Portada 5 puntos

Asignatura: Taller Integrado III

Sección: 137

Nombre del académico: José Olivera

Nombre de los integrantes del grupo:

Mauricio Aldana

Sthefania Araya

Marcela Figueroa

María Vargas

Francisco Tallar

Fecha de entrega
Contenido 3 puntos
Introducción (leelo, me pareció llamativo).........................................................................................................
Actividad 1: Diagnóstico...........................................................................................................................................
Conclusiones: La conclusión inicia cada párrafo con las palabras que se indica, en negrillas 1.- síntesis
de los principales argumentos e ideas presentadas, 2.- cumplimiento del objetivo del informe, 3.-
aprendizajes logrados, 4.- vinculación con su futuro profesional (20 puntos)............................................................
Referencias bibliográficas (5 puntos)............................................................................................................................

Introducción (leelo, me pareció llamativo)

El diccionario de la Real Academia española define “estrategia” como:
“Arte de dirigir las operaciones militares” y “Arte, traza para dirigir un asunto”.
Sun Tzu fue un general, estratega militar y filósofo de la antigua China. Se le atribuye la autoría del libro
El Arte de la Guerra, que es considerado el mejor libro de estrategia de todos los tiempos. Tiene dos mil
quinientos años de antigüedad, y a pesar de ello, todos sus consejos pueden aplicarse el día de hoy. No
solamente en el ámbito militar, sino en aspectos organizacionales o incluso de la vida diaria.
Al igual que en la guerra, en la administración también se hace uso de estrategias para poder dirigir, y
uno de los aspectos en los que ambos concuerdan es en el de evaluar antes de decidir cualquier curso
de acción.

Referente a la evaluación, el libro El Arte de la Guerra menciona lo siguiente:

Sun Tzu dice: la guerra (…) hay que valorarla en términos de cinco factores fundamentales (…).
El primero de estos factores es la doctrina; el segundo, el tiempo; el tercero, el terreno; el cuarto, el
mando; y el quinto, la disciplina.
La doctrina significa aquello que hace que el pueblo esté en armonía con su gobernante, de modo
que le siga donde sea, sin temer por sus vidas ni a correr cualquier peligro. “Todo aquello que hace
que los colaboradores entiendan y sigan las instrucciones del liderazgo, que estén en sintonía con la
misión y visión de la empresa, y busquen alcanzar los objetivos sin temor a lo desconocido.”
El tiempo significa el Ying y el Yang, la noche y el día, el frío y el calor, días despejados o lluviosos, y
el cambio de las estaciones. “En otras palabras, podría aplicar a los momentos por los que puede
atravesar una empresa, ya sea de abundancia o escasez, de ganancias o pérdidas, los factores
internos o externos que pueden afectarle.”
El terreno implica las distancias, y hace referencia a dónde es fácil o difícil desplazarse, y si es campo
abierto o lugares estrechos, y esto influencia las posibilidades de supervivencia. “El terreno podría
aplicar al mercado en el que se va a mover la empresa. Si hay poca o mucha competencia (si es fácil
o difícil desplazarse), y analizar si se apunta a un mercado amplio (campo abierto) o a un nicho de
mercado (lugares estrechos).”
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 El mando ha de tener como cualidades: sabiduría, sinceridad, benevolencia, coraje y disciplina. “El
mando representa al liderazgo de la empresa, y se muestra las competencias necesarias para poder
realizar bien su labor.”
Por último, la disciplina ha de ser comprendida como la organización del ejército, las graduaciones y
rangos entre los oficiales, la regulación de las rutas de suministros, y la provisión de material militar al
ejército. “Las reglas y sistema de organización de la empresa, sus cargos y deberes, deben ser claros
y bien conocidos por todos los colaboradores de la empresa.”

Como se pudo apreciar, la evaluación es una parte muy importante que puede determinar el éxito o
fracaso de una empresa. El presente informe pretende investigar y analizar su área funcional como
Capital humano, los procesos de reclutamiento y selección y el proceso de gestión de personas…………..

Presentación del informe:

Delimitación temática
Metodología
Objetivos general:
Realizar un análisis interno a la organización con la finalidad de brindar un diagnóstico a la
empresa “Pal bajón”, determinando sus principales problemáticas en cómo la empresa aborda
la gestión estratégica de su personal desde el 7 hasta el 15 de octubre del año 2022.

Objetivos específicos:
 Análisis interno de la organización.
 Realizar un análisis de la estructura organizacional de la empresa.
 Indagar el proceso de gestión de personas.

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Desarrollo (20 puntos) y aspectos formales del informe 5 puntos

Actividad 1: Diagnóstico
Análisis de la estructura organizacional y a la gestión de personas

• Análisis de la estructura organizacional.

