1 Informe Final de Tesis Mag FAP Fernandez

i
FUERZA AÉREA DEL PERÚ

ESCUELA SUPERIOR DE GUERRA AÉREA
ESCUELA DE POSGRADO
INFORME FINAL DE TESIS
CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ESCUELA SUPERIOR DE

GUERRA AÉREA EN EL AÑO 2017
Presentado por:
Bach. Cesar Augusto Fernández Corbetto
Para optar el grado académico de Maestro en

Doctrina y Administración Aeroespacial
Línea de Investigación
Administración aeroespacial
Lima – Perú
2017
ii
PÁGINA DE JURADOS
-----------------------------------------------------------------
PRESIDENTE
Mg. Manuel Alberto Teixeira Iglesias
-----------------------------------------------------------------
VOCAL
Mg. Carlos Eduardo Cerna Barra
-----------------------------------------------------------------
SECRETARIO
Dr. José Antonio Villacorta Huapaya
-----------------------------------------------------------------
ASESOR
Mg. Juan Pablo Luna Ríos
iii
DEDICATORIA
A mi esposa, por motivarme y apoyarme en el logro
de nuestras metas
A mis hijas, por ser mi principal fuente de inspiración.
A mis padres por aconsejarme en cada etapa de mi
vida.
iv
AGRADECIMIENTO
Después de tanto esfuerzo y dedicación he podido

concluir esta tesis de investigación, con el valioso apoyo
de muchas personas y en ese sentido considero justo
presentarles mi más sincero agradecimiento.
A mi asesor de tesis, al Mg. Juan Pablo Luna Ríos, por
haber orientado y guiado en todo el proceso de
investigación.
Finalmente al Lic. Ditmar Vicharra Lindo, por haberme
orientado en el proceso estadístico y análisis de datos de
la tesis.
v
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se desarrolló con el objetivo de describir el
clima organizacional de la Escuela Superior de Guerra Aérea en el año 2017.
Es una investigación de tipo aplicada, de alcance descriptivo, de método
cuantitativo, de diseño no experimental y de corte transversal, la variable en estudio fue
el clima organizacional desde el modelo de Patlan y Flores. Para lograr el objetivo de la
investigación, se aplicó cuestionarios a una muestra de 88 personas conformados en cinco
estratos: Oficiales (8), Técnicos-suboficiales (15), tropa (9), asesores (6) y civiles (50).
El instrumento fue sometido a las pruebas de validez de contenido, criterio y
constructo, además de la confiablidad; el instrumento se estructuro en 3 dimensiones, 8
indicadores y constó de 30 preguntas.
El análisis Estadístico Descriptivo se basó en el análisis de frecuencias de datos
agrupados y de medias; de las dimensiones, indicador y preguntas respecto a la media
poblacional correspondiente, se visualizó mediante tablas y gráficos de barras y líneas.
La investigación concluye identificando que el clima organizacional de la Escuela
Superior de Guerra Aérea es adecuado y propicia el buen desempeño laboral, además el
personal reconoce estar motivados y que los directivos son considerados con su personal,
lo que ocasiona que se esfuercen en su trabajo.
PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, sistema individual, sistema
interpersonal y sistema organizacional.

vi
ABSTRACT
The present research work was developed with the objective of describing the
organizational climate of the Superior School of Air War in 2017.
It is a research of applied type, of descriptive scope, of quantitative method, of
non-experimental design and of cross-section, the variable under study was the
organizational climate from the model of Patlan and Flores. To achieve the objective of
the research, questionnaires were applied to a sample of 88 people made up of five strata:
Officers (8), NCOs (15), troop (9), advisers (6) and civilians (50).
The instrument was subjected to the validity tests of content, criterion and
construct, as well as reliability; the instrument was structured in 3 dimensions, 8
indicators and consisted of 30 questions.
The descriptive statistical analysis was based on the analysis of frequencies of
pooled data and means; of the dimensions, indicator and questions regarding the
corresponding population mean, was visualized by tables and bar and line graphs.
The investigation concludes by identifying that the organizational climate of the
Superior School of Aerial Warfare is adequate and conducive to good job performance,
in addition, the staff recognizes that they are motivated and that managers are considered
with their staff, which causes them to make an effort in their work.
KEYWORDS: Organizational climate, individual system, interpersonal system
and organizational system.

vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Página
PÁGINA DE JURADOS.................................................................................................. ii
DEDICATORIA .............................................................................................................. iii
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iv
RESUMEN ....................................................................................................................... v
ABSTRACT .................................................................................................................... vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS.......................................................................................... vii
ÍNDICE DE TABLAS...................................................................................................... x
ÍNDICE DE FIGURAS .................................................................................................. xii
INTRODUCCIÓN......................................................................................................... xiii
PRIMERA PARTE: ASPECTOS TEÓRICOS .............................................................. xv
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................... 16
1.1. Descripción del problema ................................................................................... 16
1.2. Formulación del problema .................................................................................. 18
1.2.1. Problema general .................................................................................... 18
1.2.2. Problemas específicos ............................................................................. 18
1.3. Objetivos de la investigación.............................................................................. 19
1.3.1. Objetivo general...................................................................................... 19
1.3.2. Objetivos específicos .............................................................................. 19
1.4. Justificación de la investigación ......................................................................... 19
1.5. Limitaciones de la investigación ........................................................................ 21
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO.............................................................................. 22
2.1. Antecedentes del problema................................................................................. 22

viii
2.1.1. A nivel nacional ...................................................................................... 22
2.1.2. A nivel internacional............................................................................... 26
2.2. Bases teóricas...................................................................................................... 28
2.2.1. Características del clima organizacional................................................. 30
2.2.2. Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional ............. 32
2.2.3. Modelo de clima organizacional empleado en la investigación ............ 34
2.3. Definición de términos básicos........................................................................... 37
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA................................................................................ 38
3.1. Tipo de la investigación ...................................................................................... 38
3.2. Método de la investigación ................................................................................. 38
3.3. Diseño de la investigación .................................................................................. 39
3.4. Población y muestra............................................................................................ 39
3.4.1. Población................................................................................................ 39
3.4.2. Muestra ................................................................................................... 40
3.5. Planteamiento de hipótesis ................................................................................. 42
3.6. Definición de las variables................................................................................ 42
3.7. Operacionalización de variable........................................................................... 42
SEGUNDA PARTE: ASPECTOS PRÁCTICOS .......................................................... 43
CAPÍTULO IV: RESULTADOS ................................................................................... 44
4.1. Técnicas e instrumentos de investigación........................................................... 44
4.1.1. Técnicas .................................................................................................. 44
4.1.2. Instrumentos............................................................................................ 44
4.2. Validación y confiabilidad de los instrumentos.................................................. 46
4.2.1. Validación de los instrumentos ............................................................... 46
4.2.2. Confiabilidad de los instrumentos .......................................................... 52

ix
4.3. Técnicas estadísticas en la aplicación de los instrumentos................................. 52
4.4. Análisis de resultados estadísticos...................................................................... 53
4.4.1. Análisis descriptivo de la variable Clima Organizacional ...................... 53
4.4.2. Análisis descriptivo de las dimensiones del Clima organizacional ........ 56
4.4.3. Análisis descriptivo de los indicadores del Clima organizacional......... 65
4.4.4. Análisis descriptivo de las preguntas del Clima organizacional............. 70
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............ 74
5.1. Discusión de resultados ...................................................................................... 74
5.2. Conclusiones....................................................................................................... 77
5.3. Recomendaciones ............................................................................................... 79
REFERENCIAS ............................................................................................................. 81
ANEXOS ........................................................................................................................ 84
A.- Matriz de Consistencia Interna
B.- Instrumentos de investigación
C.- Validación de Instrumentos
D.- Base de datos y resultados de aplicación estadísticos
E.- Declaración jurada de autenticidad de la investigación

x
ÍNDICE DE TABLAS
Página
Tabla 1. Distribución de la población en estratos ....................................................................... 39
Tabla 2 Criterios para el cálculo de la muestra ............................................................................ 40
Tabla 3. Tamaño de las sub-muestras o estratos muestrales.................................................... 41
Tabla 4. Operacionalización de la variable clima organizacional .......................................... 42
Tabla 5. Distribución de los ítems o preguntas de la variable Clima organizacional ....... 44
Tabla 6. Validación mediante juicio de expertos ........................................................................ 46
Tabla 7. Escala de valores de los coeficientes Rho-Spearman................................................ 49
Tabla 8. Índice global de los cuestionarios de Clima organizacional ................................... 49
Tabla 9. Índice dominio-total de la variable Clima organizacional ....................................... 50
Tabla 10. Índices ítems- dominio de la variable Cultura organizacional ............................. 51
Tabla 11. Índices ítems- dominio categorizadas por su coeficiente de correlación .......... 51
Tabla 12. Confiabilidad de los instrumentos ................................................................................ 52
Tabla 13. Distribución del clima organizacional por tipo de personal.................................. 53
Tabla 14. Distribución del clima organizacional por Nivel de estudio................................. 54
Tabla 15. Distribución del clima organizacional por Tiempo laborando en la institución .
..........................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................... 54
Tabla 16. Distribución del clima organizacional por Sexo del personal .............................. 55
Tabla 17. Distribución del Sistema individual por tipo de personal ...................................... 56
Tabla 18. Distribución del Sistema individual por Nivel de estudio ..................................... 57
Tabla 19. Distribución del Sistema individual por Tiempo laborando en la institución..57
Tabla 20. Distribución del Sistema individual por Sexo del personal .................................. 58
Tabla 21. Distribución del Sistema interpersonal por tipo de personal ................................ 59
Tabla 22. Distribución del Sistema interpersonal por Nivel de estudio ............................... 60
xi
Tabla 23. Distribución del Sistema interpersonal por Tiempo laborando en la institución
..........................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................... 60
Tabla 24. Distribución del Sistema interpersonal por Sexo del personal............................. 61
Tabla 25. Distribución del Sistema organizacional por tipo de personal ............................. 62
Tabla 26. Distribución del Sistema organizacional por Nivel de estudio ............................ 63
Tabla 27. Distribución del Sistema organizacional por Tiempo laborando en la institución
..........................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................... 63
Tabla 28. Distribución del Sistema organizacional por Sexo del personal.......................... 64
xii
ÍNDICE DE FIGURAS
Página
Figura 1. Resultados del análisis de la validación de constructo del EMCO ...................... 47
Figura 2. Resultados descriptivos del EMCO .............................................................................. 48
Figura 3. Distribución de la variable Clima Organizacional en la ESFAP .......................... 53
Figura 4. Distribución de la dimensión Sistema individual ..................................................... 56
Figura 5. Distribución de la dimensión Sistema interpersonal ................................................ 59
Figura 6. Distribución de la dimensión Sistema organizacional............................................. 62
Figura 7. Índice de los indicadores del Clima organizacional en escala quinaria.............. 65
Figura 8. Índice de los indicadores del Clima organizacional en escala quinaria según
tipo de personal ....................................................................................................................... 66
nivel de estudios del personal ............................................................................................. 67
años de permanencia en la institución .............................................................................. 68
sexo ............................................................................................................................. ................ 69
Figura 12. Índice de las preguntas del Clima organizacional en escala quinaria según tipo
de personal ............................................................................................................................. ... 70
de personal ............................................................................................................................. ... 71
de personal ............................................................................................................................. ... 72
de personal ............................................................................................................................. ... 73

xiii
INTRODUCCIÓN
La Escuela Superior de Guerra Aérea, alberga a un personal diverso que se
ramifica según sus categorías, nivel de estudios, antigüedad en la institución que
interactúan entre construyendo un clima organizacional el cual es un elemento esencial
en el desarrollo de la estrategia organizacional y permite a los directivos generar una
visión futura de la organización y llegar a un mejor rumbo
Dichas interacciones proveen a la ESFAP de un comportamiento como persona
jurídica, por ello el hecho de determinar el clima organizacional de una entidad, conlleva
a un estudio con la finalidad de detectar falencias para la toma de decisión.
La estructura del presente trabajo de investigación está organizada en los
siguientes capítulos:
En los Aspectos teóricos: el primer capítulo, se detalla la descripción y
formulación del problema general y sus específicos, el planteamiento de los objetivos:
general y específicos, la justificación y limitaciones de la investigación.
El segundo capítulo, Marco Teórico: comprende los antecedentes nacionales e
internacionales correspondientes a investigaciones de nivel de posgrado que incluyeran
la variable Clima organizacional; las Bases Teóricas donde se analizó y opto el modelo
de Patlan y Flores como principal recurso bibliográfico para la investigación; y la
definición de los términos básicos que se emplearon en el estudio.
El tercer capítulo: está relacionado con la metodología. Primero se estableció
como una investigación de tipo aplicada, de método cuantitativo, de alcance descriptivo
y de diseño no experimental. Se enuncio el tamaño de la población igual a 113 personas
y se calculó la muestra resultante de 88 personas. Se definió la variable y su
operacionalización en dimensiones, indicadores y preguntas.

xiv
En los Aspectos Prácticos: El cuarto capítulo, se detalla la técnica empleada
(Encuesta), el instrumento aplicado a la muestra (Cuestionario), así como el proceso de
validación de contenido, criterio y constructo; y la confiabilidad obtenida en la prueba
piloto. Finalmente se muestran los resultados estadísticos mediante graficas de áreas,
barras y barras agrupadas correspondientes a la variable Clima organizacional,
dimensiones, indicadores y estratos.
Finalmente, en el V Capítulo, se detalla la discusión de resultados, las
conclusiones y las recomendaciones. Así también se detallan las referencias
bibliográficas que se utilizaron para consultar y sustentar la investigación

xv
PRIMERA PARTE: ASPECTOS TEÓRICOS

16
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción del problema
La búsqueda de la efectividad por parte de las organizaciones contemporáneas
enmarcadas en un contexto cambiante, ha llevado a las gerencias a recurrir al campo de
la psicología para comprender la conducta individual y grupal del recurso humano.
El ambiente que contextualiza el desenvolvimiento del personal influye en su
comportamiento, ello repercute en la producción, creatividad e innovación en el trabajo;
por lo cual “el ambiente no debe de considerarse como una variable exógena, sino como
un activo intangible para las organizaciones y un instrumento para lograr la armonía”
(Dunnette, 1998, p. 79)
Las organizaciones suelen integrar personas de distintos patrones culturales que
determinan su comportamiento, carácter y visión del mundo; lo que a menudo conlleva
a sutiles riñas originadas por incomprensiones o malos entendidos, que alteran el
ambiente de trabajo, dando a sentir un ambiente pesado y desagradable; no obstante en la
mayoría de casos son sutiles (como ya se mencionó) lo cual no implica mayor
preocupación pues son fáciles de superar por los propios empleados observándose la
primacía del objetivo colectivo o institucional. Pero cuando, “los problemas no se asumen
ni se solucionan a tiempo, pueden provocar que la participación en las decisiones, la
puesta en práctica de los acuerdos y las tareas que se fijen para el cumplimiento de los
objetivos, fracasen” (Trujillo, 2009, p. 15).
Cada día es más importante que las empresas establezcan un clima organizacional
favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como
externos, es necesario también mencionar que “si una organización no cuenta con un
clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que
17
proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios” (Duran, 2003, citado por
Trujillo, 2009, p. 16).
Cualquier organización que abogue por alcanzar niveles elevados de eficiencia y
eficacia en la gestión de sus funciones sustantivas debe considerar el desarrollo de
iniciativas dirigidas en este sentido, dedicándose al diseño, desarrollo e implantación de
sistemas de información los cuales tienen que ver directamente con la medición de
variables intangibles entre las cuales se encuentra el Clima Organizacional.
Es por ello, que el clima organizacional, es un elemento básico para obtener
buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son
los puntos críticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para que sus
empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores
que puedan afectar su motivación o desempeño. Su análisis permite identificar, organizar
y valorar las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa tiene
de sus peculiaridades como organización.
A partir de lo anterior se puede decir que la importancia de este tipo de
investigación se basa en que el Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad
y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
Estos estudios nos permiten en síntesis efectuar intervenciones certeras tanto a
nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales, planificación estratégica,
cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales,
gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de
procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.

