Iso - 26000-2010 - Parte 2

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BSISO 26000:2010
ISO 26000:2010(E)
Copia con licencia: Queens UniversityAthens, The Queen's University of Belfast, 23/12/2010 10:55, Copia no controlada,
Es probable que ser socialmente responsable beneficie a las SMO por las razones mencionadas en otras partes de esta Norma
Internacional. Los SMO pueden encontrar que otras organizaciones con las que tienen relaciones consideran que brindar apoyo a
los esfuerzos de SMO es parte de su propia responsabilidad social.
Las organizaciones con mayor capacidad y experiencia en responsabilidad social podrían considerar brindar apoyo a las
SMO, incluso ayudándolas a crear conciencia sobre cuestiones de responsabilidad social y buenas prácticas.
3.3.5 Relación entre responsabilidad social y desarrollo sostenible
Aunque muchas personas usan indistintamente los términos responsabilidad social y desarrollo sostenible, y existe
una estrecha relación entre los dos, son conceptos diferentes.
Desarrollo sosteniblees un concepto ampliamente aceptado y un objetivo rector que ganó reconocimiento internacional
luego de la publicación en 1987 del Informe de la Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo de las
Naciones Unidas: Nuestro Futuro Común[174]. El desarrollo sostenible se trata de satisfacer las necesidades de la sociedad
mientras se vive dentro de los límites ecológicos del planeta y sin poner en peligro la capacidad de las generaciones
futuras para satisfacer sus necesidades. El desarrollo sostenible tiene tres dimensiones: económica, social y ambiental,
que son interdependientes; por ejemplo, la eliminación de la pobreza requiere la promoción de la justicia social y el
desarrollo económico y la protección del medio ambiente.
La importancia de estos objetivos se ha reiterado a lo largo de los años desde 1987 en numerosos foros internacionales,
como la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo en 1992 y la Cumbre Mundial sobre
el Desarrollo Sostenible en 2002.
Responsabilidad socialtiene como centro de atención a la organización y se refiere a las responsabilidades de una organización
con la sociedad y el medio ambiente. La responsabilidad social está íntimamente ligada al desarrollo sostenible. Debido a que el
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desarrollo sostenible tiene que ver con los objetivos económicos, sociales y ambientales comunes a todas las personas, se puede
utilizar como una forma de resumir las expectativas más amplias de la sociedad que deben tener en cuenta las organizaciones
que buscan actuar de manera responsable. Por lo tanto, un objetivo general de la responsabilidad social de una organización
debe ser contribuir al desarrollo sostenible.
Los principios, prácticas y temas centrales descritos en las siguientes cláusulas de esta Norma Internacional forman
la base para la implementación práctica de la responsabilidad social de una organización y su contribución al
desarrollo sostenible. Las decisiones y actividades de una organización socialmente responsable pueden hacer una
contribución significativa al desarrollo sostenible.
El objetivo del desarrollo sostenible es lograr la sostenibilidad de la sociedad en su conjunto y del planeta. No se refiere a
la sostenibilidad o viabilidad continua de ninguna organización específica. La sostenibilidad de una organización individual
puede o no ser compatible con la sostenibilidad de la sociedad en su conjunto, que se logra abordando los aspectos
sociales, económicos y ambientales de manera integrada. El consumo sostenible, el uso sostenible de los recursos y los
medios de vida sostenibles son relevantes para todas las organizaciones y se relacionan con la sostenibilidad de la
sociedad en su conjunto.
3.4 El Estado y la responsabilidad social
Esta Norma Internacional no puede reemplazar, alterar o cambiar de ninguna manera el deber del estado de actuar en el interés
público. Esta Norma Internacional no proporciona orientación sobre lo que debe estar sujeto a obligaciones legalmente
vinculantes; tampoco pretende abordar cuestiones que sólo pueden resolverse adecuadamente a través de las instituciones
políticas. Debido a que el estado tiene el poder único de crear y hacer cumplir la ley, es diferente de las organizaciones. Por
ejemplo, el deber del estado de proteger los derechos humanos es diferente de las responsabilidades de las organizaciones con
respecto a los derechos humanos que se abordan en esta Norma Internacional.
El buen funcionamiento del Estado es indispensable para el desarrollo sostenible. El papel del Estado es fundamental para
garantizar la aplicación efectiva de las leyes y reglamentos a fin de fomentar una cultura de cumplimiento de la ley. Las
organizaciones gubernamentales, como cualquier otra organización, pueden desear utilizar esta Norma Internacional
para informar sus políticas, decisiones y actividades relacionadas con aspectos de la responsabilidad social. Los gobiernos
pueden ayudar a las organizaciones en sus esfuerzos por operar de manera socialmente responsable en muchos
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formas, como en el reconocimiento y promoción de la responsabilidad social. Sin embargo, promover la responsabilidad
social de las organizaciones no es ni puede ser un sustituto del ejercicio efectivo de los deberes y responsabilidades
estatales.
4 Principios de responsabilidad social
4.1 Generalidades
Esta cláusula brinda orientación sobre siete principios de responsabilidad social.
Al abordar y practicar la responsabilidad social, el objetivo general de una organización es maximizar su contribución al
desarrollo sostenible. Dentro de este objetivo, aunque no existe una lista definitiva de principios para la responsabilidad
social, las organizaciones deben respetar los siete principios que se describen a continuación, así como los principios
específicos de cada tema central que se describen en la Cláusula 6.
Las organizaciones deberían basar su comportamiento en estándares, pautas o reglas de conducta que estén de acuerdo con los
principios aceptados de lo correcto o de la buena conducta en el contexto de situaciones específicas, incluso cuando estas
situaciones sean desafiantes.
Al aplicar esta Norma Internacional, es aconsejable que una organización tenga en cuenta la diversidad social, ambiental,
legal, cultural, política y organizativa, así como las diferencias en las condiciones económicas, al mismo tiempo que es
coherente con las normas internacionales de comportamiento.
4.2 Responsabilidad
El principio es: una organización debe ser responsable de sus impactos en la sociedad, la economía y el medio
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ambiente.
Este principio sugiere que una organización debería aceptar un escrutinio apropiado y también aceptar el deber de
responder a este escrutinio.
La rendición de cuentas implica una obligación de la administración de responder ante los intereses de control de la
organización y de la organización de responder ante las autoridades legales con respecto a las leyes y reglamentos. La
rendición de cuentas por el impacto general de sus decisiones y actividades en la sociedad y el medio ambiente también
implica que la responsabilidad de la organización ante los afectados por sus decisiones y actividades, así como ante la
sociedad en general, varía según la naturaleza del impacto y las circunstancias.
Ser responsable tendrá un impacto positivo tanto en la organización como en la sociedad. El grado de
responsabilidad puede variar, pero siempre debe corresponder a la cantidad o extensión de la autoridad. Es
probable que aquellas organizaciones con la máxima autoridad presten más atención a la calidad de sus decisiones
y supervisión. La rendición de cuentas también incluye aceptar la responsabilidad cuando se ha cometido una
infracción, tomar las medidas apropiadas para remediar la infracción y actuar para evitar que se repita.
Una organización debe dar cuenta de:
⎯ los impactos de sus decisiones y actividades en la sociedad, el medio ambiente y la economía, especialmente las
consecuencias negativas significativas; y
⎯las acciones tomadas para prevenir la repetición de impactos negativos no deseados e imprevistos.
4.3 Transparencia
El principio es: una organización debe ser transparente en sus decisiones y actividades que impactan en la sociedad y el
medio ambiente.
Una organización debería divulgar de manera clara, precisa y completa, y en un grado razonable y suficiente, las
políticas, decisiones y actividades de las que es responsable, incluidos sus efectos conocidos y probables.
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impactos en la sociedad y el medio ambiente. Esta información debe estar fácilmente disponible, directamente accesible y
comprensible para aquellos que han sido o pueden verse afectados de manera significativa por la organización. Debe ser
oportuno y fáctico y presentarse de manera clara y objetiva para permitir que las partes interesadas evalúen con precisión
el impacto que las decisiones y actividades de la organización tienen en sus respectivos intereses.
El principio de transparencia no exige que se haga pública la información reservada, ni implica proporcionar
información privilegiada o que infrinja obligaciones legales, comerciales, de seguridad o de privacidad
personal.
Una organización debe ser transparente con respecto a:
⎯ el objeto, naturaleza y ubicación de sus actividades;
⎯ la identidad de cualquier participación mayoritaria en la actividad de la organización;
⎯ la forma en que se toman, implementan y revisan sus decisiones, incluida la definición de roles,
responsabilidades, responsabilidades y autoridades en las diferentes funciones de la organización;
⎯ estándares y criterios contra los cuales la organización evalúa su propio desempeño en relación con la
responsabilidad social;
⎯ su actuación en temas relevantes y significativos de responsabilidad social;
⎯ las fuentes, montos y aplicación de sus fondos;
⎯ los impactos conocidos y probables de sus decisiones y actividades en sus partes interesadas, la sociedad, la economía y el
medio ambiente; y
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⎯sus grupos de interés y los criterios y procedimientos utilizados para identificarlos, seleccionarlos e involucrarlos.
4.4 Comportamiento ético
El principio es: una organización debe comportarse éticamente.
El comportamiento de una organización debe basarse en los valores de honestidad, equidad e integridad. Estos valores implican
una preocupación por las personas, los animales y el medio ambiente y el compromiso de abordar el impacto de sus actividades y
decisiones en los intereses de las partes interesadas.
Una organización debe promover activamente el comportamiento ético al:
⎯identificar y declarar sus valores y principios fundamentales;
⎯ desarrollar y utilizar estructuras de gobierno que ayuden a promover un comportamiento ético dentro de la
organización, en su toma de decisiones y en sus interacciones con los demás;
⎯ identificar, adoptar y aplicar estándares de comportamiento ético apropiados para su propósito y actividades y
consistentes con los principios descritos en esta Norma Internacional;
⎯alentar y promover la observancia de sus normas de comportamiento ético;
⎯ definir y comunicar los estándares de conducta ética que se espera de su estructura de gobierno, personal,
proveedores, contratistas y, en su caso, propietarios y administradores, y en particular de aquellos que tienen la
oportunidad, preservando la identidad cultural local, de influir significativamente en los valores, la cultura , integridad,
estrategia y funcionamiento de la organización y de las personas que actúan en su nombre;
⎯ prevenir o resolver conflictos de intereses en toda la organización que de otro modo podrían conducir a un
comportamiento poco ético;
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⎯ establecer y mantener mecanismos de supervisión y controles para monitorear, apoyar y hacer cumplir el comportamiento
ético;
⎯ establecer y mantener mecanismos para facilitar la denuncia de conductas poco éticas sin temor a represalias;
⎯ reconocer y abordar situaciones en las que las leyes y reglamentos locales no existen o entran en conflicto con el
comportamiento ético;
⎯ adoptar y aplicar estándares de comportamiento ético reconocidos internacionalmente al realizar

