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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA

ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TÍTULO: “ CLIMA
ORGANIZACIONALY RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE AMARILIS, HUÁNUCO 2018 ” ELABORADO POR:
BACH. CABIA URBANO, YURI YOLANDA ASESOR: MG. MARTEL CARRANZA,
CRISTIAN PAOLO HUÁNUCO – PERÚ 2018 DEDICATORIA A Dios Por haberme
permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos,
además de su infinita bondad y amor.

A mi madre Ponciana Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos,
sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona del
bien, pero más que nada, por su amor. A mi padre Maglorio Por los ejemplos de
perseverancia y constancia que lo caracterizan, por el valor mostrado para salir
adelante y por su amor. A mis maestros.

Mg. William Giovanni Linares por su apoyo y motivación para la culminación de

nuestros estudios profesionales; al Mg. Eddie Samaniego por su apoyo ofrecido en
este trabajo; al Dr. Christian Martel por su tiempo compartido y por impulsar el
desarrollo de nuestra formación profesional y la elaboración de tesis; a la Lic.
Diana Huerto por apoyarnos en su momento. AGRADECIMIENTO Quiero expresar
un sincero agradecimiento, en primer lugar, a Dios por brindarme salud, fortaleza y
capacidad; también hago extenso este reconocimiento a todos los maestros de mi
educación superior, quienes me han dado las pautas para mi formación
profesional; Dicen que la mejor herencia que nos pueden dejar los padres son los
estudios, sin embargo, no creo que sea el único legado del cual yo particularmente
me siento muy agradecida, mis padres me han permitido trazar mi camino y
caminar con mis propios pies. Ellos son mis pilares de la vida, les dedico este
trabajo de titulación. Gracias mamita Ponciana y papito Maglorio.

Y agradezco a la entidad por bríndame información para desarrollar este trabajo de

investigación. Estoy seguro que mis metas planteadas darán fruto en el futuro y
por ende me debo esforzar cada día más. ÍNDICE PAGINAS PRELIMINARES ÍNDICE
CAPÍTULO I13 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 13 1.1. DESCRIPCIÓN DEL
PROBLEMA 13 1.2. FORMULACIÓN DE PROBLEMA 15 1.3. OBJETIVOS 15 1.3.1.

Objetivo General 15 1.3.2. Objetivos Específicos 15 1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA

INVESTIGACIÓN 16 1.4.1. Justificación Práctica 16 1.4.2. Justificación Teórica 16
1.4.3. Justificación Metodológica 16 1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN 17
1.6. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN 17 CAPÍTULO II18 MARCO TEÓRICO 18 2.1.
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA 18 2.1.1. Antecedentes Internacionales 18 2.1.2.

Antecedentes Nacionales 21 PORTADA I DEDICACIÓN II AGRADECIMIENTO III

ÍNDICE IV RESUMEN V ABSTRACT VI INTRODUCCIÓN VII 2.1.3. Antecedentes
Locales 22 2.2. BASES TEÓRICAS 23 2.2.1. Clima Organizacional 23 ORGANIGRAMA
DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE AMARILIS 32 2.2.2. Rendimiento Laboral 35
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES 47 2.4. HIPÓTESIS 49 2.4.1. Hipótesis General
49 2.4.2. Hipótesis Específicas 49 2.5. SISTEMA DE VARIABLES 50 2.5.1.

Variable Independiente (X) 50 2.5.2. Variable Dependiente (Y) 50 2.6.

OPERACIONALIZACION DE VARIABLES 50 CAPÍTULO III52 METODOLOGÍA DE LA
INVESTIGACIÓN 52 3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN 52 3.1.1. Enfoque 52 3.1.2. Nivel
52 3.1.3. Diseño 53 3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA 53 3.3. TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS. 54 3.4. TÉCNICAS PARA EL
PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN 55 CAPÍTULO IV56
RESULTADOS 56 4.1.

PROCESAMIENTO DE DATOS (CUADROS ESTADÍSTICOS CON SU RESPECTIVO

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN). 56 4.2 CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA
DE HIPÓTESIS 76 CAPÍTULO V79 DISCUSIÓN DE RESULTADOS 79 5.1. PRESENTAR
LA CONTRASTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN 79
CONCLUSIONES 82 RECOMENDACIONES 83 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 84
ANEXOS 86 IV RESUMEN El clima organizacional influye en el rendimiento laboral
de los trabajadores de la “ Municipalidad Distrital de Amarilis ” , en la cual se busca
conocer el impacto del servicio que se le brinda al público.

En la presente tesis se investigó las causas del bajo rendimiento laboral de los
trabajadores de la entidad, para lo cual, se utilizó las siguientes herramientas: datos
estadísticos y datos propios con el uso de las encuestas, por ende, también analicé
investigaciones relacionados al tema. En el Capítulo I identificó el problema, la
descripción del problema, luego se realizó la formulación del problema (general y
especifico), de la misma manera se determinó el objetivo general y específicos,
justificación de la investigación, limitación de la investigación y por último la
viabilidad de la investigación.

En el Capítulo II, se realizó el marco teórico en la cual se encuentran: los

antecedentes de la investigación, es decir, tesis similares o de igual variable
(internacionales, nacionales y locales), definiciones conceptuales, sistema de
hipótesis, sistema de variables donde se detalla nuestras variables dependientes e
independientes y al final de este capítulo se realizó la operacionalización de
variables donde se menciona las dimensiones, indicadores e ítems.

En el Capítulo III, se determinó el tipo de investigación: identificando el enfoque

según el autor Hernández Sampieri donde nos señala que: es cuantitativo porque
busca medir las variables en que se cuantifican o miden numéricamente las
variables estudiadas de la investigación, de la misma forma se redactó el nivel de
investigación que corresponde a descriptivo – correlacional y el diseño de
investigación donde trata de determinar el grado de relación existente entre dos o
más variables de interés en una muestra de sujetos o el grado de relación existente
entre dos fenómenos o actividades observadas.

De la misma manera se determinó la población que se considera para desarrollar la

investigación que está conformado por los trabajadores de la entidad de una sola
área (Gerencia de Administración y Recursos Humanos) y muestra en el cual se
empleara el tipo de muestreo probabilístico ya que es elegido una sola área. De la
siguiente manera se redactó las técnicas e instrumentos de recolección de datos,
en el cual, se utilizó para el trabajo de campo con la finalidad de recoger datos
relacionados con la presente investigación, para finalizar se desarrolló las técnicas
para el procesamiento y análisis de la información, donde los datos recolectados en
el trabajo de campo se utilizó métodos y técnicas de estadística para ser
procesados a través de los cuadros.

En el Capítulo IV, se detalló los resultados obtenidos a través del análisis realizado
con el programa SPSS: visualizando el procesamiento de datos obtenidos en la
encuesta en cuadros estadísticos, en el cual cada cuadro tiene su análisis de
interpretación de acuerdo a los resultados porcentuales. V SUMMARY The climate
organizational and the performance of the workers from the company
"Municipalidad Distrital de Amarilis".

Which seeks to know the impact that is gives in the public performing the climate
organizational since this is a medium that has a greater growing in use of
frequency for which is made use of data statistical last and for also get data own
with the use of surveys, by which also contribute to new research related to the
theme. In the Chapter I identified the problem, the description of the problem, then
was the formulation of the problem (general and specific), in the same way it was
determined the general objective and specific justification for the research,
limitation of the research and finally the feasibility of the research.

In Chapter II, undertake theoretical framework within it are: background to the

investigation that is similar thesis or the same variable (international, national and
local), conceptual definitions, system of assumptions, system variables detailing our
dependent and independent variables and at the end of this chapter is made the
operationalization of variables where it mentions the dimensions, indicators and
items.
In chapter III, it determined the type of investigation: the approach is identified as
author Hernández Sampieri where it tells us it's quantitative because it seeks to
measure the variables that are quantified or numerically measure the variables
studied in the research, in the same way write is level which corresponds to the
descriptive - correlational research and design research which tries to determine
the degree of relationship between two or more variables of interest in a sample of
subjects or the degree of relationship between two phenomena or observed
activities.

Of it same way is determined the population that is considered for develop it

research that is formed by them collaborators of the company of a single area
(sweets) and shows in which is employ the type of sampling probabilistic since is
chosen a single area. In chapter IV, it detailed the results obtained through the
analysis with the SPS program: is the processing of data obtained in our survey on
statistical tables, in which each picture has to have its analysis of interpretation
according to the percentage results.

VI INTRODUCCIÓN Por medio de la presente investigación voy evaluar y analizar la

influencia del clima organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Amarilis, con la finalidad de desarrollar y mejorar su
crecimiento institucional de la entidad. Es menester que se tenga bien en claro que,
una entidad bien encaminado puede ser una excelente estrategia para una
organización, lográndose posicionar en la mente de los usuarios, ya que ellos so
“rand r” elas nads, ue con su buen trato y buen servicio de los trabajadores van a
generar satisfacción.

El desempeño laboral debe abarcar a todo el personal que tenga relación directa
con los usuarios en forma rutinaria, para un excelente trabajo, que llevará como
consecuencia una alta satisfacción del usuario, éste debe ser el objetivo principal
de una entidad, ya que las consecuencias que generan ésta satisfacción serán
vitales dentro de una estructura organizacional.

Para conseguir un alto grado de clima laboral apetecida, se debe crear una
estrategia para el buen desempeño institucional, a través de una auditoria del
servicio y, posterior a ello se crearán las estrategias para acabar con las debilidades
e incrementar las fortalezas. El objeto de investigación, de la presente tesis es la
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE AMARILIS como entidad pública, que fue evaluado
desde todas las perspectivas, abarcando desde las tangibles hasta el grado de
confianza que da al usuario ésta entidad, para ello se utilizó herramientas como
son las encuestas y el método de la observación para así poder tener los resultados
claros y veraces y gracias a ello se crearán estrategias de clima organizacional con
el fin de mejorar el desempeño laboral y, así brindarle a los usuarios un valor
agregado.

Todo esto con el fin de incrementar la motivación en los mismos y ayudar a la

entidad tener una mejor imagen hacia el público en general. VII 13 PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN 1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA La creciente importancia del
clima organizacional y rendimiento laboral, ha obligado a las entidades del sector
público en general y las empresas privados a asumir el compromiso de mejorar
continuamente su recurso humano, haciendo énfasis en la formación y desarrollo
dirigido al personal, señalando que nuestra sociedad progresa económicamente y
tecnológicamente, se vuelve más crítica, por ello la necesidad del desempeño
eficiente de las labores asignadas, no solamente para lograr mayor eficiencia en las
organizaciones, sino también para lograr mayor autosatisfacción de los
trabajadores. Según Olaz, A.

(2000) nos dice que: Anteriormente, la administración de recursos humanos se

encargaba solamente de las admisiones del pago y de las dimensiones de la mano
de obra, en la actualidad ha dado un gran giro, puesto que se ocupa de la
asignación, mantenimiento y desarrollo de todo el recurso humano de la
organización. Si se analizan los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta
su esfuerzo a una organización se encontrará que existen muchos factores, desde
mejorar sus condiciones económicas que le permita por lo menos cubrir sus
necesidades básicas, hasta la autorrealización.

