UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

Facultad de Psicología

SUPERVISIÓN DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES

Profesor: Edgardo Luis CUBA BERNEDO
Alumno: Juan Daniel CASTILLO CASTILLO

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo es un diagnóstico organizacional destinado a identificar situaciones

problemáticas en una organización; con la finalidad de, una vez realizado el análisis,
llevar a cabo el posterior planteamiento de estrategias que colaboren o encaminen hacia
una solución. En el presente informe, se realizó el diagnóstico organizacional con el
objetivo de indagar problemáticas en la empresa High Talent Asociados S.A. , institución
donde realizo mis prácticas como consultor junior.

En primer lugar, se describe el área de Outplacement que es donde realizo mis funciones
actualmente. En segundo lugar, se identifica y describe el problema observado en
conversaciones con la coordinadora del área y directora de la empresa. Finalmente, se
menciona el pronóstico y conclusiones en base al análisis realizado, con el fin de
plantear el inicio de un plan de intervención que me permita aportar a la solución de este
problema.

DESCRIPCIÓN DEL ÁREA O PROCESO TOMADO PARA EL DIAGNOSTICO

El área tomada para el diagnóstico fue el área de Outplacement de la empresa High

Talent Asociados S.A.C. En esta área se desarrollan distintos procesos que permiten
mejorar la empleabilidad de las personas que contratan el servicio, dándoles el soporte
necesario para que puedan reinsertarse en el mundo laboral, obtengan el ascenso que
están buscando o encuentren trabajo (o prácticas profesionales) por primera vez.

Dentro del área hay dos tipos de asesores:

 Los consultores senior que tienen una mayor experiencia en el campo de los recursos
humanos y pueden desarrollar el servicio de manera independiente. Actualmente son
dos los consultores senior laborando en el área.

 Los consultores junior quienes están formados por practicantes que están
desarrollando constantemente sus competencias y se encuentran bajo la supervisión
de los consultores senior con miras al crecimiento profesional y el convertirse en
consultores senior. Dentro de los consultores junior se elige a un miembro con más
experiencia para que tome el cargo de coordinador(a). Actualmente son cuatro los
consultores junior laborando en el área, coordinadora incluida.
ENUNCIADO DEL PROBLEMA OBSERVADO
- Descripción de la Situación actual
Actualmente el área de Outplacement pasa por una disminución de clientes ya que la
crisis por la pandemia, que ayudó a su crecimiento en los años anteriores, no es más
un problema prioritario y un gran número de personas que buscaban empleo han
logrado recolocarse. Como método de captación de clientes, se piensa usar la
campaña de revisión de Cvs de los meses de agosto y enero, por lo cual estos
procesos deben llevarse de la forma más eficiente y adecuada posible para así lograr
sus objetivos de mejorar nuestra imagen y atraer potenciales clientes.
Al ser una empresa relativamente joven, no se tienen muy claros y descritos los
pasos o funciones que se deben realizar en cada proceso del área lo cual ocasiona
muchas dudas sobre todo a nuevos ingresantes. La empresa ha visto la forma de
contrarrestar esto mediante la elaboración de manuales que detallen los puntos
necesarios en el desempeño de las funciones dentro de las distintas áreas. Se finalizó
una de estas guías (la del área de Outplacement) hace poco y se vienen elaborando
los manuales de las otras áreas (Learning, Consulting).
No obstante, procesos como la campaña de ayuda de CVs, la cual se da dos veces al
año todos los años, no tiene un manual o indicativo que sirva de consulta o guía para
todos los procesos que se realizan. Al haber sido renovado el personal del área de
Outplacement con 2 nuevos integrantes, se ha tenido que apresurar la realización de
una instrucción que si bien explica puntos precisos e importantes puede dejar dudas o
conocimientos incompletos al momento de llevar la campaña.
Sumado a esto se tiene en negociaciones nuevos proyectos de consultoría y se están
firmando contratos para procesos de selección con empresas externas, por lo que la
coordinadora del área y los consultores senior se encuentran ocupados y sin la
posibilidad de poner mucha atención en estos procesos.

