PREMIUMSOFT: NECESIDAD DE UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

PremiumSoft, una empresa de software con sede en Hong Kong, fue cofundada por Ken Lin en 1999. El objetivo de su
producto principal, un software de administración de bases de datos llamado Navicat, era ayudar a los administradores
de bases de datos a gestionar y navegar mejor sus bases de datos. Fue utilizado por más del 40% de las empresas
Fortune 500, incluidas Apple Inc., Google Inc., Oracle, Microsoft, IBM, Samsung, JP Morgan, KPMG y General
Electric.1 La empresa empleaba a 41 personas, 28 de las cuales eran desarrolladores. . Los ingresos totales en 2018
fueron de USD5 millones, frente a los USD3 millones en 2011.2 Ken atribuyó gran parte del crecimiento de la
compañía en los últimos años a un aumento en la cobertura de un producto de base de datos como Navicat y su
crecimiento en China, donde PremiumSoft había estado duplicando sus ventas en el año. en el año.

PremiumSoft se basó en gran medida en su fuerza de trabajo creativa para impulsar la entrega de nuevos productos,
administrar las actualizaciones de productos e incorporar los comentarios de los clientes en sus productos. La principal
responsabilidad de Ken era establecer objetivos estratégicos para la organización e identificar nuevos productos y
oportunidades de innovación para garantizar el crecimiento de la empresa. Además de su papel como Director de
Desarrollo de Software, Ken había sido el gerente de recursos humanos (RR.HH.) de la empresa desde su fundación. Él
solo manejó todas las actividades relacionadas con los recursos humanos, incluida la contratación y retención de
talentos y la garantía de un entorno de trabajo saludable. Este papel, sin embargo, se había vuelto más desafiante con el
tiempo. La demanda de buenos desarrolladores estaba en su punto más alto, y justo al otro lado de la frontera, empresas
chinas como Alibaba y Tencent estaban dispuestas a proporcionar salarios y beneficios similares a los de Silicon
Valley para atraer a los desarrolladores.3 El crecimiento esperado del sector de la tecnología y la competencia del
mercado internacional podría dificultar aún más la adquisición y retención de talento.

Con un aumento esperado de la fuerza laboral del 50% durante los próximos tres o cuatro años, PremiumSoft
necesitaba un plan estratégico de gestión de recursos humanos. Ken estaba evaluando la necesidad de contratar a un
gerente de recursos humanos profesional para PremiumSoft. ¿Fue el momento adecuado? ¿De qué manera una
capacidad estratégica de recursos humanos podría respaldar el crecimiento de la empresa? ¿Cuál fue la estrategia de
recursos humanos recomendada para PremiumSoft?

1 Navicat.com, About Us, 1999, https://www.navicat.com/en/company/aboutus, consultado el 2 de julio de 2018.

2 El año fiscal 2018 de PremiumSoft se desarrolló desde el 1 de abril de 2017 hasta el 31 de marzo de 2018.
3 A. Goswami, D. Man, N. O'Connor, J. Van den Berg y K. Lin, Entrevista: Ken Introducing PremiumSoft, 2018.

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Resultados de traducción
Anupriya Goswami preparó este caso bajo la supervisión del Dr. Derek Man y el profesor Neale O'Connor para su
discusión en clase. Este caso no pretende mostrar un manejo eficaz o ineficaz de los procesos de decisión o de
negocio. Los autores pueden haber disfrazado cierta información para proteger la confidencialidad. Los casos están
escritos en tiempo pasado, esto no significa que todas las prácticas, organizaciones, personas, lugares o hechos
mencionados en el caso ya no ocurran, existan o se apliquen.

© 2018 por el Centro de Investigación de Casos de Asia, Universidad de Hong Kong. Ninguna parte de esta
publicación puede ser digitalizada, fotocopiada o reproducida, publicada o transmitida de cualquier forma o por
cualquier medio sin el permiso de la Universidad de Hong Kong.
Árbitro. 18 / 618C

