Cultura Organizacional

y Organización en Salud
Gestión en Salud
KIN600
Escuela de Kinesiología
Facultad de Ciencias de la Salud

Gestión en Salud
• UNIDAD 2.
• RAA1 Identificar las características de los procesos de
planificación, organización, dirección y control en el
contexto de acciones administrativas del sector público o
privado para el cumplimiento de metas.

• RAA2 Identificar las características de los procesos de

planificación y gestión de las instituciones de salud en el
contexto de la acreditación en salud para garantizar la
calidad y seguridad en la atención.
 Cultura Organizacional

Es lo que los colaboradores perciben y la manera en que esta

percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas.

alazar Estrada, José Guadalupe, Guerrero Pupo, Julio Cristóbal, Machado Rodríguez, Yadira Bárbara, & Cañedo Andalia, Rubén. (2009). Clima y cultura
organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED, 20(4), 67-75.
 Clima
organizacional

Percepciones que el
trabajador tiene de las
estructuras y procesos
que ocurren en el medio
laboral, la cual influirá en
el desarrollo de las
actividades de la
organización

alazar Estrada, José Guadalupe, Guerrero Pupo, Julio Cristóbal, Machado Rodríguez, Yadira Bárbara, & Cañedo Andalia, Rubén. (2009). Clima y cultura
organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED, 20(4), 67-75.
 Diferencia entre clima y cultura
organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

Clima se refiere a la percepción La cultura organizacional, atmosfera

común o una reacción común de o ambiente organizacional, como se
individuos ante una situación. Por quiera llamar, es un conjunto de
eso puede haber un clima de suposiciones, creencias, valores u
satisfacción, resistencia, normas que comparten sus
participación o como lo dice Studs miembros. Además, crea el
Tirkel “ salubridad”. ambiente humano en que los
empleados realizan su trabajo. De
esta forma, una cultura puede existir
en una organización entera o bien
referirse al ambiente de una
división, filial, planta o
departamento.

Orellana, B.J., & Portalanza, C.A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional. Suma de Negocios, 5, 117-125.
 Variables que influyen en el Clima
Organizacional

Físicas (lugar)

Estructuras (autoritarismo)

Sociales (Comunicación)

Personales (Personalidad)

Del Comportamiento Organizacional

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma

de actuar con la Organización, generando el Clima.

Orellana, B.J., & Portalanza, C.A. (2014). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional. Suma de Negocios, 5, 117-125.
 Cultura Organizacional

Rescatar la vocación
“Complejo holístico que incluye los saberes, las
de servir a los creencias, los valores, las leyes, las costumbres y
usuarios, aun cualquier otra capacidad o hábito compartido
por el hombre como miembro de un grupo
cuando ello implique social”.
correr algunos
riesgos: éste es el La forma tradicional o habitual de
reto principal del pensar-decir-hacer las cosas, que comparten los
miembros de una organización y que los
sector salud en el miembros nuevos tienen que aprender o aceptar,
siglo XXI que al menos parcialmente, a fin de que sus servicios
sean aceptados en la organización.
comienza.

Carrada BT. La cultura organizacional en los sistemas de salud. ¿Por qué estudiar la cultura?. Rev Med Inst Mex Seguro Soc. 2002;40(3):203-212.
 La cultura organizacional en sistemas de
salud es una mezcla compleja de
saberes, conductas, relatos, símbolos,
creencias, suposiciones, metáforas y
modos de expresión que todos los
miembros de la organización comparten.

