forma precisa; también
para aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el razonamiento; para
51
comprender las emociones y dominar las propias emociones y las de los demás.
52
CAPÍTULO V
GESTIÓN ESTRATÉGICA
La estrategia como habilidad
Los conceptos procedimiento, proceso, metodología, destreza, estilo,

orientación, herramientas, técnica, táctica, método son frecuentemente vinculados con
el término estrategia, en tal sentido, en una primera aproximación podemos significar
que la estrategia es más amplia que los conceptos señalados, por ende existe una
relación entre esta como contenedor y todos los demás como contenido de la misma.
Según nos refiere Madrigal (2009), estrategia se define como “el conjunto de
procedimientos necesarios para llevar a cabo un plan o una tarea” (p. 210), se
desprende de tal conceptualización que los conceptos inicialmente señalados serán las
secuencias integradas de procedimientos que se eligen con un determinado propósito
en el marco de una estrategia propuesta. Uno de los elementos primordiales de las
estrategias es el hecho de que implican autodirección y autocontrol, es decir, la
supervisión y evaluación del comportamiento en función de los objetivos establecidos
y la posibilidad de revisarlos y adecuarlos cuando sea necesario.
Por su parte, Hax A. y Majluf N. (2004), citados por Madrigal (2009), al
referirse a la definición de estrategia lo hacen en los términos siguientes:
Estrategia: determina y revela el propósito organizativo en términos de
objetivos a largo plazo, programa de acción y prioridades de
asignación de recursos; selecciona los negocios en los que participa o
debe participar la organización; intenta alcanzar una ventaja sostenible
de largo plazo en cada uno de sus negocios, respondiendo en forma
apropiada a las oportunidades y amenazas provenientes del medio en el
que actúa la empresa y a los puntos fuertes y débiles de la
organización; identifica las tareas de gestión especificas en los niveles
corporativo, de negocio y funcional; constituye un patrón de decisiones
53
unificador e integrador; define la naturaleza de las contribuciones
económicas y no económicas que pretenden hacer a sus
“stakeholders”; es una expresión del propósito estratégico de la
organización; apunta a desarrollar y fomentar las competencias
centrales de la empresa; es un medio para invertir selectivamente en
recursos tangibles e intangibles a fin de desarrollar las capacidades que
garanticen una ventaja competitiva sostenible (pp. 38-39).
Desde este punto de vista unificador, la estrategia se convierte en un marco
fundamental a través del cual una organización puede simultáneamente afirmar su
continuidad vital y facilitar su adaptación a un medio cambiante. Esa es la esencia de
una gestión satisfactoria del cambio.
Gestión estratégica
La gestión estratégica en la gestión de los planes de acción y objetivos

determinados por la estrategia propuesta para alcanzar de manera eficiente los
objetivos corporativos fijados por una organización, a partir de ella se presentan
programas, se diseñan políticas, se elaboran proyectos, se determinan cambios y
metas estratégicas, además de controlar, supervisar y evaluar lo que se ha
implementado.
Por medio de la gestión estratégica se puede controlar y corregir cada uno de
los procesos que integran la planificación empresarial, con miras al logro de las metas
y objetivos principales de la organización con el empleo de los menores recursos
posibles – necesarios y enfocados en la mayor rentabilidad o provecho estimable. Es
una forma de optimizar la gestión empresarial (Madrigal, 2009).
En tiempos de gran competitividad, adquiere mayor relevancia la adquisición
de habilidades por parte del personal de dirección de las empresas que les permitan
dominar y poner en práctica conocimientos sobre manejo de la información, análisis
estratégico, toma de decisiones certeras y adaptabilidad al cambio, orientados por las
estrategias previamente definidas por la gerencia de la empresa.
54
Por medio de una correcta gestión estratégica, expresa Madrigal (2009) se
pueden definir los elementos y recursos necesarios para lograr los objetivos previstos,
se pueden identificar los pasos o procesos a seguir durante la implementación de un
plan o programa diseñado para el logro de las metas propuestas, se consigue
supervisar, controlar, evaluar y corregir cada una de las etapas de los procesos
productivos y gerenciales, se facilita la adaptación a los cambios del entorno
empresarial para mantener la competitividad y se acercan las propuestas a las metas
para alcanzar el éxito de la empresa.
Gráfico 3: Características de la gestión estratégica
Fuente: Hernández (2022) elaborado con datos de Madrigal (2009)
55
La gestión estratégica permite a las empresas ser competitivas, posicionarse
en los mercados en los cuales participa o interviene, cuando esta es desarrollada bajo
criterios de calidad se logra el éxito de la organización. La gestión estratégica es el
proceso que se encarga de coordinar y controlar todo lo que fue planeado y lo que se
está implementando de una manera coherente y eficaz para garantizar el
cumplimiento de los objetivos fijados.
56
CAPÍTULO VI
MARCO METODOLÓGICO
Una vez realizados los objetivos de la investigación se determinarán los

lineamientos que se emplearán para abordarlos. En ese sentido, Azuero (2018)
plantea que el marco metodológico en una investigación, es permitir, descubrir los
supuestos del estudio para reconstruir datos, a partir de conceptos teóricos
habitualmente operacionalizados. Significa detallar cada aspecto seleccionado para
desarrollar dentro del proyecto de investigación que deben ser justificados por el
investigador. Respaldado por el criterio de expertos en la temática, sirviendo para
responder al “cómo” de la investigación.
El desarrollo metodológico está relacionado al conjunto de técnicas y
procedimientos que se van a utilizar para llevar a cabo la investigación, esto
comprende los aspectos y criterios teórico-metodológicos que abarcan el diseño, tipo
de estudio, nivel de la investigación, técnica para la recolección y análisis de datos,
incorporando los instrumentos que participan en el objeto de estudio, el cuál
determina los métodos que se usan, instrumentos, estrategias, técnicas y
procedimientos que sostengan a la investigación
Tiene como finalidad exponer los aspectos empleados para la obtención de los
objetivos que se plantean en la investigación, esta metodología proporciona una serie
de herramientas teóricas-practicas implícitas en todo el proceso para la solución del
problema mediante el método científico, orienta a la selección de procedimientos
lógicos, métodos y técnicas que sean viables para el desarrollo de la investigación,
obteniendo así la recolección de datos.
Diseño de la investigación
57
El precisar de manera correcta el diseño de la investigación es de gran
importancia ya que este constituirá el plan general del investigador para obtener
respuestas a sus interrogantes. Para lograr tal precisión, es necesario tener en cuenta
los objetivos que se han planteado y la problemática que se presenta. El diseño
entonces, según Suárez, Sáenz y Mero (2016):
Constituye la guía práctica esencial para la buena consecución de una
investigación, los elementos integrantes de dicho diseño conforman un
todo unificado, con relaciones de interconexión que facilitan al
investigador el desarrollo adecuado del tema que trata. Para una
efectiva elaboración del diseño de investigación se impone conocer
cuáles son elementos que lo integran y los requisitos que debe tener
cada uno de ellos, de forma tal que tributen a un desempeño eficiente
del trabajo de investigación (p. 1)
De esta manera, el diseño de la investigación, permite desglosar las estrategias
y planteamientos básicos que el investigador acoge para generar información exacta.
Así mismo Sánchez, Reyes y Mejía (2018) definen el diseño de la investigación como
un “modelo o esquema que adopta el investigador para establecer un mejor control de
las variables en estudio” (p. 53). Entonces, este se puede tener en cuenta como la
manera práctica y precisa que el investigador adopta para que con un conjunto de
reglas o pasos concretos permitan cumplir con los objetivos de estudio, o dicho de
otra forma la estrategia que se utiliza para dar respuesta a la problemática.
Tomando en cuenta los objetivos planteados el diseño de la investigación que
se utilizará será el bibliográfico, el cual según Palella y Martins (2010) está
fundamentado en la revisión sistemática, rigurosa y profunda de material documental
de cualquier tipo. Mediante este diseño continúan los autores “se procura el análisis
de los fenómenos o el establecimiento de la relación entre dos o más variables” (p.
87). De esta manera, cuando se utiliza este tipo de estudio, el investigador debe
utilizar documentos, pero antes los recolecta, selecciona, analiza, para finalmente
presentar resultados coherentes.
58
Los autores antes señalados también refieren que en el diseño bibliográfico se
utilizan los procedimientos lógicos y mentales propios de toda investigación, es decir,
el análisis, la síntesis, la deducción, inducción, entre otros. Además, el investigador
debe efectuar un proceso de abstracción científica, generalizando sobre la base de lo
fundamental.
Este diseño significa que se realiza una recopilación adecuada de los datos, lo
cual permite que se descubran los hechos y la orientación hacia otras fuentes de
investigación; descubriendo a la par formas para elaborar instrumentos de
investigación, entre otros aspectos. Se trata por tanto de un proceso que se realiza en
forma ordenada y con objetivos precisos, con la finalidad de fundamentar la
construcción del conocimiento.
Tabla 3: Características del tipo de diseño bibliográfico
Fuente: Palella y Martins (2010)
Tipo de la investigación
Para Dugarte (2017) el tipo de investigación “se refiere a la clase de estudio