investigaciones con seres humanos[165]; y
⎯ respetar el bienestar de los animales, cuando afecte a sus vidas y existencia, incluso proporcionando
condiciones dignas para mantener, criar, producir, transportar y utilizar animales[175].
4.5 Respeto por los intereses de las partes interesadas
El principio es: una organización debe respetar, considerar y responder a los intereses de sus partes interesadas.
Aunque los objetivos de una organización pueden limitarse a los intereses de sus propietarios, miembros, clientes o
constituyentes, otros individuos o grupos también pueden tener derechos, reclamos o intereses específicos que deben tenerse en
cuenta. Colectivamente, estos individuos o grupos comprenden las partes interesadas de la organización.
Una organización debería:
⎯identificar a sus partes interesadas;
⎯
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reconocer y tener debidamente en cuenta los intereses, así como los derechos legales de sus partes interesadas y responder a sus
preocupaciones expresadas;
⎯reconocer que algunas partes interesadas pueden afectar significativamente las actividades de la organización;
⎯ evaluar y tener en cuenta la capacidad relativa de las partes interesadas para contactar, comprometerse e influir en la
organización;
⎯ tener en cuenta la relación de los intereses de las partes interesadas con las expectativas más amplias de la sociedad
y con el desarrollo sostenible, así como la naturaleza de la relación de las partes interesadas con la organización (ver
también 3.3.1); y
⎯ considerar los puntos de vista de las partes interesadas cuyos intereses pueden verse afectados por una decisión o actividad, incluso
si no tienen un papel formal en el gobierno de la organización o no son conscientes de estos intereses.
4.6 Respeto del estado de derecho
El principio es: una organización debe aceptar que el respeto por el estado de derecho es obligatorio.
El estado de derecho se refiere a la supremacía de la ley y, en particular, a la idea de que ningún individuo u organización está por
encima de la ley y que el gobierno también está sujeto a la ley. El estado de derecho contrasta con el ejercicio arbitrario del poder.
Por lo general, está implícito en el estado de derecho que las leyes y los reglamentos se escriben, se divulgan públicamente y se
aplican de manera justa de acuerdo con los procedimientos establecidos. En el contexto de la responsabilidad social, el respeto
por el estado de derecho significa que una organización cumple con todas las leyes y reglamentos aplicables. Esto implica que
debe tomar medidas para estar al tanto de las leyes y reglamentos aplicables, para informar a los miembros de la organización de
su obligación de observar e implementar esas medidas.
⎯ cumplir con los requisitos legales en todas las jurisdicciones en las que opera la organización, incluso si esas leyes y
reglamentos no se aplican adecuadamente;
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⎯ asegurar que sus relaciones y actividades cumplan con el marco legal previsto y aplicable;
⎯ mantenerse informado de todas las obligaciones legales; y
⎯ revisar periódicamente su cumplimiento con las leyes y regulaciones aplicables.
4.7 Respeto a las normas internacionales de comportamiento
El principio es: una organización debe respetar las normas internacionales de comportamiento, al mismo tiempo que se adhiere al
principio del respeto por el estado de derecho.
⎯ En situaciones en las que la ley o su implementación no proporcionen salvaguardas ambientales o sociales adecuadas, una
organización debe esforzarse por respetar, como mínimo, las normas internacionales de comportamiento.
⎯ En países donde la ley o su implementación entra en conflicto con las normas internacionales de comportamiento, una
organización debe esforzarse por respetar dichas normas en la mayor medida posible.
⎯ En situaciones donde la ley o su implementación esté en conflicto con las normas internacionales de comportamiento
y donde el incumplimiento de estas normas tendría consecuencias significativas, una organización debe, según sea
posible y apropiado, revisar la naturaleza de sus relaciones y actividades dentro de esa jurisdicción.
⎯ Una organización debe considerar oportunidades y canales legítimos para tratar de influir en las organizaciones y
autoridades relevantes para remediar cualquier conflicto de este tipo.
⎯ Una organización debe evitar ser cómplice de las actividades de otra organización que no sean compatibles con las
normas internacionales de comportamiento.
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Recuadro 4 — Comprender la complicidad
La complicidad tiene significados tanto legales como no legales.
En el contexto legal, la complicidad se ha definido en algunas jurisdicciones como ser parte de un acto u omisión que tiene
un efecto sustancial en la comisión de un acto ilegal como un delito, mientras se tiene conocimiento o la intención de
contribuir a ese acto ilegal. .
La complicidad se asocia con el concepto de ayudar e incitar a un acto u omisión ilegal.
En el contexto no legal, la complicidad se deriva de amplias expectativas sociales de comportamiento. En este contexto, una organización
puede ser considerada cómplice cuando asiste en la comisión de actos ilícitos de otros que son incompatibles con las normas
internacionales de comportamiento o que no respetan las normas internacionales de comportamiento que la organización, mediante el
ejercicio de la debida diligencia, sabía o debería haber sabido que llevaría a cabo. a impactos negativos sustanciales en la sociedad, la
economía o el medio ambiente. Una organización también puede ser considerada cómplice cuando permanece en silencio o se beneficia
de tales actos ilícitos.
4.8 Respeto a los derechos humanos
El principio es: una organización debe respetar los derechos humanos y reconocer tanto su importancia como su universalidad
(ver también el tema central de los derechos humanos en 6.3).
⎯respetar y, cuando sea posible, promover los derechos establecidos en la Carta Internacional de Derechos Humanos;
⎯ respetar la universalidad de estos derechos, es decir, que son aplicables indivisiblemente en todos los países, culturas y
situaciones;
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⎯ en situaciones en las que los derechos humanos no estén protegidos, tomar medidas para respetar los derechos humanos y evitar
aprovecharse de estas situaciones; y
⎯ en situaciones en las que la ley o su implementación no prevea una protección adecuada de los derechos humanos, adherirse
al principio de respeto por las normas internacionales de comportamiento (ver 4.7).
5 Reconocer la responsabilidad social e involucrar a las partes interesadas
5.1 Generalidades
Esta cláusula aborda dos prácticas fundamentales de responsabilidad social: el reconocimiento por parte de una
organización de su responsabilidad social, y la identificación y compromiso de la organización con sus partes interesadas.
Al igual que con los principios descritos en la Cláusula 4, estas prácticas deben tenerse en cuenta al abordar los temas
centrales de la responsabilidad social descritos en la Cláusula 6.
El reconocimiento de la responsabilidad social implica identificar los temas que plantean los impactos de las
decisiones y actividades de una organización, así como la forma en que estos temas deben ser abordados para
contribuir al desarrollo sostenible.
El reconocimiento de la responsabilidad social implica también el reconocimiento de los stakeholders de una organización. Como
se describe en 4.5, un principio básico de la responsabilidad social es que una organización debe respetar y considerar los
intereses de sus partes interesadas que se verán afectadas por sus decisiones y actividades.
5.2 Reconocimiento de la responsabilidad social
5.2.1 Impactos, intereses y expectativas

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Al abordar su responsabilidad social, una organización debe comprender tres relaciones (consulte la Figura 2):
⎯ Entre la organización y la sociedad Una organización debe entender y reconocer cómo sus
las decisiones y actividades impactan en la sociedad y el medio ambiente. Una organización también debe comprender las
expectativas de la sociedad sobre un comportamiento responsable con respecto a estos impactos. Esto debe hacerse
considerando las materias centrales y los temas de responsabilidad social (ver 5.2.2);
⎯ Entre la organización y sus stakeholders Una organización debe ser consciente de sus diversas
partes interesadas. Estos son los individuos o grupos cuyos intereses podrían verse afectados por las decisiones y
actividades de la organización (ver 3.3.1); y
⎯ Entre los stakeholders y la sociedad Una organización debe entender la relación entre
los intereses de los grupos de interés que se ven afectados por la organización, por un lado, y las expectativas de la
sociedad, por otro. Aunque los stakeholders son parte de la sociedad, pueden tener un interés que no sea consistente con
las expectativas de la sociedad. Las partes interesadas tienen intereses particulares con respecto a la organización que se
pueden distinguir de las expectativas sociales de comportamiento socialmente responsable con respecto a cualquier tema.
Por ejemplo, el interés de un proveedor en que se le pague y el interés de la sociedad en que se respeten los contratos
pueden ser perspectivas diferentes sobre el mismo tema.
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Sociedad
y Medio Ambiente
Expectativas Impactos
Organización
Intereses Impactos
Partes interesadas
NOTA Las partes interesadas pueden tener un interés que no es consistente con las expectativas de la sociedad.
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Figura 2 — Relación entre una organización, sus stakeholders y la sociedad
Al reconocer su responsabilidad social, una organización deberá tener en cuenta las tres relaciones. Es probable que una
organización, sus partes interesadas y la sociedad tengan diferentes perspectivas, porque sus objetivos pueden no ser los
mismos. Debe reconocerse que los individuos y las organizaciones pueden tener muchos y diversos intereses que pueden
verse afectados por las decisiones y actividades de una organización.
5.2.2 Reconocimiento de las materias fundamentales y temas relevantes de la responsabilidad social
Una forma efectiva para que una organización identifique su responsabilidad social es familiarizarse con los temas relacionados
con la responsabilidad social en los siguientes siete temas centrales: gobierno organizacional; derechos humanos; prácticas
laborales; el entorno; prácticas justas de operación; problemas de los consumidores; y participación y desarrollo de la comunidad
(ver 6.2 a 6.8).
Estos temas centrales cubren los impactos económicos, ambientales y sociales más probables que deberían ser
abordados por las organizaciones. Cada uno de estos temas centrales se considera en la Cláusula 6. La discusión de cada
tema central cubre temas específicos que una organización debe tener en cuenta al identificar su responsabilidad social.
Cada tema central, pero no necesariamente cada problema, tiene alguna relevancia para cada organización.
La orientación sobre cada tema incluye una serie de acciones que una organización debe tomar y expectativas de la forma
en que una organización debe comportarse. Al considerar su responsabilidad social, una organización debe identificar
cada tema relevante para sus decisiones y actividades, junto con las acciones y expectativas relacionadas. Se puede
encontrar orientación adicional sobre la identificación de problemas en 7.2 y 7.3.
Los impactos de las decisiones y actividades de una organización deben ser considerados con miras a estos temas.
Además, las materias básicas y sus respectivos temas pueden describirse o categorizarse de varias formas. Algunas
consideraciones importantes, incluidas la salud y la seguridad, la economía y la cadena de valor, se tratan en más
de un tema central en la Cláusula 6.
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Una organización debe revisar todas las materias fundamentales para identificar qué temas son relevantes. La
identificación de los problemas relevantes debe ir seguida de una evaluación de la importancia de los impactos de la
organización. La importancia de un impacto debe considerarse con referencia tanto a las partes interesadas involucradas
como a la forma en que el impacto afecta el desarrollo sostenible.
Al reconocer los temas y temas centrales de su responsabilidad social, una organización se beneficia al considerar las
interacciones con otras organizaciones. Una organización también debe considerar el impacto de sus decisiones y
actividades en las partes interesadas.
Una organización que busque reconocer su responsabilidad social debe considerar tanto las obligaciones jurídicamente
vinculantes como cualquier otra obligación que exista. Las obligaciones jurídicamente vinculantes incluyen leyes y reglamentos
aplicables, así como obligaciones relativas a cuestiones sociales, económicas o ambientales que puedan existir en contratos
exigibles. Una organización debe considerar los compromisos que ha asumido en materia de responsabilidad social. Dichos
compromisos pueden estar en códigos de conducta o lineamientos éticos o en las obligaciones de membresía de las asociaciones
a las que pertenece.
Reconocer la responsabilidad social es un proceso continuo. Los impactos potenciales de las decisiones y actividades
deben determinarse y tenerse en cuenta durante la etapa de planificación de nuevas actividades. Las actividades en curso
deben revisarse según sea necesario para que la organización pueda estar segura de que su responsabilidad social aún se
está abordando y pueda determinar si es necesario tener en cuenta problemas adicionales.
5.2.3 Responsabilidad social y ámbito de influencia de una organización
Una organización es responsable de los impactos de las decisiones y actividades sobre las que tiene derechos formales y/o
de factocontrol.(de factoel control se refiere a situaciones en las que una organización tiene la capacidad de dictar las
decisiones y actividades de otra parte, incluso cuando no tiene la autoridad legal o formal para hacerlo). Tales impactos
pueden ser extensos. Además de ser responsable de sus propias decisiones y actividades, una organización puede, en
algunas situaciones, tener la capacidad de afectar el comportamiento de las organizaciones/partes con las que tiene
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relaciones. Tales situaciones se consideran dentro de la esfera de influencia de una organización.
Esta esfera de influencia incluye relaciones dentro y más allá de la cadena de valor de una organización. Sin embargo, no toda la
cadena de valor de una organización cae necesariamente dentro de su esfera de influencia. Puede incluir las asociaciones
formales e informales en las que participa, así como organizaciones pares o competidores.
Una organización no siempre tiene la responsabilidad de ejercer influencia simplemente porque tiene la capacidad de
hacerlo. Por ejemplo, no puede responsabilizarse por los impactos de otras organizaciones sobre las que puede tener
alguna influencia si el impacto no es el resultado de sus decisiones y actividades. Sin embargo, habrá situaciones en las
que una organización tendrá la responsabilidad de ejercer influencia. Estas situaciones están determinadas por la medida
en que la relación de una organización está contribuyendo a los impactos negativos.
También habrá situaciones en las que, aunque una organización no tiene la responsabilidad de ejercer influencia,
puede que desee, o se le solicite, que lo haga voluntariamente.
Una organización puede decidir si tiene una relación con otra organización y la naturaleza y el alcance de esta
relación. Habrá situaciones en las que una organización tenga la responsabilidad de estar alerta a los impactos
creados por las decisiones y actividades de otras organizaciones y tomar medidas para evitar o mitigar los impactos
negativos relacionados con su relación con dichas organizaciones.
Al evaluar su esfera de influencia y determinar sus responsabilidades, una organización debe ejercer la debida
diligencia para evitar contribuir a impactos negativos a través de sus relaciones. Se puede encontrar más
orientación en 7.3.3.
5.3 Identificación y compromiso de las partes interesadas
5.3.1 Generalidades
La identificación y el compromiso de las partes interesadas son fundamentales para abordar la responsabilidad social de una organización.
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5.3.2 Identificación de las partes interesadas
Las partes interesadas son organizaciones o individuos que tienen uno o más intereses en cualquier decisión o actividad de una
organización. Debido a que estos intereses pueden verse afectados por una organización, se crea una relación con la
organización. Esta relación no necesita ser formal. La relación creada por este interés existe tanto si las partes son conscientes de
ella como si no. Es posible que una organización no siempre conozca a todas sus partes interesadas, aunque debería intentar
identificarlas. De manera similar, muchas partes interesadas pueden no ser conscientes del potencial de una organización para
afectar sus intereses.
En este contexto, el interés se refiere a la base real o potencial de un reclamo, es decir, exigir algo que se debe o
exigir el respeto de un derecho. Tal reclamo no necesita involucrar demandas financieras o derechos legales. A
veces puede ser simplemente el derecho a ser escuchado. La relevancia o importancia de un interés se determina
mejor por su relación con el desarrollo sostenible.
Comprender cómo los individuos o grupos son o pueden ser afectados por las decisiones y actividades de una
organización permitirá identificar los intereses que establecen una relación con la organización. Por lo tanto, la
determinación de los impactos de las decisiones y actividades de la organización facilitará la identificación de sus partes
interesadas más importantes (ver Figura 2).
Las organizaciones pueden tener muchas partes interesadas. Además, las diferentes partes interesadas tienen intereses diversos
y, a veces, contrapuestos. Por ejemplo, los intereses de los residentes de la comunidad podrían incluir los impactos positivos de
una organización, como el empleo, así como los impactos negativos de la misma organización, como la contaminación.
Algunas partes interesadas son una parte integral de una organización. Estos incluyen a los miembros, empleados o
propietarios de la organización. Estos stakeholders comparten un interés común en el propósito de la organización y en su
éxito. Esto no significa, sin embargo, que todos sus intereses con respecto a la organización serán los mismos.
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Los intereses de la mayoría de las partes interesadas pueden estar relacionados con la responsabilidad social de la organización y, a
menudo, son muy similares a algunos de los intereses de la sociedad. Un ejemplo es el interés de un propietario cuya propiedad pierde
valor debido a una nueva fuente de contaminación.
No todos los stakeholders de una organización pertenecen a grupos organizados que tienen el propósito de representar sus intereses
ante organizaciones específicas. Muchas partes interesadas pueden no estar organizadas en absoluto y, por esta razón, pueden pasarse
por alto o ignorarse. Este problema puede ser especialmente importante con respecto a los grupos vulnerables y las generaciones futuras.
Los grupos que defienden causas sociales o ambientales pueden ser partes interesadas de una organización cuyas decisiones y
actividades tienen un impacto relevante y significativo en estas causas.
Una organización debe examinar si los grupos que afirman hablar en nombre de partes interesadas específicas o que
defienden causas específicas son representativos y creíbles. En algunos casos, no será posible representar directamente
intereses importantes. Por ejemplo, los niños rara vez poseen o controlan grupos organizados de personas; la vida
silvestre no puede hacerlo. En esta situación, una organización debe prestar atención a las opiniones de grupos creíbles
que buscan proteger dichos intereses.
Para identificar a las partes interesadas, una organización debe hacerse las siguientes preguntas:
⎯ ¿Con quién tiene obligaciones legales la organización?
⎯ ¿Quién podría verse afectado positiva o negativamente por las decisiones o actividades de la organización?
⎯ ¿Quién es probable que exprese preocupaciones sobre las decisiones y actividades de la organización?
⎯ ¿Quién ha estado involucrado en el pasado cuando era necesario abordar preocupaciones similares?
⎯ ¿Quién puede ayudar a la organización a abordar impactos específicos?
⎯ ¿Quién puede afectar la capacidad de la organización para cumplir con sus responsabilidades?
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⎯ ¿Quién estaría en desventaja si fuera excluido del compromiso?
⎯ ¿Quién en la cadena de valor se ve afectado?
5.3.3 Participación de las partes interesadas
La participación de las partes interesadas implica el diálogo entre la organización y una o más de sus partes interesadas. Ayuda a
la organización a abordar su responsabilidad social proporcionando una base informada para sus decisiones.
La participación de las partes interesadas puede tomar muchas formas. Puede ser iniciado por una organización o puede
comenzar como una respuesta de una organización a una o más partes interesadas. Puede tener lugar en reuniones informales o
formales y puede seguir una amplia variedad de formatos, como reuniones individuales, conferencias, talleres, audiencias
públicas, mesas redondas, comités consultivos, información regular y estructurada y procedimientos de consulta, negociación
colectiva y web. foros basados en La participación de las partes interesadas debe ser interactiva y su objetivo es brindar
oportunidades para que se escuchen las opiniones de las partes interesadas. Su característica esencial es que implica una
comunicación bidireccional.
Hay varias razones para que una organización se comprometa con sus partes interesadas. La participación de las partes interesadas se puede
utilizar para:
⎯ aumentar la comprensión de una organización de las posibles consecuencias de sus decisiones y actividades en partes
interesadas específicas;
⎯ determinar la mejor manera de aumentar los impactos beneficiosos de las decisiones y actividades de la organización y cómo
disminuir cualquier impacto adverso;
⎯ determinar si las afirmaciones de la organización sobre su responsabilidad social se perciben como creíbles;
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⎯ ayudar a una organización a revisar su desempeño para que pueda mejorar;
⎯ conciliar los conflictos que involucren sus propios intereses, los de sus grupos de interés y las expectativas de la sociedad en su
conjunto;
⎯ abordar el vínculo entre los intereses de las partes interesadas y las responsabilidades de la organización para con la sociedad en
general;
⎯ contribuir al aprendizaje continuo de la organización;
⎯ cumplir con las obligaciones legales (por ejemplo, con los empleados);
⎯abordar los conflictos de intereses, ya sea entre la organización y las partes interesadas o entre
partes interesadas;
⎯ proporcionar a la organización los beneficios de obtener diversas perspectivas;
⎯ aumentar la transparencia de sus decisiones y actividades; y
⎯ formar alianzas para lograr objetivos mutuamente beneficiosos.
En la mayoría de las situaciones, una organización ya sabrá, o puede aprender fácilmente, las expectativas de la
sociedad sobre la forma en que la organización debe abordar sus impactos. En tales circunstancias, no es necesario
confiar en la participación de partes interesadas específicas para comprender estas expectativas, aunque el proceso
de participación de las partes interesadas puede brindar otros beneficios. Las expectativas de la sociedad también
se encuentran en las leyes y reglamentos, las expectativas sociales o culturales ampliamente aceptadas y los
estándares establecidos o las mejores prácticas sobre asuntos específicos. Las expectativas relativas a los intereses
de las partes interesadas se pueden encontrar en las secciones "Acciones y expectativas relacionadas" después de
la descripción de varios problemas en la Cláusula 6.
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Debe desarrollarse un proceso justo y adecuado basado en la participación de las partes interesadas más relevantes. El
interés (o intereses) de las organizaciones o personas identificadas como partes interesadas debe ser genuino. El proceso
de identificación debe tratar de determinar si han sido o es probable que se vean afectados por alguna decisión y
actividad. Cuando sea posible y práctico, el compromiso debe ser con las organizaciones más representativas que reflejen
estos intereses. La participación eficaz de las partes interesadas se basa en la buena fe y va más allá de las relaciones
públicas.
Al involucrar a las partes interesadas, una organización no debe dar preferencia a un grupo organizado porque es más “amigable”
o apoya los objetivos de la organización más que otro grupo. Una organización no debe descuidar la participación de las partes
interesadas simplemente porque guardan silencio. Una organización no debe crear o apoyar grupos particulares para dar la
apariencia de que tiene un socio de diálogo cuando el supuesto socio no es de hecho independiente. El diálogo genuino con las
partes interesadas involucra a partes independientes y la divulgación transparente de cualquier apoyo financiero o similar.
Una organización debe ser consciente del efecto de sus decisiones y actividades sobre los intereses y necesidades de sus partes
interesadas. Debe tener debidamente en cuenta a sus partes interesadas, así como a sus diversas capacidades y necesidades para
contactar e involucrarse con la organización.
Es más probable que la participación de las partes interesadas sea significativa cuando están presentes los siguientes elementos:
se comprende un propósito claro para la participación; se han identificado los intereses de las partes interesadas; la relación que
estos intereses establecen entre la organización y el grupo de interés es directa o importante; los intereses de las partes
interesadas son pertinentes y significativos para el desarrollo sostenible; y los stakeholders cuentan con la información y el
entendimiento necesarios para tomar sus decisiones.
6 Orientación sobre materias fundamentales de responsabilidad social