Ejemplo: las normas, los valores, las

actitudes, los estilos de vida, el
lenguaje técnico-científico y la
terminología propia de las disciplinas
biomédicas y sociales

Carrada BT. La cultura organizacional en los sistemas de salud. ¿Por qué estudiar la cultura?. Rev Med Inst Mex Seguro Soc. 2002;40(3):203-212.
 La Cultura en término descriptivo

Diferencia

Satisfacción en el Cultura organizacional Clima organizacional

trabajo

Actitudinal Objetividad Subjetividad

 Desarrollo organizacional

Esfuerzo consciente y planificado

Incrementar a largo plazo: Mejorar el clima laboral

• Procesos de motivación aumentar la competitividad y la
aprendizaje capacidad resolutiva de los
• Innovación creativa profesionales de salud y de los
• mayor participación directivos
democrática grupal

¿Cómo? mediante una administración eficaz de la cultura

organizacional
Carrada, T. (2002). La Cultura organizacional en los sistemas de salud ¿Por qué estudiar la cultura? Revista medica, 203-211.
 ¿Cómo está compuesta la Cultura
Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:
(menor) Nivel de abstracción (mayor)

Supuestos Básicos Visión del mundo

Valores Adoptados “debe ser”

Patrones de
Costumbres comportamiento

Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio
fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462.
 1. Los Supuestos Básicos
Son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías que se encuentran
tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de
sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo
problemas a lo largo de períodos de tiempo extendidos

Una organización puede mantener supuestos

básicos en dos ámbitos

La relación de la
organización con su El proceso de integración
entorno interna de la organización
Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio
fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462.
 1. Los Supuestos Básicos

Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio
fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462.
 2. Valores Adoptados

Son las visiones mentales sobre

la verdad y la realidad: lo que las
Creencias
personas consideran verdadero
o falso.
Dos elementos que forman
los valores adoptados
Representa lo que “ se debe” y
“no se debe” hacer dentro de la
Valores
organizacion. Es el “deber ser”
que nuestra la organización.

Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio
fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462.
 3. Costumbres
Tres componentes principales:

• Sirve para que los miembros de la organización se

Lenguaje comuniquen efectivamente identificar rápidamente a
los miembros de un grupo o subgrupo

Ceremonias y ▪ Ponen la cultura en exposición

▪ Son conductoras simbólicas del sentido a los externos
celebraciones e internos de la organización

Patrones de • Son patrones de actividades de rutina, que a través de

la repetición comunican información a partes
Comportamiento importantes de la organización.

Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio
fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462.
Elementos de la cultura organizacional en los
sistemas de Salud

Carrada, T. (2002). La Cultura organizacional en los sistemas de salud ¿Por qué estudiar la cultura? Revista medica, 203-211.
 Sintesis

• Las culturas organizacionales existen.

• Cada cultura organizacional es relativamente única.

• La cultura organizacional es un concepto socialmente construido.

• La cultura organizacional provee a los miembros de la organización de

una manera de comprender y darle sentido a los eventos y símbolos.

• La cultura organizacional es una poderosa palanca para guiar el

comportamiento organizacional.

Carrada, T. (2002). La Cultura organizacional en los sistemas de salud ¿Por qué estudiar la cultura? Revista medica, 203-211.
 Funciones de la Cultura
• Tiene un papel de definición de fronteras.

• Transmite un sentido de identidad a los

miembros de la organización.

• Facilita la generación de un compromiso,

más grande que el interés personal de un
individuo.

• Incrementa la estabilidad del sistema

social.

• Sirve como un mecanismo de control que

guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
Lan, Eduardo (2012). "¿Cómo crear y mantener una cultura empresarial?"
 Creación y sostenimiento de la cultura
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
Los fundadores de una organización
tradicionalmente tienen un mayor impacto en la
cultura inicial de esa organización.
Tienen una visión de cómo debería ser la
organización.
No están restringidos por costumbres o
ideologías anteriores.
El tamaño pequeño que suele caracterizar a las
nuevas organizaciones facilita todavía más la
imposición de la visión de los fundadores sobre
todos los miembros de la organización.

Salazar Estrada, José Guadalupe, Guerrero Pupo, Julio Cristóbal, Machado Rodríguez, Yadira Bárbara, & Cañedo Andalia, Rubén. (2009). Clima y cultura organizacional:
dos componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED, 20(4), 67-75.
 Creación y sostenimiento de la cultura

CÓMO MANTENER VIVA UNA

CULTURA

• Selección
• Alta gerencia
• Socialización

El proceso de socialización consta de

tres etapas:

• Pre arribo
• Encuentro
• Metamorfosis

Amorós, E. (2007). Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo de ventajas competitivas.