18
Las posibilidades están abiertas y se pueden incrementar aún más. Debemos
acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial más
valioso ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional
El propio hecho de desvelar cómo es la cultura organizacional conlleva a un
estudio de investigación y más si ella se relaciona con otras variables del ámbito
administrativo; toda organización debe de conocer a profundidad cómo es el clima
organizacional en la que se encuentra, lo cual permitirá tomar decisiones para aumentar
la competitividad de la empresa.
En la Escuela Superior de Guerra Aérea la unión de las subculturas del personal,
dan como resultado interacciones conflictivas y crean un ambiente toxico que perjudica
la competitividad de esta. Por ende se revela un problema de investigación de carácter
social que perjudica la producción y retrasa el cumplimiento de las metas, el cual se
vincula a la influencia del sistema de creencias y valores que determinan el clima
organizacional con la competitividad de la Escuela Superior de Guerra Aérea.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿Cómo es el clima organizacional de la Escuela Superior De Guerra Aérea en el
Año 2017?
1.2.2. Problemas específicos
PE1: ¿Cómo es el sistema individual del personal de la Escuela Superior De
Guerra Aérea en el Año 2017?
PE2: ¿Cómo es el sistema interpersonal del personal de la Escuela Superior De
Guerra Aérea en el Año 2017?

19
PE3: ¿Cómo es el sistema organizacional en la Escuela Superior De Guerra Aérea
en el Año 2017?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Describir el clima organizacional de la Escuela Superior De Guerra Aérea en el
Año 2017.
1.3.2. Objetivos específicos
OE1: Describir el sistema individual del personal de la Escuela Superior De
Guerra Aérea en el Año 2017.
OE2: Describir el sistema interpersonal del personal de la Escuela Superior De
Guerra Aérea en el Año 2017
OE3: Describir el sistema organizacional en la Escuela Superior De Guerra Aérea
en el Año 2017?
1.4. Justificación de la investigación
La justificación e importancia de una investigación según Hernández, Fernández
y Baptista (2014) puede ser evaluada mediante 5 criterios los cuales deben de verse como
flexibles para su análisis, a continuación los mencionamos:
El primer criterio es la conveniencia que hace referencia a la pregunta ¿para qué
sirve? Obviamente la utilidad del presente estudio se visualiza para la mejora de la
organización en este caso de la ESFAP mediante la relación de los empleados para su
unidad lo cual teóricamente incrementaría la eficiencia en sus labores, ya que la
investigación trata en primer lugar de describir como es el clima organizacional de la
ESFAP, lo cual revelaría posibles virtudes y falencias en la gestión, debido que cada
20
director suele implementar sus políticas de trabajo aperturando un nuevo clima
organizacional.
El segundo criterio es la relevancia social, que se refiere a los sujetos a quien
convendría el estudio. Al conocer el estado de la organización y de sus empleados los
directivos tendrán en sus manos la información necesaria para tomar decisiones que
mejorarían las labores del personal, por lo cual estos serían los principales beneficiados
en un entorno social.
La implicación práctica es el tercer criterio, al cual se concibe como la incidencia
en la solución del problema real, en este caso la investigación nos daría las bases para
poder proponer un buen clima organizacional al tener en cuenta las reacciones o
percepciones de los empleados y de esa manera incrementar la producción y
competitividad para la institución..
El valor teórico es el penúltimo criterio, este caso no hace referencia a la
producción de una teoría, sino al actual conocimiento de la variable respecto a la
microsociedad que se desarrolla en la ESFAP.
EL último criterio es la utilidad metodológica, que se presenta en forma de
antecedente es decir en la posibilidad de replicar el estudio en unidades de las fuerzas
armadas que posean las características similares a la ESFAP, también cumple la utilidad
metodológica de validación de instrumentos, ya que estos estarán adaptados a la realidad
de la ESFAP y por ende pueden ser aplicados en cada nueva gestión o cuando se vea
pertinente teniendo en cuenta la posible variación de la población, muestras y estratos que
puedan conformar en la ESFAP.

21
1.5. Limitaciones de la investigación
Las limitaciones se deben de entender como los obstáculos o dificultades que
surgen durante el proceso de investigación.
Las limitaciones que han surgido son principalmente de carácter temporal debido
al reducido tiempo que se dispone para desarrollar el estudio.
En cuanto al Factor espacio o territorio no se encontró mayor dificultad ya que el
investigador se encontró en la Escuela Superior de Guerra Aérea durante el desarrollo de
la investigación. Asimismo respecto recursos tampoco se encontró mayor dificultad ya
que la investigación no fue de carácter tecnológica, lo cual si tendría que poseer un
considerable presupuesto.
22
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes del problema
2.1.1. A nivel nacional
Tema : Clima organizacional y satisfacción laboral en los
trabajadores de la Universidad Marcelino Champagnat
Autor : Wilder Javier Rojas Vásquez y Ursula Yolanda Távara
Zegarra
Universidad : Universidad Marcelino Champagnat
Grado obtenido : Grado académico de Maestro
País : Perú
Año : 2017
Resumen: La investigación tuvo como objetivo establecer la relación entre el
Clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la Universidad
Marcelino Champagnat. El diseño fue correlacional no causal. La población fue de 124
quienes eran la mayoría de los trabajadores de la Universidad Marcelino Champagnat los
que contestaron el Inventario de Clima Organizacional RST y la Escala de Satisfacción
Laboral RST. Estos instrumentos fueron sometidos a juicio de expertos y pruebas de
validación. Los resultados demostraron que se halló una relación entre cultura
organizacional y satisfacción laboral (r=.672; p=.000), así como entre sus dimensiones:
carisma marista - normas institucionales y las dimensiones de satisfacción laboral,
mostrando que existe una relación altamente significativa. De igual manera se tuvo como
resultado la correlación positiva directa entre la dimensión identidad institucional y las
dimensiones de satisfacción laboral, como también la correlación entre la dimensión
niveles de comunicación y las demás dimensiones de satisfacción laboral.

23
Resultados: Se concluyó que existe una relación directa y significativa entre
Clima organizacional y satisfacción laboral. Así mismo existe relación entre la dimensión
de carisma marista que ha ayudado a mantener las normas institucionales y que permiten
un buen ambiente de trabajo. Cada una de estas dimensiones contribuye a desarrollar la
identidad institucional la que se refleja en la comunicación, la valoración del trabajo, los
tipos de relaciones interpersonales, el bienestar laboral y las condiciones laborales del
personal que labora en la universidad.
Tema : Las competencias laborales y el clima organizacional del
personal administrativo en las universidades tecnológicas
privadas del Lima
Autor : Carlos Ortega Muñoz
Universidad : Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Grado obtenido : Grado académico de Magister
País : Perú
Año : 2015
Resumen: La investigación tuvo por objetivo estudiar la influencia existente entre
las competencias laborales y el clima organizacional en las universidades tecnológicas
privadas de Lima, y la relación entre el clima y las diferentes dimensiones del desempeño
laboral. Fue de tipo correlacional y diseño no experimental, la muestra estuvo conformada
por 161 trabajadores administrativos, seleccionados mediante muestreo aleatorio simple.
Se aplicaron dos instrumentos: la escala de clima organizacional de Sonia Palma y una
escala de desempeño laboral. Ambas pruebas fueron sometidas a validez y confiabilidad,
así como análisis factorial confirmatorio con importantes niveles de covarianza. Los datos
fueron procesados mediante estadísticos descriptivos e inferenciales.

24
Resultados: La investigacion llegó a las siguientes conclusiones: existe
correlación directa, positiva y significativa entre las competencias laborales y el clima
organizacional, así como entre todas y cada una de las dimensiones de las competencias
laborales con el clima organizacional: (p-valor < 0.001).
Tema : Percepción de Directivos y Docentes sobre cuatro
categorías del Clima Organizacional en una Institución
Educativa Estatal de la UGEL 04 de Comas
Autor : Helen Carol Gamarra Ramírez
Universidad : Pontificia Universidad Católica del Perú
País : Perú
Año : 2014
Resumen: El trabajo de investigación tuvo como objetivo el análisis de las
percepciones de directivos y docentes acerca de cuatro categorías del clima
organizacional de una Institución Educativa de gestión estatal, ubicada en el distrito de
Comas. La muestra estuvo conformada por 8 personas: 1 Director, 1 Subdirector y 6
profesores de nivel Primaria y Secundaria de la institución educativa teniendo en cuenta
características tales como: nivel de enseñanza, condición laboral y su experiencia docente
en la institución educativa. El diseño de esta investigación fue el enfoque cualitativo y de
carácter descriptivo, asimismo se utilizó la técnica de la entrevista, desarrollándose una
guía de entrevista semiestructurada. El instrumento fue diseñado por la investigadora y
validado por dos docentes especialistas que participaron en el procedimiento de juicio de
experto; la información recogida fue registrada en grabaciones. Luego, se clasifico las

25
respuestas por categorías asignándole a cada entrevistado un código, se transcribieron las
respuestas y la información fue analizada elaborando un cuadro de categorización, para
luego unificar los enunciados con palabras significativas de los informantes.
Resultados: Finalmente, los hallazgos encontrados en el estudio ofrecieron
evidencias empíricas de las categorías estudiadas del clima organizacional tales como: la
Confianza, Presión, Apoyo y Reconocimiento; los cuales parecieran tener incidencias en
el comportamiento entre los miembros que laboran en la institución. Por tanto teniendo
en cuenta el modo en que se analicen estas cuatro categorías y se puedan mejorar sus
deficiencias la calidad del clima organizacional será óptima al igual que los objetivos
establecidos por la institución educativa.
Tema : Clima organizacional y desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de la universidad nacional
Jorge Basadre Grohmann – Tacna – 2009
Autor : Mario Salamanca García
Universidad : Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann-Tacna
País : Perú
Año : 2013
Resumen: La investigación tuvo como objetivo determinar el grado de influencia
del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de
la UNJBG. La muestra estuvo conformada por 184 trabajadores administrativos de la
UNJBG. La metodología de la investigación fue de descriptivo-explicativo, no
experimental, cualitativo y de corte transversal. La técnica empleada fue la encuesta y el
instrumento aplicado fue el Cuestionario

26
Resultados: La investigación concluye que El tipo de clima organizacional que
prevalece en la UNJBG es el AUTORITARIO PATERNALISTA; el nivel de desempeño
laboral de los trabajadores administrativos de la UNJBG es “medio”; y que el clima
organizacional no influye en el desempeño laboral de los trabajadores de la UNJBG según
el estudio estadístico realizado.
2.1.2. A nivel internacional
Tema : El clima laboral en los/as colaboradores/as del área
administrativa del hospital regional de Cobán, A.V.
Autor : María Alejandra Sierra García
Universidad : Universidad Rafael Landívar
País : Guatemala
Año : 2015
Resumen: La investigación fue de tipo descriptiva cuyo objetivo fue identificar
el Clima Laboral de los colaboradores del área administrativa del Hospital Regional de
Cobán. Con base a lo planteado, se trabajó con 29 personas, el instrumento aplicado fue
una encuesta, denominada” Diagnóstico del Clima Laboral, aprobado por el Ministerio
de Salud Pública y Asistencia Social en el año 2010. Partiendo de los resultados se
estableció que el Clima Laboral del área administrativa, es satisfactorio, enfatizando la
buena comunicación y relación entre compañeros, así mismo con jefes, lo que devela las
posibilidades de un fortalecimiento a corto plazo.
Resultados: La investigación concluyo en que la comunicación ascendente y
descendente no es la adecuada lo que permite una valoración a mediano plazo para nutrir
este aspecto, en torno a la remuneración el personal, se percibe que esta debiere mejorar,
27
brindando oportunidad de desarrollo personal ,en un marco de superación e igualdad de
oportunidades.
Tema : Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia
publica
Autor : Luz Viridiana Williams Rodríguez
Universidad : Universidad Autónoma de Nuevo León
País : México
Año : 2013
Resumen: El objetivo del estudio fue de conocer la tendencia general de la
percepción del talento humano sobre el clima laboral dentro de la dependencia municipal;
para lograr este objetivo se aplicó a 20 empleados una encuesta de clima laboral, misma
que se dividió en 5 dimensiones enfocadas en procesos de comportamiento
organizacional, los cuales son: liderazgo, comunicación, motivación, espacio físico y
trabajo en equipo; cabe destacar que dichos procesos fueron elegidos en base a las
necesidades de la organización.
Resultados: La investigación concluyo que el clima laboral se encuentra en un
46% dentro de un sistema colegiado, siendo su dimensión mejor evaluada el trabajo en
equipo con un 74% y siendo la de menor puntuación la de motivación con un 17% (dichas
cifras se detallan en el apartado de resultados). Se utilizó un diseño metodológico Ex pos
facto transversal descriptivo y cuenta con el sustento de la psicología del comportamiento
organizacional de Robbins (1999), como marco de referencia.