(c) BSI
6.1 Generalidades
Para definir el alcance de su responsabilidad social, identificar temas relevantes y establecer sus prioridades, una organización
debe abordar los siguientes temas centrales (ver también la Figura 3):
⎯ gobierno organizacional;
⎯ derechos humanos;
⎯ prácticas laborales;
⎯ el entorno;
⎯ prácticas justas de operación;
⎯ problemas de los consumidores; y
⎯ participación y desarrollo de la comunidad.
Los aspectos económicos, así como los relacionados con la seguridad y salud y la cadena de valor, se tratan a lo largo de las siete
materias fundamentales, en su caso. También se consideran las diferentes formas en que los hombres y las mujeres pueden verse
afectados por cada una de las siete materias fundamentales.
Cada materia básica incluye una serie de cuestiones de responsabilidad social. Estos se describen en esta cláusula junto
con las acciones y expectativas relacionadas. Dado que la responsabilidad social es dinámica y refleja la evolución de las
preocupaciones sociales, ambientales y económicas, pueden surgir más problemas en el futuro.
La acción sobre estos temas y cuestiones fundamentales debe basarse en los principios y prácticas de la responsabilidad
social (véanse las Cláusulas 4 y 5). Para cada tema central, una organización debe identificar y abordar todos aquellos
temas que son relevantes o significativos para sus decisiones y actividades (ver la Cláusula 5). Al evaluar la relevancia de
un tema, se deben tener en cuenta los objetivos a corto y largo plazo. Sin embargo, no hay
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orden predeterminado en el que una organización debe abordar las materias y cuestiones fundamentales; esto variará
con la organización y su situación o contexto particular.
Aunque todas las materias básicas están interrelacionadas y son complementarias, la naturaleza del gobierno
organizacional es algo diferente de las otras materias básicas (ver 6.2.1.2). El gobierno organizacional efectivo permite que
una organización tome medidas sobre los otros temas y asuntos centrales e implemente los principios descritos en la
Cláusula 4.
Una organización debe considerar las materias fundamentales de manera holística, es decir, debe considerar todas las materias y
cuestiones fundamentales, y su interdependencia, en lugar de concentrarse en una sola cuestión. Las organizaciones deben ser
conscientes de que los esfuerzos para abordar un problema pueden implicar una compensación con otros problemas. Las mejoras
particulares dirigidas a un tema específico no deben afectar negativamente a otros temas o crear impactos adversos en el ciclo de vida de
sus productos o servicios, en sus partes interesadas o en la cadena de valor.
En la Cláusula 7 se proporciona más orientación sobre la integración de la responsabilidad social.

(c) BSI
Figura 3 — Las siete materias básicas
Al abordar estos temas y cuestiones centrales, y al integrar la responsabilidad social dentro de sus decisiones y actividades, una
organización puede lograr algunos beneficios importantes (ver Cuadro 5).
Recuadro 5 — Beneficios de la responsabilidad social para una organización
La responsabilidad social puede proporcionar numerosos beneficios para una organización. Éstos incluyen:
⎯ fomentar una toma de decisiones más informada basada en una mejor comprensión de las expectativas de la
sociedad, las oportunidades asociadas con la responsabilidad social (incluida una mejor gestión de los riesgos
legales) y los riesgos de no ser socialmente responsable;
⎯mejorar las prácticas de gestión de riesgos de la organización;
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⎯ mejorar la reputación de la organización y fomentar una mayor confianza pública;
⎯ respaldar la licencia social para operar de una organización;
⎯ generar innovación;
⎯ mejorar la competitividad de la organización, incluido el acceso a la financiación y el estatus de socio

preferente;
⎯ mejorar la relación de la organización con sus partes interesadas, exponiendo así a la organización a nuevas
perspectivas y contacto con una amplia gama de partes interesadas;
⎯ mejorar la lealtad, el compromiso, la participación y la moral de los empleados;
⎯ mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores, tanto hombres como mujeres;
⎯ impactando positivamente en la capacidad de una organización para reclutar, motivar y retener a sus empleados;
⎯ lograr ahorros asociados con una mayor productividad y eficiencia de los recursos, menor consumo de energía
y agua, menor desperdicio y la recuperación de subproductos valiosos;
⎯ mejorar la confiabilidad y equidad de las transacciones a través de la participación política responsable, la