que se va a realizar. Orienta sobre la finalidad general del estudio y sobre la manera
59
de recoger las informaciones o datos necesarios” (p. 3). Así pues, los tipos de
investigación, se agrupan según el objetivo que se pretende alcanzar, la forma de
conducirse a un resultado estadístico, la forma de manipular variables, el tipo de datos
o el período de tiempo de estudio. La eficacia de cada uno de ellos dependerá de que
esté ajustado a la realidad de la investigación.
Cada investigación tendrá una estrategia distinta que conlleve a la realización
de su procedimiento metodológico, para lo cual es clave y fundamental tener en
cuenta, cuál es la estrategia que mejor se adapta a los objetivos y problemática
planteada. Por tanto, cada investigación va a tener un enfoque diferente y va a tener
características propias, que le proporciona quien investiga.
En este sentido, la presente investigación se enmarca dentro del tipo de
investigación es documental. Palella y Martins (2010) indican que este tipo de
investigación se “concreta exclusivamente en la recopilación de información en
diversas fuentes. Indaga sobre un tema en documentos –escritos u orales–“(p.90).
Sobre este particular, Arias (1997) señala que “es aquella que se basa en la obtención
y análisis de datos provenientes de materiales impresos u otro tipo de documentos”
(p. 47).
Ramírez (1998) por su parte indica que se está en presencia de una
investigación documental cuando la fuente principal de información está integrada
por documentos que representan la población y cuando el interés del investigador es
analizarlos como hechos en sí mismos o como documentos que brindan información
sobre otros hechos.
Palella y Martins (2010) agregan el “propósito de este tipo de investigación es
el de planificar un trabajo para profundizar un tema o problema sobre el cual no es
posible que el estudiante haga aplicaciones prácticas” (p. 90). Por ello se habla de que
es un proceso de búsqueda que se realiza en fuentes, con el objeto de recoger
información, organizarla, describirla e interpretarla de acuerdo con ciertos
procedimientos que garanticen confiabilidad y objetividad en la presentación de los
resultados, respondiendo a las interrogantes.
60
Tomando en cuenta lo comentado por los autores citado, conviene en este
punto señalar que la investigación se ha decidido enmarcar en la tipología
documental, en primer lugar, porque existe una amplia base de documentos que
revisten validez por su objetividad y confiabilidad, que pueden y deben ser utilizados
para dar respuesta a los objetivos planteados.
La intención entonces de quien investiga es la revisar bibliografía publicada y
situarla en cierta perspectiva, que, en este caso, es la de establecer la relación entre la
inteligencia emocional, el liderazgo y la gestión estratégica. Esta revisión permite
entonces que se identifiquen los aspectos que se conocen sobre un tema, así como lo
que se ha investigado al respecto e incluso se pueden llegar a verificar hallazgos
desconocidos.
De manera que identificar esas aproximaciones teóricas que se han esbozado
en cuanto al tema, asociando las variables en estudio, dan a conocer una proporción
amplia del tema, ahorrando a otros lectores tiempo y esfuerzo en leer los documentos
primarios, porque el presente trabajo muestra la evidencia disponible
Nivel de la investigación
Según Angulo, Giraldo, Paucar y Cabanillas (2016) el nivel de investigación

“es el grado de profundidad con la que se estudia ciertos fenómenos o hechos en la
realidad social, y todo ello dentro de una investigación” (p. 79). Por ello, se habla de
que el nivel, es la razón del investigador en donde pretende descubrir, describir y
solucionar los problemas, a través de realización de un conjunto de estudios
desarrollados.
Entendiendo entonces, que el nivel se trata del grado de profundidad con que
se va a abordar el objeto de estudio y en el marco del diseño y tipo de investigación
que se ha planteado, el nivel de la investigación que se utilizará es descriptivo. Palella
y Martins (2010) consideran que “el propósito de este nivel es el de interpretar
realidades de hecho. Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la
61
naturaleza actual, composición o procesos de los fenómenos” (p. 92). Pero, además
agregan estos autores que este nivel “hace énfasis sobre conclusiones dominantes o
cómo una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente” (p. 92).
Arias (1997) señala igualmente, que este nivel de investigación, consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura
o comportamiento, midiendo de forma independiente las variables. De esta manera,
se estima que la investigación utilizará un nivel descriptivo, ya que estos estudios
“miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a
investigar” (Hernández, Fernández y Batista, 2014, p.60). Los estudios descriptivos
pueden medir de forma independiente los conceptos o variables a los que se refieren;
pero también pueden relacionar las variables medidas (Hernández, Fernández y
Baptista, 2014, p. 61).
En consecuencia, a lo planteado, lo que se pretende como investigador es
profundizar en el análisis de la información recolectada y no meramente exponer lo
que otros autores han destacado, es decir, la lectura del material seleccionado se hará
de forma crítica, por ello se destacan las técnicas de recolección de datos, las técnicas
operacionales para el manejo de las fuentes documentales y las de análisis de datos
que serán utilizadas.
Un nivel descriptivo le permite a quien accede a la investigación actual, un
panorama actual sobre las concepciones y nociones útiles en el área objeto de estudio,
porque se ofrece una revisión exhaustiva, que aporta mucha relevancia y utilidad al
proceso de enseñanza-aprendizaje del tema, interconectando los elementos
relacionados y que son de interés para futuras investigaciones.
Técnicas de recolección de datos
Para Gutiérrez (2016) las técnicas e instrumentos de recolección de datos

“representan una parte significativa de la investigación, ya que, se refieren a las
formas o procedimientos que utilizará el investigador para recabar la información
62
necesaria, previa en el diseño de la investigación” (p. 60). La recolección de datos es
la práctica que emplea el investigador para obtener la información que le permita
comprender el fenómeno estudiado, van dirigidas a la verificación del problema
planteado, se utilizan para recopilar información y de acuerdo al tipo de investigación
se aplican las técnicas y se escogen los instrumentos.
Las técnicas de recolección de datos se definen como las diferentes formas de
alcanzar la información. En función de los objetivos definidos en el presente estudio,
ubicado dentro de la modalidad de la investigación documental, se emplearán una
serie de instrumentos y técnicas de recolección de la información, orientadas de
manera esencial al logro de los fines propuestos, tales como: observación documental
y la presentación resumida de textos.
Observación documental
Se emplea como un medio de partida en el análisis de las fuentes
documentales, a través de una lectura general de textos jurídicos, se realiza con la
búsqueda y observación de los hechos presentes en los materiales escritos consultados
que son de interés para esta investigación. Esta revisión inicial se efectuó seguida de
varias lecturas que se realizaron con mayor detenimiento y rigurosidad sobre los
textos, a fin de captar los planteamientos esenciales y así extraer los datos
bibliográficos útiles para el presente estudio.
Presentación resumida del texto