Los problemas básicos que adolecen las entidades u organizaciones en la

actualidad es el clima organizacional, en una sociedad moderna, esto no es tarea
fácil, ya que muchas personas obtienen escasa satisfacción de sus empleos y gozan
de muy poco sentido en su realización y creatividad, lo que representaría un
obstáculo que se debe enfrentar dentro de los programas o actividades
motivacionales, tratando de identificar aquellos factores que 14 realmente motivan
a las personas de manera individual o colectiva, y que por lo general son obviados
en las entidades. Según Huamaní, N. (2013) nos dice que: El caso de la empresa
METRO S.A, que se preocupa por obtener mejor clima organizacional de sus
trabajadores, ofreciéndoles capacitaciones frecuentes a sus técnicos y asesores de
servicio, de esta manera las empresas nacionales como AUTOMOTORES
GILDEMEISTER PERU S.A.,

incentivan a sus trabajadores capacitándoles en conocimientos técnicos

desarrollando un programa de jerarquización en los puestos laborales, de esta
manera logrando una mayor productividad en la empresa. No obstante, en la
actualidad se pueden observar muchas organizaciones públicas y privadas donde
su personal no es motivado, y esto trae consigo que el trabajo sea más lento y
muchas veces hasta ineficiente.

También suele ocurrir un clima organizacional pésimo, causando ciertas reacciones

negativas a los trabajadores como son: la agresividad, reacciones emocionales y
muchas veces hasta la apatía. Este panorama se observa frecuentemente en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis, debido a que se ha
evidenciado un bajo nivel de rendimiento laboral, con mayor frecuencia en estos
últimos meses, debido a un pésimo clima organizacional que tienen los
trabajadores, esta situación desmejora notablemente la calidad de atención a los
usuarios de la entidad.

En la presente investigación con el fin de mejorar el clima organizacional y

rendimiento laboral de la entidad, recomendaremos se brinde mayor apoyo a los
trabajadores, incentivándolos en las diversas actividades que desarrollan,
capacitación permanente a los trabajadores para obtener mayor conocimiento
sobre el trabajo que va a realizar y, así mejorar el servicio y la atención a los
usuarios, para mejorar y elevar la calidad del trabajo, pero 15 sobre todo, buscando
el bienestar de los usuarios y obtener una imagen positiva para la entidad.

El problema es un pésimo clima organizacional y un bajo rendimiento de los

trabajadores de la entidad al realizar las funciones designadas. 1.2. FORMULACIÓN
DE PROBLEMA PROBLEMA GENERAL ? ¿De qué manera influye el clima
organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis - Huánuco – 2018? PROBLEMA ESPECÍFICO ? ¿De qué manera
influye la estructura en el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis - Huánuco – 2018? ? ¿De qué manera influye la
responsabilidad en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis – Huánuco – 2018? ? ¿De qué manera influye la recompensa en
el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis
– Huánuco – 2018? 1.3. OBJETIVOS 1.3.1.

Objetivo General ? Determinar de qué manera influye el clima organizacional y el

rendimiento Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis -
Huánuco – 2018. 1.3.2. Objetivos Específicos ? Explicar de qué manera influye la
estructura en el rendimiento Laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis - Huánuco- 2018. ? Determinar de qué manera influye la
responsabilidad en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis – Huánuco – 2018.

16 ? Explicar de qué manera influye la recompensa en el rendimiento laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis – Huánuco – 2018. 1.4.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN El presente trabajo se justifica, ya que en la
actualidad el (clima organizacional) constituye un factor clave en cuanto al
rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis.
Mejorando significativamente la atención a los usuarios y procesos gerenciales de
una entidad.

1.4.1. Justificación Práctica Estoy realizando esta investigación porque he podido

percibir un bajo rendimiento laboral de los trabajadores en la Municipalidad
Distrital de Amarilis.

Por lo cual, el siguiente estudio de investigación busca determinar si el clima

organizacional de personal influye en el rendimiento laboral de los trabajadores
Esperando que, sirvan como base para impulsar a la entidad Municipalidad Distrital
de Amarilis a la utilización del clima laboral, como método para mejorar el
rendimiento de sus trabajadores y por consecuencia lograr más productividad en la
entidad. 1.4.2.

Justificación Teórica Esta investigación nos va a explicar cómo analizar los

conceptos del clima organización y su influencia en el ambiente laboral, dentro de
la Entidad, (el clima laboral en las entidades), para dar a conocer a la comunidad
estudiantil él porque sé realiza estos cambios. Y de esta misma manera
proporcionar información relevante a otros investigadores en estudio de estas
variables. 1.4.3.

Justificación Metodológica He optado por este método de estudio porque es una

manera intelectual de tratar un conjunto de problemas y estoy seguro que
planteándome un problema, determinando los objetivos lograre determinar la
influencia del clima laboral en 17 el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis. 1.5.

LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN Con la finalidad de que dicho sustento

científico tenga mayor rigurosidad se puede afirmar que en el desarrollo de la
investigación se tuvieron en cuenta las siguientes limitaciones: ? La falta de un
centro de investigación en la ciudad de Huánuco. ? Poco acceso a los datos
referidos para la investigación.

Otra de las limitaciones que se tuvo es el tiempo para poder llevar a cabo la
presente investigación, al no disponer de tiempo en horarios donde hay mayor
concurrencia de los usuarios. 1.6. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN Este proyecto
de investigación, es viable ya que se cuenta con la colaboración de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Amarilis para el desarrollo de la investigación, y con
los recursos económicos necesarios para poder ejecutarlo.

Si es posible llevar a cabo, porque se cuenta con técnicas, métodos y

procedimientos para enfocar esta investigación, Recursos Financieros, Recursos
Materiales, Recursos Humanos. 18 MARCO TEÓRICO 2.1. ANTECEDENTES DEL
PROBLEMA 2.1.1. Antecedentes Internacionales 2.1.1.1. Sarmiento, I. (2010) En su
trabajo de investigación titulado “cma organizacional en la organización y
comunicación interna, como manejar el clima laboral, de la Universidad Autónomo
del Estado de Hidalgo – Huautli.
En la que concluye: La comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de
la organización minimiza la generación del conflicto. El ambiente laboral pesado no
solo puede experimentarse con una persona, puede darse entre varios compañeros
o incluso ante toda una organización en donde las actitudes son rígidas, es difícil
llevar a cabo tus tareas, crecer profesionalmente o ser reconocido.

El negativismo y las actitudes pesimistas son contagiosas y pueden transmitirse de

un colaborador a otro en las organizaciones, situación que sería nefasta para el
mantenimiento de un clima laboral amigable, colaborativo y positivo. Esas
actitudes pueden provocar desconfianza, problemas, peleas, perdida de
compromiso e incluso disminuir la participación de la plantilla en los proyectos de
la organización.

Es importante tratar de ayudar a sus compañeros a resolver sus problemas

laborales e incluso personales, pero no es recomendable poner mucha atención y
energía en personas negativas y que no ponen de su parte para solucionar las
situaciones, esto sólo lo desgastará y causará frustración al no encontrar salidas.
Ayudar a los demás está bien, pero no tenemos por qué ser los responsables de los
problemas de los demás y menos convertirnos en sus psicólogos. 19 2.1.1.2.

Suarez, R. (2009) en su trabajo investigación de conceptos básicos de clima

organizacional, tipos de clima, dimensiones, fases y técnicas para el estudio del
clima organizacional, de la Universidad De Valencia.

En la que concluye: Las definiciones de Clima Organizacional explican que: El Clima

organizacional son percibidas directamente los trabajadores en el comportamiento
que se desempeñan. El Clima es una variable que se refiere a las características
entre los factores del Sistema organizacional del medio ambiente de trabajo y el
comportamiento individual, Estas características son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y dentro de una sección a otra.

El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan permanente

como la cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención
particular. Clima y cultura organizacional Algunos autores los consideran idénticos,
que son lo mismo. Pero son complementarios. La cultura precede y fundamenta el
Clima. El clima es más variable que la cultura. El clima es el carácter y la cultura es la
personalidad. Clima y cultura organizacional.

La cultura, es un conjunto de percepción común o una suposiciones, creencias,

valores reacción común de normas que comparten sus individuos ante miembros.
Además crea la situación. De esta forma, satisfacción, resistencia, una cultura puede
existir en una participación o como lo dice organización entera o en una Studs
Tirkel “saluriddDivisió, reao eprtan . El clima tiene una connotación de continuidad
pero no de forma tan permanente como la cultura. 2.1.1.3. Castro, T.

(2011) en su trabajo investigación de clima organizacional y satisfacción laboral, de

la Universidad De la Sabana. En la que concluye: Concretamente la satisfacción
laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo.

20 La satisfacción laboral mejora la productividad global de la organización y

reduce el agotamiento laboral. Así, el estudio del clima laboral debe ser una acción
necesaria para determinar qué factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e
incidir positivamente en el clima de trabajo de la institución, organismo o
ayuntamiento.

Tenemos que se puede subdividir esta variable en: Satisfacción General: es un

indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de
su trabajo. Satisfacción por facetas: es el grado mayor o menor de satisfacción
frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones
del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la entidad y al

desempeño laboral. Por el otro lado, si es muy poca o llega a ser nula la
satisfacción en las labores que desempeña el empleado, observaremos que la
insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse
además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o
retiro.
La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, agresión directa.
Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción
laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo- pasivo, destructivo-
constructivo de acuerdo a su orientación.

Esta satisfacción laboral tan esperada por los empleados, es algo que resalta a la
vista de cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble de la
productividad, más sin embargo, existen empresas tan preocupadas solamente en
tener un alto nivel de productividad, descuidando este rubro, obteniendo una
respuesta adecuada a esta desatención laborando bajo el 21 ebma“Hanqu epgany
a m etrabjo” d sí un círculo de insatisfacción y baja productividad, teniendo a un
personal mal remunerado, improductivo y por lo tanto insatisfecho.

Si existe una insatisfacción laboral es posible que se vaya deteriorando la imagen

de la empresa así como la calidad de sus productos y servicios, por ende bajando
los niveles de productividad y calidad, haciendo más lento el crecimiento y
desarrollo de la organización. 2.1.2. Antecedentes Nacionales 2.1.2.1. García, M.
(2010) realizo la investigación de diagnóstico de clima organizacional del
departamento de educación, de la Universidad de Guanajuato.

Llego a la siguiente conclusión: El clima organizacional es un tema que se planteó

en la década de los sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional
y de la aplicación de la teoría de sistemas al estudio de las organizaciones. La
relación sistema – ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos
provenientes de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy y
enriquecidos con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría
organizacional.

La proposición de ver a los sistemas organizacionales en relación con su entorno

ambiental se encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaba
superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y
reduccionista de los otros. Las perspectivas formalizan tés de la Escuela Clásica, por
otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de enfoques de corte
psicológico – social.

Las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía un llamado

de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones
con la sociedad. 2.1.2.2. Orbegoso, A. (2010) realizo la investigación de problemas
teóricos de clima laboral un estado de la cuestión, De la Universidad Cesar Vallejo,
la investigación llego a la siguiente conclusión: 22 El clima organizacional es un
concepto básico para comprender el funcionamiento exitoso de las empresas.

