Gestion de Talento Humano en Las Instituciones Educativas Públicas y Repercusión en El Desempeño Laboral

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
RECTORADO
NÚCLEO: VALLES DEL TUY
GESTION DE TALENTO HUMANO EN LAS INSTITUCIONES

EDUCATIVAS PÚBLICAS Y REPERCUSIÓN
EN EL DESEMPEÑO LABORAL.
ESTUDIO DE CASO: MUNICIPIO INDEPENDENCIA
AUTOR: (ES)
Wolfggan Reina
TUTOR:
Briggideth Coronado
Santa Teresa del Tuy, noviembre 2021
i
RECTORADO

EDUCATIVAS PÚBLICAS Y REPERCUSIÓN
EN EL DESEMPEÑO LABORAL.
ESTUDIO DE CASO: MUNICIPIO INDEPENDENCIA
(Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Título,

Licenciatura en Xxxxxxxx, Mención: Xxxxxxxx)
AUTOR: (ES)
Wolfggan Reina
C.I: 12.955.545
TUTOR:
Briggideth Coronado
C.I: 10.828.876
Santa Teresa del Tuy, noviembre 2021
ii
RECTORADO
NUCLEO VALLES DEL TUY
ACEPTACIÓN DE LA TUTOR
Quien suscribe BRIGGIDETH C. CORONADO B., Titular de la Cedula de

Identidad N° V.- 10.828.876, por medio de la presente hago constar que he
leído el Proyecto de Trabajo Especial de Grado presentado por el (la) las
(los) participantes REINA HUIZE WOLFGGAN ENRIQUE, titular de la
cédula de identidad N° 12955545, para optar al Grado de Licenciado en
Administración, Mención RECURSOS HUMANOS, Titulado GESTION DE
TALENTO HUMANO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PUBLICAS
Y REPERCUSIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL. ESTUDIO DE CASO:
MUNICIPIO INDEPENDENCIA y acepto asesorar a él (la) las (los)
participantes en cálida de Tutor durante el desarrollo del Trabajo Especial de
Grado, hasta su presentación y evaluación. En Santa Teresa del Tuy a los 29
días del mes noviembre del 2019
___________________________
Licda. Briggideth Coronado
C.I. Teléfono: ________________

Email: ___________________
iii
NÚCLEO CARICUAO
APROBACIÓN DEL TUTOR
Quien suscribe BRIGGIDETH C. CORONADO B., Titular de la Cedula de

Identidad N° V.- 10.828.876, en mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de
Grado, titulado GESTION DE TALENTO HUMANO EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS PUBLICAS Y REPERCUSIÓN EN EL
DESEMPEÑO LABORAL. ESTUDIO DE CASO: MUNICIPIO
INDEPENDENCIA por medio de la presente hago constar que he leído el
Proyecto de Trabajo Especial de Grado presentado por el (la) las (los)
participantes REINA HUIZE WOLFGGAN ENRIQUE, titular de la cédula de
identidad N° 12955545 para optar al Grado de Licenciado (s) o Licenciada
(s)en Administración, Mención RECURSOS HUMANOS, considero y que
dicho Trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a
la presentación pública y evaluación por parte del jurado Examinador que se
designe. En Santa Teresa del Tuy a los ________días del mes
____________del Dos mil _______
___________________________
Licda. Briggideth Coronado
C.I. Teléfono: ________________

Email: ___________________
iv
DEDICATORIA
v
AGRADECIMIENTO
vi
INDICE
ACEPTACIÓN DE LA TUTOR................................................................................................. iii

APROBACIÓN DEL TUTOR................................................................................................... iv
DEDICATORIA......................................................................................................................... v
AGRADECIMIENTO................................................................................................................ vi
RESUMEN............................................................................................................................... xi
INTRODUCCION..................................................................................................................... 1
CAPITULO I............................................................................................................................. 4
EL PROBLEMA.................................................................................................................... 4
Planteamiento del problema............................................................................................. 4
Objetivo General............................................................................................................ 11
Objetivos Específicos..................................................................................................... 11
Justificación.................................................................................................................... 11
CAPITULO II.......................................................................................................................... 13
MARCO TEÓRICO............................................................................................................. 13
Antecedentes de la Investigación...................................................................................13
Internacionales............................................................................................................... 14
Antecedentes Nacionales............................................................................................... 16
RESEÑA HISTÓRICA........................................................................................................ 20
BASES TEÓRICAS............................................................................................................ 21
Gestión del talento humano............................................................................................ 21
Características de la Gestión del Talento Humano........................................................23
La Importancia de la Gestión del Talento Humano en el Campo de la Docencia...........24
Desempeño laboral........................................................................................................ 26
Nivel académico............................................................................................................. 27
Asignación de cargo....................................................................................................... 27
Evaluación del desempeño............................................................................................ 27
Objetivos de la evaluación de desempeño.....................................................................28
Elementos del desempeño laboral.................................................................................28
Beneficios de la evaluación del desempeño docente.....................................................30
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA......................................................................................... 31
La teoría de Taylor......................................................................................................... 31
La Teoría del Capital Humano........................................................................................ 32
El modelo del iceberg de selección del personal............................................................33
vii
Teoría de Abraham Maslow (1954)................................................................................33
Teoría de los factores de Frederick Herzberg (1923).....................................................34
Teorías X y Y de Douglas McGregor (1960)..................................................................35
BASES LEGALES.............................................................................................................. 37
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009) Gaceta oficial
Extraordinaria N° 5.908.................................................................................................. 37
Ley Orgánica de Educación Gaceta Oficial Nº 5.929 Extraordinario del 15 de agosto de
2009............................................................................................................................... 39
Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (Decreto N° 1.011 de fecha 4 de
octubre de 2000) Gaceta Oficial N° 5.496 Extraordinario de fecha 31 de octubre de
2000............................................................................................................................... 40
Ley Organica de Ciencia, Tecnologia e Innovacion Gaceta Oficial Nº 37.291 de fecha
26 de septiembre de 2001.............................................................................................. 40
SISTEMA DE VARIABLES................................................................................................. 42
Definición Conceptual.................................................................................................... 42
Definición Operacional de las Variables.........................................................................43
CAPITULO III......................................................................................................................... 47
MARCO METODOLOGICO............................................................................................... 47
Nivel de la investigación................................................................................................. 47
Diseño de la investigación.............................................................................................. 48
POBLACIÓN Y MUESTRA................................................................................................ 49
Población........................................................................................................................ 49
Muestra.......................................................................................................................... 49
Técnicas e instrumentos de recolección de datos..........................................................51
Técnicas e instrumentos................................................................................................. 51
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS.................................................52
Validez de los instrumentos............................................................................................ 52
Confiabilidad................................................................................................................... 53
Técnicas de procesamiento de datos.............................................................................55
CAPÍTULO IV......................................................................................................................... 56
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS........................................................56
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.........................................................................57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................................58
viii
LISTA DE CUADROS
ix
LISTA DE GRÁFICOS
x
RECTORADO

EDUCATIVAS PÚBLICAS Y REPERCUSIÓN EN EL DESEMPEÑO
LABORAL. ESTUDIO DE CASO: MUNICIPIO INDEPENDENCIA
Autor: Wolfggan Reina

Tutora: Lcda. Briggideth Coronado
Fecha: Febrero 2021
RESUMEN
La gestión del talento humano es un conjunto integrado de procesos de
la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y
retener a los colaboradores, en otras palabras, busca mejorar resultados de
una organización con la colaboración de cada uno de los empleados de
manera que se logre la ejecución de un buen desempeño laboral logrando
un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque
humano y el logro de metas institucionales. La investigación analiza por qué
las organizaciones son lentas al asumir cambios y desarrollar gestión. Es un
estudio de la gestión del talento humano en organizaciones educativas. La
investigación descriptiva, de campo, modalidad proyecto factible, enmarcada
en el paradigma cuantitativo, no experimental, transeccional. La población
fueron 05 escuelas del municipio Independencia; las unidades informantes
fueron 15 docentes, 05 directivos y la jefa del Distrito Escolar Nº 3 que
controla las escuelas de los Municipios Independencia y Paz Castillo. Se usó
la encuesta para recolectar datos. Los instrumentos se validaron por juicio de
expertos; la confiabilidad con Alfa de Cronbach siendo ----- Se evidenciaron
necesidades en las dimensiones gestión, talento humano y su repercusión en
el desempeño laboral de los docentes encuestados. Se concluyó que el
proceso administrativo de inserción del componente humano, en función de
las competencias individuales y de los objetivos organizacionales, no se da
de manera idónea, lo que justifica un análisis de gestión del talento humano y
desempeño laboral en los docentes en las instituciones educativas públicas
del Municipio Independencia.
Palabras clave: Gestión; talento humano; desempeño laboral

organizaciones educativas
xi
INTRODUCCION
El Talento Humano en la educación engloba a todo el recurso humano

de una institución de diferentes niveles que permitan realizar una gestión
eficaz, haciendo uso de sus dotes de creatividad, motivación, actitudes,
valores, personalidad, experiencia y objetivos individuales.
En consecuencia, la gestión de talento humano en las instituciones
educativas públicas y repercusión en el desempeño laboral deben ser
planificadas en actividades realizadas en función de cumplir con los objetivos
trazados por la institución, por la planificación del docente y por los
lineamientos establecidos en el sistema educativo del país,
Cuando corresponde un desempeño laboral positivo las acciones según
Chiavenato (2010), en los empleados son sobresalientes para la consecución
de las metas de la organización. En efecto, afirma el autor que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización o institución.
En correspondencia con lo anterior, se deriva de acuerdo a Chiavenato
(2010),
…que las organizaciones para alcanzar su optimización en la
productividad o prestación de servicio se debe estimular día a día
el desempeño laboral de sus empleados, buscando de esa
manera, poder estar a la altura de las exigencias del mercado,
tanto en su competitividad, como en su sostenibilidad, a través de
la buena calidad de sus servicios y productos, lo cual garantiza,
tanto la credibilidad, como el posicionamiento frente a la
competencia.
El presente trabajo tiene como objetivo conocer la Gestión del Talento