En término generales, el desafío de organizar, dados unos objetivos a alcanzar, se

centra en lograr una división del trabajo, que coordinada adecuadamente logre el
cumplimiento de los objetivos mencionados. (Herrscher, Rébori, & D`Annunzio, 2009,
pág. 89). De acuerdo, a la estructura organizacional del local “Pal bajón”, presentan una
estructura deficiente, lo cual no cuenta con perfiles de cargo para cada miembro del
equipo respondiendo cada uno a diversas funciones las cuales no les corresponden con
el objetivo de que los procesos de producción sean más rápidos y eficientes. A
continuación, se presentará una breve descripción de cargos de la organización

- Propietaria: Se encarga de la reposición de las materias primas, suministros y de

verificar que el stock se encuentre disponible para responder con los pedidos. Además,
promociona y toma pedidos por redes sociales y finalmente, revisa cada pedido para
verificar que corresponda a cada cliente. También refiere que en algunos período de
tiempo se dedica al aseo del local.

- Cocinera: Su función es la preparación de alimentos y todo lo que con lleva para esos
procesos (picar, pelar, etc.), mantener el orden y aseo.

- Sandwichero: Se encarga de las preparaciones calientes en la plancha o cocinería,

montar productos y en algunos casos, cumple funciones de repartidor.

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- Repartidores: Sus funciones son específicamente, repartir los productos en diversos
sectores de Antofagasta.

El cargo que se describe posteriormente es un anexo al equipo de trabajo ya que, se

dedica a otras funciones fuera del lugar de trabajo.

Contadora: Encargada de los pagos del IVA de las compras y ventas que se realizan.

• Análisis del proceso de gestión de personas.

Proceso de reclutamiento: “El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado
de trabajo y el mercado de RH”. (Chiavenato, 2009, pág. 106)
La organización elabora el proceso de reclutamiento de manera informal debido a que
les facilita y acomoda al momento de encontrar a la persona ideal para el cargo de
trabajo. La manera en la cual comunican los puestos de trabajo disponibles es a través
de distintas herramientas de comunicaciones las cuales son Facebook, internet,
Instagram y mediante recomendaciones de personas conocidas.

Selección: “(…) el objetivo (…) de selección es escoger y clasificar a los candidatos

más idóneos para las necesidades del puesto y de la organización”. (Chiavenato, 2009,
pág. 137). La empresa realiza el proceso de selección de manera informal y rápida, por
ende, no tiene descriptor de cargo, sin embargo, las funciones correspondientes al área
de trabajo quedan claras y definidas de manera oral (sin documentos). Es la encargada
quien entrega los diferentes detalles que son de interés para los colabores como: la
remuneración, horarios, cumplimientos y bonos.

Contrato: la empresa no tiene contratos que los liguen con los trabajadores, ellos
trabajan de manera informal, debido a que algunos trabajadores ya están vinculados
legalmente con otras empresas en el turno de la mañana.

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 Fuente: Elaboración propia

Fuente: Elaboración propia

De acuerdo, al análisis interno realizado de manera presencial a la organización “Pal

bajón”, se logra determinar a través de diferentes autores, que la estructura
organizacional de la empresa es deficiente ya que, todo el poder para tomar decisiones
se lo lleva una persona: su dueña, la que además responde a diferentes funciones en la
pyme. Es importante que la empresa tome en cuenta que (…) las organizaciones
también necesitan un cierto grado de división vertical del trabajo, que implica identificar
los niveles de decisión y de ejecución y definir: Autoridad, responsabilidad, el intervalo
de control, y el grado de centralización vs descentralización. (Herrscher, Rébori, &
D`Annunzio,2009, pág. 91). Las actividades y tareas que incluyen los diferentes
procesos de la organización necesitan ser agrupadas de acuerdo con criterios
convenientes para el logro de los objetivos. La conveniencia de los criterios a adoptar
varía según diversos factores, tales como: El grado de especialización requerido, los
bienes y/o servicios que se produzcan, la tecnología aplicada, el tamaño de la empresa,
el tipo de entorno, etc.(Herrscher, Rébori, & D`Annunzio,2009, pág. 91).

Por otra parte, al indagar sobre el proceso de gestión de personas, la organización

realiza técnicas de reclutamiento externo que les permita que esta parte del proceso
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sea de bajo costo, rápido y cómodo. Cómo con carteles o anuncios es lugares visibles;
“Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez
razonables. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e indicado para cargos
simples. (Chiavenato, 2009, pág. 124). Al momento de seleccionar al personal idóneo lo
realiza de manera rápida para poder cubrir el puesto con inmediates, realizando una
entrevista informal, sin poder evaluar de manera rigurosa las competencias y
habilidades que se necesitan para el puesto, no realizan técnicas de selección que les
permite conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Y tampoco realizan
pruebas de conocimientos o de capacidades que para este rubro es sumamente
importante incluirlas ya que, (…) las pruebas de capacidad son muestras de trabajo que
se utilizan para constatar el desempeño de los candidatos. Buscan medir el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas (…). (Chiavenato, 2009, pág. 154).