Así los cuestionarios del clima usualmente entregan elementos para un diagnóstico
organizacional y para tomar decisiones. Este documento ofrece una revisión
actualizada de tal concepto, empezando por sus orígenes y las principales
dificultades para definirlo. El autor presenta un marco conceptual, las coincidencias
entre modelos y sus dimensiones más comunes.

Las relaciones y diferencias con otros conceptos como cultura son analizadas.
Finalmente, se revisa su función para las organizaciones. Palabras clave:
organización, clima, cultura O clima organizacional es un concepto básico para
entender como las empresas de suceso hoja. Así, los cuestionarios clima laboral
tienen elementos para el diagnóstico organizacional y tomar de decisiones.

Este trabajo representa una revisa actualizada sobre este concepto, conectando
con sus orígenes y las principales dificultades en definiciones. 2.1.3. Antecedentes
Locales 2.1.3.1. Chocano, Y. (2016) realizo la investigación de Influencia del clima
laboral en el desempeño del trabajador, egresado de la Universidad Nacional
Herminio valdizan, en la que concluye: El rendimiento laboral es el producto del
trabajo de un empleado o de un grupo de empleados.

Las organizaciones suelen plantear para ese producto del trabajo unas expectativas
mínimas de cantidad y calidad, que los empleados deben cumplir o superar. Para
ello las organizaciones plantean incentivos con los que fomentar dicho rendimiento
laboral. El rendimiento laboral o productividad es la relación existente entre lo
producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales, energía,
etc.
Sin embargo, esta no es una definición de estos términos, existen otras un poco
más específicas El rendimiento laboral donde el individuo manifiesta las
competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema,
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características 23 personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados
que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de
servicios de la empresa.

En mi opinión los factores del clima laboral, son aquellos que intervienen
directamente en la conducta de los empleados, y de estos depende que sus
capacidades, sus relaciones y su desempeño se vean alterados de manera positiva
o negativa dentro de la organización, es por ello de la importancia de mantenerla
en equilibrio para garantizar un buen desempeño laboral. 2.2. BASES TEÓRICAS
2.2.1. Clima Organizacional 2.2.1.1.

Historia El desarrollo conceptual del clima organizacional es histórico e involucra el

aporte de diversas disciplinas. Su origen se encuentra en la filosofía y en los
aportes de la naturaleza irracional e impulsiva del clima laboral. Según Douglas,
Chiavenato y Ruiz, M. nos dice que: Uno de los temas que más interés viene
suscitando entre los estudiosos de la empresa moderna es el referido al clima
laboral.

Y curiosamente uno de los aspectos que más tiende a obviarse al tratar este asunto
es el que tiene que ver con su definición. El clima organizacional apunta al
acontecer en una entidad, departamento o compañía claramente discernible. En
segundo lugar, dicha organización realiza actividades varias y genera informaciones
diversas que pueden ser útiles para sacar conclusiones acerca de su clima.

En consecuencia, el clima puede descomponerse en características estructurales,

dimensiones de la organización, estilos de liderazgo, etc. A esta altura debe
aludirse a dos enfoques que han contribuido igualmente a la construcción y
comprensión del concepto de clima. El enfoque de la Gestalt sostiene que las
personas actúan en el mundo según su percepción o 24 interpretación del mismo.

Es decir, la percepción del medio tiene gran influencia sobre la acción práctica de
las personas. Por su parte, el enfoque funcionalista afirma que las personas no son
entes pasivos. Al contrario, con su actuar contribuyen a la modificación de su
entorno. El clima implica también dos aspectos fundamentales de las
organizaciones humanas.

Primero, su estructura física, que abarca características como control, tamaño,

niveles jerárquicos, centralización, departamentalización y otros. Segundo, sus
procesos organizacionales o humanos, como son liderazgo, comunicación, control,
etc. 2.2.1.2. Concepto Chiavenato, I. (1992), concluye: El clima organizacional
constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica
característica que existe en cada organización.

Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes

aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados,
como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales,
los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas
de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas
(factores sociales). Anzola, (2003).

Opina que: El clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente

permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su
vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de
otra. Schein, (citado por Davis, 1991). Menciona que: El ambiente organizacional, a
veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten sus miembros.

Rodríguez, (1999) expresa que el clima 25 organizacional se refiere a las

percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al
trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo. Para Seisdedos, (1996).

Se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el

individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que
lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo
lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la
organización. Nicolás, S.

que nos dice que: “ El clima organizacional son las percepciones que tienen los
individuos del ambiente físico laboral, que surgen a partir de las evaluaciones que
se realizan del conjunto de interrelaciones que se originan en la empresa (en el
entorno en el cual esta se encuentra inmersa) y que tienen una gran influencia en
el copoientoeichoividus”. 2.2.1.3. Características Según Robbins, S. (1999).

Define: Las características del clima laboral en una organización, generan un

determinado comportamiento. Este juega un papel muy importante en las
motivaciones de los miembros de la organización y sobre su personalidad dentro
de esta. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción,
rotación, adaptación, etc. Podemos resaltar estas principales características: ?
Referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo. ? Tiene cierta
permanencia.

26 ? Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la

organización. ? Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de
la organización con ésta. ? Es afectado por los comportamientos y actitudes de los
miembros de la organización y a su vez afecta dichos comportamientos y actitudes.

? Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como las políticas, estilo
de dirección, sistema de despidos, etc. ? El ausentismo y la rotación excesiva
pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Como características medulares
del clima laboral, Según Silva M, (1996). Anota las siguientes: ? Es externo al
individuo ? Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto. ? Existe en la
organización.

? Se puede registrar a través de procedimientos varios. ? Es distinto a la cultura

organizacional. Otra característica que es frecuentemente citada por los
especialistas que analizan el clima se refiere a su efecto sobre las personas. Es decir,
de modo directo e indirecto suscita consecuencias sobre el actuar de los
integrantes de la organización.
Recuérdese que el clima nace justamente de la interacción entre las personas.
2.2.1.4. Importancia Pulido, C. (2003). Nos dice que: El clima organizacional es uno
de los aspectos más importantes para una empresa y lo podemos definir como el
conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la entidad, y que
repercuten de manera directa 27 en el desempeño de los empleados.

Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador con la

entidad, la manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de
conflicto, así como los de motivación, entre otros. Desde hace un tiempo los
expertos vienen hablando de la importancia del clima laboral a lo interno de las
organizaciones, pero muchas organizaciones aún fallan en esto.

Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos canales de

comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto
y que se involucren en el logro de los objetivos. Tan importante se ha convertido el
poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente grato que cuando no sucede,
no hay dinero, ni beneficios que impidan que el profesional comience a buscar
nuevos desafíos, perjudicando los planes de retención de talento que tenga la
organización.

De hecho, se dice que si no se tiene un buen clima laboral se está condenado al

fracaso empresarial. Hay que tener en cuenta que cada día surgen nuevas
entidadeas y el medio es más competitivo, por lo que el tener un excelente clima
laboral es de suma importancia para tener una entidad de éxito, donde los
empleados logren sentirse comprometidos y, así, ofrezcan excelentes resultados
para su empresa y para el consumidor.

Factores que Influyen en el Clima Organizacional La teoría de los profesores Litwin

y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la
generación del Clima Organizacional. (Estructura, responsabilidad, recompensa,
desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad). ? Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel.
? Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la
ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación
con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los
trabajadores. 28 ? Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación
y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo? ?
Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a
mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

? Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el

buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad,
utilidad. ? Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento
y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa. ? Estándares: Un estándar,
establece un parámetro o patrón que indica su alcance o cumplimiento.

? Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo ? Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de
Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y
tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la
organización. 2.2.1.5. Tipos de clima organizacional Likert, (citado por Brunet,
(1987).

En su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima laboral, o de

sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. “Qu debe evitar confundir la
teoría de los sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo
constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría
de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la
naturaleza del clima y su papel e laicaciargaizaa ? Clima de tipo autoritario: sistema
l Autoritarismo explotador 29 En este tipo de clima la dirección no tiene confianza
en sus empleados.

La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la

organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.

Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la

comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de
directrices y de instrucciones específicas. ? Clima de tipo autoritario: Sistema ll –
Autoritarismo paternalista Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene
una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores.

Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por
excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección
juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

? Clima de tipo participativo: Sistema lll – Consultivo La dirección que evoluciona

dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las
decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados
que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es
de tipo descendente.

Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para

motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico
en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. ? Clima
de tipo participativo: Sistema lV – Participación en grupo La dirección tiene plena
confianza en sus empleados.

Los procesos de toma de 30 decisiones están diseminados en toda la organización

y muy bien integrados a cada uno de los niveles. Según Rousseau, (1988), citado
por Adrián, F. explican 4 tipos de clima aplicables a las organizaciones. 1.- Clima
Psicológico.- Diversos factores dan forma al clima psicológico incluido los estilos
de pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la
estructura, la cultura y las interacciones sociales.

Estas percepciones no necesitan coincidir con las otras personas en el mismo

ambiente para que sean significativas, puesto que, por una parte, es posible que él
también te próximo de un individuo sea peculiar y por la otra las diferencias
individuales desempeñan un papel importante en estas percepciones. 2.- Clima
Agregado.- Un clima agregado es un fenómeno de nivel unitario real los individuos
deben tener menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros
miembros deben servir para dar forma y reforzar un conjunto común de
descriptores comparables con una interpretación social de la realidad.

Pero como la interacción de los miembros de una unidad no se considera un

requisito para el consenso no necesita existir una dinámica social o grupal
subyacente a ese consenso. 3.- Clima Colectivo.- Los climas colectivos toman en
cuenta las percepciones individuales de los factores situacionales y combinándolas
en grupos que reflejen, resultados del clima.

Los factores personales y situaciones se han considerado elementos de predicción

de la pertenencia de los grupos. 4.- Clima Laboral.- Es aquel que se puede
considerarse un descriptor de los atributos organizacionales, expresados en
términos que caracterizan las experiencias individuales con la organización está
distribución significa que desde el punto de vista de los informantes. 31 2.2.1.6.

Dimensiones ? Estructura Una estructura matricial según Chiavenato, I. (2002,

p.411). Nos dice que: Es la combinación de la departamentalización funcional y
divisional en la misma estructura organizacional. Así mismo esta estructura implica
cadenas jerárquicas funcionales y divisionales simultáneamente en la misma parte
de la organización.

El patrón para organizar el diseño de una entidad, con el fin de concluir las metas
propuestas y lograr el objetivo. Al escoger una estructura adecuada se da a
entender que cada entidad es diferente, y toman la estructura organizacional que
más se acomode a sus prioridades y necesidades y se “d ebe reflejar la situación de
la organización".
Es importante resaltar la mejor forma de organización de la entidad se han
establecido cuatro estructuras: lineal, matricial, circular por departamentalización e
híbrida. Litwin y Stinger (1987). Nos dice que la estructura: Representa la
percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo.