28
2.2. Bases teóricas
Se dice que los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una
gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio
emocional esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no sólo a la
satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad sino también a la necesidad de
pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealización. “La
imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de
adaptación, en especial de aquellas que tienen autoridad, es importante que la
administración comprenda la naturaleza de la adaptación o desadaptación de las
personas” (Katz, 1970, p.73).
Por otra parte, El Clima organizacional también está ampliamente determinado
por los comportamientos de las personas de mando, de todos los niveles: por ende
debemos asumir que las actuaciones de los jefes modulan el clima de los equipos de
trabajo y también de la organización.
Por consecuencia, si el jefe da un trato despectivo, agresivo, poco participativo a
sus colaboradores deberán esperarse de su equipo respuestas poco
comprometidas, defensivas, tal vez agresivas. Si el jefe miente delante de sus
colaboradores, promete cosas que no cumple, oculta o roba sus méritos, no podrán
esperarse respuestas de cooperación, disposición al esfuerzo y, mucho menos
lealtad hacia él hacia el trabajo y la empresa (Trujillo, 2009, p. 35).
Es frecuente observar directores de un equipo de trabajo preocupados
permanentemente por el control, delegan poco porque no confían, dan instrucciones
precisas sobre todo lo que se debe hacer, centralizan las decisiones; estas personas no
pueden esperar de sus colaboradores imaginación, creatividad o iniciativa y menos
entusiasmo o compromiso con el trabajo.

29
“El clima organizacional constituye una configuración de las características de
una organización, así como las características personales de un individuo pueden
constituir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el
comportamiento de un individuo en su trabajo, es un componente
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de
estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación,
estilo de liderazgo de la dirección (Trujillo, 2009, p 36).
La suma de estos elementos conforma el clima característico y propio de la
organización que inciden en el comportamiento del personal. En resumen el clima
representaría la personalidad de la organización la cual puede ser sano o mal sana
análogamente a la de un ser humano. Según Sallenave, el que la institución posea una
personalidad mal sano conlleva a que se transforme o altere “las relaciones de los
empleados entre sí y con la organización, y tendrá dificultades para adaptarse a su medio
externo. Así mismo una empresa puede no siempre estar consciente de la imagen que
proyecta” (1994, citado por Trujillo, 2009, p. 36).
“Los efectos del clima organizacional pueden resumirse en dos grandes
categorías, que son los efectos directos y los efectos de interacción. Los efectos
directos se refieren a la influencia de las propiedades o atributos propios de una
organización sobre el comportamiento de la mayoría o de una parte de sus
miembros; según este tipo de efectos, los comportamientos de un individuo varían
de un clima a otro, el efecto de interacción se refiere a la influencia de los atributos
de la organización en personas diferentes, así como a todos aquellos apoyos que
el ambiente de trabajo le ofrece al individuo” (Brunet, 1987, p. 98)

30
Así el clima tiene efectos sobre el comportamiento de un empleado, ya que este
define los estímulos que son o no apoyados dentro de la organización y que vienen a
determinar la libertad de acción de las personas que la conforman.
2.2.1. Características del clima organizacional
De acuerdo al análisis que hace Bustos, (2002), el comportamiento de un miembro
de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos
y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador
de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con
la organización; de ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre
características personales y organizacionales
Para Bustos (2002) el Clima Organizacional tiene importantes y diversas
características, entre las que resalta que el Clima se refiere a las características del
ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas, estas características son percibidas directa
o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto
último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción
distinta del medio en que se desenvuelve, el Clima Organizacional es un cambio temporal
en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del
cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc.
Por ejemplo, según Trujillo (2009, p. 38) cuando “aumenta la motivación se tiene
un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando
disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna
razón que hizo imposible satisfacer la necesidad”.

31
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa y el Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico (Bustos, 2002 citado por Trujillo, 2009, p.
38).
De ello se asume que el Clima Organizacional tiene una importante relación en la
determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como
Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos
por los miembros de una organización.
Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que
las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su
organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman
la cultura de la organización (Bustos, 2002, p. 89)
De igual forma, Castro (2004) menciona que las percepciones y respuestas que
abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos
abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, y otros.). Otros factores están relacionados con el sistema formal
y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, y otros.). Otros son las consecuencias del comportamiento
en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros,
etc.
32
2.2.2. Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional
Existes dos perspectivas, desde donde se analizan o diagnostica el clima
organizacional: macrofenómeno y microfenómeno
El Primero (macrofenómeno), según Maisch (2004) está referido a los estudios
teóricos y no aplicativo, lo que conlleva el análisis del ambiente o contexto global de la
organizacional considerando proveedores y clientes tanto internos como externos. Este
tipo de estudios pueden alcanzar un nivel explicativo- causal y generalmente es asociada
a variables como la cultura o la productividad.
El Segundo (microfenómeno) corresponde a estudios aplicados o aplicativos; ya
que poseen el propósito de conocer el clima organizacional de un una organización en
específica, es decir diagnosticar el clima in situ y detectar cuáles son los factores
afectados, las causas y niveles de afección (Maisch, 2004).
Cabe resaltar que Maisch (2004) indica que metodológicamente, los estudios
sobre clima organizacional se realizan con las mismas etapas que cualquier investigación
científica: identificación del problema, planificación, ejecución de la investigación,
interpretación de los datos, conclusiones y recomendaciones.
Es importante analizar y diagnosticar el clima de una organización por las
siguientes razones:
La primera de ellas posibilita evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de
insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organización. En segundo lugar permite iniciar y sostener un cambio que indique a la
administración los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones
y en tercer lugar hace posible seguir el desarrollo de la organización y prever los
problemas que puede seguir.

33
Son muchos los beneficios que se pueden generar a raíz de un estudio de este tipo.
Evidentemente, la medición del clima laboral es una herramienta en la gestión del talento
humano que proveerá de la información acerca de las debilidades y fortalezas de la
organización, con el objetivo principal de mejorar el clima actual. Duran, (2005, parr. 18),
menciona que:
El clima organizacional debe de ser evaluado para determinar si la empresa es un
buen empleador. Ello indica que las mejores empresas donde trabajar, son también
las mejores empresas en donde invertir, en atención a que son casi el doble más
rentable que el resto de las compañías.
Siguiendo con la línea anterior, la prueba de ello es que estas empresas son las
más rentables a la hora de invertir, porque utilizan sus recursos en la gente de una manera
más inteligente, en la era de la economía de los servicios, el ánimo favorable de los
empleados (algunas de esta empresas los llaman colaboradores o socios) también es
bueno para los accionistas. La buena calidad de vida de los trabajadores es otra
preocupación común en las empresas que cuentan con un buen clima laboral.
Los beneficios adicionales que las empresas con un clima organizacional bueno
pueden ofrecer a sus empleados van desde seguros de vida, accidentes e invalidez, seguros
complementarios de salud, seguros dentales, canastas de productos de las compañías,
bonos de matrimonios, nacimientos, escolaridad, préstamos de emergencias, bonos para
el pago de gimnasios, bonos de desempeño, becas para estudios superiores, hasta sesiones
y actividades culturales. En concordancia a ello, los beneficios deben ser dirigidos a la
estabilidad, protección y bienestar familiar de las personas que conforman la
organización, lo que está ligado con crear empresas socialmente responsables.

34
De acuerdo a lo anteriormente expuesto se puede decir que no solamente la
realización de la medición del clima laboral de la empresa logrará que el clima se mejore
automáticamente.
Las intervenciones que se realicen posteriormente a la medición del clima son las
que influirán en el estado de ánimo de la organización. En relación a este tema,
resulta conveniente aclarar el concepto de satisfacción laboral, a fin de no
confundirlo con el concepto de clima laboral (Arias, 1991, p.79).
Una medida rápida para el diagnóstico de clima, puede ser a través de las tazas de
ausentismo y rotación. En efecto una alta rotación y niveles altos de ausentismo son
indicadores de un mal clima. Sin embargo, estos indicadores deben ser utilizados como
una primera aproximación, como instrumento que permitirá elaborar la hipótesis de que
el clima es deficiente, pero no deberá servir para una conclusión definitiva al respecto. Es
posible realizar un diagnóstico a través de cuestionarios estandarizados en que se pregunte
a los miembros de la organización por sus percepciones respecto a las variables señaladas.
2.2.3. Modelo de clima organizacional empleado en la investigación
El modelo empleado para los fines de la presente investigación define al clima
organizacional como:
El conjunto de percepciones subjetivas y socialmente compartidas que tienen los
trabajadores de las características de la organización y el ambiente de trabajo,
destacando la percepción de atributos en tres niveles: individual (atributos
individuales), interpersonal (atributos de la relación trabajador-entorno laboral) y
organizacional (atributos de la organización, el trabajo y el ambiente) (Patlan y
Flores, 2013, 13).
Como se menciona en la cita anterior el modelo está compuesto de 3 sistemas que
hacen referencia al personal a la relación entre ellos y en su relación con la organización.

35
2.2.3.1. Sistema individual
Se refiere a las percepciones que posee el personal sobre sí mismo en la
organización, este sistema incluye 2 indicadores o también llamados factores
- F1: Satisfacción de los trabajadores: Grado en que los trabajadores perciben
que son reconocidos por su trabajo y si estos se sienten satisfechos con el logro
de las metas y objetivos en el trabajo, como resultado de un ambiente agradable
y de satisfacción para el trabajo (Patlan y Flores, 2013, 138).
- F2 Autonomía en el trabajo: Grado en que los trabajadores perciben sentirse
independiente en su trabajo y tienen la libertad de elegir y decidir la forma más
conveniente de realizar sus actividades en el trabajo(Patlan y Flores, 2013,
138).
2.2.3.2. Sistema interpersonal
Se refiere a las percepciones que posee el personal sobre las relaciones entre los
empleados en la organización, este sistema incluye 2 indicadores o también llamados
factores:
- F3. Relaciones sociales entre los miembros de la organización: Grado en que
los trabajadores perciben el trabajo con sus compañeros bajo una atmósfera de
amistad y camaradería y en el cual existe una buena comunicación para realizar
el trabajo en equipo (Patlan y Flores, 2013, 138).
- F4. Unión y apoyo entre los compañeros de trabajo: Grado de comunicación,
compromiso e integración que existe entre los miembros de la organización.
Así como la percepción que tienen los trabajadores de recibir apoyo y ayuda
de sus compañeros, favoreciendo el sentimiento de trabajo en equipo (Patlan y
Flores, 2013, 138).

36
2.2.3.3. Sistema organizacional
Se refiere a las percepciones que posee el personal sobre su relación con la
organización y sus directivos, este sistema incluye 4 indicadores o también llamados
factores:
- F5. Consideración de directivos: Grado en que los trabajadores perciben que
su superior otorga apoyo a los trabajadores, se dirige y comunica con respeto y
amabilidad con sus subordinados y les brinda el trato más humano posible
(Patlan y Flores, 2013, 138).
- F6. Beneficios y recompensas: Grado en que los trabajadores perciben que la
organización busca retribuir el trabajo por medio de estímulos y recompensas
tales como incremento de salarios, vacaciones, incentivos, bonos y demás
premios que hacen hacer sentir satisfecho al trabajador, así como obtener
reconocimiento por la calidad de su trabajo realizado (Patlan y Flores, 2013,
138).
- F7. Motivación y Esfuerzo: Grado en que los trabajadores son alentados por la
organización y las condiciones que hacen que los trabajadores trabajen
intensamente. Estos aspectos se reflejan en que el trabajador se siente
responsable de realizar su trabajo, se siente comprometido con su trabajo y se
preocupe por la calidad de sus actividades, por lo cual busca esforzarse dentro
de su trabajo (Patlan y Flores, 2013, 138).
- F8. Liderazgo de directivos: Grado en el que los trabajadores perciben un
manejo inteligente, responsable y alentador por parte de sus superiores, en
cómo la capacidad de toma de decisiones y el don de mando influye en el
desarrollo de las actividades de los trabajadores (Patlan y Flores, 2013, 138).

37
2.3. Definición de términos básicos
a. Apoyo al jefe
“Percepción subjetiva acerca del grado de atención, interés personal y apoyo que
el empleado obtiene de la empresa por medio de sus jefes” (Trujillo, 2009, p. 69).
b. Comunicación
Es el medio para tomar decisiones, obtener feedback y alcanzar los objetivos
organizacionales. Es la llave que le permite a los sujetos comprender las redes
organizacionales e integrar las subunidades de la organización (Trujillo, 2009, p. 69).
c. Estabilidad
Grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de
permanencia y estima que la gente se conserva o despide con criterio justo (Trujillo, 2009,
p. 69).
d. Disponibilidad de recursos
Grado en que los empleados cuentan con información, los equipos y el aporte
requerido de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo (Trujillo,
2009, p. 69).
e. Retribución
Corresponde a la percepción de equidad de los miembros sobre la adecuación de
la recompensa o retribución recibida por el trabajo bien hecho (Trujillo, 2009, p. 69).
f. Sentido de pertenencia
Grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa. Sentido de compromiso
y de responsabilidad en relación con sus objetivos y programas (Trujillo, 2009, p. 69).
g. Trato interpersonal
“Grado en que los empleados se ayuda entre si y sus relaciones son respetuosas y
consideradas” (Trujillo, 2009, p. 69).