Esta técnica de la presentación resumida del texto, permite plasmar de manera
fiel y sintetizada las ideas básicas que contienen las obras que fueron consultadas para
la investigación. Al respecto Hochman y otros (1993) señalan que:
La presentación resumida consiste en dar testimonio fiel de las ideas
contenidas en un texto. Esta presentación debe seguir esencialmente la
estructura del texto, de manera que la persona que lo lea obtenga un
conocimiento preciso y completo de sus ideas básicas, partiendo del
63
resumen efectuado. Este modelo de trabajo se basa en la capacidad de
síntesis del autor (p. 52).
Con esta técnica, se extraen de los textos utilizados las ideas principales del
autor de los mismos, sin ser alteradas y empleándose conjuntamente la técnica del
subrayado. Se resaltaron los puntos básicos y a través de un borrador se verificó la
exactitud de las ideas transcritas, corrigiendo cualquier omisión o desviación.
Técnicas operacionales para el manejo de las fuentes documentales
En el presente estudio se utilizarán las técnicas operacionales propias de la

investigación documental, como lo son el subrayado y el fichaje, las cuales sirven de
apoyo al momento de establecer las ideas principales que han querido expresar los
autores, a la vez que permite obtener la información de manera rápida y oportuna,
identificando los aspectos que podrán configurar las conclusiones y recomendaciones
del estudio.
Técnica del subrayado

En cuanto a las técnicas del subrayado, Hochman y otros (1993) señalan al
respecto que esta técnica se emplea para determinar las ideas de un autor, para ello en
una primera lectura del texto se van subrayando las ideas principales, luego se
separan o resaltan del resto del trabajo y se reestructuran de manera lógica para
proceder a elaborar un resumen.
Técnica de fichaje
El fichaje es una técnica que permite agrupar y acopiar datos e ideas para
luego organizarlo todo en un fichero, así la información se presenta de manera
resumida y concreta permitiendo su fácil clasificación, a la vez que se obtienen los
datos bibliográficos de las obras consultadas que posteriormente son plasmados como
referencias dentro de la investigación.
64
Técnicas para el análisis de la información
En cuanto a las técnicas para el análisis de la información, se emplean el
resumen analítico y el análisis crítico, así como otras técnicas propias derivadas de la
naturaleza del objeto de estudio de la presente investigación. En relación al resumen
analítico, el mismo se incorpora para descubrir la estructura de los textos consultados
y delimitar sus contenidos básicos en función de los datos que se precisan conocer.
Con respecto a esta técnica Hochman y otros (1993), consideran que “el
propósito de esta técnica es descubrir la infraestructura del texto para precisar los
elementos claves de su trama, que constituyen su esqueleto básico” (p. 53). Se realiza
descubriendo el esqueleto del texto, ordenando las ideas de acuerdo a su importancia,
describiéndolas con un lenguaje propio, respetando siempre la objetividad.
En cuanto a la técnica de análisis crítico, los mencionados autores exponen
que esta implica la “apreciación definitiva de un texto, a partir de los elementos
hallados en él mediante la aplicación de las dos técnicas anteriormente descritas… se
centra alrededor de una evaluación interna del desarrollo lógico de las ideas del
autor” (p. 56).
De lo antes trascrito, puede indicarse que el análisis crítico constituye una
técnica que permite el estudio profundo y minucioso de un texto, a través de la
interpretación lógica y objetiva de lo que el autor ha pretendido plantear.
Aunado a estas técnicas de análisis de información, en esta investigación
también se utilizaron adicionalmente como técnicas o métodos las correspondientes a
la interpretación de textos jurídicos, como lo son la gramatical, la lógica y la
doctrinal.
Procesamiento de la información recolectada para la investigación

El procesamiento de la información una vez seleccionada, resumida,
subrayada, fichada y analizada de forma crítica, tal como se expuso en los apartados
anteriores, será expuesta mediante la redacción organizada del contenido del trabajo,
65
buscando con ello interconectar las ideas y lograr alcanzar los objetivos que se han
propuesto.
De lo anterior se infiere, que esa redacción significa un proceso de
compilación o puesta en orden de la información, tiene que ver con la expresión
escrita de los conocimientos que han sido ordenados con base a los objetivos a
alcanzar. Esta redacción debe procurar ser de claridad para que cualquier lector que
no se encuentre familiarizado con el objeto de estudio pueda perfectamente entender
el mismo sin mayor esfuerzo. Lograr esa claridad a su vez significa que quien redacta
tiene claridad y conoce el tema y es capaz de lograr poner en orden lógico sus ideas.
Además de lo anterior, la redacción debe ser concisa, es decir, los párrafos que
se van construyendo implican la utilización de palabras indispensables, precisas y
significativas para expresar lo que se quiere decir. La concisión es brevedad y centrar
el mensaje que se quiere dar en lo esencial. No quiere decir ello, que la redacción
concisa debe ser escueta, caer en vaguedad, imprecisión y exceso de palabras.
Por otra parte, también se estima que la redacción sea precisa, traduciendo al
uso de lenguaje claro, sin ambigüedades, confusiones o posturas que se presten a la
equivocación. Es decir, el investigador debe redactar de manera exacta. Lo cual
conlleva igualmente a procesar la información de manera sencilla y natural, sin caer
en lo coloquial o vulgar, sino sencillamente no presentar la investigación de forma
enrevesada y complicada.
En conclusión, el procesamiento de la información se hará mediante el
seguimiento de un proceso lógico y paulatino, luego de que han sido definidos los
objetivos de la investigación, se ha realizado una correcta búsqueda bibliográfica,
utilizando criterios de selección y evaluando la calidad del material escogido.
Posterior a ello, se redactan las ideas utilizando las técnicas y herramientas descritas
en este capítulo, con base al tipo y nivel de la investigación propuesta, haciendo una
organización y estructuración de los datos, que implica una argumentación crítica de
lo que se realiza, para poder dar resultados y elaborar conclusiones coherentes
basadas en los datos y materiales analizados.
66
67
CAPÍTULO VII
RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Resultados
A continuación, se presentan el análisis epistemológico y reflexivo de los

hallazgos documentales referidos a la gestión estratégica organizacional, basada en la
inteligencia emocional y su relación con el liderazgo, con la finalidad de hacer más
competitivas a las organizaciones para afrontar los entornos complejos.
Análisis teórico de la inteligencia emocional para fortalecer el liderazgo en

directivos empresariales
La noción de la inteligencia emocional es un concepto que ha cobrado

