Recursos Humanos y

Responsabilidad Social Corporativa

Unidad 2 - La plani cación de los RR. HH.

José Luis Cortés Tello - 2022/2023

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 1. Planificación de los RR. HH.
• La plani cación de los RR. HH. es un proceso que consiste en elaborar e
implantar planes que aseguren un número su ciente de personas
empleadas, con las competencias necesarias para diferentes puestos de
trabajo en el momento y con el coste preciso.
• Actividades de la plani cación estratégica:

Analizar y describir los Elaborar los per les Detectar las necesidades Plani car la selección e
puestos de trabajo profesionales del personal incorporar al personal

Plani car la promoción Estimar los costes de

Plani car la formación
interna personal
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1. Análisis y descripción de los puestos de trabajo.

• Análisis de puestos de trabajo: Recopilar y analizar la información sobre
los puestos para identi car las tareas, obligaciones y responsabilidades.
• Mediante este análisis se establece el per l profesional de las personas
que ocuparán el puesto de trabajo.
✴ Tareas que llevarán a cabo.
✴ Para qué se llevan a cabo.
✴ Cómo se llevan a cabo.
✴ Relaciones con otros puestos.
✴ Requisitos y cuali caciones exigibles.
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2. Análisis y descripción de los puestos de trabajo.

• Del análisis de los puestos de trabajo surgen dos documentos:
✴ La descripción de los puestos de trabajo.
✴ Los per les profesionales de los puestos de trabajo.
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2.1 Utilidad del análisis de los puestos de trabajo.

• Los resultados del análisis de los puestos se utilizan para:
✴ Ayudar al proceso de reclutamiento y selección.
✴ Ayudar a trazar los itinerarios profesionales.
✴ Establecer planes de carrera profesional.
✴ Descubrir las necesidades de la formación.
✴ Evaluar el desempeño de la plantilla (su rendimiento).
✴ Determinar el valor de los puestos de trabajo.
✴ Establecer medidas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL).

 2.2. Métodos para el análisis de los puestos de trabajo.

• Observación directa ✴ Método rápido y económico.
✴ Se observan las tareas que • Diarios o agendas de trabajo
realizan las personas.
✴ Se realiza un registro de las tareas
✴ Adecuado para tareas manuales. y el tiempo que se dedica a ellas.
• Entrevista ✴ Es poco objetivo.
✴ Pueden ser individuales, de grupo • Reunión de especialistas
o con el superior.
✴ Se recoge la información de
✴ Se utiliza para trabajos especialistas o personal muy
intelectuales. experimentado en las tareas del
puesto.
• Cuestionarios

 2.3 Descripción de puestos de trabajo.

• La descripción de puestos de
trabajo es el documento que
recoge la información obtenida
por medio del análisis y en el que
queda re ejado el contenido del
puesto, así como las
responsabilidades y deberes
inherentes a este.
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 3. Perfiles profesionales.
• El per l profesional es un conjunto de características que identi can la
adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un
puesto de trabajo.
• Contenido:
✴ Formación académica.
✴ Conocimientos especí cos (experiencia utilizando programas, maquinaria…).
✴ Aptitudes y habilidades.
✴ Personalidad (control emocional, autocon anza, iniciativa…).
✴ Otros elementos de los per les (salario, promoción, formación…)
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3. Las competencias en los perfiles profesionales.

• Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos,
destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y
motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito las
exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional.
• Clasi cación de las competencias:
✴ Genéricas: compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos
de trabajo.
✴ Especí cas: competencias exigibles a quienes van a de un determinado
puesto de trabajo descendiendo a niveles muy concretos.
✴ Transversales: compartidas por un grupo de personas de la empresa.
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 3. Competencias genéricas más habituales.

• Competencias de logro y acción. ✴ Liderazgo.
✴ Iniciativa. • Competencias de dominio de
• Competencias de servicio. personal.
✴ Autocon anza.
✴ Orientación al cliente.
✴ Autocontrol.
• Competencias de in uencia.
✴ Persuasión e impacto personal. ✴ Flexibilidad.

• Competencias directivas. • Competencias cognitivas.

✴ Aprendizaje.
✴ Trabajo en equipo.
✴ Pensamiento analítico.
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 4. Previsión de las necesidades de personal.

• Para plani car las necesidades de personal se toman como punto de
partida los objetivos estratégicos de la empresa, el inventario de
personal y los per les de los puestos de trabajo, con el objetivo de que
se puedan anticipar a las necesidades a corto, medio y largo plazo.
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4. Técnicas para estimar las necesidades de RR. HH.
• Técnicas basadas en la experiencia: Se apoyan principalmente en el
análisis de las personas con conocimientos sobre las futuras necesidades
de recursos humanos, como los equipos directivos y los equipos de
especialistas.
• Técnicas basadas en tendencias: Se basan en el uso de los datos del
pasado para predecir el futuro personal; por ejemplo, la evolución de la
producción y de las ventas. También se toman en cuenta aspectos del
entorno económico y social, como son la in ación, la evolución del empleo,
el precio del dinero, la evolución del IPC y la demografía.

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 4. Técnicas basadas en la experiencia.
• Este tipo de estimación ha de realizarse siempre.
• 3 métodos:
✴ Método de estimaciones del equipo directivo: Es la dirección de la empresa
la que determina el número y la clase de personal que necesitará en el
futuro, en función de la estrategia de la empresa y de los objetivos planteados.
✴ Método Delphi: Un grupo de especialistas intercambia, normalmente sin
reunirse, varias rondas de estimaciones de personal. Se analizan las respuestas
y se exponen los resultados.
✴ Técnica del grupo nominativo: Consiste en reunir a un pequeño grupo de
especialistas para que formulen una única estimación de personal. Se reúnen
necesariamente.

 4. Técnicas basadas en tendencias.

• 3 métodos:
✴ Análisis de tendencia: Analiza el pasado para predecir el futuro, estudiando la serie
histórica de la evolución del empleo en los últimos años, y procede a su extrapolación,
obteniendo una estimación de necesidades de personal en los próximos años.
✴ Ratio de proporcionalidad: Consiste en calcular las necesidades futuras de personal,
relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con el número de
personas empleadas.
✴ Modelo general de actividad: Predice el número de empleados que se requerirá en un
período futuro, partiendo de la idea de que las necesidades de personal están
relacionadas con el nivel de actividad económica general y, a su vez, modulado por
la evolución de la productividad. Este modelo combina variables internas de la
empresa y del entorno.

 FIN
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José Luis Cortés Tello - 2022/2023

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