Humano y su incidencia en el desempeño laboral en las escuelas públicas
del municipio Independencia del estado Miranda, a través del análisis de la
importancia de cada uno de los subsistemas de la gestión del talento
1
humano y la interdependencia que tienen para su efectiva implementación.
Explica de qué manera se desarrolla esta gestión en el sistema educativo
nacional y si al interior de las instituciones educativas el personal docente
administrativo y de servicio percibe una atención integral de todos los
subsistemas.
Se realiza una investigación descriptiva del proceso de administración
de talento humano en los diferentes niveles de gestión del sistema educativo,
observación de campo, análisis estadístico cuantitativo de resultados.
Para implicar a las personas en la organización, no basta con movilizar
sus recursos intelectuales, físicos o de interrelación, esperando incrementos
de productividad, lo que se requiere es comprometer a las personas como
sujetos de su personalidad en relación con el trabajo y la organización.
En tal sentido, la gestión del talento humano para el fortalecimiento del
desempeño laboral apunta a configurarse como el proceso administrativo de
inserción del componente humano, en función de las competencias
individuales de cada persona, para la consecución de los objetivos
organizacionales, respetando las etapas de planificación, ejecución y control,
bajo los principios de identidad, cultura y filosofía colectiva. En este
punto, las organizaciones educativas no están separadas de esta
categorización, al contrario, se encuentran determinadas por ella.
Finalmente la investigación planteada se encuentra estructurada de la
siguiente manera
En el Capítulo I se realiza el planteamiento del problema, los objetivos
generales y específicos, además de la justificación de la investigación.
En el Capítulo II se establecen los antecedentes de la investigación,
las Bases teóricas y legales, además de la definición de términos básicos.
El Capítulo III establece el Marco Metodológico, expresando el tipo,
nivel y diseño de la investigación, la población y la muestra, los instrumentos
2
y técnica de recolección de datos, operacionalización de las variables, la
validación del instrumento y las etapas de la investigación.
El Capítulo IV, Análisis de Resultados de la Investigación, donde se
presenta e interpreta los resultados de la misma. Finalizando con
Conclusiones y Recomendaciones: Se encuentra lo que se obtuvo como
resultado final del estudio y a su vez se colocan las recomendaciones a
seguir para la continuación y ampliación del mismo.
Por último se presenta las referencias bibliográficas y los anexos
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Toda organización está compuesta por seres humanos y depende de la

cooperación de ellos para lograr los objetivos planteados, visión y misión de
la estructura organizativa juegan un papel indispensable en el buen
funcionamiento de cualquier empresa. Por eso, es necesario que el personal
esté identificado con la organización y con el trabajo que realiza, al igual la
organización con sus integrantes, esto permitirá llevar a cabo las tareas de
forma efectiva.
Por esta razón, para administrar una organización con éxito, se

requiere gestionar el capital humano de las empresas de una manera
estratégica. El sistema de gestión mejora continuamente la eficacia y
eficiencia del desempeño laboral de los que hacen parte de la organización.
Por ello, en las empresas competitivas el control de gestión aplicado

tanto a la calidad, como a los costos, recurso humano, tiempos, y sobre todo
niveles de satisfacción, son fundamentales, ya que permiten ser exitosas y
disponer de información para la resolución de problemas y la toma de
decisiones, logrando así trabajadores comprometidos con los objetivos
organizacionales.
Por otra parte, el departamento de gestión humana en una institución

ejerce un papel importante, ya que se encarga de planificar las distintas
estrategias de trabajo, teniendo como premisa fundamental que cada
trabajador es un recurso de la compañía, así que las personas son sin duda,
el recurso principal de las organizaciones, es por ello que, en todo momento,
4
se deben estar ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinación,
mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a alcanzar
eficientemente las metas organizacionales.
De igual manera, la Gestión del Talento Humano en las instituciones

educativas deben llevar a cabo acciones por medio de las cuales se
puedan conocer las necesidades y las expectativas de cada una de las
personas que hacen parte de la vida laboral del establecimiento educacional,
para que con base en este conocimiento previo, se logre que puedan
ser útiles y efectivos los programas de formación y de actualización
establecidos por la gerencia encargada de la institución educativa o de la
organización.
En este sentido:
Chiavenato, (2009), plantean que la gestión del talento humano es

un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la
máxima creación de valor para la organización, a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del
nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención
de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno
actual y futuro. (pág. 42)
Así mismo el Desempeño Laboral en los docentes en las instituciones

educativas se refiere a todas las actividades realizadas para cumplir con los
objetivos trazados por la institución, por la planificación del docente y por los
lineamientos establecidos en el sistema educativo del país. Cuando
corresponde un desempeño laboral positivo las acciones según Chiavenato
(2010), “son los empleados son sobresalientes para la consecución de las
metas de la organización”. (pág. 43) En efecto, afirma el autor que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización o institución.
5
La gestión del talento humano y repercusión en el desempeño laboral
son de vital importancia en las instituciones educativas, que debe direccionar
sus esfuerzos hacia a la atracción y retención de talentos, mediante el
diseño de estrategias de capacitación y políticas adecuadas en cada sub-
sistema, que necesariamente deben estar alineadas con la estrategia
institucional, permitiendo generar una propuesta de valor atractiva y
competitiva que genere un vínculo permanente entre el docente y la
institución.
En correspondencia con lo anterior, y de acuerdo al autor del presente

estudio, que las organizaciones educativas para alcanzar su optimización en
la productividad o prestación de servicio educativo, se debe estimular día a
día el desempeño laboral de su personal, buscando de esa manera, poder
estar a la altura de las exigencias de la sociedad, tanto en su competitividad,
como en su sostenibilidad de la institución, a través de la buena gestión
educativa y administrativa, la Gestión de Talento Humano repercute en el
desempeño laboral, y con ello, la institución educativa mejora tanto la
credibilidad, como el posicionamiento de la institución.
La idea de que, en América Latina, se busca mejorar la calidad del

personal administrativo, obrero y docente, estableciendo escalafones, por
medio de unas evaluaciones externas e interna, las cuales motiven a los
mismos a tener un mejor desempeño, siendo a su vez, recompensado en
pro de mantener en un constante aumento los estímulos en capital humano
que labora en instituciones educativa, logrando con ello que estos generen
óptimos resultados en sus labores diarias.
En un estudio realizados por la UNESCO (2018), en San Paulo (Brasil)

y Colombia (Bogotá), en diez (10) escuelas de estos países, señalan que las
necesidades de recompensa por parte del personal educativo y
administrativo en su clima organizacional y desempeño laboral pueden
6
manifestar una carencia de esta clase profesional ya que nunca ha sido
recompensada y valorada.
Bajo esas premisas, se deduce que las instituciones de educación

básica según estudio realizado por Tinedo (2010), “se han visto
influenciadas por los nuevos escenarios mundiales” , siendo este también
afectado con los cambios, cuyas repercusiones inciden de alguna manera en
las actitudes de sus miembros, en especial en los directivos docentes, los
cuales son considerados un elemento fundamental para el cumplimiento de
los objetivos de las instituciones, haciéndolos a su vez, responsables de
implementar las transformaciones a que haya lugar, son los actuantes para
orientar los cambios radicales de las culturas educativas.
En la Venezuela, se cuenta con diversos elementos que buscan

fortalecer la educación, entre otros tenemos: normativas, estructura de
gestión, inversión y fortalecimiento de todos sus actores.
El Artículo 102 de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela establece que “La educación es un derecho humano y un deber
social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la
asumirá como función indeclinable de máximo interés en todos sus niveles y
modalidades”. Pero no se trata solo de brindar acceso para que las personas
ingresen como personal docente, es necesario que el estado provea todo lo
que los estudiantes necesitan para mantenerse dentro del sistema: escuelas
confortables, personal administrativo y docentes preparados en todas las
áreas y disciplinas del conocimiento.
Para el año 1990, la gestión de talento humano en el sector educativo

venezolano, se rige por el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente
(REPE, 1991) en todos los sistemas oficiales (nacional, estatal y municipal)
pero la administración y control de estas instancias se realizaba por
7
separado. El ejecutivo nacional conservaba, en este marco, la función de
instancia máxima de apelaciones para todos los sistemas en las figuras del
Ministro de Educación y de la Junta Calificadora Nacional la Gestión de
Talento Humana.
En el caso de los docentes de dependencia privada, el proceso estaba

en manos de los directivos y dueños del plantel y la instancia de apelación
es el Ministerio del Trabajo. En los planteles oficiales los directivos y
miembros de las comunidades educativas no tenían competencias para
incidir en los procesos de ingreso y ascenso del personal docente o en el
régimen disciplinario. Sólo tiene injerencia el director del plantel en la
aplicación de sanciones a faltas leves que ameriten amonestaciones
verbales o escritas y en la instrucción de los expedientes.
La nueva Ley Orgánica de Educación (2012) respecto al ingreso de los

docentes, solo se señala que: Tendrán acceso a la carrera docente quienes
posean el título correspondiente otorgado por instituciones de educación
universitaria para formar docentes. Una ley especial regulará la carrera
docente y la particularidad de los pueblos indígenas.
Hasta el año 2012, para ingresar a la carrera docente en cualquiera de

sus categorías, se debía cumplir con determinados requisitos entre los
cuales se consideraba el estudio de credenciales y el concurso de oposición
(Establecidos en la LOE, 1980 y desarrollados en El Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente, 1991). En todo el sistema de ingreso,
calificación y ascenso, el referente que permite determinar las calificaciones
de los docentes es la “Tabla de Valoración de Méritos” establecida en el 126
artículo 56 del REPD, estos procesos en la Venezuela del año 2020, han
sido obviados o dejados atrás por leyes obsoletas o que para esta fecha no
se cumplen debido a la dinámica política y económica del país.
8
Por consiguiente, en los últimos años en el estado Miranda los
concursos de oposición no se han realizado, lo cual afecta de manera
particular la calidad de la educación. Sin directivos ni docentes que no pasen
por el filtro de una buena Gestión de Talento Humano las escuelas están
limitadas en sus funciones, pues esto repercute negativamente en el
desempeño laboral de su personal.
Desde esta óptica, se presenta una situación peculiar, en las

instituciones educativas del Estado Bolivariano de Miranda, Municipio
Independencia, Santa Teresa del Tuy queda evidenciado la debilidad de la
falta de Gestión de Talento Humano, la cual incide drásticamente en su
desempeño Laboral, a lo que se suma las exigencias por parte del Ministerio
hacia los docentes de habilidades, competencias y compromisos cada vez
más complejos sin las consiguientes contraprestaciones, de formación,
atención integral o salario.
No se cuenta con ningún programa innovador orientado a motivar e

incentivar la excelencia en el campo docente. A duras penas, los docentes
ascienden en un escalafón de menor a mayor desde docente I hasta docente
VI, acumulando credenciales y años de servicio. Para acceder a los cargos
directivos y al de supervisor (ahora desaparecido) no siempre se toman en
cuenta las credenciales, las influencias políticas e ideológicas juegan un
papel importante en estos casos.
De lo antes expuesto se puede apreciar, que el talento humano juega

un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las instituciones
educativas, por cuanto es el activo más flexible y el que le otorga mayor
vitalidad a la misma. Además, a través de él es que se pueden implementar,
reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico,
concepto teórico, aplicación práctica, incluso, es el que le abre las puertas a
la innovación tecnológica; esta última, es precisamente una de las vías
9
fundamentales que deben desarrollar las instituciones educativas que
aspiren a un posicionamiento altamente calificado.
Es el momento de que las instituciones educativas a través de sus

gerencias le preste más atención a la forma de administrar el talento que
busca, por lo que es necesario; hacer frente a necesidades sociales de la
instituciones educativas públicas y privadas, detectando con estas los
aspectos críticos que pudieran estar afectando la gestión del talento humano
en el sector de educación, a fin de proponer correctivos y recomendar la
aplicación de lineamientos estratégicos aplicables a la gestión del talento
humano en el sector educativo.
Una vez identificado el problema, surgen una serie de interrogantes

que fundamentan o sustentan esta investigación y de las cuales se parten
para identificar posibles fallas y tomarlas como principio para dirigir a las
instituciones educativas hacia una eficiente gestión del talento humano.
Dado esto se busca saber:
1.¿Cómo es la situación actual en las instituciones educativas del