significativa relevancia en los últimos tiempos, sobre todo en los contextos
educativos, como laborales. Sin embargo, a pesar de ello, no es una noción que haya
sido enteramente comprendida en toda su expresión, puesto que cualquier aspecto que
se vincule con la mente es complejo de entender, por ser tan abstracto, lo que dificulta
explicar la figura con claridad y exactitud. Al respecto Díaz y Chavarry (2022:109)
destacan que se ha posicionado como uno de los elementos más indispensables dentro
del entorno laboral, pues no solo permite mantener motivado al personal, sino
también mejora el clima laboral y faculta al funcionario interactuar saludablemente
con los miembros la organización.
Lo anterior permite comprender que también fortalece atributos claves en el
personal directivo como el liderazgo, lo cual permitirá ser un agente catalizador de
cambios asertivos, mejorando sustancialmente el clima organizacional, lo cual a su
vez incrementa la motivación.
68
Igualmente, permite entender, que se trata de un aspecto interno del individuo,
intangible, que tiene que ver con la manera en que se manejan las personas, el
comportamiento que exteriorizan al estar frente a complicaciones, circunstancias,
conflictos, etc., y en cómo se toman las decisiones que facilitan lograr resultados
efectivos. Por tanto, al hablar de inteligencia emocional se hace referencia a
competencias individuales o personales y competencias sociales, que, aunque se
manejan internamente como el caso de las emociones, se exteriorizan y proyectan a
través de un liderazgo asertivo. En este sentido Lotito y Lotito (2022), hacen
referencia al liderazgo emocional, al respecto destacan la existencia de una directa
relación entre el tipo de liderazgo que se ejerce, su impacto en los trabajadores y los
resultados de una empresa. Implicaciones prácticas: las emociones son parte
constitutiva del negocio, por lo tanto, el ejercicio de un liderazgo emocional por parte
del líder representa un factor relevante en la efectiva gestión y administración de una
organización (p. 1).
Lo anterior, implica que a medida que el gerente maneje asertivamente sus
emociones, se incrementa la posibilidad de obtener resultados positivos tendentes al
logro eficiente de los objetivos organizacionales, lo cual se traduce en gerencia
emocional positiva.
Para poder hablar de liderazgo emocional asertivo es importante y clave que el
gerente conozca y maneje las cinco dimensiones claves de la inteligencia emocional,
iniciando con el autoconocimiento, es decir, el conocimiento que tiene la persona de
sí misma, la forma en que internamente el individuo se reconoce. Este
autoconocimiento se entiende como una capacidad, que facilita que la persona
identifique lo que siente, las emociones que se generan frente a distintos hechos y la
expresión que hace. Pero esta capacidad no debe suponer esfuerzo alguno por parte
del individuo.
Presupone además la identificación de las emociones, el cómo estas afectan la
manera de actuar y de comportarse, y esto genera seguridad y autoconfianza personal.
La persona es capaz de saber qué fortalezas y debilidades tiene. Es así, como la
69
persona puede utilizar estas fortalezas en su propio desarrollo personal y social., es
decir en su beneficio, mientras que al conocer la debilidad puede buscar la manera de
eliminarlas o usarlas a su favor. El segundo componente identificado por la teoría es
el autocontrol o la autorregulación de las emociones, como habilidad de gestión y
control consciente de sentimientos, impulsos y estados de ánimo. Por tanto, el
elemento de la consciencia es clave para este componente, porque la persona
reconoce cómo afectan sus actos y las consecuencias que generan, por lo que siendo
responsable con ello se autorregula.
Pero esta habilidad, también significa que la persona es abierta, dispuesta a
conocer nuevas perspectivas e ideas, aunque cuando sean diametralmente opuestas a
lo que está acostumbrada la persona. Por otra parte, las personas que se autorregulan
o autocontrolan son capaces de mantener la calma, aun en circunstancias difíciles, por
lo que normalmente practican la paciencia y la tolerancia frente a la presión y las
situaciones estresantes.
En el contexto organizacional, esto se traduce en individuos que cumplen con
sus labores, son precisas, organizadas, serias, responsables, puntuales y claros,
tendiendo incluso a ser perfeccionistas, trabajando bajo presión y sin problema ante
imprevistos. Ayuda en la toma de decisiones, permite el control del estrés, ayuda a
mantener la calma y pensar con mayor claridad y permite hacer frente a situaciones
difíciles con eficiencia.
En este orden de ideas, el tercer componente teórico asociado a la inteligencia
emocional es la motivación, relacionada con deseo. Los individuos que tienen
motivación, son capaces de transferir, de traspasar ese deseo. Esta motivación
proviene de la estabilidad emocional permanente y desarrollada, que genera
creatividad e innovación y contribuye a la motivación de las personas. La estabilidad
además se asocia a la búsqueda constante del logro de objetivos, de manera que el
individuo se encuentra permanentemente haciendo un esfuerzo por alcanzarlos,
buscando la manera más eficiente de lograrlo en pro incluso de un interés común. Y
todo ello lo logra en un contexto de armonía y equilibrio personal que se traducen en
70
eficiencia y efectividad.
El cuarto componente de las personas con inteligencia emocional es la
empatía. Esta capacidad permite que un individuo se ponga en el lugar del otro,
comprendiendo sus sentimientos, preocupaciones y necesidades. Pero también
implica que se es capaz de identificar el estado de ánimo de los demás y actuar
conforme a ello, con la intención de ayudar a la persona. Esta habilidad social, tiene
que ver con la sensibilidad. Al aplicar la empatía dentro de las organizaciones
empresariales, implica, contar con personas que puedan ser capaces de entender y
ayudar a otros que tienen preocupaciones, sentimientos y estados de ánimo negativos;
ello va a significar un beneficio altamente rentable que se va a traducir en empleados
que posteriormente trabajen en función de las necesidades de los clientes, porque la
empatía en este caso se traduce en comprender las necesidades de los clientes y lo que
el uso del producto o servicio que están ofreciendo puede hacer por ellos.
Finalmente, la última dimensión o componente que la teoría ha identificado de
la inteligencia emocional como fundamento, son las habilidades sociales. La
investigación lo identifica como un conjunto de capacidades, no una sola, que hacen
que las personas se interrelacionen con otras de forma efectiva y positiva. Cuando un
individuo tiene habilidades sociales en este contexto es capaz de lograr una reacción
específica por parte de otra, o una respuesta o manera de actuar particular, sin que
deba recurrir para ello a la coacción, la manipulación o la tergiversación de la
situación. Esto último se debe a que entre las capacidades de las habilidades sociales
se encuentra la comunicación asertiva y la persuasión, por tanto, haciendo uso de
estos y otros aspectos, la persona logra que otra responda de manera determinada.
Con base a estos planteamientos teóricos, la reflexión se orienta a la
comprensión de que todas las dimensiones son importantes y complementarias,
pudiéndose hacer referencia a que estos componentes bien manejados se traducen en
habilidades sociales que le permiten a cualquier persona, en este caso el líder-gerente,
una influencia positiva en sus colaboradores. Al respecto Baquero, Ibañez, Gallego y
Guillen (2022), afirman que estas habilidades sociales en su conjunto, implica la
71
capacidad de ser conscientes de las emociones, las del otro, de manera de poder y
saber gestionarlas, lo cual permite actuar adecuadamente para así establecer
relaciones sanas.
Estas habilidades también significan que los individuos pueden identificar las
situaciones problemáticas y las distintas soluciones que pueden implementarse,
cuidando que ellas no afecten más a unas personas que a otras. Igual, estas
habilidades sociales implican que la persona puede generar espíritu de grupo,
logrando que otros individuos se comprometan, participen, sean proactivos, cooperen,
se esfuercen, entre otros.
Con lo anteriormente expuesto, se ha evidenciado dentro de este resultado los
componente teóricos asociados a la inteligencia emocional que fortalecen el
liderazgo, ya que este es una evidente consecuencia de contar con autoconocimiento,
autocontrol, motivación, empatía y altas habilidades sociales; por que la persona líder
va a poder con ello exteriorizar lo mejor de otros, fomentando trabajo en equipo, que
es un aspecto clave para las organizaciones, así como saber gestionar situaciones con
personas problemáticas para mejorar el clima organizacional.
En consecuencia, todas esas dimensiones que la investigación permitió
identificar, coinciden con las competencias primordiales o esenciales que debe tener
un líder positivo; lo que a su vez deja entrever que la inteligencia emocional es un
aspecto cardinal para que exista liderazgo en una persona. Quedó demostrado que las
emociones pueden ser un factor de motivación o de perturbación para las
organizaciones, por lo que el correcto manejo de las mismas es fundamental para dar
una respuesta efectiva que se traduzca en crecimiento, sostenibilidad y rentabilidad.
Dentro de las organizaciones van a existir diferentes circunstancias y
situaciones que desencadenen las emociones de los trabajadores, por lo que saber
gestionarse en dichos momentos es clave. Si bien el conocimiento teórico de un
trabajador es oportuno para que pueda llevar a cabo las labores que le han sido
encomendadas, sin un nivel adecuado de inteligencia emocional es imposible que
estas tareas tengan el mismo efecto o sean realizadas en menor tiempo, o de forma
72
más efectiva.
Fundamentos teóricos asociados al liderazgo organizacional
En esta sección se hará un análisis teórico y epistemológico del liderazgo y su