La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis

puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Robbins, S.
(1999). Plantea la estructura organizacional como: La distribución formal de los
empleos dentro de una organización, proceso que involucra decisiones sobre
especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de
control, centralización y formalización. Hernández, S.

define a la estructura como: Ensamblaje de una construcción, una ordenación

relativamente duradera de las partes de un todo y su relación entre ellas. 32
Organigrama de la Municipalidad Distrital de Amarilis Consejo de Coordinación
Local Junta de Delegados Vecinales Comunales Consejo Local de Medio Ambiente
Alcaldía Órgano de Control Institucional Gerencia de Administración y RR HH
Consejo Municipal Mesa de Lucha Contra la Pobreza Plataf orma de Defensa Civil
Comité de Seguridad Ciudadana Consejo Local de la Juventud Comité de Gerentes
Gerencia de Asesoría Jurídica Gerencia de Planeamiento y Presupuesto
Municipalidades de Centros Poblados Agencias Municipales Gerencia de Seguridad
Ciudadana y Fiscalización Procuraduría Pública Municipal Gerencia de
Administración Tributaria y Rentas Gerencia de Desarrollo Social y participación
ciudadana Gerencia de Desarrollo Económico y Turístico Gerencia de Gestión
Ambiental y Recursos Naturales Gerencia de Desarrollo Urbano y Rural Comisión
de Regidores Gerencia Municipal Gerencia de Secretaria General 33 ?
Responsabilidad Según García, J.

Nos dice que la responsabilidad: Es la habilidad del ser humano para medir y
reconocer las consecuencias de un episodio que se llevó a cabo con plena
conciencia y libertad que de verdad importa es ser un directivo responsable, que
da respuesta, razón, de sus decisiones; que no engaña ni oculta la verdad a quienes
tienen derecho a saberla, a quienes resulten afectados por sus decisiones. Litwin y
Stinger (1987).

Define la responsabilidad como: El sentimiento de los miembros de la organización

acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Según Philip Kotler (considerado como padre del marketing) es: El proceso social y
administrativo por el que los grupos e individuos satisfacen sus necesidades al
crear e intercambiar bienes y servicios .

Pilip Kotler hace diez planteamientos acerca de los principales errores que las
empresas cometen al introducirse en el mercado o al lanzar nuevos productos y
cóo ds eres pude setennluciondo El valor de la responsabilidad La responsabilidad
se considera una cualidad y un valor del ser humano. Se trata de una característica
positiva de las personas que son capaces de comprometerse y actuar de forma
correcta.

En muchos casos, la responsabilidad viene dada por un cargo, un rol o una

circunstancia, como un puesto de trabajo o la paternidad. En una sociedad, se
espera que las personas actúen de forma responsable, ejerciendo sus derechos y
desempeñando sus obligaciones como ciudadanos. En muchos casos, la
responsabilidad obedece a cuestiones éticas y morales.

34 ? Recompensa Según Jiménez, (2009), en el artículo disponible en internet de la

revista electrónica CEMCI, define la motivación como uno de los conceptos más
ampliamente estudiados a la hora de intentar comprender el comportamiento de
los individuos, la motivación es un concepto que se utiliza a diario pues es un
factor fundamental en las organizaciones, es una variable determinante en el
desempeño laboral.

Las recompensas se anuncian comúnmente para la captura o la recuperación de

una persona o de una cosa. Están típicamente representadas en forma de dinero. ?
Diferencia entre el reconocimiento y las recompensas Los reconocimientos hacia
los empleados se basan en modos no monetarios de acuerdo al desempeño del
mismo. El reconocimiento tiene que ver con el uso de las habilidades y
calificaciones del empleado para mejorar el desempeño y la productividad de la
organización.

Es similar a la motivación de los empleados, alienta satisfacción laboral, el

compromiso y la productividad. Por otra parte, los programas de recompensa, usan
incentivos monetarios y financieros para compensar el desempeño de los
empleados. Según Litwin y Stinger (1987). Nos dice que la recompensa:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Siguiendo

a Thierry, (1998), nos dice que: Una teoría psicológica que trate de explicar los
efectos de la remuneración, debería contestar a la pregunta ¿cómo los ingresos
que una persona percibe en base a su trabajo pueden influir sobre su
comportamiento en el trabajo? Necesitaría aclarar los significados que la
remuneración tiene en la persona y cómo esto puede hacer cambiar su motivación,
ejecución y satisfacción.

Teorías como la reducción del impulso, el reforzamiento, la expectativa, la teoría

factorial (factor de higiene), la evaluación cognitiva, la teoría de la 35 equidad han
contribuido a la explicación del significado de la paga para el trabajador. Según
Chiavenato, I. (2009), nos dice que: Es el conjunto de normas y procedimientos que
tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas e la
onción 2.2.2.

Rendimiento Laboral 2.2.2.1. Historia Uno de los mayores problemas existentes hoy
en día tanto en las empresas privadas como en las instituciones públicas es la falta
de rendimiento laboral, que perjudica la productividad y las finanzas de la empresa
en cuestión.

Cuando hablamos de rendimiento laboral nos referimos a la relación existente

entre los medios empleados para obtener algo y el resultado que se consigue.
Sería el beneficio o el provecho. Según Blau, G. (2005), descubrió que los
componentes del clima laboral contribuían al rendimiento laboral, pero también
que la combinación de ambos era muy importante.
Según Wigfield y Acles (2011). Que demostraron la importancia de las expectativas
de éxito, y por ultimo muy importante es la aportación de Ruth Kenfer, (1995), Que
señala que el clima laboral y rendimiento laboral presentan una influencia
recíproca.

Esto es que no solo el clima laboral puede afectar al rendimiento, sino que el
rendimiento también puede afectar al clima laboral. Muchas veces conocer cuál es
nuestro rendimiento conseguido puede favorecer la motivación futura. Desde hace
al menos dos décadas el síndrome de Bruno es conocido, diagnosticado y
prevenido en ámbitos de trabajo cada vez más generales e inespecíficos, llegando
a encubrir situaciones como el estrés laboral o la fatiga crónica.

Aplicado en los comienzos solo a trabajadores del ámbito social y sanitario, el

síndrome del quemado se ha generalizado en la actualidad, lo que 36 se debe sin
duda a una deficiente conceptualización y al interés de determinadas
organizaciones. 2.2.2.2. Concepto Según Bohórquez, El Rendimiento Laboral se
puede definir como: El nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro
de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.

La idea de rendimiento laboral está asociada al vínculo existente entre los medios
que se utilizan para obtener algo y el resultado que se logra finalmente. De este
modo, puede relacionarse el rendimiento con el beneficio o con el provecho.
Rendimiento laboral, es lo que está vinculado con el trabajo (la actividad que
implica un esfuerzo físico y/o mental y que se desarrolla a cambio de una
contraprestación económica). Según Palacio, (2010, pág. 155).

plantea que: “ El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la

organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo
en un príood mp”. stacodus, nm vas ividu(s) n diferentes momentos temporales a la
vez, contribuirán a la eficiencia oncionl”. Según Robbins, S. (2011), El desempeño
laboral es: “C omplementar al determinar, como uno de los principios
fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual
activa el comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la persona a
enfocar sus esfuerzos sob re mes dícilequ cuos ms so fá Según Chiavenato, I.
(2010, pág. 359). El rendimiento laboral define como: “Es l prtaieto eeluad nla
úsqud ojetivofo Constituye la estrategia individual para lograr los btivoed 37 Según
Stone, quien afirma que el Rendimiento laboral es: La manera como los miembros
de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas básicas establecidas con anterioridad.

Así, se puede notar que esta definición plantea que el Rendimiento Laboral está
referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus
funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas. Suele
asociarse el rendimiento laboral a cuestiones como la estrategia, la capacitación, la
remuneración y el entorno.

Una persona que cuenta con conocimientos, recibe indicaciones precisas, está bien
remunerada y trabaja en un contexto agradable, es probable que alcance un
rendimiento laboral muy superior al que puede lograr un trabajador mal pagado,
sin formación y que se desempeña en un entorno insalubre. Según la Real
Academia Española, el rendimiento laboral o productividad es la relación existente
entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales,
energía, etc.

Sin embargo, esta no es la única definición de estos términos, existen otras un

poco más específicas: ? Como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado
para obtenerlos: así, cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado
deseado, más productivo es el sistema. ? el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.

? En el mundo empresarial, la productividad vendría dada por el rendimiento

laboral, que es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo
(en horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo; teniendo en
cuenta que la variable más importante son las personas; es decir, los recursos
humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo o
trabajo.

38 Sin embargo, otro concepto fundamental es la que utilizan Milkovich y

Bourdieu, pues mencionan el Rendimiento laboral como: “ Algo ligado a las
características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las
cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí,
con la naturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el
desempeño laboral el resultado de la intracción e tastariales”.

No hay que perder de vista que, simplificando, el rendimiento laboral es un ratio

que relaciona el coste de los recursos y los resultados o producción. Y por eso, el
error más frecuente es medir sólo el producto final, la consecución de objetivos, o
lo que es lo mismo, medir la producción (nº horas trabajadas x nº trabajadores), y
no la productividad.

Tal es el caso de Davis y Newton, quienes aseguran que el rendimiento laboral se

ve afectado por factores como: “ Capacidades, adaptabilidad, comunicación,
iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de
talentos, potencia el diseño del traaximr eempo 2.2.2.3. Características Según
Flores, J. (2010 pg.80).

Las características son: “Adpb, unciónintivacoocimto Adaptabilidad: se refiere a la

mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones
responsabilidades y personas. Comunicación: se refiere a la capacidad de expresar
sus ideas de manera efectiva ya sea un grupo o individualmente la capacidad de
acuerdo al lenguaje o terminología a las necesidades del receptor. 39 Iniciativa: se
refiere de influir actualmente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos.

A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlos pasivamente. A las

medidas de toma para lograr objetivos más allá de lo requerido. Conocimientos: se
refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas
relacionados con su área de trabajo. A la capacidad que tiende a mantenerse al
tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia.

Factores Que Afectan Al Rendimiento Laboral Para lograr un buen nivel de

rendimiento laboral es importante que los empleados conozcan claramente: ?
Cuáles son sus funciones o tareas específicas dentro de la organización. ? Cuáles
son los procedimientos que deben seguir. ? Qué políticas deben respetar. ? Cuáles
son los objetivos que deben cumplir.

Pero, además de todo ellos, a la hora de evaluar el rendimiento laboral hay que
tener en cuenta diferentes factores internos y externos. Los más importantes a
considerar son los siguientes: Factores Internos ? Liderazgo de la dirección. ?
Estructura organizativa. ? Cultura de la empresa. Factores Externos Factores
familiares y personales del empleado.

40 Factores ambientales o higiénicos como: el insomnio (o el descanso de mala

calidad), el clima (frío o calor excesivos afectan negativamente), el ruido, la
iluminación, la calidad del aire, la mala comunicación entre empleados, la
alimentación, etc. Estos aspectos no motivan cuando están, pero sin embargo,
cuando se produce su ausencia, actúan como factores desmotivadores siendo
importantes potenciadores de estrés. Entre los principales factores que afectan a la
motivación destacarían: ? Adecuación / ambiente de trabajo. ? Establecimiento de
objetivos.

? Reconocimiento del trabajo. ? La participación del empleado. ? La formación y

desarrollo profesional. 2.2.2.4. Importancia Según Hidrogo, J. (2016). Nos dice que:
El crecimiento de una Institución depende no solo de la buena gestión de sus
cabezas, sino también de sus trabajadores. Por eso, es bueno saber si están
haciendo bien su trabajo y si están motivados.

