TEMA 10: PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.

1. La planificación estratégica de la empresa.

Es el proceso en el que se determina la misión, visión, valores y objetivos generales de la empresa a
partir del análisis global de la situación, interna y externa y se definen los planes necesarios para
lograr los objetivos previstos.

Se caracteriza por:
 Fijar los objetivos generales a largo plazo.
 Determina los procesos para lograr los objetivos generales.
 Parte de la situación real y fija el camino para llegar a la situación deseada.
 Es la base sobre la que se asientan todos los planes de la empresa.
 Debe llevarse a cabo por la dirección de la empresa, ya que tiene en cuenta a la totalidad de la
organización.
 Debe ser dinámica, es decir, debe ser posible analizarla cada cierto tiempo para poder hacer
modificaciones.
Los elementos fundamentales de la planificación estratégica son:
 Misión: es la razón de ser de la empresa, lo que justifica su existencia.
 Visión: es la imagen que pretende trasladar la empresa de sí misma hacia el exterior.
 Valores: son los juicios éticos, asumidos por todos los miembros de la empresa, sobre las
distintas situaciones que se pueden dar en la vida de la empresa.
 Objetivos estratégicos: describen aquello que se quiere lograr a largo plazo y la forma en que
se puede verificar que se ha logrado.

La planificación estratégica se desarrolla en los siguientes niveles:

 Nivel estratégico: planificación a largo plazo en la que se establecen los objetivos generales.
 Nivel corporativo: planificación global de la empresa que recae en la dirección y que marca
las pautas de actuación de toda la empresa.
 Nivel funcional: planificación que diseña el plan estratégico para cada una de las funciones
básicas de la empresa, por ejemplo, recursos humanos.
 Nivel operativo: planificación a corto plazo que desarrolla los objetivos generales del nivel
estratégico a través de planes y proyectos concretos basados en objetivos operativos.

La planificación de los RRHH de la empresa se puede considerar como planificación estratégica de

nivel funcional que ha de concretarse en la correspondiente planificación operativa de proyectos
concretos.

Estrategia empresariales el elemento que determina las metas de una empresa a largo plazo, así
como la adopción de acciones y la asignación de los recursos necesarios para alcanzar esas metas.

2. Planificación estratégica de los Recursos Humanos.

El proceso de la planificación estratégica de Recursos Humanos se desarrolla:

2.1. Análisis de la situación de partida.

La planificación estratégica es el camino que hay que recorrer para llegar de la situación real a una
situación ideal futura.
 Por lo tanto, el siguiente paso es determinar con la mayor exactitud posible la situación de partida
que afecta al departamento de RRHH en el ámbito interno y externo.

Para ello, se pueden utilizar diferentes herramientas, la más utilizada es la matriz DAFO (Debilidades,
Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), que permite identificar los puntos críticos, internos y
externos, que pueden influir positiva o negativamente en el logro de los objetivos estratégicos.
ANALISIS INTERNO  DEBILIDAD (aspecto negativo), FORTALEZA (aspecto positivo).
ANALISIS EXTERNOAMENAZA (aspecto negativo), OPORTUNIDAD (aspecto positivo).

2.2. Estrategia de Recursos Humanos.

Definir las políticas de RRHH que pondrá la empresa en marcha.
Tiene dos fases:
 Las líneas estratégicas básicas para el plan de RRHH:
 Necesidad de mejora: los modelos de gestión de RRHH pueden ser mejorables desde una
visión estratégica del papel de las personas que forman la empresa.
 Las personas como factor clave: todas las personas al servicio de la empresa son un
elemento central de la actividad empresarial.
 Posición estratégica de la función de personal: la gestión de RRHH es un elemento decisivo
para el buen funcionamiento de la empresa.
 Gestión basada en objetivos resultados: es necesario responder por la utilización eficiente
de los recursos y por el grado de cumplimiento de los objetivos, mediante la evaluación de
resultados.
 Adecuación de las estructuras organizativas: la estructura y el diseño de la organización son
básicos para la satisfacción de las demandas de los clientes. Por ello, es preciso adecuar la
estructura organizativa a los fines que se persiguen.
 Adaptación a las necesidades de la empresa: una de las formas más adecuadas de
garantizar la generación de empleo es que las condiciones laborales se flexibilicen y se
adapten a las necesidades empresariales.
 Gestión previsional de los RRHH: su objetivo es permitir a la empresa disponer en el
momento deseado del personal suficiente y con las competencias, motivación y formación
necesarias para ejercer las tareas asignadas.

 Para seguir estas líneas estratégicas básicas, la empresa debe desarrollar las funciones de
gestión de RRHH.