influencia en las organizaciones, para lograr los objetivos tomando en cuenta la
complejidad del entorno.
El liderazgo en general al ser analizado ha recibido diversas definiciones,
dependiendo del punto de vista con que se estudie. De manera que, se pueden
encontrar definiciones que parten desde el comportamiento de la persona, o que
aluden a cualidades del individuo, a formas de manejar el poder, de ejercer influencia
o autoridad, de generar cambios, de gerenciar, entre otras perspectivas. En todo caso,
desde los fundamentos teóricos revisados para esta investigación, permitió descubrir
que puede verse como un fenómeno, no sólo individual o personal, sino incluso
social; pero a su vez es u proceso en el que una persona ocupa o se posesiona de un
lugar de dominio por sobre otras personas y desde esa posición organiza e influencia
a esos otros. En este sentido, Autores como Lara, Aviles y Barba (2021), hacen
referencia a la presencia e interrelación entre factores individuales (motivación,
satisfacción laboral, identificación y compromiso entre otros) y los grupales )manejo
de conflictos, participación y cohesión), los cuales convergen con los factores
organizacionales como lo son la cultura organizacional, el liderazgo y el clima
organizacional, por lo cual se traduce en un fenómeno de índole social dentro el
propio entorno organizacional.
En este mismo orden de ideas, este liderazgo significa el ejercicio de una
influencia en los miembros de la organización, que no se traduce solamente con
obediencia a la autoridad, porque el líder asume el poder, pero hay una percepción
por parte de los otros, de que está persona que manda tiene derecho a establecer
lineamientos de comportamiento. Se genera entonces una conexión, una interrelación
entre el líder y sus seguidores, que en este caso organizacional tiene por norte motivar
73
cambios orientados al cumplimiento de objetivos comunes.
Ahora bien, ha quedado claro luego de la investigación y el análisis de la
información, que el liderazgo se trata de un ejercicio que puede ser ejercido por
cualquier tipo de individuo que esté dispuesto y consciente de ello; no tiene que ver
con ocupar cargos de poder, el liderazgo viene de la autoridad que puede llegar a
imponer una persona, en la que se encuentra muy presente la comunicación, por
medio de la cual se logra convencer a los otros. Lo anterior lo reafirma Pantoja y
Rodríguez (2012), quienes afirman que:
…en el ejercicio del liderazgo, el líder necesita combinar las fuentes e
instrumentos de poder a su disposición y que su autonomía no es
completa, debido a los condicionamientos que imponen los grupos de
interés de la organización…la organización es la fuente que aglutina el
poder que reciben y perciben sus grupos de interés, quienes
condicionan la influencia potencial que puede ejercerse con el
liderazgo, en general, y con la participación, en particular (p. 1).
Lo expresado por los autores da cuenta que el ejercicio del liderazgo no solo
es individual y del cargo que se desempeña, sino del manejo asertivo de los grupos de
interés que interactúan, estando representado por los colaboradores.
En relación a las cualidades que debe poseer un verdadero líder, el estudio del
liderazgo organizacional ha demostrado que existe diversidad de pensamientos en
cuanto a cómo surge este liderazgo, sus efectos y los resultados que pueden esperarse
del mismo. Por ello se habla del componente de la personalidad, en la cual se concibe
la existencia de los líderes dentro de las organizaciones, sólo y si se tienen unas
cualidades innatas para ello, que pueden ser físicas y psicológicas, y que son las que
determinan que el individuo pueda aspirar a posiciones de poder y por ende de
liderazgo.
Bajo esta concepción, los líderes que pueden estar presente dentro de las
organizaciones serán aquellos que hayan nacido con ciertas cualidades y
competencias, que propician el liderazgo, lo cual explica por qué dentro de una
empresa es reducido el número de líderes que existen. Se habla entonces de
74
cualidades físicas de la persona como su apariencia y nivel de energía; o cualidades
mentales destacando la inteligencia y capacidad de análisis; también cualidades en la
personalidad en la que el individuo es extrovertido, goza de alta autoestima, tiene
autocontrol emocional, se adapta fácilmente a los cambios, entre otros.
Sin embargo, es importante reflexionar que en los actuales momentos
caracterizados por la complejidad del entorno y en consecuencia organizacional, el
verdadero líder debe poseer cualidades adicionales que le permitan afrontar con
asertividad los cambios de dicho entorno complejo, caracterizado por la
incertidumbre constante. En este orden de ideas, Zavala y Valdés-Pérez (2021),
destacan la importancia de la inteligencia emocional como cualidad del líder cuando
afirman:
…acciones conscientes interiorizadas, ejecutadas repetitivamente, bajo
la consideración de idóneas y positivas, que convertidas en hábitos que
desarrollan habilidades, puede permitir a un Gerente dirigir un equipo,
aplicando un modelo que abarca técnicas de enfoque en resultados,
acompañamiento eficaz, seguimiento de objetivos, personalidad
persistente que no se rinde ante la adversidad, contando para ello con
técnicas de negociación para obtener resultados justos, bajo un
esquema de entrenamiento constante hacia los miembros del equipo
hasta que sean capaces de actuar independientemente, con aplicación
de inteligencia emocional que le permite sobrellevar los reveses que
trae consigo el ejercicio gerencial, manteniendo una actitud
motivadora, cuyo norte de alcanzar los objetivos sea continuo, bajo un
liderazgo apasionado, con apego a la organización, a su visión y
misión, comunicador por excelencia, y con una confianza permanente
en su equipo, logrando un sentido de pertenencia e involucramiento del
mismo, hasta que alcanzar los resultados sea una constante para el
grupo (p. 512).
Es importante dentro de este liderazgo organizacional, el saber comunicar las
decisiones y los lineamientos, el establecimiento de los límites, la delimitación de los
problemas, aceptar sugerencias, estar abierto al cambio, presentar decisiones
tentativas, motivar la participación, vender y convencer sobre las decisiones que el
75
líder tome. De esta manera, el ejercicio del liderazgo es percibido entre el equipo de
trabajo como colaborativo. Sin embargo, si bien la persona puede nacer con
cualidades y herramientas que le permitan asumir el liderazgo organizacional, no
necesariamente esto está garantizado de esta manera.
La investigación ha demostrado que existe un proceso de formación al que
puede ser sometido un individuo y moldear determinadas habilidades de liderazgo.
De allí nace la existencia de líderes organizacionales que se destacan es a través de su
conducta, de su comportamiento, pero que requieren de una formación para el
desarrollo de dichas habilidades.
En todo caso, las funciones que debe cumplir el líder en este contexto
organizacional, han sido plenamente identificadas, iniciando con el establecimiento
de objetivos, metas, propósitos, que se correspondan con los de la organización; esto
conlleva a que posteriormente pueda planificar la forma en que logra esos objetivos,