Estado Bolivariano de Miranda, Municipio Independencia, Santa Teresa del
Tuy (procesos, funciones y políticas), en relación con la gestión del talento
humano?
2.¿Cómo repercute en el desempeño laboral del personal docente

administrativo en las instituciones educativas del Estado Bolivariano de
Miranda, Municipio Independencia, Santa Teresa del Tuy?
3.¿El personal docente y administrativo requiere de la gestión del

talento humano para mejorar su desempeño laboral en las instituciones
educativas del Estado Bolivariano de Miranda, Municipio Independencia,
Santa Teresa del Tuy?
10
Objetivo General
Determinar la gestión del talento humano en las instituciones

educativas del Municipio Independencia del Estado Bolivariano de Miranda y
su repercusión en el Desempeño Laboral.
Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la situación actual en las instituciones educativas del

Estado Bolivariano de Miranda, Municipio Independencia, Santa
Teresa del Tuy (procesos, funciones y políticas), en relación con la
gestión del talento humano
2. Establecer de qué manera repercute en el desempeño laboral del

personal docente, administrativo en las instituciones educativas del
Estado Bolivariano de Miranda, Municipio Independencia, Santa
Teresa del Tuy, la gestión del talento humano.
3. Explorar los requerimientos del personal docente y administrativo en

las instituciones educativas del Estado Bolivariano de Miranda,
Municipio Independencia, Santa Teresa del Tuy, respecto de una
gestión del talento humano que favorezca el desempeño laboral.
Justificación
En el aspecto teórico y científico, la presente investigación proveerá

una visión crítica de los procesos actuales de la gestión del talento humano
aplicados en las instituciones educativas del Estado Bolivariano de Miranda,
Municipio Independencia, Santa Teresa del Tuy y de su contexto, los
resultados de esta investigación generarán conocimiento científico en el
área.
11
Asimismo, este estudio aportará datos que permitan detectar aspectos
favorables y desfavorables de la gestión del talento humano en las
instituciones educativas del Estado Bolivariano de Miranda, Municipio
Independencia, Santa Teresa del Tuy, lo que permitirá formular lineamientos
estratégicos de acuerdo a los resultados obtenidos que favorecerán el
desempeño laboral.
Al mismo tiempo, este trabajo servirá de apoyo en la resolución de

problemas prácticos del sector de educación, sobre gestión del talento
humano, teniendo en cuenta los resultados arrojados por el cuestionario
aplicado en esta investigación. En lo concerniente al aspecto metodológico,
en la presente investigación los datos obtenidos en el caso de estudio
servirán de base para otras investigaciones y su relevancia, por arrojar datos
en materia educativa.
Por otro lado, esta investigación socialmente brinda un aporte ya que el

análisis de la variable gestión del talento humano llevara a identificar la
situación actual que tiene en las instituciones educativas del Estado
Bolivariano de Miranda, Municipio Independencia, Santa Teresa del Tuy en
materia de gestión de talento humano, ofreciendo recomendaciones para
optimizar dicha gestión, las cuales podrán aplicarse en las instituciones
educativas, y así optimizar la labor de los profesores y maestros de las
diferentes casas de estudios.
La investigación se justifica desde los puntos de vista teórico y práctico.

Permitió profundizar aspectos propios de la gestión del talento humano en
las organizaciones educativas.
12
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Según Sampieri (2008), un marco teórico es un compendio escrito de

artículos, libros y otros documentos que describen el estado pasado y actual
del conocimiento sobre el problema de estudio. Nos ayuda a documentar
cómo nuestra investigación agrega valor a la literatura existente. De igual
forma lo interpreta como un proceso y producto; es decir un proceso de
inmersión en el conocimiento existente y disponible que pueda estar
vinculado con nuestro planteamiento del problema, y un producto que a su
vez es parte de un producto mayor, el reporte de investigación… Ello implica
exponer y analizar las teorías, las conceptualizaciones y los antecedentes en
general, que se consideren válidos para el correcto encuadre del estudio…
El marco teórico proporciona una visión de dónde se sitúa el planteamiento
propuesto dentro del campo de conocimiento en el cual nos moveremos.
(p.64).
Es decir, el marco teórico constituye el producto de la revisión

documental-bibliográfica la cual, consiste en una recopilación de
información, ideas, conceptos y definiciones que sirven como base a la
investigación.
Antecedentes de la Investigación
En esta sección de la investigación, se presenta una seria de trabajos,

los cuales fueron considerados como antecedentes del estudio en el
desarrollo, debido a la relación directa con el tema planteado. La inclusión ha
sido estudiada desde diferentes puntos de vista y a la luz de diversas
ciencias, las cuales han dado valiosos aportes para la compresión y
13
tratamiento de estos comportamientos. Para efectos de esta investigación
mencionamos los trabajos relacionados con la inclusión y aceptación de los
estudiantes con diversidad funcional a las aulas de clases.
En atención a ello, Sabino (2008) manifiesta que: “los antecedentes de

la investigación se refieren a estudios previos relacionados con el problema
planteado. Es decir, investigaciones relacionadas anteriormente que guardan
alguna vinculación con nuestro objetivo de estudio” (p 23). A continuación se
citaran los siguientes.
Internacionales
Asimismo, tenemos a Torres K. (2017) cuya investigación lleva por

nombre “Gestión del talento humano y calidad educativa en las instituciones
educativas privadas “Sor Ana de los Ángeles” San Juan de Lurigancho,
Universidad del Perú para optar el grado académico de: Maestra en
Administración de la Educación La presente tesis tiene como finalidad,
determinar la relación que existe entre gestión del talento humano y calidad
educativa; esta investigación se estructura en siete capítulos, detallados de
la siguiente manera: La introducción, donde se presenta el problema
principal, objeto de estudio de la investigación, así como: Antecedentes,
fundamentación científica, justificación, hipótesis y los objetivos del tema
investigado. Seguidamente en el marco metodológico, se detallan las
variables, operacionalización de las variables, metodología, tipo de estudio,
diseño, población, las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los
métodos de análisis de datos.
La metodología de la investigación fue de tipo básica; método hipotético

deductivo; su diseño no experimental transversal de tipo correlacional,
porque busca establecer la asociación entre las variables: Gestión del talento
humano y calidad educativa, sustentando la influencia de una variable en la
14
otra. El enfoque de la investigación que se utilizó fue cuantitativo, con una
población censal constituida por 80 docentes del nivel inicial, primaria y
secundaria de las instituciones educativas privadas “Sor Ana de los Ángeles”.
En la investigación no hay muestra, porque se tomó el 100% de la

población en estudio. La técnica que se empleó en la recolección de datos
fue la encuesta, teniendo como instrumento de evaluación al cuestionario.
Para establecer la confiabilidad de los instrumentos, se aplicó la prueba de
consistencia interna a una muestra piloto de 20 docentes se obtuvo el
estadístico Alfa de Cronbach con un valor 0,938 para la variable gestión del
talento humano y 0,932 para la variable calidad educativa. Se procesó los
datos de la investigación haciendo uso del Programa Estadístico SPSS
versión 22.0
Entre los antecedentes internacionales tenemos a Barba L. (2016) cuya

investigación tiene como titulo “Gestión de talento humano en instituciones
educativas públicas mayores del sistema nacional de educación y su
repercusión en el desempeño laboral en todas las áreas de personal”.
Estudio de caso: unidad educativa del milenio república Juan Pío Montúfar
tesis de la Universidad Tecnológica Equinoccial en la Península de Santa
Elena, Ecuador. Para obtener el título de Magister en Gestión del Talento
Humano
El presente trabajo tiene como objetivo determinar las propiedades de

la gestión del talento humano al interior de las instituciones educativas y su
incidencia en el desempeño laboral, a través del análisis de la importancia de
cada uno de los subsistemas de la gestión del talento humano y la
interdependencia que tienen para su efectiva implementación. Explica de qué
manera se desarrolla esta gestión en el sistema educativo nacional y si al
15
interior de las instituciones educativas el personal docente administrativo y
de servicio percibe una atención integral de todos los subsistemas.
Se realiza una investigación descriptiva del proceso de administración

de talento humano en los diferentes niveles de gestión del sistema educativo,
observación de campo, análisis documental y análisis estadístico cualitativo y
cuantitativo de resultados. Se concluye que existe gestión del talento
humano al interior de las instituciones educativas públicas, pero no es
integral; los subsistemas que no se evidencian son planificación y retención
de personal, se corroboró que esto sí afecta el desempeño laboral, lo que se
demostró con la correlación de las respuestas de la encuesta y la
información de entrevistas de los gestores del talento humano.
El personal reconoce que se ve afectada la motivación y el trabajo

colaborativo, debido a la falta de inclusión del componente de talento
humano en la planificación educativa institucional y a la falta de motivación
para empoderarse de la identidad institucional como parte del subsistema de
retención de personal.
Antecedentes Nacionales
Del mismo modo, Hernández M. (2019), realizó un estudio titulado

