Sociología de las Organizaciones

Unidad II
 ¿Por qué hablar de Psicología
Organizacional?
Según Eduardo Schein, mientras más estudiaban los
psicólogos el comportamiento de las personas en la
organización, más prueba reunían para probar que la
organización es un sistema social complejo que se
tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna
comprensión del comportamiento individual. Fue por
esto que la psicología Organizacional adquirió el
estatus de disciplina.
 En las organizaciones…
Las organizaciones no pueden entenderse sino a partir de su entorno que rodea e
impacta inevitablemente en éstas. Al mismo tiempo entendemos que a lo largo de
la historia económica y productiva han surgido distintos modelos de
organizaciones y diversos modelos productivos que le dieron sustento.

1900 1920 1930 1970

Taylorismo Fordismo Relaciones Toyotismo

Humanas

Modelo o paradigma técnico económico: se lo puede definir como una combinación más eficiente
de productos y procesos, inter-relacionados con innovaciones técnicas, organizacionales y de gestión
empresarial, que promueven un crecimiento de la productividad de toda, o de una parte, de la
economía, reducen drásticamente los costos de numerosos productos y servicios, cambian la
estructura de costos relativos y abren de manera inédita una amplia gama de oportunidades para las
inversiones rentables (Dosi, G. 1984).
 TAYLORISMO
Modelo surgido en el 1900. En él, la premisa fundamental fue la eficiencia,
determinada por objetivos cuantificables, división del trabajo, estandarización de las
operaciones, rigurosa separación entre la planificación y la ejecución de las tareas,
proceso de disciplinamiento de la fuerza de trabajo desde arriba hacia abajo en la
estructura organizativa, y estrictos sistemas de control.
El modelo de hombre o trabajador ideal que se requería era pasivo, obediente, sin
iniciativa, capaz de cumplir al máximo la tarea prescripta por su superior. Se
fomentaba la imagen de hombre aislado en el lugar de trabajo, validando una
significativa relación entre conducta y retribución.
Se pensaba que el mayor aspecto motivacional era el salario, siempre en relación con
la productividad obtenida en tiempos determinados. Suele decirse que de él “sólo se
pide la mano”; todas sus otras capacidades son subvaloradas e incluso negadas. En
este modelo, el individuo NO PIENSA, sólo se ve como una pieza de un sistema mayor.
 TAYLORISMO
 la división social y técnica del trabajo que dio lugar a la desintegración del trabajo a
nivel taller y a una estructura funcional de comportamientos estancos a nivel de las
empresas;
 la selección científica de los trabajadores a reclutar, procurando su adaptación al
perfil del puesto de trabajo;
 la asignación por anticipado de un número limitado de tareas específicas a cargo
de cada trabajador individual, oponiéndolo al trabajo grupal;
 una formación profesional especializada, de corta duración y de carácter
operatorio, pero rígida y limitada a las pocas tareas que se debían realizar
continuamente en uno o un reducido número de puestos de trabajo por parte de los
trabajadores poco o semi calificados;
 un sistema de control y de supervisión de los trabajadores por parte de los
supervisores y capataces;
 la medición objetiva y cotidiana de los resultados cuantitativos de la tarea realizada
por cada trabajador, en base a lo cual se fija el monto de las remuneraciones;
 un sistema de remuneración según el rendimiento, para motivar el incremento de
la productividad individual;
 TAYLORISMO
 surgió en un contexto histórico caracterizado por el fuerte crecimiento económico
y la expansión de la demanda, sin que paralelamente se produjera un cambio
tecnológico importante que hiciera posible sustituir fuerza de trabajo;
 para Taylor los obreros tendían sistemáticamente al ocio y a la vagancia, como una
medida protectora contra los despidos de trabajadores excedentes. Así postula que la
eliminación del tiempo muerto beneficiaría tanto a los empleadores como a los
trabajadores porque sentaría las bases de una prosperidad durable, haciendo posible
la coexistencia de “mano de obra barata y de salarios elevados”;
 el estudio sistemático de tiempos y movimientos, para en un primer momento
identificar, medir y posteriormente eliminar el tiempo muerto y los movimientos