38
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
3.1. Tipo de la investigación
Hernández, Fernández y Baptista (2014) mencionan que de acuerdo al propósito
del estudio se pueden presentar dos tipos de investigaciones, las básicas para generar
conocimiento y las aplicadas para resolver problemas. Por ello, el presente estudio se
enmarca en las investigaciones de tipo aplicada ya que nuestro propósito es obtener
conocimiento sobre la variable para poder proponer posibles soluciones a los problemas
que resulten del análisis de la realidad en la ESFAP en cuanto al clima organizacional.
3.2. Método de la investigación
El enfoque de investigación pertinente para el estudio es el cuantitativo porque
según Hernández et al. (2014) se fundamenta en la recolección de datos, medición
numérica y el análisis estadístico con la finalidad de establecer tendencias de
comportamiento y probar teorías.
Asimismo, para determinar el alcance de un investigación Hernández et al. (2014)
menciona que se debe de considerar el conocimiento que se posee sobre el tema y la
perspectiva que desea el investigador seguir en el desarrollo del estudio.
De ello el estudio será de alcance descriptivo, porque existen las bases teóricas,
estudios e información sobre la variable; y en concordancia con los objetivos de la
investigación que pretende describir primero las características que asumen las variables.
El propósito de estos estudios según Hernández et al. (2014) es el análisis de la variable
con la intención de especificar propiedades y características y la interacción entre sus
dimensiones
39
3.3. Diseño de la investigación
El diseño pertinente es el no experimental porque nos limitaremos a la
recopilación y recolección de la información tal y como se encuentra en las realidades lo
cual guarda relación con lo conceptualizado por Hernández et al. (2014, p.148) como
“estudios donde no hacemos variar en forma intencional las variables independientes para
ver su efecto sobre otras variables”.
El diseño no experimental posee una tipología a la cual se conoce como cortes, en
nuestro caso, en relación de nuestros objetivos vemos apropiado el corte transversal ya
que solo recolectaremos los datos en un punto de tiempo.
3.4. Población y muestra
3.4.1. Población
La población estuvo compuesta por el personal militar y civil de la Escuela
Superior de Guerra Aérea el tamaño de la población es de N=113 y se distribuye en 5
sub-poblaciones, se detalla en la tabla 1.
Tabla 1
Tabla 1. Distribución de la población en estratos

i Sub poblaciones Tamaño
1 Oficiales 10
2 Técnicos y suboficiales 20
3 Tropa 11
4 Asesores 7
5 Civiles Profesionales 65
Total 1113
Nota: Adaptado del parte general de la Escuela Superior de Guerra Aérea
40
3.4.2. Muestra
Debido a que el estudio es de enfoque cuantitativo y la población presenta estratos
o sub-poblaciones el tipo de muestreo probabilístico pertinente es el muestreo aleatorio
estratificado de afijación proporcional.
La presente investigación es un estudio de proporciones por lo cual la fórmula
pertinente para calcular el tamaño de la muestra es
𝑁. 𝑝. 𝑞. 𝑧2
𝑛=
(𝑁 − 1)𝐸2 + 𝑝. 𝑞. 𝑍2
El cálculo de la muestra se produjo bajo las condiciones de la tabla 3.
Tabla 2
Tabla 2 Criterios para el cálculo de la muestra

Criterios Valor
Tamaño de la población (N) N=113
Probabilidad a favor (p) p=05

Probabilidad en contra (q) q=0.5
Nivel de confianza (Z) Z=1.96
Erros de estimación (E) E=0.05
Tamaño de la muestra (n)
Nota: El nivel de confianza es del 95% debido a que el estudio es de carácter social
Para calcular el tamaño de la muestra reemplazamos los valores de cada criterio
en la formula correspondiente y resolvemos la ecuación, como se muestra a continuación:
𝑁. 𝑝. 𝑞. 𝑧2
𝑛=
(𝑁 − 1)𝐸2 + 𝑝. 𝑞. 𝑍2
113(0,5)(0,5)(1,96)2
𝑛=
(113 − 1)(0,05)2 + (0,5)(0,5)(1,96)2
108.5252
𝑛= = 87.4920993 … = 88
1.2404
41
Para el cálculo de los estratos o sub-muestras es necesario hallar previamente la
fracción de muestreo el cual indica la relación entre la muestra respecto a la población,
debido a que en el muestreo estratificado de afijación proporcional la relación entre cada
sub-muestra con la sub población correspondiente es la misma relación de la muestra
respecto a la población (Briones, 2002). Se detalla:
Tamaño de la población N=113
Tamaño de la muestra n=88
𝑛
𝐹𝑟𝑎𝑐𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒 𝑚𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑒𝑜 =
88
113
=
𝑁
El tamaño de la muestra resultante posee un valor numérico de 87.492099…; por
lo cual para fines de esta investigación se optó que el tamaño de la muestra fuese de 88
empleados, con una fracción de muestreo de 88/113. Para calcular el tamaño de los
estratos se utilizó nuevamente el software de carácter matemático Microsoft Excel 2013.
A continuación presentamos en la tabla 3 la distribución de las sub-poblaciones y sub-
muestras.
Tabla 3
Tabla 3. Tamaño de las sub-muestras o estratos muestrales.
Tamaño de Fracción Tamaño de Tamaño de

i Sub poblaciones las sub
las sub de las sub
muestras
poblaciones muestreo muestras
calculadas
1 Oficiales 10 88/113 7,79 8

2 Técnicos y suboficiales 20 88/113 15,58 15
3 Tropa 11 88/113 8,57 9
4 Asesores 7 88/113 5,45 6
5 Civiles 65 88/113 50,62 50
N 113 n 88
Nota: Elaboración propia
42
3.5. Planteamiento de hipótesis
Según Hernández et al. (2014) indican que “las investigaciones cuantitativas que
formulan hipótesis son aquellas cuyo planteamiento define que su alcance será
correlacional o explicativo, o las que tienen un alcance descriptivo, pero que intentan
pronosticar una cifra o un hecho” (p. 104). Por lo tanto, la presente investigación al tener
un alcance descriptivo y no pronosticar un dato o cifra carece hipótesis.
3.6. Definición de las variables
Para los fines de la investigación, la definición de clima organizacional estará en
base a la propuesta de Patlán y Flores (2013, p.132), quienes la definen como:
El conjunto de percepciones subjetivas y socialmente compartidas que tienen los
trabajadores de las características de la organización y el ambiente de trabajo,
destacando la percepción de atributos en tres niveles: individual (atributos
individuales), interpersonal (atributos de la relación trabajador-entorno laboral) y
organizacional (atributos de la organización, el trabajo y el ambiente).
3.7. Operacionalización de variable
Tabla 4
Tabla 4. Operacionalización de la variable clima organizacional

Dimensiones Indicadores Items
Sistema Satisfacción de los trabajadores P-1, P-2, P-3, P-4
individual Autonomía en el trabajo P-5, P-6, P-7
Sistema Relaciones sociales P-8, P-9, P-10

Unión y apoyo entre los
interpersonal P-11, P-12, P-13, P-14
compañeros de trabajo
Consideración de directivos P-15, P-16, P-17, P-18, P-19,

Sistemas Beneficios y recompensas P-20, P-21, P-22, P-23,
organizacional Motivación y esfuerzo P-24, P-25, P-26
Liderazgo de directivos P-27, P-28, P-29, P-30
Nota: Adaptado de Patlán y Flores (2013)
43
SEGUNDA PARTE: ASPECTOS PRÁCTICOS

44
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
4.1. Técnicas e instrumentos de investigación
4.1.1. Técnicas
De acuerdo a las características de la investigación y el enfoque de la presente
investigación la recopilación de datos de la variable Clima organizacional estuvo sujeto
al empleo de la técnica de la encuesta “que operan a través de la formulación de preguntas
por parte del investigador y de la emisión de respuestas por parte de las personas que
participen en la investigación” (Alelú, Cantin, López y Rodríguez, s.f., p.10).
4.1.2. Instrumentos
El instrumento empleado en el presente estudio fue tomando de la investigación
realizada por Patlán y Flores (2013) quienes construyeron la Escala Multidimensional de
Clima Organizacional (EMCO), estructurado tres (3) dimensiones: Sistema individual,
Sistema interpersonal y Sistema organizacional; compuesto 29 ítems distribuidos en 8
indicadores. La escala es de tipo politómica construida en base a la técnica Likert con
una variación de 5 puntos: nunca (1), casi nunca (2), a veces (3), casi siempre (4) y
siempre (5). La distribución de los Ítems se detalla en la tabla 5.
Tabla 5
Distribución de los ítems o preguntas de la variable Clima organizacional

Dim. Indicadores Items
1. Los trabajadores se sienten satisfechos con sus actividades.
Satisfacción 2. Los trabajadores se sienten realizados en su trabajo.
de los 3. Dentro de la organización los trabajadores disfrutan realizar
trabajadores sus actividades.
Sistemaindividual
4. Los trabajadores realizan con desagrado sus actividades.*
5. Los trabajadores gozan de libertad para elegir cómo hacer

sus actividades.
Autonomía 6 Cada trabajador es libre respecto a la forma de solucionar los
en el trabajo problemas relacionados con sus actividades.
7. A cada trabajador se le brinda la oportunidad de proponer la
forma en que desea realizar sus actividades.
45
Tabla 5
Distribución de los ítems o preguntas de la variable Clima organizacional

Dim Indicadores Items
8. Los trabajadores se llevan bien entre ellos.
Relaciones 9. En la organización hay compañerismo entre los
trabajadores.
sociales
10. Existe confianza entre los compañeros para platicar
Sistemainterpersonal
cualquier tipo de problema.
11. Cuando se incorpora un nuevo empleado, los

trabajadores de inmediato lo integran al grupo.
Unión y apoyo 12. Los trabajadores dentro de la organización se sienten
entre los parte de un mismo equipo.
compañeros de 13. En mi trabajo se unen esfuerzos cuando surgen
trabajo problemas laborales.
14. En la organización la unión entre compañeros propicia
un ambiente agradable.
15. El director trata a su personal de la manera más humana
posible.
16. El trato de los superiores hacia sus trabajadores es con
Consideración respeto.
17. Los directivos dan apoyo a su personal en la realización
de directivos
de sus actividades.
18. El jefe trata con indiferencia a su personal.*
19. Dentro de la organización el jefe trata a los empleados de
manera deshumanizada.*
20. La organización emplea incentivos para que los
trabajadores realicen mejor sus actividades.
Sistemasorganizacional
21. Todos los trabajadores dentro de la organización tienen

Beneficios y posibilidades de ser beneficiados por su trabajo.
recompensas 22. La organización otorga estímulos a los trabajadores para
mejorar su desempeño.
23. Existen distintas formas de recompensar a los
trabajadores.
24. Cada trabajador realiza sus actividades con entusiasmo.
25. Los trabajadores muestran agrado en realizar sus tareas.
Motivación y 26. Los trabajadores brindan su mejor esfuerzo en la
esfuerzo realización de su trabajo.
27. El jefe mantiene una actitud abierta para recibir
propuestas relacionadas al trabajo
28. El jefe mantiene una actitud abierta para recibir
propuestas relacionadas al trabajo.
Liderazgo de 29. En la organización todos los empleados reciben apoyo
directivos del jefe en la realización de las tareas.
30. Al jefe se le dificulta guiar a su personal para que estos
cumplan con los objetivos de la organización.*
Nota: Adaptado de Patlán y Flores (2013)
* Ítems inversos
46
4.2. Validación y confiabilidad de los instrumentos
4.2.1. Validación de los instrumentos
Los cuestionarios fueron validados mediante la validez contenido, validez de
criterio y validez de constructo.
4.2.1.1. Validación de contenido
Según Hernández, Fernández y Batista (2014) la validez de contenido debe
entenderse como el “grado en que un instrumento refleja un dominio específico de
contenido de lo que se mide” (p. 201).
Se validó el instrumento mediante la validez de contenido empleando el criterio
de juicios de expertos, del cual se obtuvo un calificativo de aplicable para ambas
variables, indicadores que confirman y garantizan que el instrumento realmente mide lo
que pretende medir, se detalla en la tabla 6.
Tabla 6
Validación mediante juicio de expertos

Cultura
Experto
organizacional
Mg. Luna Ríos Juan Pablo Aplicable
Mg. Edward Pino Hurtado Aplicable
Mg. Roberto Alfieri Cerna Barco Aplicable
Nota: Se empleó a especialistas en el área de docencia, administración y personal.
En conclusión los instrumentos de recolección de datos de las variables de estudio
evidencian poseer una alta validez de contenido.
4.2.1.2. Validación de criterio
El cuestionario empleado en la presente investigación se denomina como Escala
Multidimensional de Clima Organizacional, fue creado y validado por Patlan y Flores en
lengua castellana en el 2013.

47
En el estudio se empleó una muestra estratificada proporcional del personal de
instituto de salud; el tamaño de muestra fue de 673 personas, integrado por 238
enfermeras, 161 administrativos, 71 laboratoristas, 59 médicos, 126 de personal de
dietología y el 108% de otras categorías.
Se realizó un análisis de los 30 ítems que componen la escala. En la figura 1 se
presenta el análisis de la validación de constructo y en la figura 2 los resultados
descriptivos de la escala para cada factor: su media, la desviación típica y el alpha de
Cronbach.
Figura 1. Resultados del análisis de la validación de constructo del EMCO

48
Figura 2. Resultados descriptivos del EMCO
4.2.1.3. Validación de constructo
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) la validez de constructo es aquella
que “debe explicar cómo las mediciones del concepto variable se vinculan de manera
congruente con las mediciones de otros conceptos correlacionados teóricamente” (p.
203).
En la presente investigación, en lo que respecta a la validez de constructo se
realizó mediante la técnica de consistencia interna cuya característica principal “es que el
criterio no es otro que la calificación total del propio instrumento…, a menudo se
correlacionan las calificaciones de cada subtest con la calificación total y se elimina
cualquier subtest cuya correlación con ésta sea demasiado baja” (Mikulic, s.f, p. 20).
Ello significa que se analizó las correlaciones entre las variables, sus dimensiones
y sus ítems, obteniéndose el índice global de los instrumentos, los índices dominio-global
y los índices ítem-dominio.

