DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL

Prof. MARTIN MORALES GALLO

DERECHO ADMINISTRATIVO

01. QUÉ ES EL DERECHO ADMINISTRATIVO

Es el conjunto de leyes, normas, reglamentos y principios que regulan la actividad

del Estado. Se trata de la rama del derecho general que regula las actividades entre
los funcionarios públicos al interior de las entidades estatales, así como la relación
entre distintas entidades y, finalmente, la relación entre las entidades y los
ciudadanos o empresas privadas. Se le denomina derecho administrativo ya que
son las normas referidas a la administración de los recursos y facultades de las que
dispone el Estado peruano en todos sus niveles de gobierno. el conjunto de leyes,
normas, reglamentos y principios que regulan la actividad del Estado. Se trata de
la rama del derecho general que regula las actividades entre los funcionarios
públicos al interior de las entidades estatales, así como la relación entre distintas
entidades y, finalmente, la relación entre las entidades y los ciudadanos o empresas
privadas. Se le denomina derecho administrativo ya que son las normas referidas
a la administración de los recursos y facultades de las que dispone el Estado
peruano en todos sus niveles de gobierno.

02. CUÁNDO SE APLICA EL DERECHO ADMINISTRATIVO

Se aplica el derecho administrativo cuando el Estado interviene haciendo uso de
cualquiera de sus facultades o potestad administrativa. Esto quiere decir que el
derecho administrativo se aplica a las más de 2200 instituciones públicas del país,
incluyendo los Ministerios, Organismos Públicos y constitucionalmente autónomos,
el Congreso, el Poder Judicial, los gobiernos regionales y locales. Todo acto que
emane de la Administración Pública, tales como la emisión de directivas,
reglamentos, memorandos, registros, licencias, sanciones, etc., son consideradas
como actos administrativos y sujetas a las normas del derecho administrativo.

03. CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO ADMINISTRATIVO

las características del derecho administrativo son varias, pero quizás la más
importantes es el poder mediante el cual la administración pública somete a las
 personas, naturales y jurídicas, a sus decisiones, siempre respetando sus
libertades y derechos esenciales. Entre otras características podemos encontrar las
siguientes:
□ Común o amplio, consistente en el amplio campo en el que el derecho
administrativo puede ser aplicado, debido a la gran extensión de la
estructura del Estado.
□ Su rol innovador y autónomo ya que el derecho administrativo permite
ayudar en la modernización del aparato estatal, volviéndolo más eficiente
y accesible a la población.
□ Su interés colectivo, ya que al pertenecer al derecho público lo que se
regula mediante sus normas no es el interés personal o individual, sino la
armonía de los mismos con el interés colectivo o general.
□ Sus facultades administrativas que consisten en la capacidad de hacer
cumplir sus propias resoluciones mediante la fuerza pública o bien
anularlas cuando las encuentre incompatibles con el resto del derecho.
Esto se suele denominar como auto tutela administrativa ejecutiva.
04. CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
ADMINISTRATIVO EN PERÚ
Los principios generales del derecho administrativo en Perú son los siguientes:

1. Principio de legalidad: la actuación de las entidades debe encontrarse regulada

por ley. El funcionario público solo está facultado para actuar conforme la ley se
lo permite.
2. Debido procedimiento: las actuaciones deben seguir los pasos establecidos
con anterioridad, respetando los plazos y otorgando las debidas oportunidades
al administrado.
3. Razonabilidad: la actuación de la entidad debe responder a criterios de razón,
proporción y justicia.
4. Conducta procedimental: los funcionarios no pueden entorpecer ni interferir en
el procedimiento administrativo, ya sea para beneficiar o perjudicar al
administrado o a la entidad pública.
5. Participación: el administrado tiene derecho a participar de los procesos,
tramites o asuntos comunes de la Administración Pública que le permita defender
sus intereses.
05. CUAL ES EL OBJETO DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
La finalidad del procedimiento administrativo consiste en el dictado de un acto
administrativo a fin de establecer el régimen jurídico aplicable para que la actuación
de la Administración Pública sirva a la protección del interés general, garantizando
los derechos e intereses de los administrados y con sujeción al ordenamiento
constitucional y jurídico en general.

