UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA CENTROAMERICANA

CAMPUS SAN PEDRO SULA

GERENCIA RECURSOS HUMANOS I

S2- TAREA 2.2: MEDIDAS DE RR. HH. Y EL BENCHMARKING

MABIS GISEL MAYORGA ORELLANA

ANDRES ALEXANDER CANAHUATI DIBAN

22041086

SAN PEDRO SULA, CORTES, HONDURAS

28 DE OCTUBRE DEL 2022
 DESARROLLO

Hay muchas prácticas y herramientas que pueden ser utilizadas en la administración del recurso
humano. La semana pasada se discutió sobre como la tecnología ha venido a revolucionar la
administración del recurso humano, creando muchas nuevas prácticas que permiten aprovechar
al máximo el recurso humano. También hoy en día, se mantienen vigentes prácticas que se
aplican desde hace mucho tiempo, como ofrecer remuneración extra a los empleados por
alcanzar ciertas metas, dar premios al empleado del mes, entre otras.

Existen estrategias un poco más “extremas” como las aplicadas por Longo Toyota, donde
contrataron personal de diversas ascendencias y etnias, para poder alcanzar un mercado más
diverso, ya que los vendedores podrían comunicarse con los clientes en su lengua natal, lo cual
podría generar un sentimiento de confianza, el cual es muy probable aumente las posibilidades
de que el cliente compre con ellos.

El benchmarking es un proceso sistemático que utiliza datos cuantitativos o cualitativos para

realizar comparaciones entre diferentes organizaciones o departamentos de una organización. Es
un proceso que se lleva a cabo de forma continua dentro de una empresa a través del cual se
identifican, miden y por lo tanto se mejoran las prácticas para optimizarlas.

En la gran mayoría de los casos, el benchmarking se utiliza tanto durante el nacimiento de una
empresa como en la introducción de un nuevo producto o servicio. En definitiva, el propósito es
entender el mercado, las ofertas de los competidores y analizarlas, aprender e implementar
procesos, nos permite mejorar ciertos aspectos y hacer más competitiva a nuestra empresa.

En lo que engloba el benchmarking y la multitud de opciones que permite para mejorar procesos
internos y externos, hay 4 técnicas que destacan sobre el resto que están orientadas a esta
medición:

Benchmarking de Performance: Implica recopilar y comparar datos cuantitativos (indicadores de

rendimiento y KPI). La evaluación comparativa del rendimiento suele ser el primer paso de una
organización para identificar las brechas de rendimiento.

Benchmarking de práctica: Se trata de recopilar y comparar información cualitativa sobre cómo

se realizan las actividades a través de las personas, los procesos y la tecnología. Este es un tipo
de evaluación comparativa menos objetivo, pero brinda algunos beneficios, como una visión que
no se puede obtener tradicionalmente.

Benchmarking Interno: Este tipo de evaluación comparativa se centra en comparar las métricas y
prácticas de diferentes unidades, líneas de productos, departamentos, programas dentro de una
organización determinada.

Benchmarking Externo: Similar al punto anterior, solo que en lugar de suceder como un proceso
interno, es para medir lo que está sucediendo dentro de otras organizaciones. Se requiere
consentimiento para esto.

Para aplicar el benckmarking en RR. HH., es fundamental seleccionar con cuidado lo que se
desea comparar, ya que medir y comparar todo de manera simultánea, terminara diluyendo el
objetivo esencial del benchmarking. La capacidad de identificar las actividades y procesos del
departamento de RR. HH., podría considerarse una actividad compleja, pero en realidad, posee
un impacto directo desde el aspecto monetario y organizacional que son esenciales para
garantizar el éxito de una empresa.

A primera vista, los dos parecen ser conceptos intercambiables, sin embargo, aunque ambos
están relacionados con métricas orientadas a la competitividad, existen grandes diferencias entre
el “benchmarking” y los KPI’s.

El objetivo del benchmarking es aportar referencias que son utilizadas para evaluar el desempeño
de una empresa de forma interna o en comparación con sus rivales. Estos puntos referenciales
permiten comparar procesos, productos u operaciones, y también con otras partes del negocio.
Esta evaluación comparativa es usada, ejemplificando, para medir la satisfacción del cliente, y la
relación costo-calidad.

En cambio los KPI’s son herramientas utilizadas para la toma de decisiones y el monitoreo del
desempeño de la empresa. El uso de estos está enfocado a rastrear el rendimiento de un equipo o
trabador individual de la empresa, en comparación con el objetivo estratégico de la empresa.
Estos se pueden definir como un sistema que alerta de forma temprana, donde la situación podría
desviarse del éxito y donde se necesitaría actuar para corregir el curso.
 CONCLUSIONES

 El benchmarking es una herramienta muy útil que los administradores del recurso
humano deben saber utilizar y aprovechar para obtener el mejor desempeño posible de
los colaboradores de la empresa.

 Para realizar el benchmarking en los recursos humanos, es necesario definir que se desea
evaluar, ya que hacer una medición del todo, sin ir a una actividad en específico, diluirá
la precisión y la importancia del resultado del benchmarking. No se debe suponer, es
necesario seguir lo que indica la estadística.

 Existe una gran variedad de prácticas y herramientas que se utilizan en la administración

del recurso humano, algunas llevan décadas siendo utilizadas y se mantienen vigentes a
día de hoy, hay otras que dado a la evolución tecnológica del mundo en años recientes
han quedado obsoletas, y la tecnología se está posicionando para volverse la herramientas
más importante de todas a futuro.
 BIBLIOGRAFÍA

Murillo, O. (2022, Octubre 28). Practicas de RR. HH. alrededor del mundo. Retrieved from
Unitec Universidad Virutal:
https://uv.unitec.edu/GestiondetalentohumanoIREH101/revista/S201/24/index.html

Unitec. (2022, Octubre 28). Lectura: La estrategia y el análisis de la administración de recursos

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https://uv.unitec.edu/GestiondetalentohumanoIREH101/lectura/S201/index.html