Última edición: 21 de diciembre de 2018

2
 Industria tecnológica en Hong Kong

Hong Kong actuó como una plataforma comercial para las empresas que buscaban acceder al mercado asiático
(China en particular), o las empresas del continente que deseaban internacionalizarse.4 El sector de innovación y
tecnología de Hong Kong junto con el de Shenzhen (el grupo tecnológico Shenzhen-Hong Kong) fue clasificada
como la segunda más grande del mundo según el Índice de Innovación Global 2018.5 Las empresas de tecnología
y las empresas emergentes estaban considerando el impacto del desarrollo del área de la Gran Bahía en el
crecimiento de su propia empresa debido a las sinergias corporativas esperadas.6 Biotecnología, inteligencia
artificial, ciudad inteligente y Las tecnologías financieras se identificaron como las cuatro áreas de fortaleza para
un mayor desarrollo en Hong Kong. En 2017, Hong Kong experimentó una tendencia ascendente constante en el
número de nuevas empresas (+ 16%) y la cantidad de personal empleado en estas nuevas empresas (+ 21%) a
partir de 2016, según una encuesta de InvestHK.

Resumen de la empresa

Antecedentes de la empresa

PremiumSoft fue fundada en 1999 por Ken Lin y Roy Choi como una empresa de diseño web. El negocio de
diseño web proporcionó a Ken el capital inicial para convertir PremiumSoft en una empresa de desarrollo de
software sin tener que depender de pedir dinero prestado o involucrar a inversores externos.8

PremiumSoft desarrolló aplicaciones para Windows, MacOS y Linux, y brindó soporte al cliente para esas
aplicaciones. Uno de los productos, Navicat, sirvió a más de 3 millones de usuarios de bases de datos en todo el
mundo. PremiumSoft tenía más de 150.000 clientes registrados en 7 continentes y 138 países. La base de clientes
incluía gobiernos, instituciones educativas, pymes y grandes multinacionales de diversos sectores. PremiumSoft
había recibido una serie de reconocimientos.

PremiumSoft desarrolló aplicaciones para Windows, MacOS y Linux, y brindó soporte al cliente para esas
aplicaciones. Uno de los productos, Navicat, sirvió a más de 3 millones de usuarios de bases de datos en todo el
mundo. PremiumSoft tenía más de 150.000 clientes registrados en 7 continentes y 138 países. La base de clientes
incluía gobiernos, instituciones educativas, pymes y grandes multinacionales de diversos sectores. PremiumSoft
había sido galardonado con una serie de elogios.9 Los programas de base de datos de PremiumSoft, que se
clasificaron regularmente como el número uno en las calificaciones de database.com en la categoría de bases de
datos durante los primeros 10 años después de su fundación y se clasificaron entre los 10 mejores en la década
siguiente, se descargaron más de 45,000 veces por semana.10

En la primera fase de desarrollo, que duró 10 años, PremiumSoft se centró en el mercado de software de lenguaje
de consulta estructurado (SQL). En 2011, había dos productos principales: Navicat y Navicoder. Durante la
segunda fase, de 2011 a 2018, la compañía se centró más en respaldar las tecnologías emergentes de bases de
datos no relacionales (que algunos denominan libremente NoSQL) para las bases de datos de big data y las
necesidades de computación en la nube con una estrategia de expansión centrada en el mercado de China. En ese
momento, el mercado de la tecnología tenía una gran demanda de producto y talento en ambas áreas técnicas. Una
de esas bases de datos no relacionales, MongoDB, estaba ganando popularidad en Estados Unidos. Navicat
Monitor, un nuevo producto del lado del servidor, permitió a un administrador de base de datos (DBA)
monitorear el rendimiento de la base de datos.11

Los fundadores también intentaron expandir y operar un nuevo negocio en Shanghai en 2016. El nuevo negocio
resultó ser un desafío y una experiencia de aprendizaje. El alquiler de la oficina y el costo de un desarrollador
experimentado eran altos. El producto, una aplicación móvil para una red social, tenía una rentabilidad baja.
Después de un año de esfuerzos continuos, la falta de rentabilidad obligó a los fundadores a cerrar la oficina de

3
Shanghai y volver a concentrarse en su negocio principal.

Si bien el nuevo negocio fracasó, las ventas de su producto principal en China crecieron rápidamente. En los
primeros ocho meses de 2018, las ventas a China alcanzaron alrededor de CNY3m (desde el 1 de enero de 2018
hasta el 31 de agosto de 2018). PremiumSoft experimentó un crecimiento de ingresos del 66% entre 2011 y 2018.
Alibaba fue el mayor cliente en China. Compró más de 1.000 licencias y firmó un contrato de mantenimiento con
PremiumSoft. Otros clientes premium fueron Huawei, Shanghai Putong Development Bank, Shanghai Fudan
University y Xi'an Jiaotong University. PremiumSoft patrocinó sus productos en la universidad para las oficinas
del sistema de información y educación y se reunió con la administración de la universidad con regularidad para
recibir comentarios.

