PMGP00072T22 Ejempllo

UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
ESCUELA DE POSGRADO
“CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES CAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL
HERMILIO VALDIZÁN DE HUÁNUCO PERIODO 2021”
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: GESTIÓN ESTRATÉGICA
TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE MAESTRO EN
GERENCIA PÚBLICA
TESISTA: CARLOS ALBERTO TARAZONA FIGUEROA
ASESORA: MG. SILVANA MOLINA ESPINOZA
HUÁNUCO – PERÚ
2021
ii
DEDICATORIA
A Dios, por darnos esta oportunidad de seguir

avanzando día a día.
A mi familia por su gran apoyo incondicional, por
brindarme la motivación para salir adelante.
A mi asesora por brindarme su valioso apoyo y su
amistad.
iii
AGRADECIMIENTOS
Agradecer a Dios, por darnos vida, salud para seguir

cumpliendo las metas en mi vida profesional.
A mi familia por apoyarme incondicionalmente, por ser
el motivo para seguir adelante.
A mi asesora, por su importante asesoría compartiendo
sus conocimientos para desarrollar este trabajo.
iv
RESUMEN
El presente trabajo de investigación planteó como objetivo determinar la relación entre

“
el clima y desempeño laboral de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional

Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. El tipo de investigación fue
cuantitativa, con un nivel descriptivo correlacional y diseño no Experimental -
transversal. La muestra fue probabilística, conformada por 79 trabajadores. Se
aplicaron dos instrumentos para medir las variables de estudio, los cuales fueron
validados por 5 expertos y se determinó su confiabilidad mediante alfa de Cronbach
obteniendo un índice de 0.911 para el clima laboral y 0.906 para el desempeño laboral,
ubicándose en la escala excelente. Los resultados de la evaluación del Clima laboral
muestran que el 57% considera que este clima se encuentra en un nivel medio. Sobre
la evaluación del Desempeño laboral el 58% lo ubica en un nivel medio. Se concluye
sobre la base de los hallazgos encontrados, que existe una correlación positiva muy
alta con un valor de r =, 902 y nivel de significancia p-valor < ,000, entre el clima y el
desempeño laboral de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio
Valdizán de Huánuco en el periodo 2021.
”
Palabras clave: Clima laboral, desempeño laboral, condiciones físicas, toma de

decisiones
v
ABSTRACT
The present research work aimed to determine the relationship between the climate
and work performance of CAS workers of the National University Hermilio Valdizán
de Huánuco in the period 2021. The type of research was quantitative, with a
correlational descriptive level and non-Experimental design - transversal. The sample
was probabilistic, made up of 79 workers. Two instruments were applied to measure
the study variables, which were validated by 5 experts and their reliability was
determined using Cronbach's alpha, obtaining an index of 0.911 for work environment
and 0.906 for work performance, ranking on the excellent scale. The results of the
work climate evaluation show that 71% consider that this climate is at an average level.
Regarding the evaluation of job performance, 67% place it at a medium level. It is
concluded based on the findings, that there is a very high positive correlation with a
value of r = .902 and a level of significance p-value <.000, between the climate and
the work performance of the CAS workers of the University Nacional Hermilio
Valdizán de Huánuco in the 2021 period.
Keywords: Work climate, work performance, physical conditions, decision making

vi
INDICE
Pàg.
Dedicatoria ................................................................................................................... ii
Agradecimiento .......................................................................................................... iii
Resumen ..................................................................................................................... iv
Abstract ........................................................................................................................ v
Índice ......................................................................................................................... vi
Introducción .............................................................................................................. viii
CAPÍTULO I. ASPECTOS BÀSICOS DEL PROBLEMA DE

INVESTIGACIÓN
1.1 Fundamentación del problema ......................................................................... 1
1.2 Justificación e importancia ............................................................................... 2
1.3 Viabilidad de la investigación .......................................................................... 3
1.4 Formulación del problema. .............................................................................. 3
1.4.1. Problema general .................................................................................... 3
1.4.2. Problemas específicos ............................................................................ 3
1.5 Formulación de objetivos ................................................................................. 4
1.5.1. Objetivo general ..................................................................................... 4
1.5.2. Objetivos específicos.............................................................................. 4
CAPÍTULO II. SISTEMA DE HIPÓTESIS

2.1. Formulación de hipótesis ................................................................................. 5
2.1.1. Hipótesis general .................................................................................... 5
2.1.2. Hipótesis específicas .............................................................................. 5
2.2. Operacionalización de variables....................................................................... 6
2.3. Definición operacional de las variables............................................................ 7
CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO

3.1 Antecedentes de investigación ......................................................................... 8
3.1.1. Internacional ........................................................................................... 8
3.1.2. Nacional ............................................................................................... 10
3.1.3. Local ..................................................................................................... 12
vii
3.2 Bases teóricas ................................................................................................. 13

3.3 Bases conceptuales ......................................................................................... 29
CAPÍTULO IV. MARCO METODOLÓGICO

4.1 Ámbito de estudio .......................................................................................... 31
4.2. Tipo y nivel de investigación ......................................................................... 31
4.3. Población y muestra ....................................................................................... 31
4.3.1. Descripción de la población ................................................................. 31
4.3.2. Muestra y método de muestreo ............................................................ 32
4.3.3. Criterios de inclusión y exclusión ........................................................ 32
4.4. Diseño de investigación ................................................................................. 32
4.5. Técnicas e instrumentos ................................................................................. 33
4.5.1. Técnicas ................................................................................................ 33
4.5.2. Instrumentos ......................................................................................... 33
4.5.2.1. Validación de los instrumentos ................................................. 34
4.5.2.2. Confiabilidad de los instrumentos ............................................ 34
4.6. Técnicas para el procesamiento y análisis de datos ....................................... 35
4.7. Aspectos éticos .................................................................................................... 36
CAPÍTULO V. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

5.1 Análisis descriptivo ........................................................................................ 37
5.2 Análisis inferencial y contrastación de hipótesis ........................................... 58
5.3 Discusión de resultados .................................................................................. 65
5.4 Aporte científico de la investigación .............................................................. 67
CONCLUSIONES .................................................................................................... 68
SUGERENCIAS ....................................................................................................... 70
REFERENCIAS ....................................................................................................... 71
ANEXOS ................................................................................................................... 76
viii
INTRODUCCIÓN
El clima laboral es el ambiente que se respira en el medio en el que los
“
trabajadores llevan a cabo sus distintas labores. Un concepto que se encuentra

condicionado por factores propios de la percepción y características de los empleados,
pero también por las acciones de la empresa . El clima laboral influye
” “
significativamente en los sentimientos de los empleados. Cuando una empresa se

caracteriza por tener un ambiente de trabajo positivo, es decir, que fomenta la
participación de los trabajadores, el compañerismo y la cultura organizacional, puede
asegurar el logro de los objetivos. Tener un clima laboral positivo es esencial para que
los empleados de una organización se sientan contentos y realicen sus actividades
motivados y dispuestos a lograr los objetivos . Es por eso, que debemos esforzarnos
” ”
para mejorar continuamente el entorno de trabajo.
“ Cuando hablamos de desempeño laboral nos estamos refiriendo a la calidad

“
del servicio o del trabajo que realiza el empleado dentro de la organización. Aquí
entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus habilidades
interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la institución. En
definitiva, se trata de cómo se comporta y cómo hace su trabajo un empleado, y de
cómo impacta eso en la empresa, tanto de manera positiva como negativa. Es
precisamente por eso por lo que resulta fundamental medir tanto el clima como el
”
desempeño laboral, ya que un mal clima o desempeño puede perjudicar a la empresa,

y si se potencian puede aumentar la motivación de los empleados acercándolos al logro
de los objetivos de la institución o empresa .
”
La presente investigación, se ha planteado como objetivo determinar la

“
relación entre el clima y desempeño laboral de los trabajadores CAS de la Universidad

Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. Para ello se ha
”
estructurado el trabajo en los siguientes capítulos:
En el primer capítulo se describe el problema de investigación, donde se

“
encuentra la fundamentación del problema, se formulan los interrogantes de

investigación, objetivos, hipótesis, variables y su Operacionalización, justificación,
”
importancia y limitaciones encontradas en el trabajo desarrollado.

ix
“ En el segundo capítulo se presenta el marco teórico; aquí se detallan los

antecedentes, bases teóricas y bases conceptuales . ”
En el tercer capítulo se desarrolla la metodología de la investigación: donde se

“
presenta el tipo, nivel, diseño y esquema de investigación. Asimismo, se señala quién

es la población y muestra. También se explica el método empleado, las técnicas e
instrumentos, señalando su validez y confiabilidad, el procedimiento empleado y el ”
plan de tabulación y análisis de datos.
En el cuarto capítulo se desarrollan los resultados de la investigación,

“
presentados a través del análisis descriptivo e inferencial. Se discuten los resultados y

”
se señala el aporte científico de este trabajo.
Para finalizar se presentan las conclusiones, recomendaciones, referencias

“
bibliográficas y anexos respectivos que dan sustento al trabajo desarrollado.

”
1
CAPÍTULO I
ASPECTOS BÁSICOS DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Fundamentación del problema

En la actividad empresarial moderna se preocupan por crecer en el mercado
“
competitivo, pero no toman en cuenta el factor humano que es en suma el recurso

más importante de una institución, por lo que no sólo debe capacitarlos, sino
brindarles buen trato, logrando resaltar su importancia dentro de una empresa,
sobre todo proporcionándoles un buen clima laboral para que puedan desarrollar
su inteligencia emocional, lo que hará en ellos personas más seguras y con ganas
de seguir trabajando por su realización personal y laboral, por esto es necesario
implementar un programa de evaluación de desempeño laboral que permita
administrar correcta y sistemáticamente el desempeño de los trabajadores de una
determinada organización (Brunet, 1987) . ” 4
“ En la actualidad se asume que, desde la perspectiva de la organización, las

estrategias y metas deben enfocarse en la satisfacción del trabajador. Una vez que
esto se alcanza, las instituciones más eficaces desarrollan un modelo específico
pensando en lo que significa dentro de la educación y su organización, cuáles son
los factores que contribuyen a la satisfacción de cada personal administrativo para
que pueda desempeñar su trabajo de forma eficiente. Las buenas organizaciones
” “
e instituciones construyen un modelo de factores que, según su criterio, llevan a

un buen desempeño laboral de sus trabajadores (Pelaez, 2010) . ”
“ Todas las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus

objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones e instituciones,
están constituidas principalmente por personas, que mutuamente se buscan y se
necesitan para alcanzar esos objetivos con un mínimo de costo de tiempo, de
esfuerzo y de conflicto. (Iturralde, 2011) ”
2
Estudios previos, como el de Uría (2011), demuestran que el clima

“
organizacional en cualquier institución está considerado como un aspecto muy

relevante para alcanzar altos niveles de eficacia y eficiencia organizacional, ya
que el clima organizacional ejerce influencia directa en el desempeño laboral de
los trabajadores y éste se ve reflejado en los resultados organizacionales . Un buen
” “
clima organizacional ayuda y alienta a ser competentes entre compañeros de

trabajo, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que
ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de
la organización, dando lo mejor de sí en agradecimiento a su satisfacción laboral.
”
En ese sentido y bajo ese enfoque, en el presente trabajo se estudian varios

aspectos del clima laboral y su relación que tiene con el desempeño laboral en
nuestra primera casa de estudios la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de
Huánuco orientada a los trabajadores, principalmente a los trabajados que tienen
contrato administrativo de servicios (Régimen Especial del Decreto Legislativo
1057 (Contratación de Servicios – CAS) a fin de determinar su relación y ver los
aspectos tanto positivos como negativos que puedan ayudar a generar un mejor
desempeño.
1.2. Justificación e importancia

El presente trabajo se justifica desde el punto de vista teórico, ya que busca
profundizar en los conocimientos conceptuales y teorías actuales sobre el clima
laboral enfocado en el sector público, para de esta forma contrastar la validez y
vigencia de estos postulados en la actualidad. Para ello, se abordará el rol que
“
cumple el clima en el desempeño laboral, partiendo de las diferencies

investigaciones y teorías, sobre cómo estos factores influyen o inciden en el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos del sector público.
”
“ Desde el punto de vista práctico, esta investigación se justifica, ya que los

resultados obtenidos permitirán ayudar a identificar las debilidades, oportunidades
y los puntos en los que se debe tomar atención y restructurar a fin de garantizar el
incremento del desempeño laboral, teniendo un ambiente favorable y de
satisfacción a los trabajadores, garantizando de esa manera un eficiente ”
desempeño.
3
El presente proyecto de investigación es importante, porque tiene como

propósito identificar la relación entre el clima laboral y el desempeño laboral de
los trabajadores CAS, viendo todo lo relacionado a su entorno laboral y poder
identificar factores que estén relacionados en su desempeño laboral de tal manera
que una vez identificado se pueda usar para potenciar su desempeño laboral.
1.3. Viabilidad de la investigación

La investigación ha sido viable porque, se contó con todos los recursos
(tecnológicos y materiales) necesarios para llevarla a cabo, también se contó con
el tiempo disponible para recopilar la información; así como con los recursos
humanos, ya que la muestra de estudio ofreció su disponibilidad para el estudio.
1.4. Formulación del problema de investigación

1.4.1. Problema General:
• ¿Cuál es la relación que existe entre el clima laboral y el desempeño
“
laboral de los trabajadores CAS en la Universidad Nacional Hermilio

Valdizán de Huánuco en el periodo 2021?
”
1.4.2. Problemas Específicos:

a) ¿Cómo se relaciona el clima laboral y la dimensión relación con los
superiores de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021?
b) ¿En qué medida se relaciona el clima laboral con las condiciones físicas
de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán
de Huánuco en el periodo 2021?
c) ¿Cómo se relaciona el clima laboral con la participación en las
decisiones de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
d) ¿En qué medida se relaciona el clima laboral y el desempeño con el
trabajo de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio
Valdizán de Huánuco en el periodo 2021?
4
e) ¿Cómo se relaciona el clima laboral y el desempeño con el

reconocimiento de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
1.5. Formulación del objetivo general y específicos

1.5.1 Objetivo General:
• Determinar la relación entre el clima y desempeño laboral de los
trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de
Huánuco en el periodo 2021
1.5.2 Objetivos Específicos:

a) Establecer la relación entre el clima laboral y la dimensión relación con
los superiores de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021.
b) Identificar la relación entre el clima laboral con las condiciones físicas

de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán
de Huánuco en el periodo 2021.
c) Identificar la relación entre el clima laboral y la participación en las

decisiones de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
d) Establecer la relación entre el clima laboral y el desempeño con el

trabajo de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio
e) Identificar la relación entre el clima laboral y el desempeño con el

reconocimiento de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
5
CAPÍTULO II
SISTEMA DE HIPÓTESIS
2.1. Formulación de la Hipótesis
2.1.1. Hipótesis General:

Hi. Existe relación entre el clima y el desempeño laboral de los trabajadores CAS
de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo
2021.
H0. No existe relación entre el clima y el desempeño laboral de los trabajadores

CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo
2021.
2.1.2. Hipótesis Específicas:

H1: Existe relación entre el clima laboral y la dimensión relación con los
superiores de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio
H2: Existe relación entre el clima laboral con las condiciones físicas de los
trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco
en el periodo 2021
H3: Existe relación entre el clima laboral y la participación en las decisiones de

los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de
H4: Existe relación entre el clima laboral y el desempeño con el trabajo de los
en el periodo 2021
6
H5: Existe relación entre el clima laboral y el desempeño con el reconocimiento

de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de
Huánuco en el periodo 2021.
2.2. Operacionalización de Variables

Variables Dimensiones Indicadores
- - Cooperación
Condiciones
- - Toma de decisiones
Laborales
- - Trabajo en equipo
- - Acceso a la información
Comunicación - - Relaciones interpersonales
- - Canales de comunicación
- - Oportunidad de progreso
- - Participación
Autorrealización
- - Desarrollo personal
Variable 1:
- - Generación de ideas
Clima Laboral
- - Compromiso
Involucramiento- - Cumplimiento de tareas y actividades
laboral - - Claridad en la misión, visión y valores
- - Calidad de vida laboral
- - Apoyo para superar obstáculos
- - Mejora en los métodos de trabajo y tareas
Supervisión
- - Responsabilidades y objetivos claros
laboral
- - Sistema de seguimiento y control
- - Trato justo
- - Relaciones personales
Relación con
- - Apoyo
superiores
- - Evaluación
- - Ventilación
Condiciones
- - Iluminación
físicas
- - Entorno y espacio físico
Variable 2: Participación en-
“ - Participación en decisiones
Desempeño las decisiones - ” - Autonomía de ideas
Laboral - - Oportunidades para destacar
“ ”
Desempeño con- - Oportunidades para hacer lo que le gusta

“ ”
el trabajo - - Satisfacción que le produce el trabajo

“ ”
- - Objetivos y metas a alcanzar

“ ”
“Desempeño con- - Oportunidades de ascenso

“ ”
el - - Oportunidades de capacitación
“ ”
reconocimiento - ” - Salario que recibe