“Plan de Acción basado en Gestión del Talento Humano para mejoramiento
del Desempeño Laboral de docentes del Colegio Santa Rosa”, para optar al
título de para optar al título de Maestría en Gerencia avanzada en educación,
de la Universidad de Carabobo (UC)
La investigación tuvo como propósito un plan de acción estratégico

basado en gestión del talento humano para mejoramiento del desempeño
laboral de docentes del Colegio Santa Rosa, las teorías inmersas son la
teoría de Iceberg y la de motivación de Herzberg, se adoptó un diseño de
investigación de campo, de tipo no experimental, con una modalidad de
16
proyecto factible. La población de estudio estuvo constituida por 93 docentes
pertenecientes a ambos turnos, para la muestra se tomó solo el 30%de la
población del turno de la mañana para un total de 21 docentes. La
información se recolecto a través de un cuestionario dirigido a las docentes,
el cual estuvo constituido por 17 preguntas dicotómicas y validado por tres
expertos, la confiabilidad fue realizada a través del método estadístico de
Kuder Richardson.
Mediante el análisis de resultados se obtuvo las conclusiones del

diagnóstico vinculada a los objetivos planteados, la realización de esta
investigación demostró la carencia de estrategias gerenciales de la
institución para administrar y motivar a su personal, por ello la creación de
una propuesta con talleres motivacionales, informativos y diseños de
modelos de evaluación para el personal. A través de los instrumentos se
obtuvo información acerca de cómo se emplean al personal docente en
las instituciones educativas. La información obtenida se analizó mediante
cuadros estadísticos y gráficos de texto en términos de frecuencia y
porcentaje simple. La autora considera que la conclusión general de
mayor relevancia es, que la mayoría de las instituciones carecen de
estrategias fundamentales para el ingreso del personal docente a los centros
educativos.
Con relación al anterior antecedente, se vincula directamente con

la presente investigación, ya que, tanto la temática, como la
metodología empleada en cuanto instrumento de recolección de datos,
validez y confiabilidad se correlacionan
Asimismo, se consultó el trabajo de Rondón M. (2016), en su trabajo

titulado “Gestión del talento humano en organizaciones educativas” de la
Universidad Alonso de Ojeda, San Cristóbal, edo. Táchira, Venezuela Es un
17
modelo de gestión del talento humano en organizaciones educativas.
Investigación descriptiva, de campo, modalidad proyecto factible, enmarcada
en el paradigma cuantitativo, no experimental, transeccional. La población
fueron 20 escuelas estadales del municipio San Cristóbal; las unidades
informantes fueron 431 docentes, 40 directivos.
Se usó la encuesta para recolectar datos. Los instrumentos se validaron

por juicio de expertos; la confiabilidad con Alfa de Cronbach siendo 0,95. Se
evidenciaron necesidades en las dimensiones gestión, talento humano y
trabajo corporativo. Se concluyó que el proceso administrativo de inserción
del componente humano, en función de las competencias individuales y de
los objetivos organizacionales, no se da de manera idónea, lo que justifica el
diseño de un modelo de gestión del talento humano.
De igual manera este antecedente se hace relevante a dicha

investigación ya que se centra en la importancia de que el personal docente
este apto y capacitado para obtener un educación bien calificada.
Se destaca también la investigación de Rodríguez (2015) titulado Plan

estratégico para la Dirección de Recursos Humanos que optimice el
Desempeño del personal de la Alcaldía del Municipio Girardot del estado
Aragua, perteneciente a la Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales, Campus La Morita; la metodológica se enmarca
dentro de un estudio no experimental de tipo transeccional descriptiva,
apoyado en una investigación de diseño de campo, bajo la modalidad de
proyecto factible, se menciona la teoría de Maslow entre otras, con base en
textos y recopilación variada de estudios de autores de escritura nacional e
internacional.
La muestra fue de 30 trabajadores de la Dirección de Recursos

Humanos, para una población de 631 trabajadores de la Alcaldía del
18
Municipio Girardot. Así, la técnica para la Recolección de la Información fue
la encuesta y el instrumento el cuestionario, conformado por 39 preguntas de
tipo Likert, y validado por medio de juicio de expertos, los resultados
permitieron establecer las conclusiones del diagnóstico para las dimensiones
siguientes: En materia de planificación se detectaron debilidades de las
funciones, en lo que respecta a la utilización de métodos para formular el
presupuesto y seguimiento al desarrollo del plan. En materia de
organización, los recursos humanos, materiales y económicos, no son
proporcionales a las necesidades y requerimientos que demanda la
Institución.
Además, la falta de integración entre los empleados, afecta las

relaciones laborales, porque los funcionarios en su mayoría, no comparten
las mismas razones, argumentos y/o materias como un conjunto de
propósitos o fines. Cabe destacar que esta investigación al igual que la
actual señala también como los recursos humanos bien administrados
pueden optimizar el desempeño del personal , logrando una mayor calidad y
clima laboral, a través de una gestión que procure estrategias para esto, por
lo cual es tomada como referencia.
Estos antecedente se relacionan con la presente investigación, ya que

aporta elementos significativos que sirven de fundamento para cumplimiento
de los programas sobre el ingreso del personal docente, tomando en cuenta
que las referencias teóricas son de gran importancia como aporte del
proceso de enseñanza aprendizaje y para adaptaciones curriculares.
19
RESEÑA HISTÓRICA
El Municipio Independencia está localizado en el estado venezolano de

Miranda, en el suroeste de la entidad, en la comarca natural de Los Valles
del Tuy, posee dos parroquias: El Cartanal y Santa Teresa del Tuy, esta
última capital del municipio. Según el INE su población en 2016 era de
138.776 habitantes.
Santa Teresa del Tuy está a unos 60 km de Caracas, Pertenece a la

sub-región: Los Valles del Tuy, junto con Ocumare del Tuy, San Francisco de
Yare, Charallave, Cúa y Santa Lucía del Tuy.
A pesar de ser estimada para 2005 una población de 260.899

habitantes, los resultados preliminares del censo 2016 arrojan una cifra muy
por debajo de este estimado, siendo el resultado 138.776 habitantes muy por
debajo de lo estimado, representa un ejemplo de emigración interna,
originada en las condiciones de vida, y demás aspectos socio-económicos
actuales. Es de notar el hecho de presentar altas deficiencias estructurales
en función del número de habitantes, deficiencias en el sector salud, vialidad
y servicios públicos, así como también de sitios de esparcimientos, áreas
verdes y deportivas, además de la poca atención prestada al parque nacional
guatopo. como las posibles causas del cambio demográfico en el municipio
Independencia pasando de ser el municipio con más población en la región
Tuy al tercer lugar.
Fue elevada a Parroquia Eclesiástica el 14 de octubre de 1771 y

celebra sus fiestas patronales el 15 de octubre por ser el día de Santa
Teresa de Jesús. Se cultivaba cacao en el siglo XVIII.
Dentro de la parroquia se encuentran urbanizaciones residenciales:

como Las Flores, El Habanero, Buena Vista, Ciudad Losada, Independencia,
20
Gran mariscal de Ayacucho, La Esperanza, Elbano Mibelli y Bicentenaria;
algunas urbanizaciones industriales: el Cujial, Paraíso del Tuy; y algunas
barriadas populares como: San José, El Vizcaíno, La Tortuga, Morocopito, 12
de marzo, La Cruz entre otras.
En la parroquia Cartanal se encuentra las urbanizaciones residenciales:

Cartanal, Luis Tovar y Dos Lagunas; las urbanizaciones industriales: Dos
Lagunas y Tomuso; y las barriadas: La Damatera, Santa Bárbara y Media
Ladera entre otras.
Al oeste de esta población es donde desemboca el río Guaire en el río

Tuy.
BASES TEÓRICAS
En este embolso general dentro de la investigación, las bases teóricas o

referentes teóricos al igual que los demás aspectos del estudio sea
cuantitativo o cualitativo. Lo primero que se debe hacer, después de elaborar
la primera parte de la investigación, es una revisión bibliográfica exhaustiva y
más detallada que para el resto de los capítulos sobre los tópicos más
importantes.
Según Arias (2012), “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio

de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado.” (p. 107)
Dado la importancia a continuación se señalan diversos conceptos de

autores relacionadas con el tema en estudio.
Gestión del talento humano
La gestión del talento humano hace referencia al proceso que

desarrolla, atrae e incorpora nuevos integrantes y además retiene a los
21
colaboradores dentro de las empresas. La gestión del talento humano se
centra en destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su
puesto de trabajo.
También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de

recursos humanos. Este enfoque del manejo del recurso humano de una
organización busca no solo emplear al personal más calificado y valioso, si
no también se concentra en la retención
En este orden de idea, Cuesta (2010) señala que la gestión del talento
humano “es aquella que tiene por objetivo gestionar a las personas que
trabajan dentro de una organización” (p. 32).
El término gestión de talento humano fue acuñado por primera vez en el

año 1997 por McKinsey & Company luego de realizar varios estudios sobre
los recursos humanos. Posteriormente, este concepto fue popularizado por
David Watkins, de la empresa Softscape, quien en 1998 lo publicó en uno de
sus artículos y alcanzó gran resonancia internacional.
David Watkins (1998) definió el talento humano como aquella fuerza

humana o aquellos colaboradores que influyen positivamente en el
rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier organización.
Por su parte, Chiavenato (2009), la resume en seis (6) procesos

básicos, denominados “admisión de personas, aplicación, compensación,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo”, siendo estos procesos específicos
de cada organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues depende
de aspectos como la cultura, las características del contexto ambiental, el
negocio, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.
Según Chiavenato (2009), la admisión de personas es el proceso de

atracción de candidatos calificados para un cargo, está relacionada con dos
22
aspectos claves: reclutamiento y selección del personal. En tal sentido,
representa una metodología con características importantes centradas en la
conducta humana y el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos
fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las
metas organizacionales.
Es importante destacar que, los procesos de admisión de personal

varían en las organizaciones, dado que los procesos son diferentes, mientras
que algunas si cumplen con el proceso que menciona Chiavenato de
reclutamiento (interno o externo) y selección (a través de entrevistas,
pruebas de conocimiento y capacidades, pruebas psicométricas, pruebas de
personalidad o técnicas de simulación).
Los autores anteriormente señalados que hacen referencia a la gestión

del talento humano y selección del personal por lo cual son tomados dado
que proporcionan información valioso sobre estas variables que están
inmersas en la investigación.
La gestión del talento humano, se apoya en procesos fundamentales

para el desarrollo de sus operaciones, los mismos se asumen en esta
investigación, como esenciales y analizándolos desde una perspectiva
tradicional, se concentran en: (Chiavenato, 2008).
Características de la Gestión del Talento Humano
Chiavenato (2008), manifiesta que, administrar el talento humano se

convierte cada día en algo indispensable para el éxito de las organizaciones.
Tener personas no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la
diferencia entre personas y talentos? Un talento es siempre un tipo especial
de persona. Y no siempre toda persona es un talento. (p.50)
23
Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo
que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para
la competencia individual:
 Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de

aprender a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es
la moneda más valiosa del siglo XXI.
 Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e
innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.
 Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa
saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los
hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
 Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora
permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente
de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los
resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización
de su potencial.
La Importancia de la Gestión del Talento Humano en el Campo de la

