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DERECHO LABORAL COLECTIVO

1. EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.1. Definición

El Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho General del Trabajo que

se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y

convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del

derecho de huelga.

Para el profesor de la Universidad de San Marcos, Jorge Rendón Vásquez, el

Derecho del Trabajo, al que se le ha denominado colectivo, trata de tres grandes

aspectos: de las organizaciones sindicales, de la prevención y solución de los

conflictos de trabajo en

los que intervienen las organizaciones sindicales; y de las paralizaciones colectivas

de trabajo.

Francisco Boza Fernández, manifiesta que el Derecho Colectivo de Trabajo se

ocupa, como todo el Derecho Laboral, del trabajo subordinado, pero de un grupo o

conjunto de personas (los trabajadores dependientes) y fija las condiciones para

protegerlos, y asimismo reglamenta los fenómenos laterales que deriven de ese

hecho, especialmente organizaciones socioeconómicas, tales como la empresa, el

sindicato, etc.

El Derecho Colectivo del Trabajo, conjuntamente con el Derecho Individual y el

Derecho Procesal de Trabajo constituyen las principales unidades académicas que

en materia laboral se imparte en las universidades.

1.2. Características

El Derecho Colectivo del Trabajo presenta algunas características que lo

diferencian de otras disciplinas. Entre ellos podemos mencionar:

a) Es considerado como una nueva fuente generadora de derechos laborales. Esta

fuente inacabable de derechos se materializa en los diferentes convenios

colectivos suscritos entre trabajadores y empleadores.

b) Se reconoce la importante y gravitante actuación de las organizaciones

sindicales no solamente en el campo laboral, sino en la actividad polftica,

económica e ideológica.

e) Se reconoce la gran fuerza equilibradora del Derecho Colectivo al enmendar los

defectos naturales (desequilibrios) en la relación individual de trabajo. No

olvidemos que la relación individual de trabajo es de carácter desequilibrado, en

la que el empleador tiene el poder económico y el trabajador sólo oferta su

mano de obra. El Derecho Colectivo le proporciona al trabajador una mayor

capacidad de negociación.

1
 d) El Derecho Colectivo no solamente está garantizado por la legislación nacional

sino también por los tratados internacionales. Entre ellos, podemos mencionar:

La Declaración Universal de Derecho Humanos, los convenios y

recomendaciones de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), el Pacto

Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la

Convención Americana de los Derecho Humanos.

1.3. Derecho Colectivo y Derecho Individual del Trabajo

En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho Colectivo es

también un derecho individual ya que los beneficios conseguidos mediante la

negociación colectiva, finalmente, llegan a ser aplicados individualmente, por lo que

algunos plantean que el Derecho Colectivo es sólo una ficción. La doctrina moderna

sostiene que en el Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial

naturaleza, se caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos

considerados aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los

artífices de este derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas

decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos.

El Derecho Individual estudia el contrato de trabajo, entendiendo a éste como una

labor personalísima, bajo subordinación y dependencia y donde se paga una

remuneración por el trabajo efectivo.

El Derecho Individual pone énfasis en las obligaciones, prohibiciones y derechos

del trabajador de manera particular.

Existe una normatividad especifica para el Derecho Individual de Trabajo, siendo

las más importantes la Ley de Fomento del Empleo, la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, etc. El

Derecho Colectivo del Trabajo tiene su norma especifica que se encuentra regulada

a través de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, sus normas

complementarias, modificatorias y reglamentarias.

2. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

La evolución del Derecho Colectivo va de la mano con la evolución y el desarrollo de

las organizaciones sindicales y el ejercicio de la huelga. El documento titulado "Libertad

Sindical", publicado por la OIT contiene una reseña histórica sobre el derecho de

asociación, que constituye una descripción de la evolución de las formas de agrupación

de los trabajadores.

2.1. Antecedentes del Sindicalismo

Los antecedentes del sindicalismo la constituyen las asociaciones conformadas por

los oficiales y aprendices de los talleres artesanales de la Edad Media que se

unían para negociar el precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los

talleres), los que agrupados en corporaciones tenían grandes privilegios. Debemos

2
 destacar a las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser

asociaciones de propietarios de talleres, estos vendrían a constituir los

antecedentes de las organizaciones empresariales.

2.2. El maquinismo y la revolución industrial.

El paso de la etapa del artesanado al maquinismo, ocasionó el colapso de los

talleres y la aparición de centros fabriles movidos por la energia a vapor. En esta

etapa comienza a surgir la clase asalariada y con ello la explotación del hombre por

el hombre, el desempleo y la miseria, afirmándose el liberalismo económico y

acallando toda forma de reclamación por parte de las organizaciones obreras que

luchaban en la clandestinidad. Corresponde a esta etapa la Ley Le Chapelier, dada

en Francia en 1796, que prohibió toda forma de asociación laboral y proscribió las

corporaciones artesanales y las asociaciones de obreros. De esta manera se

procedió en casi toda Europa.

Según el Profesor Gómez Valdez: ULa primera ley represiva antisindical dictada en

el viejo continente fue la Ley Le Chapelier, promulgada en Francia el 1 7 de junio de

1796, aplicada también por anexión territorial en tos Países Bajos, seguida de fa

Ley de las Seis Leyes (Six-Act) dictada en Inglaterra en 1819, la del Derecho

General del Land de Prusia de 1794 de Alemania, secundada en el nuevo

continente por la Ley Sherman de 1890 dictada en los Estados Unidos. Todas ellas

prohibieron abiertamente, en nombre del individualismo y liberalismo imperantes,

cualquier organización asociativa de trabajadores para la defensa de sus intereses;

es decir, fustigaban la existencia de las agrupaciones profesionales y las

coaliciones formadas para la defensa de sus propios intereses, sin importar el

nombre que hablan adoptado, pues todas estas disposiciones legales consideraban

que tales prácticas asociativas atentaban contra las iniciales constituciones

polfticas que habfan regulado la omnipresente libertad y la reciente declaración de

los derechos del hombre impuesta por la Revolución Francesa.

2.3. Etapa contemporánea o de reconocimiento

En el siglo XIX, cuando el derecho de sindicación comienza a ser reconocido,

primero en forma tímida y después en forma masiva, los estados, al ver que no

pod l an contener el empuje de l as masas l aborales se ven obligados a reconocer a

estos movimientos. P or ejemplo, en España la C onstitucíón de 1869 reconocía el

derecho de asociación, en nglaterra en

I 1 8 2 5 fueron dadas las primeras leyes que

reconocían la facultad de las obreros de organizarse; en Francia en 1884, bajo u na

intensa presión social, el g obierno se vio obligado a conceder el derecho de

coalición.

En esta etapa destaca el claro avance de los sindicatos para organizarse tanto

nacional como internacionalmente. En 1864, a iniciativa de Carlos M arx, se realizó

l a Primera Internacional, que jugó un papel muy i mportante en la formación de os

l

sindicalistas y la expansión del movimiento obrero.

3
 Cabe resaltar que en esta etapa las luchas gremiales iban de la mano con las

luchas pollticas y económicas, por lo que muchas de estas organizaciones fueron

nuevamente perseguidas y disueltas. Las organizaciones laborales fueron entonces

artífices de la creación de los partidos políticos en Europa, muchos de los cuales

aún subsisten. Entre ellos podemos mencionar al Partido Socialista Obrero Alemán,

al Partido Socialista Francés, al Partido Socialista Obrero Español PSOE y al

Partido Laborista Inglés.

2.4. Etapa del reconocimiento constitucional e internacional del sindicalismo.

Las organizaciones sindicales, con el final de lograr el reconocimiento definitivo de

la comunidad nacional e internacional, decidieron separar sus roles gremiales y

politices (gremiales para los sindicatos y politices para los partidos) y los

consolidaron en el Congreso de Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la

neutralidad política de los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para ntegrar

i

en f orma individual las o rganizaciones p olíticas que q uisieran.

E n 19 19, con la creación de la Organización I nternacional de T rabajo - OIT, se

f ueron consolidando el sind i calismo , la negociación colectiva y el derecho de

huelga, instituciones q ue alcanzaron su máxima expresión con la f ormulación de l os

convenios números, 87 , 98 y 151.