Expertos organizacionales aseguran que las evaluaciones de personal son positivas

siempre y cuando los criterios y los métodos para este proceso sean idóneos y den
garantía al personal de la transparencia. Es importante que quienes van a ser
evaluados conozcan las características de la metodología y todos los componentes
que se evaluarán en el proceso. Leonardo, M.

Explicó que: Las competencias son el mejor método y el más utilizado actualmente,
porque es una forma versátil y le permite a cualquier empresa adaptarse para la
evaluación de personal. Ante la posibilidad de una evaluación con resultados 41
negativos y empleados con rendimiento bajo, Marín expresó que se deben tomar
en cuenta diversos factores como coyunturas económicas, situaciones internas,
cambios organizacionales, reestructuración, fusiones, reducción de la cobertura de
mercado o decisiones con cambios dramáticos en la compañía.

Claves para mejorar el rendimiento laboral en la entidad y tus empleados En

España el rendimiento laboral o productividad es más bajo que en otros países
europeos y Estados Unidos pese a ser uno de los países en los que más horas se
pasan dentro de la oficina. ? Teorías y técnicas de motivación laboral ? Sistemas de
recompensa, retribución y pagos ? Hechos que justifican un despido por bajo
rendimiento laboral ? Asociar el rendimiento laboral a los objetivos 2.2.2.5. Tipos de
rendimiento laboral Según Robbins, S.

(2004), concluye que: Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es

una interacción formal entre un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el
desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle, con el
supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y
también identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente.

Retroalimentación de 360 grados Un método de evaluación de desempeño común

es la retroalimentación de 360 grados. En este escenario, quien conduce la
evaluación, como el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de un
empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el
evaluador obtenga un perfil completo del empleado.

Además de valorar el desempeño en el trabajo del empleado y establecer las

habilidades técnicas, recibe una retroalimentación profunda sobre el
comportamiento del trabajador. 42 Escala de calificación Un tipo alternativo de
evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta metodología requiere
que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad similar a la
forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.

Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una
variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en
equipo y habilidades de comunicación. ? Ventajas La evaluación del desempeño
tiene las siguientes ventajas: ? Mejora el desempeño, mediante la
retroalimentación. ? Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes
merecen recibir aumentos.
? Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan
en el desempeño anterior o en el previsto. ? Necesidades de capacitación y
desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a
capacitar, o un potencial no aprovechado. ? Planeación y desarrollo de la carrera
profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Beneficios 1.

Para El Individuo ? Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la

empresa más valoriza en sus funcionarios. ? Conoce cuáles son las expectativas de
su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
43 2. Para El Jefe ? Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad. ? Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos. 3.

Para La Entidad ? Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. ? Puede
identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas
de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias. 2.2.2.6. Dimensiones ? Eficiencia Thompson, I.

(2010), nos dice que: La palabra eficiencia hace referencia a los recursos empleados
y los resultados obtenidos. Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada
por empresas u organizaciones debido a que en la práctica todo lo que éstas hacen
tiene como propósito alcanzar metas u objetivos, con recursos (humanos,
financieros, tecnológicos, físicos, de conocimientos, etc.)

limitados y (en mchoson situaeps y mumetitiva Según Chiavenato, I. (2004, Pág.

52). La eficiencia: Significa utilización correcta de los recursos (medios de
producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/R, donde P son
los productos resultantes y R los recursos utilizados".

? En física, la eficiencia o rendimiento de un proceso o de un dispositivo es la

relación entre la energía útil y la energía invertida. 44 ? En economía, la eficiencia
es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido, materias primas,
etc.) para obtener un nivel o grado de datos de outputs (ganancias, objetivos
cumplidos, productos, etc.).

Actualmente, este concepto suele aplicarse a través de metodologías de frontera

como el análisis. Para Gregory, N. (2010, Pág. 4). La eficiencia es la: Propiedad
según la cual la sociedad aprovecha de la mejor manera posible sus recursos
escasos. En administración (malajemente) se puede definir la eficiencia como la
relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con
el mismo.

Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr

un mismo objetivo. Ejemplo de eficiencia: puedes trabajar muy rápido, pero quizás
no estés haciendo las cosas bien. Ejemplo: un grupo de trabajadores estaba
podando áles ra ceu cainoha el eles ijo: áeectopee pra etroo Otro ejemplo: se es
eficiente cuando en 12 horas de trabajo se hacen 100 unidades de un determinado
producto. Ahora, se mejora la eficiencia si esas 100 unidades se hacen en solo 10
horas.

O se aumenta la eficiencia si en 12 horas se hacen 120 unidades. Aquí se ve que se

hace un uso eficiente de un recurso (tiempo), y se logra un objetivo (hacer 100 o
120 productos). Para Reinaldo, S. (2011, Pág. 20). La eficiencia significa Operar de
modo que los recursos sean utilizados de forma más adecuada. 45 Según el
Diccionario de Marketing, de Cultural S.A.,

la eficiencia es el: Nivel de logro en la realización de objetivos por parte de un

organismo con el menor coste de recursos financieros, humanos y tiempo, o con
máxima consecución de los objetivos para un nivel dado de recursos (financieros,
humanos, etc.). Eficaz: hacer las cosas bien, con los mejores métodos posibles para
lograr el objetivo.

A veces se suele confundir la eficiencia con la eficacia, y se les da el mismo

significado; y la realidad es que existe una gran diferencia entre ser eficiente y ser
eficaz. ? Productividad Según la organización internacional del trabajo (OIT) los
productos son fabricados como resultados de la interacción de cuatro elementos
principales: tierra, capital trabajo y organización. La relación de estos elementos es
una medida de la productividad.

Un concepto más conocido es la tradicional relación entre insumos y resultados, sin

embargo para algunos autores esto no es suficiente. ¿Qué es entonces la
productividad? Existen diferentes definiciones en torno a este concepto ya que se
ha transformado con el tiempo. Según Gonzales, M. (2003), se define la
Productividad como: Es un indicador que refleja que tan bien se están usando los
recursos de una economía en la producción de bienes y servicios; traducida en una
relación entre recursos utilizados y productos obtenidos, denotando además la
eficiencia con la cual los recursos -humanos, capital, conocimientos, energía, etc.-
son usados para producir bienes y servicios en el mercado.

Según Núñez, nos dice que: El concepto de productividad ha evolucionado a través

del tiempo y en la actualidad son diversas las definiciones que se ofrecen sobre la
misma, así mismo de los factores que la conforman, sin embargo hay ciertos
elementos que se identifican como constantes, estos son: la producción, el hombre
y el 46 dinero.

La producción, porque en definitiva a través de esta se procura interpretar la

efectividad y eficiencia de un determinado proceso de trabajo en lograr productos
o servicios que satisfagan las necesidades de la sociedad. El economista Joseph
Siglito considera que un aumento en las horas trabajadas como resultado del
crecimiento demográfico que no redunde en un aumento de la productividad
impactará en el nivel de vida debido a que la mayor renta no tendrá un valor real
de consumo por la menor cantidad de bienes o servicios producidos, según la
fórmula (i de crec. de Producción = i de aun. de horas trabajadas + i de aun. de
productividad).

En ese sentido, en un contexto de productividad superior, para mantener niveles de

crecimiento de la producción total en valores de equilibrio, es necesario reducir la
jornada, por cuanto resulta económicamente innecesario sobrepasar dichos niveles
de crecimiento estable, en concordancia con la tendencia al desarrollo sostenible, y
a un contexto de estacionamiento demográfico.
? Eficacia Para Kountz, (2008), nos dice que: Es el cumplimiento de los objetivos,
capacidad de lograr un efecto o resultado buscando a través de una acción
específica. El término proviene de vocablo latino efficax, qu udetrau mo“ que tiene
el poder de producir el efecto buscando ” . La eficacia entonces tiene ver con hacer
lo apropiado para conseguir un propósito planeado antemano.

Se deduce de esto que la eficacia es un concepto institucional objetivo y no

cuantificable: algo será eficaz si cumple su tarea, e ineficaz si no cumple con ella.
Esto lo diferencia de la eficiencia, que es similar pero tiene un enfoque económico,
ya que esta última es la capacidad de producir el máximo de resultados con el
mínimo de recursos. La eficacia en el circuito de la comunicación 47 Otro ámbito
donde el concepto de eficacia es importante es en el circuito de la comunicación.

Fueron muchos los teóricos del lenguaje que se involucraron en su análisis, entre
los que se destacan Shannon y Weaver, o Roman Jakobson. En todos los casos, se
supone que el emisor tiene un mensaje para enviarle al receptor, situado en un
contexto y mediado por una serie de códigos o canales que influyen en el proceso.

Cuando el proceso transcurre con normalidad, es decir, cuando el mensaje llega al

receptor tal cual como el emisor buscó hacerlo, se dice que la comunicación se
realizó con eficacia. Según Chiavenato, I. (2009), nos dice que la eficacia: Es una
medida que tiene que ver con la capacidad del logro de resultados, (cantidad y
tiempo). Según Robbins y Coulter (1999).

La Eficacia se define como: Hacer las cosas correctas, es decir; las actividades de
trabajo con las que la onciónlcan subtivo Para Reinaldo y Silva (1996). la eficacia:
Está relacionada con el logro de los objetivos y resultados propuestos, es decir con
la realización de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La
eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado".

Simón Andrade, define la eficacia de la siguiente manera: Actuación para cumplir

los objetivos previstos. Es la manifestación administrativa de la eficiencia, por lo
cual también se conoce como eficiencia directiva". 2.3. Definiciones Conceptuales a.
Clima Laboral: forma parte a lo que suele llamar ambiente interno u organizacional
es decir todo lo que ocurre dentro de una organización b.

Conducta: Manera con que los hombres se comportan en su vida y acciones. 48 c.

Cambio Organizacional: Proceso a través del cual una organización llega a ser de
modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las
organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y en general
todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca
en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se
habla de gestión del cambio.

Agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc. d.

Capital Humano: Es el conjunto del talento de las personas que integran una
organización para la creación sistemática de riqueza. La gente es el factor principal
en el manejo de la nueva economía. e. Comunicación: Es el proceso de transmitir
información y comprensión entre dos personas.

El proceso de comunicación tiene los siguientes elementos emisor o fuente

persona que emite el mensaje, transmisor o codificador, equipo que conecta la
fuente con el canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el
canal, canal parte del sistema que se refiere a la condición de algún mensaje entre
puntos físicamente distantes, receptor o decodificador equipo situado entre el
canal y el destino, decodifica el mensaje y destino; persona, cosa o proceso hacia el
que se envía el mensaje. f. Comportamiento: Modo de ser del individuo y conjunto
de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno.

La conducta es la respuesta a un clima laboral en la que están involucrados

componentes Psicológicos, Fisiológicos y de motricidad. La conducta de un
individuo en un espacio y tiempo determinados, se denomina comportamiento. g.
Clima Organizacional: El clima organizacional se refiere al ambiente que existe
entre los miembros de una organización, está muy vinculado al grado de clima
laboral de los empleados e indica de manera específica las propiedades de empatía
del ambiente organizacional, vale decir, aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de trato entre los miembros. 49 h. Comunicación: Es
un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen cuando se
encuentran en grupo.
i. Capacidad: Poder que un sujeto que tiene en un momento determinado para
llevar a cabo acciones en sentido amplio (hacer, conocer, sentir). j. Estrategia:
Patrón de una serie de acciones que ocurren en el tiempo, planificadas
previamente y donde se establecen metas y políticas de una organización y a la vez
establece la secuencia coherente de las acciones a realizar. k. Extrínseco: adj.
Externo, no esencial. l.