considerados improductivos e inútiles, estipulando los tiempos obligatorios de reposo
para permitir la recuperación de la fatiga, y de pausas para hacer el mantenimiento
de las maquinarias y equipos;
 estandarización de los objetos de trabajo (materias primas e insumos intermedios)
y de las herramientas más adecuadas para hacer la cada tarea;
 estandarización de tareas, procurando implantar de manera generalizada sólo la
única y mejor manera de hacer cada una de ellas;
 FORDISMO
Hacia la década del 20´, con este modelo el control del proceso de trabajo viene de la
mano con la incorporación de dispositivos automáticos en la maquinaria a utilizar
(cadena de montaje). Es la máquina la que determina los movimientos y los tiempos
de ejecución de cada trabajador.
En el Fordismo se eliminan los “tiempos muertos”, prolongando la duración efectiva
de la jornada de trabajo. Se continúa y acentúa la producción en masa de mercancías
estandarizadas (producción en serie: grandes cantidades de productos iguales),
acompañada de la máxima división de tareas reducidas a movimientos repetitivos y
estandarizados.
En cuanto a la concepción de sujeto, no hay variaciones con el modelo anterior,
conservando las bases de un trabajador sólo ejecutante. Con el Fordismo, la mano
debió ajustarse al ritmo de la máquina.
En la década del 30´, en coincidencia con la crisis económica mundial, el modelo
comienza a mostrar fallas en el nivel de productividad esperado. La extrema división
de tareas y el severo control sobre las mismas no produjo un nivel creciente de
rendimiento en los trabajadores.
 FORDISMO
 el proceso de trabajo taylorista se articuló con ciertas innovaciones introducidas
por Ford, las cuales consisten en un elevado grado de mecanización, pero
estructurado en un comienzo sobre la base de las máquinas y herramientas de
propósitos únicos a partir de las cuales se estructuró la línea de montaje. El objetivo
final era lograr economizar tiempos pero con otros métodos: por una parte el
movimiento continuo de las maquinarias, los insumos y los productos, y por otra
parte, la permanencia rígida de los trabajadores en sus puestos de trabajo, utilizando
la banda transportadora como herramienta “objetiva” para imponer la cadencia del
proceso productivo;
 búsqueda del incremento de la productividad a través de los rendimientos
crecientes de escala para producir, en series largas, productos homogéneos,
destinados a un mercado solvente y en expansión;
 una relación salarial orientada a fijar la mano de obra en la empresa, consistente
en contratos estables, por tiempo indeterminado y a pleno tiempo, y un sistema de
remuneraciones, basado primeramente según el rendimiento (Taylor) y luego según
el tiempo de trabajo (Ford);
 la integración vertical de la producción dentro de una misma empresa;
 FORDISMO
 las organizaciones sindicales que agrupaban al personal asalariado, negociaban
colectivamente con las dirección de las firmas. Por una parte daban implícitamente
su acuerdo a las nuevas modalidades de organización de la producción, es decir, el
proceso de trabajo dividido al extremos y las cadencias impuestas por la velocidad de
la banda transportadora; por otra parte, aceptaban la disciplina del trabajo industrial
así configurado, y se comprometían a garantizar la paz social durante el tiempo de
vigencia del convenio colectivo firmado a nivel de la empresa;
 un elevado volumen de producción programado, no en función de la demanda,
sino de la experiencia de las ventas precedentes para lograr varios objetivos, pero sin
tener en cuenta de manera explícita las posibles variaciones futuras del volumen y la
calidad;
 la constitución de grandes stocks de materias primas, insumos intermedios y en
menor medida de productos terminados, dada la magnitud y permanencia de la
demanda, para asegurar la continuidad de la línea de montaje, disponer de un
margen de seguridad ante imprevistos y reducir los costos de transacción, pero por
otra parte representa un elevado costo de capital (inmovilizado) y demanda mucho
espacio físico dentro de las plantas;
 FORDISMO
 la búsqueda de la eficiencia empresaria se llevaba a cabo independientemente por
parte de cada área funcional, lo cual impide la optimización;
 el fordismo creó las condiciones para que después de la gran crisis de los años
treinta, se gestara y consolidara una nueva modalidad de Estado, como forma