E sta etapa se caracterizó por la constitucionalización del derecho colectivo del

t rabajo desde la Constitución de W eimar, ! a Constitución de Q uerétaro (Méx co i

1 9 1 7 ) , la Constitución I ta li ana de 19 4 7 , etc.

El Derecho Colectivo de T rabajo también se consolidó con los T ratados

I nternacionales, especialmente el de l as N aciones Un idas con su D eclaración

U niversal de los D erechos H umanos, particularmente en su articulo 23.4; el P acto

I nternacional de los D erechos E conómicos, Sociales y C ulturales ( artículo 8, incs. 1 ,

2 y 3), los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, la Convención A mericana sobre

D erechos H umanos y el P rotocolo de S an S alvador.

.
2 5 . Evolución del sin dicali s mo p eruano

Según el profesor J orge R endón Vá squez, el movimiento sindical peruano surgió a

comienzos del s iglo pasado y se desarrolló rápidamente en l as dos primeras

décadas. La acción de mayor importancia q ue se llevó a cabo en esos primeros

años fu e la lucha por la jornada de las ocho horas, que culminó hacia fi nes de 1918,

con una gran huelga organizada por la Federación Obrera l ocal de L ima y di o l u ga r

a la expedición del D ecreto Supremo del 1 9 de enero de 1919 implantando esa

j ornada en todo el Perú. A partir de entonces el m ovimiento sindical ha continuado

su expansión, pese a a
l persecución emprendida contra él por los gobiernos

dictatoriales, e incluso por los regímenes de origen democrático.

D esde 1968 hasta 1 98 0 , el movimiento sindical ll egó a s u máxima expresión a raíz

de las g randes j ornadas de lu ch a q ue se llevaron a cabo contra los despidos

m a s iv o s y por el i ncremento de las remuneraciones. Los principales p aros

4
 nacionales de protesta organizados por la CGTP tuvieron lugar el 19 de julio de

1977, el 1 7 y 28 de febrero de 1978 y el 23 y 24 de mayo de 1978.

Luego de ello llegó la etapa de la constitucionalización de los derechos laborales.

La Asamblea Constituyente aprobó la Constitución de 1979 en la que se incluyó los

importantes derechos de estabilidad laboral, sindicación, negociación colectiva y

huelga.

En la década de 1990 se instaura en el Perú el modelo neoliberat que tuvo como

consecuencia la desregulación de los derechos laborales y la disminución del poder

de los sindicatos, afectándose con ello el derecho de negociación colectiva y la

huelga.

En el año 1993 se aprobó una nueva Constitución consolidando la flexibilización

laboral.

Actualmente, se viene realizando una reforma laboral, cuyos lineamientos apuntan

a una recuperación de los derechos laborales y el resurgimiento del sindicalismo y

con ello la negociación colectiva y la huelga.

3. FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

3.1. Fuentes

Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el Derecho Colectivo

de Trabajo podemos mencionar las siguientes.

a. La Constitución de 1993.

b. La Declaración Universal de los Derechos Humanos.

c. Los convenios números 87,98 y 1 5 1 de la OIT.

d. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

e. La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador).

f. El Código Penal (Delitos Contra la Libertad de Trabajo).

g. Las leyes civiles. La acción de amparo.

h. Las leyes laborales.

3.2. Principios del Derecho Colectivo.

Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos que orientan la normatlvidad

en materia laboral. Para Américo Plá rodríguez, son preceptos que sustentan y

tipifican este derecho, ideas fundamentales de la organización jurídico - laboral; es el

verdadero fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo.

Entre los principios fundamentales del Derecho del Trabajo establecidos por la doctrina

laboral, podemos mencionar los siguientes:

s
3.2.1 Principios Generales

A. Principio de lrrenunciabilidad de Derechos

Reconocido en el inciso 2) del artículo 26 de la Constitución de 1993, éste trata de

evitar abusos de ta parte más fuerte de la relación laboral y de quien depende

económicamente el trabajador, la parte más débil, al salvaguardar sus derechos

reconocidos por la Constitución y la ley.

La irrenunciabilidad en materia laboral equivale a decir que el trabajador que

expresa voluntad renunciando a derechos laborales, realiza un acto nulo porque es

una declaración de voluntad contraria al orden público, como es un mandato de

orden constitucional.

Al respecto, el Dr. García Toma, señala que este principio sólo alcanza a los

derechos reconocidos por la constitución y la ley. Es decir, no cubre a los

provenientes de la negociación colectiva de trabajo. Asimismo señala que un

derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma taxativa o dispositiva,

ante la cual la irrenunciabilidad es sólo operativa en el caso de las últimas citadas.

La norma dispositiva es aquella que opera sólo cuando no existe manifestación de

voluntad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión en la expresión

de voluntad de los sujetos de la relación laboral.

B. Principio de la Primacía de la Realidad

Consiste en que debe primar la realidad de los hechos sobre lo consignado por

escrito, sobre la realidad formal . Es decir, lo válido no es lo que se conoce en un

escrito o pacto cualquiera, sino lo que se realiza en los hechos. Este principio es

importante para la autoridad administrativa de trabajo, a efectos de resolver

conflictos que se presentan en las inspecciones en los centros de trabajo.

C. El Principio Protector

Encarna el carácter tuitivo de la sociedad con relación al trabajo, tratando siempre

de defender a la parte más débil del contrato.

El principio protector comprende a su vez, algunos sub-principios:

a) El Principio lndubio Pro-operario (La duda favorece al trabajador). Este principio

consiste en que las autoridades, tanto administrativas como judiciales, deberán

adoptar, en casos de duda o conflicto de leyes, la que favorezca al trabajador.

Es importante que los jueces o las autoridades adopten un justo raciocinio y un

criterio objetivo en busca de la justicia laboral. Asimismo, éste se encuentra

contemplado en la Constitución de 1993 en el articulo 26, inciso 3.

b) La norma más beneficiosa o más favorable al trabajador. Este principio indica

que si existen varias normas aplicables a un determinado caso laboral, las

autoridades administrativas y judiciales deberán aplicar la que sea más

favorable al trabajador. Este principio es importante en nuestra realidad, dada la

6
 abundante legislación no sistematizada y dispersa, actualmente en vigencia, por

no existir un Código de Trabajo.

c) La condición más beneficiosa para el trabajador. Este principio permite cautelar

las condiciones laborales más beneficiosas para los trabajadores, ante la

aplicación de nuevas normas jurídicas que pretendan disminuir los beneficios

laborales vigentes.

D. El Principio de Buena Fe.

Este principio consiste en que tanto los trabajadores como los empleadores o sus

representantes, deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus

derechos con buena fe, evitando por todos los medios ocasionarse daños

materiales o morales.

E. El Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminación

Este principio está contenido en el artículo 26 numeral 1 de la Constitución de 1993

y en el Convenio 1 1 1 de la OIT y consiste en la prohibición de cualquier distinción,

exclusión o preferencia basados en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión

política, etc, que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de oportunidades o de

trato en el empleo.

3.2.2 Principios Específicos

Son los siguientes:

A. Principio de Libertad Sindical

Consiste en el derecho que tienen los trabajadores a afiliarse, a no afiliarse o a

desafiliarse de las organizaciones sindicales. La Constitución de 1993 recoge este

principio en su artículo 28, inciso 1 .

El principio de libertad sindical se vincula con el Convenio 87 de la OIT y establece el

derecho de los trabajadores y empleadores a constituir las organizaciones que estimen

convenientes, sin autorización previa.

B. El Principio de la Autonomía Colectiva o Sindical

Se refiere a que la Constitución , existencia y extinción del sindicato no puede

depender de extraños sino sólo de la voluntad de sus propios componentes.

C. Principio de Democracia Sindical

Las organizaciones sindicales deben ser gobernadas por sus propios afiliados

democráticamente elegidos.

7
O. Principio de Representativldad Sindical

Está fntimamente vinculado al principio de la democracia sindical. Nos plantea que los

dirigentes sindicales deben representar proporcionalmente al número de sus afiliados.

