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ASIGNATURA

Consultoría 1

TEMA
La Consultoría y el Cambio

FACILITADOR
Sagrario Medina

PARTICIPANTE
Heidy Abreu

MATRICULA
11-1691

La Consultoría y el Cambio
 
Después de estudiar las bibliografías recomendadas (Kubr, Milan. La
consultoría de empresas.3ra edición. Editorial Limusa, S.A. México, D. F. 1999.
Se recomienda realizar las siguientes actividades:
a. Según lo estudiado en la unidad cuál es su percepción sobre los
cambios y por cuales razones en muchos casos las personas se resisten
a ellos.

Razones de la resistencia al cambio


 Falta de convicción de que el cambio es necesario. Si no se
informa adecuadamente y no se explica el propósito del cambio,
es posible que el personal piense que la situación presente es
satisfactoria y que todo esfuerzo por modificarla es inútil y
perturbador.
 Aversión al cambio impuesto. En general, a nadie le gusta ser
tratado como un objeto pasivo. Cualquier persona resiente un
cambio que se le impone y sobre el que no puede manifestar
opinión alguna.
 Aversión a las sorpresas. A la gente no le gusta que se la
mantenga al margen de cualquier cambio que se esté
preparando; los cambios de una organización suelen ser mal
acogidos si se presentan por sorpresa. Temor a lo desconocido.
Básicamente, a nadie le gusta vivir en la incertidumbre y un
presente imperfecto puede parecer preferible a un futuro
desconocido e incierto.
 Resistencia a ocuparse de asuntos impopulares. Los gerentes y
directores, al igual que otras personas, a menudo prefieren evitar
una realidad desagradable y la adopción de medidas
impopulares, incluso si se dan cuenta de que eso no se podrá
hacer por tiempo indefinido.
 Temor a la inadaptación y el fracaso. A muchas personas les
preocupa su capacidad para ajustarse al cambio y para mantener
y mejorar su rendimiento en una nueva situación de trabajo.
Algunas de ellas pueden sentirse inseguras y dudar de su
capacidad para esforzarse por aprender nuevas técnicas y
alcanzar nuevos niveles de rendimiento.
 Perturbación de las prácticas, hábitos y relaciones. Como
resultado de un cambio en la organización, prácticas y hábitos de
trabajo bien establecidos y plenamente dominados pueden pasar
a ser obsoletos, y relaciones familiares se pueden alterar o
destruir totalmente. Esto puede provocar considerable frustración
e insatisfacción.
 Falta de respeto y confianza en el promotor del cambio. Los
cambios propuestos por un director que no despierta confianza y
respeto, o por una persona externa cuya competencia y motivos
no se conocen y entienden, pueden despertar sospechas
b. Elabora un ejemplo práctico sobre un caso empresarial donde aplicara
las fases del modelo secuencial de Kurt Lewin. (Descongelación,
Cambio y Recongelación).
Caso Empresarial.
Las fases del modelo se pueden aplicar las 3 en el caso Cuando en una
empresa cambia de administración, ya que existe dan muchos factores
angustias, miedo al cambio y luego una aceptación.

c. Elabora una tabla con los diferentes estilos de dirección indicando sus
ventajas y desventajas.
d. Realiza un análisis comparativo entre los diferentes métodos para resolver
conflictos según Gordon Lippitt (este análisis no debe contener más de 1
página).

Sus cinco fases son:


1. Desarrollo de la necesidad de un cambio
2. Establecimiento de una relación de cambio
3. Trabajo para lograr el cambio (avance)
4. Generalización y estabilización del cambio
5. Logro de una relación terminal

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