competencia justa y la ausencia de corrupción; y
⎯prevenir o reducir posibles conflictos con los consumidores sobre productos o servicios.
(c) BSI
6.2 Gobernanza organizacional
6.2.1 Resumen de la gobernanza organizacional
6.2.1.1 Organizaciones y gobierno organizacional
El gobierno organizacional es el sistema por el cual una organización toma e implementa decisiones en la búsqueda de
sus objetivos.
La gobernanza organizacional puede comprender tanto mecanismos de gobernanza formales basados en estructuras y
procesos definidos como mecanismos informales que surgen en relación con la cultura y los valores de la organización, a
menudo influenciados por las personas que la dirigen. El gobierno organizacional es una función central de todo tipo de
organización, ya que es el marco para la toma de decisiones dentro de la organización.
Los sistemas de gobernanza varían según el tamaño y el tipo de organización y el contexto ambiental, económico,
político, cultural y social en el que opera. Estos sistemas están dirigidos por una persona o grupo de personas
(propietarios, miembros, constituyentes u otros) que tienen la autoridad y la responsabilidad de perseguir los
objetivos de la organización.
6.2.1.2 Gobierno organizacional y responsabilidad social
El gobierno organizacional es el factor más crucial para permitir que una organización asuma la responsabilidad
por los impactos de sus decisiones y actividades e integre la responsabilidad social en toda la organización y sus
relaciones.
El gobierno organizacional en el contexto de la responsabilidad social tiene la característica especial de ser tanto un tema central
sobre el cual las organizaciones deben actuar como un medio para aumentar la capacidad de la organización para comportarse
de manera socialmente responsable con respecto a los otros temas centrales.
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Esta característica especial surge del hecho de que una organización que aspira a ser socialmente
responsable debe tener un sistema de gobierno organizacional que le permita supervisar y poner en práctica
los principios de responsabilidad social mencionados en la Cláusula 4.
6.2.2 Principios y consideraciones
La gobernanza efectiva debe basarse en la incorporación de los principios de responsabilidad social (ver la Cláusula 4) en la toma
de decisiones y su implementación. Estos principios son la rendición de cuentas, la transparencia, el comportamiento ético, el
respeto por los intereses de las partes interesadas, el respeto por el estado de derecho, el respeto por las normas internacionales
de comportamiento y el respeto por los derechos humanos (ver la Cláusula 4). Además de estos principios, una organización debe
considerar las prácticas, las materias fundamentales y los temas de responsabilidad social cuando establece y revisa su sistema
de gobierno. En la Cláusula 7 se proporciona más orientación sobre la integración de la responsabilidad social en toda la
organización.
El liderazgo también es fundamental para una gobernanza organizativa eficaz. Esto es cierto no solo para la toma de decisiones, sino
también para la motivación de los empleados para practicar la responsabilidad social e integrar la responsabilidad social en la cultura
organizacional.
La diligencia debida puede ser un enfoque útil para que una organización aborde los problemas de responsabilidad social. Para obtener
más orientación, consulte 7.3.1.
6.2.3 Procesos y estructuras de toma de decisiones
6.2.3.1 Descripción del problema
Los procesos y estructuras de toma de decisiones conducentes a la responsabilidad social son aquellos que promueven el uso de
los principios y prácticas descritos en las Cláusulas 4 y 5.
(c) BSI
Cada organización tiene procesos y estructuras de toma de decisiones. En algunos casos, estos son formales,
sofisticados e incluso sujetos a leyes y reglamentos; en otros casos son informales, arraigados en su cultura y
valores organizacionales. Todas las organizaciones deben poner en marcha procesos, sistemas, estructuras u otros
mecanismos que permitan aplicar los principios y prácticas de la responsabilidad social.[126][159].
6.2.3.2 Acciones y expectativas relacionadas
Los procesos y estructuras de toma de decisiones de una organización deberían permitirle:
⎯ desarrollar estrategias, objetivos y metas que reflejen su compromiso con la responsabilidad social;
⎯ demostrar compromiso de liderazgo y responsabilidad;
⎯ crear y fomentar un entorno y una cultura en los que se practiquen los principios de la responsabilidad social
(véase la Cláusula 4);
⎯crear un sistema de incentivos económicos y no económicos relacionados con el desempeño en

responsabilidad;
⎯utilizar eficientemente los recursos financieros, naturales y humanos;
⎯ promover una oportunidad justa para que los grupos subrepresentados (incluidas las mujeres y los grupos raciales y étnicos) ocupen
puestos de alto nivel en la organización;
⎯ equilibrar las necesidades de la organización y sus partes interesadas, incluidas las necesidades inmediatas y las de las
generaciones futuras;
⎯ establecer procesos de comunicación bidireccional con sus grupos de interés, identificando áreas de acuerdo y
desacuerdo y negociando para resolver posibles conflictos;
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⎯ fomentar la participación efectiva de todos los niveles de empleados en las actividades de responsabilidad social de la
organización;
⎯ equilibrar el nivel de autoridad, responsabilidad y capacidad de las personas que toman decisiones en nombre de la
organización;
⎯ realizar un seguimiento de la implementación de las decisiones para garantizar que estas decisiones se sigan de manera
socialmente responsable y para determinar la rendición de cuentas por los resultados de las decisiones y actividades de la
organización, ya sean positivos o negativos; y
⎯ revisar y evaluar periódicamente los procesos de gobierno de la organización; ajustar los procesos de
acuerdo con el resultado de las revisiones y comunicar los cambios a toda la organización.
6.3 Derechos humanos
6.3.1 Visión general de los derechos humanos
6.3.1.1 Organizaciones y derechos humanos
Los derechos humanos son los derechos básicos a los que tienen derecho todos los seres humanos. Hay dos grandes categorías
de derechos humanos. La primera categoría se refiere a los derechos civiles y políticos e incluye derechos como el derecho a la
vida y la libertad, la igualdad ante la ley y la libertad de expresión. La segunda categoría se refiere a los derechos económicos,
sociales y culturales e incluye derechos como el derecho al trabajo, el derecho a la alimentación, el derecho al más alto nivel
posible de salud, el derecho a la educación y el derecho a la seguridad social.
Varias normas morales, legales e intelectuales se basan en la premisa de que los derechos humanos trascienden las leyes o las
tradiciones culturales. La primacía de los derechos humanos ha sido enfatizada por la comunidad internacional en el
(c) BSI
Carta Internacional de Derechos Humanos e instrumentos básicos de derechos humanos (como se analiza en el Recuadro 6). En términos más
generales, las organizaciones se beneficiarán de un orden social e internacional en el que los derechos y libertades puedan realizarse plenamente.
Si bien la mayoría de las leyes de derechos humanos se relacionan con las relaciones entre el Estado y las personas, se reconoce
ampliamente que las organizaciones no estatales pueden afectar los derechos humanos de las personas y, por lo tanto, tienen la
responsabilidad de respetarlos.[42][43].
Recuadro 6 — La Carta Internacional de Derechos Humanos y los instrumentos básicos de derechos humanos
La Declaración Universal de los Derechos Humanos (Declaración Universal)[156]fue adoptado por la Asamblea General de la
ONU en 1948 y es el instrumento de derechos humanos más ampliamente reconocido. Proporciona la base para el
derecho de los derechos humanos, y sus elementos representan el derecho consuetudinario internacional vinculante para
todos los estados, individuos y organizaciones. La Declaración Universal llama a cada individuo y cada órgano de la
sociedad a contribuir a garantizar los derechos humanos. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales son tratados adoptados por la Asamblea General de la ONU
en 1966 para su ratificación por los estados, y entraron en vigor en 1976. La Carta Internacional de Derechos Humanos
consta de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos[143]y el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales[144], y los Protocolos facultativos de los Pactos, uno de
los cuales tiene por objeto abolir la pena de muerte[152].
Además, siete instrumentos internacionales fundamentales de derechos humanos forman parte del derecho internacional de los
derechos humanos y se ocupan de: la eliminación de todas las formas de discriminación racial[141], eliminación de todas las formas
de discriminación contra la mujer[133], medidas para prevenir y eliminar la tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o
degradantes[132], derechos del niño[135], participación de los niños en los conflictos armados[147], venta de niños, prostitución infantil
y utilización de niños en la pornografía[148], protección de los trabajadores migrantes y sus familias[78][79][80][142], protección de todas
las personas contra las desapariciones forzadas[140]y derechos de las personas con discapacidad[134]. En conjunto, estos
instrumentos forman la base de los estándares internacionales para los derechos humanos universales. Los instrumentos son
vinculantes para los estados que los ratifican. Algunos instrumentos permiten la presentación de denuncias individuales, sujetas a
las normas procesales descritas en los protocolos facultativos.
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6.3.1.2 Derechos humanos y responsabilidad social
En general, se considera que el reconocimiento y el respeto de los derechos humanos son esenciales para el estado de derecho y
para los conceptos de justicia social y equidad, y como el sustento básico de las instituciones más esenciales de la sociedad, como
el sistema judicial.
Los Estados tienen el deber y la responsabilidad de respetar, proteger y cumplir los derechos humanos. Una organización tiene la
responsabilidad de respetar los derechos humanos, incluso dentro de su esfera de influencia.
6.3.2.1 Principios
Los derechos humanos son inherentes, inalienables, universales, indivisibles e interdependientes:
⎯son inherentes, en cuanto pertenecen a toda persona por el hecho de ser humano;
⎯ son inalienables, en cuanto que las personas no pueden consentir en renunciar a ellos o ser privados de ellos por los
gobiernos o cualquier otra institución;
⎯ son universales, en el sentido de que se aplican a todos independientemente de cualquier estatus;
⎯ son indivisibles, en el sentido de que ningún derecho humano puede ser ignorado selectivamente; y
⎯ son interdependientes, en el sentido de que la realización de un derecho contribuye a la realización de otros derechos.
6.3.2.2 Consideraciones
(c) BSI
Los Estados tienen el deber de proteger a las personas y los grupos contra los abusos de los derechos humanos, así como de respetar y
cumplir los derechos humanos dentro de su jurisdicción. Los Estados toman medidas cada vez más para alentar a las organizaciones
basadas en su jurisdicción a respetar los derechos humanos incluso cuando operan fuera de esa jurisdicción. Es ampliamente reconocido
que las organizaciones y los individuos tienen el potencial de afectar los derechos humanos, directa o indirectamente, y lo hacen. Las
organizaciones tienen la responsabilidad de respetar todos los derechos humanos, independientemente de si el estado no puede o no
quiere cumplir con su deber de protección. Respetar los derechos humanos significa, en primer lugar, no vulnerar los derechos de los
demás. Esta responsabilidad implica tomar medidas positivas para asegurar que la organización evite aceptar pasivamente o participar
activamente en la vulneración de derechos. Cumplir con la responsabilidad de respetar los derechos humanos requiere la debida
diligencia. Cuando el Estado no cumple con su deber de proteger, una organización debe estar especialmente alerta para garantizar que
cumpla con su responsabilidad de respetar los derechos humanos; la diligencia debida en materia de derechos humanos puede señalar la
necesidad de tomar medidas más allá de lo necesario en el curso normal de los negocios.
Algunas normas fundamentales del derecho penal imponen responsabilidad y responsabilidad legal a las personas y
organizaciones, así como a los Estados, por abusos graves de los derechos humanos internacionales. Estos incluyen la prohibición
de la tortura, los crímenes contra la humanidad, la esclavitud y el genocidio. En algunos países, las organizaciones están sujetas a
enjuiciamiento en virtud de la legislación nacional sobre la base de delitos reconocidos internacionalmente. Otros instrumentos
de derechos humanos determinan el alcance de las obligaciones legales de las organizaciones con respecto a los derechos
humanos y la forma de su implementación y cumplimiento.
La responsabilidad básica de las organizaciones no estatales es respetar los derechos humanos. Sin embargo, una organización puede
enfrentar expectativas de las partes interesadas de que va más allá del respeto, o puede querer contribuir al cumplimiento de los derechos
humanos. El concepto de esfera de influencia ayuda a una organización a comprender el alcance de sus oportunidades para apoyar los
derechos humanos entre los diferentes titulares de derechos. Por lo tanto, puede ayudar a una organización a analizar su capacidad para
influir o alentar a otras partes, las cuestiones de derechos humanos en las que puede tener el mayor impacto y los titulares de derechos
que estarían interesados.
Las oportunidades de una organización para apoyar los derechos humanos a menudo serán mayores entre sus propias
operaciones y empleados. Además, una organización tendrá oportunidades de trabajar con sus proveedores, pares u
otras organizaciones y la sociedad en general. En algunos casos, las organizaciones pueden desear aumentar su influencia
a través de la colaboración con otras organizaciones e individuos. Evaluación de las oportunidades de acción y
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para una mayor influencia dependerá de las circunstancias particulares, algunas específicas de la organización y algunas
específicas del contexto en el que está operando. Sin embargo, las organizaciones siempre deben considerar el potencial de
consecuencias negativas o no deseadas cuando buscan influir en otras organizaciones.
Las organizaciones deberían considerar facilitar la educación en derechos humanos para promover la conciencia de los derechos humanos
entre los titulares de derechos y aquellos con el potencial de tener un impacto sobre ellos.
6.3.3 Asunto 1 de derechos humanos: diligencia debida
Para respetar los derechos humanos, las organizaciones tienen la responsabilidad de ejercer la debida diligencia para identificar, prevenir y abordar
los impactos reales o potenciales sobre los derechos humanos que resulten de sus actividades o de las actividades de aquellos con quienes tienen
relaciones. La diligencia debida también puede alertar a una organización sobre la responsabilidad de influir en el comportamiento de otros, cuando
éstos pueden ser la causa de violaciones de los derechos humanos en las que la organización puede estar implicada.
Debido a que la diligencia debida se aplica a todas las materias fundamentales, incluidos los derechos humanos, se puede encontrar más
orientación sobre la diligencia debida en 7.3.1. Específico para los derechos humanos, un proceso de diligencia debida debe, de manera
adecuada al tamaño y las circunstancias de la organización, incluir los siguientes componentes:
⎯ una política de derechos humanos para la organización que brinde orientación significativa a aquellos dentro de la organización y
aquellos estrechamente vinculados a la organización;
⎯ medios para evaluar cómo las actividades existentes y propuestas pueden afectar los derechos humanos;
(c) BSI
⎯ medios para integrar la política de derechos humanos en toda la organización;
⎯ medios de seguimiento del desempeño a lo largo del tiempo, para poder hacer los ajustes necesarios en las prioridades y el
enfoque; y
⎯acciones para abordar los impactos negativos de sus decisiones y actividades.
6.3.4 Asunto 2 de derechos humanos: Situaciones de riesgo de derechos humanos
Hay ciertas circunstancias y entornos en los que es más probable que las organizaciones enfrenten desafíos y dilemas
relacionados con los derechos humanos y en los que el riesgo de abuso de los derechos humanos puede verse exacerbado. Éstos
incluyen:
⎯ conflicto[129]o inestabilidad política extrema, fracaso del sistema democrático o judicial, ausencia de derechos
políticos o civiles;
⎯pobreza, sequía, problemas extremos de salud o desastres naturales;
⎯ participación en actividades extractivas o de otro tipo que puedan afectar significativamente los recursos naturales como el agua, los
bosques o la atmósfera o afectar a las comunidades;
⎯ proximidad de las operaciones a comunidades de pueblos indígenas[75][154];
⎯ actividades que pueden afectar o involucrar a los niños[81][82][116][117][135][147][148];
⎯ una cultura de corrupción;
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⎯ cadenas de valor complejas que involucran trabajo realizado de manera informal sin protección legal; y
⎯ la necesidad de medidas amplias para garantizar la seguridad de los locales u otros activos.
Las organizaciones deben tener especial cuidado cuando se enfrentan a situaciones caracterizadas anteriormente. Estas situaciones pueden
requerir un proceso mejorado de diligencia debida para garantizar el respeto de los derechos humanos. Esto podría hacerse, por ejemplo, a través
de una evaluación independiente del impacto sobre los derechos humanos.
Al operar en entornos en los que se dan una o más de estas circunstancias, es probable que las organizaciones se
enfrenten a juicios difíciles y complejos sobre cómo comportarse. Si bien puede que no exista una fórmula o solución
simple, una organización debe basar sus decisiones en la responsabilidad principal de respetar los derechos humanos, al
mismo tiempo que contribuye a promover y defender el cumplimiento general de los derechos humanos.
Al responder, una organización debe considerar las posibles consecuencias de sus acciones para que realmente se logre el
objetivo deseado de respetar los derechos humanos. En particular, es importante no agravar ni crear otros abusos. La
complejidad de una situación no debe utilizarse como excusa para la inacción.
6.3.5 Asunto 3 de derechos humanos: Evitar la complicidad
La complicidad tiene significados tanto legales como no legales.
En el contexto legal, la complicidad se ha definido en algunas jurisdicciones como un acto u omisión que tiene un
efecto sustancial en la comisión de un acto ilegal como un delito, mientras se tiene conocimiento o intención de
(c) BSI
contribuir a ese acto ilegal.
La complicidad se asocia con el concepto de ayudar e incitar a un acto u omisión ilegal.
En el contexto no legal, la complicidad se deriva de amplias expectativas sociales de comportamiento. En este contexto, una organización
puede ser considerada cómplice cuando asiste en la comisión de actos ilícitos de otros que son incompatibles con las normas
internacionales de comportamiento o que no respetan las normas internacionales de comportamiento que la organización, mediante el
ejercicio de la debida diligencia, sabía o debería haber sabido que llevaría a cabo. a impactos negativos sustanciales en la sociedad, la
economía o el medio ambiente. Una organización también puede ser considerada cómplice cuando permanece en silencio o se beneficia
de tales actos ilícitos.
Si bien sus límites son imprecisos y cambiantes, se pueden describir tres formas de complicidad.
⎯complicidad directa Esto ocurre cuando una organización asiste a sabiendas en una violación de los derechos humanos.
⎯ Complicidad beneficiosa Esto implica una organización o subsidiarias que se benefician directamente de los recursos humanos.
abusos de derechos cometidos por otra persona. Los ejemplos incluyen una organización que tolera la acción de las fuerzas de
seguridad para reprimir una protesta pacífica contra sus decisiones y actividades o el uso de medidas represivas mientras protege
sus instalaciones, o una organización que se beneficia económicamente del abuso de los derechos fundamentales en el trabajo por
parte de los proveedores.
⎯ complicidad silenciosa Esto puede implicar el hecho de que una organización no obtenga con los
autoridades la cuestión de las violaciones sistemáticas o continuas de los derechos humanos, como no denunciar la
discriminación sistemática en la legislación laboral contra determinados grupos.
Un área destacada con el potencial de crear complicidad en los abusos de los derechos humanos se relaciona con los arreglos de
seguridad. En este sentido, entre otras cosas, una organización debe verificar que sus arreglos de seguridad respeten los
derechos humanos y sean consistentes con las normas y estándares internacionales para la aplicación de la ley. El personal de
seguridad (empleado, contratado o subcontratado) debe estar adecuadamente capacitado, incluso en el cumplimiento de
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estándares de derechos humanos y las quejas sobre los procedimientos o el personal de seguridad deben abordarse e
investigarse con prontitud y, cuando corresponda, de forma independiente. Además, una organización debe ejercer la debida
diligencia para garantizar que no participa, facilita o se beneficia de las violaciones de derechos humanos cometidas por las
fuerzas de seguridad pública.
Además, una organización debe:
⎯no proporcionar bienes o servicios a una entidad que los utilice para cometer abusos contra los derechos humanos;
⎯ no entablar una sociedad formal o informal o una relación contractual con un socio que cometa abusos contra
los derechos humanos en el contexto de la sociedad o en la ejecución del trabajo contratado;
⎯ informarse sobre las condiciones sociales y ambientales en las que se producen los bienes y servicios
adquiridos;
⎯ garantizar que no sea cómplice de ningún desplazamiento de personas de sus tierras a menos que se haga de conformidad con la
legislación nacional y las normas internacionales, lo que incluye explorar todas las soluciones alternativas y garantizar que las partes
afectadas reciban una compensación adecuada;
⎯ Considere hacer declaraciones públicas o tomar otras medidas que indiquen que no aprueba los abusos contra los derechos
humanos, como los actos de discriminación.,ocurriendo en el empleo en el país en cuestión; y
⎯evitar relaciones con entidades dedicadas a actividades antisociales.
Una organización puede tomar conciencia, prevenir y abordar los riesgos de complicidad al integrar las características comunes
de los puntos de referencia legales y sociales en sus procesos de debida diligencia.
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6.3.6 Asunto 4 de derechos humanos: Resolución de quejas
Incluso cuando las instituciones funcionan de manera óptima, pueden surgir disputas sobre el impacto en los derechos humanos de las
decisiones y actividades de una organización. Los mecanismos de reclamación eficaces juegan un papel importante en el deber del Estado
de proteger los derechos humanos. Del mismo modo, para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos, una
organización debe establecer un mecanismo para aquellos que creen que sus derechos humanos han sido violados para llamar la atención
de la organización y buscar reparación. Este mecanismo no debe perjudicar el acceso a los canales legales disponibles. Los mecanismos no
estatales no deben socavar el fortalecimiento de las instituciones estatales, en particular los mecanismos judiciales, pero pueden ofrecer
oportunidades adicionales de recurso y reparación.
Una organización debería establecer, o de otro modo garantizar la disponibilidad de mecanismos de reparación para su propio
uso y el de sus partes interesadas. Para que estos mecanismos sean efectivos deben ser:
⎯ legítimo Esto incluye estructuras de gobierno claras, transparentes y suficientemente independientes para
asegurarse de que ninguna de las partes de un proceso de queja en particular pueda interferir con la gestión justa de ese
proceso;
⎯ accesibleSe debe dar a conocer su existencia y brindar asistencia adecuada a las partes agraviadas que puedan
enfrentar barreras de acceso, como el idioma, el analfabetismo, la falta de conocimiento o finanzas, la distancia, la
discapacidad o el temor a represalias;
⎯ previsibleDebe haber procedimientos claros y conocidos, un marco de tiempo claro para cada etapa y claridad en
cuanto a los tipos de procesos y resultados que pueden y no pueden ofrecer, y un medio para monitorear la
implementación de cualquier resultado;
⎯ equitativo Las partes agraviadas deben tener acceso a fuentes de información, asesoramiento y experiencia.
necesario para participar en un proceso justo de quejas;
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⎯ compatible con los derechos Los resultados y remedios deben estar de acuerdo con los derechos humanos internacionalmente reconocidos.
estándares de derechos;
⎯ claro y transparente Aunque la confidencialidad a veces puede ser apropiada, el proceso y