Eficacia: Virtud para obrar, y cumplir con los objetivos establecidos de la empresa.
m. Eficaz: Persona activa, fervorosa, poderosa para obrar o ejecutar una labor. Que
tiene la virtud de producir el efecto deseado. n. Incentivo: Fórmula que asocia el
sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se
estimula una mayor productividad y eficiencia. o.

Logro: Conseguir lo que se intenta o desea .gozar o disfrutar una cosa. p.

Retribución: Recompensa o pago de algo q. Salario: Paga o remuneración regular,
cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena. 2.4.
HIPÓTESIS 2.4.1. Hipótesis General Hi. El clima organizacional influye
significativamente en el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis - Huánuco – 2018. Ho.

El clima organizacional influye negativamente en el rendimiento laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis – Huánuco - 2018. 2.4.2.
Hipótesis Específicas Ha. La estructura influye significativamente en el rendimiento
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis – Huánuco -
2018. 50 Ha.

La responsabilidad influye significativamente en el rendimiento laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis – Huánuco – 2018. Ha. La
recompensa influye significativamente en el rendimiento laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis – Huánuco – 2018. 2.5.
SISTEMA DE VARIABLES Por la función que cumplen las hipótesis, las variables
empleadas en la Investigación son: 2.5.1.

Variable Independiente (X) Clima organizacional ? Estructura ? Responsabilidad ?

Recompensa 2.5.2. Variable Dependiente (Y) Rendimiento laboral ? Eficiencia ?
Productividad ? Eficacia 2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES En la
investigación se ha considerado dos variables: La variable independiente que la
conforma El clima organizacional y la variable dependiente que está conformada
por el Rendimiento Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Amarilis – Huánuco – 2018.

51 VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS V: independiente I CLIMA

ORGANIZACIONAL Estructura -Reglas. -Organigramas -Jerarquía ¿Cumple Ud. con
las reglas establecidas de la entidad? ¿Cree Ud. que se mantienen las reglas en la
entidad? ¿La entidad funciona según su organización establecido? ¿La entidad está
estructurada ordenadamente? Responsabilidad -Ética -Desempeño. -Diálogo e
interacción.

¿Cree que los trabajadores de la entidad actúan con ética? ¿Los trabajadores
Cumplen correcto desempeño laboral? ¿Existe dialogo e interacción en la entidad?
Recompensa -Motivación Reconocimiento -Gratificación ¿La entidad motiva a los
trabajadores por cumplir correcto desempeño laboral? ¿La entidad reconoce
públicamente a sus trabajadores? ¿La entidad brinda gratificaciones a sus
trabajadores? V:dependiente II RENDIMIENTO LABORAL Eficiencia -Logro de metas
-competencia ¿La entidad propone metas a sus trabajadores? ¿Cumple con el logro
de metas que la entidad propone? ¿Los trabajadores de la entidad son
competentes? Productividad -Confianza -Liderazgo -prestaciones ¿Tiene confianza
usted en la entidad? ¿Genera confianza la entidad en sus trabajadores? ¿Existe
liderazgo dentro de la entidad? ¿La entidad brinda las prestaciones de servicios?
Eficacia -capacidad -logro de objetivos -Calidad ¿Usted tiene capacidad de poder
administrar la entidad? ¿La entidad ha logrado sus objetivos propuestos? ¿La
entidad brinda servicios de calidad? 52 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1.

Tipo de Investigación La presente Investigación es descriptiva por que describe

hechos, sucesos buscando siempre las causas, efectos y posible solución de
variables. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes
de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a
análisis. Los estudios descriptivos miden de manera independiente los conceptos o
variables a los que se refieren aunque desde luego, pueden integrar las mediciones
de cada una de dichas variables para decir como es o como se manifiesta el
fenómeno de interés. 3.1.1.

Enfoque El enfoque de esta Investigación es cualitativo porque describen

relaciones entre una o más variables, ya que según SAMPIERI este tipo de
investigación “ lo utilizan lo que hacen un estudio correlacional ”. Cuatita oecon ur
recony l nálisis de datos para contestar preguntas de investigación y probar
hipótesis establecidas previamente, y confía en la medición numérica, el conteo y
frecuentemente en el uso de la estadística para establecer con exactitud patrones
de comportamiento en una población. 3.1.2.

Nivel De acuerdo a los propósitos de la investigación y la naturaleza de los

problemas, se afirma que esta investigación es una investigación de tipo
descriptivo correlacional. Ya que describe hechos, sucesos buscando siempre las
causas, efectos y posible solución de variables. 53 3.1.3. Diseño El esquema: O1 M r
= Descriptivo correlacional O2 Donde: M = Muestra O1 = Observación de la
variable 1 O2 = Observación de la variable 2 r = Correlación entre las variables El
clima organizacional se relaciona con el rendimiento laboral ya que en la
organización se trabaja mediante estas dos variables para poder lograr los
objetivos trazados, con un buen clima Organizacional las personas podrán laborar
bien y desarrollar sus actividades con mayor tranquilidad. 3.2.

Población y Muestra A. Población: Sgú lkin. apbcióneu od sible prticipas aaste

dseanrar ls reltads dl eio”. La población lo conforman todos los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis - Huánuco, los cuales son 220. B. Muestra:
SenSecasco“Es prteofe representativo de la población, cuya características
esenciales son las de ser objetivas y reflejo fiel de ellas, de tal manera que los
resultados obtenidos en la muestra puedan generalizar a todo los elementos que
conforman dicha pb”.

En el desarrollo de esta investigación se utilizó el muestreo de tipo intencional no

Probabilística. Tomando como muestra los trabajadores de la 54 Municipalidad
Distrital de Amarilis, de la Gerencia De Administración y Recursos Humanos. Los
cuales son 20 Trabajadores. CUADRO N.- 01 Trabajadores De la Gerencia de
Administración y Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de Amarilis –
Huánuco – 2018. 3.3.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS. Los analistas utilizan

una variedad de técnicas a fin de recopilar los datos sobre una situación existente,
como entrevistas, cuestionarios, etc. Cada uno tiene ventajas y desventajas.
Generalmente, se utilizan dos o tres para complementar el trabajo de cada una y
ayudar a asegurar una investigación completa.

En esta investigación se hará uso de las técnicas de entrevistas y encuestas por lo

cual se diseñó una guía de encuestas para la obtención de información de las
unidades de investigación consideradas en la muestras. ENTIDAD GÉNERO TOTAL
V M Municipalidad Distrital de Amarilis 10 10 20 TECNICAS INSTRUMENTOS
ENTREVISTA GUÍA DE ENTREVISTA ENCUESTA CUESTIONARIO 55 3.4.

TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN La

información obtenida será ordenada, resumida y presentada para luego ser
analizada, por lo cual para procesar los datos obtenidos se hará uso del software
SPSS, con lo cual podremos tabular, crear tablas y gráficos estadísticos. 56
RESULTADOS 4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS (CUADROS ESTADÍSTICOS CON SU
RESPECTIVO ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN). CUADRO N° 01 Fuente: Encuesta
realizada. Elaboración: propia del investigador.

GRÁFICO N° 01 Fuente: Grafico N° 01. Elaboración: propio del investigador.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En la gráfica se puede observar los resultados
obtenidos, 45% de los trabajadores siempre cumplen con las reglas, 55% contesto
que casi siempre cumplen con las reglas establecidas de la entidad. 1.-

¿Cumple con las reglas establecidas de la entidad? Frecuencia Porcentaje

Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos siempre 9 45,0 45,0 45,0 casi
siempre 11 55,0 55,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 57 CUADRO N° 02 Fuente:
encuesta realizada. Elaboración: propio del investigador. GRÁFICO N° 02 Fuente:
Grafico N° 02. Elaboración: propio del investigador.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: La grafica muestra que 60% creen que casi siempre
se mantienen las reglas en la entidad, 40% respondieron que algunas veces, se
mantienes las reglas dentro de la entidad. 2.- ¿Cree usted que se mantienen las
reglas en la entidad? Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado Válidos casi siempre 12 60,0 60,0 60,0 algunas veces 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0 58 CUADRO N° 03 3.-

¿La entidad funciona según su organización establecido? Frecuencia Porcentaje

Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos casi siempre 14 70,0 70,0 70,0
algunas veces 6 30,0 30,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente: Encuesta realizada
Elaboración: Propio del investigador GRÁFICO N° 03 Fuente: cuadro N° 3
Elaboración: Propio del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: El 70% de los
trabajadores de la organización dijo que casi siempre la entidad funciona según su
organización establecida, 30% respondieron Algunas Veces la entidad funciona
según su organización establecido. 59 CUADRO N° 04 4.-

¿La entidad está estructurado ordenadamente? Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado Válidos Siempre 8 40,0 40,0 40,0 casi siempre 7 35,0
35,0 75,0 algunas veces 5 25,0 25,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente: Encuesta
realizada Elaboración: Propio del investigador GRÁFICO N° 04 Fuente: Grafico N°
04 Elaboración: Propio del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: Los
resultados obtenidos en la encuesta fueron, el 40% de los trabajadores
respondieron que siempre la empresa está estructurado ordenadamente, 35% dijo
casi siempre, 25% opinaron algunas veces la entidad está estructurado
ordenadamente.

60 CUADRO N° 05 Fuente: Encuesta realizada Elaboración: propio del investigador

GRÁFICO N° 05 Fuente: Grafico N° 05 Elaboración: propio del investigador
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: Los resultados obtenidos en la encuesta muestra
que 40% respondieron que casi siempre los trabajadores actúan con ética, y el 60%
dijo que algunas veces cree que los trabajadores de la entidad actúan con ética. 5.-

¿Cree que los trabajadores de la entidad actúan con ética? Frecuencia Porcentaje
Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos casi siempre 8 40,0 40,0 40,0
algunas veces 12 60,0 60,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 61 CUADRO N° 06 6.- ¿Los
trabajadores Cumplen correcto desempeño laboral? Frecuencia Porcentaje
Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos casi siempre 9 45,0 45,0 45,0
algunas veces 11 55,0 55,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente: Encuesta realizada
Elaboración: Propio del investigador GRÁFICO N° 06 Fuente: Grafico N° 06
Elaboración: propia del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: Los resultados
obtenidos en la siguiente gráfica muestra que 45% de los trabajadores dijo que
casi siempre cumplen correcto desempeño laboral dentro de la entidad, y 55%
respondieron algunas veces cumplen correcto desempeño laboral. 62 CUADRO N°
07 7.-

¿Existe dialogo e interacción en la entidad? Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado Válidos Siempre 5 25,0 25,0 25,0 casi siempre 6 30,0 30,0
55,0 algunas veces 9 45,0 45,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente: Encuesta
realizada Elaboración: Propio del investigador GRÁFICO N° 07 Fuente: Encuesta
realizada Elaboración: Propia del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En la
gráfica se puede observar los resultados obtenidos en la encuesta.