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

01. QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO

Todos tenemos claro qué es un contrato de trabajo. Se trata del acuerdo (voluntad)
entre dos partes: trabajador y empleador.
El contrato sirve para brindar seguridad a las partes, sobre todo para el trabajador.
Mediante su celebración, ambas partes obtienen derechos que pueden exigir a la
otra. El empleador exige al trabajador el cumplimiento de un trabajo bajo
determinadas condiciones. El trabajador, por otro lado, tiene derecho a exigir su pago
y otros beneficios, así como a oponerse a imposiciones arbitrarias o recortes
injustificados a su libertad, como es el caso del despido arbitrario.

02. CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DE UN CONTRATO DE

TRABAJO

- La prestación de servicios
- La subordinación
- La remuneración

03. QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR NO FIRMA UN CONTRATO DE TRABAJO

Existen empleadores no firman contratos con sus trabajadores, a fin de
aprovecharse de esta situación. Sin embargo, la ley permite asumir la existencia de
un contrato, aun si no hubiera un documento. Para ello se puede probar el vínculo
laboral con otros medios. Esto se conoce como Principio de primacía de la
realidad o realidad material. Si la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral (SUNAFIL) detecta que no se ha firmado un contrato laboral, iniciarán
medidas sancionatorias contra el empleador. De la misma manera, el trabajador
puede recurrir a esta entidad, o a la Autoridad del Trabajo del Ministerio de Trabajo
 y Promoción del Empleo, para exigir la firma del contrato. Lo mejor es firmar el
contrato antes de comenzar a trabajar.

04. QUÉ CONTIENE EL CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo contiene los siguientes detalles:
a) Fecha y lugar de celebración del contrato.
b) Datos personales del trabajador y empleador.
c) Labores que conforman el servicio a prestar.
d) Condiciones del trabajo. Por ejemplo, lugar, días, horarios, descansos,
vacaciones, entre otros.
e) Remuneración y beneficios que se pagará.
f) Vigencia del contrato

05. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO LABORAL EN EL PERÚ

Los contratos de trabajo se diferencian por las condiciones en las que se llevan a
cabo. Según la legislación, doctrina y jurisprudencia, tenemos los siguientes tipos
de contrato de trabajo:
 PLAZO INDEFINIDO: Es aquel que no tiene fecha de vencimiento. La relación
laboral no se extingue nunca, salvo por despido, renuncia, jubilación,
enfermedad, accidente o muerte del trabajador.
 PLAZO FIJO: Es aquel que tiene una fecha de inicio y fin de sus actividades. El
vínculo laboral solo existe durante un determinado periodo de tiempo, luego del
cual desaparece de manera natural. Solo se puede firmar en casos específicos
señalados por la ley.

06. CÓMO SE CLASIFICAN LOS CONTRATOS MODALES POR NATURALEZA

TEMPORAL

A.- CONTRATO POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD. - DURACIÓN 3 AÑOS

Son aquellos que se originan ante el inicio de una nueva actividad empresarial.
El plazo máximo de su duración es de 3 años.
B.-CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO. - DURACIÓN 5 AÑOS
Se celebran con la intención de hacer frente a los incrementos coyunturales de
la producción, se originan ante el aumento de demanda en el mercado
pudiendo ser renovados sucesivamente por un máximo de 5 años.
 C.- CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL. - DURACIÓN 2 AÑOS
Es aquel que se genera ante el acaecimiento de sustitución, ampliación o
modificación de actividades dentro de una empresa. Su plazo máximo de
duración es de 2 años.

07. CÓMO SE CLASIFICAN LOS CONTRATOS MODALES POR NATURALEZA

ACCIDENTAL.