el resultado debe estar lo suficientemente abierto al escrutinio público y debe dar la debida importancia al interés público; y
⎯ basada en el diálogo y la mediación El proceso debe buscar soluciones mutuamente acordadas para
agravios a través del compromiso entre las partes. Cuando se desee la adjudicación, las partes deben conservar el derecho
de buscarla a través de mecanismos separados e independientes.
6.3.7 Asunto 5 de derechos humanos: Discriminación y grupos vulnerables
Se entiende por discriminación toda distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular la igualdad de trato o
de oportunidades, cuando tal consideración se base en un prejuicio y no en un motivo legítimo. Los motivos ilegítimos de
discriminación incluyen, entre otros: raza, color, género, edad, idioma, posición económica, nacionalidad u origen
nacional, religión, origen étnico o social, casta, motivos económicos, discapacidad, embarazo, pertenencia a un pueblo
indígena, afiliación sindical, afiliación política u opinión política o de otra índole. Los motivos prohibidos emergentes
también incluyen el estado civil o familiar, las relaciones personales y el estado de salud, como el estado de VIH/SIDA. La
prohibición de la discriminación es uno de los principios más fundamentales de la
derecho internacional de los derechos humanos[71][78][133][134][136][137][138][139][141][143][149][150][156].
La participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad de todos los grupos, incluidos aquellos que son vulnerables, brinda y
aumenta las oportunidades para todas las organizaciones, así como para las personas involucradas. Una organización tiene mucho que
ganar si adopta un enfoque activo para garantizar la igualdad de oportunidades y el respeto de todas las personas.
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Los grupos que han sufrido discriminación persistente, lo que les ha llevado a desventajas arraigadas, son vulnerables a
una mayor discriminación, y sus derechos humanos deben ser el foco de atención adicional en términos de protección y
respeto por parte de las organizaciones. Si bien los grupos vulnerables suelen incluir los mencionados en 6.3.7.2, puede
haber otros grupos vulnerables en la comunidad particular en la que opera una organización.
La discriminación también puede ser indirecta. Esto ocurre cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente
neutra pondría a personas con un atributo particular en desventaja frente a otras personas, a menos que esa disposición,
criterio o práctica esté objetivamente justificada por un fin legítimo y los medios para alcanzar ese fin sean apropiados y
necesario.
Una organización debe asegurarse de no discriminar a los empleados, socios, clientes, partes interesadas,
miembros y cualquier otra persona con la que tenga contacto o sobre la que pueda tener un impacto.
Una organización debe examinar sus propias operaciones y las operaciones de otras partes dentro de su
esfera de influencia para determinar si existe discriminación directa o indirecta. También debe asegurarse de
que no está contribuyendo a prácticas discriminatorias a través de las relaciones relacionadas con sus
actividades. Si este es el caso, una organización debe alentar y ayudar a otras partes en su responsabilidad de
prevenir la discriminación. Si esto no tiene éxito, debería reconsiderar sus relaciones con dichas
organizaciones. Puede, por ejemplo, emprender un análisis de las formas típicas en que interactúa con las
mujeres, en comparación con los hombres, y considerar si las políticas y decisiones a este respecto son
objetivas o reflejan ideas preconcebidas estereotipadas. Es posible que desee buscar el asesoramiento de
organizaciones locales o internacionales con experiencia en derechos humanos.
Una organización debería considerar facilitar la sensibilización sobre sus derechos entre los miembros de los
grupos vulnerables.
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Una organización también debe contribuir a reparar la discriminación o el legado de discriminación pasada, siempre que sea
factible. Por ejemplo, debe esforzarse por emplear o hacer negocios con organizaciones operadas por personas de grupos
históricamente discriminados; cuando sea factible, debe apoyar los esfuerzos para aumentar el acceso a la educación, la
infraestructura o los servicios sociales para los grupos a los que se les niega el pleno acceso.
Una organización puede tener una visión positiva y constructiva de la diversidad entre las personas con las que interactúa. Podría
considerar no solo los aspectos de derechos humanos sino también las ganancias para sus propias operaciones en términos del
valor agregado por el pleno desarrollo de relaciones y recursos humanos multifacéticos.
Los siguientes ejemplos de grupos vulnerables se describen junto con acciones y expectativas específicas
relacionadas:
⎯ Las mujeres y las niñascomprenden la mitad de la población mundial, pero con frecuencia se les niega el acceso a recursos
y oportunidades en igualdad de condiciones con los hombres y los niños. Las mujeres tienen derecho a disfrutar de todos los
derechos humanos sin discriminación, incluso en la educación, el empleo y las actividades económicas y sociales, así como el
derecho a decidir sobre asuntos matrimoniales y familiares y el derecho a tomar decisiones sobre su propia salud
reproductiva. Las políticas y actividades de una organización deben tener debidamente en cuenta los derechos de la mujer y
promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres en las esferas económica, social y política.[133][149].
⎯ Gente con discapacidadesa menudo son vulnerables, en parte debido a percepciones erróneas sobre sus habilidades y capacidades.
Una organización debe contribuir a garantizar que los hombres y mujeres con discapacidad gocen de dignidad, autonomía y plena
participación en la sociedad. Se debe respetar el principio de no discriminación, y las organizaciones deben considerar la posibilidad
de establecer disposiciones razonables para el acceso a las instalaciones.
⎯ Niñosson particularmente vulnerables, en parte debido a su condición de dependientes. Al tomar medidas que
puedan afectar a los niños, se debe dar consideración primordial al interés superior del niño. Los principios de la
Convención sobre los Derechos del Niño, que incluyen la no discriminación, el derecho del niño a la vida, la
supervivencia, el desarrollo y la libertad de expresión, siempre deben respetarse y tenerse en cuenta.[81][82][116][117][135]
(c) BSI
[147][148]. Las organizaciones deben tener políticas para evitar que sus empleados se involucren en la explotación
sexual y otras formas de explotación infantil.
⎯ Gente indígenapueden ser considerados un grupo vulnerable porque han experimentado una discriminación
sistémica que ha incluido la colonización, el despojo de sus tierras, el estatus separado de otros ciudadanos y la
violación de sus derechos humanos. Los pueblos indígenas disfrutan de derechos colectivos, y las personas
pertenecientes a los pueblos indígenas comparten los derechos humanos universales, en particular el derecho a la
igualdad de trato y oportunidades. Los derechos colectivos incluyen: autodeterminación (que significa el derecho a
determinar su identidad, su estatus político y la forma en que quieren desarrollarse); acceso y gestión de la tierra, el
agua y los recursos tradicionales; mantener y disfrutar de sus costumbres, cultura, idioma y conocimientos
tradicionales libres de discriminación; y la gestión de su propiedad cultural e intelectual[75][154]. Una organización debe
reconocer y respetar los derechos de los pueblos indígenas al llevar a cabo sus decisiones y actividades. Una
organización debe reconocer y respetar el principio de no discriminación y los derechos de las personas
pertenecientes a un pueblo indígena en el desempeño de sus decisiones y actividades.
⎯ Migrantes, trabajadores migrantesy sus familias también pueden ser vulnerables debido a su origen extranjero o
regional, particularmente si son inmigrantes irregulares o indocumentados. Una organización debe respetar sus derechos y
contribuir a promover un clima de respeto a los derechos humanos de los migrantes, trabajadores migrantes
y sus familias[78][79][80][142].
⎯ Las personas discriminadas por motivos de ascendencia, incluida la casta.Cientos de millones de personas
son discriminadas por su condición hereditaria o su ascendencia. Esta forma de discriminación se basa en un
historial de abuso de derechos justificado por la noción errónea de que algunas personas son consideradas
sucias o menos dignas debido al grupo en el que nacen. Una organización debe evitar tales prácticas y, cuando
sea factible, tratar de contribuir a eliminar estos prejuicios.
⎯ Personas discriminadas por motivos de raza.Las personas son discriminadas por su raza, identidad cultural
y origen étnico. Existe una historia de abuso de los derechos justificada por la noción errónea de que algunas
personas son inferiores debido a su color de piel o cultura. El racismo suele estar presente en regiones con
antecedentes de esclavitud u opresión de un grupo racial por otro.[141][150][156].
29
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⎯ Otros grupos vulnerablesincluir, por ejemplo, a los ancianos, los desplazados, los pobres, los analfabetos, personas
que viven con el VIH/SIDA y grupos minoritarios y religiosos.
6.3.8 Asunto 6 de derechos humanos: derechos civiles y políticos
Los derechos civiles y políticos incluyen derechos absolutos como el derecho a la vida, el derecho a una vida digna, el derecho a
no ser torturado, el derecho a la seguridad de la persona, el derecho a la propiedad, la libertad y la integridad de la persona, y el
derecho al debido proceso legal y a una audiencia justa cuando se enfrenta a cargos penales. Incluyen además la libertad de
opinión y expresión, la libertad de reunión y asociación pacíficas, la libertad de adoptar y practicar una religión, la libertad de
mantener creencias, la libertad de injerencias arbitrarias en la privacidad, la familia, el hogar o la correspondencia, la libertad de
ataques al honor o la reputación, el derecho de acceso a los servicios públicos y el derecho a participar en las elecciones[143][152].
Una organización debe respetar todos los derechos civiles y políticos individuales. Los ejemplos incluyen, entre otros, los
siguientes:
⎯vida de los individuos;
⎯ libertad de opinión y expresión. Una organización no debe aspirar a suprimir los puntos de vista u opiniones
de nadie, incluso cuando la persona exprese críticas a la organización interna o externamente;
⎯libertad de reunión pacífica y de asociación;
⎯
(c) BSI
la libertad de buscar, recibir y difundir información e ideas por cualquier medio, independientemente de las fronteras
nacionales;
⎯ el derecho a la propiedad, solo o en asociación con otros, ya no ser privado arbitrariamente de la