La empresa lanzó versiones móviles y de escritorio de su producto de servicio en la nube, Navicat Cloud, que
operaba de manera similar al modelo basado en suscripción de Microsoft Office 365 [ver Anexo 1]. Los clientes
que utilizan el producto pueden poner su código y modelos en la plataforma en la nube para permitir la
colaboración con los miembros de su equipo. La versión móvil proporcionó conectividad a la nube del navegador
desde cualquier lugar.

4
HKTDC, “Innovation and Technology Industry in Hong Kong” (Hong Kong: HKTDC Research, 2018), p. 1, http://hong-kong-
economy-research.hktdc.com/business-news/article/Hong-Kong-Industry-Profiles/Innovation-and-Technology-Industry-in-
Hong-Kong/hkip/en/1/1X000000/1X09U6YK.htm.
5
S. Dutta, S. Lanvin, and S. Wunsch-Vincent, Global Innovation Index. 11 th ed. (Ithaca, NY: Cornell University, INSEAD, and
the World Intellectual Property Organization, 2018), p. 41, https://www.globalinnovationindex.org/gii-2018-report#, accessed
18 August 2018.
6
R. Sze, A. Lau, and S. Yuen, “The Greater Bay Area Initiative” (Hong Kong: KPMG, 2017), pp. 3,16,
https://home.kpmg.com/cn/en/home/insights/2017/09/the-greater-bay-area-initiative.html, accessed 12 August 2018.
7
HKTDC.com, Innovation and Technology Industry in Hong Kong.”
8
N. O’Connor and A. Yu, “PremiumSoft: Managing Creative People” (Hong Kong: Asia Case Research Centre, The University
of Hong Kong, 2011), p. 2, accessed 2 July 2018.
9
2018 DBTA Readers’ Choice Awards: Navicat Premium won the “Best DBA Solution” award; 2018 DBTA Readers’ Choice
Awards: Navicat Data Modeler was a finalist in “Best Data Modeling Solution”; DBTA 100 2018—The Companies That Matter
Most in Data: Navicat was recognized as Top 100 Company in Data Management and Analysis (recognized companies based on
their presence, execution, vision, and innovation in delivering products and services to the marketplace); 2017 DBTA Readers’
Choice Awards: Navicat Premium won as the “Best Database Administration Solution”; Hong Kong ICT Awards 2008: Best
Business Grand Award and Product Gold Award (in recognition of outstanding achievements using the criteria of “functionality,
innovation, marketing performance, cost performance, research & development resources and societal impact”); 2008 Red
Herring Asia 100 (for leadership in technology innovation); and a number of other industry-related awards. “Awards &
Recognitions,” http://www.navicat.com/en/company/awards.html, accessed 19 August 2018.
10
O’Connor and Yu, “PremiumSoft: Managing Creative People.”

4
 Cultura operativa y laboral

Para gestionar múltiples proyectos durante la primera década del desarrollo de la empresa en 1999, PremiumSoft, al igual que otros
equipos de tecnología en banca e ingeniería de software, utilizó el modelo en cascada para la gestión de proyectos.12 Al utilizar la
metodología lineal de un modelo en cascada, el tiempo gastado temprano en el desarrollo de software podría reducir los costos en
etapas posteriores. Implicó esbozar una especificación detallada antes de la prueba y la implementación. Sin embargo, los críticos
argumentaron que el usuario o los clientes a menudo no conocían los requisitos finales exactos antes de que se construyera el
producto y cualquier mejora posterior provocó el rediseño, el redesarrollo y la repetición de pruebas, lo que costó recursos y tiempo
adicionales.13 En ese momento, los equipos de PremiumSoft utilizaban Google Docs para compartir contenido y colaborar. Los
múltiples derechos de edición facilitaron la gestión del contenido, pero no aclararon quién era responsable de qué tarea, la duración
requerida para cada tarea y la actualización del estado del proyecto. Las reuniones de seguimiento irregulares también provocaron
retrasos en la ejecución de los proyectos.