“ ”
7
2.3. Definición operacional de las variables

Variable 1 Definición Operativa
Conjunto de condiciones laborales, procesos
Clima Laboral comunicativos y autorrealización que rodean a una
persona
Variable 2 Definición Operativa
Desempeño Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que
“
Laboral se aplican en una función productiva

”
8
CAPÍTULO III
MARCO TEÓRICO
3.1. Antecedentes
3.1.1. A nivel Internacional:
“ Sum (2015) en su tesis La motivación y desempeño laboral en los
empleados administrativos de una empresa de alimentos del sector 1 del área de
Quetzaltenango - Guatemala. Tesis para optar por el Grado Académico de
Licenciada en Psicología Industrial Organizacional en la Facultad de
Humanidades de la Universidad Rafael Landívar en Guatemala. El trabajo de
investigación tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre la
motivación y el desempeño laboral. Con esa finalidad se aplicó en instrumento de
investigación a una muestra de 34 colaboradores del área administrativa. En esta
investigación se pudo comprobar que la motivación tenía un nivel alto en los
colaboradores del área administrativa. Se concluyó con los resultados que se
obtuvieron mediante el estudio 22 en donde efectivamente, la motivación es
influenciada notablemente en los colaboradores y desempeño laboral.
”
Pérez (2014) en su tesis El clima organizacional y su incidencia en el

desempeño laboral de los trabajadores del MIES (Dirección Provincial
Pichincha). Tesis para obtener el título profesional de Psicólogo Industrial en la
“
Universidad Central de Ecuador. El trabajo de investigación tuvo como objetivo

observar cómo se relacionan el clima organizacional y el desempeño laboral. El
autor sustenta su investigación en la teoría humanista de Martín y Colbs que se
centra en cómo un buen clima organizacional contribuye a la rentabilidad y
productividad de la empresa, también logra una identidad entre empleador-
”
colaborador.
“ Del Toro et al (2011) publicaron en Colombia su artículo científico Clima

organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en
trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería. Su objetivo fue evaluar el
clima organizacional y la satisfacción laboral de una empresa de servicios, para
”
9
lo cual se estableció la correlación entre ambos factores con el desempeño laboral

de sus trabajadores. Se utilizó una metodología mixta, de tipo descriptivo,
“
correlacional y transversal, cuantitativa, no experimental. La población de estudio

corresponde a la totalidad de los empleados directos de la empresa que son 18, y
se trabajó con toda la población debido al tamaño reducido de la misma. Para la
”
medición del clima organizacional (CO) se utilizó el IMCOC (instrumento “
utilizado para medir el clima organizacional en empresas colombianas)

desarrollado por Méndez (2008) . En la medición de la satisfacción laboral se
” “
utilizó el instrumento JDI (Job Descriptive Index) desarrollado por la Universidad

Estatal de Bowling Green (Ohio, Estados Unidos) y se ha desarrollado un
instrumento para evaluar el desempeño de cada trabajador que se aplica
trimestralmente y es del tipo escala gráfica, donde el evaluador, quien es el jefe
inmediato del evaluado, califica el desempeño de sus subordinados en una escala
de valores preestablecida para los siguientes aspectos: calidad, responsabilidad,
compromiso institucional, relaciones interpersonales, comunicación
interpersonal, solución de conflictos ,trabajo en equipo, liderazgo, habilidades,
organización de actividades rutinarias, control de registros, responsabilidades en
calidad, y responsabilidades autónomas. A las dimensiones evaluadas por cada
instrumento se aplicaron el test de normalidad, y con base en estos, se decidió
elegir el coeficiente de correlación de Spearman como la medida para cuantificar
la correlación entre las variables, debido a que no todas las dimensiones evaluadas
siguen una distribución normal.
”
“ Los resultados obtenidos son los siguientes: los coeficientes de correlación

de Pearson y Spearman se utilizaron para medir la relación entre las dimensiones
del CO y el desempeño laboral de los empleados de la empresa. Los resultados
muestran que estas dos variables tienen una correlación apreciable y significativa
a nivel general y, en casi todas sus dimensiones, el resultado indica que existe una
alta correlación positiva y significativa entre estas variables (ρ=0,587, n=16,
”
sig=0,017, respectivamente). La percepción del clima organizacional es positiva

“
en tanto la satisfacción laboral es percibida como neutral, y se correlacionan

positiva y significativamente con el desempeño laboral de manera individual, pero
mostró una mayor correlación cuando se correlaciona a ambos de manera conjunta
como predictores del desempeño.
”
10
3.1.2. A nivel nacional:

Díaz, M (2017) en su tesis de postgrado “El clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Puente
Piedra en el año 2016”, “Universidad Cesar Vallejo, Perú. Tuvo como objetivo
establecer la relación que existe entre el clima organizacional con el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Puente Piedra en el
año 2016. Esta investigación es de tipo hipotético deductivo, ya que consiste en
un procedimiento que parte de unas aseveraciones en calidad de hipótesis y busca
refutar o falsear tales hipótesis, fue transversal ya que se levanta información de
un momento único y fue correlacional porque busca establecer la relación o
asociación no causal de las variables Clima Organizacional y Desempeño Laboral.
De esta investigación se puede concluir que el clima organizacional influye directa
y significativamente en el desempeño laboral del personal en los trabajadores de
la Municipalidad Distrital de Puente Piedra, donde se observó que el clima
organizacional es favorable para el desarrollo de las actividades del ” personal.
Gallegos, F (2016) en su tesis de postgrado “Clima organizacional y su

relación con el desempeño laboral de los servidores de ministerio público gerencia
administrativa de Arequipa, 2016”, Universidad Nacional de San Agustín. Tuvo
“
como objetivo conocer la relación entre el clima organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores del Ministerio Publico Gerencia Administrativa de
Arequipa conformado por 28 trabajadores del contrato D. Leg 728 y 32
trabajadores del contrato CAS D. Leg 1057. Esta investigación es de tipo
explicativo ya que busca el porqué de una situación estableciendo relaciones de
causa efecto, y presenta un diseño descriptivo correlacional tiene como propósito
medir el grado de relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o
variables. De esta investigación se puede concluir que existe relación entre las
variables y sus indicadores ya que el clima organizacional presenta un nivel
promedio, los indicadores presentan un nivel muy bueno.
”
De la Cruz, E y Huaman, Al (2016) en su tesis de postgrado “Clima

organizacional y desempeño laboral en el personal del programa nacional cuna
más en la provincia de Huancavelica – 2015”, Universidad Nacional de
“
Huancavelica, Perú. Tuvo como objetivo determinar la relación existente entre el

11
clima organizacional y el desempeño laboral en 32 trabajadores de la modalidad

de contrato CAS. Esta investigación es tipo correlacional ya que tiene como
” “
propósito evaluar la relación entre dos o más conceptos, descriptivo ya que busca
especificar las propiedades, características y perfiles importantes de las personas
y transeccional. De esta investigación se concluye que el clima organizacional
tiene una relación significativa con el desempeño laboral en el personal del
programa nacional CUNA MAS en la provincia de Huancavelica, por lo que se
recomendó fortalecer el clima organizacional mediante jornadas de
sensibilización mediante talleres, capacitaciones, jornadas de afianzamiento de
normas de convivencia.
”
“Torres y Zegarra (2015) desarrollan la asociación entre clima

organizacional y desempeño laboral en los centros educativos de la ciudad de
Puno. Se utilizó una investigación básica, cuantitativa, no experimental,
correlacional, ex post facto. El muestreo usado fue probabilístico y estratificado,
con un tamaño de muestra de 133 docentes”. Se utilizó el coeficiente “r” Pearson
y “t” “de Student con una de significancia del 5%, siendo el cuestionario el
instrumento utilizado. En conclusión, se evidencia una relación directa positiva
fuerte” (r = 0,828) y significatividad (t = 16,90) entre ambas variables en las
“
instituciones educativas y, por tanto, a mejor clima organizacional es de esperar

que exista mejor desempeño laboral.
”
Ravelo, S (2014) en su tesis de postgrado “El clima organizacional y el

desempeño laboral en el área de inventores de programas masivos-División de
Auditoria-Intendencia Regional de la Libertad de las Superintendencia Nacional
de Aduanas y Administración Tributaria, 2013”, Universidad Nacional de
“
Trujillo, Perú. Tuvo como objetivo determinar la influencia del clima

organizacional, en el desempeño laboral de los trabajadores que conforman el área
de inventores. Esta investigación es de método inductivo deductivo, el diseño de
investigación transeccional-correlacional para contrastar las hipótesis planteadas.
De esta investigación se puede concluir que el clima organizacional en la
intendencia regional es bueno y el desempeño laboral se encuentra en los niveles
de alta competencia y competente, por lo que el clima organizacional influye de
manera positiva en el desempeño laboral.”
12
Montoya, D. (2016) en su tesis de postgrado “Relación entre el clima

organizacional y la evaluación del desempeño del personal en una empresa de
servicios turísticos: caso PTS. Perú 2015”, Pontificia Universidad Católica del
“
Perú, tuvo como objetivo analizar y determinar si existe relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en el personal de la empresa PTS Perú de
la ciudad de Lima para el año 2015. En relación a la investigación combinan
distintas metodologías de elaboración tipo mixta, ya que consta de una parte
cuantitativa y de otra cualitativa con un diseño transversal correlacional, que
permita la revisión y análisis bibliográfico de las teorías e investigaciones
desarrolladas. La finalidad del trabajo es lograr un mejor entendimiento de las
diferentes realidades organizacionales referidas a la gestión humana permitiendo
generalizar los resultados y no solo obtener conclusiones aplicadas a un contexto ”
específico.
3.1.3. A nivel local:

“López Cajo (2017) realizó una tesis de maestría titulada Clima laboral y
el desempeño organizacional en el Hospital Hermilio Valdizán 2015. Se utilizó el
diseño descriptivo correlacional y se trabajó con toda la población constituida por
34 médicos, 15 enfermeros y 15 técnicos. El instrumento utilizado para recolectar
información del clima organizacional fue creado por el mismo investigador con la
técnica de Likert, y cuenta con las siguientes dimensiones e indicadores:
autorrealización con sus indicadores oportunidades de progreso en la institución,
involucramiento laboral con sus indicadores compromiso con la institución,
supervisión con sus indicadores apoyo para superar los obstáculos, comunicación
con sus indicadores información necesaria para el cumplimiento del trabajo, y
condiciones laborales con sus indicadores. Se dispone de tecnología que facilite
el trabajo y reconocimiento de logros. El instrumento utilizado para recolectar
información del desempeño laboral fue creado por el mismo investigador con el
enfoque cubano de Valdés, y tiene las siguientes dimensiones e indicadores:
entorno externo con sus indicadores respeta las reglas formales; desempeño
organizacional con sus indicadores vocación pedagógica y autoestima;
motivación organizacional con sus indicadores analiza la organización,
comprende el sistema de incentivos y recompensas de la organización; y
capacidad 8 organizacional” con sus indicadores evalúa las fortalezas y
13
debilidades. Allí se concluye que existe relación significativa entre el clima

“
laboral y el desempeño organizacional en el Hospital Hermilio Valdizán, 2015,

porque los datos de la estadística descriptiva muestran porcentajes altos y la
estadística inferencial, mediante la prueba chi-cuadrada, confirma la correlación.
”
3.2. Bases Teóricas

3.2.1. Clima laboral:
La palabra Clima deriva del latín “Clima” (ambiente) que significa
conjuntos de condiciones que caracterizan una situación o su consecuencia, o
de circunstancias que rodean a una persona (Alles, 2005).
La palabra “Laboral” hace referencia al trabajo, por lo tanto, Clima
Laboral denota: Conjunto de condiciones que caracterizan a una situación o
“
circunstancia que rodea a la persona en su trabajo (Bergeron, 1983).

”
3.2.1.1. Definiciones según autores:

“ Antes de pasar a las definiciones por autores sobre la variable Clima
Laboral , es importante recalcar los siguientes elementos: a) Clima Laboral se
refiere a las características del nuevo ambiente de trabajo, b) Estas
características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempeñan en ese medio ambiente, c) El Clima tiene repercusiones en el
Comportamiento Laboral, d) Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencia de una organización a
otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa (Brow, 1990) . ”
“ Después de las consideraciones anteriormente mencionadas podemos

resaltar las definiciones más importantes ”
Brow (1990) “Clima Laboral, se refiere a una serie de características

del medio ambiente interno organizacional, tal y como lo perciben los
miembros de ésta”.
Scheinder (1983) “Clima laboral, es un proceso de mediación

perceptual del ambiente laboral que influye en las actitudes y conductas de los
miembros de una organización”. Dessler (1993) “Se entiende por Clima
Laboral todas aquellas características que distinguen a una organización de otra
14
y que determinan el comportamiento del personal en la misma. Esta referida a

como los individuos perciben la situación y el contexto en el que desarrollan
su actividad laboral, y sea nivel de variables físicas, ambientales, de relaciones
sociales o de estructura organizativa”
Hall (1996) “El Clima Laboral viene a ser un conjunto de propiedades

del ambiente laboral, percibida directa o indirectamente por los empleados y se
supone son una fuerza que influye en la conducta del mismo”.
Moos (1989) “Clima Laboral, es el medio ambiente humano y físico en

el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto
en la productividad. Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto y de bajo rendimiento laboral
Palma (2004), en el Manual de Escala de Clima Laboral, se refiere a la

percepción de los integrantes de una organización tienen de los componentes
que describen y diferencian a la misma. Estos componentes están referidos a
proceso o estructuras tales como: Estilos de supervisión, políticas, practicas,
relaciones humanas, apoyo, recompensas, entre otras; que influyen en las
actividades y conductas de los miembros de una organización”
3.2.1.2. Enfoques del Clima Laboral:

Brunet (1999) hace referencia a los siguientes enfoques:
a) Enfoque Dimensional: se asume que el clima es una percepción
“multidimensional”, lo que explicaría la variedad de percepción - por la
“
variabilidad en el desarrollo de cada dimensión – en las distintas áreas de la

organización según sus diversas circunstancias.
”
“ b) Enfoque Tipológico: en el que el clima tendría una configuración

total, integrada por distintas propiedades, lo que explicaría la existencia de un
macro clima global de la organización, y la inercia de éste.
”
3.2.1.3. Elementos del Clima Laboral

“ ”
15
Moos (1989) describe que el Clima Laboral está integrado por

“
elementos como: a) El aspecto individual de los empleados en el que se

considera actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el
estrés que pueda sentir el empleado en la organización; b) Los grupos dentro
de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles. c) La
motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo, d) Liderazgo, poder políticas,
influencias, estilo, e) La estructura con sus macro y micro dimensiones, f) Los
procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.
”
3.2.1.4. Procesos que intervienen en el Clima Laboral

“ ”
Brunet (2004) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre
“
estas, no pueden faltar los agentes externos, cada vez más relevantes en un
entorno en el que la información fluye con mayor rapidez y la vinculación
profesional esta como hoy por hoy, muy relacionada con la oferta media del
mercado. Así tenemos dos tipos de agentes: a) Agentes Internos: debe
establecerse una relación de confianza entre los representantes de la empresa,
que tiene una responsabilidad de establecer el marco de actuación de
referencia; los agentes sociales; que son portavoces del equilibrio entre las
necesidades empleados y los requerimientos del negocio expresado por la
empresa; y los propios empleados, que son usuarios de las políticas y debemos
implicarlos en los procesos de gestión, b) Agentes Externos: debemos conocer
con profundidad la influencia de las audiencias prescriptoras – familia, amigos,
etc.-, quienes ejercen una influencia inestimable en el empleado; y el cliente,
quien marca el ritmo de la actividad del negocio y ofrece feedback del resultado
final de la gestión. Por último, no debemos obviar a las empresas del mercado
con igualdad de condicione quienes constituyen referencias que hay que
conocer y examinar
”
3.2.1.5. Teorías sobre el clima laboral

“ ”
“ Las Teorías vigentes sobre el Clima Organizacional, en las diversas

instituciones. Entre las más importantes tenemos:
”
“ Teoría sobre el Clima Laboral de McGregor ”

16
En la publicación que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la

Empresa", examina las teorías relacionadas con el comportamiento de las
“
personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llamó "Teoría X" y ”
"Teoría Y". Pero debido a la investigación, sólo nos referiremos a la

“
explicación de la "Teoría Y". La Teoría Y, sostienes que: El esfuerzo natural,

” “ “
mental y físico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la

diversión, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente
adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales,
bajo condiciones adecuadas, las personas no sólo aceptarán responsabilidad
sino trataran de obtenerla. Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha
”
concluido en que, si una organización provee el ambiente y las condiciones

adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales,
las personas se comprometerán a su vez a sus metas y objetivos de la
organización y se logrará la llamada integración (Palma, 1999) . ”
Teoría sobre Clima Laboral de Rensis Líkert (1965)

“ La teoría de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999)
establece que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la
reacción estará determinada por la percepción. Likert., establece tres tipos de
variables que definen las características propias de una organización y que
influye en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita: a) Variables
Causales. - definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. b) Variables Intermedias. - este tipo de variables están orientadas a
medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como
motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables
revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos
organizacionales. c) Variables Finales. - estas variables surgen como resultado
del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad.
Están orientada a establecer los resultados obtenidos por la organización tales
como: productividad, ganancia y pérdida. ”
17
“ Teoría de los Factores de Herzberg ”
“ La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de

Maslow, Herzberg (citado por Chiavenato (1998) clasificó dos categorías de
necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los
factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los
elementos ambientales enana situación de trabajo que requieren atención
constante para prevenir la insatisfacción incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de
supervisión. La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes
internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización
personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo
como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado
con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la
responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo
a fin de enriquecer el trabajo.
”
3.2.1.6. Características del clima laboral

“ ”
“ Rodríguez (1999) refiere que el Clima Laboral, tiene las siguientes ”
características:
“ a) El Clima Laboral hace referencia con la situación en que tiene lugar
el trabajo de la Organización. Las variables que definen el Clima Laboral, son
aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.
”
“ b) El Clima de una organización, tiene una cierta permanencia a pesar

de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se
puede contar con una cierta habilidad en el clima de una organización, con
cambios relativamente graduales pero esta estabilidad puede sufrir
perturbaciones de importancia derivada de decisiones que afecten en forma
relevante el devenir organizacional.
”
“ c) El Clima Laboral, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos

de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencias
una mejor disposición de los individuos a participar activa y eficientemente en
el desempeño de sus tareas. Un clima malo por otra parte, hará extremadamente
difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores.
”
18
“ d) El Clima Laboral, afecta el grado de compromiso e identificación de

los miembros de la organización con esta. Una organización con un buen clima
tiene la posibilidad de conseguir un nivel significativo de identificación con
sus miembros, en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente, no podrá
esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan
porque sus trabajadores "no tienen la camiseta puesta", normalmente tienen un
”
muy mal clima laboral.