metas, propósitos; lo cual debe comunicar de manera clara, diáfana, sencilla, dando
respuesta a las razones por las cuales se realiza de esa forma. Es necesario, además,
que ese líder organizacional ejerza un control y seguimiento, que desencadene una
evaluación luego, que le permita poder dar una retroalimentación adecuada al equipo
de trabajo. Es fundamental que este equipo de trabajo sienta que tiene participación
plena, porque ello propicia la motivación, el sentido de pertenencia con la
organización, potencia la creatividad y la innovación. Así que, el líder tiene que
procurar involucrar al equipo de trabajo en la mayor medida posible.
En definitiva, el estudio de los fundamentos teóricos asociados al liderazgo
organizacional permitió encontrar que el líder en este contexto genera un sentido de
dirección, identificando nuevos objetivos, nuevos productos o servicios y nuevos
mercados. Ello se deviene de la inspiración que es un elemento estrechamente
vinculado al liderazgo, así como la conformación de equipos los líderes suelen pensar
en términos de equipos. Esto supone la creación de precedentes, ya que el liderazgo
se convierte en un ejemplo para el resto de la organización, que conlleva al
reconocimiento del líder como tal.
76
Sin importar entonces el estilo de liderazgo que se ejerza estos ponen en
práctica tres diferentes tipos de habilidades dentro de la organización. Habilidades
técnicas, es decir, conocimientos y aptitudes de la persona sobre cualquier tipo de
procedimiento o técnica, desempeño en el trabajo operativo; habilidades humanas,
que se entienden como la capacidad de trabajar eficientemente con la gente y formar
equipos de trabajo. Estas habilidades son una parte sustancial de la conducta del líder
y es donde se ubica a la inteligencia emocional. Y finalmente, habilidades
conceptuales, referidas a la capacidad de pensar en términos de modelos, marcos de
referencia y relaciones, como los planes a largo plazo, equivale entonces a las ideas.
El liderazgo organizacional por tanto se soporta primeramente en las
competencias claves que fueron identificadas en el líder que pasan por tener una
gerencia excelente, compromiso, pensamiento estratégico y valores y ética. En cada
una de estas competencias se encuentra inmerso el componente emocional que le
aporta cada individuo. Igualmente, este liderazgo se soporta en las diversas teorías
asociadas al liderazgo. En la teoría del liderazgo personalista se evidencia que se hace
énfasis en los rasgos y particularidades de la personalidad del líder. Normalmente una
persona que ejerce liderazgo se le considera con una fuerte capacidad de
convencimiento, son personas equilibradas, seguras y confiadas y que logran que
otras personas se sientan de la misma manera.
Pero también en este mismo orden de las teorías, se encuentran la teoría
situacional que contrario a la anterior, se enfoca en la conducta, en el accionar de este
líder y no en su personalidad. En consecuencia, el liderazgo en estos casos se va a
dejar entrever dentro de las organizaciones, en las acciones que realicen sus
trabajadores que tengan un verdadero impacto positivo para la sostenibilidad de la
misma.
La interacción que realice el líder con el resto de los trabajadores de las
organizaciones, es lo que se ha estudiado dentro de otras de las teorías que se asocian
al liderazgo, entendiendo que esta figura implica de manera indefectible que hay una
influencia directa del líder en los trabajadores, lo que causa motivación en ellos o es
77
lo que se pretende, que tiene que verse reflejado en la dirección y administración del
trabajo dentro de la organización. En este sentido Warren, Bennis, Spreitzer,
Gretchen, y Cummings Thomas (2002), citado en Del Canto (2014), el primero
considerado el padre del liderazgo moderno, hacen referencia a la necesidad en la
organización de fomentar un liderazgo compartido, caracterizado por la
descentralización del poder y el compartir la dirección, sobre éste último aspecto
afirman:
Compartir la dirección significa repartir las responsabilidades entre dos o más
personas. En un sentido más amplio significa reforzar a personas en todos los niveles
dándoles la oportunidad de tomar iniciativas. Esta tendencia está siendo cada vez más
común en la medida en que la estructura jerárquica de dirección deje paso a formas
más planas y descentralizadas (p. 156).
Lo anterior permite deducir que inevitablemente el poder y liderazgo en una
organización, se ejerce en constante sinergia con los colaboradores y aliados,
generando un mayor compromiso e identificación con los valores y objetivos, siendo
la inteligencia emocional un factor clave de éxito.
De manera pues, que lo anterior permite entender que la inteligencia
emocional, juega un papel significativo en el éxito dentro de las organizaciones. En
consecuencia, comprendiendo igualmente que los líderes poseen estas cualidades, la
inteligencia emocional es la clave en el fortalecimiento del liderazgo empresarial y
resulta decisiva. Ello se resume, en que personas que saben autocontrolarse,
autoevaluarse, motivarse y a otros y lograr cooperación por parte de otros; son
aquellas que evidentemente tienen un nivel de inteligencia emocional
considerablemente alto y se convierten en los mejores líderes, por la influencia que
pueden ejercer en los demás, siendo esta positiva y efectiva; que en el contexto
organizacional significa que serán trabajadores debidamente guiados por un liderazgo
asertivo, encaminado no sólo al logro de las metas y objetivos personales de cada uno
de ellos, sino también los de la organización.
Lo antes expresado no quiere decir que las habilidades intelectuales y técnicas
78
no sean importantes, aún más dentro de una empresa si se ejercen cargos ejecutivos;
pero sin inteligencia emocional esas capacidades intelectuales por sí solas no se
transforman en liderazgo efectivo, porque indiferentemente de lo que un líder tenga
planeado ejecutar, el éxito va a depender de cómo emprenda esa tarea.
La investigación demuestra el impacto de las emociones de un líder, y la
eficacia que significa la forma en que manejan y las de los demás en el plano
organizacional. El líder es quien ejerce el mayor poder de influencia en las emociones
de las otras personas, por lo que, si dentro de esas emociones prevalecen aquellas que
sean positivas, el rendimiento de la empresa va a rendir muchos y tenderá a aumentar,
que si, por el contrario, lo que predominan son emociones negativas.
De manera pues, que entendiendo que son los seguidores los que buscan a la
persona que ejerce el liderazgo, a fin de obtener diferentes beneficios emocionales; al
conducir estos líderes las emociones de forma positiva, lograrán que éstos
exterioricen lo mejor de sí mismos, en el plano personal y profesional. Por tanto, en
definitiva, la razón de que una empresa sea exitosa, rentable, sostenible, depende
directamente de las capacidades del líder de gestionar las emociones, es decir, de
tener inteligencia emocional.
En conclusión, la forma de dirigir y gestionar las emociones un líder, depende
de tener inteligencia emocional. En el caso de los líderes emocionalmente
inteligentes, el impacto en el fortalecimiento del liderazgo empresarial es directo
La vinculación de la gestión estratégica y la inteligencia emocional en el