Después de 2011, a medida que PremiumSoft se centró más en el cliente, los altos directivos sabían que tenían que realizar cambios
en el proceso de desarrollo para poder reaccionar rápidamente a los comentarios diarios de los clientes. El modelo en cascada ya no
era adecuado y PremiumSoft adoptó una gestión de proyectos ágil, un modelo popular entre la comunidad de desarrollo de
software. En lugar de solidificar los requisitos del usuario desde el principio, el marco permitió iteraciones a lo largo del ciclo de
vida del proyecto, ya que el producto se probó y se proporcionaron comentarios para un mayor desarrollo. Esto permitió más
espacio para cambios durante las pruebas y el desarrollo.

PremiumSoft utilizó sistemas de terceros para una gestión de proyectos ágil más profesional y eficiente en lugar de desarrollar
todos los sistemas internamente. Los sistemas permitieron al equipo aclarar cada una de sus tareas y les permitieron compartir
contenido. La reunión de demostración después de dos semanas de desarrollo se utilizó para identificar áreas de mejora, y se llevó a
cabo una reunión de revisión posterior después de dos semanas. Este enfoque disciplinado de revisión quincenal supuso una mejora
significativa con respecto a las prácticas anteriores. El tiempo de reacción para posibles actualizaciones y mejoras se redujo
significativamente. Ken comentó que la gestión ágil del proyecto ayudó a reducir el tiempo de entrega del proyecto en un 50% para
2018, en comparación con el tiempo de entrega en 2011.

Mantener un ambiente de trabajo saludable, amigable y cómodo era una prioridad para Ken. Se aseguró de que no hubiera horas
extraordinarias más allá de los cinco días hábiles y ofreció un horario de trabajo flexible, lo que significa que la empresa permitió
que los empleados trabajaran de 9:30 a.m. a 6:30 p.m. o de 10 a. m. a 7
pm. Ken no prefería un arreglo de trabajo desde casa ya que creía que tales arreglos tenían un impacto negativo en el trabajo de
diseño de la interfaz de front-end que requería comunicación entre diferentes equipos. Los diseñadores de experiencia de usuario
(UX) trabajaron en estrecha coordinación con los desarrolladores en la oficina mientras revisaban y tomaban decisiones rápidas
sobre el ajuste de la interfaz de usuario u otros detalles en los monitores de escritorio, lo que no sería posible con un arreglo de
trabajo desde casa.

El liderazgo de PremiumSoft había establecido muchas vías para la comunicación entre equipos. Los supervisores mantuvieron
reuniones periódicas con los empleados para hacer frente a los obstáculos de programación. Los empleados también tuvieron la
oportunidad de hablar directamente con los directores para discutir problemas emergentes que podrían retrasar el lanzamiento o
nuevas características que pensaban que serían adiciones valiosas.14

La empresa fomentó mucho las actividades en equipo como el baloncesto y los almuerzos y cenas de equipo para mejorar el trabajo
en equipo y la comunicación. Cuando se le pidió que describiera las características clave de PremiumSoft, Alex, un desarrollador
senior de 28 años con cinco años de experiencia en la empresa, describió el ambiente de trabajo como "informal, sin horas extras y
flexible".

11
More about Navicat Monitor: If the CPU memory was not enough, the monitoring tool would send an SMS or email alert to
check the performance. A matrix can be used to observe what happened to the database and how to improve the database
servers’ performance. With this product, PremiumSoft supported the mySQL DB earlier, and the road map for the future
involved the ability to support all other database. A single monitoring tool from a single computer to monitor all databases in
the future could provide a significant product advantage. See Goswami et al., Interview–Ken Introducing PremiumSoft.
12
Techrepublic.com, “Understanding the pros and cons of the Waterfall Model of software development,” 2006,
https://www.techrepublic.com/article/understanding-the-pros-and-cons-of-the-waterfall-model-of-software-development/,
accessed 19 August 2018.
13
D. L. Parnas and P. C. Clements, “A Rational Design Process: How and Why to Fake It,” IEEE, 1986, p. 2,
https://www.cs.tufts.edu/~nr/cs257/archive/david-parnas/fake-it.pdf, accessed 19 August 2018.
El equipo

