Curso

Gestión del Cambio Organizacional

Módulo 1
Fundamentos del cambio organizacional

Lección 2
Resistencia al cambio, diagnóstico, causas y manejo de la resistencia
al cambio

Objetivo
Lograr un marco teórico de base para desarrollar un programa de
gestión de cambio en organizaciones
Resistencia al cambio

¿Qué es?
Una aversión de las personas a cambiar algún hábito o algo que durante cierto tiempo
han realizado de alguna forma.
¿Es negativa?
No: pues proporciona estabilidad a las organizaciones.
Sí: pues obstaculiza el crecimiento y es fuente de conflictos.
Es natural a cualquier proceso de cambio, por lo tanto, debemos entenderla para
gestionarla correctamente y favorecer el éxito del cambio.
 ¿Cómo se manifiesta?

Podemos percibirla como:

Resistencia individual

Resistencia derivada de las propias percepciones, hábitos, personalidad, amenazas

de poder, impacto en el autoconcepto, temor a lo desconocido, a la inestabilidad,
conformidad con las normas, razones económicas.

Resistencia organizacional

Resistencia determinada por el diseño y cultura de la organización, limitación

de recursos, acuerdos entre organizaciones o por las características de la propia
implementación del cambio.

Las manifestaciones varían entre las distintas personas:

Confusión Negación Sabotaje Desviación o

distracción

Crítica inmediata Hipocresía Fácil acuerdo Silencio

 Confusión: Cuando el cambio se hace presente, las personas tienen dificultades
para entenderlo y sus consecuencias.
Crítica inmediata: Ante cualquier sugerencia de cambio, este es criticado.
Negación: Se niega cualquier posibilidad de cambio.
Hipocresía: Se demuestra conformismo, pero en realidad se está en desacuerdo.
Sabotaje: Se toman acciones veladas para evitar o aniquilar el cambio.
Fácil acuerdo: Existe acuerdo inmediato y sin cuestionamiento, pero sin compromiso.
Desviación o distracción: Se evade el cambio asumiendo que de esta forma será
olvidado o no ocurrirá.
Silencio: No se manifiesta opinión alguna frente al cambio.

Resistencia al cambio (Otras causas)

Inercia, rutina, comodidad, incertidumbre.

Gestión inadecuada del proceso.
Temor a la obsolescencia.
Detrimento del trabajo.
Rechazo del equipo de trabajo.
Conflictos personales con los generadores del cambio, desconfianza.
Falta de participación o consideración en el proceso.
Pérdida de estatus, poder, autoestima o seguridad.
Desestabilización de las relaciones sociales.
Éxitos o fracasos anteriores.
Considerando que la resistencia al cambio no es negativa en sí misma. ¿Qué podemos hacer con
ella?

Oponerse a la resistencia

Utilizar la resistencia

Para detectar áreas de mejora en la

planificación del cambio: puntos débiles,
puntos de interés, tareas que no se han
ejecutado correctamente.

¿Cómo gestionar la resistencia al cambio?

Educación y comunicación

Asumiendo que la resistencia radica en la falta de información o interpretaciones

erróneas respecto del cambio.

Participación

Asumiendo que las personas tienen experiencia y conocimiento que aporta al

análisis y que nos resistimos menos frente a acciones y decisiones en las que hemos
participado.

Facilitación y apoyo

Consejería, coaching, flexibilidad laboral, etc., permiten a los colaboradores enfrentar

con menor temor a los cambios.
Empoderamiento, trabajo en equipo, evidencias de benchmarking, negociación, coerción,
manipulación, uso de rumores.

Ten presente que no es recomendable y tampoco necesario imponer el cambio.

Lo más recomendable entonces es gestionar los cambios, acompañando su implementación en

forma planificada.

Gestión del cambio

Es el manejo coordinado de todas las acciones requeridas para desarrollar el cambio en

una organización, orientándonos hacia los objetivos que queremos lograr y minimizando la
resistencia natural que se generará en el proceso.

Diagnóstico

Meta Meta Cierre

Planes Acciones Evaluación

Comunicación Medición
Herramienta que nos permitirá manejar la transición desde “cómo es” la organización al “ser”
esperado en el futuro.

Tiempo
Dónde se Dónde se
está hoy está hoy

La magnitud del cambio a gestionarse depende de la brecha entre estas dos situaciones, la de
partida y la de llegada.