Esto se observa generalmente en las organizaciones sindicales de segundo y tercer

grado, donde la junta directiva debe estar debidamente representada por los diferentes

organismos sindicales de base o la pluralidad de éstos.

8
 LA NORMATIVIDAD INTERNACIONAL EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO

DE TRABAJO

4. LOS TRATADOS INTERNACIONALES RATIFICADOS POR EL ESTADO PERUANO

Los tratados internacionales son documentos de singular importancia en el contexto

internacional, ya que permiten abordar temas de carácter bilateral y de carácter

multilateral, obligándose los países que los suscriben y ratifican en sus articulados.

Actualmente han alcanzado auge los temas de democracia y derechos humanos, de

allí que observarnos la importancia de instrumentos internacionales como la

Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de los

Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos,

Sociales y Culturales, los Convenios de la OIT y la Convención Americana de los

Derechos Humanos - "Pacto de San José de Costa Rica".

5. PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO COLECTIVO DE

TRABAJO

CONVENIOS DE LA OIT

La Organización Internacional de Trabajo ha establecido innumerables convenios y

recomendaciones relativos al Derecho Colectivo de Trabajo. Entre los convenios

ratificados actualmente en vigencia y con carácter vinculante para el Estado peruano,

encontramos al Convenio No. 87, 98 y 1 5 1 , relativos a libertad sindical.

5.1 El Convenio No. 87 de la OIT

Este convenio constituye la norma de mayor importancia que protege la libertad

sindical y el derecho de sindicación. Entre sus principales artículos podemos

mencionar:

LIBERTAD SINDICAL

"Artículo 2.- Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin

autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen

conveniente, asi como de afiliarse a estas organizaciones con la sola condición de

observar los estatutos de la mlsma".

AUTONOMIA SINDICAL

"Artículo 3.- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho

de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus

representantes, el de organizar su administración y sus actividades y de formular su

programa de acción.

Las autoridades públicas deberán de abstenerse de toda intervención que tienda a

limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal".

9
 5.2 El Convenio No. 98 de la OIT

Este convenio se refiere al derecho de sindicación y negociación colectiva. Fue

adoptado en la Conferencia General de la OIT el 01 de julio de 1949 y fue aprobado

por el parlamento nacional mediante Resolución No. 1 4 7 1 2 de fecha 1 8 de noviembre

de 1963. Entre sus principales artículos podemos mencionar:

PROTECCION ADECUADA CONTRA ACTOS DE DISCRIMINACION QUE

MENOSCABE LA LIBERTAD SINDICAL

"Artículo 1 . - Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto

de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su

empleo.

Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por

objeto:

a) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o

a la de dejar de ser miembro de un sindicato.

b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su

afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas

de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo".

PROTECCION CONTRA LOS ACTOS DE INJERENCIA

"Artículo 2.- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de

adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras , ya s e

r eal ce i d ectamente
ir o p o r med o i de sus agente s o miembros en su con sti tu c i ó n ,

funcionamie to o a n d mini s tración.

Se considera acto s de i jere cia

n n , en el sent do del presente a
i rtí culo , p rinc ip a lm ente , las

medidas q ue tiendan a fomentar la constitución la organi z ació n de tra baj a ores

d

dominadas por un emp le ador o una or g ani z ación de empleadores , o a sostener

económ camente i , o en otra form a, organi z aciones de traba adores j , con o je o b t e

d c o oc r
l a

e tas s organi aciones z bajo el co ntrol de un empleador o de una o r g an zac i ió n de

empleadores".

5 . 3 . El Co venio No. 15
n 1 de la O IT.

Es te Con v enio ra ti ficado por el E stado Peruano en la Cons tit uc ón i de 1 9 7 9 , otor a g

a d ecuada prote c ción al s e rv idor p ú blico contra todo acto de discrimi aci n ó n an tis i dc
n i al

en relación con su empleo . Proh be todo acto que su ete el empleo de

i j l s erv idor p ú b ico a
l

a
l condi ci ón q ue no se a fil ie o que de ej de ser miembro de una organi z ación s n i d ica . l

A im smo
s i , pr oh be
i o
l s de spi do s o el perj ic o u i a los se
rv idores p ú blicos a causa de su

afiliación a las or g anizaciones laborales.

Este i nstrumento comprende:

10
 CAMPO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES:

"Artículo 1 . - El presente convenio deberá aplicarse a todas las personas empleadas por

l
a administración pública, en la medida en que no les sean aplicables disposiciones más

favorables de otros convenios internacionales de trabajo.

La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías previstas en el

presente convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por sus funciones, se

considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos o a

los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial.

La legislación nacional deberá determinar asimismo, hasta qué punto las garantías

previstas en el presente convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía.

Artículo 2.- A los efectos del presente convenio, la expresión "empleado público"

designa a toda persona quien se aplique el presente convenio de conformidad con el

artículo 1.

Artículo 3.- A los efectos del presente convenio, la expresión "organización de empleaos

públicos" designa a toda organización, cualquiera sea su composición, que tenga por

objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos".

6. LA ORGANIZACION DE LOS ESTADOS AMERICANOS - OEA

Esta organización internacional fue creada en el año 1890, sin embargo, fue relanzada

en la IX Conferencia Internacional de Estados Americanos en Bogotá.

En 1984 adopta su actual nombre y queda consolidada su estructura jurídica. Fue

firmada por las siguientes repúblicas: Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica,

Chile, Ecuador, El Salvador, Estados Unidos, Guatemala, Haití, Honduras, México,

Nicaragua, Panamá, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela. Posteriormente

se incorporaron Barbados, J amaica, Trinidad y Tobago y Granada.

En 1 962 fue excluida Cuba. Como obse rvadores permanentes figuran: Canadá,

Guayana Británica, , Israel, B élgica, Francia, Alemania, l

Ita ia, España, Holanda, Japón y

Portugal.

Sus fines son :

a ) Reforzar la pa z y la seguridad del continente.

b ) Procurar soluciones pac ificas a disputas que puedan surgir entre los Estados

Miembros.

c ) Buscar sol uciones a los problemas po líticos, juridicos y económicos que pu e dan

surgir entre ellos.

11
 7. LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS

Es conocida como el Pacto de San José de Costa Rica, fue suscrita en la ciudad de San José

el 22 de noviembre de 1969 en la Conferencia Especializada lnteramericana sobre Derechos

Humanos. Entró en vigor el 18 de julio de 1978.

El Perú aprobó dicho instrumento internacional por Decreto Ley No. 2231 del 11 de julio de

1978. Ratificada por la décimosexta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política

de 1979. Se encuentra vigente desde el año 1 9 8 1 .

El Pacto de San José de Costa Rica es un instrumento relativo a los derechos humanos, pero

de carácter regional. En materia de trabajo lo trata específicamente en el artículo 6 bajo el

título "Prohibición de la esclavitud y servidumbre".

8. EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR

Es un convenio internacional complementario a la Convención lnteramericana de Derechos

Humanos, el cual ha sido ratificado por el Perú en 1995.

En lo que respecta a materia laboral, el Protocolo de San Salvador indica:

"Artículo 8.- Derechos Sindicales

1. Los Estados Partes garantizarán:

a) El derecho de los trabajadores de organizar sindicatos y a afiliarse al de su

elección, para la protección y promoción de sus intereses. Como proyección de este

derecho, los Estados permitirán a los sindicatos formar federaciones y

confederaciones nacionales y asociarse a las ya existentes, asf como formar

organizaciones sindicales internacionales y asociarse a la de su elección. Los

Estados Partes también permitirán que los sindicatos, federaciones y

confederaciones funcionen libremente.

b) Derecho a la huelga.

2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente sólo puede estar sujeto a las

limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estas sean propias a una

sociedad democrática, necesarias para salvaguardar el orden público, para proteger la

salud o la moral públicas, asi como los derechos y las libertades de los demás. Los

miembros de las fuerzas armadas y de la policía, al igual que los de otros servicios

públicos esenciales, estarán sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la

ley.

3. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a un sindicato".

12
 LA NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO DE

TRABAJO

5. LA CONSTITUCION POLITICA Y EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

En el Artículo 28 de la constitución Política de 1993 se reconocen los derechos de

sindicación, negociación colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio democrático.

Asimismo, se prescribe la garantfa de la libertad sindical, el fomento de la negociación

colectiva, la promoción de la solución de los conflictos laborales, la fuerza vinculante en

el ámbito de lo concertado de la convención colectiva.

La sindicalización es libre en dos sentidos: uno, que el trabajador se debe afiliar

voluntariamente; el otro, que el sindicato es independiente de los empleadores del

Estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros.

La negociación colectiva es el proceso mediante el cual los trabajadores plantean,

negocian y resuelven con sus empleadores sus remuneraciones y condiciones de

trabajo, pero no en forma individual sino en conjunto, a través de sus representantes.

La huelga, es ejercida por los trabajadores, por lo general, para presionar a sus

empleadores para obtener así respuestas favorables con relación a sus demandas.

5.1. LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO- O.LEY No. 25593 Y

EL T.U.O. DE LA L.R.C.T., D.S. No. 010-2003-TR

El Decreto Ley No. 25593, publicado el 02 de julio de 1992. es la ley fundamental en el campo

del Derecho Colectivo del Trabajo. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo consta de

cuatro titules, los mismos que norman los siguientes aspectos:

TITULO 1 : DEL CAMPO DE APLICACIÓN

Establece que esta ley se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral privado y a los

trabajadores y empresas pertenecientes al ámbito de la actividad empresarial del Estado,

sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

TITULO 11: DE LA LIBERTAD SINDICAL

Desarrolla el principio de la libertad sindical, la constitución y organización de sindicatos, el

registro, la disolución y liquidación de éstos.

TITULO 111 : DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Regula los aspectos generales de la negociación y la convención colectiva. Norma el proceso

de la negociación desde el trato directo, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

13
TITULO I V : DE LA HUELGA

Regula la huelga, sus requisitos, la procedencia e improcedencia. Norma la huelga en los

servicios esenciales, la finalización de la huelga y su ilegalidad.

5.3. EL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha sido reglamentada por D.S. No. 011-92-TR,

que fue promulgada el 14 de octubre de 1992.

Esta norma consta de 6 títulos, en los que se distribuyen 76 artículos con cuatro disposiciones

complementarias y cuatro disposiciones transitorias y finales.

5.4. LOS DELITOS CONTRA LA LIBERTAD DE TRABAJO EN EL CODIGO PENAL

El Código Penal en su articulo 168 de la Violación a la Libertad de Trabajo, expresamente

dice: "Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años, el que obliga a

otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes:

Integrar o no un sindicato

Prestar trabajo personal sin la debida retribución

Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la

autoridad.

5.5. EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO LABORAL

Los fallos del Tribunal Constitucional son esenciales para que los jueces puedan declarar

derecho en materia de trabajo, pues los criterios que puedan establecerse en sus

resoluciones tienen efectos vinculantes para los jueces.

14
 PRIMERA PARTE

LIBERTAD SINDICAL

1. DEFINICION DE ORGANIZACIÓN SINDICAL

Muchos estudiosos no se ponen aún de acuerdo sobre el concepto de sindicato, es por

ello que la mayoría recurre a lo mencionado en el Convenio 87 de la OIT que dice:

UT oda organización de trabajadores y empleadores que tenga por objeto fomentar y

defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores".

El convenio 151 de la OIT menciona en su articulo 3: "La expresión de empleados

públicos designa a toda organización, cualquiera que sea su composición, que tenga

por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos".

2. FINES, FUNCIONES Y PROHIBICIONES DE LOS ORGANISMOS SINDICALES

2.1. FINES Y FUNCIONES

De acuerdo a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, son fines y funciones de las

organizaciones sindicales:

a. Repr ese ntar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los

conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

b. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los

derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c. Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de

carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o

por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

d. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y en

general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

e. Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus

miembros.

f. En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.

2.2. OBLIGACIONES

La Ley No. 27912, que absuelve las observaciones de la OIT, ha realizado importantes

modificaciones y ha dejado sin efecto algunos literales del artículo 1 O de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo que atentaban contra la autonomía sindical. El artículo ha quedado

modificado de la siguiente manera:

15
"Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas

que las regulan.

b. Llevar libros de actas, de registro, de afiliación y de contabilidad debidamente selladas

por la Autoridad de Trabajo.

c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta

directiva, asl como los acuerdos referentes a la misma y demás decisiones de interés

general.

d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia

auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aquella y al empleador, la nómina de la junta

directiva y los cambios que en ella se produzcan dentro de los cinco (05) días hábiles

siguientes.

e. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredita como tales.

f. Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.

2.3. PROHIBICIONES

La Ley No. 27912, ha dejado sin efecto algunos literales del articulo 11 de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo que atentaban contra la libertad sindical. Este artfculo que

antes tenía cinco literales, sólo ha quedado con et literal a) modificado de la siguiente manera:

"Las organizaciones sindicales están impedidas de:

a. Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, en

menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios

Internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen".

El inciso a) que aún se mantiene con modificaciones, prohibe la dedicación exclusiva a

asuntos de política partidaria, lo que queda a salvo de poder tener una opción política

independiente en aplicación de las libertades que la Constitución Polftica y los

convenios internacionales le brindan.

3. REQUISITOS PARA LA CONSTITUCION DE SINDICATOS

3.1. Requisitos para ser miembros de una organización sindical

La Ley No. 27912, ha eliminado el requisito establecido en el inciso c) de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo que exigía como requisito que el trabajador no se encuentre en periodo

de prueba. El Art. 12 quedó modificado de la siguiente manera:

a. Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el

tipo de sindicato".

Significa que el trabajador debe estar formando parte de la empresa en forma activa,

por lo que se excluye así a los trabajadores que han perdido el empleo y a los

jubilados.

Se incluye a los menores de edad, si cumplen los requisitos para integrar una

organización sindical, pues el Código de los Niños y Adolescentes en su Art. 70 indica:

"Los adolescentes pueden ejercer los derechos laborales de carácter colectivo,

16
 pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva, rama, oficio o

zona de trabajo, los que podrán afiliarse a organizaciones de grado superior".

Con respecto a los trabajadores extranjeros, éstos están facultados ya que ninguna

norma les prohíbe ejercer sus derechos colectivos de trabajo, cuando su contrato

laboral ha sido refrendado y autorizado por la autoridad administrativa de trabajo.

Con relación a los trabajadores analfabetos, estos tienen la plenitud de los derechos

colectivos de trabajo, como cualquier otro trabajador.

b. No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargos de confianza del

empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que el "personal de

dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros

trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel funciones de

administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el

resultado de la actividad empresarial".

'Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo

con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos

industriales, comerciales o profesionales, y, en general a información de carácter

reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados

directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones

empresariales" •

Es obvio y lógico que la organización sindical no puede estar integrada por gente que

no se identifica con sus intereses o que los tiene contrapuestos, por lo que no podrán

formar parte de los sindicatos los gerentes, sub-gerentes, los contadores, los abogados

y demás funcionarios que ostentan cargos de dirección y de confianza. Cuando la

norma establece que lo podrán hacer es sólo cuando el estatuto asl lo exprese.

c. No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Un trabajador sólo puede estar afiliado a un sindicato. Esta norma se aplica si un

trabajador sólo tiene una actividad ocupacional, pues es evidente que no podrá

pertenecer a dos o más sindicatos de la misma empresa, actividad o gremio. No es

aplicable a los trabajadores que trabajen en dos o más empresas o ejerciendo además

una actividad independiente, con tal que no haya incompatibilidad entre estas

afiliaciones.

Nota: Los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el período de

pr ue ba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho

período les corresponda ejercer a las partes respecto a la relación laboral.

3.2. Requisitos para la constitución de una organización sindical

a. Número de afiliados.

Para constituir una organización sindical se requiere afiliar por lo menos a veinte (20)

trabajadores tratándose de sindicatos de empresa o cincuenta (50) tratándose de

sindicatos de otra naturaleza.