49
Después de analizar el supuesto de continuidad se decidió emplear para el cálculo
de los coeficientes de los índices dominio-global e índice ítems-dominio el coeficiente de
correlación de Spearman, cuyos valores y su valoración se presentan en la tabla 7.
Tabla 7
Escala de valores de los coeficientes Rho-Spearman

Intervalos de los coeficientes r
Interpretación
de Pearson
−1.00 ; Correlación negativa perfecta.
<−1.00 ; −0.75> Correlación negativa muy fuerte.
[−0.75 ; −0.50 > Correlación negativa considerable.
[−0.50 ; −0.25> Correlación negativa media.
[−0.25 ; −0.10> Correlación negativa débil.
[−0.10 ; 0.00> Correlación negativa muy débil.
0.00 No existe correlación alguna entre las variables.
<0.00 ; +0.10> Correlación positiva muy débil
[+0.10 ; +0.25> Correlación positiva débil.
[+0.25; +0.50> Correlación positiva media.
[+0.50 ;0.75> Correlación positiva considerable.
[0.75; 1.00> Correlación positiva muy fuerte.
1.00 Correlación positiva perfecta
Nota: Modificado de Hernández, Fernández y Batista (2014)
4.2.1.1. Índice global
El índice global, es el coeficiente que representa la validez de constructo de todo
el instrumento, se determinó mediante el análisis de fiabilidad de los puntajes de las
dimensiones que componen la variable.
Tabla 8
Índice global de los cuestionarios de Clima organizacional

Variables Alfa de Cronbach Número de Dominios a
Clima Organizacional 0,772 3
a
Los dominios se interpreta como las dimensiones la variable
En esta investigación, la escala sobre clima organizacional evidenció poseer un
índice global igual a 0,772; lo cual se interpreta como un alto grado de validez de
50
constructo, es decir el instrumento mide empírica y significativamente el concepto teórico
que representa.
4.2.1.2. Índice dominio-global
Los índices dominio-global, son los coeficientes que representan la relación entre
las dimensiones y la variable, se determinó mediante la correlación del puntaje total del
instrumento (test) y los puntajes de cada una de sus dimensiones (subtest).
Tabla 9
Índice dominio-total de la variable Clima organizacional

Dominios o dimensiones
Sistema Sistema
Sistema Individual
interpersonal organizacional
Clima organizacional 0,763 0,895 0,878
Nota: el valor de significancia de las 3 dimensiones es de 0,000
Según la tabla 9, los 3 índices dominio-total correspondiente al cuestionario de la
variable Clima organizacional, mostraron coeficientes de correlación mayores a 0,750; lo
cual se interpreta según la tabla 7 como correlaciones significativas positivas muy fuertes.
En conclusión, el instrumento evidenció relaciones significativas y de alta
intensidad entre la variable y sus dimensiones, ello significa que las dimensiones aportan
homogéneamente a la medición de la variable.
4.2.1.3. Índice ítems-dominio
Los índices ítems-dominio, son los coeficientes que representan la relación entre
las preguntas y la dimensión a la que pertenecen, se determinó mediante la correlación
del puntaje total de cada dimensión (subtest) y los puntajes de cada una de sus preguntas
(reactivo).
51
Tabla 10
Índices ítems- dominio de la variable Cultura organizacional

Sistema Individual a Sistema interpersonal b Sistema organizacional c
Ítems Rho Ítems Rho Ítems Rho Ítems Rho
P1 0,643 P8 0,709 P15 0,598 P23 0,756
P2 0,656 P9 0,857 P16 0,658 P24 0,731
P3 0,697 P10 0,787 P17 0,601 P25 0,559
P4 0,111 P11 0,822 P18 0,014 P26 0,571
P5 0,850 P12 0,631 P19 0,011 P27 0,725
P6 0,681 P13 0,768 P20 0,635 P28 0,695
P7 0,710 P14 0,746 P21 0,780 P29 0,692
P22 0,772 P30 0,004
a
El SIG de las correlaciones entre las preguntas 4 con el Sistema individual es mayor a
0.05.
b
El SIG de las correlaciones entre todas las preguntas y el sistema interpersonal son
iguales a 0.00.
c
El SIG de las correlaciones entre las preguntas 18, 19 y 30 con el sistema organizacional
es mayor a 0.05.
Tabla 11
Índices ítems- dominio categorizadas por su coeficiente de correlación

Sistema Sistema Sistema
Intervalos Valoración Individual interpersonal organizacional
No
Sig.
No sig.
No
Positiva Sig Sig. P-18,
<0.00 ; Sig sig.
muy P-19,
+0.10>
débil P-30
[+0.10 ; Positiva
P-4
+0.25> débil
P-15, P-16,
P-1, P-2, P-08, P-17, P-20,
Positiva
[+0.50 ;0.75> P-3, P-6, P-12, P-24, P-25,
considerable P-7 P-14 P-26, P-27,
P-28, P-29
Positiva P-21, P-22,

[0.75; 1.00>
P-11, P-13
P-9, P-10, P-23,
P-5
muy fuerte.
De la tabla 10 y tabla 11, se observan que la mayoría de preguntas poseen
correlaciones significativas positivas considerables y muy fuertes (de 0.50 a 1.00) por
52
ende con estas preguntas son consideradas como óptimas para su aplicación; por otro
lado las preguntas P-4, P-18, P-19 y P-30 poseen han demostrado un coeficiente de
correlación débil o muy débil y en relación a los valores de significancia estas 4 preguntas
exceden el 0.05, por ende fueron revisadas antes su aplicación.
4.2.2. Confiabilidad de los instrumentos
Según Hernández, Fernández y Batista (2014) la confiabilidad de un instrumento
“se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce
resultados iguales” (p. 200), por ello el valor numérico del coeficiente que establece la
confiabilidad se interpreta como el grado en que un instrumento produce resultados
consistentes y coherentes. Se empleó el método de consistencia interna mediante el
coeficiente Alfa de Cronbach por ser tipo politómica, se utilizó el software SPSS 24.00
para el cálculo, se detalla en la tabla 12.
Tabla 12
Confiabilidad de los instrumentos

Alfa de Cronbach Número de elementos
Clima organizacional 0.946 30
De la tabla 12, observamos que los coeficientes superan los 0.750, ello significa
que los instrumentos son confiables para los fines de nuestra investigación, ya que según
Morales (2007) el nivel de confiabilidad de los instrumentos de un estudio de naturaleza
social debe de superar los 0.750. En conclusión, los instrumentos pueden ser aplicados,
ya que poseen las características de validez y confiabilidad necesarias.
4.3. Técnicas estadísticas en la aplicación de los instrumentos
La presente investigación fue de alcance descriptivo además de ser un estudio de
muestras estratificada. La variable clima organizacional fue analizada por su totalidad,
dimensiones y preguntas relacionadas a los estratos que conforman la población. Las

53
representaciones de los datos fueron mediante gráficos y tablas agrupadas estadísticas; se
empleó el método empírico para la determinación de los intervalos de las categorías.
4.4. Análisis de resultados estadísticos
4.4.1. Análisis descriptivo de la variable Clima Organizacional
Figura 3. Distribución de la variable Clima Organizacional en la ESFAP
De la figura 3; se observa que el 0,0% de la población percibe un pésimo clima
organizacional en la ESFAP, mientras que otro 13,8% percibe un excelente clima. No
obstante, se puede observar que la distribución posee una tendencia orientada a un buen
clima organizacional, además el mayor porcentaje de la población (80,4%) se concentra
en la escala de buen y regular clima.
Tabla 13
Distribución del clima organizacional por tipo de personal

Clima organizacional
Tipo de
Perjudicial Benéfico N
personal Regular
Pésimo Mal Buen Excelente
Oficial 0,0% 0,0% 25,0% 75,0% 0,0% 8
TT.SS 0,0% 0,0% 20,0% 13,3% 66,7% 15
Tropa 0,0% 0,0% 0,0% 88,9% 11,1% 9
Asesor 0,0% 0,0% 50,0% 50,0% 0,0% 6
Civil 0,0% 10,0% 42,0% 44,0% 4,0% 50
Nota: Elaborado en base a los datos recolectados por la encuesta
54
De la tabla 13, se observa que únicamente el 10% del personal civil percibe un
clima organizacional perjudicial para la ESFAP; mientras que el 100% del personal de
tropa y la mayoría del personal de Oficiales (75%) y de Técnicos y suboficiales (80%)
perciben que el clima organizacional es benéfico para la ESFAP.
Tabla 14
Distribución del clima organizacional por Nivel de estudio

Nivel de Clima organizacional
estudio del Perjudicial Benéfico N
Regular
personal Pésimo Mal Buen Excelente
Posgrado 0,0% 15,2% 33,3% 51,5% 0,0% 33
Pregrado 0,0% 0,0% 45,5% 27,3% 27,3% 11
Técnico 0,0% 0,0% 37,1% 37,1% 25,7% 35
Básica 0,0% 0,0% 0,0% 87,5% 12,5% 8
De la tabla 14, se observa que únicamente el 15,2% del personal que posee
estudios de posgrado percibe un clima organizacional perjudicial para la ESFAP;
mientras que el 100% del personal que posee solo estudios de educación básica y la
mayoría del personal de estudios de posgrado (52%), de pregrado (55%) y de técnica
(63%) perciben que el clima organizacional es benéfico para la ESFAP. No obstante un
personal de tropa no manifestó el grado de estudio que posee, por lo cual no fue incluido
en el análisis.
Tabla 15
Distribución del clima organizacional por Tiempo laborando en la institución

Tiempo de labor Clima organizacional
en la institución Perjudicial Benéfico N
Regular
del personal Pésimo Mal Buen Excelente
Más de 10 años 0,0% 7,7% 35,4% 40,0% 16,9% 65
De 5 a10 años 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 3
De 2 a 5 años 0,0% 0,0% 0,0% 75,0% 25,0% 4
Menos de 2 años 0,0% 0,0% 23,1% 69,2% 7,7% 13
55
De la tabla 15, se observa que únicamente el 7,7% del personal que posee una
antigüedad mayor a 10 años en la institución percibe un clima organizacional perjudicial
para la ESFAP; mientras que el 100% del personal que posee laborando de 2 a 5 años y
la mayoría del personal que labora más de 10 años (57%) y menos de 2 años (77%)
perciben que el clima organizacional es benéfico para la ESFAP. No obstante un personal
de tropa y 2 civiles no manifestaron el tiempo que se encuentran laborando en la
institución, por lo cual no fueron incluidos en el análisis.
Tabla 16
Distribución del clima organizacional por Sexo del personal

Clima organizacional
Sexo de
personal Regular
Varón 0,0% 1,8% 22,8% 52,6% 22,8% 57
Mujer 0,0% 13,8% 55,2% 31,0% 0,0% 29
De la tabla 16, se observa que únicamente el 1,8% del personal varón y el 13,8%
del personal femenino perciben un clima organizacional perjudicial para la ESFAP;
mientras que la mayoría del personal masculino (75%) perciben que el clima
organizacional es benéfico para la ESFAP y el 55,2% del personal femenino percibe un
regular clima organizacional. No obstante un personal de TT.SS y uno de tropa no
manifestaron el tiempo que se encuentran laborando en la institución, por lo cual no
fueron incluidos en el análisis.

56
4.4.2. Análisis descriptivo de las dimensiones del Clima organizacional
4.4.2.1. Dimensión de Sistema individual
Figura 4. Distribución de la dimensión Sistema individual
De la figura 4; se observa que el 4,7% de la población percibe un pésimo sistema
individual en el personal de la ESFAP, mientras que el 15,3% percibe un excelente
sistema. No obstante, se puede observar que la distribución posee una tendencia orientada
a un buen sistema individual, además el mayor porcentaje de la población (75,3%) se
concentra en la escala de un buen y regular sistema individual.
Tabla 17
Distribución del Sistema individual por tipo de personal

Sistema Individual
Tipo de
personal Regular
Oficial 0,0% 0,0% 50,0% 50,0% 0,0% 8
TT.SS 0,0% 0,0% 26,7% 26,7% 46,7% 15
Tropa 0,0% 0,0% 33,3% 55,6% 0,0% 9
Asesor 0,0% 0,0% 50,0% 50,0% 0,0% 6
Civil 8,0% 8,0% 32,0% 36,0% 12,0% 50
De la tabla 17, se observa que únicamente el 16% del personal civil percibe un
Sistema individual perjudicial para la ESFAP; mientras que la mayoría del personal de
57
Técnicos y suboficiales (73%) y de Tropa (56%) percibe que el Sistema individual es
benéfico para la ESFAP.
Tabla 18
Distribución del Sistema individual por Nivel de estudio

Nivel de Sistema Individual
Regular
Posgrado 12,1% 9,1% 39,4% 39,4% 0,0% 33
Pregrado 0,0% 0,0% 45,5% 45,5% 9,1% 11
Técnico 0,0% 2,9% 25,7% 34,3% 31,4% 35
Básica 0,0% 0,0% 25,0% 50,0% 12,5% 8
De la tabla 18, se observa que el 21,2% del personal que posee estudios de
posgrado y el 2,9% de los que poseen estudios técnicos perciben un Sistema individual
perjudicial para la ESFAP; mientras la mayoría del personal de estudios de pregrado
(55%), de técnica (66%) y de estudios básicos (63%) perciben que el Sistema individual
es benéfico para la ESFAP. No obstante un personal de tropa no manifestó el grado de
estudio que posee, por lo cual no fue incluido en el análisis.
Tabla 19
Distribución del Sistema individual por Tiempo laborando en la institución

Tiempo de labor Sistema individual
Regular
Más de 10 años 6,2% 4,6% 32,3% 36,9% 16,9% 65
De 5 a10 años 0,0% 33,3% 66,7% 0,0% 0,0% 3
De 2 a 5 años 0,0% 0,0% 0,0% 50,0% 50,0% 4
Menos de 2 años 0,0% 0,0% 53,8% 38,5% 0,0% 13
58
antigüedad mayor a 10 años y el 33,3% del personal con una antigüedad de 5 a 10 años
en la institución percibe un Sistema individual perjudicial para la ESFAP; mientras que
el 100% del personal que posee laborando de 2 a 5 años y la mayoría del personal que
labora más de 10 años (54%) perciben que el Sistema individual es benéfico para la
ESFAP. No obstante un personal de tropa y 2 civiles no manifestaron el tiempo que se
encuentran laborando en la institución, por lo cual no fueron incluidos en el análisis.
Tabla 20
Distribución del Sistema individual por Sexo del personal

Sistema individual
Sexo de
personal Regular
Varón 0,0% 3,5% 31,6% 43,9% 15,8% 57
Mujer 13,8% 6,9% 41,4% 24,1% 13,8% 29
del personal femenino perciben un Sistema individual perjudicial para la ESFAP;
mientras que la mayoría del personal masculino (60%) percibe que el Sistema individual
es benéfico para la ESFAP y la mayoría del personal femenino (41,4%) percibe un regular
Sistema individual. No obstante un personal de TT.SS y uno de tropa no manifestaron el
tiempo que se encuentran laborando en la institución, por lo cual no fueron incluidos en
el análisis.
4.4.2.2. Dimensión de Sistema interpersonal

59
Figura 5. Distribución de la dimensión Sistema interpersonal
interpersonal en el personal de la ESFAP, mientras que el 12,5% percibe un excelente
a un buen sistema interpersonal, además el mayor porcentaje de la población (72,8%) se
concentra en la escala de un buen y regular sistema interpersonal.
Tabla 21
Distribución del Sistema interpersonal por tipo de personal

Sistema interpersonal
Tipo de
personal Regular
Oficial 0,0% 25,0% 0,0% 50,0% 25,0% 8
TT.SS 0,0% 6,7% 13,3% 40,0% 40,0% 15
Tropa 0,0% 0,0% 22,2% 66,7% 0,0% 9
Asesor 50,0% 0,0% 0,0% 50,0% 0,0% 6
Civil 4,0% 10,0% 40,0% 42,0% 4,0% 50
De la tabla 21, se observa que el 25% del personal de Oficiales; el 6,7% del de
TT.SS; el 50% de Asesores y el 14% de civiles percibe un Sistema interpersonal
perjudicial para la ESFAP; mientras que la mayoría del personal de Oficiales (75%)
Técnicos y suboficiales (80%) y de Tropa (67%) percibe que el Sistema interpersonal es
benéfico para la ESFAP.