Docencia
En el ámbito Institucional se debe buscar nuevos métodos para captar y

potenciar los recursos humanos, orientadas a encaminaren forma decisiva la
dirección de una Institución, hasta conseguir el éxito deseado. La buena
gestión del talento humano, ayuda a los colaboradores a utilizar su
capacidad al máximo y a obtener no solo, satisfacción sino su integración
como parte de un grupo de trabajo.
24
Cuesta (2002), la Gestión del Talento Humano, se caracteriza por ser un
enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima
creación de valor para la Organización, a través de una conjugación de
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos
capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para
ser competitivos en el entorno actual y futuro.
Referente a la importancia del talento humano en general, no hay duda

de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo
actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y
eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando
en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo.
En el campo de la docencia, la gerencia no es muy diferente al enfoque

que se da a la gerencia de empresas. La gerencia educativa es un proceso
de coordinación de una institución por medio del ejercicio de habilidades
directivas encaminadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar.
El gerente educativo se vale del proceso de planificación, el cual refiere a

definir metas y estrategias gerenciales para alcanzarlas; de la organización,
que implica diseñar estructuras y determinar tareas y procedimientos;
Montilva, (2009). “…de la dirección, que conlleva motivar, dirigir las
actividades, establecer canales de comunicación; del control, lo cual es
monitorear el rendimiento (p.90)
El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier

organización. Para (Alles, 2009), todos los gerentes deben actuar como
25
personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de
personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
La importancia en el campo de la docencia radica en el prestigio, la

personalidad, la formación, del personal docente y administrativo de una
institución educativa, y todo esto se logra gracias a la administración y
gestión del talento humano; en donde los beneficios o rendimientos
obtenidos en la institución serán los resultados producto del buen servicio por
parte del director, gerente o administrador, sin dejar a un lado la participación
talentosa, inteligente y a su vez la más importante como lo son los
trabajadores de la institución. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y
aplicar el conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear
e innovar.
Desempeño laboral
El desempeño en términos generales lo define Chiavenato; (2000)

como: ”la percepción de la recompensa y el esfuerzo realizado, sustentado
en las habilidades y capacidades de las personas y su percepción del papel
que ejecutan” (p.356).
Por otra parte, el desempeño posee una metodología y un conjunto de

instrumentos que permiten evaluar la competencia del personal. En este
caso el centro de análisis es el docente, que es evaluado a menudo por el
personal directivo, el supervisor y otros
Por ello que las organizaciones deben propiciar un clima organizacional

adecuado, basado en una gerencia que sepa administrar y gestionar
correctamente a todo su personal y la cual tenga herramientas adecuadas
para el reclutamiento del mismo así como una evaluación continua que les
permita saber objetivamente como es el rendimiento de cada uno de
26
losmismos y cuáles son sus talentos, para asignar adecuadamente los
cargos.
Nivel académico
Nivel académica o grado académico, es una distinción dada por alguna

institución educativa, generalmente después de la terminación exitosa de
algún programa de estudios educativos o profesionales que una persona
posee.
Asignación de cargo
La asignación de cargo es el proceso en el cual el gerente o personal

encargado de una organización después de evaluar correctamente a una
personal, sus potencialidades, cualidades, nivel académico y experiencia le
otorga un puesto laboral para el cual esté capacitado, de manera que pueda
ejercerlo eficazmente sin inconvenientes.
Evaluación del desempeño
Cada organización debe contar con una serie de instrumentos que les
permita saber y medir el desempeño de sus trabajadores, dado que los
mismos son quienes le arrojarán de manera objetiva los logros alcanzados
dentro de su área de trabajo y si está capacitado para el mismo o para ser
promovido a un cargo superior, en la investigación se resalta esta variable ya
que si no se tiene dicha evaluación no puede considerarse si el desempeño
es bajo o no del personal.
A propósito, Varela (2010) plantea:
No es posible concebir una organización eficaz sin el aporte de

empleados diestros y motivados hacia su labor. La calidad de un
restaurante es percibida negativamente, por ejemplo, como
27
consecuencia de la tardanza de los mesoneros en atender al
público. De la misma manera, la percepción de eficacia de un
organismo público depende en buena medida de la calidad del
trato que se recibe del funcionario con quien se interactúa. (p.25)
Otros conceptos aportados por Chiavenato (2011) se definen de la

siguiente manera: La evaluación de desempeño es un proceso que mide el
desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que
cumple los requisitos de su trabajo. Además, la evaluación de desempeño es
la identificación, medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca
determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el
desempeño.
Objetivos de la evaluación de desempeño
El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño en

una organización es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado
en la empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de
competitividad de la organización ya que si el equipo de trabajo demuestra
eficiencia y logro de sus metas individuales y en su área, estarán
contribuyendo al beneficio de la empresa en su totalidad.
Elementos del desempeño laboral
En algunas organizaciones se tiene como único responsable del

proceso de desempeño las áreas de recursos humanos, ellos deben ser los
que definen, diseñan, entrenan, implementan, procesan, controlan, evalúan.
Los demás miembros de la organización solo deben realizar la entrevista de
evaluación y entregarla a recursos humanos en una fecha determinada
asociada al último mes, el último día, a la última hora.
28
De allí, que según los autores Mondy y Noe (2005 p. 252), quienes
manifiestan que los elementos del desempeño laboral son aquellos que
“consiste en todos los procesos organizacionales que determinan el
desempeño de los empleados y finalmente la organización”. En este sentido,
Mosley, Megginson y Pietri (2009), describen que los elementos del
desempeño laboral, forman la base de una amplia variedad de acciones
administrativas de importancia, en una institución educativa eficiente del
tiempo, requiere la aplicación de habilidades administrativas, para así dar
prioridad a ciertas actividades y disponer de los trabajo de oficina necesarios.
Por lo que el ser un gerente educativo efectivo requiere de habilidades

técnicas y de las habilidades de relaciones humanas, en tanto que debe ser
sensible y capaz de comunicarse de una manera efectiva con una persona
sujeta a entrenamiento; el quehacer político requiere de estas habilidades
para identificar las implicaciones potenciales de las acciones y para la
formación de relaciones estratégicas.
Los elementos del desempeño laboral en el docente, proporcionan una

serie de aspectos para ser exitosos en el campo educativo actual. Donde los
docentes deben ser capaces de recoger y procesar un cúmulo de
información, así como hallar los hechos necesarios para tomar decisiones
exitosas.
En este sentido, Carli (2007), plantea que la efectividad de una

organización depende directamente de la eficacia y la eficiencia con que el
docente ejecute sus funciones, así como también de su habilidad para
manejar todo lo que implica el hecho educativo. De allí, se comprende la
capacidad de ver una organización como un todo, de entender cómo las
partes se complementan y dependen unas de otras, cómo la organización se
29
relaciona con el medio externo y cómo los cambios en una parte afectan al
resto
Así entonces, de acuerdo a lo expresado el desempeño positivo en el

docente beneficia a toda la organización y se hace necesario una constante y
sistemática evaluación para determinar el desarrollo de la organización, de
manera que de acuerdo a los resultados permitan establecer medidas
pertinentes para mejorar lo que se requiere y afianzar las fortalezas
institucionales, El gerente educativo tiene que trabajar en equipo, escuchar a
los docentes y tomar decisiones consensuadas; el docente es importante,
debe sentirse tomado en cuenta y sus opiniones son importantes para lograr
el éxito institucional.
Los elementos de desempeño laboral, considera la percepción del

estatus y rol que tiene el docente en determinado centro educativo. Dentro
de este orden de ideas, se considera de suma importancia describir, analizar
la percepción del desempeño docente en las instituciones educativas, donde
trabajan prácticamente con sus propios recursos en la cual se pone de
manifiesto la capacidad creativa, la motivación a lograr los objetivos y el
sentido de la responsabilidad de los profesionales porque a pesar de las
condiciones más adversas siempre logran alcanzar los objetivos trazados
durante el año escolar.
Beneficios de la evaluación del desempeño docente
Si se evalúan constantemente al personal docente se obtendrán

resultados favorables ya que si se le evalúa constantemente podrán conocer
los siguientes aspectos:
 Cuál es Nivel académico que posee actualmente o actualizaciones

que realiza, para saber si está acorde al cargo que ocupa en la
institución.
30
 Perfil docente que posee según lo establecido en la Ley Orgánica de
Educación, Reglamento de la Profesión Docente y la Constitución de
la República.
 Como es su relación con los estudiantes, padres, madres y
representantes.
 Desenvolvimiento en el área de trabajo.
 Años de antigüedad en la organización.
Es por ello que es fundamental que cada organización lleve un registro

específico del desempeño de sus empleados, donde se evalué a su vez los
aspectos más relevantes necesarios para el cargo que desempeña.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Dada la existencia de diversas teorías y modelos que afirman la

importancia de la gestión del talento humano y el desempeño labotal se debe
señalar que cada institución es única, porque tiene su propia realidad,
filosofía, forma de trabajo, estructura, entre otros. Es importante reflexionar
sobre la evolución que han tenido las organizaciones a través del tiempo
hasta la actualidad y con ellas, los principios teóricos que han aportado al
desarrollo de la gestión del talento humano o gestión humana. Puesto quela
gestión humana involucra una serie de aspectos integrales y diversos de las
personas, más allá de sus talentos
La teoría de Taylor
El aporte de Taylor (1856 -1915) Es considerado padre de los principios

de la organización científica del Trabajo. “El Taylorismo es un sistema que
tiende a aumentar la productividad del trabajo en las fábricas, mediante la
simplificación de los procesos, la eliminación de los tiempos, mediante un
cronometraje riguroso y una selección de personal adecuada”. (p.132)
31
El taylorismo se preocupó también por el ambiente laboral; donde se
consideraba aspectos como la luz, grado de iluminación, la humedad,
temperatura y otros aspectos del ambiente, los cuales pudieran influir en la
productividad de las personas.
La Teoría del Capital Humano
Becker (1964), considerado el mejor exponente de los aportes de

Schultz, desarrolló formalmente la teoría del capital humano en su libro
Human capital. En esencia, su idea básica fue considerar la educación y la
formación como inversiones que realizan individuos racionales con el fin de
incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos. Supuso además que el
agente económico (individuo) en el momento que toma la decisión de invertir
o no en su educación, arbitra entre los costos de la inversión (por ejemplo, el
costo de oportunidad -salario que deja de percibir por estar estudiando y los
costos directos, es decir, los gastos de estudios) y los beneficios que
obtendrá en el futuro, si sigue formándose.
Este autor considera a la formación como la política básica para el

crecimiento y desarrollo del personal; mejorar su nivel de competencias
como elemento diferenciador y para generar valor a la organización y a la
sociedad donde opera la organización.
Igualmente con un enfoque humanista a favor de los trabajadores,