 Empleo.
 Desarrollo del personal.
 Relaciones laborales.
 Compensación económica.
 Servicios sociales.

2.3. Objetivos generales y proyectos de actuación.

Las características de los objetivos generales del plan estratégico de RRHH son:
 La estructura: debe tener tres elementos fundamentales: ¿Qué es lo que quiere logar?, ¿Cómo
lograrlo?, ¿Para qué?
 El horizonte temporal: son objetivos estratégicos, por lo que su logro se debe plantear a largo
plazo, entre 3 y 5 años.
  La prioridad: los objetivos generales de un plan estratégico suelen tener la misma prioridad,
pues se persiguen de forma simultánea, ya que la mayoría de las veces, además de ser
compatibles, son complementarios.
 No se pueden aplicar directamente: hay que hacerlo a través de proyectos que los desarrollen
mediante acciones concretas.

Los proyectos de actuación que se proponen para el logro de los objetivos generales toman como
referencia las funciones de gestión de personal y suelen centrarse en alguno de los siguientes temas:

 El modelo de organización y gestión de los RRHH.

 El sistema de promoción y el modelo de retribución.
 Los planes y el proceso de formación del personal.
 Los sistemas de comunicación e información interna.
 La salud laboral y prevención de riesgos laborales.
 La implementación de normas de calidad en la gestión de los RRHH.
 La aplicación de los principios de RSC.

3. Ejecución del plan estratégico de RRHH.

La ejecución del plan estratégico de RRHH se suele desarrollar a través de la implementación de los
diferentes proyectos de actuación establecidos para cada uno de los objetivos estratégicos. Las
diferentes fases de un proyecto de actuación (o plan de acción) son:

3.1. Fase de diseño de los proyectos de actuación.

El diseño de los proyectos de actuación toma como base el plan estratégico de RRHH.

Fase de diseño
Actuación Descripción
Fijación del alcance Ámbito en el que actúa y los departamentos y personas a los que afecta.
Definición de objetivos Son directamente evaluables, deben ser muy concretos, y estarán alineados con
operativos el objetivo general que pretenden desarrollar.
Estimación de recursos El desarrollo del proyecto tiene un coste económico y temporal que es necesario
presupuestar.
Redacción del El proyecto se formaliza mediante la redacción del documento definitivo.
documento

3.2. Fase de puesta en marcha de los proyectos de actuación.

Fase de puesta en marcha

Operaciones Descripción
Asignación de Cada proyecto se divide en diferentes acciones, por tanto hay que asignar los recursos
Recursos del presupuesto inicial para cada una de ellas
4 ámbitos de responsabilidad:
-Diseño: responsabilidad de la dirección de la empresa que debe aprobar los proyectos.
Asignación de -Coordinación: responsabilidad responde a la dirección del departamento de RRHH.
responsabilidades -Ejecución: cada acción debe tener un responsable de su desarrollo, que será el
encargado del área de RRHH correspondiente.
-Evaluación y control: responde a un comité formado por los responsables anteriores.
Estudio jurídico Antes de ponerlo en marcha es preciso comprobar que se ajusta a la normativa vigente.
Calendario de Determinado fechas inicio y fin, momento de realizar el documento de
actuación. temporalización.
 3.3. Fase de Ejecución de los proyectos de actuación.

Fase de Ejecución
Operaciones Descripción
Inicio de las actividades Se ponen en marcha las actividades según lo previsto.
Desarrollo de las Se realizan las tareas para desarrollar cada actividad. El responsable de la
actividades. actividad debe registrar su desarrollo y las incidencias que se puedan producir.
Finalización de las La actividad se da por terminada y el responsable elabora el informe de
actividades. finalización, indicando los recursos que se han empleado.
Coordinación de a las Las actividades se desarrollan de forma simultánea y tienen incidencia unas en
actividades. otras, por lo que es preciso que exista una coordinación que evite conflictos.

3.4. Fase de control y evaluación de los proyectos de actuación.

Fase de control y evaluación de proyectos

Operaciones Descripción
Operaci Reuniones periódicas de los responsables de las acciones del proyecto con el
ones de coordinador para analizar la situación y avance de cada una de ellas.
seguimie
nto
Señalarán temas a tratar en las reuniones de seguimiento. Lo más habituales
son:
Indicado
- Ejecución del presupuesto y comprobación del cumplimiento del calendario.
res de
- Análisis del clima laboral en cada equipo de trabajo.
control
- Registro de la información generada en cada una de las acciones que
componen el proyecto.
Evaluaci Análisis del nivel de logro de cada objetivo operativo definido para el proyecto
ón de de actuación.
resultad
os