PROTECCIÓN AL MEDIO AMBIENTE Y

SEGURIDAD PRIVADA APLICADA, S.A. DE C.V.

PROCEDIMIENTO PARA

COMPETENCIA Y CAPACITACION DEL PERSONAL DE

CONTAINER

CONTROL DEL DOCUMENTO

ELEMENTO CÓDIGO EDICIÓN REVISIÓN PAGINAS FECHA DE EMISIÓN

7.6. SCP-PC-000 0 0 8

CONTROL DE CAMBIOS
REVISIÓN PAGINAS DESCRIPCIÓN FECHA
MODIFICADAS

AUTORIZACION

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ

NOMBRE NOMBRE NOMBRE
TEC. GUILLERMO ENRIQUE ISIDORO
ING. ARQ. ISMAEL TRUJILLO ING. FRANCISCO SORIANO GUERRERO
SANCHEZ
PUESTO PUESTO PUESTO
ESPECIALISTA TECNICO GERENTE DE PROYECTOS DIRECTOR GENERAL
FIRMA FIRMA FIRMA
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CAPACITACION DEL PERSONAL DE CONTAINER

CÓDIGO EDICIÓN REVISIÓN

SCP-PC-000 0 0

INDICE

INDICE.............................................................................................................................................................. 1

1. OBJETIVO.................................................................................................................................................... 2

2. ALCANCE..................................................................................................................................................... 2

3. DEFINICIONES............................................................................................................................................. 2

4. RESPONSABILIDADES............................................................................................................................... 3

5. Descripción del procedimiento.................................................................................................................. 4

6. Referencias.................................................................................................................................................. 6

7. REGISTROS DE CALIDAD.......................................................................................................................... 6

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1. OBJETIVO.

Establecer los lineamientos para determinar el perfil de puesto, competencia, detección de necesidades de
capacitación y programa anual de capacitación del personal de container.

2. ALCANCE.

Este procedimiento es de cumplimiento obligatorio para el área de container.

3. DEFINICIONES.

3.1. Procedimiento.
Método que indica el modo como debe realizarse algún proceso ó actividad encaminada al logro de algún objetivo
determinado.
3.2. Proceso
Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada
en resultados.
3.3. Curricula
Expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional
de la persona que aspira a un empleo.
3.4. Plan de carrera
Expresión clara y concisa de informaciones sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional
de la persona que aspira a un empleo.
3.5. Tarea
Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
3.6. Función
Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí
una relación de proximidad física o técnica.
3.7. Obligación
Se le denomina así a las diversas compromisos que puede desarrollar una persona en una organización.
3.8. Puesto
Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan
una posición jerárquica en la organización. También puede definirse como "una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros".
3.9. Ocupación

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OBSERVACIONES:
VERIFICÓ (NOMBRE Y FIRMA):
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clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre
sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el
desempeño de determinados puestos de trabajo.

4. RESPONSABILIDADES.

4.1. Gerente de Calidad.

Proporciona los lineamientos a cumplir en materia de competencia y capacitación del personal.

4.2. Gerente de proyectos.

Autoriza los recursos necesarios para el cumplimiento del presente procedimientos.
Autoriza el perfil de puesto SGI-F-006 de container.
Autoriza las DNC del personal SGI-F-007.
Autoriza la solicitud de capacitación del personal SGI-F-009.
Determina la competencia de su personal a su cargo.
Autoriza la descripción de puesto SGI-F-011.

4.3. Jefe y Coordinación de Proyectos.

Elabora el perfil de puesto SGI-F-006 de los puestos a su cargo directo e indirecto.
Revisa las DNC del personal SGI-F-007.
Revisa la solicitud de capacitación del personal SGI-F-009.
Determinan la competencia de su personal a su cargo.
Elabora la descripción de puesto SGI-F-011.

4.4. Supervisor y Proyectista.

Elabora las DNC del personal SGI-F-007.
Elabora la solicitud de capacitación del personal SGI-F-009.
Determinan la competencia de su personal a su cargo.

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5. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO.

5.1. Determinación de competencia y detección de las necesidades de capacitación.
El método que se recomienda utilizar para la DNC es le MÉTODO COMPARATIVO. El principal fundamento de
este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre:

“LO QUE DEBE HACERSE Y LO QUE REALMENTE SE HACE”

Compara una situación Ideal con la Real para definir las diferencias, que serán las necesidades a satisfacer.

Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo. Por lo tanto primero se debe
definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y determinar acciones que tengan que ver con
capacitación.

El Método Comparativo consta de 4 etapas:

1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.

2a. Etapa. Determinación de la situación real.
3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.
4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.
1ª. ETAPA. DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN IDÓNEA.