Koontz, Weihrich, y Cannice, (2012), plantean que “la propuesta de elevar la
productividad mediante mayor eficiencia en la producción a cambio de un
mejor pago para los trabajadores”, y posteriormente con igualmente los
autores arriba citados dicen que “la creación de la armonía y la cooperación
de grupos” constituyen los principios de la teoría del capital humano que
progresivamente se va integrando a las industrias de la época.
32
El modelo del iceberg de selección del personal
Igualmente y continuando con la fundamentación teórica de esta

investigación nos conseguimos con la teoría de iceberg de selección de
personal se centra en las capacidades de los empleados, en diferentes
áreas que determina su potencial para satisfacer los criterios de una posición
específica. Por ejemplo, un vendedor promovido a gerente de ventas no sólo
requiere ambición, sino que también debe poseer la capacidad de motivar a
los empleados.
El modelo del iceberg considera seis aptitudes: habilidades,

conocimientos, rol social, imagen de sí mismo, carácter y motivación. La
habilidad y el conocimiento están situados en la parte del iceberg que se
encuentra por encima del nivel del agua, que se ve fácilmente. Las dos
características representan el 20 por ciento de las capacidades de una
persona y son relativamente fáciles de determinar. La función social, la
imagen de sí mismo.
Teoría de Abraham Maslow (1954)
Plantea una jerarquía de cinco necesidades: fisiológicas; seguridad;

sociales; estima y autorrealización, lo cual contraponía al tipo de relaciones
laborales de la época, que se limitaban a otorgar un salario que les permitía
cubrir precariamente sus necesidades básicas, entendidas como las más
elementales. Sin embargo, para Maslow, los trabajadores necesitaban
mucho más, en forma creciente y ascendente, entendiéndose estas
necesidades de la siguiente manera:
1. Necesidades fisiológicas: Son innatas, biológicas o básicas las

cuales garantizan las supervivencia del individuo (vestimenta, hambre, sed).
33
2. Necesidades de seguridad: Llevan a las personas a protegerse de
cualquier peligro(protección física, estabilidad, orden).
3. Necesidades sociales: Surgen de la vida social de un individuo

(vida económica, social, aceptación, amor, afecto).
4. Necesidades de aprecio: La manera en la que la persona se ve y

valora(autoestima, autovaloración, prestigio, admiración, respeto).
5. Necesidades de autorrealización: Emplear su propio potencial para

así lograr sus máximas aspiraciones personales.
Ahora bien, en la base están las necesidades fisiológicas y en la

cúspide las de autorrealización. Es necesario cubrir todas las necesidades
desde la base para poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se
cubran las necesidades fisiológicas no se podrán pasar a las de seguridad y
así consecutivamente; de esta manera al tomar encuenta esta teoría se
podrá aplicar a los servidores y fortalecer su rendimiento laboral.
De esta manera, conforme se satisfacen las necesidades más básicas

(base de la pirámide) las personas buscan la satisfacción de las necesidades
que se encuentran enla punta de la pirámide.2.3.1.3.
Teoría de los factores de Frederick Herzberg (1923).
Frederick Herzberg basa su teoría de la motivación para trabajar en el

ambiente externo, la cual depende de dos factores:
Factores higiénicos o extrínsecos: Más conocidos como factores de

insatisfacción, hacen relación a las condiciones que rodean a la persona en
su trabajo, como lo son: las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el
salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el clima
34
organizacional entre empleados y la dirección, reglamentos internos, entre
otros.
Estos factores tienen una muy limitada capacidad para influir de gran
manera en la conducta de los trabajadores, pues estos son preventivos,
destinados a evitar la insatisfacción.
Factores motivacionales o intrínsecos: Son denominados factores de

satisfacción y hacen referencia a las tareas propias del cargo, teniendo un
efecto duradero y aumento de la productividad superior a los niveles
normales. La motivación comprende sentimientos de realización, crecimiento
y reconocimiento profesional, las cuales se manifiestan por medio de la
realización de tareas y actividades las cuales son importantes en el trabajo.
“Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si son
precarios provocan la ausencia de satisfacción”.2.3.1.4.
Teorías X y Y de Douglas McGregor (1960)
En su libro “El lado humano de las organizaciones”, plantea las teorías

X e Y, las cuales refieren a dos paradigmas o posturas que tienen los
gerentes frente a su personal. Hoy en día, estas teorías se las puede asumir
como dos posturas para definir el tipo de empresas: las tradicionales y las
modernas.
Por un lado, la teoría X, refleja al empleado que no tiene iniciativa, que

ve en el trabajo una carga cuya responsabilidad la evitará, por ello requiere
de dirección, control y exigencia. Los directivos de la primera consideran a
sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el
yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
35
Por otro lado, la teoría Y, representa la percepción del gerente
humanista, en esta el empleado gusta del trabajo, no requiere que se le
amenace porque puede ser responsable, esforzarse y capaz de
comprometerse con los objetivos de la organización.
La teoría Y, se plantea como la forma de motivación para sacar lo

mejor de los empleados a través de las siguientes características:
 El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento,

dependiendo de ciertas condiciones
 El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios
para estimular y dirigir los esfuerzos
 Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los compromisos
asumidos
 Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades.
Es importante mencionar, que hablar de empresas tradicionales y

modernas, no necesariamente ubica a las personas en dos períodos de
tiempo marcados, ya que en el presente existen muchas organizaciones que
en pleno siglo XXI, aún se siguen manejando por paradigmas y estilos de
gestión tradicional que obedecen a modelos de administración o gestión de
personas superados.
Como respuesta a las teorías planteadas por McGregor, años más

tarde, Ouchi (1980), propone la teoría Z. Esta teoría es considerada
integradora y la misma se fundamenta en cuatro principios que parten de las
aspiraciones de los empleados:
 Empleo seguro y mejores perspectivas de carrera

 Participación en la toma de decisiones
 Individual
36
 Respeto mutuo entre gerentes y colaboradores.
Finalmente, siguiendo las teorías de la motivación MacClelland, plantea

tres tipos de motivaciones en los trabajadores, que van a estar ligadas
intrínsecamente al trabajo y no a la vida personal
 La necesidad de logro que es el impulso a sobresalir y tener éxito

respecto a un conjunto de estándares
 La necesidad de poder hacer que otros se comporten de una manera
que no se lograría con ningún otro medio
 La necesidad de afiliación que consiste en el deseo de tener
relaciones interpersonales amigables y cercanas Robbins y Judge,
(2013).
Estos aportes sobre la motivación, permiten tener una visión integral de

los trabajadores al interior de las organizaciones en una dinámica entre los
factores psicológicos internos de los mismos con los factores externos de las
relaciones laborales, de esta manera se rompe el esquema presente hasta el
momento, de asumir que el salario representa la única motivación para el
cumplimiento de las tareas.
BASES LEGALES
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009) Gaceta

oficial Extraordinaria N° 5.908
Las bases legales del marco teórico, según Pérez (2009): “Es el
conjunto de leyes, reglamentos, normas, decretos. etc., que establecen el
basamento jurídico sobre el cual se sustenta la investigación.” (p. 65).
37
Por lo que en la presente investigación se toman principalmente los
artículos de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que
hace referencia a la educación y a cargo de quienes debe estar:
Artículo 103. Toda persona tiene derecho a una educación integral

de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y
oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus
aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria en
todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio
diversificado. La impartida en las instituciones del Estado es
gratuita hasta el pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará
una inversión prioritaria, de conformidad con las recomendaciones
de la Organización de las Naciones Unidas. El Estado creará y
sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para
asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema
educativo. La ley garantizará igual atención a las personas con
necesidades especiales o con discapacidad y a quienes se
encuentren privados o privadas de su libertad o carezcan de
condiciones básicas para su incorporación y permanencia en el
sistema educativo. Las contribuciones de los particulares a
proyectos y programas educativos públicos a nivel medio y
universitario serán reconocidas como desgravámenes al impuesto
sobre la renta según la ley respectiva.
Cada persona tiene derecho a una educación de calidad, por lo cual las
instituciones educativas deben propiciar y evaluar que los docentes
encargados de impartir dicha educación estén bien preparados para así
brindarles lo mejor a sus estudiantes
Artículo 104. La educación estará a cargo de personas de

reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El
Estado estimulará su actualización permanente y les garantizará
la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea
pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un
régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.
El ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo,
serán establecidos por ley y responderá a criterios de evaluación
de méritos, sin injerencia partidista o de otra naturaleza no
académica.
38
Dichos artículo refleja la vital importancia de la educación de calidad
que debe ser impartida para todas las personas de la nación y que la misma
debe ser impartida por personas de reconocida moralidad y con el perfil
docente adecuado, por lo cual deben tener la constante innovación,
motivación, estimulación y crecimiento personal, para dar respuesta a la
demanda educativa de los estudiantes en crecimiento, de allí surge la
importancia de aquello gerentes educativos que son el primer eje inmediato
que supervisa la función de los docentes, su rendimiento, capacitación y
desempeño, por lo que este debe ser una persona idónea capaz de brindarle
las herramientas ya apoyo necesarias a su personal.
Ley Orgánica de Educación Gaceta Oficial Nº 5.929 Extraordinario del 15

de agosto de 2009
De igual manera se señalan algunos artículos de la Ley Orgánica de

Educación, entre ellos se tienen:
Artículo 77. El personal docente estará integrado por quienes

ejerzan funciones de enseñanza, orientación, panificación,
investigación, experimentación, evaluación, dirección, supervisión
y administración en el campo educativo y por los demás que
determinen las leyes especiales y los reglamentos. Son
profesionales de la docencia los egresados de los institutos
universitarios pedagógicos, de las escuelas universitarias con
planes y pro gramas de formación docente y de otros institutos de
nivel superior, entre cuyas finalidades esté la formación y el
perfeccionamiento docentes. La ley especial de la educación
superior y los reglamentos respectivos determinarán los requisitos
y demás condiciones relacionadas con este artículo.
Se hace referencia a que los docentes deben ser egresados de alguna

universidad, titulados de la carrera de educación para ejercer, cosa que no
se está cumpliendo en la institución en estudio.
39
Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (Decreto N° 1.011 de
fecha 4 de octubre de 2000) Gaceta Oficial N° 5.496 Extraordinario de
fecha 31 de octubre de 2000
Por su parte en el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente se
señala:
Artículo 4. El ejercicio profesional de la docencia constituye una

carrera, integrada por el cumplimiento de funciones, en las
condiciones, categorías y jerarquías establecidas en este
Reglamento. La carrera docente estará a cargo de personas de
reconocida moralidad y de idoneidad docente comprobada,
provista del título profesional respectivo. Esto quiere decir que las
instituciones educativas deben tener como personal docente a
personas con el título correspondiente.
Sección Segunda De las Condiciones de Ingreso al Ejercicio de la
Profesión Docente
Artículo 23 En toda designación del personal docente, bien sea

por carácter de ordinario o de interino, la autoridad educativa
competente expedirá el nombramiento correspondiente y el acta
de toma de posesión del cargo y en los mismos se hará constar el
carácter con el cual ha sido incorporado al servicio docente. Los
originales de dichos documentos deberán entregarse al
interesado y una copia se incorporará al expediente del
profesional de la docencia que ha sido objeto de la designación.
Artículo 24 El ingreso al servicio de la docencia en la condición de
ordinario, se hará mediante la aprobación del concurso de méritos.
Ley Organica de Ciencia, Tecnologia e Innovacion Gaceta Oficial Nº