17
 En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para constituir

un sindicato, se podrá elegir a dos (02) delegados que lo representen ante su

empleador y ante la Autoridad de Trabajo.

b. Asamblea constitutiva

La constitución de un sindicato se hará en una asamblea, la misma que deberá aprobar

tres puntos fundamentales:

La voluntad de los afiliados de constituir el sindicato.

La aprobación del estatuto

La elección de la primera junta directiva. Esta está comprendida por los diferentes

cargos con sus funciones especializadas.

c. Estatutos

Son normas internas dadas por los propios miembros de la organización sindical que

de ninguna manera pueden contravenir normas externas que da el Estado.

d. Denominación

Sirve para identificar a la organización sindical. No se suele identificar a un sindicato

con ningún nombre simbólico.

REGISTRO SINDICAL

El Registro sindical es un acto formal, no constitutivo y no puede ser denegado. Se dice que

es un acto no constitutivo en razón de que la constitución de sindicatos por los trabajadores

no requiere de aprobación previa, por lo que el registro es solamente un acto administrativo

de carácter formal.

El registro consiste en la anotación del sindicato ya constituido en función de los requisitos

exigidos por la ley, en un registro especial ante la autoridad administrativa de trabajo, por cuyo

mérito se le reconoce personeria gremial; asl, si después de haberse registrado el sindicato

deviniera en incumplimiento de algún requisito exigido por la ley, se cancelaría el registro

sindical, suprimiéndose la capacidad de representación del sindicato ante el empleador o ante

las autoridades, lo que no implica de ninguna manera su disolución, la misma que si

devendría por decisión de sus afiliados, en cuyo caso conllevaría asimismo a la cancelación

del registro sindical..

PROCEDIMIENTO DE REGISTRO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.

La junta directiva de la organización sindical recién formada debe presentar una solicitud de

registro a la Sub-Dirección de �egistros Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo, indicando los siguientes datos:

18
 a. El órgano encargado del registro, ante el que se presenta.

b. Los nombres de los miembros de la junta directiva de la organización sindical, o el

nombre del mandatario con poder especial.

c. El domicilio de la organización sindical.

d. La petición para el registro claramente expuesta.

e. La relación de los documentos que se acompañan.

f. La fecha.

Acompañan a la solicitud indicada tres copias de los siguientes documentos refrendados por

notario público, o, a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad:

1. Acta de la asamblea general de constitución del sindicato y su denominación.

2. Estatutos.

3. Nómina de afiliados, en el caso de las organizaciones sindicales de primer grado, con

expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad, número

de DNI y fecha de ingreso.

Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su

respectivo empleador.

4. Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de fede raci ones o

confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas.

5. Nómina de la junta directiva elegida.

• TRAMITE DEL PROCEDIMIENTO SINDICAL

Ingresada la solicitud se realizan las siguientes diligencias:

1. La autoridad administrativa de trabajo sella un ejemplar como constancia de recepción

y devuelve una copia a la organización sindical.

2. El expediente es remitido a la Sub-Dirección de Registros Generales, donde se realiza

el análisis documentario.

3. Se realiza una inspección en el centro de trabajo para verificar la veracidad de los

datos consignados, en especial la nómina de los trabajadores que prestan servicios en

la empresa.

4. Verificado el cumplimiento de los requisitos y la conformidad de la documentación

presentada, la Sub-Dirección de Registros Generales expide la resolución en primera

instancia registrando a ta organización sindical y devolviendo un ejemplar de ésta a los

interesados con la constancia del registro y el número y fecha de su inscripción.

5. Si la resolución niega el registro a a

l organización sindical, ésta puede interponer

recurso de apelación, dentro del tercer dfa de notificada. El sindicato se debe dirigir al

funcionario q ue emitió la resolución, quien deberá elevar el expediente al Director de

Prevención y Solución de Conflictos Laborales para q ue lo reexamine.

6. El Director de P revención y Solución de Conflictos Laborales puede, si así lo cree

necesario, ordenar una reinspección para la verificación y aclaración de los hechos

controvertidos.

19
7. La Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emite una resolución en segunda y

última instancia, que puede ser confirmando la primera o revocándola y ordenando el

registro correspondiente.

Nota: Las resoluciones denegatorias del registro no impiden a las organizaciones

sindicales volver a pedirlo una vez que se hayan subsanado las deficiencias del

expediente antes mencionado.

PERSONERIA GREMIAL DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

El objeto del registro sindical es obtener la personeria gremial, que es el conjunto de

atributos que goza una organización sindical para realizar los actos dirigidos al

cumplimiento de sus fines. Significa, pues, la calidad de ser sujetos de derechos y

obligaciones y la posibilidad de realizar actividades de naturaleza juridica sólo en el

campo laboral.

El maestro Jorge Rendón Vásquez, la denomina "personalidad sindicar y señala que

para adquirirla se requiere la inscripción en el registro del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo. Es recién a partir de la fecha de inscripción que el Estado

admite su representatividad y su capacidad de practicar regularmente su actividad. En

ese sentido, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo establece: "El registro de un

sindicato le confiere personeria gremial para los efectos previstos por la ley, as! como

para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e

internacional, efecto que se extiende a las demás organizaciones sindicales".

Con esta norma, las organizaciones sindicales no sólo pueden tener personería gremial

sino también personería jurídica, que es otorgado por la inscripción en el registro de

asociaciones de los registros públicos. Con la personerla jurfdica los sindicatos tienen

capacidad para realizar actos que no son necesariamente gremiales, como por

ejemplo, la suscripción de contratos de carácter comercial, económico, financiero, etc.

20
 SEGUNDA PARTE

NEGOCIACION COLECTIVA

1. ASPECTOS DOCTRINARIOS

La negociación colectiva es como un instrumento que sirve como un

medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el

conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía

colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo.

La negociación colectiva no debe confundirse con el convenio colectivo. Para el jurista

Octavio Bueno la negociación colectiva puede ser definida "como un conjunto de discusiones

sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores

o una o varías organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por

otro, con miras a la realización de un acuerdo".

2. LA CONVENCION COLECTIVA

2.1. Definición

La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica a

través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo

que conlleve a la s olución de los conflictos y a la armonfa laboral, y por ende a la paz social.

La Ley de R elaciones Colectivas de Trabajo conceptúa a la convención colectiva como el

acuerdo destinado a regular las remuneraciones, la s condiciones de trabajo y la productividad,

y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Es tas se celebran

de una parte, p or varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas,

p or representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y

de la o tra arte,
p p or u n empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de

empleadores.

Sól o están obligadas a negociar colectivamente las empresas que h ubier a n cumplido por lo

menos un (01) ano de f uncionamiento.

2.2 . Naturaleza J urídica y F uerza Vinculante.

La convención colectiva ti ene naturaleza de norma j urídica. n el Art.

E 54 de la C onstitución de

1979 se le reconoció la f uerza de ley al establecer lo siguiente: " El Estado ga rantiza el

derecho a la negociación colectiva. La intervención del Estado sólo procede y es efinitiva a

d

falta de acuerdo entre las partes. Las convenciones colectivas tienen f uerza de ey
l para as
l

partes".

21
La Constitución Politica de 1993, otorgó el carácter vinculante, tal como se precisa en el Art.

28 de dicha Carta Magna: "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático, fomenta la negociación colectiva y

promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva

tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado",

Para Ricardo Marcenare -ex congresista de la República-, la expresión usada en la

Constitución de 1979 es incorrecta, por cuanto el convenio colectivo no es una ley. Las leyes

son atribución del Poder Legislativo. No debe confundirse el carácter normativo de los

convenios colectivos con las leyes. Por ello la nueva Constitución aplica la terminologla

moderna al estipular que el convenio colectivo tiene fuerza vinculante".

La Ley vigente en materia de negociación colectiva, la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo, en su Art. 42 ha establecido la fuerza vinculante para las partes, la cual obliga a su

cumplimiento a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, as!

como a los trabajadoresque se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en

la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de

confianza.