institucional reguladora, que asumía de manera activa varias funciones: productor de
bienes e insumos, prestador de servicios públicos, constructor, promotor de la
demanda, adoptando la forma de Estado Providencia, cumpliendo un papel decisivo
en la reproducción de la fuerza de trabajo, la codificación de la relación salarial y la
protección social.
 RELACIONES HUMANAS
Ante la declinación del rendimiento y las utilidades surge una urgencia, una demanda
social que recibe respuesta por parte de la Escuela de las Relaciones Humanas, que
se inicia con el descubrimiento, por parte de Elton Mayo, de las relaciones y grupos
informales.
Éste autor permitió, con sus descubrimientos, que se amplíe la mirada hacia el
trabajador, incluyendo ahora su dimensión social, y haciendo que se solicitara no sólo
la mano sino “el corazón”.
A partir de esto se trata de modificar las relaciones humanas para producir
satisfacción y productividad en la organización, sin tocar el sistema de poder, la
naturaleza de las tareas, las condiciones de trabajo y las remuneraciones.
La vigencia de esta escuela se explica porque intenta responder a unas necesidades
reales compartidas por los miembros de las organizaciones que no se sienten
cómodos con los roles que les prescriben.
 TOYOTISMO
O también denominado modelo de producción flexible, surgió como iniciativa de
producir cantidades menores de productos heterogéneos, con mayor atención en la
demanda y valorando la capacidad del colectivo de trabajo para responsabilizarse y
activarse entre los problemas y fallos del proceso productivo.
Hubo un cambio en la concepción del hombre, que se acercó a la visión del
trabajador responsable del proceso que ejecuta, integrando la planificación y la
ejecución a través de un achatamiento de las organizaciones en cuanto a niveles
jerárquicos y disposición
El trabajador dejó de ser el sujeto aislado y pendiente de la tarea prescripta, para
convertirse en un sujeto social, inserto en un colectivo de trabajo con quienes
interactúa a partir del espacio y especialmente del lenguaje; se le demanda la mano,
el corazón y “el cerebro”.
Este desarrollo incorporó también las innovaciones científicas y tecnológicas que se
produjeron aceleradamente en las últimas décadas. Esto implicó un nuevo desafío a
las organizaciones: la capacidad para la adaptación al cambio. Esto hizo que debieran
desarrollar condiciones que la convirtieran en flexible, con capacidad de enfrentar
variedad de nuevos problemas.
 TOYOTISMO
 la producción es flexible, en cuanto a cantidades y variedad de modelos;
 la PM (producción magra) se caracteriza por una organización interna de la
producción y del trabajo de tipo eminentemente cooperativa y descentralizada,
reduciendo al mínimo la burocracia y el trabajo indirecto;
 el proceso de producción está organizado procurando introducir
permanentemente pequeñas innovaciones que lo perfeccionen. Se busca producir
con cero errores o defectos, a fin de reducir los costos y ser más competitivos;
 la producción magra implica la fuerte disminución del trabajo indirecto dentro de
los talleres y las oficinas y su transferencia hacia la línea de producción para generar
mayor valor agregado;
El trabajo de ensamblaje de la producción se lleva a cabo en equipos compuestos
por trabajadores polivalentes, que integran la producción con la calidad;
 la producción dentro de la empresa y de las secciones se organiza siguiendo los
métodos del tipo “Just in time”, que implica esencialmente que no se debe comenzar
a producir un bien, o a prestar un servicio, si antes no está vendido o comprometida
su venta;
 se establecen estrechas relaciones simbióticas de cooperación de las grandes
empresas con las firmas subcontratistas;
 TOYOTISMO
Con la PM se procura establecer una ingeniería simultánea, es decir, un proceso de
trabajo cooperativo continuo e integrado, de varios departamentos de la empresa;
 todos los trabajadores deben prestar atención y hacer un seguimiento constante
del cliente interno y del externo, procurando su continua fidelidad a la marca de
fábrica;
 las empresas con PM deben dedicar un monto considerable de tiempo y recursos
para hacer una severa selección del personal antes del reclutamiento, y luego
mejorar permanentemente la información y calificación profesional de sus