El equipo de PremiumSoft estaba orientado a la investigación y el desarrollo. El personal total de 41 personas consistió en 28
desarrolladores, 3 diseñadores de experiencia de usuario (UX), 3 personas en atención al cliente y un equipo de marketing
separado. Había tres equipos principales estructurados en torno a productos [ver Anexo 2]. El equipo funcional más grande,
el equipo de Navicat, se dividió para servir una plataforma Windows y una plataforma Mac OS. Para productos más nuevos
como Navicat Monitor, un producto del lado del servidor, el tamaño del equipo era relativamente pequeño: seis
desarrolladores. Una vez que un producto se desempeñó bien en el mercado, se contrataron nuevos miembros del equipo en
función de la carga de trabajo de desarrollo del producto. Cada equipo tenía un supervisor y algunos desarrolladores senior y
junior. Los plazos se crearon por consenso entre los miembros del equipo y se cumplieron mediante autorregulación.

Ken se graduó en tecnología de la información con maestría en ciencias (MSc) en ciencias de la computación y ocupó el
cargo de director. El rol de Ken incluía discutir y establecer objetivos estratégicos con los supervisores, identificar
características clave para que los desarrolladores las modifiquen o desarrollen e identificar nuevos productos para la empresa.
Los gerentes y líderes de proyectos se comprometieron a construir una hoja de ruta para desarrollar y administrar esos
productos. Ken no hizo ninguna programación.15

Además de los dos puestos de director, había tres niveles en la empresa: supervisores, desarrolladores senior y
desarrolladores junior. El supervisor era el siguiente nivel más alto en la estructura de la organización después del director.
Los supervisores se encargaron del diseño de la arquitectura y la gestión del proyecto, propusieron ideas de productos,
ayudaron a diseñar las características del producto para atraer a más clientes y ayudaron a Ken a contratar nuevos miembros
del equipo. La responsabilidad del líder o supervisor del proyecto también era garantizar la calidad y la entrega oportuna.

Según Ken, la diferencia entre un supervisor y un desarrollador senior era que se esperaba que el supervisor, como un
arquitecto de software, presentara nuevas ideas de productos y creara un esquema para el producto. Las responsabilidades de
un desarrollador senior también incluían la recopilación de información de mercado, el análisis de la competencia y su
producto, la investigación de nuevas tecnologías y la codificación.

Los desarrolladores junior y senior hicieron la mayor parte de la codificación. Rara vez participaron en el diseño del software
y el diseño de la arquitectura. Desarrolladores junior con experiencia de menos de cinco años enfocados en la codificación y
en la tarea que se les asigna en el Speed Meeting. La principal diferencia funcional entre ser un desarrollador senior y un
desarrollador junior eran sus años de experiencia y la expectativa de que el desarrollador senior enseñara al nuevo personal.
La línea jerárquica siguió siendo la misma para un desarrollador senior y junior, y ambos reportaron al supervisor.

Ken se centró en el crecimiento continuo de la empresa en el mercado de software de base de datos mediante el lanzamiento
de nuevos productos, para lo cual esperaba que los supervisores desempeñaran un papel clave. Hasta ahora, Ken estaba
proponiendo la mayoría de las ideas de productos.

Será saludable lanzar nuevos productos en el mercado. Nuestra misión es cubrir la mayor parte del software de bases de datos
para la ingeniería de bases de datos. Esperamos que nuestros supervisores puedan ayudar a contribuir sobre el tipo de
producto que podemos hacer en el futuro.16
—Ken Lin, director de desarrollo de software, PremiumSoft

14
O’Connor and Yu, “PremiumSoft: Managing Creative People.”
Hoja de ruta de crecimiento de la empresa

Navicat Premium de PremiumSoft permitió la conectividad a las plataformas de bases de datos populares como Oracle,
MySQL, MariaDB, SQLite, PostgreSQL y SQL17 por medio de un solo software. PremiumSoft planeaba agregar soporte
para MongoDB y trabajar para agregar soporte de base de datos adicional en el futuro. Además de este desarrollo horizontal,
PremiumSoft también trabajó en la expansión vertical agregando características más útiles para permitir a sus usuarios
mantener o administrar bases de datos de manera más eficiente y efectiva.

Para el crecimiento vertical y horizontal, PremiumSoft había preparado una hoja de ruta interna durante tres o cuatro años.
Una implementación exitosa de la hoja de ruta del producto podría ayudar a diferenciar PremiumSoft de sus competidores.