60
Tabla 22
Distribución del Sistema interpersonal por Nivel de estudio

Nivel de Sistema interpersonal
Regular
Posgrado 6,1% 15,2% 30,3% 42,4% 6,1% 33
Pregrado 27,3% 0,0% 18,2% 18,2% 36,4% 11
Técnico 0,0% 8,6% 28,6% 51,4% 11,4% 35
Básica 0,0% 0,0% 25,0% 62,5% 12,5% 8
De la tabla 22, se observa que el 21,3% del personal que posee estudios de
posgrado; el 27,3 que poseen estudios de pregrado y el 8,6% de los que poseen estudios
técnicos perciben un Sistema interpersonal perjudicial para la ESFAP; mientras la
mayoría del personal de estudios de pregrado (55%), de técnica (63%) y de estudios
básicos (75%) perciben que el Sistema interpersonal es benéfico para la ESFAP. No
obstante un personal de tropa no manifestó el grado de estudio que posee, por lo cual no
fue incluido en el análisis.
Tabla 23
Distribución del Sistema interpersonal por Tiempo laborando en la institución

Tiempo de labor Sistema interpersonal
Regular
Más de 10 años 7,7% 7,7% 27,7% 43,1% 13,8% 65
De 5 a10 años 0,0% 66,7% 33,3% 0,0% 0,0% 3
De 2 a 5 años 0,0% 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 4

Menos de 2 años 0,0% 7,7% 38,5% 38,5% 15,4% 13
61
De la tabla 23, se observa que el 15,4% del personal que posee una antigüedad
mayor a 10 años; el 66,7% de 5 a 10 años y el 7,7% menor a 2 años de antigüedad en la
institución percibe un Sistema interpersonal perjudicial para la ESFAP; mientras que el
100% del personal que posee laborando de 2 a 5 años y la mayoría del personal que labora
más de 10 años (57%) y menor a 2 años (54%) perciben que el Sistema interpersonal es
benéfico para la ESFAP. No obstante un personal de tropa y 2 civiles no manifestaron el
tiempo que se encuentran laborando en la institución, por lo cual no fueron incluidos en
el análisis.
Tabla 24
Distribución del Sistema interpersonal por Sexo del personal

Sistema interpersonal
Sexo de
personal Regular
Varón 5,3% 7,0% 19,3% 54,4% 14,0% 57
Mujer 6,9% 13,8% 44,8% 27,6% 6,9% 29
del personal femenino perciben un Sistema interpersonal perjudicial para la ESFAP;
mientras que la mayoría del personal masculino (68%) percibe que el Sistema
interpersonal es benéfico y la mayoría del personal femenino (44,8%) percibe un regular
Sistema interpersonal. No obstante un personal de TT.SS y uno de tropa no manifestaron
el tiempo que se encuentran laborando en la institución, por lo cual no fueron incluidos
en el análisis.
62
4.4.2.3. Dimensión de Sistema organizacional
Figura 6. Distribución de la dimensión Sistema organizacional
organizacional en el personal de la ESFAP, mientras que el 18,2% percibe un excelente
a un buen sistema organizacional, además el mayor porcentaje de la población (80,7%)
se concentra en la escala de un buen y regular sistema organizacional.
Tabla 25
Distribución del Sistema organizacional por tipo de personal

Sistema organizacional
Tipo de
personal Regular
Oficial 0,0% 0,0% 25,0% 75,0% 0,0% 8
TT.SS 0,0% 0,0% 20,0% 6,7% 73,3% 15
Tropa 0,0% 0,0% 33,3% 55,6% 11,1% 9
Asesor 0,0% 0,0% 50,0% 50,0% 0,0% 6
Civil 0,0% 2,0% 50,0% 40,0% 8,0% 50
63
De la tabla 25, se observa que únicamente el 2% del personal Civil percibe un
Sistema organizacional perjudicial para la ESFAP; mientras que la mayoría del personal
de Oficiales (75%) Técnicos y suboficiales (80%) y de Tropa (67%) percibe que el
Sistema organizacional es benéfico para la ESFAP.
Tabla 26
Distribución del Sistema organizacional por Nivel de estudio

Nivel de Sistema organizacional
Regular
Posgrado 0,0% 3,0% 39,4% 57,6% 0,0% 33
Pregrado 0,0% 0,0% 45,5% 27,3% 27,3% 11
Técnico 0,0% 0,0% 42,9% 22,9% 34,3% 35
Básica 0,0% 0,0% 25,0% 62,5% 12,5% 8
De la tabla 26, se observa que únicamente el 3,0% del personal que posee estudios
de posgrado perciben un Sistema organizacional perjudicial para la ESFAP; mientras la
mayoría del personal de estudios de posgrado (58%), pregrado (55%), de técnica (57%)
y de estudios básicos (75%) percibe que el Sistema organizacional es benéfico para la
ESFAP. No obstante un personal de tropa no manifestó el grado de estudio que posee,
por lo cual no fue incluido en el análisis.
Tabla 27
Distribución del Sistema organizacional por Tiempo laborando en la institución

Tiempo de labor Sistema organizacional
Regular
Más de 10 años 0,0% 1,5% 41,5% 40,0% 16,9% 65
De 5 a10 años 0,0% 0,0% 100,0% 0,0% 0,0% 3
De 2 a 5 años 0,0% 0,0% 0,0% 25,0% 75,0% 4
Menos de 2 años 0,0% 0,0% 46,2% 38,5% 15,4% 13
64
antigüedad mayor a 10 años en la institución percibe un Sistema organizacional
perjudicial para la ESFAP; mientras que el 100% del personal que posee laborando de 2
a 5 años y la mayoría del personal que labora más de 10 años (57%) y menor a 2 años
(54%) perciben que el Sistema organizacional es benéfico para la ESFAP. No obstante
un personal de tropa y 2 civiles no manifestaron el tiempo que se encuentran laborando
en la institución, por lo cual no fueron incluidos en el análisis.
Tabla 28
Tabla 28. Distribución del Sistema organizacional por Sexo del personal
Sistema organizacional
Sexo de
personal Regular
Varón 0,0% 1,8% 31,6% 38,6% 28,1% 57
Mujer 0,0% 0,0% 62,1% 37,9% 0,0% 29

De la tabla 28, se observa que únicamente el 1,8% del personal masculino
perciben un Sistema organizacional perjudicial para la ESFAP; mientras que la mayoría
del personal masculino (67%) percibe que el Sistema organizacional es benéfico y la
mayoría del personal femenino (62,1%) percibe un regular Sistema organizacional. No
obstante un personal de TT.SS y uno de tropa no manifestaron el tiempo que se
encuentran laborando en la institución, por lo cual no fueron incluidos en el análisis.

65
4.4.3. Análisis descriptivo de los indicadores del Clima organizacional
Figura 7. Índice de los indicadores del Clima organizacional en escala quinaria
De la figura 7, se observa que índice de Beneficios y recompensas (3.202) es el
más bajo seguido la Autonomía en el trabajo (3.392) y Liderazgo de directivos (3.443).
Caso contrario ocurre con el índice de Consideración de directivos (3.795) siendo el más
alto, seguido de Motivación y esfuerzo (3.761) y Satisfacción de trabajadores.

66
Figura 8. Índice de los indicadores del Clima organizacional en escala quinaria según tipo de personal
De la figura 8, se observa que el personal Civil (línea verde) posee una percepción por debajo de la media poblacional (línea negra) en
cada uno de los indicadores que componen el clima organizacional, asimismo el personal de Asesores (línea azul) percibe por debajo de la media
poblacional en todos los indicadores a excepción de la autonomía en el trabajo. Caso contrario sucede con el personal de tropa (línea amarrilla) y
TT.SS (línea ploma), ya que estos se encuentran por encima de la media en todos los indicadores.
67
Figura 9. Índice de los indicadores del Clima organizacional en escala quinaria según nivel de estudios del personal
De la figura 9, se observa que el personal que posee estudios de Posgrado (línea naranja) posee una percepción por debajo de la media (línea
negra) poblacional en cada uno de los indicadores que componen el clima organizacional, asimismo el personal con estudios de Pregrado (línea
ploma) percibe por debajo de la media poblacional todos los indicadores a excepción de la autonomía en el trabajo. Caso contrario sucede con el
personal que pose estudios Técnicos (línea amarrilla) y de Educación Básica (línea azul), ya que estos se encuentran por encima de la media en
todos los indicadores.

68
Figura 10. Índice de los indicadores del Clima organizacional en escala quinaria según años de permanencia en la institución
De la figura 10, se observa que el personal que posee entre 5 y 10 años de permanencia en la institución (línea verde) posee una percepción
por debajo de la media poblacional (línea negra) en cada uno de los indicadores que componen el clima organizacional. Caso contrario sucede con
el personal de entre 2 y 5 años de permanencia en la institución (línea amarrilla), ya que estos se encuentran por encima de la media en todos los
indicadores.
69
Figura 11. Índice de los indicadores del Clima organizacional en escala quinaria según sexo
De la figura 11, se observa que el personal Femenino (línea verde) posee una percepción por debajo de la media poblacional (línea negra)
en cada uno de los indicadores que componen el clima organizacional. Caso contrario sucede con el personal masculino (línea naranja), ya que se
encuentra por encima de la media en todos los indicadores.

70
4.4.4. Análisis descriptivo de las preguntas del Clima organizacional
Figura 12. Índice de las preguntas del Clima organizacional en escala quinaria según tipo de personal
De la figura 12, se observa que el personal de Oficiales (línea naranja) ha percibido en menor grado el Ítem 6 (Cada trabajador es libre
respecto a la forma de solucionar los problemas relacionados con sus actividades) y en mayor grado Ítem 19; mientras que los Técnicos y
suboficiales (línea ploma) ha percibido en menor grado el Ítem 4 (Los trabajadores realizan con desagrado sus actividades) y en mayor grado Ítem
16; asimismo el personal de Tropa (línea amarrilla) ha percibido en menor grado el Ítem 20 (La organización emplea incentivos para que los
trabajadores realicen mejor sus actividades) y en mayor grado Ítem 15; además los Asesores(línea celeste) ha percibido en menor grado el Ítem 23
71
(Existen distintas formas de recompensar a los trabajadores) y en mayor grado Ítem 3; y finalmente el personal Civil (línea verde) ha percibido en
menor grado el Ítem 30 (Al jefe se le dificulta guiar a su personal para que estos cumplan con los objetivos de la organización) y en mayor grado
Ítem 25.
De la figura 13, se observa que el personal que posee estudios de Posgrado (línea naranja) ha percibido en menor grado el Ítem 6 (Cada
trabajador es libre respecto a la forma de solucionar los problemas relacionados con sus actividades) y en mayor grado Ítem 15; mientras que los
de Pregrado (línea ploma) ha percibido en menor grado el Ítem 4, 8 y 30 (Los trabajadores realizan con desagrado sus actividades; los trabajadores
se llevan bien entre ellos; y Al jefe se le dificulta guiar a su personal para que estos cumplan con los objetivos de la organización) y en mayor grado
72
Ítem 3 y5; asimismo el personal con estudios técnicos (línea amarrilla) ha percibido en menor grado el Ítem 21 y 22 (Todos los trabajadores dentro
de la organización tienen posibilidades de ser beneficiados por su trabajo; y La organización otorga estímulos a los trabajadores para mejorar su
desempeño ) y en mayor grado Ítem 2; y finalmente el personal con estudios basicos (línea verde) ha percibido en menor grado el Ítem 30 (Al jefe
se le dificulta guiar a su personal para que estos cumplan con los objetivos de la organización) y en mayor grado Ítem 15.
De la figura 14, se observa que el personal con una antigüedad de más de 10 años (línea naranja) ha percibido en menor grado el Ítem 20
(La organización emplea incentivos para que los trabajadores realicen mejor sus actividades) y en mayor grado Ítem 15; mientras el personal que
posee entre 5 a 10 años en la unidad (línea ploma) ha percibido en menor grado el Ítem 11 (Cuando se incorpora un nuevo empleado, los
73
trabajadores de inmediato lo integran al grupo.) y en mayor grado Ítem 16 y 19; asimismo el personal que posee entre 2 a 5 años en la unidad
(línea amarrilla) ha percibido en menor grado el Ítem 4 (Los trabajadores realizan con desagrado sus actividades ) y en mayor grado Ítem 15, 16
y 25; y finalmente el personal con menos de 2 años de antigüedad (línea verde) ha percibido en menor grado el Ítem 20 (Todos los trabajadores
dentro de la organización tienen posibilidades de ser beneficiados por su trabajo) y en mayor grado Ítem 15.
De la figura 15, se observa que el personal masculino (línea naranja) ha percibido en menor grado el Ítem 6 (Cada trabajador es libre
respecto a la forma de solucionar los problemas relacionados con sus actividades) y en mayor grado Ítem 15; mientras el personal femenino (línea
verde) ha percibido en menor grado el Ítem 4, 8 y 30 (Los trabajadores realizan con desagrado sus actividades; los trabajadores se llevan bien entre
ellos; y Al jefe se le dificulta guiar a su personal para que estos cumplan con los objetivos de la organización) y en mayor grado el Ítem 3 y 5.
74
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Discusión de resultados
Teniendo en cuenta la base teórica sustentada la Escuela Superior de Guerra
Aérea, presentó las siguientes características en lo que dimensiones o elementos del clima
organizacional se refiere:
La ESFAP posee un buen clima organizacional según la figura 3, 4, 5 y 6; además
que esta tendencia posee una alta probabilidad de mantenerse en el futuro y ello se refleja
de forma similar en cada una de las dimensiones de la variable, no obstante la población
en estudio según la figura 7 revelo poseer un menor índice en el indicador de Beneficios
y Recompensas (3.02) y autonomía en el trabajo (3.52); lo cual guarda relación con la
naturaleza de la institución, ya que al ser de índole militar el personal está supeditado a
la toma de decisión de los directivos en este caso los oficiales jefes de Departamentos y
Oficinas, y en lo que corresponde a los Beneficios y Recompensas generalmente se suele
dar facilidades en cuanto al tiempo de labor a los empleados en coordinación con sus
jefes directos, pero a pesar de ello el personal ha respondido según la figura 12 que la
pregunta 20 es la que posee el menor índice de todos y ella enuncia que “la organización
emplea incentivos para que los trabajadores realicen mejor sus actividades”. Por otro lado
el mayor índice en cuanto a los indicadores según la figura 7 corresponde a Consideración
de directivos (3.761) y satisfacción de trabajadores (3.689) ello indica que el personal no
existe estímulos o recompensas suficientes, percibe que los directivos otorgan su apoyo,
se dirigen y comunican con respeto y amabilidad con sus subordinados, y ello concuerda
con la pregunta 15 que posee mayor índice según la figura 12 e indica que “el director
trata a su personal de la manera más humana posible”.