trabajadores;
 al interior de las empresas, las escalas jerárquicas entre las gerencias y los
productores directos se comprimen, las clasificaciones de puestos se hacen más
simples y su número disminuye y desaparecen las divisiones rígidas entre los puestos
de trabajo;
 dentro de los equipos de trabajo organizados según la PM, el trabajo humano es
sin dudas más confiable y eficaz que antes, pero al mismo tiempo mucho más intenso
y prolongado;
 este sistema de organización del trabajo y de la producción se basa en una relación
salarial específica.
¿Qué lleva a un cambio de paradigma
o de modelo productivo?
Cuando se consolida, un modelo o paradigma productivo deviene
estructuralmente estable hasta que, por el efecto de shocks externos
y contradicciones endógenas, desencadena dinámicas internas
susceptibles de ponerlo en cuestión a mediano y largo plazo.
¿Qué acontecimientos pueden llevar a un
cambio de paradigma o modelo productivo?
Innovaciones radicales pueden dar lugar a un cambio de paradigma técnico-económico o
revoluciones tecnológicas, ya que al partir de una rama de actividad, afectan a la mayoría de los
grandes sectores económicos y conducen a la creación de nuevos productos y nuevas industrias,
como es el caso de la energía eléctrica, los motores a explosión o los ferrocarriles. Sus efectos
desbordan sobre el resto de la economía, involucran procesos productivos o procesos tecnológicos
que afectan a la estructura de costos de los insumos, las condiciones de producción y de distribución
de los excedentes dentro del sistema.
Un nuevo modelo o paradigma emerge luego de que se produce un proceso de transformación
estructural y comienza a desarrollarse cuando el anterior “ciclo largo” se encuentra todavía en su fase
depresiva; pero sólo se establecería un nuevo régimen tecnológico dominante luego de una crisis de
ajuste estructural, incluyendo grandes cambios sociales e institucionales con impacto sobre el
conjunto de ramas de la economía.
 La crisis del viejo paradigma surge a
consecuencia de:
Mundialización
La transformación esencial en esta etapa consiste en que
los Estados de todos los países, incluso los de mayor
potencial económico, pierden su capacidad de llevar a cabo
un desarrollo totalmente autocentrado e independiente,
basados en sus propios mercados. Surge así una nueva
jerarquía del sistema productivo mundial.
Se han ido consolidando dentro del sector industrial un
cierto número de oligopolios mundiales, constituidos por
grandes grupos norteamericanos, japoneses y europeos
que han delimitado y redistribuido entre ellos los espacios
en los que habrá competencia y en los que habrá
cooperación, y que las innovaciones tecnológicas están
concentradas a nivel de un número reducido de países
industrializados.
Crisis del proceso de trabajo
Los procesos de trabajo taylorista y fordista no fueron
meras tecnologías productivas y organizacionales para
economizar tiempo y hacer más eficiente el trabajo; fueron
también formas de disciplinamieto y de coerción social, de
fijación de la mano de obra (fordismo), que facilitan su
rápida formación y reemplazo (taylorismo), que buscaron
la implicación de los asalariados, con la finalidad de lograr
un aumento de su productividad y que realizaran las tareas
como fueron prescriptas.
Actualmente, los procesos de trabajo organizados según
esta lógica productiva, se han constituido en verdaderos
límites al crecimiento de la productividad y por ende de la
rentabilidad de las grandes empresas tradicionales.
Se han encontrado con límites de naturaleza económica,
social, tecnológica, organizacional y de su concepción del
trabajo humano.
(VER TEXTO NEFFA)
Primeras consecuencias de la crisis:
Tuvieron como consecuencia un fuerte proceso de estancamiento económico y al
mismo tiempo de inflación, la disminución de la importancia relativa de la
industria dentro del sistema productivo nacional, un proceso de tercerización de la
producción y del empleo, y profundos cambios en la localización regional de las
empresas. La caída de la parte de los asalariados en la distribución del ingreso,
unido a la “moderación salarial” provocaron la disminución de la demanda
solvente. La caída de la demanda solvente y el proceso innovativo provocan un
rápido incremento del desempleo, del subempleo y del trabajo por cuenta propia
o no asalariado.