fortalecimiento del liderazgo en los directivos de una empresa
Una vez hechos las reflexiones teóricas relacionadas con la inteligencia

emocional y el liderazgo, en esta sección se harán una serie de reflexiones sobre
cómo se pueden mejorar los procesos estratégicos que son liderizados por los
gerentes en las organizaciones, apalancados en la inteligencia emocional.
De lo anterior ha quedado efectivamente clara la importancia de elementos
79
como la inteligencia emocional en el desarrollo del liderazgo, por lo que dentro de las
organizaciones ello debe constituir un elemento clave. La visión estratégica en este
caso implica concebir esa inteligencia emocional dentro del liderazgo como una
verdadera ventaja competitiva, que puede proporcionar un gran potencial de mejora
en muchos aspectos: mejorar la motivación, la implicación y el compromiso de los
empleados, la optimización de recursos, lograr una mayor eficacia y eficiencia.
Al respecto Brito (2016), destaca que La inteligencia emocional es una gran
contribución para el manejo gerencia, su relación con otros elementos estudiados en
el ser humano, tales como el pensamiento crítico y los estilos de liderazgo. Lo
expresado por el autor evidencia que un verdadero líder debe saber controlar sus
emociones, de manera de tomar las mejores decisiones que requieren los procesos de
gerencia estratégica en las organizaciones. Factores como el establecimiento del
direccionamiento estratégico, análisis del entorno, análisis DOFA y medición y
control a través de indicadores, implicara control emocional y sabiduría en la
conducción de los colaboradores que son los que al fin y al cabo van a ejecutar los
procesos y la planificación estratégica organizacional.
Con base a lo anterior, el líder deberá modelar con el ejemplo, motivar,
sinergizar, promover el trabajo en equipo, que se constituyen entre otros en factores
claves de éxitos en el logro de los objetivos organizacionales con eficacia y eficiencia
en busca de la competitividad.
Se evidencia la importancia de los elementos estudiados y su vinculación con
la gerencia estratégica, en este orden de ideas, Puertas, Sotelo y Ramos, (2020),
expresan que:
La gestión estratégica, se refiere a enfrentar la complejidad y la
incertidumbre, introduciendo orden y predictibilidad a una situación…
entendiendo que para desarrollarse las organizaciones deben adaptarse
al cambio…establecen tres etapas de la gestión estratégica: el
pensamiento estratégico, la planificación estratégica y la gestión del
impulso estratégico (p. 2).
Continúan los autores Puertas, Sotelo y Ramos (2020) refiriendo que:
80
La gestión estratégica tiene dos enfoques: el enfoque analítico y el
enfoque emergente. El enfoque analítico o racional depende del
desarrollo de una secuencia lógica de pasos o procesos, mientras que el
modelo emergente depende del pensamiento intuitivo, del liderazgo y
del aprendizaje (p. 2).
Lo expresado por los autores refleja la importancia del liderazgo, entendiendo
además que la gestión estratégica en entornos complejos, implica el manejo de y
control de emociones, por lo cual la inteligencia emocional implícita en todos los
procesos que deba manejar el líder. Otra reflexión importante es que deberá
desarrollar habilidades y destrezas para su mejor accionar como gerente en la
organización.
El desarrollo de habilidades ha resultado ser un tema de permanente
preocupación para empresas y organizaciones, que esperan contar con el mejor
talento humano, para ocupar los cargos de dirección. En consecuencia, hay una
creciente necesidad de seleccionar profesionales capaces de tomar las decisiones
adecuadas y necesarias que permitan la supervivencia de la actividad, lo que hace que
se favorezcan la generación de procesos de formación para tener una visión más
estratégica, un manejo adecuado de los recursos que se encomienden y una dirección
acertada del personal subordinado.
De tal forma que, el reconocimiento de la inteligencia emocional por parte de
los directivos es determinante, ya que de eso depende el trabajo de otras personas,
que se ven influenciadas por el despliegue de su inteligencia emocional, afectando
esto al conjunto de la organización. Las organizaciones afrontan mejor las exigencias
y los cambios por estar integradas por directivos y trabajadores con inteligencia
emocional, capaces de hacer frente a cambios y desempeñar sus responsabilidades
con mayor eficacia. Son directivos que valoran el trabajo en equipo, la cooperación
con otras personas, la capacidad de adaptación y la orientación al logro.
La visión estratégica consiste entonces en impulsar esa inteligencia emocional
para fortalecer el liderazgo en los directivos de una empresa, debido a que ella juega
81
un papel muy importante, sobre todo en los niveles más altos de la organización,
donde las diferencias en las destrezas técnicas son de menor importancia. En otras
palabras, cuanta más alta sea la posición de una, más notable deben ser sus destrezas
de inteligencia emocional, determinando su efectividad. Conforme los individuos
adquieren sólido entendimiento de la inteligencia emocional, van obteniendo una
variedad de opciones de clases de liderazgo y, finalmente, eficacia en cuanto a
líderes, ya que la inteligencia emocional está relacionada con la solución de
problemas y con el manejo de la incertidumbre.
Para un correcto funcionamiento del liderazgo organizacional, se hace
necesario comprender la complejidad de esas organizaciones y la relación entre los
agentes internos (líderes y seguidores). Desde esta perspectiva, el énfasis del
liderazgo se centra más en la adaptación que en el control y la autoridad, esto
significa que el líder desempeña menos su rol y se dedica más a las relaciones. Es así
que se puede hacer referencia a un liderazgo resiliente que permita lo descrito
anteriormente. En este orden de ideas existen autores que soportan este discurso, tal
es el caso de Sánchez (2020), quien afirma que:
La complejidad de la situación actual, en la sociedad y en el ámbito
empresarial, ha dado lugar al nacimiento de un nuevo tipo de
liderazgo, o quizás convendría decir a rebautizar el liderazgo con el
adjetivo “resiliente”. Castiñeira y Lozano (2012) definen el liderazgo
resiliente como: “la capacidad de estar bien incluso cuando las cosas
van mal” (p. 171). Los autores señalan al menos dos capacidades que
implica el liderazgo resiliente: 1. Resistencia frente al conformismo, el
desánimo y la dimisión, y 2. Capacidad de forjar un comportamiento
vital personal y colectivo, a pesar de la dificultad de las circunstancias
(p. 91).
Con lo antes expresado, el autor da cuenta del surgimiento de un nuevo tipo
de liderazgo para afrontar los entornos complejos, lo que requiere el desarrollo de
muchas competencias, entre ellas la inteligencia emocional y el liderazgo asertivo. Lo
anterior debido a que afrontar la complejidad e incertidumbre que genera cambios en
la organización, impacta el estado de ánimo de las personas, es justamente allí donde
82
el verdadero líder deberá demostrar, inteligencia y control de sus emociones para no
desanimarse, ya que debe guiar y modelar con su estilo de comportamiento,
influenciando e inyectando la dosis de ánimo necesaria que permita mantener niveles
de motivación y compromiso para afrontar los cambios y retos en concordancia con el
logro de objetivos organizacionales.
Importante también destacar que, en los procesos estratégicos, para afrontar
dicha complejidad, el líder contará con sus colaboradores en todo momento, por lo
cual la resiliencia, le permitirá seguir adelante, proyectando a sus seguidores
positividad y optimismo.
En definitiva, dentro de la organización se debe generar confianza y
responsabilidad construyendo modelos de liderazgo. El rol del liderazgo dentro de la
organización es fundamental, porque busca el desarrollo de una cultura dentro de la
misma, así la relación entre líder y cultura. La inteligencia emocional permite
desarrollar las capacidades y destrezas para poder entender las necesidades de cada
uno de los integrantes de la organización y llegar a establecer un vínculo importante
con los líderes.
En consecuencia, existe una alta relación entre la inteligencia emocional y
liderazgo que debe verse como una acción estratégica empresarial, dado que, mientras
más complejo es el trabajo, más necesaria es la inteligencia emocional, lo que
conlleva a generar espacios de capacitación para quienes laboran en las
organizaciones, donde se puede combinar la inteligencia emocional y el liderazgo con
el fin de que los líderes sepan manejar sus emociones para que puedan entender y
controlar las de sus colaboradores.
Conclusiones
La inteligencia emocional resulta factor clave a la hora de poder distinguir un

líder de un gran líder. El desarrollo teórico de esta investigación y el análisis posterior
efectuado dan cuenta detallada de diversas conceptualizaciones, aspectos y elementos
83
que vinculan directamente la inteligencia emocional con el liderazgo organizacional.
Diversos estudios y especialistas, han dedicado su investigación y su trabajo desde
hace varias décadas, para demostrar aquellos factores que explican los fundamentos
teóricos tanto de la inteligencia emocional, como del liderazgo en contextos
organizacionales, y eso ha significado para esta investigación, la posibilidad de
plantear la relación estrecha entre ambos para obtener una visión estratégica que
puede y debe ser ejercida por los directivos dentro de una empresa.
Justamente en este contexto empresarial, se demostró que existen
determinadas competencias que todos los líderes tienen en común, y que gran parte
de dichas competencias están guiadas por el aspecto emocional, en concreto, por la
inteligencia emocional. Por tanto, esta inteligencia emocional es determinante y
necesaria para que un líder destaque. Además, la relevancia que se le otorga a esta
inteligencia se refleja directamente en el estilo de liderazgo que ejercen los directivos
de las empresas.
El arqueo documental permitió evidenciar que los procesos estratégicos en la
organización son claves para afrontar la complejidad del entorno, que permea a la
organización, es por esto que se hace necesario el desarrollo de habilidades entre
estas la inteligencia emocional, la cual a su vez influirá en lograr un liderazgo
asertivo caracterizado por el manejo y control emocional como factores claves de
éxito en lograr el compromiso y motivación del talento humano, apalancado además
en la sinergia y trabajo en equipo, como bases para minimizar los conflictos. Es aquí
justamente donde se evidencia la simbiosis entre los tres elementos estudiados en esta
investigación.
Todo lo anterior, aumenta las posibilidades de la organización de ser más
rentables, más sustentables, obtener mayores ganancias, abrirse a otros mercados
(internacionalización), abarcar otros productos y/o servicios, crecer en innovación,
entre otros aspectos. Los líderes organizacionales hacen posible que cada uno de estos
aspectos sea posible. La implementación de una visión estratégica dentro del entorno
empresarial, aumenta las aptitudes de los colaboradores, lo cual mejora notablemente
84
en el tiempo, fomentando una cultura de valor al talento humano.
Recomendaciones
Partiendo de todo lo que ha sido expuesto en el marco de esa investigación se