“ e) El Clima Laboral, es afectado por los comportamientos y actitudes
de los miembros de la organización y a su vez, afecta a dichos comportamientos
y actitudes.
”
3.2.1.7. Dimensiones del clima laboral

“ ”
a) Condiciones laborales
“ ”
“ La naturaleza o propiedad de las cosas y el estado o situación en que se

encuentra algo reciben el nombre de condición, un término que procede del
vocablo latino condicĭo. El trabajo, por su parte, es una actividad productiva
por la que se recibe un salario. Se trata de una medida del esfuerzo que realizan
”
los seres humanos (Ramón, 1995).

La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del
entorno laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de
la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del ”
trabajador.
“ Puede decirse que las condiciones de trabajo están compuestas por

varios tipos de condiciones, como las condiciones físicas en que se realiza el
trabajo (iluminación, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme), las
condiciones medioambientales (contaminación) y las condiciones
organizativas (duración de la jornada laboral, descansos) (Robbins, 1999) . ”
b) Comunicación en el clima laboral

“ ”
“La comunicación en las organizaciones representa la más poderosa

herramienta para alinear y orientar todas las prácticas individuales y de equipo
hacia el logro de una visión y objetivos” comunes. La comunicación
organizacional es el conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar
19
y agilizar el flujo de mensajes que se dan dentro de la organización para con

sus miembros y la sociedad, con la finalidad de influir en las opiniones,
actitudes, relaciones y conductas de éstos, para respaldar así el logro de sus
objetivos acrecentando de una u otra forma la productividad (Rodríguez, 1999).
“ La comunicación no define el clima laboral, pero contribuye
enormemente en su mejora. A continuación, los aspectos clave a tener en
cuenta para una gestión de las comunicaciones internas que derive en un mejor
ambiente laboral. Tal como no es posible tener una buena relación sin un buen
diálogo, tampoco es posible tener un buen clima organizacional sin una buena
gestión de la comunicación. Así de simple, así de contundente. No hay
organización que no tenga comunicación interna. La comunicación interna
existirá igual, se gestione o no se gestione. Si no se gestiona, aparecerá en la
”
forma de rumores negativos, conversaciones destructivas y muchos otros

emergentes que impactarán, directamente, sobre el clima (Schermerhon, 2004)
c) Autorrealización
“ Autorrealización, una palabra muy ambigua y sobre todo cuando se
refiere a la realización personal . Lo que hace que una persona se sienta
” “
realizada no puede ser completamente igual a lo que hace que otra persona
también esté realizada.
”
“ Una persona puede estar cumpliendo sus tareas y por eso puede tener
altos niveles de desempeño y cumplimiento y sin embargo no sentir
autorrealizada. Algunas personas se sienten satisfechas con un trabajo seguro
y una familia feliz, otras personas se pueden sentir igual cuando se han pasado
toda la vida viajando por el mundo, otras personas se sienten autorrealizadas
por tener libertad financiera y la lista puede seguir y seguir. (Warren, 1990) .
”
d) Involucramiento laboral
“ Por involucramiento en el trabajo nos referimos al proceso libre y
participativo del trabajador en aquellas decisiones que inciden directamente en
su actividad productiva, donde se usa la capacidad total de los empleados y está
diseñado para alentar el compromiso y los buenos resultados de la
organización. Se puede afirmar que se trata de un tipo de involucramiento en
el trabajo acotado a ciertos aspectos de la vida laboral .
”
20
“ La evolución del proceso de trabajo implica la conformación de

distintas configuraciones productivas, que las empresas tienen que adecuar a
las condicionantes del sistema económico en curso; el acomodo a esta
circunstancia conlleva serias transformaciones sobre el uso de los recursos
productivos; así, una estrategia empresarial está ligada directamente a la
reestructuración productiva, la cual depende de innumerables factores; entre
ellos se encuentran dos elementos relevantes donde recae el mayor peso del
aparato productivo: el tecnológico y la organización del trabajo. (Schvarstein,
1998) .
”
e) Supervisión laboral
Grado de Supervisión se considera como un ente continuo con dos
polos, supervisión estrecha a supervisión remota. Para los efectos de esta
“
investigación se define como el tiempo en que se está en contacto directo con

la jefatura, el nivel de injerencia que tiene el supervisor en las decisiones la
cercanía física entre líder y colaborador. La razón de su incorporación radica
” “
en la hipótesis que Grado de Supervisión cumpliría una función moderadora de

la relación entre liderazgo y la motivación, la satisfacción y el clima
organizacional, vale decir, esta variable afectaría la intensidad de la covariación
entre ambas variables. (Nieves, 2007) ”
3.2.2. Desempeño laboral

3.2.1.1. Definiciones
Schneider (1983) afirma que el Desempeño Laboral es la descripción
del conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que se aplican en una
función productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperada por el
sector productivo.
Warren (1990) define la evaluación de desempeño constituye el proceso
por el cual se estima el rendimiento global del empleado constituye una función
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
“
sobre en la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a
su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el
21
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Cuando el
”
desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor deben emprender

“
una acción correctiva de manera similar, el desempeño que es satisfactorio o

que excede lo esperado deben ser alentado.
”
Helieregel (2004) manifiesta que la evaluación del desempeño es un

sistema que proporciona la revisión y evaluación periódicas del desempeño de
un puesto individual o grupo de puesto. El propósito dominante de la
evaluación del desempeño es mejorara la efectividad de la organización.
3.2.1.2. Evaluación del desempeño laboral

“ ”
“ Para Palma (2007), el proceso de la evaluación del desempeño laboral

es similar a una sesión de supervisión, pero cubre un tiempo más largo,
generalmente de seis meses. Puede incluir la cantidad y la calidad del trabajo
de un empleado, las responsabilidades que asume y algunas cualidades menos
objetivas que permitan establecer otros rangos de mérito, tales como la
inteligencia, personalidad y creatividad. Por lo general, durante la evaluación
de rendimiento, el supervisor, el psicólogo y el empleado se reúnen para revisar
si se han alcanzado los objetivos que se establecieron en la sesión anterior y
para fijar nuevos objetivos de desempeño para el período siguiente. Ya que las
observaciones hechas durante el proceso de supervisión, son una parte de la
planeación y evaluación del desempeño laboral, es mejor si el supervisor
inmediato del empleado hace la revisión (la persona que lo ve con más
frecuencia). Si la evaluación es realizada por alguien que rara vez ve al
empleado en el trabajo, es injusto para el empleado y afecta la autoridad del
supervisor inmediato.
”
“ El desempeño de un empleado sobre la base del logro de sus objetivos,

una organización también debe establecer ciertos estándares de desempeño que
le gustaría que fueran alcanzados por sus empleados. Estas pautas pueden
”
incluir aspectos como la integridad, trabajos en equipo, anticipar y evitar

problemas, administrar el tiempo efectivamente, apoyar la confianza, la
colaboración y dominar su inteligencia emocional. (Robbins, 1999)
3.2.1.3. Medición de desempeño

“ ”
22
Dessler (2002) afirma que un medidor del desempeño más exacto, en

“
forma general sería: a) Rendimiento financiero del empleado, b) Más fallas del
empleado, c) Más fallas de la empresa, d) Rendimiento ideal no alcanzado.
”
“ Por último, el rendimiento del empleado debiera estar en función de sus

tareas principales. Si se supone que esté encargado de mantenimiento, en la
medida de que sea exitoso el mantenimiento preventivo, será menor el
mantenimiento correctivo, y menores los tiempos de interrupción de la
producción, que, a fin de cuentas, es lo que debiera importar. Que la producción
no se interrumpa, y que aumente de volumen por innovaciones tecnológicas.
”
“ Magaña (2007) sostiene que una medición de desempeño laboral debe

realizarse mediante los siguientes criterios: a) Lo que una persona debe ser
capaz de hacer, b) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien
hecho, c) La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos
de trabajo, d) La habilidad para transferir el desempeño de una situación de
trabajo a otra, e) El desempeño debe darse en un ambiente organizacional y
para relacionarse con terceros . ”
3.2.1.4. Técnicas para evaluar del desempeño laboral

“ ”
“ Existen varias técnicas para obtener información sobre las actividades

de administración de los recursos humanos y para los psicólogos
organizacionales. Cada uno de estos elementos proporciona información ”
parcial:
“ Entrevistas: los comentarios que derivan de estas entrevistas ayudan
al comité de evaluación a identificar áreas que se pueden mejorar. Las críticas
hechas por el personal pueden poner de relieve las acciones que el
departamento deberá emprender a fin de satisfacer tanto las necesidades de los
empleados como de la organización. La entrevista de salida constituye otra
” “
fuente de información. Se llevan a cabo con los empleados que abandonan la

organización. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que
se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el
documento, para determinar (si las hubo) las causas de insatisfacción, así como
otros problemas (Pulido, 2003) . ”
23
“ Encuestas de Opinión: también se las denomina sondeos de actitudes.

Las entrevistas consumen mucho tiempo, son costosas y generalmente deben
limitarse a pocas personas. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados
se puede obtener una descripción más precisa del estado real de determinados
aspectos de la organización. Asimismo, es probable que los cuestionarios
conduzcan a respuestas más honestas y confiables. Son de especial importancia
”
las tendencias que se revelan en el curso de varias encuestas (Chatman, 1999).
Análisis de los Registros de Recursos Humanos: se llevan a cabo para

asegurarse de estar cumpliendo las políticas de la compañía y ciertos aspectos
legales (de seguridad e higiene, evaluación de las quejas de los empleados,
evaluación de la compensación y de programas y políticas) (Brrow, 1990).
“ Experimentación de Técnicas de Personal: Permite la comparación

entre un grupo experimental y uno de control en condiciones realistas. Hay
varios aspectos inconvenientes de la experimentación. Muchos gerentes son
renuentes a ella, debido al potencial de problemas en la moral del grupo y a la
posible desconfianza que se genera entre los no seleccionados para participar
en los programas. Los empleados que son parte de los grupos experimentales
pueden considerarse manipulados. El experimento puede arrojar resultados
”
que no sean totalmente claros o confiables, debido a cambios en el entorno

laboral o simplemente por el contacto diario y el intercambio de información
que puede ocurrir entre los grupos (Asmat, 2003).
“ Información Externa: las comparaciones con otras organizaciones y

con el entorno proporcionan perspectivas para evaluar las políticas de la
compañía. Ciertos datos externos se pueden obtener con relativa facilidad, en
tanto otros requieren considerables esfuerzos. Los datos más difíciles de
”
obtener se refieren a información especializada sobre la competencia (Alquilar,

2005).
3.2.1.5. Objetivos del desempeño laboral

“ ”
“ Un sistema que se ha diseñado y comunicado correctamente puede

ayudar a alcanzar los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los
24
empleados de hecho, los datos de la evaluación del desempeño puedan ser

valiosos en numerosas áreas de recursos humanos:
”
“ Planeación de Recursos Humanos: Al evaluar los recursos humanos

de una compañía, debe disponerse de datos que describan el potencial general
y de promoción de todos los empleados, especialmente de los ejecutivos clave.
”
Un sistema de evaluación bien diseñado proporciona un perfil de los puntos

fuertes y débiles que en materia de recursos humanos tiene la organización para
apoyar este esfuerzo. (Añorga, 2006).
“ Reclutamiento y Selección: Las clasificaciones en la evaluación del

desempeño pueden ser útiles para predecir el desempeño de los solicitantes de
empleo. Asimismo, al validar las pruebas de selección, la clasificación de los
empleados se puede utilizar como la variable contra la que se comparan las
calificaciones en las pruebas.
”
“ Desarrollo de Recursos Humanos: Una evaluación de desempeño

debe señalar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo de un
empleado ”
“ Planeación y Desarrollo de Carrera: Los datos de la evaluación del

desempeño son esenciales para determinar los puntos fuertes y débiles de un
empleado y precisar su potencial . Los gerentes pueden utilizar esta
”
información para aconsejar a sus subordinados y ayudarles en el desarrollo e

implantación de sus planes de carrera (Cadenillas, 1999).
Programas de Compensación:
“ Los resultados de la evaluación de desempeño proporcionan una base
para la toma de decisiones racionales respecto de los incrementos de sueldo ”
“ Relaciones Internas con los Empleados: Es frecuente que los datos

de evaluación se utilicen también para tomar decisiones en diversas áreas de
relaciones internas con los empleados, incluirse su promoción, motivación,
degradación, despido, suspensión y transferencia ”
25
“ Evaluación del Potencial de un Empleado: Algunas organizaciones

tratan de evaluar el potencial del empleado al mismo tiempo que califican su
desempeño en el puesto. Es la técnica más sencilla y popular para evaluar el
desempeño. Consiste en una escala que lista diversas características (como
calidad y cantidad) así como una gama de desempeño (desde insatisfactorio y
excepcional). A todos los subordinados se les califica encerrando en un círculo
o marcando la que mejor describa su nivel de desempeño para cada
característica. Posteriormente se suman y analizan los valores asignados para
cada característica. Esta evaluación es realizada por el jefe inmediato. Se
”
nombrará un comité de evaluación que estará integrado por el gerente general,

gerencia de recursos humanos y el jefe inmediato (Alles, 2005).
3.2.1.6. Dimensiones del desempeño laboral

“ ”
a) Relación con sus superiores

“ Una de las relaciones más importantes que se establecen en el entorno
laboral son las de los empleados con sus superiores. Relaciones que pueden
generar el ambiente y la motivación necesaria para el desempeño positivo del”
trabajo.
“ Pero no en todas las empresas esta relación es igual. La aparición de
nuevas tecnologías ha generado cierto “distanciamiento” entre jefes y
” “
empleados. La mensajería online, los conocidos e-mails, ha cambiado la

manera de relacionarse en el entorno laboral. Los mensajes escritos son una ”
“epidemia y un peligro”. Pueden llegar a ser un riesgo porque el chat o el e-

mail han ido sustituyendo la comunicación oral, el cara a cara, provocando
relaciones personales más superficiales y una dinámica laboral carentes de
entusiasmo (Brow, 1990).
b) Desempeño con las condiciones físicas

“ ”
“ Las condiciones ambientales varían considerablemente de una oficina

a otra y de una fábrica a otra. Además, las evidencias indican que aun las
variaciones relativamente modestas en temperatura, ruido, iluminación o
calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y las
actitudes del empleado . Comprende:
”
26
- “ Temperatura: La temperatura es una variable donde existen grandes

diferencias individuales. Así que, para maximizar la productividad, es
importante que los empleados trabajen en un ambiente en el cual la
temperatura esté regulada de tal manera que caiga dentro del rango
aceptable del sujeto.
”
- “ Ruido: La intensidad del ruido se mide en decibeles, la cual es una escala

logarítmica. Una diferencia de 10 decibeles en la intensidad es realmente
10 veces la diferencia en el nivel del sonido. La evidencia de los estudios
del ruido indica que ruidos constantes o predecibles generalmente no
causan deterioro en el desempeño en el trabajo. Si lo hay, es a niveles de
cerca de 90 decibeles, lo cual es equivalente al ruido generado por un tren
subterráneo a seis metros. Pero los efectos del ruido impredecible parecen
ser uniformemente negativos, tienden a interferir con la capacidad de los
empleados de concentrarse y poner atención. Los ruidos fuertes y no
predecibles también tienden a incrementar la excitación y llevar a una
reducción en la satisfacción en el trabajo.
”
- “ Iluminación: La intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de la

tarea y de la precisión requerida. De la edad del empleado las ganancias en
desempeño a niveles altos de iluminación son mucho más grandes para los
viejos que para los empleados jóvenes. Los beneficios de un incremento en
la iluminación no son lineales. Son mayores a niveles relativamente más
bajos de iluminación y disminuyen en magnitud conforme la iluminación
se incrementa a moderada y de ahí a niveles altos. ”
- “ Calidad del aire: En relación con el desempeño en el trabajo, la evidencia

indica que diversos contaminantes pueden reducir la producción o la
precisión en muchas tareas. La gente parece acostumbrarse al aire
contaminado. La gente se vuelve menos interesada ”
c) Desempeño con la participación en las decisiones