Cómo aprenden la cultura los colaboradores

• Historias
• Rituales
• Símbolos materiales
• Lenguaje

Gámez Gastélum, Rosalinda : (2007) Comunicación y cultura organizacional en empresas chinas y japonesas.
 ¿Cómo empezar a organizarse?

• Misión y Objetivos, medibles en lo posible .

• Definir roles y distribución de tareas
Explicitar • División de la autoridad y del poder formal.
• Implementar sistemas de comunicación y
la coordinación.
• Establecer criterios de evaluación y control de los
finalidad resultados.

Hintze, Jorge. (2005). Control y Evaluación de Gestión y Resultados. Documentos y Aportes. 1. 10.14409/da.v1i1.1162.
Indicadores de la cultura organizacional

1. Innovación y toma de riesgos.

2. Atención al detalle.
3. Orientación a los resultados.
Existen 4. Orientación hacia las personas.
INDICADORES 5. Orientación al equipo.
que captan la 6. Manejo de la agresividad.
esencia de la 7. Estabilidad.
cultura de una 8. Control.
organización. 9. Sistemas de Incentivos
10. Modelo Comunicacional
11. Tolerancia al conflicto

Robbins cap. 16 (pág. 592-621). Robbins. S. 1998. La cultura Organizacional. Fundamentosde comportamiento organizacional. Mexico.
 Cultura como barrera

• Barrera contra el cambio.

• Barrera hacia la diversidad.

• Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

Domínguez Silva, Inés, Rodríguez Domínguez, Bárbara Bibiana, & Navarro Domínguez, José Alberto. (2009). La cultura organizacional para los sistemas
organizacionales de salud.
 Cultura fuentes vs Culturas débiles

CULTURAS FUERTES CULTURAS DÉBILES

Organizaciones donde los valores Organizaciones donde los valores

claves se exaltan con intensidad y son poco claros y débiles, poca
están ampliamente compartidos por adhesión e identificación de los
lo que estas culturas ejercen una miembros a la cultura institucional.
mayor influencia sobre los
trabajadores.

Domínguez Silva, Inés, Rodríguez Domínguez, Bárbara Bibiana, & Navarro Domínguez, José Alberto. (2009). La cultura organizacional para los sistemas
organizacionales de salud.
 UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN DEPENDENCIA
DE DIFERENTES FACTORES COMO SON:

• Tamaño de la organización.
• Tiempo de operación de la organización
• Magnitud de la rotación de los
empleados.
• Intensidad con la cual se estableció la
cultura.

LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU

ORGANIZACIÓN QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.
Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio
fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462.
 Conclusión

Reconocer la cultura organizacional, sus modos de

reproducción y transmisión, posibilita la adaptación
crítica, a los cambios del entorno y la resolución de los
conflictos

Se requiere: conocimientos, competencias y una visión

compartida de transformación del lugar de trabajo en
un espacio saludable

Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly & Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo. (2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar Schein: Estudio
fenomenológico. Clío América. 9. 17. 10.21676/23897848.1462.
 • Pedraza, Lilibeth & Obispo Salazar, Kelly &
Vásquez-González, Lina & Gómez-Gómez, Leonardo.
(2015). Cultura organizacional desde la teoría de Edgar
Schein: Estudio fenomenológico. Clío América. 9. 17.
10.21676/23897848.1462.
• Domínguez Silva, Inés, Rodríguez Domínguez, Bárbara
Bibiana, & Navarro Domínguez, José Alberto. (2009). La
cultura organizacional para los sistemas
Referencia organizacionales de salud
s • Hintze, Jorge. (2005). Control y Evaluación de Gestión y
Resultados. Documentos y Aportes. 1.
10.14409/da.v1i1.1162
• Salazar Estrada, José Guadalupe, Guerrero Pupo, Julio
Cristóbal, Machado Rodríguez, Yadira Bárbara, &
Cañedo Andalia, Rubén. (2009). Clima y cultura
organizacional: dos componentes esenciales en la
productividad laboral. ACIMED, 20(4), 67-75.