15
Ibid., p. 3.
16
Goswami et al., Interview—Ken Introducing PremiumSoft.
17
Codegeekz.com,. “Navicat Premium for Enhancing Your Database Administration System,” 2016,
https://codegeekz.com/navicat-premium-for-enhancing-your-database-administration-system/#respond, accessed 16 October
2018.
 Gestión de recursos humanos en PremiumSoft

Búsqueda de talentos

PremiumSoft bserve el portal de solicitudes de empleo de las universidades para publicar trabajos. Ken se inclinaba a
publicar ofertas de trabajo en esos portales con un proceso menos complejo. En 2011, después de publicar trabajos en tres
portales universitarios en Hong Kong, PremiumSoft recibió alrededor de 100 currículums.18 En 2017, una publicación
similar generó 20 solicitudes. Diez de los 20 solicitantes fueron seleccionados para entrevistas, de los cuales Ken extendió
una oferta a cinco. Según Ken, el nivel de habilidad técnica de las nuevas contrataciones era comparable al de las
contrataciones de 2011.

Ken prefirió contratar candidatos con un título en informática. Un bserve de bserv año en una materia relacionada, el
dominio de los lenguajes de programación utilizados en los productos PremiumSoft y una graduación con un alto nivel
académico fueron criterios clave para la contratación.19

PremiumSoft contrata principalmente a nuevos graduados. Solo entre el 5% y el 10% de la fuerza laboral se contrató en otras
empresas. Ken explicó que contratar desarrolladores con experiencia laboral no era su práctica general debido a las
expectativas salariales más altas en comparación con los nuevos graduados. Además, se bserve que la disposición a
aprender nuevos idiomas era mayor entre los candidatos más jóvenes.

La contratación de boca en boca era una práctica común, como dijo Ken: “Después de contratar a un recién graduado, les
preguntamos si tienen un compañero de clase que esté interesado y consideraríamos al candidato. Por supuesto, algunos
miembros del personal dejan nuestra empresa para unirse a otras empresas [nuevas] en las que trabajan sus amigos ”. 20

Selección y cribado

Dado que la mayoría de los empleados eran recién graduados, requerían capacitación en el trabajo. Las habilidades básicas
de programación se probaron durante el proceso de entrevista, pero la experiencia en programación no era un requisito. Los
rasgos personales clave que Ken consideró durante el reclutamiento fueron la voluntad de aprender, el ajuste cultural, la
capacidad de resolución de problemas y el razonamiento lógico.

La habilidad de comunicación fue un criterio igualmente importante, ya que la mayoría de las ideas evolucionaron a través de
discusiones entre los miembros del equipo durante las reuniones del equipo. Como se esperaba que los desarrolladores
presentaran los problemas que enfrentaban durante una reunión de velocidad semanal, cualquier falla en utilizar el tiempo de
la reunión afectó el desarrollo del producto. La comunicación era una prioridad para Ken, no solo para el beneficio del
proyecto, sino también para comprender a su personal y la formación de equipos para un entorno de trabajo colaborativo. No
hubo pruebas formales para evaluar la habilidad comunicativa. Ken se basó en su experiencia personal al contratar
candidatos y evaluar su personalidad por intuición y puso a prueba sus habilidades de comunicación a través de
conversaciones. Ken mencionó un ejemplo: “En la entrevista les preguntamos, '¿Cuál es tu pasatiempo?' Si dicen, 'No tengo
ningún pasatiempo' o dicen, 'Juego juegos de computadora' pero no dan más detalles, entonces no podemos comprender su
interés. Necesitamos entender su personalidad para saber si el candidato se ajusta a nuestra cultura ”. 21

Además de Ken, los líderes de equipo también participaron en el proceso de entrevistas. No hubo una sesión formal de
encuentro y saludo con los empleados existentes, y se esperaba que los candidatos conocieran la organización a través del
proceso de entrevistas, el sitio web o los amigos empleados en la empresa.

18
The three were Hong Kong University of Science and Technology, the Chinese University of Hong Kong, and the Polytechnic
University. In total, there are nine universities in Hong Kong.
19
O’Connor and Yu, “PremiumSoft: Managing Creative People.”
20
Goswami et al., Interview—Ken Introducing PremiumSoft.
21
Ibid.