Finalmente, la empresa no realiza contrato a sus trabajadores donde incumpliría con las
normas legales del código del trabajo. “El empleador que no haga constar por escrito el
contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si
se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a
treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades
tributarias mensuales”. (Código del trabajo, 2020, pág. 20)

Para concluir de acuerdo al proceso de selección de la empresa Pal Bajón, se

encuentra en un nivel bajo en su proceso de selección. No cuentas con las
herramientas necesarias y el personal adecuado para el proceso de selección. Ahora
bien, para este desarrollo logramos interpretar de acuerdo a las investigaciones del
proceso de reclutamiento y autores como Chiavenato la importancia que tiene el área
en una organización, partiendo por la eficacia y el desempeño humano en la empresa.

A continuación, se hace una sugerencia para que la empresaria pueda llevar a cabo el
área de RRHH.

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Kips reclutamiento.

Los indicadores de reclutamiento permiten alcanzar la excelencia en los procesos de contratación. Un

proceso de contratación no puede ser eficaz sin datos fiables, ya que estos nos permiten tomar las
decisiones mas adecuadas. Según el análisis realizado al “Bajón” podemos decir que ellos no
implementan un proceso de reclutamiento optimo, por motivos que ellos lo hacen de boca en boca o
bien con papeletas exhibidas en su local. El reclutamiento manual hace muy difícil medir los resultados.
Principalmente por que no hay constancia del tiempo invertido por cada gestor ni tampoco seguimiento
de los pasos del proceso. Si utilizamos las métricas o indicadores permitirán medir la efectividad del
proceso de reclutamiento. Estos indicadores nos arrojan resultados que muestran qué tan cerca están de
alcanzar sus metas de reclutamiento.

Es por eso que a través de la información recabada se destaca que:

KPI de contratación

KPI calidad de contratación

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KPIs de Nivel de Satisfacción de empleados por los beneficios

Los KPIs de Nivel de Satisfacción de empleados como bien lo menciona el análisis no tienen un alto nivel
de satisfacción por beneficios, aunque se hace mención que cuando se realizan mas ventas le dan algún
tipo de incentivo.

Este KPI les permitirá ver cuan satisfecho están sus colaboradores con los beneficios que les ofrecen, lo
pueden determinar mediante encuesta o bien desglosando los beneficios individualmente.

Kpis marketing

Según a lo anteriormente mencionado a que la empresa pal bajón indica que la propietaria “Se encarga
de la reposición de las materias primas, suministros” y además de “promociona y toma pedidos por
redes sociales” Pág.5 generándole de esta manera una satisfacción al cliente, con promociones de todo
tipo en donde sus ventas se pueden ver aumentadas ÁGUEDA, Esteban (2008) considera que el
marketing: “Es la integración de todas las actividades de la empresa enfocadas a la satisfacción del
cliente, obteniendo una rentabilidad”

Es por eso que se considera que el ROI (“Retorno Sobre la Inversión”) se define como una métrica usada
para saber cuando la empresa ganó a través de sus inversiones. Para calcular el ROI “es necesario
levantar ingresos totales, sustraer de estos los costos y, finalmente dividir ese resultado por los costos
totales.” ROI o Retorno de la Inversión: Qué es y cómo calcularlo”. (2021). https://
www.genwords.com/blog/que-es-roi/

Existe una fórmula que te da este valor en función de la inversión realizada y el beneficio obtenido o que
piensa obtener.

ROI = (beneficio obtenido-inversión) / inversión

Al beneficio obtenido o que se planea obtener de una inversión le restas el costo de la inversión hecha;
posteriormente divides ese resultado entre el costo de la inversión y el resultado obtenido de esa
operación representa al ROI.

En la empresa se destacaría como una planilla Excel dando así un uso seguido en sus tareas
administrativas controlándole de manera eficiente y optimizando el tiempo y los recursos. Episodio 332 -
Calcular Retorno (Metodo 1) https://www.youtube.com/watch?v=Jdnu6gV-o-M&t=1s

INVERSION BENEFICIOS ROI

ACCION A

ACCCION B

ACCION A + B

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Conclusiones: La conclusión inicia cada párrafo con las palabras que se
indica, en negrillas 1.- síntesis de los principales argumentos e ideas
presentadas, 2.- cumplimiento del objetivo del informe, 3.- aprendizajes
logrados, 4.- vinculación con su futuro profesional (20 puntos)

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Referencias bibliográficas (5 puntos)

 Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México D.F.: McGraw Hill.

 Código del Trabajo. (2020). Santiago.

 Herrscher, E., Rébori, A., & D'Annunzio, C. (2009). Administración: Aprender y

actuar. Buenos Aires: Granica.

 https://blog.kenjo.io/es/principales-kpis-del-departamento-de-recursos-humanos

 ROI o Retorno de la Inversión: Qué es y cómo calcularlo”. (2021). https://

www.genwords.com/blog/que-es-roi/

 Episodio 332 - Calcular Retorno (Metodo 1) https://www.youtube.com/watch?v=Jdnu6gV-o-

M&t=1s

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