propiedad; y
⎯ el acceso al debido proceso y el derecho a una audiencia justa antes de que se tome cualquier medida disciplinaria
interna. Toda medida disciplinaria debe ser proporcionada y no implicar castigos físicos ni tratos inhumanos o
degradantes.
6.3.9 Asunto 7 de derechos humanos: derechos económicos, sociales y culturales
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene los derechos económicos, sociales y culturales necesarios para
su dignidad y desarrollo personal. Estos incluyen el derecho a: educación; trabajar en condiciones justas y
favorables; Libertad de asociación; un nivel adecuado de salud; un nivel de vida adecuado para la salud y el
bienestar físico y mental de sí mismo y de su familia; alimentación, vestido, vivienda, atención médica y la
protección social necesaria, como la seguridad en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, muerte del cónyuge,
vejez u otra falta de medios de subsistencia en circunstancias fuera de su control; la práctica de una religión y
cultura; y oportunidades genuinas para participar sin discriminación en la toma de decisiones que apoye las
prácticas positivas y desaliente las prácticas negativas en relación con estos derechos[144].
Para respetar estos derechos, una organización tiene la responsabilidad de ejercer la diligencia debida para garantizar
que no se involucra en actividades que infrinjan, obstruyan o impidan el disfrute de tales derechos. Los siguientes son
ejemplos de lo que una organización debe hacer para respetar estos derechos. Una organización debe evaluar los
posibles impactos de sus decisiones, actividades, productos y servicios, así como nuevos proyectos, sobre estos derechos,
incluidos los derechos de la población local. Además, no debe limitar ni negar directa ni indirectamente el acceso a un
producto o recurso esencial, como el agua. Por ejemplo, los procesos de producción no deberían
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comprometer el suministro de los escasos recursos de agua potable. Las organizaciones deberían, cuando corresponda, considerar la
adopción o el mantenimiento de políticas específicas para garantizar la distribución eficiente de bienes y servicios esenciales donde esta
distribución esté en peligro.
Una organización socialmente responsable también podría contribuir al cumplimiento de tales derechos, cuando corresponda,
teniendo en cuenta los diferentes roles y capacidades de los gobiernos y otras organizaciones relacionadas con la provisión de
estos derechos.
Una organización puede considerar, por ejemplo:
⎯ facilitar el acceso a la educación y el aprendizaje permanente para los miembros de la comunidad y, cuando sea posible,
proporcionar apoyo e instalaciones para ello;
⎯ unir esfuerzos con otras organizaciones e instituciones gubernamentales que apoyen el respeto y la realización de
los derechos económicos, sociales y culturales;
⎯ explorar formas relacionadas con sus actividades principales para contribuir al cumplimiento de estos derechos; y
⎯ adaptar los bienes o servicios a la capacidad adquisitiva de los pobres.
Los derechos económicos, sociales y culturales, como cualquier otro derecho, también deben ser considerados en el contexto
local. Se proporciona más orientación sobre las acciones y expectativas relacionadas en 6.8 sobre participación y desarrollo de la
comunidad.
6.3.10 Asunto 8 de derechos humanos: Principios y derechos fundamentales en el trabajo
6.3.10.1 Generalidades
(c) BSI
Los principios y derechos fundamentales en el trabajo se centran en cuestiones laborales. Han sido adoptados por la comunidad
internacional como derechos humanos básicos y como tales están cubiertos en la sección de derechos humanos.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha identificado los derechos fundamentales en el trabajo[54]. Éstos incluyen:
⎯ libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
⎯ la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
⎯ la abolición efectiva del trabajo infantil; y
⎯ la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Aunque estos derechos están legislados en muchas jurisdicciones, una organización debe asegurarse de manera independiente
de abordar los siguientes asuntos:
⎯ libertad de asociación y negociación colectiva[62][103] Trabajadores y patrones, sin distinción

sea cual fuere, tienen derecho a establecer y, con sujeción únicamente a las reglas de la organización de
que se trate, a afiliarse a organizaciones de su propia elección sin autorización previa. Las organizaciones
representativas formadas o afiliadas por trabajadores deberían ser reconocidas a los efectos de la
negociación colectiva. Los términos y condiciones de empleo pueden fijarse mediante negociación
colectiva voluntaria cuando los trabajadores así lo decidan. Los representantes de los trabajadores
deberían contar con las instalaciones adecuadas que les permitan realizar su trabajo de manera eficaz y
desempeñar su función sin interferencias. Los convenios colectivos deben incluir disposiciones para la
solución de controversias. Los representantes de los trabajadores deberían recibir la información
necesaria para negociaciones significativas. (Ver 6.
31
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⎯ trabajo forzado[49][60] Una organización no debe involucrarse ni beneficiarse de ningún uso forzado o
trabajo obligatorio. Ningún trabajo o servicio debe ser exigido a ninguna persona bajo la amenaza de cualquier
sanción o cuando el trabajo no se realiza voluntariamente. Una organización no debe participar ni beneficiarse del
trabajo penitenciario, a menos que los reclusos hayan sido condenados por un tribunal de justicia y su trabajo esté
bajo la supervisión y el control de una autoridad pública. Además, el trabajo penitenciario no debe ser utilizado por
organizaciones privadas a menos que se realice de forma voluntaria, como lo demuestran, entre otras cosas,
condiciones de empleo justas y decentes.
⎯ igualdad de oportunidades y no discriminación[55][57][58] Una organización debe confirmar que su

las políticas de empleo están libres de discriminación por motivos de raza, color, género, religión, ascendencia nacional,
origen social, opinión política, edad o discapacidad. Los motivos prohibidos emergentes también incluyen el estado civil o
familiar, las relaciones personales y el estado de salud, como el estado de VIH/SIDA. Estos están en línea con el principio
general de que las políticas y prácticas de contratación, los ingresos, las condiciones de empleo, el acceso a la capacitación y
la promoción, y la terminación del empleo deben basarse únicamente en los requisitos del puesto. Las organizaciones
también deben tomar medidas para prevenir el acoso en el lugar de trabajo:
⎯ evaluar periódicamente el impacto de sus políticas y actividades en la promoción de la igualdad de oportunidades y la

no discriminación;
⎯ emprender acciones positivas para brindar protección y promoción a los grupos vulnerables; esto podría incluir el
establecimiento de lugares de trabajo para personas con discapacidad para ayudarlas a ganarse la vida en condiciones
adecuadas, y el establecimiento o participación en programas que aborden temas como la promoción del empleo para
jóvenes y trabajadores mayores, igualdad de oportunidades de empleo para las mujeres y una representación más
equilibrada de las mujeres en puestos de alto nivel.
⎯ trabajo infantil[81][82][116][117] La edad mínima para el empleo se determina a través de normas internacionales
instrumentos (ver Recuadro 7). Las organizaciones no deben involucrarse ni beneficiarse de ningún uso del trabajo infantil. Si
una organización tiene trabajo infantil en sus operaciones o dentro de su esfera de influencia, debe, en la medida de lo
(c) BSI
posible, asegurar no solo que los niños sean retirados del trabajo, sino también que se les brinden alternativas adecuadas, en
particular, educación. El trabajo liviano que no daña a un niño o interfiere con la asistencia a la escuela o con otras
actividades necesarias para el pleno desarrollo de un niño (como las actividades recreativas) no se considera trabajo infantil.
Recuadro 7 — Trabajo infantil
Convenios de la OIT[81][116]proporcionar el marco para que la legislación nacional prescriba una edad mínima de admisión al
empleo o al trabajo que no debe ser inferior a la edad de finalización de la escolaridad obligatoria y, en cualquier caso, no inferior
a 15 años. En países donde las instalaciones económicas y educativas están menos desarrolladas, la edad mínima puede ser tan
baja como 14 años. También se puede hacer una excepción a partir de los 13 o 12 años para “trabajo ligero”[81][82]. La edad mínima
para realizar trabajos peligrosos (trabajos que pueden dañar la salud, la seguridad o la moralidad del niño como consecuencia de
su naturaleza o de las circunstancias en las que se lleva a cabo) es de 18 años para todos los países.[116][117](vea la tabla de abajo).
El término “trabajo infantil” no debe confundirse con “empleo de jóvenes” o “trabajo de estudiantes”, que pueden ser tanto
legítimos como deseables si se realizan como parte de un programa genuino de aprendizaje o capacitación que cumpla con las
leyes y reglamentos aplicables.
El trabajo infantil es una forma de explotación que constituye una violación de un derecho humano. El trabajo infantil
daña el desarrollo físico, social, mental, psicológico y espiritual del niño. El trabajo infantil priva a niños y niñas de su
infancia y de su dignidad. Están privados de educación y pueden ser separados de sus familias. Es probable que los niños
que no completan su educación básica sigan siendo analfabetos y nunca adquieran las habilidades necesarias para
conseguir un trabajo que les permita contribuir al desarrollo de una economía moderna. En consecuencia, el trabajo
infantil genera trabajadores poco calificados y no calificados y pone en peligro futuras mejoras de las habilidades de la
fuerza laboral y el futuro desarrollo económico y social. El trabajo infantil también puede privar de trabajo a los
trabajadores jóvenes y adultos y reducir los salarios.
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Una organización debe hacer esfuerzos para eliminar todas las formas de trabajo infantil. Los esfuerzos para
eliminar las peores formas de trabajo infantil no deben utilizarse para justificar otras formas de trabajo
infantil. Una organización debe analizar las diferentes circunstancias de niñas y niños y las diferentes formas
en que se ven afectados los niños de poblaciones étnicas o discriminadas, para que las medidas preventivas y
correctivas puedan ser focalizadas y efectivas. Cuando se encuentran niños menores de la edad legal para
trabajar en el lugar de trabajo, se deben tomar medidas para sacarlos del trabajo. En la medida de lo posible,
una organización debe ayudar al niño que ha sido retirado del lugar de trabajo y a su familia a acceder a
servicios adecuados y alternativas viables para garantizar que no termine en la misma situación o en una
peor.
La erradicación efectiva del trabajo infantil requiere una amplia colaboración de la sociedad. Una organización debe cooperar con otras
organizaciones y agencias gubernamentales para liberar a los niños del trabajo y darles una educación gratuita, de tiempo completo y de
calidad.
6.4 Prácticas laborales
6.4.1 Resumen de prácticas laborales
6.4.1.1 Organizaciones y prácticas laborales