This document is authorized for use only by EAE Institución Superior de Formación Un NIF : B-64273956 in 2021.
Rotación de empleados

En 2017 se contrató a cinco egresados, para un total de 41 funcionarios. La tasa de rotación de la empresa
en 2017 era de aproximadamente una persona al año, lo que la hace menos del 3%, en comparación con el
promedio de la industria del 7,8% en abril de 2016.22

Compensación y beneficios

El salario mensual inicial de los graduados era de 17.000 HKD. La mayoría de los sueldos del personal
superior ascendían a más de 40.000 HKD. Si tenían más de 10 años de experiencia, el salario era de
60.000 HKD al mes o más. La tasa salarial de Hong Kong era razonable en comparación con la de China
continental. Como mencionó Ken: "He visto un caso en el que una gran empresa de China continental
ofreció CNY 2 millones a un desarrollador experimentado23. Es una locura". 24

Dado que la competencia por el talento era bastante extensa en el mercado de la tecnología en Hong
Kong, era importante retener a los empleados con un paquete atractivo. Ken consideró ofrecer acciones a
algunos de los principales empleados clave que habían estado en la empresa durante mucho tiempo. Sin
embargo, debido a la falta de tiempo disponible y experiencia en la implementación de la idea, la empresa
simplemente igualó el nivel salarial en el mercado para retener a los empleados. Ken admitió que los
paquetes salariales ofrecidos por PremiumSoft se correspondían con los niveles salariales promedio.

Los beneficios no salariales incluían una licencia anual de 16 días, 25 una licencia por cumpleaños,
beneficios médicos y un examen físico anual. En 2017 se introdujo el reembolso de la matrícula para
obtener un título superior de hasta 20 000 HKD. Los empleados recibían una bonificación si no tomaban
sus vacaciones anuales. La empresa también ofreció actividades de formación de equipos como
baloncesto y un almuerzo de equipo.

Aprendizaje y Desarrollo

Los equipos que desarrollaron el producto administraron las mejoras del sistema y solucionaron los
errores. Los errores generalmente los informaban los clientes o los encontraban miembros del equipo
multifuncional. La persona que manejaba una función tenía que solucionar los problemas. El
conocimiento del producto era la limitación clave, por lo que el equipo de creación del producto rara vez
se trasladaba al desarrollo de un nuevo producto. Si se iba a lanzar un nuevo producto, la empresa
contrataba nuevas personas. Por ejemplo, el equipo de Navicat había trabajado en el producto durante más
de 10 años. Si el desarrollador dejó de dar servicio al producto anterior y se cambió a otro producto,
entonces sería difícil encontrar un reemplazo para mantener el producto original.

La mayor dependencia de unas pocas personas con conocimiento exclusivo del producto se mitigó al
educar a otros miembros del equipo sobre el producto. La división del equipo entre los sistemas
operativos Mac y Windows se cambió en 2018, y los equipos trabajaron juntos en la misma función. Esto
no solo les permitió conocer su proyecto individual, sino que también les proporcionó una plataforma más
amplia para aprender sobre las diferentes áreas de la empresa.

22
The turnover rate as a percentage of number of IT posts in the industry sectors increased from 6.9% (5 817) in April 2014 to
7.8% (7 074) in April 2016. 2016 Manpower Survey Report Information Technology Sector 2016,
http://www.vtc.edu.hk/uploads/files/publications/innovation%20and%20technology%20training%20board/2016%20MPS/201
6%20Manpower%20Survey%20Report%20(Web).pdf; accessed 30 July 2018.
23
1CNY = 1.13 HKD; Bloomberg.com, 2018, https://www.bloomberg.com/quote/CNYHKD:CUR, accessed 16 October 2018.
24
Goswami et al., Interview—Ken Introducing PremiumSoft.
25
In addition to annual leave, employers were required to provide 12 compulsory statutory holidays to employees. These 12
holidays are known as statutory holidays or labor holidays. Labour Department, Statutory Holidays, 2018,
https://www.labour.gov.hk/eng/faq/cap57f_whole.htm#q5, accessed 30 July 2018.