CAUSAS DEL PROBLEMA

- La relativa juventud de la empresa, lo cual causa que los procesos a realizar en las
distintas áreas estén poco definidos, y se busque solucionarlo a través de manuales.
- La reciente rotación y renovación del personal del área, lo que ha exigido una veloz
adaptación y proceso de inducción a las funciones que se desempeñan en el puesto
de consultor junior.
- Los contratos de selección y consultoría que han sido firmados o se encuentran en
trámites, lo cual consume gran parte del tiempo de los consultores senior y carga de
trabajo a la coordinadora de Outplacement.

EFECTOS DEL PROBLEMA

- Posible desconocimiento y/o desorganización de las funciones que competen a un
miembro o coordinador de un área de la empresa lo cual puede influir en su
desempeño.
- Necesidad de sesiones de formación extra para situaciones que podrían ser
fácilmente explicadas en una guía o manual de procesos.
- Descuido del área de outplacement por escasez de clientes, lo que fuerza a los
consultores senior a delegar otros procesos lo que implica más sesiones formativas y
confusión en los consultores junior.
 - Poca certeza del correcto desarrollo de la campaña de revisión de CVs de agosto y
enero, la cual es un importante método de captación de clientes para la empresa y
puede perjudicar su imagen.

PRONÓSTICO
- Si bien el problema de la definición de procesos se trató con los servicios de
outplacement mediante el manual de consultor que se creó, muchas áreas y puestos
aún tienen funciones poco definidas lo que puede llevar a una desorganización y bajo
desempeño. Además de perjudicar el clima organizacional y satisfacción de los
trabajadores al estos no tener claras sus tareas o pasar sesiones de capacitación
continuas debido al poco movimiento del área de Outplacement y su requerimiento
para otros procesos.

RESULTADOS ESPERADOS
- Mejora de la organización mediante la identificación y descripción de los procesos
de cada área, esto mediante la elaboración de manuales para la empresa.
- Disminución en la información excesiva y sesiones formativas por cada proceso,
logrando una instrucción más ligera y completa para los nuevos ingresantes a la
empresa.
- Garantía del éxito de la campaña de revisión de CVs brindando una atención y
servicio de calidad para mejorar la imagen de la empresa y satisfacción de los
clientes buscando sus recomendaciones.
- Incremento de clientes en el área de outplacement, lo que permitirá un mayor
crecimiento del personal (formado principalmente por practicantes) y ganancia
económica a la empresa, así como una red de contactos más amplia.

CONCLUSIONES
El área de Outplacement de la empresa High Talent Asociados S.A. pasa
actualmente por una disminución de clientes que lleva a sus miembros a realizar otras
funciones. Esto dejó en evidencia la falta de definición de algunos procesos para las
distintas áreas de la consultora y las actividades que se realizan en ellas, por lo que
esta debería ser una prioridad para la empresa para así desarrollar sus proyectos con
un personal capacitado y satisfecho con su trabajo que logre resultados de calidad.

RECOMENDACIONES
- Planificar con antelación y dedicación las campañas o proyectos importantes de la
empresa, para que estos no se vean afectados debido a imprevistos o nuevas
incorporaciones.
- Continuar con la elaboración de manuales y programas de instrucción que permitan
a los nuevos ingresantes enterarse de todo lo concerniente a los procesos que
maneja la empresa.
- Enfocar más esfuerzos del área de marketing y de parte de la dirección en el área
de Outplacement, para buscar clientes más activamente.
ANEXOS
ÍNDICE DEL MANUAL DEL CONSULTOR JUNIOR REALIZADO POR EL ÁREA DE OUTPLACEMENT

CLIENTES ACTUALES DEL ÁREA DE OUTPLACEMENT, LA CUAL PASA POR UNA CRISIS CON SOLO
4 NUEVOS EN LAS ÚLTIMAS SEMANAS
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ELABORADO POR MÍ PARA LA CAMPAÑA DE CVS

EJEMPLO DE INTERACCIÓN Y FORMAR RED DE CONTACTOS CON LOS USUARIOS DE LINKEDIN

MEDIANTE LA CAMPAÑA DE REVISIÓN DE CVS
 CONTRATO ACTUAL CON LA EMPRESA RANDON PARA BRINDAR ASESORÍA LABORAL A SU
PERSONAL, LO CUAL OCUPA TIEMPO DE LOS CONSULTORES SENIOR

REUNIÓN CON EL ÁREA DE MARKETING PARA IDENTIFICAR INDICADORES