37.291 de fecha 26 de septiembre de 2001
Título V De la formación del talento humano. Promoción y estimulo del
talento humano
Articulo 40 El Ejecutivo Nacional promoverá y estimulará la
formación y capacitación del talento humano especializado en
ciencia, tecnología e innovación, para lo cual contribuirá con el
fortalecimiento de los estudios de postgrado y de otros programas
de capacitación técnica y gerencial.
40
Artículo 41. El Ejecutivo Nacional diseñará e instrumentará
incentivos necesarios para estimular la formación e inserción del
talento humano especializado en las empresas e instituciones
académicas. Asimismo, implementará incentivos destinados al
intercambio y movilización del talento humano entre las empresas
e instituciones académicas
Todas las leyes mencionadas en esta investigación contienen las
normas del régimen de los funcionarios públicos, el sistema de la función
pública y la articulación de las carreras públicas; la dirección y gestión de la
Función Pública; el sistema de administración de personal, la planificación de
recursos humanos; los procesos de reclutamiento, selección, ingreso,
inducción, capacitación y desarrollo; la planificación de las carreras, la
evaluación de méritos, ascensos, traslados, transferencias, la valoración y
clasificación de cargos; normas sobre el régimen de remuneraciones,
permisos y licencias; régimen disciplinario; egreso, y régimen de garantías
jurisdiccionales. Todo ello en función de lograr hacer efectivos los fines y
propósitos del Estado Venezolano, expresados en la Constitución Bolivariana
de Venezuela
La Constitución venezolana y las leyes citadas en esta investigación

recogen este requerimiento funcional, cuando establece que: La
Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y se fundamenta en
los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia,
transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la
función pública, con sometimiento pleno a la ley y el derecho.
41
SISTEMA DE VARIABLES
En lo referente al Sistema de variables, los autores. Hurtado y Toro,

(2000) expresan que; Variable es todo aquello que puede cambiar o adoptar
distintos valores, calidad, cantidad o dimensión. Es cualquier característica
que puedan cambiar cualitativamente o cuantitativamente. (p75).
Para Arias (2012) la “variable es una características o cualidad,

magnitud o cantidad que pude sufrir cambios y que es objeto de análisis,
medición, manipulación o control en una investigación “(p57)
Puede deducirse de estos enfoques que una variable puede sufrir

cambios es cualitativa cuando se expresan de forma verbal, indican cualidad
o atributos y cuantitativa son las que se expresan en valores o datos
numéricos.
Definición Conceptual
Con relación a la definición conceptual Palella y Pestana (2006)

refiere:
La definición conceptual o nominal se limita a explicar el

significado de la variable utilizando palabras conocidas.
Estas definiciones nominales designan un objeto o
fenómeno de acuerdo con una convención lingüística
mediante un enunciado general. Se trata simplemente de
llamar a “algo” de una manera determinada sin hacer
ninguna afirmación sustantiva sobre el fenómeno u objeto
(p78)
Por otra parte Arias (2012) expresa: “la definición nominal conceptual o
constitutiva de la variable consiste en establecer el significado de la variable,
con base en la teoría y mediante el uso de otros términos” (p63).
42
Se infiere de los anteriores enunciados que es importante explicar o
establecer el significado de la variable basándose en la teoría y utilizando
palabras conocidas sin afirmaciones sobre el fenómeno en estudio referido a:
Determinar la gestión del talento humano en las instituciones educativas del
Municipio Independencia del Estado Bolivariano de Miranda y su repercusión
en el Desempeño Laboral.
Definición Operacional de las Variables
Al respecto Arias (2012) afirma:
Operacionalización de la variable es un término que se emplea en

investigación científica para designar al proceso mediante el cual se
trasforma la variable de conceptos abstractos a términos concretos,
observables y medibles es decir dimensiones e indicadores (p.63).
Por otra parte Palella y Pestana (2006), define la operacionalización de

las variables como el procedimiento mediante el cual se determinan las
dimensiones y de estas, los indicadores. De acuerdo con la decisión del
investigador y el estudio que se realiza, se pueden incluir sub-dimensiones y
Subindicadores respectivamente (p.79).
En concordancia con estos enunciados puede deducirse que el proceso

de operacionalización de variables permite transformarlas en términos
concretos, observables y medibles, estableciendo sus dimensiones e
indicadores y de estas se generan las preguntas que se incluyen en la
construcción de instrumentos destinados para recolectar la información en el
ámbito de las investigaciones cuantitativas.
CUADRO N°1 DEFINICIÓN TEÓRICA DE LAS VARIABLES

OBJETIVO ESPECIFICO VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL
Diagnosticar la Chiavenato (2002), La gestión del
43
talento humano en las
situación actual en las organizaciones es la función que
instituciones educativas permite la colaboración eficaz de las
del Estado Bolivariano personas, para alcanzar los
de Miranda, Municipio objetivos organizacionales e
Independencia, Santa individuales. Chiavenato. la resume
Teresa del Tuy Gestión del en seis (6) procesos básicos,
(procesos, funciones y Talento denominados “admisión de
políticas), en relación Humano personas, aplicación, compensación,
con la gestión del desarrollo, mantenimiento y
talento humano monitoreo”, siendo éstos procesos
específicos de cada organización,
estudiados de acuerdo a la
situación. (p,67)
Establecer de qué
manera repercute en el
Según Chiavenato (2000) define
desempeño laboral del
el desempeño, cómo las acciones o
personal docente,
comportamientos observados en los
administrativo en las
empleados que son relevantes el
instituciones educativas
logro de los objetivos de la
del Estado Bolivariano Desempeño
organización. En efecto, afirma que
de Miranda, Municipio Laboral
un buen desempeño laboral es la
Independencia, Santa
fortaleza más relevante con la que
Teresa del Tuy, la
cuenta una organización. (p,359)
gestión del talento
humano.
Fuente: Reina W. (2021)
44
CUADRO N° 2 OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE
Técnic
Objetivos Específicos Variables Dimensión Indicador Instrumento Ítems
a
1. Reclutamiento y
Selección
2. Oferta Laboral
Procesos Docente 1
Funciones 3. Perfil Docente 2
4. Criterios 3
Normativos 4
(Jefe (a) del 5. Concursos de 5
Distrito Escolar Meritos 6
Nº 3) 6. Servicios 7
Diagnosticar la situación actual Educativos 8
en las instituciones educativas 7. Publicaciones
del Estado Bolivariano de 8. Recursos
Miranda, Municipio Gestión del
Tecnológicos
Independencia, Santa Teresa del Talento
Cuestionario
9. Capacitación
Humano
Encuesta
Tuy (procesos, funciones y 10. Coordinación 9
políticas), en relación con la 11. Evaluación 10
gestión del talento humano 12. Herramientas 11
Estrategias 13. Reclutamiento y 12
Gerenciales Selección 13
14. Postulaciones
14
(Directores de 15. Capacitación
Escuelas) y/o 15
Actualización 16
16. Objetivos 17
17. Funciones 18
18. Desempeño
Docente
Establecer de qué manera Desempeño 19. Proceso de
repercute en el desempeño Laboral selección
laboral del personal docente, 20. Nivel
Potencialidades académico
19
administrativo en las 20
Docentes 21. Asignación de
instituciones educativas del Cargo 21
Estado Bolivariano de (Maestros)
22. Potencialidades 22 y 23
45
Miranda, Municipio y Cualidades 24, 25 y
Independencia, Santa Teresa 23. Estrategias 26
del Tuy, la gestión del talento Gerenciales
humano. 24. Gestión de
Talento
Humano
25. Desempeño
Laboral
26. Beneficios
Explorar los requerimientos
del personal docente y
administrativo en las
instituciones educativas del
Estado Bolivariano de
Miranda, Municipio
Independencia, Santa Teresa
del Tuy, respecto de una
gestión del talento humano
que favorezca el desempeño
laboral.
46
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
El marco metodológico es el proceso por el cual se emplean técnicas

de investigación científicas, para la formulación de hipótesis del tema a
investigar. Dentro de un proceso investigativo, es fundamental que los
hechos y relaciones establecidas en los resultados obtenidos o nuevos
conocimientos, posean el grado máximo de exactitud para obtener
confiablidad.
Tamayo (2003) define al marco metodológico como “Un proceso que,

mediante el método científico, procura obtener información relevante para
entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento”, dicho conocimiento se
adquiere para relacionarlo con las hipótesis presentadas ante los problemas
planteados. (p.37)..
Nivel de la investigación
El nivel constituye el alcance o grado de profundidad que posee la

misma sobre el problema objeto de estudio, el cual está determinado por el
tipo de investigación aplicado al trabajo realizado, según Fidias (2012) “El
nivel de la investigación hace referencia al grado de profundidad con que se
aborda un fenómeno u objeto de estudio” (p.23).
El presente estudio está enmarcado en un nivel descriptivo el cual

Sabino (2006) define como aquella:
Que se propone conocer grupos homogéneos de fenómenos

utilizando criterios sistemáticos que permitan conocer de
47
manifiestos estructuras y comportamiento. No se ocupa pues
de verificación de hipótesis, sino de la descripción de los
hechos a partir de un criterio o modelo técnico definido
previamente (p.38)
En este sentido Arias (2012) señala que la “investigación descriptiva,
consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con
el fin de establecer su estructura o comportamiento” (p.24).
Por consiguiente en el nivel descriptivo se interpretan las realidades

del hecho estudiado para analizarlo, describirlo y registrarlo en el contexto
donde se desarrolla.
Diseño de la investigación
De acuerdo con las características de la investigación, se establece

que estará diseñada como una investigación de campo no experimental, ya
que la misma se basara en la recolección de datos que se obtendrán
directamente en el Distrito Escolar Nº 3 y Las Escuelas escogidas para esta
investigacion.
Según los autores Palella Y Martins (2010), define la investigación de

campo “como la recolección de datos directamente de la realidad donde
ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables. Estudia los
fenómenos sociales en su ambiente natural. El investigador no manipula
variables debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad en el
cual se manifiesta.”. (p.88)
Este estudio aborda una investigación o diseño de campo, lo cual es

definida por Arias F. (2012), “es aquella que consiste en la recolección de
datos directamente de los sujetos investigados o de la realidad donde
ocurren los hechos” (p.31).
La presente investigación es de campo porque tiene la finalidad de ….
48
Además Arias (2012) refiere que: “el diseño de Campo es no
experimental porque se realiza sin manifestar en forma deliberada ninguna
variable, observándose los hechos tal y como se presentan en su contexto
real, en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos (p.31).
Según los objetivos del estudio propuesto. Se utilizará el diseño no

experimental, debido a que dentro de sus objetivos se plantea el estudio de
las variables, sin realizar ningún tipo de manipulación a las mismas, siendo
estudiadas con respecto a su relación con el contexto real en este caso
específico.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
Según Tamayo y Tamayo (2012) “la población se define como la

totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de población posee
una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación”. (p.114).
En relación la población es un conjunto finito o infinito de elementos

con características comunes para las cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y
por los objetivos del estudio.” (p.81).
En el presente estudio la población estará conformada por un total de