75
Al realizar el análisis de las diferentes tipos de subpoblaciones que coexisten en
la ESFAP se optó por analizar los estratos de: tipo de personal, nivel educativo, años de
permanencia en la institución y sexo; según su variación en cada dimensión.
Si bien es cierto que el 55,3% la población percibe un buen sistema individual
(figura 4), el comportamiento de cada estrato suele variar y es donde se evidencia que
solo el 10% personal civil (tabla 17), el 21.2% del personal con estudios de posgrado
(tabla 18), el 33,3% del personal con una antigüedad de 5 a 10 años en la institución (tabla
19) y el 20,7% del personal femenino (tabla 20) perciben un Sistema individual
perjudicial para la ESFAP. Caso contrario ocurre con el 73% de Técnicos y suboficiales
(tabla 17), el 66% del personal con estudios técnicos (tabla 18), el 100% del personal que
posee entre 2 y 5años en la institución (tabla 19) y el 60% del personal masculino (tabla
20) quienes perciben un sistema individual favorable para el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
En lo que respecta al sistema interpersonal, el 57% de la población la percibe
como buena (figura 5), no obstante ello varía en cada estrato y es donde se evidencia que
el 50% personal de Asesores y el 25% de Oficiales (tabla 21); el 27,3% del personal con
estudios de pregrado y el 21.3% con estudios de posgrado (tabla 22), el 66,7% del
personal con una antigüedad de 5 a 10 años en la institución (tabla 23) y el 20,7% del
personal femenino (tabla 24) perciben un Sistema interpersonal perjudicial para la
ESFAP. Caso contrario ocurre con el 80% de Técnicos y suboficiales (tabla 21), el 75%
del personal con estudios básicos (tabla 22), el 100% del personal que posee entre 2 y
5años en la institución (tabla 23) y el 68% del personal masculino (tabla 24) quienes
perciben un sistema interpersonal favorable para el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
76
En lo que respecta al sistema organizacional, el 58% de la población la percibe
como buena (figura 6), no obstante ello varía en cada estrato y es donde se evidencia que
el 2% personal civil (tabla 25); el 3% del personal con estudios de posgrado (tabla 26),
el 1.5% del personal con más 10 años de antigüedad en la institución (tabla 27) y el 1.8%
del personal masculino (tabla 28) perciben un Sistema interpersonal perjudicial para la
ESFAP. Caso contrario ocurre con el 80% de Técnicos y suboficiales (tabla 25), el 75%
del personal con estudios básicos (tabla 26), el 100% del personal que posee entre 2 y 5
años en la institución (tabla 27) y el 67% del personal masculino (tabla 28) quienes
perciben un sistema interpersonal favorable para el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
Asimismo al analizar el recorrido de las medias de cada estrato en los indicadores
respecto al recorrido poblacional se obtuvo que:
En el estrato de tipo de personal, según la figura 8, es el personal Civil y de
Asesores los que perciben de forma más negativa el clima organizacional en la ESFAP;
caso contrario ocurre con el personal de Técnicos y suboficiales. Asimismo, se observó
que todos los estratos poseen entre sus puntuaciones más bajas el Indicador de
“Beneficios y recompensas” y como indicador más alto la “consideración de los
directivos”.
En el estrato de nivel educativo, según la figura 9, es el personal con estudios de
Posgrado los que perciben de forma más negativa el clima organizacional en la ESFAP,
ya estos al tener una formación profesional elevada poseen una concepción de cómo
debería ser una organización ideal; caso contrario ocurre con el personal que posee
educación básica. Asimismo, se observó que todos los estratos poseen entre sus
puntuaciones más bajas el Indicador de “Beneficios y recompensas” y como indicadores
más altos la “consideración de los directivos” y la “Motivación y esfuerzo”. Un caso

77
particular sucede con el personal que posee estudios básicos ya que es el único estrato
que esta sobre la media poblacional y además posee un elevado índice en el indicador de
“Relaciones sociales”.
En el estrato de años de permanencia en la institución, según la figura 10, es el
personal con una antigüedad entre 5 y 10 los que perciben de forma más negativa el clima
organizacional en la ESFAP; caso contrario ocurre con el personal que posee una
antigüedad entre 2 y 5 años. Asimismo, no se observó que todos los estratos poseen una
tendencia respecto a algún indicador, no obstante el personal que posee más de 10 años
y menos de 2 años en la institución posee un recorrido muy cercano a la media
poblacional.
En el estrato de sexo, como se observa en la figura 11, es el personal femenino es
el que perciben de forma más negativa el clima organizacional en la ESFAP; caso
contrario ocurre con el personal masculino. Asimismo, se observó que los estratos poseen
entre sus puntuaciones más bajas el Indicador de “Beneficios y recompensas” y como
indicadores más altos la “consideración de los directivos” y la “Motivación y esfuerzo”.
5.2. Conclusiones
En relación a los objetivos planteados y en contraste a los resultados obtenidos se
llegaron a las siguientes conclusiones:
a. La Escuela Superior de Guerra Aérea posee un buen clima organizacional que
propicia un buen desempeño laboral; además los diferentes estratos o
subpoblaciones concuerdan en que hay una baja política de beneficios y
recompensas para el personal, no obstante reconocen que la consideración que
poseen los directivos para su personal, asimismo reconocen estar motivados
lo que ocasiona que se esfuercen en su trabajo.

78
b. La Escuela Superior de Guerra Aérea posee un buen sistema individual según
la mayoría de los diferentes estratos o subpoblaciones. No obstante, es el
personal con estudios de posgrado (21%), de 5 a 10 años de antigüedad (33%)
y femenino (21%), los que manifiestan en mayor cantidad que la ESFAP
posee un mal clima organizacional. Asimismo, el personal que posee estudios
de posgrado son los que se sienten menos satisfechos y manifiestan poseer
menos autonomía en el trabajo.
c. La Escuela Superior de Guerra Aérea posee un buen sistema interpersonal
según la mayoría de los diferentes estratos o subpoblaciones. No obstante, es
el personal de técnicos y suboficiales (50%), de estudios de pregrado (27%),
de 5 a 10 años de antigüedad (67%) y femenino (21%), los que manifiestan
en mayor cantidad que la ESFAP posee un mal clima organizacional.
Asimismo, el personal de asesores y aquellos que poseen entre 5 y 10 años
son los que perciben menos unión y apoyo entre los compañeros de trabajo,
además manifiestan que la relaciones sociales no son buenas.
d. La Escuela Superior de Guerra Aérea posee un buen sistema organizacional
según la mayoría de los diferentes estratos o subpoblaciones. No obstante, solo
el 2% del personal de civiles, el 3% con estudios de posgrado, el 2% con una
antigüedad de más de 10 años y el 2% masculino son los que manifiestan en
mayor cantidad que la ESFAP posee un mal clima organizacional. Asimismo,
el personal que poseen entre 5 y 10 años son los que perciben menos
consideración de los directivos, menos beneficios y recompensas, menos
motivación y esfuerzo; y menor liderazgo de directivos.

79
5.3. Recomendaciones
Tomando en consideración los resultados obtenidos en la presente investigación
se hacen las siguientes recomendaciones:
a. Que la Escuela Superior de Guerra Aérea disponga las medidas pertinentes
a fin de proponer e implementar un sistema de beneficios y recompensas que
estén de acorde a las políticas de la FAP y respaldadas por la normatividad
pertinente.
b. Que la Escuela Superior de Guerra Aérea disponga a los departamentos y
oficinas pertinentes en coordinación con el área de psicología realizar un
estudio a mayor profundidad sobre la satisfacción laboral con el personal que
posea estudios de posgrado y con aquellos que posean entre 5 a10 años;
mediante entrevistas y que posteriormente reporte las conclusiones y medidas
pertinentes para elevar el índice de satisfacción de aquel estrato.
c. Que la Escuela Superior de Guerra Aérea disponga a los departamentos y
oficinas pertinentes en coordinación con el área de psicología realizar
entrevistas acerca de las relaciones interpersonales al personal de Técnicos y
suboficiales, al personal con estudios de pregrado, personal de 5 a 10 años de
antigüedad y personal femenino; con el propósito de conocer las diferentes
perspectivas acerca sobre relación entre el personal, ello con el fin de incluir
en la en el plan de trabajo anual talleres, seminarios, etc; que permitan mejorar
la relación entre compañeros, así como fomentar la unión y el compañerismo.
d. Que la Escuela Superior de Guerra Aérea disponga a los departamentos y
oficinas pertinentes en coordinación con el área de psicología realizar
entrevistas acerca de la consideración de los directivos, beneficios y
recompensas, motivación y esfuerzo, y liderazgo de directivos; a algunos

80
representantes de cada estrato poblacional y sobre todo al personal que poseen
entre 5 y 10 años de permanencia en la institución; con el fin de consolidar
propuestas de mejora que serán presentadas a los directivos de la ESFAP; ello
permitirá mejorar la perspectiva acerca de la organización y de los directivos.

81
REFERENCIAS
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(Tesis de Maestría). Universidad Autónoma de Nuevo León, México. Recuperado
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84
ANEXOS
85
Anexo A
Matriz de Consistencia Interna
Tesis: Cultura organizacional del personal de la Escuela Superior de Guerra Aérea en el 2017
Variables y
Problema General Objetivo General Hipótesis General Metodología Población y Muestra
Dimensiones
¿Cómo es el clima Describir el clima No corresponde Variable : Tipo: Población:
organizacional de la Escuela organizacional de la Escuela Superior Clima organizacional Aplicada
Superior De Guerra Aérea en el De Guerra Aérea en el Año 2017 Conformada por 113
Año 2017? Dimensiones: Enfoque: efectivos militares y civiles
- Sistema individual Cuantitativo que laboran en la ESFAP,
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Específicas
- Sistema distribuidos de la siguiente
PE1: ¿Cómo es el sistema OE1: Describir el sistema interpersonal Nivel: manera :
individual del personal de la individual del personal de la Escuela No corresponde - Sistema Descriptivo
Escuela Superior De Guerra Aérea Superior De Guerra Aérea en el Año organizacional 10 Oficiales
en el Año 2017? 2017. 20 Técnicos y subofici.
PE2: ¿Cómo es el sistema OE2: Describir el sistema Diseño 11 Tropa
interpersonal del personal de la interpersonal del personal de la No experimental de 17 Asesores
Escuela Superior De Guerra Aérea Escuela Superior De Guerra Aérea en corte transversal 65 Civiles
en el Año 2017? el Año 2017
PE3: ¿Cómo es el sistema OE3: Describir el sistema Técnica: Muestra:
organizacional en la Escuela organizacional en la Escuela Superior - Encuesta Tipo probabilístico aleatorio
Superior De Guerra Aérea en el De Guerra Aérea en el Año 2017? estratificada
Año 2017? Instrumento: n=88
- Cuestionario 8 Oficiales
15 Técnicos y subofici.
9 Tropa
6 Asesores
50 Civiles
86
Anexo B
Instrumentos de investigación
Escala Multidimensional de Clima Organizacional
Conteste todas las preguntas evitando hacerlo al azar. La presente prueba es confidencial
y anónima, solo se realizara con fines investigativos. Agradecemos su colaboración y honestidad
en el desarrollo de la prueba.
SECCIÓN I. DATOS GENERALES

Categoría
Oficiales TT.SS Tropa Asesores Civil
Nivel de estudios
Posgrado Pre-grado Técnico Básica Secundaria
Tiempo laborando en la institución

Más de 10 años Entre 5 y 10 años Entre 2 y 5 años Menos de 2 años
Dependencias Varón Mujer
SECCIÓN II. ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Leer cuidadosamente cada uno de los ítems y, responder marcando con una X la opción
que usted considere más indicada de acuerdo a la siguiente escala:
(1) Nunca, (2) Casi nunca, (3) A veces, (4) Casi siempre y (5) Siempre.
Preguntas 1 2 3 4 5
1. Los trabajadores se sienten satisfechos con sus actividades.
2. Los trabajadores se sienten realizados en su trabajo.
3. Dentro de la organización los trabajadores disfrutan realizar sus
actividades.
4. Los trabajadores realizan con desagrado sus actividades.*
5. Los trabajadores gozan de libertad para elegir cómo hacer sus
actividades.
6 Cada trabajador es libre respecto a la forma de solucionar los problemas
relacionados con sus actividades.
7. A cada trabajador se le brinda la oportunidad de proponer la forma en
que desea realizar sus actividades.
8. Los trabajadores se llevan bien entre ellos.
9. En la organización hay compañerismo entre los trabajadores.
10. Existe confianza entre los compañeros para platicar cualquier tipo de
problema.
87
Preguntas 1 2 3 4 5
11. Cuando se incorpora un nuevo empleado, los trabajadores de
inmediato lo integran al grupo.
12. Los trabajadores dentro de la organización se sienten parte de un
mismo equipo.
13. En mi trabajo se unen esfuerzos cuando surgen problemas laborales.
14. En la organización la unión entre compañeros propicia un ambiente
agradable.
15. El director trata a su personal de la manera más humana posible.
16. El trato de los superiores hacia sus trabajadores es con respeto.

17. Los directivos dan apoyo a su personal en la realización de sus
actividades.
18. El jefe trata con indiferencia a su personal.*
19. Dentro de la organización el jefe trata a los empleados de manera
deshumanizada.*
20. La organización emplea incentivos para que los trabajadores realicen
mejor sus actividades.
21. Todos los trabajadores dentro de la organización tienen posibilidades
de ser beneficiados por su trabajo.
22. La organización otorga estímulos a los trabajadores para mejorar su
desempeño
23. Existen distintas formas de recompensar a los trabajadores
24. Cada trabajador realiza sus actividades con entusiasmo.
25. Los trabajadores muestran agrado en realizar sus tareas.