2.3. Características

La convención colectiva presenta las siguientes características:

a. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide.

Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán

contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b. Rige desde el día siguiente al de la caducidad de la convención anterior o, si no la

hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las

que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en

especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.

c. Tendrá duración no menor de un (01) año, pudiendo las partes establecer plazos

mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.

d. Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior,

sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter

permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga

total o parcial.

e. Continuará en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,

venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f. Deberá formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el

tercero para su presentación a la autoridad de trabajo con el objeto de su registro y

archivo.

22
 2.4. Ambito de aplicación de la convención colectiva

La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que

podrá ser:

a. De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de

una categoria, sección o establecimiento determinado de aquella.

b. De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma

actividad económica, o a parte determinada de ella.

c. De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma

profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados, las

partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en el que entablarán la primera convención. A

falta de acuerdo, la convención se llevará a nivel de empresa.

2.5. La representación de las partes.

• La representación de los trabajadores

Teniendo en cuenta que la negociación colectiva es el encuentro de dos fuerzas, la del

empleador y la de los trabajadores, éstas tendrán que nombrar personas que actúen en su

representación. El Art. 47 de la LRCT ha establecido que "la representación de los

trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no

menos de tres (03) ni más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en

atención al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores

comprendidos".

• Representación de los empleadores.

Con respecto a la representación de los empleadores, la LRCT ha establecido que ésta

estará a cargo de:

1. En las convenciones de empresa, el propio empresario o las personas que él

designe.

2. En las convenciones por ramas de actividad o gremio, el representante dela

organización de los empleadores en la respectiva actividad económica y, de no

existir ésta, de los representantes de los empleadores comprendidos.

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que

corresponde a los trabajadores.

El empleador a diferencia de los trabajadores, puede delegar su representación a terceros

que él designe. Ellos no tienen que estar vinculados necesariamente a la empresa y por lo

tanto pueden ser ajenos a ella.

3. EL PLIEGO DE RECLAMOS

Es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea

general y que constituye la base de la negociación colectiva que será llevada a cabo con los

23
 empleadores, la que culminará en la firma del convenio final. Se le conoce también con el

nombre de pliego petitorio, pliego de reivindicaciones laborales o proyecto de convención

colectiva.

3.1. Contenido del Pliego de Reclamos

El pliego de reclamos, debe ser presentado a manera de un proyecto de convención colectiva

y deberá contener lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio

único que se señale para efecto de las notificaciones.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora.

e) Nombre y denominación social y domicilio de cada una de las empresas u

organizaciones de los empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y

productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e

integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los

representantes acreditados, de no haber sindicato.

3.2. Presentación del Pliego de Reclamos.

El pliego de reclamos debe ser presentado na antes de los sesenta (60) dfas ni después de

treinta (30) días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente.

3.3. El dictamen económico - financiero

La LRCT ha establecido que la autoridad administrativa de trabajo debe intervenir para

valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a

efectos de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva.

En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o por propia iniciativa, el MTPE,

a través de una oficina especializada, practicará la valorización de tas peticiones de los

trabajadores y examinará la situación económica - financiera de las empresas y su capacidad

para atender dicha petición, teniendo en cuenta l os niveles existentes en empresas similares,

en la misma actividad económica o en la misma región.

La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del M inisterio de Economía y

Finan z as, la comisión Nacional Supervisora de E mpresas y V alores {CONASEV ) y de otras

i nstituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.

E l dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de a

l

documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones q ue

se practiquen será p uesto en conocimiento de las partes para que puedan formular sus

observaciones.

24
 3. ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

3.1. EL TRATO DIRECTO

Es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la

empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de

peticiones sustentándolo y defendiendo sus posiciones basándose en sus necesidades. Los

representantes de la empresa también exponen sus puntos de vista explicando la situación

económica y financiera de ésta, es decir, sus posibilidades para la solución del pliego de

peticiones.

3.2. Caracteristicas

El trato directo tiene tas siguientes características:

a. Los empleadores pueden proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas

en convenciones anteriores, las que deberán integrarse armónicamente dentro de un

solo proyecto de convención colectiva.

b. Obligación de los empleadores de informar.- A petición de los representantes de los

trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la

situación económica financiera, social y demás pertinentes de la empresa, en la

medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para ésta.

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre

las partes. De no haber acuerdo, la autoridad de trabajo precisará la información

básica que deba ser proporcionada, para facilitar el mejor resultado de las

negociaciones.

c. Negociación de buena fe.- Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a

abstenerse de toda acción, que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del

derecho de huelga legitimamente ejercitado.

d. Dictamen económico por el MTPE.- La posibilidad de intervención de las autoridades

administrativas de trabajo para evaluar las peticiones de los trabajadores.

e. Requisitos formales.- En cada reunión de trato directo se debe redactar un acta por

triplicado siendo remitida la tercera copia a la autoridad administrativa de trabajo.

Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada

reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por

ellas formuladas.

Si una de las partes no estuviera de acuerdo en proseguir las reuniones, se tendrá por

concluida la etapa.

3.3. LA CONCILIACION - MEDIACION

CONCILIACION

Es la etapa en la que se reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo

la presencia de un conciliador designado por la autoridad administrativa de trabajo o, de ser el

25
caso, designado por las partes. En esta etapa las partes reciben el apoyo de un facilitador

cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo.

La función conciliadora está a cargo de un cuerpo técnico especializado del MTPE; sin

embargo, las partes pueden encomendarle esta misión a personas privadas.

Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las

partes. Si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir

con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

MEDIACION

La conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador realice un

estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiero de la empresa y

proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o aceptada.

El mediador realizará su gestión en el plazo que señalen las partes o, a falta de éste, en un

plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho

plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia

en la que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención

colectiva. El mediador presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada

por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su

gestión.

3.4. EL ARBITRAJE EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

El arbitraje es una de las instituciones más utilizadas en la solución pacífica de los conflictos

de toda naturaleza, especialmente en los de materia laboral.

Este es uno de los medios que se utilizan en la búsqueda de solución de divergencias ante

un petitorio de reclamos, cuando las partes directamente no pueden lograr el acuerdo.

Tradicionalmente, el arbitraje tenía como caracterlstica que el órgano arbitral definía el

contenido del laudo a su libre criterio, teniendo en cuenta las posiciones de las partes. En los

últimos anos se han venido perfeccionando nuevas formas de solucionar los conflictos de

intereses, atendiendo no tanto al método de solución, sino más bien a incentivar a las partes

para que conjuntamente logren la solución.

• EL COMPROMISO ARBITRAL

Es el acta que contendrá el nombre de las partes; los de sus representantes y sus domicilios;

la modalidad de arbitraje; información sobre la negociación colectiva que se somete a

arbitraje; monto y forma de pago de las costas y funcionamiento del tribunal arbitral, que

deberá asumir el empleador, que de no ser posible, será solicitado por las partes al MTPE.

Firmado el compromiso arbitral, las partes deben nombrar sus árbitros, en un plazo no mayor

de cinco (05) días, y si éstos renunciaran o dejaran de asistir, la parte a la que representen los

sustituirá en el plazo de tres de días.

26
 • EL TRIBUNAL ARBITRAL

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad hoc, una institución

representativa, la propia autoridad de trabajo ocualquier otra modalidad que las partes

específicamente acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral.

El Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivos indica que "El Tribunal Arbitral, en los

casos que proceda, estará constituido siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser

adoptados por mayoría absoluta de sus rniembrcs", de igual forma en el Art. 64 establece que

en la negociación colectiva en el ámbito de empresa comprendida en el sector privado, el

arbitraje laboral puede estar a cargo de un árbitro único, que podrá ser persona natural o

juridica, o de un tribunal arbitral. En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen

llegado a un acuerdo sobre el tipo de órgano arbitral que resolverá el conflicto, se constituirá

un tribunal tripartito de la siguiente manera:

Cada parte nombrará un árbitro y éstos designarán a un tercero que actuará como presidente

de! tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por las partes, sobre la

designación del tercer árbitro, éste será nombrado por la autoridad de trabajo del domicilio de

la empresa, y de tener varios centros de trabajo, el del lugar donde se encuentre el mayor

número de trabajadores comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva.

