UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA DE

SAN FRANCISCO XAVIER DE CHUQUISACA

FACULTAD DE CONTADURIA PÚBLICA Y CIENCIAS

FINANCIERAS

UNIVERSITARIO:

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CURSO: SEGUNDO “D”

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.
DOCENTE: CALVO MIRANDA NESTOR GUIDO
CARRERA: CONTADURIA PÚBLICA Y CIENCIAS FINANCIERAS

SUCRE - BOLIVIA
 El principio de Peter
¿Qué dice el principio de Peter?

Este principio fue formulado por Laurence J. Peter, pedagogo y escritor canadiense. Titular de la
cátedra de Ciencias de la Educación de la Universidad del Sur de California, en el año 1969 en su
obra ‘The Peter Principle’. En español, ‘El principio de Peter’. Este basó su estudio en cientos de
casos de incompetencia laboral por parte de supervisores y gerentes de muchas empresas. Peter
llegó a la conclusión de que, aunque un empleado puede ser un buen trabajador, no es
necesariamente un buen gerente.

El principio de Peter refiere que un profesional escalará posiciones dentro de la empresa hasta
llegar a un punto de ineficiencia, en el que le será imposible cumplir con los objetivos planteados
por sus superiores. De esta manera, se explica la situación dada en muchas de las empresas que
suelen ofrecer planes de crecimiento a sus empleados que tienen mejor desempeño. Aunque no
siempre esas personas son aptas para un puesto de mayores responsabilidades y es ahí donde
comienzan los problemas.
MEDIO

INCOMPETENTE COMPETENTE

Cómo afecta la productividad de la empresa

El principio de Peter explica el motivo por el que se genera incompetencia en puestos directivos y
de gerencia. Estas posiciones se caracterizan por demandar valores de responsabilidad, capacidad y
liderazgo. Si el trabajador no reúne estos requisitos es un problema para la empresa. Si el
profesional no los tiene no podrá cumplir con los objetivos establecidos, ya que no será capaz de
tomar decisiones acertadas, lo que impactará en los resultados obtenidos por los equipos que están
a su cargo.

Además, la dirección de un empleado que no esté capacitado seguramente será errónea. Esto
afectará a toda la empresa, sus trabajadores y, por ende, a su productividad y rentabilidad. Se
creará un efecto dominó que al final se verá reflejado en lo más importante. Por esta razón, es
fundamental identificar quiénes son los que están más capacitados para subir en la escala
jerárquica de la organización. De esto depende el futuro de la empresa y el desarrollo profesional
de sus trabajadores.

Formas de combatir el principio de Peter

Es adecuado que las compañías brinden incentivos para premiar a sus empleados, pero no siempre
debe ser a través de un ascenso. No todos los trabajadores están calificados para un puesto
superior. Así mismo, se debe tener en cuenta que cada cargo requiere de requisitos que deben
estar claramente definidos al buscar el perfil que mejor se ajusta. Unas buenas formas de

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recompensar el esfuerzo de los trabajadores también pueden ser ajustes de salarios y otros bonos
por productividad. Por otro lado, las empresas pueden implementar programas de capacitación
para ofrecer a sus empleados. Esta es una de las maneras más efectivas para que una persona
adquiera las habilidades de ese nuevo puesto que aspira a ocupar. De esta manera, cada uno estará
en el lugar que corresponde según su desempeño y si quiere ascender deberá pasar por un periodo
de formación. Solo así tendremos un grupo preparado en pro de mejorar todos los indicadores que
conforman a una corporación.

Mientras tanto, podemos dejar los ascensos para aquellas personas que detectamos que tienen
habilidades y ya cuentan con la preparación para un puesto superior. El hecho de que un empleado
sea bueno en un cargo no significa que lo hará mejor en otro, mucho más si requiere aptitudes
diferentes. Así, nos aseguraremos de que cada cargo en la empresa sea ocupado por los
profesionales mejor capacitados del equipo. Esto impactará positivamente en los resultados de la
compañía y garantizará su sostenibilidad y rentabilidad en el futuro.

¿Por qué el mejor trabajador no es el mejor candidato a ser gerente?

Uno de los casos más comunes en las empresas es cuando se asciende a un buen trabajador para
un puesto de gerencia. Esto no necesariamente es un error, pero hay que evaluar muchas
cualidades para determinar que es el candidato ideal. Lamentablemente, muchos empleados son
ascendidos de manera prematura solo por tener un excelente desempeño en su puesto. Es
indispensable que los directivos entiendan que los cargos gerenciales exigen habilidades de
liderazgo y de resolución de problemas que no todos han desarrollado.

Los cargos de dirección requieren de preparación y ciertas aptitudes que les permitan a las
personas que los ocupan ser asertivos en la toma de decisiones. No es lo mismo la responsabilidad
por el desempeño propio, por ejemplo, que asumir la responsabilidad del trabajo de todo un
equipo. Por otro lado, los puestos de dirección siempre están sometidos a cierta presión, algo que
no todos saben manejar. También se deben tomar en cuenta las aspiraciones de los propios
trabajadores, no todos quieren una mayor responsabilidad.

Ventajas y desventajas del principio de Peter

Tal vez la principal ventaja del principio de Peter para la organización está en que permite
identificar las causas de muchos fallos en la institución y ubicarlas en los cargos gerenciales y de
dirección de la empresa. Conocer su enunciado y entender de qué se trata le permite a la empresa
crear políticas adecuadas para asignar el puesto adecuado al profesional correcto. De esta manera,
se obtendrá el mayor rendimiento por parte de los trabajadores y se evitarán muchos problemas
dentro de la organización.

Por otro lado, posiblemente el mayor problema con esta teoría es que puede dar origen al
estancamiento profesional de trabajadores buenos y capaces. Ya que parte de la idea de que un
profesional se irá volviendo incapaz a medida que asciende dentro de la empresa. También este
principio puede conllevar mayores niveles de exigencia y preparación para los cargos de dirección.
Algo que difícilmente podrán lograr los empleados actuales por carecer de tiempo para su
preparación, lo que puede generar malestar dentro de la corporación.

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Ejemplos de esta teoría

Ejemplos palpables del principio de Peter los podemos encontrar en la empresa pública y, aunque
en menor medida, también en la empresa privada. Muchas de ellas basan su política de ascensos
en el nepotismo sin tomar en cuenta las aptitudes y preparación del trabajador. Otro ejemplo
puede ser el caso de un vendedor que es líder en ventas de la empresa y esta decide con base a su
rendimiento como vendedor promoverlo al cargo de gerente de ventas para el que no está
preparado.