(c) BSI
Las prácticas laborales de una organización abarcan todas las políticas y prácticas relacionadas con el trabajo realizado dentro, por
o en nombre de la organización, incluido el trabajo subcontratado.
Las prácticas laborales se extienden más allá de la relación de una organización con sus empleados directos o las
responsabilidades que tiene una organización en un lugar de trabajo que posee o controla directamente.
Las prácticas laborales incluyen la contratación y promoción de trabajadores; procedimientos disciplinarios y de quejas; el traslado y
reubicación de trabajadores; terminación del empleo; capacitación y desarrollo de habilidades; salud, seguridad e higiene industrial; y
cualquier política o práctica que afecte las condiciones de trabajo, en particular el tiempo de trabajo y la remuneración. Las prácticas
laborales también incluyen el reconocimiento de las organizaciones de trabajadores y la representación y participación tanto de las
organizaciones de trabajadores como de empleadores en la negociación colectiva, el diálogo social y la consulta tripartita (ver Cuadro 8)
para abordar cuestiones sociales relacionadas con el empleo.
Recuadro 8 — La Organización Internacional del Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una agencia de las Naciones Unidas con una estructura tripartita (gobiernos,
trabajadores y empleadores) que se estableció con el propósito de establecer las normas internacionales del trabajo. Estos
estándares mínimos son instrumentos legales que establecen principios y derechos básicos universales en el trabajo. Se refieren a
los trabajadores de todo el mundo, que trabajen en cualquier tipo de organización, y tienen por objeto evitar la competencia
desleal basada en la explotación y el abuso. Las normas de la OIT se desarrollan mediante negociación tripartita a nivel
internacional entre gobiernos, trabajadores y empleadores, y se adoptan por votación de los tres constituyentes.
Los instrumentos de la OIT se mantienen actualizados a través de un proceso de revisión y de la jurisprudencia de un

mecanismo formal de control que interpreta el significado y la correcta aplicación de las normas de la OIT. Convenios y
recomendaciones de la OIT, junto con la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo de 1998[54]y la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT
de 1977 (última revisión de 2006)[74], constituyen la guía más autorizada con respecto a las prácticas laborales y algunas
otras cuestiones sociales importantes.
La OIT busca promover oportunidades para que mujeres y hombres obtengan un trabajo decente y productivo, que define como
el trabajo realizado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
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6.4.1.2 Prácticas laborales y responsabilidad social
La creación de puestos de trabajo, así como los salarios y otras compensaciones pagadas por el trabajo realizado, se encuentran
entre las contribuciones económicas y sociales más importantes de una organización. El trabajo significativo y productivo es un
elemento esencial del desarrollo humano; el nivel de vida se mejora a través del empleo pleno y seguro. Su ausencia es una causa
primaria de los problemas sociales. Las prácticas laborales tienen un gran impacto en el respeto por el estado de derecho y en el
sentido de justicia presente en la sociedad: las prácticas laborales socialmente responsables son esenciales para la justicia social,
la estabilidad y la paz[67].
6.4.2.1 Principios
Un principio fundamental de la Declaración de Filadelfia de 1944 de la OIT[72]es que el trabajo no es una mercancía. Esto significa
que los trabajadores no deben ser tratados como un factor de producción y sujetos a las mismas fuerzas del mercado que se
aplican a las mercancías. La vulnerabilidad inherente de los trabajadores y la necesidad de proteger sus derechos básicos se
refleja en la Declaración Universal de Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
[144][156]. Los principios implicados incluyen el derecho de toda persona a ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido y
el derecho a condiciones de trabajo justas y satisfactorias.
6.4.2.2 Consideraciones
Los derechos humanos reconocidos por la OIT como derechos fundamentales en el trabajo se abordan en 6.3.10. Muchos
otros convenios y recomendaciones de la OIT complementan y refuerzan diversas disposiciones de la Declaración
Universal de Derechos Humanos y sus dos pactos mencionados en el Recuadro 6 y pueden utilizarse como fuente de
orientación práctica sobre el significado de varios derechos humanos.
(c) BSI
La responsabilidad principal de garantizar un trato justo y equitativo para los trabajadores recae en los gobiernos. Esto se logra a
través de:
⎯ adoptar legislación compatible con la Declaración Universal de Derechos Humanos y las normas laborales aplicables de la
OIT;
⎯ hacer cumplir esa legislación, incluso mediante el desarrollo y la financiación de sistemas nacionales de inspección
del trabajo; y
⎯garantizar que los trabajadores y las organizaciones tengan el acceso necesario a la justicia.
Las leyes y prácticas laborales variarán de un país a otro.
Cuando los gobiernos no hayan legislado, una organización debe acatar los principios subyacentes a estos
instrumentos internacionales. Cuando la ley es adecuada, una organización debe cumplir con la ley, incluso si la
aplicación del gobierno es inadecuada.
Es importante distinguir entre el papel del gobierno como órgano del Estado y su papel como empleador. Los organismos
gubernamentales o las organizaciones estatales tienen las mismas responsabilidades por sus prácticas laborales que otras
organizaciones.
6.4.3 Prácticas laborales tema 1: Empleo y relaciones laborales
La importancia del empleo para el desarrollo humano es universalmente aceptada. Como empleador, una
organización contribuye a uno de los objetivos más ampliamente aceptados por la sociedad, a saber, la mejora del
nivel de vida a través del empleo pleno y seguro y el trabajo decente.
Cada país proporciona un marco legal que regula la relación entre empleadores y empleados. Aunque las
pruebas y criterios precisos para determinar si existe una relación laboral varían de una
34
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país a otro, el hecho de que el poder de las partes contratantes no es igual y que, por lo tanto, los empleados requieren
protección adicional es universalmente aceptado y constituye la base del derecho laboral.
La relación laboral confiere derechos e impone obligaciones tanto a los empleadores como a los empleados en interés
tanto de la organización como de la sociedad.
No todo el trabajo se realiza dentro de una relación laboral. Los trabajos y servicios también son realizados
por hombres y mujeres que trabajan por cuenta propia; en estas situaciones las partes se consideran
independientes entre sí y tienen una relación más igualitaria y comercial. La distinción entre relaciones
laborales y comerciales no siempre es clara y, en ocasiones, está mal etiquetada, con la consecuencia de que
los trabajadores no siempre reciben las protecciones y los derechos que tienen derecho a recibir. Es
importante tanto para la sociedad como para el individuo que realiza el trabajo que se reconozca y aplique el
marco legal e institucional apropiado. Ya sea que el trabajo se realice bajo un contrato de trabajo o un
contrato comercial,[56].
En este contexto, se entiende por trabajo el trabajo realizado a cambio de una remuneración y no incluye las actividades
realizadas por voluntarios genuinos. Sin embargo, las organizaciones deben adoptar políticas y medidas para hacer frente a su
responsabilidad legal y deber de cuidado con respecto a los voluntarios.
⎯ estar seguro de que todo el trabajo es realizado por mujeres y hombres que están legalmente reconocidos como empleados o que están
legalmente reconocidos como trabajadores por cuenta propia;
⎯ no tratar de eludir la obligación que la ley impone al empleador disfrazando relaciones que de otro modo
(c) BSI
serían reconocidas como una relación laboral conforme a la ley;
⎯ reconocer la importancia de un empleo seguro tanto para el trabajador individual como para la sociedad: utilizar la
planificación activa de la fuerza de trabajo para evitar el uso del trabajo realizado de forma ocasional o el uso excesivo del
trabajo realizado de forma temporal, excepto cuando la naturaleza del trabajo sea genuinamente a corto plazo o estacional;
⎯ proporcionar aviso razonable, información oportuna y, junto con los representantes de los trabajadores cuando
existan, considerar cómo mitigar los impactos adversos en la mayor medida posible al considerar cambios en sus
operaciones, como cierres que afectan el empleo[107][108];
⎯ garantizar la igualdad de oportunidades para todos los trabajadores y no discriminar directa o indirectamente en ninguna práctica
laboral;
⎯ eliminar cualquier práctica de despido arbitrario o discriminatorio[107][108];
⎯ proteger los datos personales y la privacidad de los trabajadores[52];
⎯ tomar medidas para garantizar que el trabajo se contrate o subcontrate solo a organizaciones legalmente
reconocidas o que puedan y estén dispuestas a asumir las responsabilidades de un empleador y brindar condiciones
de trabajo decentes. Una organización debe usar solo intermediarios laborales que estén legalmente reconocidos y
donde otros arreglos para la realización del trabajo confieran derechos legales a quienes realizan el trabajo.[95][96]. Los
trabajadores a domicilio no deberían ser tratados peor que otros asalariados[68];
⎯ no beneficiarse de prácticas laborales desleales, explotadoras o abusivas de sus socios, proveedores o