Esto ha dado el lugar al surgimiento de nuevos paradigmas o modelos productivos,

que se caracterizan por:
 Nuevos paradigmas o modelos
productivos:
 la organización de la producción empresaria se basa ahora en establecimientos
pequeños y medianos, descentralizados, desconcentrados, que establecen relaciones
de subcontratación con otras empresas de mayor o igual tamaño;
 para ser competitivas, esas empresas procuran introducir innovaciones
tecnológicas y organizacionales para cambiar los procesos productivos, abandonar las
tecnologías basadas en maquinarias y herramientas de propósitos únicos, aumentar
la gama de variedades y generar nuevos productos (especialización flexible), buscan
ahorrar capital y reducir su densidad por trabajador ocupado;
 la estructura organizativa se hace más horizontal para favorecer las
comunicaciones y la cooperación entre los diversos estamentos de la empresa;
 la gestión de la fuerza de trabajo parte de la premisa que es cada vez más difícil
asegurar a los nuevos trabajadores un empleo estable, a tiempo completo y con
contratos de duración indeterminada. En su lugar aparecen contratos de duración
determinada, el trabajo a tiempo parcial, múltiples formas particulares de empleo de
carácter precario, favoreciendo el trabajo clandestino y la economía no registrada;
 Nuevos paradigmas o modelos
productivos:
 el sistema de determinación y ajuste de las remuneraciones de los asalariados
cambia y se adopta el criterio de ajustarse de manera diferenciada teniendo en
cuenta el rendimiento de cada trabajador, la situación del mercado de trabajo y las
competencias profesionales.
el movimiento sindical pierde fuerza, representatividad y prestigio, al disminuir el
número de sus afiliados como consecuencia de la desocupación, de los costos
sociales que implica la afiliación, y del cambio de los valores culturales precedentes.
Aportes de la Psicología a los distintos
momentos productivos
Ampliando la Fisiología, convirtiéndola en Psicofisiología, centrándose en los
problemas como la fatiga, el cansancio, el impacto de las condiciones de
trabajo sobre los fenómenos de la prolongación de la jornada de trabajo,
ritmos, luz, temperatura, etc. (Taylorismo y Fordismo)
Pasó de poner su atención en el músculo a ponerla en las actitudes. La
motivación se convirtió así en el centro de infinitos desarrollos, junto con
otros temas como liderazgo, comunicación, clima laboral, etc., todos ellos
preocupados por el tema de los vínculos y las relaciones. (Relaciones
Humanas)
Al considerar en el trabajador la dimensión social, y al trabajar sobre sus
motivaciones, se desarrolló la psicotecnia y los tests como instrumentos
para ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado, inicialmente de
acuerdo a la concepción de rasgos como características estables del sujeto.
Surge también aportes sobre el involucramiento entre pares y el desarrollo
de acciones como selección, formación y evaluación, desplazando el foco
sobre los rasgos, las actitudes y las calificaciones, para depositarlo en el
enfoque de las competencias.
 Trabajo y centralidad
Al hablar de sociedad salarial nos referimos a un tipo de formación social donde el
trabajo, en la forma de empleo asalariado, ocupó una posición hegemónica. Esto
significa que el empleo asalariado era ampliamente mayoritario y porque era la
matriz de una condición social estable que asociaba al trabajo garantías y derechos.
Pudo hablarse de sociedad salarial a partir del momento en que las prerrogativas
relacionadas en principio con el trabajo asalariado habían llegado a cubrir contra los
principales riesgos sociales, más allá de los trabajadores y sus familias, a los no
asalariados y hasta casi la totalidad de los pasivos. Éste es el núcleo del “compromiso
social” que culmina a comienzos de los 70´: cierto equilibrio, indiscutiblemente
discutido y frágil, entre lo económico y lo social, o sea, entre el respeto de las
condiciones necesarias para producir las riquezas y la exigencia de proteger a
aquellos que la producen.