25% de los trabajadores respondió que siempre existe dialogo e internación en la

entidad, 30% dijo casi siempre, y 45% respondió algunas veces existen dialogo e
interacción dentro de la entidad. 63 CUADRO N° 08 8.- ¿La entidad motiva a los
trabajadores por cumplir correcto desempeño laboral? Frecuencia Porcentaje
Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos casi siempre 5 25,0 25,0 25,0
algunas veces 15 75,0 75,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente: Encuesta realizada
Elaboración: Propio del investigador GRÁFICO N°08 Fuente: Grafico N° 08
Elaboración: Propio del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: De acuerdo a la
encuesta realizada sobre la motivación los trabajadores respondieron 25% casi
siempre la entidad motiva por cumplir correcto desempeño laboral, 75%
respondieron algunas veces.

64 CUADRO N° 09 Fuente: Encuesta Realizada Elaboración: Propio del investigador

GRÁFICO N°09 Fuente: Grafico N° 09 Elaboración: Propia del investigador ANÁLISIS
E INTERPRETACIÓN: Según los datos obtenidos en la encuesta se muestra en el
grafico que el 25% respondió siempre, el 25% dijo casi siempre, mientras que el
50% respondió algunas veces la entidad reconoce públicamente a sus trabajadores.
9.

- ¿La entidad reconoce públicamente a sus trabajadores? Frecuencia Porcentaje

Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Siempre 5 25,0 25,0 25,0 casi
siempre 5 25,0 25,0 50,0 algunas veces 10 50,0 50,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 65
CUADRO N° 10 10.- ¿La entidad brinda gratificaciones a sus trabajadores?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos algunas
veces 9 45,0 45,0 45,0 casi nunca 11 55,0 55,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente:
Encuesta realizada Elaboración: propio del investigador GRÁFICO N° 10 Fuente:
Grafico N° 10 Elaboración: propio del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN:
Los resultados obtenidos en la encuesta se muestra en la gráfica que el 45% de los
trabajadores respondió algunas veces la entidad brinda gratificaciones a sus
trabajadores, 55% contesto casi Nunca brinda gratificaciones la entidad. 66
CUADRO N° 11 11.-

¿La entidad propone metas a sus trabajadores? Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado Válidos Siempre 11 55,0 55,0 55,0 casi siempre 9 45,0
45,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente: Encuesta realizada Elaboración: propio del
investigador GRÁFICO N° 11 Fuente: Grafico N° 11 Elaboración: propio del
investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: Los resultados obtenidos en la encuesta
muestran que el 55% de los trabajadores respondió que siempre la entidad
propone metas a sus trabajadores, 45% de los trabajadores dijo casi siempre. 67
CUADRO N° 12 12.-

¿Cumple con el logro de metas que la entidad propone? Frecuencia Porcentaje

Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos siempre 4 20,0 20,0 20,0 casi
siempre 9 45,0 45,0 65,0 algunas veces 7 35,0 35,0 100,0 Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta realizada Elaboración: propio del investigador. GRÁFICO N° 12
Fuente: Grafico N° 12 Elaboración: propio del investigador ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN: Los resultados obtenidos en la encuesta La grafica muestra que
el 20% de los trabajadores respondió siempre cumple con el logro de metas que la
entidad propone, 45% respondió casi siempre, y el 35% dijo algunas veces cumple
con el logro de metas que la entidad propone. 68 CUADRO N° 13 13.-

¿Los trabajadores de la entidad son competentes? Frecuencia Porcentaje

Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos Siempre 5 25,0 25,0 25,0 casi
siempre 6 30,0 30,0 55,0 algunas veces 9 45,0 45,0 100,0 Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta realizada Elaboración: Propio del investigador GRAFICO N° 13
Fuente: Grafico N° 13 Elaboración: Propio del investigador ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN: En la gráfica se puede observar los resultados obtenidos en la
encuesta: que el 25% de los trabajadores respondió que siempre los trabajadores
de la entidad son competentes, el 30% contesto casi siempre, mientras que el 45%
respondió algunas veces los trabajadores de la entidad son competentes. 69
CUADRO N° 14 14.-

¿Tiene confianza usted en la entidad? Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado Válidos casi siempre 12 60,0 60,0 60,0 algunas veces 8 40,0
40,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente: Encuesta realizada Elaboración: Propio del
investigador GRAFICO N° 14 Fuente: Grafico N° 14 Elaboración: Propio del
investigador ANAÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En la gráfica se puede observar los
resultados obtenidos en la encuesta, 60% de los trabajadores contesto casi siempre
tiene confianza en la entidad, 40% respondió Algunas Veces tiene confianza en la
entidad.

70 CUADRO N° 15 Fuente: Encuesta realizada Elaboración: Propio del investigador

GRÁFICO N° 15 Fuente: Encuesta realizada Elaboración: Propio del investigador
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: Los resultados obtenidos en la encuesta se muestra
en la gráfica, 65% de los trabajadores respondió que Casi siempre genera confianza
la entidad en sus trabajadores, mientras que el 35% contesto algunas veces. 15.-

¿Genera confianza la entidad en sus trabajadores? Frecuencia Porcentaje

Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos casi siempre 13 65,0 65,0 65,0
algunas veces 7 35,0 35,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 71 CUADRO N°16 Fuente:
Encuesta realizada Elaboración: Propio del investigador GRÁFICO N° 16 Fuente:
Grafico N° 16 Elaboración: Propio del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN:
Los resultados obtenidos en la encuesta se muestran en las gráficas que el 35% de
los trabajadores respondió que casi siempre existe liderazgo dentro de la entidad,
mientras que 65% dijo algunas veces. 16.-

¿Existe liderazgo dentro de la entidad? Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado Válidos casi siempre 7 35,0 35,0 35,0 algunas veces 13 65,0
65,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 72 CUADRO N° 17 17.- ¿La entidad brinda las
prestaciones de servicios? Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado Válidos Siempre 6 30,0 30,0 30,0 casi siempre 6 30,0 30,0 60,0 algunas
veces 8 40,0 40,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 Fuente: Encuesta realizada Elaboración:
Propio del investigador GRÁFICO N°17 Fuente: Encuesta realizada Elaboración:
Propio del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: Los resultados obtenidos en
la encuesta realizada el siguiente grafica nos muestra: que el 30% dijo que siempre
la entidad brinda las prestaciones de servicios, 30% respondió Casi Siempre, y el
40% dijo algunas veces.

73 CUADRO N° 18 Fuente: Encuesta realizada Elaboración: Propio del investigador

GRÁFICO N° 18 Fuente: Grafico N° 18 Elaboración: Propio del investigador
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: Los datos obtenidos en la encuesta se muestran en
las gráficas que El 40% de los trabajadores respondió que siempre tiene capacidad
para poder administrar la entidad, y el 60% de los trabajadores contesto casi
siempre. 18.-

¿Usted tiene capacidad de poder administrar la entidad? Frecuencia Porcentaje

Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos siempre 8 40,0 40,0 40,0 casi
siempre 12 60,0 60,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 74 CUADRO N° 19 Fuente:
Encuesta realizada Elaboración: Propio del investigador GRAÁFICO N° 19 Fuente:
Gráfico N° 19 Elaboración: Propio del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN:
Los resultados obtenidos en la encuesta fueron: que el 25% de los trabajadores
respondieron que siempre la entidad ha logrado sus objetivos propuestos, y el 35%
de los trabajadores contesto casi siempre, mientras que el 40% dijo algunas veces
la entidad ha logrado sus objetivos propuestos. 19.-

¿La entidad ha logrado sus objetivos propuestos? Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado Válidos siempre 5 25,0 25,0 25,0 casi siempre 7 35,0
35,0 60,0 algunas veces 8 40,0 40,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 75 CUADRO N° 20
Fuente: Encuesta realizada Elaboración: Propio del investigador GRÁFICO N° 20
Fuente: Gráfico N° 20 Elaboración: Propio del investigador ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN: Los resultados obtenidos en la encuesta nos muestran la
siguiente gráfica, 50% de los trabajadores respondieron que Casi siempre la
entidad brinda servicios de calidad, y el 50% de los trabajadores respondieron
algunas veces. 20.-
¿La entidad brinda servicios de calidad? Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado Válidos casi siempre 10 50,0 50,0 50,0 algunas veces 10 50,0
50,0 100,0 Total 20 100,0 100,0 76 4.2 CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRUEBA
DE HIPÓTESIS CUADRO N° 21 Correlaciones Clima Organizacional Rendimiento
Laboral Clima Organizacional Correlación de Pearson 1 ,801** Sig. (bilateral) ,000 N
20 20 Rendimiento Laboral Correlación de Pearson ,801** 1 Sig. (bilateral) ,000 N
20 20 **.

La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). El presente trabajo de

investigación el hipótesis se constató la correlación de ambas variables la nula y
alterna fuente de elaboración de la prueba de Pearson es de 0,801 la correlación
existe en las variables clima organizacional que influye significativamente
aceptando la hipótesis alterna rendimiento laboral.

La variable dependiente que es rendimiento laboral está siendo manejado bien con
los trabajadores tiene correlación en la elaboración de la prueba de Pearson La
variable independiente del clima organizacional influye significativamente en esta
prueba de hipótesis porque los trabajadores de la Municipalidad distrital de
Amarilis están casi contentos en trabajar en la Entidad. 77 TABLA N° 22
Correlaciones Rendimiento Laboral Estructura Rendimiento Laboral Correlación de
Pearson 1 ,547* Sig.

(bilateral) ,013 N 20 20 Estructura Correlación de Pearson ,547* 1 Sig. (bilateral) ,

013 N 20 20 *. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral). Fuente: software
SPSS Elaboración: propio del investigador. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el
presente cuadro se observa que la variable dependiente el rendimiento laboral se
relaciona con la estructura fuente de elaboración de la prueba de Pearson es de
0,547 la correlación positiva considerable por lo tanto se acepta la hipótesis
específica.

TABLA N° 23 Correlaciones Rendimiento Laboral Responsabilidad Rendimiento

Laboral Correlación de Pearson 1 ,627** Sig. (bilateral) ,003 N 20 20
Responsabilidad Correlación de Pearson ,627** 1 Sig. (bilateral) ,003 N 20 20 **. La
correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Fuente: software SPSS
Elaboración: propio del investigador ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN: En el presente
cuadro se observa que la variable dependiente el rendimiento laboral se relaciona
con la responsabilidad fuente de elaboración de la prueba de Pearson es de 0,627
la correlación positiva considerable por lo tanto se acepta la hipótesis especifica. 78
TABLA N° 24 Correlaciones Rendimiento Laboral Recompensa Rendimiento Laboral
Correlación de Pearson 1 ,310 Sig.

(bilateral) ,183 N 20 20 Recompensa Correlación de Pearson ,310 1 Sig. (bilateral) ,

183 N 20 20 Fuente: software SPSS Elaboración: propio del investigador ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN: En el presente cuadro se observa que la variable dependiente el
rendimiento laboral se relaciona con la recompensa, fuente de elaboración de
prueba de Pearson es de 0,310 la correlación positiva media, se acepta la hipótesis
específica. 79 DISCUSIÓN DE RESULTADOS 5.1.