“ ”
“ La participación en la toma de decisiones puede mejorar la calidad y la

aceptación de las decisiones, fomenta la motivación y la autoestima de los
trabajadores y mejora las relaciones interpersonales con los empleados. Pero
” “
no es siempre fácil el delegar. Un hacendado se preguntaba por qué sus

trabajadores venían directamente a él con sus problemas y preguntas
27
sobrepasando al supervisor. Después de considerar el asunto, éste hacendado

se dio cuenta que al contestar las preguntas y resolver los problemas de sus
empleados estaba alentándolos a que continuaran con este mal hábito. En ”
cambio, lo que necesitaba, era apoyar a su supervisor dejando que los

empleados acudiesen a él para exponer sus problemas (Ponce, 1998).
“ Sin embargo, aquí existe una complicación. Los trabajadores debieran
de sentir la necesidad de resolver los problemas diarios directamente con el
supervisor, verdad. Pero los agricultores deben, al mismo tiempo, mostrarles a
los empleados que están dispuesto a escucharlos. En un predio agrícola, el
agricultor dejó claro que los empleados tenían las puertas abiertas en caso que
necesitaran hablar con él . Sin embargo, tan pronto como el agricultor se
”
retiraba, el supervisor cerraba esa avenida diciéndoles a los trabajadores que

no deberían molestar al agricultor (Pulido, 2003).
d) Desempeño con el trabajo

“ ”
“ El desempeño en el trabajo ha sido interpretado de muchas formas y ha

sido abordado con muchas y diferentes técnicas provenientes de todas las ramas
de la psicología. Hay técnicas que se basan en la modificación de
comportamientos, otras que pretenden establecer una suerte de ”
“programación” del inconsciente de las personas y así muchas más. Sin

“
embargo, pocas veces se tiene en cuenta que el verdadero trabajo sobre el

desempeño va más allá de los individuos. Un proceso adecuado de mejora del
desempeño debe incluir el nivel de la organización, el nivel de los procesos y
el nivel de las personas. Para entender esto es importante que el empresario
”
perciba su empresa como un sistema de interacciones complejas. Una empresa

es mucho más que un conjunto de personas. En la empresa existen fenómenos
tales como la cultura de la organización, la estructura, los planes de carrera, los
procesos, etc. que favorecen el desempeño de las personas como individuos y
de las empresas como entidades (Warren, 1990).
“ El desempeño debe, entonces, tomarse en cuenta tanto para las personas

como para las organizaciones. Una cosa es el desempeño individual de los
trabajadores de una planta y otra diferente el desempeño general de la
organización. La persona mejor preparada, con la mejor motivación, con el
28
mayor compromiso, en una organización cuyos procesos no se lo permiten, no

podrá desarrollar un trabajo que le permita el potencial total . Hay que aclarar
”
en este punto que no es “culpa” de la empresa si el empleado no produce,

sencillamente es importante empezar a entender que si queremos generar un
desempeño excelente en nuestros empleados debemos también asumir la
responsabilidad que nos corresponde como empresarios (Salinas, 2001).
e) Desempeño con el reconocimiento

“ ”
“ El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la

relación de la empresa con los trabajadores, y que origina positivos cambios al
interior de una organización. Cuando se reconoce a una persona eficiente y
eficaz, se están reforzando además las acciones y comportamientos que la
organización desea prolongar en los empleados . El reconocimiento es parte de
” “
la felicitación que todo trabajador requiere recibir periódicamente. Nada

motiva más que el éxito, y el reconocimiento es la consecuencia de este éxito.
Por tanto, cuando un trabajador recibe un reconocimiento por lo que hace,
mejora su desempeño laboral . ”
“ Premiar el desempeño actúa, tanto a nivel de los colaboradores como

de la organización: puede llegar a ampliar y mejorar la satisfacción y retención
de los empleados, y la rentabilidad y productividad de la empresa . La gente
”
que se siente apreciada por otros, posee una actitud positiva y mayor confianza
y habilidad para contribuir a las metas (Hall, 1996).
3.3. Bases Conceptuales

✓ Clima Laboral:
“ Se refiere a la percepción de los integrantes de una organización tienen
de los componentes que describen y diferencian a la misma. Estos ”
componentes están referidos a procesos o estructuras tales como: Etilos de

supervisión, políticas, prácticas, relaciones humanas, apoyo, recompensas,
entre otras; que influyen en las actividades de conductas de los miembros de
una organización (Palma, 2004)
✓ Desempeño Laboral:
Es el resultado de lo que el trabajador ha podido desarrollar durante su
jornada de trabajo (Chiavenato, 1999).
29
✓ Competencias:
Las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización
exitosa de una actividad" (Rodríguez, 1999).
✓ Ambiente laboral
“ ”
“ Está conformado por el entorno laboral que rodea a cada empleado.

”
Ese entorno lo constituyen las personas que le rodean (Warren, 1990).

✓ Ambiente de trabajo
“ ”
“ Está formado por el entorno físico y material que rodea al trabajador en

su propio puesto de trabajo. También puede ser motivador o desmotivador
”
(Robbins, 1999).
✓ Identidad:
“ Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que representa un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
”
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización

(Brow, 1990).
✓ Percepción:
Es la apreciación que tienen los empleados de las condiciones bajo las
que trabajan (Chiavenato, 2000).
✓ Reconocimiento:
Significa, para el empleado, que le den valor y aprobación a lo que hace
(Robbins, 1999).
✓ Relaciones Interpersonales:
Se refiere a la calidad de la relación que existe entre las personas que
laboran en esta empresa (Robbins, 1999).
✓ Autonomía – responsabilidad por el trabajo:
“ Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor
desempañada. Esta característica del trabajo otorga a los empleados cierta
discrecionalidad y control sobre sus decisiones de trabajo. Por otro lado, 30 la
”
ausencia de autonomía, puede conducir a niveles pobres de desempeño o

incluso a la apatía (Cadenillas, 1999).
✓ Retroalimentación:
30
“ Se refiere a la información que se les da a los trabajadores sobre qué

tan bien o que tan mal están desempeñando sus tareas. Cuando no se
”
proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos

motivos para que su actuación mejore (Alles, 2005).
✓ Motivación en el trabajo:
“ Es el conjunto de estímulos que siente un empleado, ubicado en un
determinado puesto de trabajo en la empresa u organización, que potencian su
percepción de su propio trabajo, el que está realizando y que desarrolla en y
desde ese puesto de trabajo Hall (1996) . ”
✓ Motivación en la empresa: Son el conjunto de estímulos que siente un

“
empleado y que potencian su percepción de su empresa como tal, como

organización y como lugar en el que trabaja, se realiza y gana una
remuneración (Chiavenato, 2000) . ”
31
CAPÍTULO IV
MARCO METODOLÓGICO
4.1. Ámbito de estudio

El ámbito para el desarrollo de la presente investigación fue la Universidad
Nacional Hermilio Valdizán de la ciudad de Huánuco, ubicado en la avenida
Universitaria- Cayhuayna. Distrito de Pilco Marca, provincia y departamento de
Huánuco. Se ejecutó durante el período 2021.
4.2. Tipo y nivel de investigación

4.2.1 Tipo de Investigación
De acuerdo a la investigación planteada con sus problemas y objetivos fue
una investigación básica (Arias, 2009); ya que tiene como finalidad la obtención
y recopilación de información para ir construyendo una base de conocimiento que
se va agregando a la información previa existente, en este caso vinculado al Clima
y Desempeño laboral de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizán de Huánuco.
4.2.2 Nivel de Investigación

“ ”
“ El Nivel de investigación fue Correlacional, porque permitió describir la

relación entre el Clima y Desempeño laboral de los trabajadores CAS de la
Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco.
”
4.3. Población y muestra

4.3.1. Descripción de la población
Para desarrollar la investigación la población estuvo constituida por todos los
trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de la ciudad de
Huánuco, los cuales representan 245 trabajadores CAS.
32
4.3.2. Muestra y método de muestreo

Para desarrollar la investigación la muestra fue seleccionada mediante un
muestreo probabilístico, donde todos los elementos de la población tuvieron la misma
oportunidad de ser seleccionados.
Se aplicó la siguiente fórmula:
9x80x20x261 = 3758400 = 3758400 = 79

25x260+9x80x20 6500+14400 20900
Muestra: 79 trabajadores CAS de la UNHEVAL
4.3.3. Criterios de inclusión y exclusión

Criterios de inclusión
• Trabajadores CAS
• Trabajadores que acepten participar del estudio a través de la
aceptación del consentimiento informado
Criterios de exclusión
• Trabajadores nombrados
• Trabajadores que no firmen el consentimiento informado
4.4. Diseño de Investigación

El diseño de la presente investigación fue no experimental, de corte
transversal, correlacional; estudio que se realiza sin la manipulación deliberada de
variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para
analizarlos (Supo, 2017).
Se representó de la siguiente forma:
33
(A)0 Clima Organizacional
M0 R
(B)0 Desempeño Laboral

Dónde:
M0: muestra de la investigación
A0: Clima Organizacional
B0: Desempeño Laboral
R: Relación
4.5. Técnicas e instrumentos

4.5.1. Técnicas
Para el desarrollo de la presente investigación se utilizó como técnica la
encuesta. Esta técnica empleada es un procedimiento dentro del campo de la
investigación que ayuda a recopilar los datos mediante un cuestionario
previamente diseñado y aplicado a los trabajadores CAS.
4.5.2. Instrumentos
El instrumento empleado para el desarrollo de la presente investigación
fue el cuestionario. Se contó con dos cuestionarios, uno para medir el clima
laboral, el cual contó con 50 ítems y el cuestionario para el desempeño laboral
el cual contó con 23 ítems. Ambos fueron evaluados mediante una escala tipo
Likert:
Clima laboral:
Totalmente de acuerdo = 5 puntos.
De acuerdo = 4 punto.
Indiferente = 3 puntos.
En desacuerdo = 2 puntos.
Totalmente en desacuerdo = 1 puntos.
34
“ Escala de evaluación ”
“ Bajo Nivel de clima laboral ” 0 – 85
CLIMA LABORAL “ Nivel Medio de clima laboral ” 86 – 170
“ Alto Nivel de clima laboral ” 171 – 250
Desempeño laboral:
Muy insatisfecho (1)
Insatisfecho (2)
Indiferente (3)
Satisfecho (4)
Muy satisfecho (5)
Escala de evaluación
“ Bajo nivel de desempeño
00 – 30
laboral ”
“ DESEMPEÑO “ Nivel medio de desempeño

31 – 60
LABORAL ” laboral ”
“ Alto nivel de desempeño

61 – 92
laboral ”
La recolección de datos se realizó a través de una encuesta virtual, un

cuestionario desarrollado en el Google formulario cuestionario el cual fue
remitido a los trabajadores CAS de la UNHEVAL.
4.5.2.1. Validación de los instrumentos

Ambos instrumentos fueron validados mediante juicio de expertos en la
materia de investigación, quienes determinaron la validez de contenido de
cada uno de los ítems presentados.
4.5.2.2. Confiabilidad de los instrumentos
Para el análisis de confiabilidad se consideró una prueba piloto del 20%
con respecto a la muestra, es decir 16 reactivos que no formaron parte de
la muestra, a quienes se aplicó el instrumento con el fin de conocer con
mayor precisión el nivel de confiabilidad de los resultados.
35
La confiabilidad fue establecida mediante el estadígrafo de Alpha de

Cronbach, donde se obtuvo una confiabilidad de 0.936 para el cuestionario
de clima laboral y 0.911 para el cuestionario de desempeño laboral.
Alfa de Cronbach de Atención de la Variable Clima laboral

Estadísticas de Fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0.911 50
Alfa de Cronbach de Atención de la Variable Desempeño laboral

Estadísticas de Fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0.906 23
En la tabla Estadística de fiabilidad se observa que las variables clima laboral

y desempeño laboral con 50 y 23 elementos respectivamente, (ítems de preguntas),
determinan una alfa de Cronbach que indican que los instrumentos según escala y
categoría son Excelentes.
ESCALA CATEGORÍA
0,9 – 1,0 El Instrumento de Medición es Excelente
0,9 - 0,8 El Instrumento es Bueno
0,8 - 0,7 El Instrumento es Aceptable
0,7 - 0,6 El Instrumento es Débil
0,6 - 0,5 El Instrumento es Pobre
R < 0,5 No es Aceptable
Nota. Fuente: Escala de confiabilidad. George y Mallery (1995)
4.6 Técnicas para el procesamiento y análisis de datos

Los datos recopilados fueron tabulados y organizados en el programa
Excel, seguidamente se procedió a realizar la exportación en el SPSS v23 donde
fueron ordenados según la escala ordinal, nominal y continua. Mediante la
estadística descriptiva se determinó las frecuencias relativas y porcentuales de
36
cada uno de los indicadores de cada dimensión, y con la estadística inferencial,

prueba de correlación de Spearman de determinó la relación de las variables de
estudio de la presente investigación. Los datos fueron presentados en tablas y
figuras, luego fueron analizados con la aplicación de la estadística descriptiva, en
sus siguientes técnicas:
➢ Ordenamiento y Clasificación de la Información.
➢ Codificación de la Información.
➢ Graficas Estadísticas.
➢ Procesamiento Computarizado con Excel y SPSS.
4.7. Aspectos éticos

En esta investigación se respetó los principios éticos de la investigación. Se
considera una investigación sin ningún riesgo porque no se realizó ninguna
intervención o modificación alguna. Por otra parte, se garantiza la
confidencialidad de los datos obtenidos. Cuya participación fue voluntaria, sin
coerción alguna, previa firma de su consentimiento informado.
37
CAPÍTULO V
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
5.1 Análisis descriptivo

Los datos obtenidos fueron analizados a través de la estadística
descriptiva con el objeto de establecer la relación de las variables clima laboral y
Valdizán de la ciudad de Huánuco. Para ello se procedió a realizar el
procesamiento de los datos, determinando la frecuencia y sus respectivos
porcentajes utilizando herramientas informáticas como: EXCEL y SPSS.
Se usó la siguiente escala:
Totalmente de acuerdo (TDA) = 4 puntos.
De acuerdo (DA)= 3 punto.
Indiferente (I) = 2 puntos.
En desacuerdo (ED) = 1 puntos.
Totalmente en desacuerdo (TED) = 0 puntos.
Los resultados son mostrados mediante tablas y gráficos de barras,

acompañados de su análisis e interpretación, las cuales se aprecian a continuación:
38
5.1.1. Análisis descriptivo de la variable: Clima laboral
Tabla 1. Análisis porcentual de la dimensión Condiciones laborales de los

trabajadores CAS de la UNHEVAL
Totalmente
Totalmente De En
Dimensión Indiferente en TOTAL
de acuerdo acuerdo desacuerdo
Condiciones laborales desacuerdo
Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
1. ¿Los compañeros de
“
trabajo cooperan entre 11 14 54 68 3 4 8 10 3 4 79 100

sí? ”
2. ¿Los objetivos de
“
8 10 56 71 9 12 2 3 3 4 79 100
trabajo son retadores? ”
3. ¿Los trabajadores
“
tienen la oportunidad de
tomar decisiones en 10 13 44 56 9 11 11 14 5 6 79 100
tareas de su
responsabilidad? ”
4. ¿El grupo con el que

“
trabajo, funciona como

8 10 53 67 8 10 8 10 2 3 79 100
un equipo bien
integrado? ”
5. ¿Se cuenta con la

“
oportunidad de realizar
13 16 52 66 10 13 4 5 0 0 79 100
el trabajo lo mejor que
se puede? ”
6. ¿Existe buena
4
administración de los 1 1 41 52 19 24 16 20 2 3 79 100

recursos? ”
7. ¿La remuneración es
“
atractiva en
1 1 16 20 11 14 35 45 16 20 79 100
comparación con las de
otras organizaciones? ”
8. ¿Los objetivos de
“
trabajo guardan relación

5 6 58 74 15 19 1 1 0 0 79 100
con la visión de la
institución? ”
9. ¿Se dispone de
“
tecnología que facilita 5 6 56 71 8 10 10 13 0 0 79 100

el trabajo? ”
10. ¿La remuneración

“
está de acuerdo al
1 1 17 21 13 16 37 47 11 14 79 100
desempeño y los
logros? ”
TOTAL 63 8% 447 57% 105 13% 132 17% 42 5% 790 100