Pero.. ¿Qué pasa hoy con la sociedad salarial? ¿Sigue existiendo?

 Sociedad salarial
A partir 1983, los derechos y las protecciones del trabajo son percibidos como
obstáculos para la competitividad, por lo que se declaraba que el 1983 sería el año
de la lucha por la flexibilidad; así la flexibilidad debía conquistarse contra las
“ventajas adquiridas” en la sociedad salarial.
Las primeras consecuencias de estas orientaciones “neoliberales” no es el
desmantelamiento completo de la sociedad salarial, sino ese deterioro que se
caracteriza por la aparición de nuevos riesgos que hacen aleatoria la relación con el
trabajo:
-Riesgo de desocupación;
-Proliferación de contratos de trabajo atípicos, de duración limitada, de tiempo
parcial, temporarios, etc.;

La desocupación masiva y la precarización de las relaciones de trabajo, que se

agravan en la década siguiente, son las dos grandes manifestaciones de una
desestabilización profunda de las regulaciones de una sociedad salarial. Para un
número creciente de trabajadores, la relación laboral dejaba de ser una base estable.
 Sociedad salarial
Actualmente se habla de una agravamiento de esta situación, dando lugar a la
hipótesis de una salida definitiva de la sociedad salarial.
En la actualidad, la hegemonía del capital financiero internacional ataca de frente a
todos los regímenes de protección del trabajo construidos en el estado nación. Al
exigir las empresas tasas de rentabilidad máxima, los inversores internacionales
imponen también minimizar el costo del trabajo y maximizar su eficacia productiva,
de donde surgen las disminuciones de efectivos y la tercerización de una cantidad
creciente de tareas en condiciones cada vez más precarias y menos protegidas. Este
mecanismo convierte al trabajo en la principal variable de ajuste.
Además, las transformaciones tecnológicas también tuvieron efectos cada vez más
devastadores sobre la condición salarial. Al reemplazar a los hombres por máquinas
más productivas, provocando una supresión masiva de empleos.
 Deterioro de la sociedad salarial
Comienza a hablarse entonces de:
 asalariados subpagos y subprotegidos,
 empleos precarios y períodos de desocupación,
 mercado secundario del trabajo que ya no está comprendido en el sistema de las
regulaciones de la sociedad salarial,
 instalación en los márgenes de la sociedad de una categoría de personas que no
parecen estar destinados a un lugar en la sociedad.

Con este deterioro de la sociedad salarial adviene una concepción distinta del
concepto de trabajo. Ahora el trabajo ya no es susceptible de asumir las funciones
integradoras que pudo tener en la sociedad industrial y en la salarial.
Hoy en día corresponde hablar de una intensificación del trabajo y de las tareas que
le están asociadas. Las nuevas formas de empleo exigen a menudo una movilización
mayor de los trabajadores que la relación salarial clásica. Hoy hablamos de alienación
del trabajador en la relación salarial de tipo tayloriano. Antes el tiempo de trabajo se
limitaba al lugar físico y se autorizaba una distancia respecto del trabajo en la vida
social.
 Deterioro de la sociedad salarial
El discurso empresarial moderno exige otra cosa y más, una disponibilidad constante
y, en última instancia, una conversión total a los valores de la empresa. El miedo al
despido acentúa todavía más esa sobredeterminación de la relación con el trabajo
que juega durante el trabajo y a la vez fuera de él. La implicación excesiva y el
sufrimiento en el trabajo son dos componentes actuales muy importantes de la
relación con el trabajo.