subcontratistas, incluidos los trabajadores a domicilio. Una organización debe hacer esfuerzos razonables para
alentar a las organizaciones en su esfera de influencia a seguir prácticas laborales responsables, reconociendo que
un alto nivel de influencia probablemente corresponda a un alto nivel de responsabilidad para ejercer esa influencia.
Según la situación y la influencia, los esfuerzos razonables podrían incluir: establecer obligaciones contractuales para
los proveedores y subcontratistas; realizar visitas e inspecciones sin previo aviso; y ejercer la debida diligencia en la
supervisión de contratistas e intermediarios. Dónde se espera que los proveedores y subcontratistas cumplan
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con un código de prácticas laborales, el código debe ser consistente con la Declaración Universal de Derechos Humanos y
los principios subyacentes a las normas laborales aplicables de la OIT (ver 5.2.3 para obtener información adicional sobre las
responsabilidades en la esfera de influencia); y
⎯ cuando operen a nivel internacional, esforzarse por aumentar el empleo, el desarrollo ocupacional, la
promoción y el adelanto de los nacionales del país anfitrión. Esto incluye el abastecimiento y la distribución a
través de empresas locales cuando sea factible.[74].
6.4.4 Prácticas laborales tema 2: Condiciones de trabajo y protección social
Las condiciones de trabajo incluyen salarios y otras formas de compensación, tiempo de trabajo, períodos de descanso,
vacaciones, prácticas disciplinarias y de despido, protección de la maternidad y asuntos de bienestar como agua potable,
saneamiento, comedores y acceso a servicios médicos. Muchas de las condiciones de trabajo están establecidas por leyes y
reglamentos nacionales o por acuerdos jurídicamente vinculantes entre aquellos para quienes se realiza el trabajo y quienes
realizan el trabajo. El empleador determina muchas de las condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo afectan en gran medida la calidad de vida de los trabajadores y sus familias y también el desarrollo
económico y social. Debería darse una consideración justa y adecuada a la calidad de las condiciones de trabajo.
La protección social se refiere a todas las garantías legales y políticas y prácticas organizacionales para mitigar la reducción o
pérdida de ingresos en caso de accidente laboral, enfermedad, maternidad, paternidad, vejez, desempleo, discapacidad o
dificultades financieras y para proporcionar atención médica y prestaciones familiares. La protección social desempeña un papel
importante en la preservación de la dignidad humana y el establecimiento de un sentido de equidad y justicia social. En general, la
responsabilidad principal de la protección social recae en el Estado.
(c) BSI
⎯ asegurar que las condiciones de trabajo cumplan con las leyes y reglamentos nacionales y sean consistentes con las normas
laborales internacionales aplicables;
⎯ respetar niveles más altos de provisión establecidos a través de otros instrumentos jurídicamente vinculantes aplicables, como los
convenios colectivos;
⎯ observar al menos las disposiciones mínimas definidas en las normas internacionales del trabajo establecidas por la OIT,
especialmente donde aún no se ha adoptado la legislación nacional;
⎯ proporcionar condiciones de trabajo dignas con respecto a los salarios[83][84][97][98], horas de trabajo[61][65][66][85][86][102], descanso
semanal, vacaciones[63][64][109][110][111], salud y seguridad, protección de la maternidad[76][77][106]y capacidad para combinar el trabajo
con las responsabilidades familiares[114][115];
⎯ siempre que sea posible, permitir la observancia de las tradiciones y costumbres nacionales o religiosas;
⎯ Proporcionar condiciones de trabajo para todos los trabajadores que permitan, en la mayor medida posible, el equilibrio entre la vida laboral y
personal y que sean comparables con las que ofrecen empleadores similares en la localidad en cuestión.[74];
⎯ proporcionar salarios y otras formas de remuneración de conformidad con las leyes, reglamentos o
convenios colectivos nacionales. Una organización debe pagar salarios por lo menos adecuados para las
necesidades de los trabajadores y sus familias. Al hacerlo, debe tener en cuenta el nivel general de
salarios en el país, el costo de vida, los beneficios de la seguridad social y los niveles de vida relativos de
otros grupos sociales. También debe considerar los factores económicos, incluidos los requisitos del
desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel
de empleo. Al determinar salarios y condiciones de trabajo que reflejen estas consideraciones, una
organización debería negociar colectivamente con sus trabajadores o sus representantes, en particular
los sindicatos, cuando así lo deseen.[74][103];
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⎯ proporcionar igual salario por trabajo de igual valor[57][58];
⎯ pagar salarios directamente a los trabajadores interesados, sujeto únicamente a cualquier restricción o deducción permitida por las
leyes, reglamentos o convenios colectivos[97][98][99];
⎯ cumplir con cualquier obligación relacionada con la provisión de protección social para los trabajadores en el país de
operación[74];
⎯ respetar el derecho de los trabajadores a cumplir con la jornada laboral normal o convenida establecida en leyes,
reglamentos o convenios colectivos. También debe proporcionar a los trabajadores descanso semanal y pago anual
abandonar[63][64][109][110];
⎯ respetar las responsabilidades familiares de los trabajadores proporcionando horas de trabajo razonables, licencia por paternidad y, cuando sea posible,
cuidado de niños y otras instalaciones que puedan ayudar a los trabajadores a lograr un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal; y
⎯ compensar a los trabajadores por las horas extraordinarias de conformidad con las leyes, reglamentos o convenios colectivos. Al
solicitar a los trabajadores que trabajen horas extraordinarias, una organización debería tener en cuenta los intereses, la seguridad y
el bienestar de los trabajadores en cuestión y cualquier peligro inherente al trabajo. Una organización debe cumplir con las leyes y
reglamentos que prohíben las horas extraordinarias obligatorias y no remuneradas.[83][84][97][98][99], y respetar siempre los derechos
humanos básicos de los trabajadores en relación con el trabajo forzoso[60].
6.4.5 Asunto 3 sobre prácticas laborales: diálogo social
El diálogo social incluye todo tipo de negociación, consulta o intercambio de información entre representantes de
gobiernos, empleadores y trabajadores, sobre asuntos de interés común relacionados con preocupaciones económicas y
(c) BSI
sociales. Podría tener lugar entre los representantes de los empleadores y los trabajadores, sobre asuntos que afecten sus
intereses, y también podría incluir a los gobiernos cuando estén en juego factores más amplios, como la legislación y la
política social.
Se requieren partidos independientes para el diálogo social. Los representantes de los trabajadores deberían ser elegidos
libremente, de conformidad con las leyes, los reglamentos o los convenios colectivos nacionales, ya sea por los miembros
de su sindicato o por los trabajadores interesados. No deben ser designados por el gobierno o el empleador. A nivel de la
organización, el diálogo social adopta diversas formas, incluidos los mecanismos de información y consulta, como los
comités de empresa y la negociación colectiva. Los sindicatos y las organizaciones de empleadores, como representantes
elegidos de los respectivos partidos, tienen un papel especialmente importante que desempeñar en el diálogo social.
El diálogo social se basa en el reconocimiento de que los empleadores y los trabajadores tienen intereses contrapuestos y
mutuos, y en muchos países desempeña un papel importante en las relaciones laborales, la formulación de políticas y la
gobernanza.
El diálogo social eficaz proporciona un mecanismo para desarrollar políticas y encontrar soluciones que
tengan en cuenta las prioridades y necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores y, por lo
tanto, produzca resultados significativos y duraderos tanto para la organización como para la sociedad. El
diálogo social puede contribuir a establecer principios democráticos y de participación en el lugar de trabajo,
a un mejor entendimiento entre la organización y quienes realizan su trabajo y a relaciones laborales sanas,
minimizando así el recurso a costosos conflictos laborales. El diálogo social es un medio poderoso para
gestionar el cambio. Puede usarse para diseñar programas de desarrollo de habilidades que contribuyan al
desarrollo humano y mejoren la productividad, o para minimizar los impactos sociales adversos del cambio
en las operaciones de las organizaciones.
El diálogo social puede tomar muchas formas y puede ocurrir en varios niveles. Los trabajadores pueden desear formar grupos con una
cobertura ocupacional, interocupacional o geográfica más amplia. Los empleadores y los trabajadores están en la mejor posición para
decidir conjuntamente el nivel más adecuado. Una forma de hacerlo es mediante la adopción de acuerdos marco complementados con
acuerdos a nivel de organización local de conformidad con la legislación o la práctica nacionales.
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En ocasiones, el diálogo social puede abordar asuntos contenciosos, en cuyo caso las partes pueden establecer un proceso de
resolución de disputas. El diálogo social también puede referirse a quejas para las que es importante un mecanismo de quejas,
particularmente en países donde los principios y derechos fundamentales en el trabajo no están adecuadamente protegidos.
Dicho mecanismo de quejas también puede aplicarse a una fuerza de trabajo subcontratada.
El diálogo social internacional es una tendencia creciente e incluye diálogo y acuerdos regionales y globales entre
organizaciones que operan a nivel internacional y organizaciones sindicales internacionales.
Una organización debería[53][59][113]:
⎯ reconocer la importancia para las organizaciones de las instituciones de diálogo social, incluso a nivel internacional, y
las estructuras de negociación colectiva aplicables;
⎯ respetar en todo momento el derecho de los trabajadores a formar o afiliarse a sus propias organizaciones para promover sus intereses o
negociar colectivamente;
⎯ no obstruir a los trabajadores que buscan formar o afiliarse a sus propias organizaciones y negociar
colectivamente, por ejemplo, despidiéndolos o discriminándolos, mediante represalias o mediante amenazas
directas o indirectas para crear una atmósfera de intimidación o miedo;
⎯ cuando los cambios en las operaciones tendrían impactos importantes en el empleo, proporcionar un aviso razonable a las
autoridades gubernamentales correspondientes y a los representantes de los trabajadores para que las implicaciones puedan ser
examinadas conjuntamente para mitigar cualquier impacto adverso en la mayor medida posible;
⎯ en la medida de lo posible, y en la medida en que sea razonable y no perturbador, proporcionar a los representantes de los trabajadores
(c) BSI
debidamente designados acceso a los responsables de la toma de decisiones autorizados, a los lugares de trabajo, a los trabajadores a los que
representan, a las instalaciones necesarias para desempeñar su función y a la información que permitirles tener una imagen verdadera y justa
de las finanzas y actividades de la organización; y
⎯ abstenerse de alentar a los gobiernos a restringir el ejercicio de los derechos internacionalmente reconocidos
de libertad sindical y negociación colectiva. Por ejemplo, las organizaciones deben evitar ubicar una subsidiaria
o abastecerse de empresas ubicadas en zonas industriales especializadas donde la libertad de asociación está
restringida o prohibida, incluso si la regulación nacional reconoce ese derecho, y deben abstenerse de
participar en esquemas de incentivos basados en tales restricciones.
Las organizaciones también pueden desear considerar la posibilidad de participar, según corresponda, en organizaciones de empleadores
como un medio para crear oportunidades para el diálogo social y extender su expresión de responsabilidad social a través de dichos
canales.
6.4.6 Prácticas laborales tema 4: Salud y seguridad en el trabajo
La salud y seguridad en el trabajo se refiere a la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y
social de los trabajadores y la prevención de daños a la salud causados por las condiciones de trabajo. También se relaciona con
la protección de los trabajadores de los riesgos para la salud y la adaptación del entorno laboral a las necesidades fisiológicas y
psicológicas de los trabajadores.
La carga económica y social que suponen para la sociedad las enfermedades, lesiones y muertes relacionadas con el trabajo es pesada. La
contaminación accidental y crónica y otros peligros en el lugar de trabajo que son dañinos para los trabajadores también pueden tener
impactos en las comunidades y el medio ambiente. (Para obtener más información sobre los peligros ambientales, consulte 6.5.) Las
preocupaciones sobre la salud y la seguridad surgen sobre equipos, procesos, prácticas y sustancias peligrosas (químicas, físicas y
biológicas).
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3.3.5 Relación entre responsabilidad social y desarrollo sostenible

3.4 El Estado y la responsabilidad social

4 Principios de responsabilidad social

Esta cláusula brinda orientación sobre siete principios de responsabilidad social.

Una organización debe dar cuenta de:

Una organización debe ser transparente con respecto a:

⎯ el objeto, naturaleza y ubicación de sus actividades;

⎯ la identidad de cualquier participación mayoritaria en la actividad de la organización;

⎯ su actuación en temas relevantes y significativos de responsabilidad social;

⎯ las fuentes, montos y aplicación de sus fondos;

4.4 Comportamiento ético

El principio es: una organización debe comportarse éticamente.

Una organización debe promover activamente el comportamiento ético al:

⎯identificar y declarar sus valores y principios fundamentales;

⎯alentar y promover la observancia de sus normas de comportamiento ético;

⎯ adoptar y aplicar estándares de comportamiento ético reconocidos internacionalmente al realizar

4.5 Respeto por los intereses de las partes interesadas

Una organización debería:

⎯identificar a sus partes interesadas;

4.6 Respeto del estado de derecho

Una organización debería:

⎯ mantenerse informado de todas las obligaciones legales; y

⎯ revisar periódicamente su cumplimiento con las leyes y regulaciones aplicables.

4.7 Respeto a las normas internacionales de comportamiento

Recuadro 4 — Comprender la complicidad

La complicidad tiene significados tanto legales como no legales.

La complicidad se asocia con el concepto de ayudar e incitar a un acto u omisión ilegal.

4.8 Respeto a los derechos humanos

Una organización debería:

5 Reconocer la responsabilidad social e involucrar a las partes interesadas

5.2 Reconocimiento de la responsabilidad social

5.2.1 Impactos, intereses y expectativas

Figura 2 — Relación entre una organización, sus stakeholders y la sociedad

5.2.2 Reconocimiento de las materias fundamentales y temas relevantes de la responsabilidad social

5.2.3 Responsabilidad social y ámbito de influencia de una organización

relaciones. Tales situaciones se consideran dentro de la esfera de influencia de una organización.

5.3 Identificación y compromiso de las partes interesadas

5.3.2 Identificación de las partes interesadas

⎯ ¿Con quién tiene obligaciones legales la organización?

⎯ ¿Quién puede ayudar a la organización a abordar impactos específicos?

⎯ ¿Quién estaría en desventaja si fuera excluido del compromiso?

⎯ ¿Quién en la cadena de valor se ve afectado?

5.3.3 Participación de las partes interesadas

⎯ ayudar a una organización a revisar su desempeño para que pueda mejorar;

⎯ contribuir al aprendizaje continuo de la organización;

⎯ proporcionar a la organización los beneficios de obtener diversas perspectivas;

⎯ aumentar la transparencia de sus decisiones y actividades; y

⎯ formar alianzas para lograr objetivos mutuamente beneficiosos.

6 Orientación sobre materias fundamentales de responsabilidad social

⎯ prácticas justas de operación;

⎯ problemas de los consumidores; y

⎯ participación y desarrollo de la comunidad.

En la Cláusula 7 se proporciona más orientación sobre la integración de la responsabilidad social.

Figura 3 — Las siete materias básicas

Recuadro 5 — Beneficios de la responsabilidad social para una organización

⎯mejorar las prácticas de gestión de riesgos de la organización;

⎯ mejorar la reputación de la organización y fomentar una mayor confianza pública;

⎯ respaldar la licencia social para operar de una organización;

⎯ mejorar la competitividad de la organización, incluido el acceso a la financiación y el estatus de socio

⎯ mejorar la lealtad, el compromiso, la participación y la moral de los empleados;

⎯ mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores, tanto hombres como mujeres;