39
60 57
50
40
30 Totalmente de acuerdo
De acuerdo
20 17
13 Indiferente
8 En desacuerdo
10 5
Totalmente en desacuerdo
Figura 1. Análisis porcentual de la dimensión Condiciones laborales de los

“Análisis e interpretación ”
La tabla y figura 1, muestran que de 79 trabajadores CAS encuestados, que representan

el 100%, el 57% está de acuerdo con que se cumplen con las condiciones laborales; ya
que los compañeros colaboran entre sí, el grupo de trabajo funciona como un equipo
bien integrado, realizando el trabajo lo mejor que se puede, contando con una
tecnología que facilita la labor desempeñada, así como los objetivos trazados guardan
una relación con la visión institucional. Por otra parte, un 17% no está de acuerdo con
que se cumplan las condiciones laborales, ya que la remuneración no es atractiva en
comparación a otras instituciones y no está de acuerdo al desempeño y los logros. Un
13% se muestra indiferente ante esta pregunta.
40
Tabla 2. Análisis porcentual de la dimensión Comunicación de los trabajadores

CAS de la UNHEVAL
Totalmente
“
Totalmente
“ De“ En
“
Dimensión “ Indiferente ” en “ TOTAL”
de acuerdo ” acuerdo ” desacuerdo ”
Comunicación desacuerdo ”
“ 11. ¿Se cuenta con
acceso a la información
3 4 57 72 10 13 8 10 1 1 79 100
necesaria para cumplir
con el trabajo? ”
“ 12. ¿En mi oficina, la

información fluye 4 5 56 71 9 11 8 10 2 3 79 100
adecuadamente? ”
“ 13. ¿En los grupos de

trabajo, existe una 5 6 57 72 10 13 4 5 3 4 79 100
relación armoniosa? ”
“ 14. ¿Existen suficientes

canales de 2 3 50 63 21 26 6 8 0 0 79 100
comunicación? ”
“ 15. ¿Es posible la

interacción con las
4 5 46 58 18 23 9 11 2 3 79 100
personas de mayor
jerarquía? ”
“ 16. ¿En la institución, se

afronta y superan los 2 3 58 73 13 16 6 8 0 0 79 100
obstáculos? ”
“ 17. ¿La institución

fomenta y promueve la 0 0 54 68 17 22 7 9 1 1 79 100
comunicación interna? ”
18. ¿El supervisor

“
escucha los
2 3 52 65 17 22 7 9 1 1 79 100
planteamientos que se le
hacen? ”
“ 19. ¿Existe colaboración

entre el personal de las 3 4 54 68 12 15 8 10 2 3 79 100
diversas áreas? ”
“ 20. ¿Se conocen los

avances en otras áreas de 0 0 34 43 32 40 11 14 2 3 79 100
la organización? ”
TOTAL 25 3% 518 66% 159 20% 74 9% 14 2% 790 100

41
70 66
60
50
40
Totalmente de acuerdo
30
20 De acuerdo
20 Indiferente
9 En desacuerdo
10 3 2
0
Figura 2. Análisis porcentual de la dimensión Comunicación de los trabajadores CAS

de la UNHEVAL

el 100%, el 66% está de acuerdo con que se da una adecuada comunicación entre los
trabajadores y la institución; ya que se cuenta con acceso a la información necesaria
para cumplir con las labores encomendadas, fluyendo esta información de forma
adecuada, así como se demuestra una relación armoniosa donde se promueve una
comunicación interna y cooperación entre el personal y las diversas áreas. Un 20% se
muestra indiferente al opinar sobre este aspecto y sólo un 9% está en desacuerdo con
que se desarrolla una comunicación adecuada con la institución.
42
Tabla 3. Análisis porcentual de la dimensión Autorrealización de los trabajadores

CAS de la UNHEVAL
Totalmente
“
Totalmente
“ De“ En
“
autorrealización desacuerdo ”
“21. ¿Existen
oportunidades de
1 1 32 41 30 38 11 14 5 6 79 100
progresar en la
institución? ”
“22. ¿Los jefes

inmediatos se
1 1 44 56 17 22 13 16 4 5 79 100
interesan por el éxito
de sus empleados? ”
“23. ¿Se participa en

definir los objetivos y
0 0 49 62 20 25 8 10 2 3 79 100
las acciones para
lograrlo? ”
“24. ¿Se valora los

altos niveles de 1 1 35 43 25 33 12 15 6 8 79 100
desempeño? ”
“25. ¿Los jefes

inmediatos expresan
1 1 37 47 28 35 7 9 6 8 79 100
reconocimiento por
los logros? ”
“26. ¿Las actividades

en las que se trabaja
5 6 55 70 10 13 4 5 5 6 79 100
permiten aprender y
desarrollarse? ”
“27. ¿Los jefes

inmediatos
promueven la 2 3 42 53 20 25 10 13 5 6 79 100
capacitación que se
necesita? ”
28. ¿La institución

“
promueve el
0 0 42 53 19 24 14 18 4 5 79 100
desarrollo del
personal? ”
“29. ¿Se promueve la

generación de ideas
1 1 49 62 21 26 6 8 2 3 79 100
creativas o
innovadora?
“30. ¿Se reconocen los
1 1 38 48 26 33 8 10 6 8 79 100
logros en el trabajo? ”
TOTAL 13 2% 423 54% 216 27% 93 12% 45 5% 790 100

43
60 54
50
40
27
De acuerdo
20
12 Indiferente
10 5 En desacuerdo
2
0
Figura 3. Análisis porcentual de la dimensión Autorrealización de los trabajadores

CAS de la UNHEVAL

el 100%, el 54% está de acuerdo con que se siente autorrealizado ante su trabajo en la
institución, ya que las actividades que desempeña le permiten aprender y desarrollarse,
sus jefes inmediatos se interesan por su éxito, promoviéndose la generación de ideas
innovadoras y valorándose los altos niveles de desempeño. Un 27% se muestra
indiferente ante esta dimensión y sólo un 12% expresa que no se siente autorrealizado
en la institución.
44
Tabla 4. Análisis porcentual de la dimensión involucramiento laboral de los

Totalmente
“
Dimensión Totalmente
“ De“ En
“
“ Indiferente ” en “ TOTAL”
involucramiento de acuerdo ” acuerdo ” desacuerdo ”
desacuerdo ”
laboral
“31. Se siente
compromiso con el 2 3 48 60 23 29 6 8 0 0 79 100
éxito en la
organización ”
“32. Cada trabajador

asegura sus niveles 5 6 45 58 20 25 4 5 5 6 79 100
de logro en el
trabajo ”
“33. Cada empleado

se considera factor 1 1 49 62 21 26 6 8 2 3 79 100
clave para el éxito
de la organización ”
“34. Los
trabajadores están 7 9 41 52 19 24 8 10 4 5 79 100
comprometidos con
la organización ”
“35. En la oficina, se
hacen mejor las 3 4 54 68 12 15 8 10 2 3 79 100
cosas cada día ”
“36. Cumplir con las

tareas diarias en el
trabajo, permite el 5 6 45 58 20 25 4 5 5 6 79 100
desarrollo del
personal ”
“37. Cumplir con las

actividades 3 4 39 49 21 21 11 14 5 6 79 100
laborales es una
tarea estimulante ”
38. Los productos

y/o servicios de la
organización, son 1 1 39 49 31 39 6 8 2 3 79 100
motivo de orgullo
del personal ”
“39. Hay una clara

definición de
visión, misión y 1 1 37 47 28 35 7 9 6 8 79 100
valores en la
institución ”
“40. La organización
es una buena
opción para 1 1 34 43 30 38 8 10 6 8 79 100
alcanzar calidad de
vida laboral ”
TOTAL 29 4% 431 54% 225 29% 68 9% 37 4% 790 100

45
60 54
50
40
29
20 De acuerdo
9
10 4 4 Indiferente
En desacuerdo
0
Figura 4. Análisis porcentual de la dimensión involucramiento laboral de los


el 100%, el 54% está de acuerdo con que se involucra laboralmente en la institución,
ya que se siente comprometido con el éxito de la organización, asegurando sus niveles
de logro en el trabajo, cumpliendo con sus tareas diarias y sintiéndose orgulloso por
los productos de su institución. Un 29% se muestra indiferente ante esta dimensión y
sólo un 9% expresa que no se siente involucrado con la institución.
46
Tabla 5. Análisis porcentual de la dimensión supervisión laboral de los

Totalmente
“
Totalmente
“ De“ En
“
supervisión laboral desacuerdo ”
“41. El supervisor
brinda apoyo para
superar los 0 0 37 47 24 30 14 18 4 5 79 100
obstáculos que se
presenta ”
“42. En la
organización, se
mejoran 1 1 44 56 17 22 13 16 4 5 79 100
continuamente los
métodos de trabajo ”
“43. La evaluación
que se hace del 0 0 42 53 19 24 14 18 4 5 79 100
trabajo ayuda a
mejorar la tarea ”
“44. Se recibe la
preparación 7 9 41 52 19 24 8 10 4 5 79 100
necesaria para
realizar el trabajo ”
“45. Las
responsabilidades
del puesto están 5 6 45 58 20 25 4 5 5 6 79 100
claramente
definidas ”
“46. Se dispone de
un sistema para el
seguimiento y 3 4 43 54 17 21 11 14 5 6 79 100
control de las
actividades ”
“47. Existen normas

y procedimientos 2 3 42 53 20 25 10 13 5 6 79 100
como guías de
trabajo ”
“48. Los objetivos

de trabajo están 5 6 45 58 20 25 4 5 5 6 79 100
claramente
definidos ”
“49. El trabajo se
realiza en función a 2 3 32 40 30 38 10 13 5 6 79 100
métodos o planes
establecidos ”
“50. Existe un trato 1 1 38 48 26 33 8 10 6 8 79 100

justo en la empresa ”
TOTAL 26 3% 419 52% 212 27% 96 12% 47 6% 790 100

47
60
52
50
40
27
De acuerdo
20
12 Indiferente
10 6 En desacuerdo
3
0
Figura 5. Análisis porcentual de la dimensión supervisión laboral de los trabajadores

CAS de la UNHEVAL

el 100%, el 52% está de acuerdo con que se desarrolla una supervisión laboral de los
trabajadores, ya que los objetivos y las responsabilidades del puesto están claramente
“
definidas, así como en la organización, se mejoran continuamente los métodos de

trabajo y se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. Por
otro lado, un 27% se muestra indiferente ante esta dimensión y sólo un 6% expresa
”
que no se desarrolla una adecuada supervisión laboral la institución.

48
Tabla 6. Análisis global de la variable Clima laboral de los trabajadores CAS de

la UNHEVAL
“CLIMA LABORAL ” FRECUENCIA PORCENTAJE
“Bajo Nivel de Clima Laboral ” 8 10%
“Nivel Medio de Clima Laboral ” 45 57%
“Alto Nivel de Clima Laboral ” 26 33%
Total 79 100,0
57%
60%
50%
40% 33% Bajo nivel
30% Nivel medio

Alto nivel
20%
10%
10%
0%
Bajo nivel Nivel medio Alto nivel
Figura 6. Análisis global de la variable Clima laboral de los trabajadores CAS de la

“ ”
UNHEVAL
Los resultados de la tabla y figura 6, sobre el Clima laboral de los trabajadores CAS
de la UNHEVAL, muestran que, de 79 trabajadores encuestados, que representan el
100%, el 33% manifiesta que se encuentra en un alto nivel y 57% considera que este
clima se encuentra en un nivel medio. Por su parte, un 10% señala que el nivel del
clima laboral es bajo. Este resultado se evidencia ya que los trabajadores manifiestan
que sí cuentan con condiciones laborales, pero aún falta que se tome más en cuenta
algunos aspectos como una mejor remuneración y la promoción del desarrollo personal
(autorrealización).
49
5.1.2. Análisis descriptivo de la variable: Desempeño laboral

“ ”
Tabla 7. Análisis porcentual de la dimensión relación con sus superiores, de los

“
trabajadores CAS de la UNHEVAL ”
Dimensión “Muy “Algo “Algo “Muy

“Indiferente ” TOTAL
satisfecho ” satisfecho ” insatisfecho ” insatisfecho ”
“relación con
sus superiores ”
“ 1. La proximidad
y frecuencia con
7 9 41 52 19 24 8 10 4 5 79 100
que es
supervisado ”
“ 2. La supervisión
que ejercen sobre 5 6 45 57 14 18 13 16 2 3 79 100
usted ”
“ 3. Las relaciones
personales con 12 15 45 57 12 15 7 9 3 4 79 100
sus superiores ”
“ 4. La forma en
que sus superiores 9 12 41 52 17 21 12 15 0 0 79 100
juzgan su tarea ”
“ 5. El apoyo que
recibe de sus 9 12 40 51 15 19 9 12 6 8 79 100
superiores ”
TOTAL 42 11% 212 54% 77 19% 49 12% 15 4% 395 100

50
60 54
50
40
Muy satisfecho
30 Algo satisfecho
19 Indiferente
20
11 12 Algo insatisfecho
10 Muy insatisfecho
4
Figura 7. Análisis porcentual de la dimensión relación con sus superiores, de los


el 100%, el 11% están muy satisfechos y 54% están algo satisfechos sobre el
desempeño en relación con sus superiores, ya que hay una adecuada supervisión del
trabajo desarrollado, existe satisfacción sobre las relaciones que se entablan con sus
superiores sintiendo apoyo de éstos. Por su parte, un 19% se muestra indiferente antes
estos indicadores, mientras que un 12% señala estar algo insatisfecho sobre el
desempeño en relación con sus superiores.
51
Tabla 8. Análisis porcentual de la dimensión condiciones físicas, de los

Dimensión “ Muy “Algo Algo

“ “Muy
“condiciones
físicas ”
“ 6. La ventilación
de su lugar de 11 14 46 57 10 13 9 12 3 4 79 100
trabajo ”
“ 7. La iluminación
de su lugar de 16 20 41 51 9 12 11 14 2 3 79 100
trabajo ”
“ 8. El entorno físico
y el espacio de que
14 18 43 54 10 13 12 15 0 0 79 100
dispone en su lugar
de trabajo ”
“ 9. La limpieza,
higiene y
13 17 38 48 8 10 17 21 3 4 79 100
salubridad de su
lugar de trabajo ”
“ 10. La temperatura
de su local de 14 18 46 57 5 7 12 15 2 3 79 100
trabajo ”
TOTAL 68 17% 214 54% 42 11% 61 15% 10 3% 395 100

52
60 54
50
40
Muy satisfecho
30 Algo satisfecho
17 Indiferente
20 15
11 Algo insatisfecho
10 3 Muy insatisfecho
Figura 8. Análisis porcentual de la dimensión condiciones físicas, de los trabajadores

CAS de la UNHEVAL

el 100%, el 17% están muy satisfechos y 54% están algo satisfechos sobre el
desempeño en relación a las condiciones físicas que tienen los trabajadores, ya que la
ventilación, temperatura e iluminación de su zona de trabajo es aceptable para realizar
sus labores encomendadas, así como existe limpieza, higiene y salubridad de su lugar
de trabajo. Por otro lado, un 15% se muestra algo insatisfecho y 3% muy insatisfechos
ya que consideran que se pueden hacer mejoras sobre estos aspectos.
53
Tabla 9. Análisis porcentual de la dimensión participación en las decisiones, de

los trabajadores CAS de la UNHEVAL
Dimensión Muy
“ Algo
“ Algo
“ Muy
“
“ participación en las satisfecho ” satisfecho ” insatisfecho ” insatisfecho ”
decisiones ” Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
“ 11. El grado en que
su institución cumple
con el convenio, las 6 8 50 63 12 15 11 14 0 0 79 100
disposiciones y leyes
laborales ”
“ 12. La forma en que

se da la negociación
en su institución 3 4 43 54 17 21 11 14 5 6 79 100
sobre aspectos
laborales ”
“ 13. Su participación
en las decisiones de 5 6 42 53 19 24 10 13 3 4 79 100
su Área ”
“ 14. Su participación
en las decisiones de
su grupo de trabajo 7 9 40 51 18 23 13 16 1 1 79 100
relativas a la
Institución ”
“ 15. La igualdad y
justicia de trato que
5 6 31 39 22 28 18 23 3 4 79 100
recibe de su
institución ”
“ 16. La capacidad
para decidir
autónomamente 9 12 42 53 10 13 16 20 2 3 79 100
aspectos relativos a
su trabajo ”
TOTAL 35 7% 248 52% 98 21% 79 17% 14 3% 474 100

54
60
52
50
40
Muy satisfecho
30 Algo satisfecho
21
17 Indiferente
20
Algo insatisfecho
7
10 Muy insatisfecho
3
Figura 9. Análisis porcentual de la dimensión participación en las decisiones, de los

La tabla y figura 9, sobre la dimensión participación en las decisiones, muestra que de

79 trabajadores CAS encuestados, que representan el 100%, el 7% están muy
satisfechos y 52% están algo satisfechos sobre esta participación, ya que la institución
cumple con los convenios, las disposiciones y leyes laborales, negocia con los
trabajadores algunos aspectos laborales y les ofrece la capacidad para decidir
“
autónomamente aspectos relativos a su trabajo. Por otra parte, 17% se sienten algo
insatisfechos ya que el trato de igualdad y justicia que recibe en la institución puede
”
mejorar. Un 21% se mostró indiferente ante esta dimensión.