Entonces podemos hablar de la CENTRALIDAD DEL TRABAJO: ¿a qué nos referimos?

Esas presiones relativas al trabajo se ejercer intensivamente sobre los trabajadores.
Ellos deben involucrarse por completo, movilizar el conjunto de sus recursos al
servicio de la empresa. El temor a la desocupación acentúa aún más esas presiones,
ya que el miedo a perder el trabajo difunde también las preocupaciones con respecto
al trabajo en el tiempo llamado “libre”, que a menudo cada vez se vuelve menos
libre.
Bajo la presentación ideológica de un trabajo liberado de las antiguas coerciones,
subsiste el sufrimiento del trabajo, una condición desdichada de los trabajadores
que, incluso si se expresa de una sintomatología diferente, se inscribe en lo que
antes supo llamarse alienación del trabajo.
 Centralidad del trabajo
El trabajo está siempre presente en la vida cotidiana de la gente, ante todo por el
espesor de los sufrimientos y preocupaciones cotidianas que puede suscitar.

La gran transformación ocurrida desde hace unos veinte años no es, como se ha visto,
que haya menos asalariados sino que haya mucho más asalariados precarios,
amenazados de desocupación, desestabilizados en su relación con el trabajo. Es decir,
hay cada vez más trabajadores que no saben si seguirán siéndolo y si podrán
construir a partir de esta posición un porvenir estabilizado. De este modo, la relación
con el trabajo ha cambiado profundamente.

Pero es sobre el trabajo, ya sea que se lo tenga o que falte, que sea precario o seguro,
donde sigue jugándose en la actualidad el destino de la mayoría de los
contemporáneos.
 Dupla: trabajo / protecciones
¿Es posible reorganizar la dupla trabajo protecciones construida por la sociedad
salarial teniendo el cuenta exigencias de competitividad, adaptabilidad y movilidad?

Esta articulación puede concebirse bajo otras modalidades de la relación salarial, o a

través de las formas de trabajo independiente. En consecuencia el camino está
abierto para el reconocimiento de actividades diferentes del empleo asalariado, tales
como las innovaciones que se buscan por el lado de nuevos yacimientos de empleo,
del tercer o cuarto sector, de la economía solidaria o social, etc., pero con la
condición de que estas aperturas necesarias se impongan por sí mismas y hagan
reconocer en el plano societal un mínimo de garantías colectivas y jurídicas.
 El nuevo régimen
Este nuevo régimen del capitalismo que se instaura desde los años 70’ da cuenta de:

 hay no empleo y subempleo, es decir, una escasez de lugares disponibles en el

mercado de trabajo susceptible de satisfacer una demanda completa de pleno
empleo.
 hay una sobrevaloración del trabajo que lo convierte en un imperativo categórico,
la exigencia absoluta de trabajar para ser socialmente respetable.
 hay una estigmatización del no trabajo asimilado al ocio culpable, a la figura
tradicional del mal pobre que vive a costas de la gente de bien (los que trabajan, que
están bien y que tienen bienes).

Es absolutamente necesario que todo el mundo trabaje, aunque no todo el mundo

pueda gozar de todas las prerrogativas del empleo clásico. En consecuencia, hay que
bajar el umbral de exigencias que podrían gobernar el acceso al trabajo.
Hay que defender valor del trabajo porque aún no se ha encontrado una
alternativa consistente para garantizar la independencia económica y el
reconocimiento social del individuo en una sociedad moderna. No cuestionar la
incondicionalidad del valor del trabajo sino las condiciones gracias a la cuales hay
trabajo.
Gracias por su atención…