A.- CONTRATO OCASIONAL. DURACIÓN 6 MESES

Se origina a efectos de atender necesidades transitorias distintas a las
actividades habituales del centro de trabajo. Se suscribe fijando un plazo
máximo de 6 meses.
B.- CONTRATO DE SUPLENCIA.
Se suscribe ante la necesidad de sustituir a un trabajador de la empresa cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa legítima. La duración
de este tipo de contratos está supeditada al caso en específico.
C.- CONTRATO DE EMERGENCIA.
Este tipo de contrato se celebra con la intención de cubrir las necesidades
surgidas por caso fortuito o fuerza mayor y, al igual que el anterior, su duración
se establece en relación a la duración del evento.

08. CÓMO SE CLASIFICAN LOS CONTRATOS PARA OBRAS O SERVICIOS

A.- CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECIFICO

El objeto de este tipo de contrato se establece previamente y con una duración
determinada, el plazo de vigencia por tanto será el que resulte necesario para la
culminación de la obra o el servicio.
B.- CONTRATO INTERMITENTE
Se suscribe con la finalidad de cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que, si bien por su naturaleza son permanentes, se ejecutan de manera
discontinua.
C.- CONTRATO DE TEMPORADA
Se suscribe con la finalidad de atender necesidades propias del giro de la
empresa pero que se cumplen únicamente en ciertas épocas del año, estando
 sujetas a repetirse en períodos equivalente en cada ciclo, en función a la
naturaleza de la actividad productiva.

09. CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Existe otro contrato que es confundido con el contrato de trabajo: la locación de

servicios. En este caso, el trabajador no se encuentra subordinado al empleador,
sino que lleva a cabo sus servicios bajo sus propias condiciones y dirección.
Tenemos, por ejemplo, a una empresa de telecomunicaciones que contrata a un
abogado, o un restaurante que contrata a un manager de publicidad. El locador
recibe su remuneración mediante un Recibo por Honorario

10. CUANDO PROCEDELA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

LABORAL

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo
o no mantenerse el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
.
11. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO LABORAL
 SUSPENSIÓN PERFECTA
Se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar
el servicio y la obligación del empleador de pagar la remuneración
correspondiente, es decir, se suspenden las obligaciones de ambas partes.
 SUSPENSIÓN IMPERFECTA
El empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación
efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, se presenta cuando cesan
las obligaciones sólo de una de las partes.

12. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

 La invalidez temporal
Sólo si es que impide el desempeño normal de las labores del trabajador. Debe
ser declarada por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Médicos, a solicitud del
empleador.
 La enfermedad
En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con
tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no
consecutivas dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se
inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. En
caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para percibir el
subsidio del Seguro Social.
 La maternidad durante el descanso pre y post natal
La trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde los 45 días anteriores
a la fecha probable del parto hasta los 45 días posteriores. El descanso posnatal
se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento
múltiple (Ley Nº 27402). La madre gestante puede diferir el descanso prenatal,
en forma parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.
 El descanso vacacional
es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.
 La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
servicio militar
Los congresistas tienen derecho a licencia sin goce de remuneración (art. 1º de
la ley Nº 16559). Igualmente, los regidores que trabajan como dependientes en
el sector público o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas semanales.
 El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarque los permisos
otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá
trabajado para todos los efectos legales hasta el límite de treinta días por cada
dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más
favorable al trabajador).
 La sanción disciplinaria
La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación privada, quedando
su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento
interno o al convenio colectivo.
 El ejercicio del derecho de huelga
 La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral.
 La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de
la libertad
Tanto la detención preventiva extrajudicial como la judicial. En caso de condena
privativa de libertad opera la extinción del vínculo laboral.
 La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a
tres meses
Si la inhabilitación es por un período inferior a tres meses, suspende la relación
laboral por el lapso de su duración. Si la inhabilitación es mayor a tres meses
extingue el vínculo laboral.
 El permiso o licencia concedidos por el empleador
Queda sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno, directivas) o a la
facultad discrecional del empleador.
 El caso fortuito y la fuerza mayor
Caso fortuito es todo hecho imprevisible. Fuerza mayor, es el hecho que pudo
ser previsto, pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que impide realizar
una actividad, actos terroristas). Plazo máximo: 90 días.
 Licencia por paternidad
La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por diez (10)
días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea.