----------- () empleados involucrados en la problemática descrita
anteriormente.
Muestra
Se considera que la muestra es una parte que se extrae de la

población y resulta accesible de estudiar en sus partes. Balestrini (2006) y
49
otros autores coinciden al afirmar que: “la muestra es un subconjunto
representativito y finito de la población accesible que se estudia, por su
tamaño y característica permite jerarquizar los resultados al resto de la
población con un margen de error conocido”. (p.62)
La muestra estuvo conformada por 30 sujetos (02

responsables o jefes del Distrito Escolar Nº 03, Cinco (05) directores,
veintitrés (23) docentes de 05 escuelas), pertenecientes a
instituciones educativas del Municipio Independencia (según se
muestran en la Tabla 3),
Jefes del Distrito Escolar Nº 03 02

Directores 05
Docentes 23
Total 30
Seleccionados en escuelas del municipio Independencia con

fácil accesibilidad, a los efectos de la recolección de información.
Además de las anteriores condiciones, se estableció como

criterio de selección de docentes nuevo ingreso con dos meses a un 1
año, según información suministrada por el Distrito Escolar es por ello,
que la técnica de muestreo fue no probabilística, ya que dentro de la
delimitación del municipio, los sujetos involucrados en la muestra se
seleccionaron de forma intencional, sobre los directores se
establecieron criterios como con un tiempo mínimo de 4 años al frente
de la Dirección de la respectiva Escuela y con al menos 10 años
de experiencia en el área de la docencia.
50
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
El diseño de técnicas e instrumentos de recolección de datos es lo que

nos señalará la técnica y el instrumento para recabar todos los datos que se
necesitan para validar la teoría y contestar las interrogantes expuestas en el
planteamiento del problema los objetivos planteados y el diseño de la
investigación.
Según Hurtado (2008). “las técnicas de recolección de datos

comprenden procedimientos y actividades que le permiten al investigador
obtener la información necesaria para dar respuesta a su pregunta de
investigación” (p.153).
Técnicas e instrumentos
Para esta investigación y en función de los objetivos planteados se

utilizará como técnica la encuesta para la cual se diseñará un cuestionario de
preguntas cerradas que están estrictamente relacionadas con los objetivos
específicos planteados en el inicio del proyecto.
Según Zapata (2006) define la técnica de la encuesta “como un

conjunto de técnicas destinadas a reunir, de manera sistemática, datos
sobre determinado tema o temas relativos a una población, a través de
contactos directos o indirectos con individuos o grupo de individuos que
ntegran la población estudiada” (p.189).
Como instrumento según Fernández y Batista (2008), el cuestionario es

“un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir (p276).
El instrumento a emplear en la recolección de datos serán tres (03)

cuestionarios destinados 1 al jefe o jefa del Distrito Escolar Nº 03 del Estado
Miranda, 2 destinado a 5 Directores de escuelas del Municipio Independencia
51
y 3 Destinado a 23 Docentes para un total 26 de preguntas o ítems que
deberán ser contestadas mediante la técnica de la encuesta.
En tal sentido como instrumento de medición conformado por veintiséis

(26) ítems para la muestra en estudio, que según Herrán y Carrera (2018) “…
los ítems se orientan hacia el interés por la tarea o por las personas” por lo
tanto las preguntas se orientan a determinar la gestión del talento humano en
las instituciones educativas del Municipio Independencia del Estado
Bolivariano de Miranda y su repercusión en el Desempeño Laboral, el
instrumento cuenta con una escala de medición polinómica tipo Likert con
cinco opciones a diferentes respuestas con una valoración de 5,4,3,2,1:
siendo 5 el valor más óptimo y 1 el menos óptimo.
Tabla Nº 4
S: Siempre 5
CS: Casi siempre 4
AV: A veces 3
CS: Casi Nunca 2
N: Nunca 1
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
Validez de los instrumentos
La validez se define como el grado con el cual un instrumento cumple la

finalidad para lo que fue creado y la confiablidad de los datos se logra
cuando es aplicada una investigación por varios investigadores y esta da
resultados iguales o similares. Hernández, Fernández y Baptista (2010) “la
52
validez en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento
realmente mide la variable que pretende medir” (p.243).
En el caso de esta investigación, el instrumento fue validado a través de

juicio de expertos, quienes evaluaron en cuanto a redacción y coherencia de
cada ítem, desde un punto de vista metodológico. Según Cabero y Llorente
(2013), la validación del instrumento “consiste en solicitar a una serie de
personas la demanda de un juicio hacia un objeto, instrumento material de
enseñanza o su opinión respecto a un aspecto concreto (p14).
Por lo antes expuesto, los instrumentos diseñados para la recolección de

información de la investigación, estarán evaluados, por juicio de tres
profesores expertos de la carrera, especialistas en contenido, metodología y
estadística.
Confiabilidad
Según Hernández (1998), la confiabilidad varía de acuerdo con el

número de Ítems que incluya el instrumento de medición. Cuanto más ítem
tenga mayor es la confiabilidad.
Una vez validado el instrumento se procedió a medir su confiabilidad la

cual de acuerdo a lo expresado por Hernández, Fernández y Baptista (2010),
se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto
produce iguales resultados (p200).
Antes de procedes a la aplicación del instrumento, fue sometido a un

proceso de determinación de la confiabilidad. Se seleccionó este coeficiente
en el instrumento, ya que el instrumento utilizado presenta alternativas de
respuestas de aceptación o rechazo.
53
Se realizó una prueba piloto al personal que labora en la Escuela
Dolores Gonzales con un instrumento cuya escala fue de 5 alternativa
explicadas anteriormente.
Las escalas son instrumentos de medición o pruebas psicológicas que

frecuentemente son utilizadas para la medición de actitudes. Summers
(1982), define el término actitud, como la suma total de inclinaciones y
sentimientos, prejuicios o distorsiones, nociones preconcebidas, ideas,
temores, amenazas y convicciones de un individuo acerca de cualquier
asunto específico, (p158).
En la presente investigación, la confiabilidad se determinara mediante el

coeficiente de Alfa Cronbach, donde sus resultados se especificaron en una
matriz de datos
En consecuencia la fórmula que representa al Alfa Cronbach es la

siguiente
K ΣSi 2
α= 1
K -1 St 2
De donde
K: El número de ítems
St2 : La varianza de la suma de los Ítems.
α : Coeficiente de Alfa Cronbach
ΣSi2: Sumatoria de las varianzas de los Ítems
En tal sentido la confiabilidad quedo determinada de la siguiente manera:
Tabla: Nº 5 Confiabilidad
K: El número de ítems
54
St2 : La varianza de la suma de los Ítems.
α : Coeficiente de Alfa Cronbach
ΣSi2: Sumatoria de las varianzas de los Ítems
Entre más cerca de 1 esta α, más alto es el grado de confiabilidad
Como ya se ha mencionado anteriormente, la confiabilidad de un

instrumento se expresa mediante un coeficiente de correlación α, que
teóricamente significa correlación del test consigo mismo. Sus valores
oscilan entre cero (0) y uno (1,00), una manera práctica de interpretar la
magnitud de un coeficiente de confiabilidad puede ser guiada por la escala
siguiente:
Rangos de Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Para esta investigación la confiabilidad quedo en la categoría “ALTA” o

sea el valor de α = ______ para ser considerada como aceptable
Técnicas de procesamiento de datos
La interpretación de datos es expuesta por Arias (2012), Como

“consiste en exponer el significado de los hallazgos obtenidos y compararlos
con los de estudios previos (antecedentes de investigación, para establecer
semejanzas, coincidencias, diferencias y contradicciones.”
En concordancia con lo citado la interpretación de los datos

corresponde al análisis de todos ellos obtenidos mediante técnicas e
instrumento de recolección de datos utilizados durante la investigación para
así alcanzar los objetivos presentados en este trabajo.
55
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En toda investigación después de haber realizado la recolección de los

datos es fundamental procesarlos matemáticamente, la cual permite llegar a
las conclusiones con relación a la problemática planteada.
Posterior a la aplicación del cuestionario a la población estudiada

conformada por 30 sujetos (02 responsables o jefes del Distrito
Escolar Nº 03, Cinco (05) directores, veintitrés (23) docentes de 05
escuelas), pertenecientes a instituciones educativas del Municipio
Independencia. Se presentan los resultados obtenidos en total
correspondencia con los cinco (5) niveles de la escala de Likert utilizada
como método o modelo de medición de datos.
Por consiguiente se realiza un análisis cuantitativo del proceso que le

permite al investigador conocer la problemática existente con mayor
veracidad, interpretándolos en forma ordenada de acuerdo a la misma
estructura del cuestionario respondido por la población encuestada.
56
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
57
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Gestion de Talento Humano en Las Instituciones Educativas Públicas y Repercusión en El Desempeño Laboral

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

GESTION DE TALENTO HUMANO EN LAS INSTITUCIONES

Santa Teresa del Tuy, noviembre 2021

GESTION DE TALENTO HUMANO EN LAS INSTITUCIONES

(Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al Título,

Santa Teresa del Tuy, noviembre 2021

Quien suscribe BRIGGIDETH C. CORONADO B., Titular de la Cedula de

C.I. Teléfono: ________________

APROBACIÓN DEL TUTOR

Quien suscribe BRIGGIDETH C. CORONADO B., Titular de la Cedula de

C.I. Teléfono: ________________

ACEPTACIÓN DE LA TUTOR................................................................................................. iii

GESTION DE TALENTO HUMANO EN LAS INSTITUCIONES

Autor: Wolfggan Reina

Palabras clave: Gestión; talento humano; desempeño laboral

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