26. Los trabajadores brindan su mejor esfuerzo en la realización de su
trabajo.
27. El jefe mantiene una actitud abierta para recibir propuestas
relacionadas al trabajo.
27. El jefe mantiene una actitud abierta para recibir propuestas
relacionadas al trabajo.
28. En la organización todos los empleados reciben apoyo del jefe en la
realización de las tareas.
29. Al jefe se le dificulta guiar a su personal para que estos cumplan con
los objetivos de la organización.*
88
C.- Validación de Instrumentos

89
90
91
92
93
94
Anexo D
Base de datos y resultados de aplicación estadísticos
Sexo
estudio
Tiempo
categoria
Nivelde
Item10
Item12
Item13
Item14
Item15
Item16
Item17
Item18
Item19
Item20
Item21
Item22
Item23
Item24
Item25
Item26
Item27
Item28
Item29
Item30
Item11
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
Item7
Item8
Item9
Nº
1 1 1 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 4 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2
2 1 1 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4
3 1 1 1 1 4 4 4 4 4 2 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3
4 1 1 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5
5 1 1 2 1 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 4 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2
6 1 1 1 1 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4
7 1 1 1 1 4 4 4 4 4 2 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3
8 1 1 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5
9 2 3 1 1 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
10 2 2 1 5 5 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 5 5 3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2
11 2 3 3 1 5 5 5 5 3 3 4 4 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5
12 2 3 1 1 3 3 2 2 5 5 1 3 3 3 1 1 3 4 5 4 3 2 5 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3
13 2 2 1 1 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5
14 2 3 4 1 5 5 1 4 1 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 3 5 2 4 5 3 5 5 5 4 5
15 2 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5
16 2 2 1 1 5 5 4 2 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
17 2 3 1 1 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 3
18 2 3 1 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
95
Sexo
estudio
Tiempo
categoria
Nivelde
Item10
Item12
Item13
Item14
Item15
Item16
Item17
Item18
Item19
Item20
Item21
Item22
Item23
Item24
Item25
Item26
Item27
Item28
Item29
Item30
Item11
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
Item7
Item8
Item9
Nº
19 2 3 1 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
20 2 2 1 1 5 5 4 2 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
21 2 3 1 1 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 3
22 2 3 1 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
23 2 3 1 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5
24 3 4 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
25 3 4 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 5 4 3 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4
26 3 4 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 5 4 3 5 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4
27 3 3 4 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 5 5 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4
28 3 4 1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 5 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2
29 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
30 3 4 4 1 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 2
31 3 4 4 1 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 3 3 2 3 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 2
32 3 4 1 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3
33 4 1 1 1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 4
34 4 2 1 1 2 3 5 2 4 3 4 1 1 2 1 3 1 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2
35 4 1 1 1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 4
36 4 2 1 1 2 3 5 2 4 3 4 1 1 2 1 3 1 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2
37 4 1 1 1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 3 3 2 2 4 4 4 4 4 3 4
38 4 2 1 1 2 3 5 2 4 3 4 1 1 2 1 3 1 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2
39 5 3 1 2 4 5 5 5 4 4 1 5 3 3 4 1 2 4 3 4 4 5 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3
40 5 2 1 2 3 4 4 5 3 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 2
96
Sexo
estudio
Tiempo
categoria
Nivelde
Item10
Item12
Item13
Item14
Item15
Item16
Item17
Item18
Item19
Item20
Item21
Item22
Item23
Item24
Item25
Item26
Item27
Item28
Item29
Item30
Item11
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
Item7
Item8
Item9
Nº
41 5 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 3 4 1 1 3 3 3 3 4 5 4 1 1 1 1
42 5 1 1 2 3 3 3 5 1 3 4 3 3 3 3 4 5 5 5 4 5 3 2 1 3 4 3 3 4 4 4 2
43 5 3 1 2 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 3 5 5 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 2
44 5 1 1 2 1 2 1 3 3 1 3 2 3 3 4 3 2 3 3 5 4 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
45 5 3 1 2 4 3 3 5 2 3 2 2 3 2 5 3 3 3 4 5 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3
46 5 3 1 1 4 4 3 5 2 3 3 4 2 3 4 3 3 4 5 2 3 4 5 3 2 2 3 3 4 4 3 3 2 4
47 5 2 1 2 3 3 3 2 5 5 2 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3
48 5 1 1 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3
49 5 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
50 5 1 1 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 2 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3
51 5 3 4 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 2 4 4 3
52 5 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
53 5 3 3 1 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5 5 2 2 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 2
54 5 1 1 1 4 4 3 5 2 1 2 5 4 3 3 3 3 5 5 4 1 3 5 3 1 4 4 3 3 5 5 4 5 2
55 5 3 1 2 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 1 1 1 1 4 5 5 4 4 4 5
56 5 3 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4 3 2 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2
57 5 3 1 1 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 5 4 4 4 3 2
58 5 1 1 1 4 5 4 4 3 3 4 5 2 3 2 5 3 3 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
59 5 3 1 4 4 5 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
60 5 1 1 1 3 3 2 4 2 2 1 4 3 3 4 3 2 3 3 1 2 1 1 3 2 3 2 3 4 5 1 1 1 1
61 5 1 1 1 5 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 3
62 5 3 1 1 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2
97
Sexo
estudio
Tiempo
categoria
Nivelde
Item10
Item12
Item13
Item14
Item15
Item16
Item17
Item18
Item19
Item20
Item21
Item22
Item23
Item24
Item25
Item26
Item27
Item28
Item29
Item30
Item11
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
Item7
Item8
Item9
Nº
63 5 3 1 1 5 4 5 5 5 5 3 3 3 3 4 3 3 3 4 5 5 5 5 3 3 3 3 5 3 3 4 4 5 4
64 5 1 4 1 3 3 4 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3
65 5 3 2 1 3 3 4 3 4 3 3 2 1 4 5 3 3 4 3 2 4 3 3 3 2 3 2 4 3 4 4 2
66 5 4 3 1 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 2 2 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 2
67 5 1 4 2 3 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5
68 5 3 1 2 4 5 5 5 4 4 1 5 3 3 4 1 2 4 3 4 4 5 3 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3
69 5 2 1 2 3 4 4 5 3 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 2
70 5 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 3 1 1 1 1 1 4 3 4 1 1 3 3 3 3 4 5 4 1 1 1 1
71 5 1 1 2 3 3 3 5 1 3 4 3 3 3 3 4 5 5 5 4 5 3 2 1 3 4 3 3 4 4 4 2
72 5 3 1 2 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 3 5 5 3 3 4 4 4 5 3 3 3 4 2
73 5 1 1 2 1 2 1 3 3 1 3 2 3 3 4 3 2 3 3 5 4 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
74 5 3 1 2 4 3 3 5 2 3 2 2 3 2 5 3 3 3 4 5 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3
75 5 3 1 1 4 4 3 5 2 3 3 4 2 3 4 3 3 4 5 2 3 4 5 3 2 2 3 3 4 4 3 3 2 4
76 5 2 1 2 3 3 3 2 5 5 2 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3
77 5 1 1 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3
78 5 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
79 5 1 1 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 2 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3
80 5 3 4 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 2 4 4 3
81 5 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
82 5 3 3 1 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5 5 2 2 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 2
83 5 1 1 1 4 4 3 5 2 1 2 5 4 3 3 3 3 5 5 4 1 3 5 3 1 4 4 3 3 5 5 4 5 2
84 5 3 1 2 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 1 1 1 1 4 5 5 4 4 4 5
98
Sexo
estudio
categori
Tiempo
Nivelde
Item10
Item12
Item13
Item14
Item15
Item16
Item17
Item18
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Item20
Item21
Item22
Item23
Item24
Item25
Item26
Item27
Item28
Item29
Item30
Item11
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
Item7
Item8
Item9
Nº
85 5 3 1 1 5 5 5 5 5 5 5 4 3 2 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2
86 5 3 1 1 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 5 4 4 4 3 2
87 5 1 1 1 4 5 4 4 3 3 4 5 2 3 2 5 3 3 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
88 5 3 1 4 4 5 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2
VALIDEZ DE CONSTRUCTO
Indice global
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,772 3
Indice dominio-global
Correlaciones
Clima_Organizacion
al Sis_Individual Sis_Interpersonal Sis_Organizacional
** **
Rho de Spearman Clima_Organizacional Coeficiente de correlación 1,000 ,763 ,895 ,878**
Sig. (bilateral) . ,000 ,000 ,000
N 88 88 88 88
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
99
Índice ítem-dominio
Sis_Individual
Sis_Individual Coeficiente de correlación 1,000
Sig. (bilateral) .
N 88
Item_1 Coeficiente de correlación ,643**
Sig. (bilateral) ,000
N 88
N 86
RhodeSpearman
N 88
Item_4 Coeficiente de correlación -,111
N 88
N 85
N 84
N 87
Sis_Interpersonal
Sis_Interpersonal Coeficiente de correlación 1,000
Sig. (bilateral) .
N 88
RhodeSpearman

N 86
N 86
100

N 88
N 87
N 88
N 86
N 86
Sis_Organizacional
Rho de Spearman Sis_Organizacional Coeficiente de correlación 1,000
Sig. (bilateral) .
N 88
N 88
N 87
N 88
Item_18 Coeficiente de correlación ,014
N 84
N 86
N 86
N 88
101

N 88
N 88
N 88
N 88
N 87
N 88
N 88
N 88
N 88
Confiabiliadad
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,946 30
102
Anexo E
Declaración jurada de autenticidad de la investigación
DECLARACIÓN JURADA DE AUTENTICIDAD DE TESIS
Yo, CESAR AUGUSTO FERNÁNDEZ CORBETTO, egresado del Programa de la

Maestría en Doctrina y Administración Aeroespacial de la Escuela Superior de Guerra
Aérea, identificado con DNI N° 43331562, con la tesis titulada “CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA ESCUELA SUPERIOR DE GUERRA AÉREA EN EL
AÑO 2017”, y teniendo conocimiento de la normatividad de la Escuela Superior de
Guerra Aérea y la normatividad vigente del Estado Peruano con respecto a la protección
de los derechos de autor y plagio:
Declaro bajo juramento que:
1. La tesis es de mi autoría.
2. He respetado las normas APA para citas y referencias de las fuentes consultadas.
Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3. La tesis no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener algún grado
académico o título profesional.
4. La tesis no ha sido presentada como Tema de Ascenso en la Fuerza Aérea del
Perú u otra institución.
5. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se
constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse cualquier de las situaciones mencionadas anteriormente, asumo las

consecuencias civiles, administrativas y penales que de mi acción se deriven,
sometiéndome a la normatividad vigente de la Escuela Superior de Guerra Aérea y las
normas vigentes en el Estado Peruano.
La Molina, 23 de Diciembre de 2017
CESAR AUGUSTO FERNÁNDEZ CORBETTO

DNI: 43331562

1 Informe Final de Tesis Mag FAP Fernandez

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i

FUERZA AÉREA DEL PERÚ

INFORME FINAL DE TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ESCUELA SUPERIOR DE

Bach. Cesar Augusto Fernández Corbetto

Para optar el grado académico de Maestro en

A mi esposa, por motivarme y apoyarme en el logro

A mis hijas, por ser mi principal fuente de inspiración.

A mis padres por aconsejarme en cada etapa de mi

Después de tanto esfuerzo y dedicación he podido

El presente trabajo de investigación se desarrolló con el objetivo de describir el

clima organizacional de la Escuela Superior de Guerra Aérea en el año 2017.

Es una investigación de tipo aplicada, de alcance descriptivo, de método

cuantitativo, de diseño no experimental y de corte transversal, la variable en estudio fue

el clima organizacional desde el modelo de Patlan y Flores. Para lograr el objetivo de la

investigación, se aplicó cuestionarios a una muestra de 88 personas conformados en cinco

El instrumento fue sometido a las pruebas de validez de contenido, criterio y

constructo, además de la confiablidad; el instrumento se estructuro en 3 dimensiones, 8

indicadores y constó de 30 preguntas.

El análisis Estadístico Descriptivo se basó en el análisis de frecuencias de datos

agrupados y de medias; de las dimensiones, indicador y preguntas respecto a la media

poblacional correspondiente, se visualizó mediante tablas y gráficos de barras y líneas.

La investigación concluye identificando que el clima organizacional de la Escuela

Superior de Guerra Aérea es adecuado y propicia el buen desempeño laboral, además el

lo que ocasiona que se esfuercen en su trabajo.

PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, sistema individual, sistema

interpersonal y sistema organizacional.

organizational climate of the Superior School of Air War in 2017.

It is a research of applied type, of descriptive scope, of quantitative method, of

construct, as well as reliability; the instrument was structured in 3 dimensions, 8

indicators and consisted of 30 questions.

The descriptive statistical analysis was based on the analysis of frequencies of

The investigation concludes by identifying that the organizational climate of the

KEYWORDS: Organizational climate, individual system, interpersonal system

and organizational system.

DEDICATORIA .............................................................................................................. iii

ÍNDICE DE CONTENIDOS.......................................................................................... vii

ÍNDICE DE FIGURAS .................................................................................................. xii

PRIMERA PARTE: ASPECTOS TEÓRICOS .............................................................. xv

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................... 16

1.1. Descripción del problema ................................................................................... 16

1.2. Formulación del problema .................................................................................. 18

1.2.1. Problema general .................................................................................... 18

1.2.2. Problemas específicos ............................................................................. 18

1.3. Objetivos de la investigación.............................................................................. 19

1.3.1. Objetivo general...................................................................................... 19

1.3.2. Objetivos específicos .............................................................................. 19

1.4. Justificación de la investigación ......................................................................... 19

1.5. Limitaciones de la investigación ........................................................................ 21

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO.............................................................................. 22

2.1. Antecedentes del problema................................................................................. 22

2.1.1. A nivel nacional ...................................................................................... 22

2.1.2. A nivel internacional............................................................................... 26

2.2. Bases teóricas...................................................................................................... 28

2.2.1. Características del clima organizacional................................................. 30

2.2.2. Importancia de analizar y diagnosticar el clima organizacional ............. 32

2.2.3. Modelo de clima organizacional empleado en la investigación ............ 34

2.3. Definición de términos básicos........................................................................... 37

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA................................................................................ 38

3.1. Tipo de la investigación ...................................................................................... 38

3.2. Método de la investigación ................................................................................. 38

3.3. Diseño de la investigación .................................................................................. 39

3.4. Población y muestra............................................................................................ 39