55
Tabla 10. Análisis porcentual de la dimensión desempeño con el trabajo, de los

Muy
“ “ Algo Algo
“ Muy
“
Dimensión desempeño
“
“ Indiferente ” TOTAL
con el trabajo ”
17. Las oportunidades que
le ofrece su trabajo de 5 6 31 39 22 28 18 23 3 4 79 100
realizar las cosas en que
usted destaca ”
“18. Las oportunidades que

le ofrece su trabajo de 1 2 25 31 30 38 15 19 8 11 79 100
hacer las cosas que le
gustan ”
“19. La satisfacción que le

produce su trabajo por sí 5 6 31 39 22 28 18 23 3 4 79 100
mismo ”
“20. Los objetivos y metas

que debe alcanzar ”
2 2 20 25 29 38 16 20 12 15 79 100
TOTAL 13 4% 107 34% 103 33% 67 21% 26 8% 316 100
34% 33%
35%
30%
25% 21%
Muy satisfecho
20%
Algo satisfecho
15%
8% Indiferente
10%
4% Algo insatisfecho
5%
Muy insatisfecho
0%
Figura 10. Análisis porcentual de la dimensión desempeño con el trabajo, de los

La tabla y figura 10, sobre la dimensión desempeño con el trabajo, muestra que de 79
trabajadores CAS encuestados, que representan el 100%, el 34% están algo satisfechos
con su desempeño, ya que su trabajo les produce satisfacción porque le ofrece la
oportunidad de realizar cosas en las que destaca y le gustan. Por otra parte, 33% se
sienten indiferente en esta dimensión y 21% se siente algo insatisfecho.
56
Tabla 11. Análisis porcentual de la dimensión desempeño con el reconocimiento,

de los trabajadores CAS de la UNHEVAL
Dimensión Muy
“ “ Algo Algo
“ Muy
“
“ Indiferente ” TOTAL
“desempeño con el satisfecho ” satisfecho ” insatisfecho ” insatisfecho ”
reconocimiento ” Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Fi %
21. Las
“
oportunidades de 1 1 33 42 22 28 14 18 9 11 79 100
ascenso que tiene ”
22. Las
“
oportunidades de
5 6 22 28 31 39 18 23 3 4 79 100
capacitación que le
ofrece la institución ”
23. El salario que

“
usted recibe ”
1 1 27 35 28 35 14 18 9 11 79 100
TOTAL 7 3% 82 35% 81 34% 46 19% 21 9% 237 100
35 34
35
30
25
19
Muy satisfecho
20
Algo satisfecho
15
9 Indiferente
10
3 Algo insatisfecho
5
Muy insatisfecho
0
Figura 11. Análisis porcentual de la dimensión desempeño con el reconocimiento, de“
los trabajadores CAS de la UNHEVAL ”
La tabla y figura 11, sobre la dimensión desempeño con el reconocimiento, muestra

que de 79 trabajadores CAS encuestados, que representan el 100%, el 35% están algo
satisfechos con su desempeño, ya que su trabajo les ofrece oportunidades de ascenso
y reconocen que la Institución les ofrece oportunidades de capacitación. Por otra parte,
34% se sienten indiferente en esta dimensión y 19% se siente algo insatisfecho.
57
Tabla 12. Análisis global de la variable Desempeño laboral de los trabajadores

“ ”
CAS de la UNHEVAL
“DESEMPEÑO LABORAL ” “FRECUENCIA ” “PORCENTAJE ”
Bajo nivel 5 6%
Nivel medio 46 58%
Alto nivel 28 36%
Total 79 100,0
58%
60%
50%
36%
40% Bajo nivel
30% Nivel medio

Alto nivel
20%
6%
10%
0%
Bajo nivel Nivel medio Alto nivel
Figura 12. Análisis global de la variable Desempeño laboral de los trabajadores CAS
de la UNHEVAL
Los resultados de la tabla y figura 12, sobre el Desempeño laboral de los trabajadores
“
CAS de la UNHEVAL, muestran que, de 79 trabajadores encuestados, que representan

”
el 100%, el 37% manifiesta que se encuentra en un alto nivel y 57% en un nivel medio
ya que perciben un adecuado desempeño en relación con sus superiores, así como hay
un adecuado desempeño en las condiciones físicas que ofrece la institución. Por otro
lado, un 6% considera que el desempeño laboral se encuentra en un bajo nivel ya que
“
el trato igualitario puede ser mejorado al igual que algunos aspectos de condiciones
”
físicas.
58
5.2 Análisis inferencial y/o contrastación de hipótesis

“ ”
A continuación, se muestra la correlación establecida entre la variable clima

“
laboral y desempeño laboral, seguidamente se visualiza la correlación de cada una

de las dimensiones del clima con el desempeño laboral de los trabajadores CAS
de la UNHEVAL.
”
Para la correlación de estas variables se utilizó el coeficiente de correlación

por rangos de Spearman (rho) (Szmidt y Kacprzyk, 2010). Este coeficiente adopta
“
valores reales entre +1 y -1, según la correlación sea positiva (relación directa),
negativa (relación inversa) o cero (que indica correlación nula), comprobando las
”
hipótesis formuladas en esta investigación.
Interpretación del coeficiente de correlación de Spearman

59
“Estimación de Correlación entre las Variables ”
a) Correlación entre las variables Clima laboral y Desempeño laboral.
Hipótesis general
Hi. Existe relación entre el clima y el desempeño laboral de los trabajadores
2021.
H0. No existe relación entre el clima y el desempeño laboral de los trabajadores

2021.
Tabla 13: Correlaciones: Clima laboral y Desempeño laboral
Correlaciones
“Desempeño
“ Clima laboral ”
laboral ”
Rho de
“ Clima laboral Coeficiente de
“
1,000
“ ” ,902**
Spearman ” correlación ”
Sig. (bilateral)
“ ” . ,000
“ ”
N “ ” 79 79
Desempeño laboral Coeficiente de
“
,902** “ 1,000 ”
correlación ”
Sig. (bilateral)
“ ” ,000“ ” .
N “ ” 79 79
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
“ ”
En la tabla 13, al correlacionar las variables Clima laboral y Desempeño laboral se

“
puede observar que existe una correlación positiva muy alta con un valor de r =, 902
y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alterna: Existe relación entre el clima y el desempeño laboral de los
trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el ”
periodo 2021.
60
b) Correlación entre la variable clima laboral y la dimensión relación con los

“ ”
superiores.
Hipótesis específica 1:
H1: Existe relación entre el clima laboral y la dimensión relación con los
“

Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. ”
H0: No existe relación entre el clima laboral y la dimensión relación con los
“

Tabla 14: Correlaciones: relación con los superiores y clima laboral

Correlaciones
clima relación con
laboral los superiores
Rho de
“ “ clima laboralCoeficiente de
” “
1,000 “ ” ,871**
Sig. (bilateral)
“ . ” ,000
“ ”
N “ ” 79 79
relación con los Coeficiente de
“ “
,871** “ 1,000 ”
superiores ”correlación ”
Sig. (bilateral)
“ ,000” “ ” .
N “ ” 79 79
4 ”
En la tabla 14, al correlacionar la variable clima laboral y la dimensión relación con

“
los superiores, se puede observar que existe una correlación positiva alta con un valor
de r =, 871 y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo cual se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis específica 1 de investigación: Existe relación entre el clima
laboral y la dimensión relación con los superiores de los trabajadores CAS de la
Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. ”
61
c) Correlación entre la variable clima laboral y la dimensión condiciones físicas

“ ”
H2: Existe relación entre el clima laboral con las condiciones físicas de los
trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en
el periodo 2021
H0: No existe relación entre el clima laboral con las condiciones físicas de los
trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en
el periodo 2021.
Tabla 15: Correlaciones: clima laboral y condiciones físicas

Correlaciones
condiciones
clima laboral físicas
Rho de clima laboral Coeficiente de
“
1,000 “ ” ,870**
Spearman correlación ”
Sig. (bilateral)
“ . ” ,000
“ ”
N “ ” 79 79
condiciones Coeficiente de
“
,870** “ 1,000 ”
físicas correlación ”
Sig. (bilateral)
“ ,000 ” “ ” .
N “ ” 79 79
“ ”
En la tabla 15, al correlacionar la variable clima laboral y la dimensión condiciones

“
físicas, se puede observar que existe una correlación positiva alta con un valor de r =,
870 y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo cual se rechaza la hipótesis nula y
se acepta la hipótesis específica 2 de investigación: Existe relación entre el clima
laboral con las condiciones físicas de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021 ”
.
62
d) Correlación entre la variable clima laboral y la dimensión participación en las

“
decisiones ”
H3: Existe relación entre el clima laboral y la participación en las decisiones de
“
los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de

Huánuco en el periodo 2021 ”
H0: No existe relación entre el clima laboral y la participación en las decisiones

“

Huánuco en el periodo 2021 ”
Tabla 16: Correlaciones: clima laboral y participación en las decisiones

“ ”
Correlaciones
participación
“
en las
clima laboral decisiones ”
Rho de
“ “ clima laboral
Coeficiente de
” “
1,000 ,865**
Spearma ” correlación ”
Sig. (bilateral)
“ . ” ,000
N “ ” 79 79
participación en Coeficiente de “
,865** “ 1,000”
las decisiones correlación ”
Sig. (bilateral)
“ ,000” “ ” .
N “ ” 79 79
“ ”
En la tabla 16, al correlacionar la variable clima laboral y la dimensión participación

“
en las decisiones, se puede observar que existe una correlación positiva alta con un
valor de r =, 865 y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo cual se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 3 de investigación: Existe relación
entre el clima laboral y la participación en las decisiones de los trabajadores CAS de
la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. ”
63
e) Correlación entre la variable clima laboral y la dimensión desempeño con el

“
trabajo ”
H3: Existe relación entre el clima laboral y el desempeño con el trabajo de los
“

en el periodo 2021 ”
H0: No existe relación entre el clima laboral y el desempeño con el trabajo de los
“

en el periodo 2021 ”
Tabla 17: Correlaciones: clima laboral y desempeño con el trabajo

“Correlaciones ”
“Desempeño
“clima con el
laboral ” trabajo ”
Rho de
“ “ clima laboral
Coeficiente de
” “
1,000 ,883**
Sig. (bilateral) “ . ” ,000

N “ ” 79 79
Desempeño con Coeficiente de “
,883** “ 1,000”
el trabajo correlación ”
Sig. (bilateral) “ ,000 ” “ ” .

N “ ” 79 79
“ ”
En la tabla 17, al correlacionar la variable clima laboral y la dimensión desempeño

“
con el trabajo, se puede observar que existe una correlación positiva alta con un valor
de r =, 883 y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo cual se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis específica 4 de investigación: Existe relación entre el clima
laboral y el desempeño con el trabajo de los trabajadores CAS de la Universidad
Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. ”
64
f) Correlación entre la variable clima laboral y la dimensión desempeño con el

“
reconocimiento ”
H3: Existe relación entre el clima laboral y el desempeño con el reconocimiento
“

”
H0: No existe relación entre el clima laboral y el desempeño con el

“
reconocimiento de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio

Valdizán de Huánuco en el periodo 2021 ”
Tabla 18: Correlaciones: clima laboral y desempeño con el trabajo

“ ”
Correlaciones
Desempeño
con el
reconocimie
clima laboral nto
Rho de clima laboral Coeficiente de
“
1,000 “ ” ,891**
Spearman correlación ”
Sig. (bilateral)
“ . ” ,000
“ ”
N “ ” 79 79
Desempeño con Coeficiente de “
,891** “ 1,000 ”
el reconocimiento correlación ”
Sig. (bilateral)
“ ,000” “ ” .
N “ ” 79 79
“ ”
En la tabla 18, al correlacionar la variable clima laboral y la dimensión desempeño

“
con el reconocimiento, se puede observar que existe una correlación positiva alta con
un valor de r =, 891 y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo cual se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 5 de investigación: Existe relación
entre el clima laboral y el desempeño con el reconocimiento de los trabajadores CAS
de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. ”
65
5.3 Discusión de resultados

“ ”
Los resultados de la investigación muestran que existe una correlación

“
positiva muy alta con un valor de r =, 902 y nivel de significancia p-valor < ,000,
con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna: Existe
relación entre el clima y el desempeño laboral de los trabajadores CAS de la
Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021.
Mientras mejor sea la percepción del clima laboral, mayor será el desempeño de
los trabajadores. Se valida y refuerza la hipótesis general, ya que se encontró que
cuando el clima es alto también se presenta un alto desempeño laboral en el 36%
de los trabajadores CAS de la UNHEVAL. Contrariamente, cuando se presenta
un nivel medio del clima laboral la totalidad de trabajadores en este grupo calificó
al desempeño laboral como bajo. Este resultado es interesante, ya que va de la
”
mano con los hallazgos de García (2009) quien señala que la percepción y
apreciación de los empleados con relación a los aspectos estructurales (proceso y
procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico
(infraestructura y elementos de trabajo), afectan las relaciones e inciden en las
reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como
negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de
la organización.
En el mismo orden de ideas, estos resultados coinciden con los hallazgos

de Torres y Zegarra (2015) quienes, al relacionar el clima y desempeño laboral,
evidenciaron una relación directa positiva fuerte (r = 0,828) y significatividad (t
“
= 16,90) entre ambas variables en las instituciones educativas y, por tanto, a mejor
clima organizacional es de esperar que exista mejor desempeño laboral . De igual
”
manera, se muestra coincidencia con los resultados de Prado (2015) quien en su

investigación Relación entre clima laboral y desempeño laboral en los
“
trabajadores administrativos de la Universidad Cesa Vallejo de Trujillo , obtuvo

”
que el clima laboral se relaciona significativamente con el desempeño laboral,

favoreciendo a los empleados expresar su opinión sobre el funcionamiento de la
organización y cómo se sienten en ella.
Los resultados muestran que estas dos variables tienen una correlación
“
apreciable y significativa a nivel general y, en todas sus dimensiones, el resultado

66
indica que existe una alta correlación positiva y significativa al igual que los
resultados de Del Toro et al (2011) quienes publicaron que existe relación entre el
clima laboral con el desempeño laboral, lo cual permite visualizar una satisfacción
laboral en trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería . Resultados
”
similares encontró López (2017) quien concluye que existe relación significativa
entre el clima laboral y el desempeño organizacional en el Hospital Hermilio
Valdizán, porque los datos de la estadística descriptiva muestran porcentajes altos
y la estadística inferencial, mediante la prueba chi-cuadrada, confirma la
correlación.
La investigación ha permitido evidenciar que el 57% está de acuerdo con

que se cumplen con las condiciones laborales; ya que los compañeros colaboran
entre sí, realizando el trabajo lo mejor que se puede, Por otra parte, un 17% no
está de acuerdo con que se cumplan las condiciones laborales, ya que la “
remuneración no es atractiva en comparación a otras instituciones y no está de

acuerdo al desempeño y los logros. Es decisivo el asunto de valoración y
recompensa que sujeta a los pagos extrínsecos para la contribución de los
trabajadores y los beneficios que generan para los demás. Existen una gran
cantidad de criterios que podrán medirse al estimar rendimiento de los servidores
públicos de las organizaciones . Para Hornillo (2015), el reconocimiento de los
”
servidores públicos se centran en identificar las necesidades de capacitación y

desarrollo, señalar las habilidades y destrezas del empleado midiendo si son
adecuadas o inadecuadas y se proyecta la posibilidad de otorgar asenso
transferencia o suspensiones sin embargo no se toma en consideración al
empleado como un ente integral conformado por diferentes sentimientos y
emociones, y se introducen cambios buscando la efectividad institucional si una
evaluación que tome la variable emocional, la cual es el ente motivador de la toma
de actividad desarrolla en la institución, todo ello también coincide con nuestro
estudio donde el 54% de los trabajadores CAS, se siente autorrealizado ante su
trabajo en la institución, ya que las actividades que desempeña le permiten
aprender y desarrollarse.
67
5.4 Aporte científico de la investigación