pueden efectuar varias recomendaciones que abarcan diferentes ámbitos en la
sociedad y que se relacionan directamente con las variables expuestas en el trabajo.
De esta manera se recomienda:
 La inclusión dentro del sistema educativo venezolano la formación de las
diferentes capacidades y habilidades asociadas con la inteligencia emocional. Se
ha demostrado que la formación temprana rinde muchos mejores frutos y es más
efectiva. Los niños y jóvenes a los cuales se les ha incluido dentro de su proceso
de enseñanza-aprendizaje a cultivar la inteligencia emocional, han demostrado un
pleno desarrollo, un mejor rendimiento académico y altas posibilidades de éxito
en el futuro.
 La formación a nivel universitario de aquellas cualidades y competencias
fundamentales que fueron evidenciada en este trabajo con respecto al liderazgo,
habiendo quedado claro que líder no es sólo la persona que nace con estos
atributos, sino aquellas que de manera consciente los adquieren. Todo ello
quedando demostrado igualmente que no sólo se requieren conocimientos
técnicos para alcanzar los objetivos y propósito personales y profesionales, pues
estas habilidades del liderazgo cada día son más requeridas por las
organizaciones.
 La asimilación de los cambios vigentes en el entorno empresarial, para renovar
conceptos y prácticas estratégicas en las empresas apoyándose en postulados
emergentes como la inteligencia emocional. Frente a esos cambios que se deben
generar en las empresas, se debe responder asumiendo los problemas como una
oportunidad para desarrollar: capacidad de anticipación, innovación, flexibilidad,
85
excelencia, tomando en cuenta los múltiples cambios que se experimentan en el
mundo cada día y la globalización.
 El desarrollo de planes y estrategias organizacionales que incluyan la formación
de los equipos de trabajo para conseguir no sólo el ejercicio del liderazgo en los
puestos directivos que lo ameriten; sino que todos puedan cultivar la inteligencia
emocional, de forma que ello contribuya a alcanzar los objetivos comunes de la
empresa.
 La capacitación constante para el desarrollo de habilidades y destrezas en
orientadas principalmente al pensamiento creativo, innovador, sistémico y
estratégico, así como el control emocional, para lograr la formación del talento
humano, capaz de afrontar los retos que presenta los entornos turbulentos y
complejos, en aras del logro de los objetivos organizacionales.
86
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https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8385885
91
ANEXOS
Glosario de términos básicos
Actitud: Tendencia del comportamiento afectivo regida por el comportamiento que

un individuo tiene con respecto a hechos, situaciones o instituciones. Ryback
(1996, p. 91).
Aptitud: Disposición o preparación establecida, relacionada con una disposición
especifica hacia una experiencia naciente, mediante la cual esta, es modificada
preparando al sujeto para cierto tipo de actividades. Dessler (1994, p. 237).
Cargos: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional. Chiavenato (2000, p. 292).
Capacitación: Consiste en proporcionar a los empleados nuevos o actuales, las
habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo. Dessler
(1997, p. 238).
Comportamiento: Conjunto de actividades y disposiciones mentales, morales y
emocionales, que describen la conducta del trabajador ante las
responsabilidades asignadas y relacionadas con su área de trabajo. Werther y
Davis (2000, p. 368).
Confianza: Solo en un ambiente en que se pueda ser más abiertos, francos y libres
para disentir el individuo puede aceptarse más a gusto consigo mismo y a los
demás, y así crear y sostener genuina confianza. Cooper y Sawaf (1998, p.
114).
Conocimiento: Aspectos cognoscitivos y teóricos necesarios para desempeñar una
tarea. Ryback (1996, p. 22).
Desarrollo: Es la actividad organizada, estructurada y el continuo proceso de
educación, cuyo objetivo es enriquecer y hacer trabajadores capaces. Gómez
Mejías, (2000, p. 286).
Desempeño: Medida de productividad o rendimiento de una persona en su puesto de
trabajo, relacionado con logros eficacia, conducta, resultado. Añez, (2001, p.
158).
Destreza: Es el desarrollo motor que se requiere para ejecutar una actividad manual.
Ryback (1996, p. 199).
Eficacia: Medida normativa de la utilización de recursos en un proceso. En cuanto a
una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social
92
mediante el suministro de productos. Chiavenato (2000, p. 35).
Eficiencia: Racional aprovechamiento de medios y recursos con que se cuenta para
alcanzar un objetivo preestablecido. Ryback (1996, p. 113).
Motivación: Es la necesidad de lograr excelencia y superar obstáculos, trata de
alcanzar objetivos y metas. Morris (1997, p. 428).
Necesidad: Requerimiento o condición de supervivencia, bienestar o desarrollo que
se manifiesta en los organismos vivos, ya sea físicos y/o fisiológicos. Dessler
(1994, p. 238).
93

Gestión Estratégica Basada en La Inteligencia Emocional

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

GESTIÓN ESTRATÉGICA BASADA EN LA INTELIGENCIA

Autor: Idelfonzo R. Hernández Q.

Valencia, agosto 2022

GESTIÓN ESTRATÉGICA BASADA EN LA INTELIGENCIA

Autor: Idelfonzo R. Hernández Q.

Valencia, agosto 2022

APROBACIÓN POR EL TUTOR

En mi condición de Tutor del Trabajo de Grado titulado, GESTIÓN

En Valencia, a los 12 días del mes de agosto 2022.

ERO DEL CANTO

Quien suscribe, Idelfonzo Rubén Hernández Quiñones, titular de la cédula de

En la ciudad de Valencia, a los 12 del mes de agosto 2022.

Firma del Participante

Tabla 1: Modelos de inteligencia emocional..............................................................40

Gráfico 1: Concepto de emoción................................................................................36

A mi familia, quienes en todo momento han sido apoyo, motivación y ejemplo

La culminación de esta etapa de mi formación profesional es un hecho que me

GESTIÓN ESTRATÉGICA BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El presente trabajo se planteó como objetivo general analizar la importancia

Palabras claves: Gestión Estratégica, Inteligencia Emocional, Liderazgo,

STRATEGIC MANAGEMENT BASED ON EMOTIONAL INTELLIGENCE

Key words: Strategic Management, Emotional Intelligence, Leadership,

El término inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en el año

Planteamiento del problema

En la actualidad en el orden mundial, las organizaciones han entendido que

Justificación del estudio

La problemática que se desarrolla, se considera relevante por cuanto responde

ANTECEDENTES Y BASES LEGALES

Para el desarrollo de la presente investigación, fue necesario y de suma

Afirman Hernández, Fernández y Baptista (2010) que es fundamental conocer

La presente investigación se fundamenta en la Constitución de la República

Toda investigación requiere de un soporte teórico-conceptual con la finalidad

Antecedentes históricos de la inteligencia emocional

La inteligencia emocional aparece en la literatura psicológica en el año 1990,

Para abordar el tema de la inteligencia emocional, es necesario identificar

Gráfico 1: Concepto de emoción

Fuente: Bisquerra (2003)

De lo anterior se entiende que existe un evento que desencadena o produce

El concepto de inteligencia ha sido enfocado principalmente desde el área de

Tabla 1: Modelos de inteligencia emocional

Fuente: Hernández (2022) elaborado con datos de Bisquerra (2003)

Estos modelos expuestos dan cuenta de cómo ha sido desarrollada la

Diversas teorías asociadas a la inteligencia emocional y las emociones

Teorías sobre Inteligencias Múltiple

Teoría Bifactorial de Spearman

Teoría de las aptitudes primarias de Thurstone

Teoría de la estructura del intelecto de Guilford

Teoría evolutiva de la emoción de Charles Darwin

Continuando con el soporte teórico-conceptual que sustenta el presente

El liderazgo está integrado por un conjunto de capacidades que pueden ser

Tabla 2: Estilos de liderazgo

Por último, Baird y Barrados (2007) representaron jerárquicamente, las

Gráfico 2: Pirámide jerárquica de competencias de un líder.

Fuente: Baird y Barrados (2007)

Al analizar esas competencias expuestas jerárquicamente en la figura anterior,

Diversas teorías asociadas al liderazgo

Teoría del liderazgo personalista

Teoría situacional o funcionalista

Teoría del liderazgo transaccional

Teoría del liderazgo transformacional

Teoría del liderazgo del siglo XXI