13. CUANDO PROCEDELA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO LABORAL

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del

trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración ART. 16
de la LPCL
 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
 La renuncia o retiro voluntario del trabajador
 Le terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad.
 El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador
  La invalidez absoluta permanente
 La jubilación
 El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.

14. EN QUÉ CONSISTE EL PERIODO DE PRUEBA LABORAL

El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo mediante el cual
existe una evaluación recíproca entre empleador y trabajador. Esto permite que el
empleador constate que el servidor cumple con los requisitos y exigencias para las
que fue contratado.
De acuerdo al artículo 10 del D.S. N° 003-97-TR, el periodo de prueba es de tres
meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario.
Sin embargo, pueden pactar un término mayor en caso las labores a desarrollar
requieran de un periodo mayor de capacitación o en tanto exista una causa
justificada.
Esta ampliación debe constar por escrito y no podrá exceder en conjunto con el
periodo inicial de tres meses, en el caso de trabajadores de confianza, y de 1 año,
en el caso de personal de dirección.

15. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR

Por tanto, los derechos de los trabajadores varían de una ley a otra. Sin embargo,
podemos identificar una suerte de derechos básicos independientes del régimen.
Estos son los siguientes:
 Derecho a un contrato de trabajo, sea a plazo indeterminado o temporal, a fin
de evitar el despido injustificado o arbitrario. Ello incluye el pago de una
remuneración mínima vital (RMV), gratificaciones, CTS y licencia de
descanso pre y post natal.
 Derecho a no trabajar más de 8 horas diarias o como máximo 48 horas
semanales, así como su tiempo de refrigerio.
 Descansos remunerados, así como vacaciones anuales.
 A la seguridad y salud en el trabajo, como medidas obligatorias que el
empleador debe tomar para garantizar la integridad de los trabajadores.
 Seguro de trabajo y salud.
 Derecho a la libre asociación con sus compañeros trabajadores, así como a
la sindicación, huelga y negociación colectiva.
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

01. QUÉ ES EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y SUS

CARACTERÍSTICAS
El derecho colectivo del trabajo estudia las relaciones laborales desde la óptica
del ejercicio del derecho a la libertad sindical. Así, se fundamenta en un objeto de
estudio pragmático de la unión de trabajadores y el conflicto que lleva.
Como sabemos, el origen del derecho laboral comienza con el esfuerzo de los
trabajadores de unirse para enfrentar escenarios en contra de la dignidad del
trabajo. Así, la legislación del trabajo fue reconociendo la realidad social y
sindical. A diferencia de los intereses individuales de un trabajador, en el caso
del derecho colectivo se estudian los intereses del colectivo, los cuales se
expresan mediante instituciones propias; además, estos derechos colectivos se
encuentran regulados por un sistema de normas propio. Sus caracteristicas
 Es considerado como una nueva fuente generado de derechos laborales
 Se reconoce la importancia y gravitante actuación de las organizaciones
sindicales.
 Se reconoce la gran fuerza equilibradora
 Está garantizado por las legislaciones nacionales y por los tratos de carácter
internacional (OIT)

02. DIFERENCIA ENTRE EL DERECHO COLECTIVO Y EL DERECHO INDIVIDUAL

DEL TRABAJO
El objeto del derecho laboral individual es la relación trabajador-empleador; sin
embargo, para el derecho colectivo se analiza como sujeto al grupo de trabajadores
que actúa como representante de una comunidad definida de intereses