“ ”
Los resultados de la presente investigación representan un aporte

“
importante, pues han permitido determinar la relación que existe entre el clima
laboral y el desempeño laboral de los trabajadores CAS de la Universidad
Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco. De esta forma, se evidencia que el clima
laboral es algo intangible no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que
afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez se ve afectado por
todo lo que sucede dentro de ella. El clima de la atmosfera psicológica y social
que rodea el ambiente de trabajo es un conjunto de percepciones que tienen los
trabajadores acerca de las condiciones del ambiente de trabajo y la resultante de
las emociones, y actitudes que surgen en las comunicaciones e interacciones de
los integrantes de una organización siendo de vital importancia su estudio en
”
cualquier institución.
Este estudio ha permitido profundizar en la importancia del clima laboral,

ya que constituye uno de los aspectos más sutiles y complejos de la gestión de los
“
recursos humanos, cuyo estudio y análisis ha tomado cada vez más relevancia por
ser la forma más efectiva de diagnosticar la satisfacción del talento humano y su
compromiso con la estrategia de la institución. Asimismo, y desde esta
”
perspectiva, esta investigación muestra que un buen clima laboral influye a ser
“
competentes entre compañeros de trabajo, creando una conducta madura,

permitiendo que los trabajadores se comprometan a ser responsables con la
organización logrando un rendimiento de manera eficiente y eficaz, dando lo
mejor de sí en agradecimiento a su satisfacción laboral ”
En cualquier caso, pensamos que el clima laboral, se compone de un gran

“
número de factores, tanto físicos como emocionales, que inciden en el

comportamiento y desempeño de los integrantes del equipo de trabajo, los cuales
requieren seguir siendo estudiados minuciosamente. En este sentido, se espera que
los resultados de este estudio sirvan como antecedente científico, que pueden ser
empleados por investigadores para otros estudios, ofreciendo nuevos alcances del
valor de las variables estudiadas, generando reflexión y debate académico sobre
el conocimiento obtenido, confrontando la teoría con el conocimiento existente.
”
68
“CONCLUSIONES ”
“ Sobre la base de los hallazgos encontrados, existe una correlación positiva muy alta
con un valor de r =, 902 y nivel de significancia p-valor < ,000, entre el clima y el
”
Valdizán de Huánuco en el periodo 2021, con lo cual se da respuesta al objetivo

general de esta investigación.
Sobre el objetivo específico 1, se pudo determinar que existe una correlación positiva
“
alta con un valor de r =, 871 y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo cual se
acepta la hipótesis que señala que existe relación entre el clima laboral y la dimensión
relación con los superiores de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. ”
Sobre el objetivo específico 2, se pudo establecer que existe una correlación positiva
“
acepta la hipótesis: Existe relación entre el clima laboral con las condiciones físicas de
los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en
el periodo 2021.
”
En cuanto al objetivo específico 3, se pudo determinar que existe una correlación

“
positiva alta con un valor de r =, 865 y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo
cual se acepta la hipótesis: Existe relación entre el clima laboral y la participación en
las decisiones de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán
de Huánuco en el periodo 2021.
”
Sobre el objetivo específico 4, se pudo establecer que existe una correlación positiva
“
acepta la hipótesis: Existe relación entre el clima laboral y el desempeño con el trabajo
de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco
en el periodo 2021
”
En cuanto al objetivo específico 5, se pudo determinar que existe una correlación

“
positiva alta con un valor de r =, 891 y nivel de significancia p-valor < ,000, con lo
69
cual se acepta la hipótesis: Existe relación entre el clima laboral y el desempeño con
el reconocimiento de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio
Los resultados de la evaluación del Clima laboral de los trabajadores CAS de la

“
UNHEVAL, muestran que el 33% manifiesta que se encuentra en un alto nivel, 57%
considera que este clima se encuentra en un nivel medio. Por su parte, un 10% señala
que el nivel del clima laboral es bajo.
”
Los resultados de la evaluación del Desempeño laboral de los trabajadores muestran

“
que el 36% manifiesta que se encuentra en un alto nivel, 58% en un nivel medio y 6%
considera que el desempeño laboral se encuentra en un bajo nivel.
”
70
RECOMENDACIONES
Considerando los resultados de la investigación, se recomienda a las autoridades de la

“
Universidad Nacional Hermilo Valdizán al área de administración y a las diversas

áreas de la institución que mantengan un clima laboral favorable que beneficie a la
institución y por ende al usuario.
”
Se sugiere realizar las gestiones para mejorar las condiciones en cuanto a la

remuneración al personal administrativo CAS, con el objeto de mejorar el desempeño
“
laboral, propiciando el desarrollo de sus trabajadores para aumentar la productividad,

rendimiento y calidad, lo cual permitirá el desarrollo de un mejor clima laboral.
”
Para fomentar un mejor desempeño laboral, se recomienda incentivar a los

“
trabajadores CAS, para que se formen académicamente y auto realicen

profesionalmente, generando una línea de carrera, y que de esta manera los ayuden a
crecer dentro del puesto de trabajo.
”
Se recomienda que la universidad, por intermedio de la gerencia de recursos humanos,

planifique reuniones que ayuden a fomentar la participación del equipo de trabajo, y
“
sirva como motivación para desarrollar un adecuado clima laboral.

”
Se recomienda a futuros investigadores desarrollar estudios en otras universidades que

permitan ampliar las variables abordadas, a través de trabajos explicativos que
ofrezcan mayor amplitud de los realizados obtenidos.
71
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Ackermna, D. (2004). Investigación de un caso Organizacional del Clima y

Satisfacción Laboral en una Unidad de Negocios de una Empresa del sector
entretenimiento en la Ciudad de Lima”. Universidad Peruana de Ciencias.
(Tesis de maestría) En:
http://repositorio.upc.edu.pe/bitstream/handle/UNCP/954/TTS_49.pdf?seque
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76
ANEXOS
77
ANEXO 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES CAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO
VALDIZÁN DE HUÁNUCO PERIODO 2021
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGIA
PG: ¿Cuál es la relación que OG: Determinar la relación - - Cooperación
Condiciones
existe entre el clima laboral y el entre el clima y el desempeño - - Toma de decisiones
Laborales
desempeño laboral de los laboral de los trabajadores CAS Hi. Existe relación entre el clima y - - Trabajo en equipo
trabajadores CAS en la de la Universidad Nacional el desempeño laboral de los - - Acceso a la información
Universidad Nacional Hermilio Hermilio Valdizán de Huánuco trabajadores CAS de la Universidad Comunicación - - Relaciones interpersonales
Valdizán de Huánuco en el en el periodo 2021 Nacional Hermilio Valdizán de - - Canales de comunicación Tipo de
periodo 2021? Huánuco en el periodo 2021. - - Oportunidad de progreso Investigación:
H0. No existe relación entre el clima - - Participación Básica
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS y el desempeño laboral de los Autorrealización
- - Desarrollo personal
PE1: ¿Cómo se relaciona el clima OE1: Establecer la relación entre el trabajadores CAS de la Universidad - - Generación de ideas Nivel de
laboral y la dimensión relación con clima laboral y la dimensión relación Nacional Hermilio Valdizán de - Compromiso Investigación:
los superiores de los trabajadores con los superiores de los Huánuco en el periodo 2021. Clima Laboral
CAS de la Universidad Nacional - Cumplimiento de tareas y Correlacional
trabajadores CAS de la Universidad Involucramiento
Hermilio Valdizán de Huánuco en el Nacional Hermilio Valdizán de actividades
HIPÓTESIS ESPECIFICAS laboral
periodo 2021? Huánuco en el periodo 2021 - Claridad en la misión, visión y valores Diseño:
H1: Existe relación entre el clima laboral - Calidad de vida laboral No experimental,
PE2: ¿En qué medida se relaciona OE2: Identificar la relación entre el y la dimensión relación con los
el clima laboral con las condiciones - Apoyo para superar obstáculos transversal
clima laboral con las condiciones superiores de los trabajadores CAS de la
físicas de los trabajadores CAS de la físicas de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional Hermilio
- Mejora en los métodos de trabajo
Universidad Nacional Hermilio Universidad Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco en el periodo 2021. y tareas Población:
Valdizán de Huánuco en el periodo Supervisión
Valdizán de Huánuco en el periodo H2: Existe relación entre el clima laboral - Responsabilidades y objetivos Personal
2021? laboral
2021 con las condiciones físicas de los claros Administrativo
PE3: ¿Cómo se relaciona el clima OE3: Identificar la relación entre el trabajadores CAS de la Universidad - Sistema de seguimiento y control CAS
laboral con la participación en las clima laboral y la participación en Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco - Trato justo
decisiones de los trabajadores CAS las decisiones de los trabajadores en el periodo 2021 - - Relaciones personales Muestra: 79
de la Universidad Nacional H3: Existe relación entre el clima laboral Relación con Personal CAS
CAS de la Universidad Nacional - - Apoyo
Hermilio Valdizán de Huánuco en el Hermilio Valdizán de Huánuco en el y la participación en las decisiones de los superiores
periodo 2021? trabajadores CAS de la Universidad - - Evaluación
periodo 2021 - - Ventilación Muestreo
PE4: ¿En qué medida se relaciona Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco
OE4: Establecer la relación entre el en el periodo 2021
Condiciones - - Iluminación Probabilístico
el clima laboral y el desempeño con físicas
clima laboral y el desempeño con el H4: Existe relación entre el clima laboral - - Entorno y espacio físico
el trabajo de los trabajadores CAS
trabajo de los trabajadores CAS de la y el desempeño con el trabajo de los Técnica:
de la Universidad Nacional Participación en - - Participación en decisiones
Universidad Nacional Hermilio trabajadores CAS de la Universidad Desempeño Encuesta
Hermilio Valdizán de Huánuco en el las decisiones - - Autonomía de ideas
Valdizán de Huánuco en el periodo Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco
periodo 2021? Laboral - Oportunidades para destacar
2021. en el periodo 2021
PE5: ¿Cómo se relaciona el clima - Oportunidades para hacer lo que le Instrumento:
OE5: Identificar la relación entre el H5: Existe relación entre el clima laboral Desempeño con
laboral y el desempeño con el gusta Cuestionario
clima laboral y el desempeño con el y el desempeño con el reconocimiento de el trabajo
reconocimiento de los trabajadores los trabajadores CAS de la Universidad - Satisfacción que le produce el trabajo
CAS de la Universidad Nacional reconocimiento de los trabajadores
Nacional Hermilio Valdizán de Huánuco - Objetivos y metas a alcanzar
Hermilio Valdizán de Huánuco en el CAS de la Universidad Nacional
Hermilio Valdizán de Huánuco en el en el periodo 2021. Desempeño con - Oportunidades de ascenso
periodo 2021?
periodo 2021. el - Oportunidades de capacitación
reconocimiento - Salario que recibe
78
ANEXO 02
CONSENTIMIENTO INFORMADO
CONSENTIMIENTO INFORMADO
He sido invitado para participar en una investigación sobre: CLIMA LABORAL Y
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES CAS DE LA UNIVERSIDAD
NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN DE HUÁNUCO PERIODO 2021.
Entiendo que ello significa que debo comprometerme a responder con las preguntas
propuestas en la investigación. Soy consciente de que no habrá ningún beneficio
económico. Se me ha proporcionado el nombre de un investigador que puede ser
contactado fácilmente.
He leído la información proporcionada, o me ha sido leída. He tenido la oportunidad de
preguntar dudas sobre ello y se me ha respondido satisfactoriamente.
Consiento voluntariamente mi deseo de participar en este estudio y entiendo que tengo el
derecho de retirarme del estudio en cualquier momento sin que eso me afecte de ninguna
manera.
Entiendo que puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando este
haya concluido. Para esto, puedo contactar al investigador. Paso a dar mi consentimiento
mediante mí nombre completo y firma que da fe de mi participación.
Nombre del Participante:

________________________________________________
Firma del Participante:

________________________________________________
Código:
____________________
Fecha (Día/mes/año):
_________________________________________________
Nombre del que hizo el consentimiento:

_________________________________________________
Firma del que hizo el consentimiento:________________________________

79
ANEXO 03
INSTRUMENTOS
CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL
Totalmente en desacuerdo (1)

En Desacuerdo (2)
Indiferente (3)
De acuerdo (4)
Totalmente de acuerdo (5)
ITEMS 1 2 3 4 5
CONDICIONES LABORALES
1. ¿Los compañeros de trabajo cooperan entre sí?
2. ¿Los objetivos de trabajo son retadores?
3. ¿Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su responsabilidad?
4. ¿El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo
bien integrado?
5. ¿Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo
mejor que se puede?
6. ¿Existe buena administración de los recursos?
7. ¿La remuneración es atractiva en comparación con las
de otras organizaciones?
8. ¿Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión
de la institución?
9. ¿Se dispone de tecnología que facilita el trabajo?
10. ¿La remuneración está de acuerdo al desempeño y los
logros?
COMUNICACIÓN
11. ¿Se cuenta con acceso a la información necesaria para
cumplir con el trabajo?
12. ¿En mi oficina, la información fluye adecuadamente?
13. ¿En los grupos de trabajo, existe una relación
armoniosa?
14. ¿Existen suficientes canales de comunicación?
80
15. ¿Es posible la interacción con las personas de mayor

jerarquía?
16. ¿En la institución, se afronta y superan los obstáculos?
17. ¿La institución fomenta y promueve la comunicación
interna?
18. ¿El supervisor escucha los planteamientos que se le
hacen?
19. ¿Existe colaboración entre el personal de las diversas
áreas?
20. ¿Se conocen los avances en otras áreas de la
organización?
AUTORREALIZACIÓN
21. ¿Existen oportunidades de progresar en la institución?
22. ¿Los jefes inmediatos se interesan por el éxito de sus
empleados?
23. ¿Se participa en definir los objetivos y las acciones
para lograrlo?
24. ¿Se valora los altos niveles de desempeño?
25. ¿Los jefes inmediatos expresan reconocimiento por los

logros?
26. ¿Las actividades en las que se trabaja permiten
aprender y desarrollarse?
27. ¿Los jefes inmediatos promueven la capacitación que
se necesita?
28. ¿La institución promueve el desarrollo del personal?
29. ¿Se promueve la generación de ideas creativas o
innovadora?
30. ¿Se reconocen los logros en el trabajo?
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
31. Se siente compromiso con el éxito en la organización.
32. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
trabajo.
33. Cada empleado se considera factor clave para el éxito
de la organización.
34. Los trabajadores están comprometidos con la
organización.
35. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
81
36. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el

desarrollo del personal.
37. Cumplir con las actividades laborales es una tarea
estimulante.
38. Los productos y/o servicios de la organización, son
motivo de orgullo del personal.
39. Hay una clara definición de visión, misión y valores en
la institución.
40. La organización es una buena opción para alcanzar
calidad de vida laboral.
SUPERVISIÓN LABORAL
41. El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos
que se presenta.
42. En la organización, se mejoran continuamente los
métodos de trabajo.
43. La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar
la tarea.
44. Se recibe la preparación necesaria para realizar el
trabajo.
45. Las responsabilidades del puesto están claramente
definidas.
46. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control
de las actividades.
47. Existen normas y procedimientos como guías de
trabajo.
48. Los objetivos de trabajo están claramente definidos.
49. El trabajo se realiza en función a métodos o planes
establecidos.
50. Existe un trato justo en la empresa.
Bajo nivel de clima laboral 0 – 85
CLIMA LABORAL Nivel medio de clima laboral 86 – 170
Alto nivel de clima laboral 171 – 250

82
ANEXO 03
INSTRUMENTOS
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
INSTRUCCIONES:
Lea cada ítem para efectos de comprensión y marque con una “X” en la casilla que considere
conveniente.
Muy insatisfecho (1)
Insatisfecho (2)
Indiferente (3)
Satisfecho (4)
Muy satisfecho (5)
ITEMS 1 2 3 4 5
DESEMPEÑO LABORAL
Relación con sus superiores
1. La proximidad y frecuencia con que es supervisado
2. La supervisión que ejercen sobre usted
3. Las relaciones personales con sus superiores
4. La forma en que sus superiores juzgan su tarea
5. El apoyo que recibe de sus superiores
Condiciones físicas
6. La ventilación de su lugar de trabajo
7. La iluminación de su lugar de trabajo
8. El entorno físico y el espacio de que dispone en su
lugar de trabajo
9. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo
10. La temperatura de su local de trabajo
Participación en las decisiones
11. El grado en que su institución cumple con el
convenio, las disposiciones y leyes laborales
12. La forma en que se da la negociación en su institución
sobre aspectos laborales
13. Su participación en las decisiones de su Área
14. Su participación en las decisiones de su grupo de
trabajo relativas a la Institución
83
15. La “igualdad” y “justicia” de trato que recibe de su

institución
16. La capacidad para decidir autónomamente aspectos
relativos a su trabajo
Desempeño con su trabajo
17. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar
las cosas en que usted destaca
18. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer
las cosas que le gustan
19. La satisfacción que le produce su trabajo por sí
mismo
20. Los objetivos y metas que debe alcanzar
Desempeño con el reconocimiento
21. Las oportunidades de ascenso que tiene
22. Las oportunidades de capacitación que le ofrece la
institución
23. El salario que usted recibe
Buen nivel de desempeño
00 – 30
laboral
Nivel medio de desempeño
DESEMPEÑO LABORAL 31 – 60
laboral
Alto nivel de desempeño
61 – 92
laboral
84
UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN” HUÁNUCO