Los responsables de solicitar capacitación en las entidades operativas y proyectos determinan la situación ideal
que debe prevalecer en sus áreas de trabajo. Para lo anterior se les propone lleven acabo las siguientes
actividades:

1. Determinar quien es su cliente interno y / o externo.

2. Determinar cuales son los requerimientos de su cliente, es decir, que requisitos debe cubrir el producto
(incluye servicio) que les ofrece.
3. Definir que actividades debe llevar a cabo su personal para elaborar un producto que cumpla con los
requisitos del cliente. En el caso de las áreas las actividades deben ser las establecidas en los
procedimientos del Sistema de Gestión Integral.
4. Identificar que conocimientos, habilidades y actitudes requiere su personal para realizar las actividades
definidas en el punto 3. (Para esta actividad puede hacer uso del Instrumento para la DNC SGI-F-007.
5. Elaborar el perfil ideal de cada uno de los puestos que se tienen en su área de trabajo a través del formato
Perfil de puesto SGI-F-006 basándose en la información obtenida en el Instrumento para la DNC SGI-F-
006.

2ª. ETAPA. DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN REAL.

Para determinar la situación real que prevalece en su área de trabajo se propone:

1. Evaluar las competencias del personal a través del formato “Competencia del Personal SGI-F-008”
2. Evaluar el desempeño del personal, de acuerdo a los indicadores de desempeño establecidos en el
instrumento para la DNC y considerando que existen tres posibilidades por las cuales una persona no
actúa conforme a lo esperado: 1) Porque no puede: El problema, entonces, radica en que los métodos,
materiales y equipo no son los adecuados para realizar su trabajo. 2). No sabe: no tiene los
conocimientos necesarios para llevar a cabo las actividades de su puesto de trabajo. Aquí la solución
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puede ser la capacitación. 3). No quiere: La dificultad se localiza en el campo de la motivación, las
actitudes y los valores y también puede solucionarse a través de la capacitación.
3. Considerar los objetivos que no han sido alcanzados, los planes y proyectos a futuro, los resultados y
observaciones de auditorias, problemas y conflictos en su área de trabajo, etc.

3ª. ETAPA. COMPARACIÓN ENTRE AMBAS SITUACIONES.

Una vez que se ha elaborado el perfil del puesto y se ha evaluado la competencia y
desempeño del personal es momento de comparar ambos registros para identificar los
conocimientos, habilidades y actitudes que el personal carece y debe tener para
desempeñar de manera eficaz y eficiente su trabajo.
El formato de “Competencia del Personal SGI-F-008” se registra con la información real del trabajador para
realizar la comparación correspondiente, y determinar su competencia.
Las competencias administrativas son determinadas por el área de Recursos Humanos de PROMSA y las
técnicas son determinadas y evaluadas por la Gerencia de Proyectos, através de una evaluación que abarque los
conocimientos técnicos del puesto evaluado.

4ª. ETAPA. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y TOMA DE DECISIONES.

Por último, para determinar las necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre la manera en que habrán de
ser satisfechas se propone lo siguiente:

1. Detectar por empleado cuales son sus necesidades de capacitación de acuerdo a los resultados de la
etapa anterior.
2. Revisar el catálogo de cursos SGI-L-001 vigente del departamento de capacitación para identificar que
cursos pueden ayudar al personal a cubrir sus necesidades detectadas.
3. Requisitar el formato “Requerimientos de Capacitación del Personal SGI-F-009” y enviarlo al
Departamento de Capacitación en el mes de agosto de cada año. (Ver Guía para solicitar la
programación anual de cursos al departamento de capacitación).

En suma, la organización debe establecer las competencias requeridas para cada una de las actividades que
desarrolla y que afectan la calidad de sus productos; debe evaluar las competencias del personal que desempeña
tales actividades y desarrollar planes para eliminar las brechas existentes entre las competencias requeridas y las
competencias existentes. La definición de necesidades debe incluir también el análisis de necesidades que pueden
aparecer en el futuro.
5.2. Descripción de puesto
La descripción del puesto presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran
la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el
trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción
de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y requiera

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una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el
ocupante.
El Jefe de Operaciones y el Coordinación de Proyectos elaboran la descripción de puesto SGI-F-011, el
trabajador firma la descripción de puesto y el Gerente de Proyectos autoriza el documento.
La descripción de puesto autorizada es enviada físicamente a la Gerencia de Calidad de PROMASA para su
custodia y resguardo, una copia en electrónica se envia a la Gerencia de Recursos Humanos.
5.3. Como modificar o actualizar un procedimiento.
La modificación o actualización de esté procedimiento del sistema de calidad, se llevará acabo por cualquier
integrante de container que tenga una relación directa con él. Los cambios o modificaciones que se realicen a los
procedimientos del sistema de calidad, se marcaran en el cuadro de cambios y/o actualizaciones, como lo indica el
procedimiento para la elaboración de procedimientos SCP-PC-001.

6. REFERENCIAS.
NA

7. REGISTROS DE CALIDAD.
Descripción Código
Organigrama del área
Perfil de puesto SGI-F-006
Instrumento para recopilar información para la detección de necesidades de capacitación SGI-F-007
Requerimiento de capacitación del personal SGI-F-009
Descripción de puesto SGI-F-011

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