03. CUÁLES SON LAS INSTITUCIONES QUE CONFORMAN EL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO

A. EL SINDICATO: El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que

puede ser a nivel de empresa, de una categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella, y los de actividad, gremio u oficio. La Constitución y
 las leyes laborales establecen la libertad de asociación y permiten a los
trabajadores y a los empresarios a unirse y formar sindicatos. De acuerdo con
el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, los trabajadores tienen el derecho de
formar un sindicato y, sin distinción y autorización previa, para desarrollar y
proteger sus intereses económicos y morales. Los trabajadores son libres de
afiliarse a los sindicatos de manera voluntaria. No está permitido obligar o
impedir a los trabajadores afiliarse a un sindicato. No puede estar
condicionado al empleo de un trabajador

B. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Es la forma de discusión o diálogo

destinado a lograr un acuerdo, y tiene por objeto reglamentar, por medio de
acuerdos, contratos o convenios colectivos las condiciones del empleo

C. LA HUELGA: Es la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La Constitución Política de
1993, en su artículo 28° reconoce expresamente el derecho de huelga,
precisando en su inciso 3) que su ejercicio debe ejercerse en armonía con el
interés social, precisando además que es un derecho sujeto a excepciones y
limitaciones.

04. LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA Y LA HUELGA ILEGAL

La Autoridad de Trabajo (MTPE) después de haber recibido la comunicación por
parte del sindicato para iniciar la huelga con una anticipación de 5 días hábiles o de
10 días hábiles, donde se precisa el motivo, duración, el día y hora fijados para su
iniciación, deberá pronunciarse sobre la procedencia de la huelga luego de 3 días
hábiles. La declaración de improcedencia sucederá si no cumple con los requisitos
detallados anteriormente. Si el ejercicio del derecho de huelga se realiza a pesar
de haber sido declarada improcedente, será calificada como ilegal.

05. EXPLIQUE SOBRE LAS DEMANDAS LABORALES MAS COMUN ES EN EL

PERU.
 POR EL LADO DE LOS TRABAJADORES:
A. Pago de beneficios sociales:
 Esta es la causal más común en Perú –por parte de los trabajadores– para
interponer/iniciar una demanda laboral. Lo que demanda/reclama el
empleado es que su empleador no le ha pagado adecuadamente las
gratificaciones, CTS, vacaciones truncas -ya sea que se le pagó poco o no
se le pagó.

B. Desnaturalización de los contratos temporales:

En estos procesos los trabajadores básicamente dicen que su contrato
debió ser a plazo indefinido o a tiempo indeterminado. Sin embargo, se los
ha contratado a plazo fijo, con una fecha de vencimiento, por lo que
cuestionan esa fecha de cese y que su labor no era temporal, sino que era
permanente y la razón del negocio.
.
C. Impugnaciones de despido:
Esta es la tercera causal en Perú para el inicio de una demanda laboral. Aquí
lo que reclaman/demandan los trabajadores es la reposición alegando que
han sido víctimas de un despido nulo, arbitrario o fraudulento o la
indemnización por despido arbitrario.

 POR EL LADO DE LOS EMPLEADORES:

A. Demandas contenciosas administrativos:
Son aquellas demandas que el empleador hace ante el Poder Judicial
pidiendo que sea anule algún procedimiento administrativo iniciado por la
autoridad nacional del trabajo (Sunafil) porque considera que se han
vulnerado algunos de sus derechos”, detalló la abogada.
B. Demandas por daños y perjuicios al trabajador:
Estas demandas ocurren cuando el trabajador que ocupa un cargo
gerencial –por ejemplo– ha incumplido con sus obligaciones laborales y
este incumplimiento ha generado un daño al empleador. Generalmente
estos procesos ocurren –valga la redundancia– cuando la negligencia del
trabajador ha generado la pérdidas monetarias a la empresa.