ESCUELA DE POSGRADO
ANEXO 4: VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Título de la tesis: CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES CAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN DE HUÁNUCO
PERIODO 2021
Nombre del Experto: ALEXANDER FRANK PASQUEL CAJAS Especialidad: Gestión en Proyectos
“Calificar con 1, 2, 3 o 4 cada ítem respecto a los criterios de relevancia, coherencia, suficiencia y claridad”
CLIMA LABORAL
DIMENSIÓN ITEM RELEVANCIA COHERENCIA SUFICIENCIA CLARIDAD
1. ¿Los compañeros de trabajo cooperan entre sí? 4 4 4 4
2. ¿Los objetivos de trabajo son retadores? 3 4 4 3
3. ¿Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en
4 4 4 3
tareas de su responsabilidad?
4. ¿El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien
4 4 4 4
integrado?
5. ¿Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se
CONDICIONES 4 3 4 4
puede?
LABORALES
6. ¿Existe buena administración de los recursos? 4 4 3 4
7. ¿La remuneración es atractiva en comparación con las de otras
4 4 4 4
organizaciones?
8. ¿Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la
4 3 4 4
institución?
9. ¿Se dispone de tecnología que facilita el trabajo? 4 4 4 4
10. ¿La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros? 4 4 4 4
11. ¿Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con
4 4 3 4
el trabajo?
12. ¿En mi oficina, la información fluye adecuadamente? 4 3 4 4
COMUNICACIÓN
13. ¿En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa? 4 4 3 4
14. ¿Existen suficientes canales de comunicación? 4 4 4 3
15. ¿Es posible la interacción con las personas de mayor jerarquía? 4 4 4 4
85
16. ¿En la institución, se afronta y superan los obstáculos? 3 4 4 4

17. ¿La institución fomenta y promueve la comunicación interna? 4 3 4 4
18. ¿El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen? 4 4 4 4
19. ¿Existe colaboración entre el personal de las diversas áreas? 4 4 4 4
20. ¿Se conocen los avances en otras áreas de la organización? 3 4 4 4
21. ¿Existen oportunidades de progresar en la institución? 4 4 4 3
22. ¿Los jefes inmediatos se interesan por el éxito de sus empleados? 4 4 4 3
23. ¿Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo? 4 4 4 4
24. ¿Se valora los altos niveles de desempeño? 3 4 4 4
25. ¿Los jefes inmediatos expresan reconocimiento por los logros? 4 3 4 4
AUTORREALIZA
CIÓN 26. ¿Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y
desarrollarse?
4 4 4 4
27. ¿Los jefes inmediatos promueven la capacitación que se necesita? 4 3 4 4
28. ¿La institución promueve el desarrollo del personal? 4 4 4 4
29. ¿Se promueve la generación de ideas creativas o innovadora? 4 4 4 3
30. ¿Se reconocen los logros en el trabajo? 3 4 4 4
31. ¿Se siente compromiso con el éxito en la institución? 4 4 4 3
32. ¿Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo? 4 3 4 4
33. ¿Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
institución?
3 4 4 4
34. ¿Los trabajadores están comprometidos con la institución? 4 4 4 4
35. ¿En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día? 4 4 4 4
INVOLUCRAMIE 36. ¿Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo
del personal?
4 3 4 4
NTO LABORAL
37. ¿Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante? 4 4 4 4
38. ¿Los productos y/o servicios de la institución, son motivo de orgullo
3 4 4 4
del personal?
39. ¿Hay una clara definición de visión, misión y valores en la
4 4 4 3
institución?
40. ¿La institución es una buena opción para alcanzar calidad de vida
4 4 3 4
laboral?
41. ¿El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
SUPERVISIÓN 4 4 4 4
presenta?
86
42. ¿En la institución, se mejoran continuamente los métodos de

trabajo?
3 3 4 4
43. ¿La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea? 4 4 3 4
44. ¿Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo? 4 3 4 4
45. ¿Las responsabilidades del puesto están claramente definidas? 4 4 3 4
46. ¿Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las
4 4 4 4
actividades?
47. ¿Existen normas y procedimientos como guías de trabajo? 3 4 4 4
48. ¿Los objetivos de trabajo están claramente definidos? 4 3 4 4
49. ¿El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos? 4 4 4 4
50. ¿Existe un trato justo en la empresa? 4 4 4 4
¿Hay alguna dimensión o ítem que no fue evaluada? SI ( ) NO ( X) En caso de Sí, ¿Qué dimensión o ítem falta? ______________
DECISIÓN DEL EXPERTO: 95 % (Nivel Alto)
EL INSTRUMENTO DEBE SER APLICADO SI ( X ) NO ( )
Huánuco 01 de abril de 2021
……………………………………………….
Firma del Juez
87

ESCUELA DE POSGRADO
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
PERIODO 2021
Nombre del Experto: ALEXANDER FRANK PASQUEL CAJAS Especialidad: Gestión en Proyectos
DESEMPEÑO LABORAL
1. La proximidad y frecuencia con que es supervisado 4 3 4 4
Desempeño 2. La supervisión que ejercen sobre usted 4 4 4 4
en relación
3. Las relaciones personales con sus superiores 3 4 4 4
con sus
superiores 4. La forma en que sus superiores juzgan su tarea 4 4 4 3
5. El apoyo que recibe de sus superiores 4 4 4 4
6. La ventilación de su lugar de trabajo 4 4 3 4
Desempeño 7. La iluminación de su lugar de trabajo 4 4 4 4
con las
8. El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo 4 3 4 4
condiciones
físicas 9. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo 4 4 4 4
10. La temperatura de su local de trabajo 3 4 4 4
11. El grado en que su institución cumple con el convenio, las disposiciones y leyes laborales 4 4 4 3
Desempeño 12. La forma en que se da la negociación en su institución sobre aspectos laborales 4 4 4 4
con la 13. Su participación en las decisiones de su Área 4 4 3 4
participación 14. Su participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la Institución
en las 4 4 4 4
decisiones 15. La “igualdad” y “justicia” de trato que recibe de su institución 4 3 4 4
16. La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo 4 4 3 4
17. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que
usted destaca
3 4 4 4
Desempeño 18. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le
con su gustan
4 4 3 4
trabajo
19. La satisfacción que le produce su trabajo por sí mismo 3 4 4 4
20. Los objetivos y metas que debe alcanzar 4 4 3 4
88
Desempeño 21. Las oportunidades de ascenso que tiene 4 4 4 4

con el 22. Las oportunidades de capacitación que le ofrece la institución 4 3 4 4
reconocimie
nto 23. El salario que usted recibe 4 3 4 4
¿Hay alguna dimensión o ítem que no fue evaluada? SI ( ) NO (X ) En caso de Sí, ¿Qué dimensión o ítem falta? ______________
……………………………………………….
Firma del Juez
89

ESCUELA DE POSGRADO
PERIODO 2021
Nombre del Experto: CARLOS LEOPOLDO BAO CONDOR Especialidad: Gestión en Pública para el Desarrollo Social
CLIMA LABORAL
4 4 3 4
4 3 4 4
integrado?
CONDICIONES 4 4 4 3
puede?
LABORALES
4 4 4 4
organizaciones?
4 4 4 3
institución?
3 4 4 4
el trabajo?
COMUNICACIÓN
90

AUTORREALIZA
desarrollarse?
4 4 4 4
institución?
3 4 3 4
del personal?
4 4 4 4
NTO LABORAL
4 4 4 4
del personal?
4 4 4 3
institución?
4 3 4 4
laboral?
SUPERVISIÓN 4 4 4 3
presenta?
91

trabajo?
4 3 4 4
45. ¿Las responsabilidades del puesto están claramente definidas? 4 4 4 4
4 3 4 4
actividades?
……………………………………………….
Firma del Juez
92

ESCUELA DE POSGRADO
PERIODO 2021
Nombre del Experto: CARLOS LEOPOLDO BAO CONDOR Especialidad: Gestión en Pública para el Desarrollo Social
DESEMPEÑO LABORAL
en relación
con sus
con las
condiciones
11. El grado en que su institución cumple con el convenio, las disposiciones
4 4 4 3
y leyes laborales
12. La forma en que se da la negociación en su institución sobre aspectos
Desempeño
4 4 4 4
laborales
participación
en las
14. Su participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la
3 4 4 4
decisiones Institución
15. La “igualdad” y “justicia” de trato que recibe de su institución 4 3 4 4
16. La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su
4 4 3 4
trabajo
3 4 4 4
usted destaca
93
18. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le
Desempeño 4 4 3 4
gustan
con su
trabajo 19. La satisfacción que le produce su trabajo por sí mismo 3 4 4 4
reconocimie
……………………………………………….
Firma del Juez
94

ESCUELA DE POSGRADO
PERIODO 2021
Nombre del Experto: VERONICA CAJAS BRAVO Especialidad: Educación

CLIMA LABORAL
3 4 4 4
4 4 4 4
integrado?
CONDICIONES 4 4 4 3
puede?
LABORALES
4 4 4 4
organizaciones?
4 4 4 3
institución?
el trabajo?
4 4 3 4
COMUNICACIÓN
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AUTORREALIZA
desarrollarse?
4 4 4 4
institución?
3 4 4 4
del personal?
4 4 4 3
NTO LABORAL
4 4 4 4
del personal?
4 4 4 3
institución?
4 4 4 4
laboral?
96
presenta?
3 4 4 4
trabajo?
4 4 4 4
SUPERVISIÓN 45. ¿Las responsabilidades del puesto están claramente definidas? 4 4 4 4
4 4 4 4
actividades?
……………………………………………….
Firma del Juez
97

ESCUELA DE POSGRADO

PERIODO 2021
Nombre del Experto: VERONICA CAJAS BRAVO Especialidad: Educación
DESEMPEÑO LABORAL
en relación
con sus
con las
condiciones
4 4 4 3
y leyes laborales
Desempeño 4 4 4 4
laborales
participación
en las 14. Su participación en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la
3 4 4 4
4 4 4 4
trabajo
4 4 4 4
usted destaca
98
Desempeño 4 4 4 4
gustan
con su
trabajo 19. La satisfacción que le produce su trabajo por sí mismo 4 4 3 4
reconocimie
¿Hay alguna dimensión o ítem que no fue evaluada? SI ( ) NO ( ) En caso de Sí, ¿Qué dimensión o ítem falta? ______________
……………………………………………….
Firma del Juez
99

ESCUELA DE POSGRADO
PERIODO 2021
Nombre del Experto: LAURA MERY VARA PASQUEL Especialidad: Educación

CLIMA LABORAL
4 4 4 4
3 4 4 4
integrado?
CONDICIONES 4 4 4 4
puede?
LABORALES
4 3 4 4
organizaciones?
4 4 4 4
institución?
4 3 4 4
COMUNICACIÓN el trabajo?
100

AUTORREALIZA
4 4 4 4
desarrollarse?
4 4 4 4
institución?
4 4 4 3
NTO LABORAL del personal?
del personal?
3 4 4 4
institución?
4 4 4 4
laboral?
4 3 4 4
101
presenta?
3 4 4 4
trabajo?
4 4 3 4
4 4 4 4
actividades?
……………………………………………….
Firma del Juez
102

ESCUELA DE POSGRADO
PERIODO 2021
Nombre del Experto: LAURA MERY VARA PASQUEL Especialidad: Educación

DESEMPEÑO LABORAL
en relación
con sus
con las
condiciones
4 4 4 4
y leyes laborales
Desempeño 4 4 4 3
laborales
participación
4 4 4 4
4 3 4 4
trabajo
103
4 3 4 4
usted destaca
Desempeño 18. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le
con su 4 4 4 4
trabajo
gustan
reconocimie
……………………………………………….
Firma del Juez
104

ESCUELA DE POSGRADO
PERIODO 2021
Nombre del Experto: LILIA LUCY CAMPOS CORNEJO Especialidad: PSICOLOGIA

CLIMA LABORAL
4 3 4 4
4 4 4 4
integrado?
CONDICIONES 4 4 4 4
puede?
LABORALES
4 3 4 4
organizaciones?
4 4 4 4
institución?
el trabajo?
4 3 4 4
COMUNICACIÓN
105

AUTORREALIZA
desarrollarse?
4 4 4 4
institución?
4 4 4 4
del personal?
4 4 4 3
NTO LABORAL
3 4 4 4
del personal?
4 4 4 4
institución?
4 3 4 4
laboral?
106
presenta?
3 4 4 4
trabajo?
4 4 3 4
4 4 4 4
actividades?
Firma del Juez

107

ESCUELA DE POSGRADO

PERIODO 2021
Nombre del Experto: Especialidad:
DESEMPEÑO LABORAL
en relación
con sus
con las
condiciones
4 4 4 4
y leyes laborales
Desempeño 4 4 4 3
laborales
participación
4 4 4 4
4 3 4 4
trabajo
3 4 4 3
usted destaca
108
Desempeño 4 4 4 4
gustan
con su
trabajo
reconocimie
Firma del Juez

109
NOTA BIOGRÁFICA
Carlos Alberto Tarazona Figueroa, natural de la ciudad de Huánuco, nació el 10 de

junio del año 1992. Sus padres son Don Carlos Alberto Tarazona Ángel y Doña Gloria
Figueroa Zevallos.
Sus estudios los realizó en el C.E.P. “La Divina Misericordia” de Huánuco, los
estudios secundarios en la Colegio Nacional de Aplicación “UNHEVAL”, los estudios
universitarios en la Universidad Nacional de “Hermilio Valdizán” de Huánuco, y los
estudios de posgrado en la Escuela de Posgrado de la UNHEVAL en Huánuco.
Contador Público Colegiado de profesión laborando en el sector público y privado,

actualmente viene laborando en la Universidad Nacional “Hermilio Valdizán” de la
ciudad de Huánuco y trabajando como Asesor Contable y Tributario independiente.
110
110
111
112
111

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UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN

“CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES CAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL

HERMILIO VALDIZÁN DE HUÁNUCO PERIODO 2021”

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: GESTIÓN ESTRATÉGICA

TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE MAESTRO EN

TESISTA: CARLOS ALBERTO TARAZONA FIGUEROA

ASESORA: MG. SILVANA MOLINA ESPINOZA

A Dios, por darnos esta oportunidad de seguir

Agradecer a Dios, por darnos vida, salud para seguir

El presente trabajo de investigación planteó como objetivo determinar la relación entre

el clima y desempeño laboral de los trabajadores CAS de la Universidad Nacional

Palabras clave: Clima laboral, desempeño laboral, condiciones físicas, toma de

Keywords: Work climate, work performance, physical conditions, decision making

CAPÍTULO I. ASPECTOS BÀSICOS DEL PROBLEMA DE

CAPÍTULO II. SISTEMA DE HIPÓTESIS

CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO

3.2 Bases teóricas ................................................................................................. 13

CAPÍTULO IV. MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO V. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

trabajadores llevan a cabo sus distintas labores. Un concepto que se encuentra

significativamente en los sentimientos de los empleados. Cuando una empresa se

para mejorar continuamente el entorno de trabajo.

“ Cuando hablamos de desempeño laboral nos estamos refiriendo a la calidad

desempeño laboral, ya que un mal clima o desempeño puede perjudicar a la empresa,

La presente investigación, se ha planteado como objetivo determinar la

relación entre el clima y desempeño laboral de los trabajadores CAS de la Universidad

estructurado el trabajo en los siguientes capítulos:

En el primer capítulo se describe el problema de investigación, donde se

encuentra la fundamentación del problema, se formulan los interrogantes de

importancia y limitaciones encontradas en el trabajo desarrollado.

“ En el segundo capítulo se presenta el marco teórico; aquí se detallan los

En el tercer capítulo se desarrolla la metodología de la investigación: donde se

presenta el tipo, nivel, diseño y esquema de investigación. Asimismo, se señala quién

plan de tabulación y análisis de datos.

En el cuarto capítulo se desarrollan los resultados de la investigación,

presentados a través del análisis descriptivo e inferencial. Se discuten los resultados y

se señala el aporte científico de este trabajo.

Para finalizar se presentan las conclusiones, recomendaciones, referencias

bibliográficas y anexos respectivos que dan sustento al trabajo desarrollado.

1.1. Fundamentación del problema

competitivo, pero no toman en cuenta el factor humano que es en suma el recurso

“ En la actualidad se asume que, desde la perspectiva de la organización, las

e instituciones construyen un modelo de factores que, según su criterio, llevan a

“ Todas las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus

Estudios previos, como el de Uría (2011), demuestran que el clima

organizacional en cualquier institución está considerado como un aspecto muy

clima organizacional ayuda y alienta a ser competentes entre compañeros de

En ese sentido y bajo ese enfoque, en el presente trabajo se estudian varios

1.2. Justificación e importancia

cumple el clima en el desempeño laboral, partiendo de las diferencies

“ Desde el punto de vista práctico, esta investigación se justifica, ya que los

El presente proyecto de investigación es importante, porque tiene como

1.3. Viabilidad de la investigación

1.4. Formulación del problema de investigación

laboral de los trabajadores CAS en la Universidad Nacional Hermilio

1.4.2. Problemas Específicos:

e) ¿Cómo se relaciona el clima laboral y el desempeño con el

1.5. Formulación del objetivo general y específicos

1.5.2 Objetivos Específicos:

b) Identificar la relación entre el clima laboral con las condiciones físicas

c) Identificar la relación entre el clima laboral y la participación en las