PRESENTAR LA CONTRASTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO DE

INVESTIGACIÓN VARIABLE INDEPENDIENTE ? Antecedente Sarmiento, I. (2010) E
bjodeinvecióntituo“clim organizacional en la organización y comunicación interna,
como manejar el clima laboral, de la Universidad Autónomo del Estado de Hidalgo
– Huautli. En la que Concluye: La comunicación fluida entre las distintas escalas
jerárquicas de la organización minimiza la generación del conflicto.

El ambiente laboral pesado no solo puede experimentarse con una persona, puede
darse entre varios compañeros o incluso ante toda una organización en donde las
actitudes son rígidas, es difícil llevar a cabo tus tareas, crecer profesionalmente o
ser reconocido. El negativismo y las actitudes pesimistas son contagiosas y pueden
transmitirse de un colaborador a otro en las organizaciones, situación que sería
nefasta para el mantenimiento de un clima laboral amigable, colaborativo y
positivo.

Esas actitudes pueden provocar desconfianza, problemas, peleas, perdida de

compromiso e incluso disminuir la participación de la plantilla en los proyectos de
la organización. Es importante tratar de ayudar a sus compañeros a resolver sus
problemas laborales e incluso personales, pero no es recomendable poner mucha
atención y energía en personas negativas y que no ponen de su parte para
solucionar las situaciones, esto sólo lo desgastará y causará frustración al no
encontrar salidas.
Ayudar a los demás está bien, pero no tenemos por qué ser los responsables de los
problemas de los demás y menos convertirnos en sus psicólogos. 80 Litwin (1987),
el clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
es percibida o experimentada por los miembros de la organización e influye en su
comportamiento.

La medición del clima reporta una percepción agregada sobre como los empleados
entienden metas y políticas, el grado de responsabilidad personal y como se siente
dentro del grupo de trabajo. ? Del Resultado Según el resultado en el gráfico
número 07 se puede observar los resultados obtenidos en la encuesta. 25% de los
trabajadores respondió que siempre existe dialogo e internación en la entidad, 30%
dijo casi siempre, y 45% respondió algunas veces existen dialogo e interacción
dentro de la entidad.

En tal sentido se concluye que el dialogo y la comunicación es importante para que

haya un buen clima organizacional dentro de la estructura de una entidad. Como
podemos observar en los antecedentes, referencia bibliográfica y el resultado
obtenido de la encuesta, ante la carencia de comunicación y dialogo permanente
entre los trabajadores y otros de acuerdo a la jerarquía que corresponda, afecta el
funcionamiento eficiente de la entidad.

VARIABLE DEPENDIENTE ? Antecedente Chocano, Y. (2016) Realizo la investigación

de Influencia del clima laboral en el desempeño del trabajador, egresado de la
Universidad Nacional Herminio valdizan, en la que concluye: El rendimiento laboral
es el producto del trabajo de un empleado o de un grupo de empleados.

Las organizaciones suelen plantear para ese producto del trabajo unas expectativas
mínimas de cantidad y calidad, que los empleados deben cumplir o superar. Para
ello las organizaciones plantean incentivos con los que fomentar dicho rendimiento
laboral. El rendimiento laboral o productividad es la relación existente entre lo
producido y los medios empleados, tales como mano de obra, materiales, energía,
etc.

Sin 81 embargo, esta no es la única definición de estos términos, existen otras un

poco más específicas. Rodriguez J. (Pag 71) en su obra Administración Moderna
Personal, sostiene adseeñ, o dareado ejecutada por un individuo, en respuesta, de
lo que se le ha designado como responsabilidad y que será mdoenbseasueciónS e
efedseeñ bral o “efe e eerzod n rsona esevemdicad osu habilidades, rasgos y por la
forma en que percibe su papel, entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de
gasto de energía, sea física o mental, o de ambas, que es gastada cuando las
personas realizan su trabajo, pudiéndose concluir que el rendimiento profesional
de las personas varía según sus esfuerzos, hberas y dccionlidd eeste relice ? Del
Resultado Según el resultado en el gráfico número 12 se puede observar los
resultados obtenidos en la encuesta.

La grafica muestra que el 20% de los trabajadores respondió que siempre cumple
con el logro de metas que la entidad propone, 45% respondió casi siempre, y el
35% dijo algunas veces cumple con el logro de metas que la entidad propone. Así
mismo también, se concluye que el logro de metas en las entidades va a depender
del rendimiento laboral de los trabajadores, como podemos observar en los
antecedentes, referencia bibliográfica y el resultado obtenido de la encuesta, a
mayor rendimiento laboral la consecución de las metas está garantizada en
beneficio de la entidad.

82 CONCLUSIONES 1.- Se concluye que, “El aOrgaicionl luye en el rendimiento

laboral delos ares elaMuicipaa l e a , puesto que las actitudes negativas y
pesimistas se transmiten de un trabajador a otro, situación que no permite
mantener un clima laboral amigable, corporativo y positivo, trayendo como
consecuencia los conflictos, desconfianza, pérdida de compromiso en desmedro de
la institución. 2.-

La estructura dentro del funcionamiento orgánico de la entidad juega un rol

importante en una organización, puesto que cuenta con reglas, organigrama y
jerarquía en donde la administración municipal será más eficaz en su
funcionamiento, y por ende, se brindara servicios de calidad a los usuarios. 3.- La
responsabilidad es un valor fundamental que debe tener todo trabajador de una
entidad, para poder desarrollar sus actividades eficientemente.

No podemos decir, que el trabajador tiene un buen rendimiento laboral si no es

responsable en el desarrollo de sus labores, y de esta manera cumplir las metas y
objetivos de la entidad. 4.- Los factores intrínsecos o motivadores como la
recompensa, generan satisfacción en el trabajo, por ende, los administradores,
empresarios o titulares del pliego que implementan políticas y prácticas orientadas
a la automotivación son capaces de alcanzar los objetivos de la empresa o
institución que dirigen.

Entre ellos se identifican: las posibilidades de logro, los trabajos desafiantes, el

progreso, el reconocimiento, el estatus y el crecimiento en el trabajo. 83
RECOMENDACIONES 1.- Se recomienda para que haya un buen clima
organizacional e influya en el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis, implementar mejores condiciones de trabajo,
capacitación permanente a los trabajadores, un clima laboral amical, corporativo y
positivo, en donde se generen confianza mutua entre compañeros dentro de la
entidad. 2.-

Se recomienda para el funcionamiento de una buena estructura orgánica de la

entidad, implementar políticas de disciplina, delegación de funciones y
jerarquización de cargos cumpliendo las normas, éticas, morales y positivas, para
que la administración municipal sea más eficaz en su funcionamiento, y por ende
mejore sus servicios para el usuario. 3.-

Se recomienda implementar reglas y políticas que generen responsabilidad de los

trabajadores, los gerentes y sub gerentes deben delegar funciones y metas a cada
trabajador y así medir lo eficaz que es cada uno y ver si es rentable o no para la
entidad. 4.- Motivar permanentemente a los trabajadores económicamente, con
reconocimientos o ascensos a fin de que tengan mejor rendimiento laboral y
desarrollen sus actividades de manera eficiente para lograr los objetivos de la
entidad (Municipalidad Distrital de Amarilis). 84 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ?
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México: Editorial Hall. ? Werther, W. (1995) Administración de Personal y Recursos

Humanos. México: Editorial McGraw-Hill. 86 ANEXOS 87 RESOLUCIÓN DE
DESIGNACIÓN DE MIEMBROS DE JURADO 88 RESOLUCRESOLUCION DE
APROBACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN 89 RESOLUCIÓN DE
APROBACIÓN DE INVESTIGACIÓN DE (TESIS) 90 MATRÍZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: CLIMA RGZACINAL RENDIMIOLABODE MUNIPALIDAD STAL AMARI –
HUÁNUCO – 2018 INVESTIGADORA: CABIA URBANO, YURI YOLANDA PROBLEMA
OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E INDICADORES METODOLOGÍA VARIABLE
INDEPENDIENTE: CLIMA ORGANIZACIONAL TÉCNICAS INSTRUMENTOS Problema
General ¿De qué manera influye el clima organizacional en el rendimiento laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis- Huánuco – 2018?
Problemas Específicos • ¿De qué manera influye la estructura en el rendimiento
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis - Huánuco -
2018? • Dequman influye la responsabilidad en el rendimiento laboral de la
Municipalidad Objetivo General Determinar de qué manera influye el clima
organizacional y el rendimiento Laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis - Huánuco - 2018 Objetivos Específicos •Eardequ manera
influye la estructura en el rendimiento Laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis - Huánuco - 2018 •Determdequ manera influye
la responsabilidad en el Hipótesis General Hi.

El clima organizacional influye significativamente en el rendimiento laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis - Huánuco - 2018. Ho. El
clima organizacional influye negativamente en el rendimiento laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis - Huánuco - 2018.
DIMENSIÓN INDICADORES ENFOQUE Es de Enfoque cualitativa ALCANCE El
presente trabajo es de Alcance Descriptivo correlacional DISEÑO Se Considera un
Diseño No Experimental POBLACIÓN Y MUESTRA Población La población lo
Técnicas para Recolección de Datos: OBSERVACIÓN: Método fundamental de
obtención de datos de la realidad, mediante la percepción intencionada y selectiva,
ilustrada e interpretativa de un objeto o de un fenómeno determinado.

Guía de Observación: Este guía consta de observar las características más

relevantes sobre la el Clima Organizacional y Rendimiento Laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis. Estructura Reglas
Organigramas Jerarquía ENCUESTA Cuestionario: Responsabilidad - Ética -
Desempeño - Dialogo e interacción Técnica de recogido de datos mediante la
aplicación de un cuestionario a una Muestra de individuos.

A A través de la formulación estructurados con preguntas dirigidos al encuestado

referente al 91 Distrital de Amarilis - Huánuco - 2018? • Dequman influye la
recompensa en el rendimiento de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Amarilis - Huánuco - 2018? rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de A mar” – Huánuco – 2018 •Eardequ manera influye la
recompensa en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis - Huánuco - 2016 Específicos • La estructura influye
significativamente en el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis – Huánuco - 2018. • La responsabilidad influye
significativamente en el rendimiento laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis - Huánuco - 2018.

• La recompensa influye significativamente en el rendimiento laboral de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de amarilis - Huánuco – 2018. conforman
todo los trabajadores de la municipalidad Distrital de Amarilis – 2018. N=220
Muestra En el desarrollo de esta investigación se utilizó el muestreo de tipo
intencional no Probabilística.

Tomando como muestra los trabajadores de la (Gerencia de Administración y

Recursos Humanos) n=20 través de las encuestas se pueden conocer las opiniones,
las actitudes y los comportamientos de los trabajadores. tema de investigación. Se
aplicara un cuestionario de 20 preguntas para los Trabajadores. Recompensa -
Motivación - Recompensa - Gratificación VARIABLE DEPENDIENTE: RENDIMIENTO
LABORAL DIMENSIÓN INDICADORES Eficiencia - Logro de metas - Competencia
Productividad - Confianza - Liderazgo - Prestaciones Eficacia - Capacidad - Logro
de objetivos - Calidad 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107
108 109 110 111

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