• EL LAUDO ARBITRAL

Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin al conflicto laboral.

El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes, ni combinar

planteamientos de una y otra.

El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de tas partes, es por ello que se

exige que las partes presenten el proyecto de convención colectiva de trabajo. Sin embargo,

por su naturaleza, de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.

Al emitir su decisión los árbitros deben:

Orientarse por el dictamen económico del MTPE, cuyo carácter es informativo.

Elegir integralmente una de las ofertas presentadas.

Atenuar posiciones extremas.

De haberse inclinado por la atenuación, deben precisar en el laudo en que consiste

la modificación o modificaciones que se ha tenido en cuenta para adoptarla.

Cualquiera que sea su decisión, debe respetarse el carácter irrenunciable de los

derechos reconocido por el Art. 28 de la Constitución y demás normas legales.

• IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL

El laudo, cualquiera que sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter

imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos

siguientes:

a) Por razón de nulidad

27
 b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los

trabajadores.

La interposición de la accron impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo

arbitral, salvo resolución contraria a la autoridad de trabajo judicial competente.

El recurso impugnatorio del laudo arbitral, deberá interponerse dentro de los cinco (05) dfas

hábiles siguientes de notificado el laudo.

Las partes podrán presentar sus alegatos ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro de

los tres {03) días hábiles de ingresado el expediente a l

a mesa de partes correspondiente.

Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por

el sólo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes.

TERCERA PARTE

LA HUELGA

1.- ASPECTOS H!STORICOS

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad Media,

porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos.

Aparece con el advenimiento de la gran industria y el maquinismo, surgiendo en forma

paralela con los movimientos sindicales que luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo

y condiciones económicas.

Inicialmente, la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que

evolucionó hacia una aceptación parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los

sindicatos. Pasó de ser un illcito penal a ser un ilícito civil.

La evolución histórica de la huelga, y en particular, su evolución histórico - jurídica. es

particularmente notable, "no puede haber en el campo del derecho una evolución más

espectacular: determinado hecho social considerado delictivo, con el correr del tiempo

pasa a ser una garantía constitucional".

El derecho de huelga en el Perú ha ido evolucionando en la norrnatividad constitucional,

especialmente por la presión de los grandes paros nacionales de 1977, 1978 y 1979 y por la

presencia de dirigentes sindicales y de políticos de izquierda en la Asamblea Constituyente

de 1978. La Carta Magna de 1979 reconoció el derecho de huelga en su Art. 55 para los

trabajadores en general y en el Art. 61 para los servidores públicos ..

La Constitución de 1993 reconoce este derecho pero con un carácter genérico en sus Arts.

28, numeral 3 y específico para los servidores públicos en el Art. 42.

El Decreto Ley No. 25593 o Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha desarrollado el

derecho de huelga, la misma que fue impugnada ante la Organización Internacional

28
 de Trabajo por diferentes organizaciones laborales del Perú, trayendo como consecuencia que

la OIT realizara 16 observaciones a la norma antes mencionada.

La Ley No. 1 7 9 1 2 , ha absuelto la mayoría de las observaciones de la OIT, disponiendo que se

emita un Texto Unico Ordenado, la misma que se ha efectivizado con la dación del D.S. No.

00-2003-TR.

En la época contemporánea, la huelga es una institución reglamentada por la ley en casi

todos los países del mundo y es reconocida por importantes instituciones como la

Organización Internacional del Trabajo, la Organización de Estados Americanos y la

Organización de las Naciones Unidas.

2. DEFINICION.

El Diccionario Jurídico de Cabanellas, define a la huelga como el lapso en que no se trabaja

por parte de los servidores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus

patronos o ejercer presión sobre los mismos.

La huelga es un derecho de los trabajadores, que es reconocido por los estados democráticos

como medio de defensa extrema de los trabajadores frente a la oposición de la empresa en la

solución de conflictos colectivos de trabajo.

Una cuestión fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad, pues debe

perseguir únicamente fines socio económicos o profesionales. La huelga debe ser realizada

voluntariamente. La voluntariedad debe ser expresada en votaciones de acuerdo con los

procedimientos establecidos, debiendo estar los trabajadores de acuerdo en forma

mayoritaria. La huelga acordada por la mayoría de los trabajadores obliga a la minoría de

ellos a acatarla.

El carácter pacífico de la huelga consiste en que ésta se debe realizar sin existencia de

violencia; además, debe realizarse con abandono del centro de trabajo. El solo hecho de

notarse acciones violentas en estas medidas de huelga, las convierte en ilegales.

3.- REQUISITOS DE FONDO PARA SU EJERCICIO.

Entre !os requisitos de fondo que establece la LRCT, podemos mencionar:

Objeto de la huelga.

La huelga debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socio económicos o

profesionales de los trabajadores en ellos comprendidos.

La decisión de la huelga

La decisión para ejercer el derecho de huelga debe ser adoptada por más de la mitad de los

trabajadores a los que comprende. Así lo establece el Art. 73 inc. b) de la LRCT, al establecer

que la decisión será adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y que,

29
en todo caso, representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su

ámbito.

El agotamiento previo de la negociación.

Este requisito se encuentra establecido en el Art. 75 de la LRCT, al establecer que el ejercicio

del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las

partes respecto de la materia controvertida. Ello significa que la decisión de la huelga debe

ser un recurso extremo cuando se hayan agotado los medios pacíficos de solución de

conflictos, en especial la negociación directa.

No sometimiento del conflicto a arbitraje.

En el sistema de negociación colectiva se ha previsto que el derecho de huelga es

excluyente al ejercicio del procedimiento arbitral, ya que los trabajadores, una vez que han

fracasado las etapas del trato directo, la conciliación - mediación, deben optar entre recurrir

al arbitraje o a la huelga.

Ratificación periódica del ejercicio del derecho de huelga.

La consulta para la ratificación para la continuación de la huelga, será convocada por no

menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se encuentren o no

sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato o, a falta de éste, a los delegados una

comunicación con el número de firmas.

4.- REQUISITOS DE FORMA PARA SU EJERCICIO

Entre los requisitos de forma exigidos por la ley se encuentran:

El Pre aviso

En la Ley 25593 se ha previsto que el pre aviso es de cinco (05) dias útiles y

excepcionalmente de diez (10) días útiles tratándose de servicios públicos esenciales. El

aumento tiende a conceder a las partes un término mayor a fin de facilitar cualquier

negociación previa a la iniciación de la huelga para agotar los medios encaminados a evitarla.

Es durante este período en el cual se deberá agotar cualquier gestión conciliadora de la

autoridad de trabajo. En el caso de los servicios públicos esenciales es necesario que el

empleador pueda adoptar las medidas para evitar su paralización total.

La comunicación debe hacerse simultáneamente tanto al empleador como a la autoridad

administrativa de trabajo. La omisión de este requisito determinará su declaración de

improcedencia. Es imprescindible que se acompañe con ambas comunicaciones una copia

del acta de votación a fin de asegurar el cumplimiento de las formalidades exigidas para su

validez.

30
-,

La refrendación notarial del acta de votación

El acuerdo de la huelga debe constar en acta refrendada por notario público o a falta de éste

por el Juez de Paz de la localidad.

5.- LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES

Los servicios públicos esenciales son aquellos necesarios para el funcionamiento de una

determinada colectividad que en casos de paralización o recorte limitan dicho funcionamiento

o causan incomodidades graves o peligro para las integrantes dela misma.

La LRCT ha establecido cuales son los servicios públicos esenciales:

a) Los sanitarios y de salubridad

b) Los de limpieza y saneamiento

e) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible.

d} Los de sepelio, los de inhumaciones y necropsias

e) Los de establecimientos penales

f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones

g) Los de transporte

h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculan con la defensa o seguridad nacional.

i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la

República

j) Otros que sean determinados por ley.

Solo la ley puede establecer otro tipo de servicios esenciales. En estos servicios los

trabajadores en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal indispensable

para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de las actividades que así lo

exijan.

A este efecto, anualmente las empresas que prestan estos servicios esenciales

comunicarán a sus trabajadores u organización sindical que los representa y a la

autoridad de trabajo, el número de trabajadores necesarios para el mantenimiento de

los servicios, los horarios y turnos que deban c u m p li r , as í como la per odicidad i en qu e

deben prod ci u rs e los respectivos reemplazos.

La indicada comunicac ón tiene por ob eto i j q ue los traba adores u orgj a ni z aci ó n sind cal i

que los r epresente , cumplan con proporc onar i la nómina respectiva cu a ndo se

produzca la hue ga l .

Los trabajadores que sin causa ust

j ifi cada de en
j de cumplir el servicio ser án

sancionados de acuerdo a ley .

6.- LAS M O DA LI D A D ES IRR E GUALRES D EL D ERECHO D E HUELGA

La Le y establec e que no est án amparadas las modalidades irregu ares de huelga ta es como l l :

P aralización intempestiva

Son aquellas paralizaciones que se realizan en fo rm a irreg ul ar al omitirse el

requisito del pre aviso , es decir son de carácter intempestivo o espon tá neo . Este

31
 h e • por lo tanto no le amporn

- do por.i':r.�S no reCJbe el 11111111n1e,,10 de u lg .h de huelga

·- id pnra el derec o dl
� ctet-.c.tio cons.ti)udonal i.tg•t eslnbktc o e pueden ser de me ra
16
Estas hwlgas e pn,scnt.tin con penos de breve duroc n q� no dan tiempo a los

holw UNI hof.. dos h�s o un difl, que muchas vece d mensate a los
• · SI ara man ar un 1
hue'V1.nst•s • abllndon1r "' es1ableclmle11to rve P dec:lslones
8
emprf.ctonts de qUd no soluclonon su prnblemi.l podrén llegar lomar

Mns ntdicalM

P11r11hl.-.aón de ronas o secciones neurálgicas en la empresa

Esta constiluye otra modahdad de paralización lrregula, o ,legel de la huelga. cuyo objeto.es

causar mayores da'1os con menores perjuicios pam el sector laboral En esta clase de medtda

to que se pretende es que la acción de la m1norla obligue a la inachvldad de la mayorla que no

partapa en la paralización y que por lo 1an10 no suhe la pérdida del salano. lo que a su vez es

pefjuiao para el empleador.

Como la huelga debe onginarse necesariamente en la voluntad de la mayorla y se lraduce en

la abstena6n colectiva de trabajo, la paralización de la minarla no encara denlío de dicha

concepción, pues sólo la ma)'Orla puede declarar u llevar a cabo una huelga.

Trabajo a desgano. ritmo lento o reglamento

la huelga implica una paralización de las actividades o sea una

abstención total de las prestación del servicio. En el trabajo a desgano o a rilmo lento se da la

presenc'8 fisica del trabajador quien presta el servicio pero sin el rendimiento laboral

esperado. o retardando dehberadamente los movimientos necesarios para la prestación del

serv.cio. El trabajo a desgano conslituye una forma de reducción deliberada de la producción

y se cahfica como incumplimiento de una de las obllgaclones principales que el trabajador

asume por el conlrato de trabajo, que es la prestación eficiente del servicio.

En el trabajo a reglamento, las modalidad es similar por cuanto se

presenta un entorpecimiento deliberado del servicio. pero encubierto por un aparente y

exigente cumplimiento de las reglas existentes para la prestación del mismo.

Eslas modalidades constituyen una violación a la buena fe laboral.

Reducción deliberada del rendimiento

Esta es una modalidad de incumplimiento de las obligaciones laborales, especialmente de

apbcación a aquellos trabajadores cuyo esfuerzo tiene una producción susceptible de ser

med;da, pues obviamente hay trabajos en los que el resollado no es vis¡ble. Esta modalidad

constituye falta grave de conformidad con el Art. 61 inciso b} del TUO de la Ley de Fomento

del Elll)leo.

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 Paralización con permanencia en el centro de trabajo.

La huelga tiene entre sus características que debe realizarse con abandono del centro de

trabajo, lo que significa que toda paralización con permanencia no tiene protección legal.

Obstrucción del ingreso al centro de trabajo.

De acuerdo con la concepción que contiene la ley, no se hace necesaria ninguna obstrucción

para el ingreso al centro de trabajo de los que no intervienen en la paralización, pues de

haberse votado la huelga de acuerdo con lo que estipula la norma, existe prohibición de

ingreso al centro de trabajo por parte de los trabajadores, con excepción solamente de los

trabajadores de confianza y dirección. Tienen derecho de ingresar a la empresa todos

aquellos que no están comprendidos dentro de la mencionada categoría, así como terceros

ajenos a la empresa ( clientes). Tienen a su ez

v la obligación d e i ngresar a la empresa

a quellos bajadores que deben realizar las labores indispensables para la continuidad de
tra as
l

actividades de la empresa.

7.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA .

De acuerdo al A rt. 7 4 del TUO de la LRCT y su R eglamento pod emos señalar l o s g i uiente:

a) D entro d e los tres días tiles de recibido el plazo de huelga

ú po r la Au toridad de T rabajo,

é sta deberá pr onunciarse por su improcedencia si no cum ple los requisitos

establecidos para tal fi n. En la resolución q ue declara mprocedente la

i d eclaratoria de

huelga, se deberá i ndicar con p recisión el o los requisitos omitidos.

b) La resolución que declara i mprocedente es apelable dentro del tercer a

dí d e notificada

a a
l p arte. L a resolución de segunda instancia debe ser emitida dentro d e os dos días
l

siguientes bajo responsabilidad.

8.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La Ley de R elaciones C olectivas de Trabajo no señala expresamente cuando u na huelga es

legal, pero si se ñ ala en q ué casos é sta debe ser d eclarada ilegal.

De acuerdo al Art. 84 de la LRCT la huel g a será declarada ilegal en os

l si guientes casos:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) P or haberse producido, con o casión de ella violencia sobre bienes o personas.

c) Po r incurrirse en al g una de as modalidades

l rregulares
i d e hu elga.

d) Por no cumplir lostrabajadores con lo dispuesto en el Art. 82 (referido a os servicios

l

públicos esenciales).

e) P or no ser l evantada después e notificado el

d laudo o resolución d efinitiva qu e ponga

término a la controversia.

33
 . •,

La resolución será emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (02) días de

producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá ser

emitida dentro del plazo máximo de dos (02) días.

Declarada la ilegalidad dela huelga, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente

del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón

colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial,

o de juez de paz y a falta de estos, bajo constancia policial.

9.- FINALIZACION DE LA HUELGA.

La huelga termina por:

a) Por acuerdo de las partes en conflicto.

Si bien la huelga se inicia con una decisión unilateral de los trabajadores, una de las formas

para darle fin a ésta es por decisión unilateral, es decir con la anuencia tanto de los

trabajadores como de los empleadores.

b) Por decisión de los trabajadores.

Si la decisión inicial de la declaratoria de huelga es tomada en forma unilateral por los

trabajadores, les corresponde también a ellos en forma unilateral el levantamiento de la

misma en forma expresa, con comunicación al empleador y a la autoridad de trabajo.

e) Por Resolución Suprema en el caso previsto en el Art. 68.

En este caso, interviene el poder politice a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo debido a que la huelga ha adquirido características graves, tal como lo señala el Art.

68 de la LRCT, cuando establece que si una huelga se prolonga excesivamente en el tiempo,

comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de

violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o

consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de

solución pacifica del conflicto.

De fracasar éste, el MTPE resolverá en forma de fi nit iv a.

d) Por ser declarada ilegal.

La huelga será declarada ilegal cuando se materializa no obstante haber sido declarada

improcedente, por producirse en ella violencia sobre bienes o personas, por incurrirse en sus

modalidades irregulares, por no cumplirse con lo establecido para los servicios esenciales y

por no ser levantada después de notificado el laudo por resolución definitiva que pone fin a la

controversia ..

34