9
Algunos empleados apreciaron la flexibilidad para aprender cosas nuevas. Por ejemplo, trabajaron para la
plataforma Mac y luego se les proporcionaron más áreas con las que familiarizarse, como la plataforma móvil
o la plataforma Linux. Incluso después de trabajar durante cinco años en la empresa, Alex encontró
oportunidades para desarrollar nuevas habilidades en diferentes áreas: “He adquirido conocimientos de
tecnología en esta empresa: desarrollo de iPhone, desarrollo de Android y desarrollo de software. Creo que
todavía hay oportunidades en PremiumSoft para seguir aprendiendo cosas nuevas. Estoy trabajando en
Navicat Monitor y me ayuda a adquirir conocimientos sobre monitorización ”. 26

Debido a que PremiumSoft estaba construyendo sus propios proyectos, tenía la flexibilidad de decidir el
lenguaje a usar para el trabajo de desarrollo. Esta flexibilidad no estaba necesariamente disponible en
empresas más grandes, porque utilizarían un lenguaje de plataforma específico para hacer su trabajo. Leo, un
desarrollador junior de PremiumSoft, residente de Hong Kong y recién graduado en ciencias de la
computación, mencionó: “Tenemos la oportunidad de aprender diferentes tipos de idiomas aquí. La otra
empresa puede estar usando un lenguaje o tecnología antiguos, pero aquí nuestro equipo puede decidir qué
idioma usar, algo más actualizado ”. 27

El trabajo en proyectos y las reuniones con las personas mayores de la empresa brindaron a los empleados la
oportunidad de desarrollar habilidades de gestión y comunicación.

capacitación y oportunidades para el crecimiento professional

Se esperaba que los nuevos empleados aprendieran en el trabajo en ausencia de una rutina de incorporación
formal. Un nuevo graduado que se incorporó como desarrollador y tuvo un buen desempeño de manera
constante sería promovido en dos o tres años de desarrollador junior a desarrollador senior. En unos cinco
años en la empresa, podría gestionar un pequeño equipo de desarrollo. Según Ken, las promociones y la
contratación también dependían del crecimiento de la empresa. Las promociones sin el crecimiento de la
empresa significarían que los desarrolladores senior no tendrían a nadie a quien administrar.

La progresión de la carrera de cinco años de Alex en la empresa implicó trabajar como desarrollador junior
durante tres años y medio después de graduarse y luego ser ascendido a un puesto de desarrollador senior. El
papel inicial del desarrollador de software junior consistió en corregir errores. Con varios proyectos en
desarrollo, la corrección de errores fue un factor de trabajo importante en la empresa. Después de un año, se
le asignó a Alex para comenzar un nuevo proyecto relacionado con una aplicación para iPhone, y luego,
después de un año, se unió a otro proyecto con una aplicación para Android. Como parte de un nuevo grupo,
fue asignado al desarrollo de aplicaciones de software para el producto Navicat Monitor.

Algunos empleados no tenían claro cómo se vinculaba su plan de crecimiento individual al plan de
crecimiento de la empresa y cómo se vería su progresión profesional dentro de PremiumSoft dentro de un
período de tiempo determinado; uno de los empleados declaró: “Después de cinco años, no estoy seguro de
seguir trabajando en PremiumSoft, pero creo que estaré trabajando en el desarrollo de software. Me gustaría
participar más en la función de gestión o en la función de planificación de proyectos ". 28 El empleado no
había comunicado sus objetivos a su jefe, pero había identificado el camino para desarrollar sus habilidades
de gestión de proyectos:" Creo que puedo obtener más oportunidades para aprender más y mejorar mi
habilidad de gestión de proyectos. Como siempre tenemos reuniones y hablamos sobre cómo planificar un
proyecto, creo que tengo la oportunidad de aprender ”. 29

26
A. Goswami and J. Van den Berg, Interview—Alex, PremiumSoft, 2018. 27 A. Goswami and J, Van den Berg, Interview—Leo, PremiumSoft, 2018. 28 A. Goswami
and J. Van den Berg, Interview PremiumSoft, 2018
29
Ibid.
Evaluación de Rendimiento

Se implementó un programa de bonificación en efectivo en PremiumSoft. Un empleado recibe un aumento de salario al

final de cada año si su desempeño fue bueno. Se recopilaron comentarios sobre el desempeño de cada líder de equipo.
No existía un cuestionario estándar para evaluar a los empleados con los mismos estándares. Ken solicitó la opinión del
supervisor del empleado antes de realizar una evaluación informal del empleado durante el almuerzo.

En ausencia de expectativas claras para la promoción, el nivel de conocimiento asumido por un empleado era uno de los
criterios clave de promoción. Un desarrollador senior, cuando fue entrevistado, compartió que no se le dio una revisión
formal de desempeño que resaltara las fortalezas clave que la empresa apreciaba y las áreas en las que necesitaba un
mayor desarrollo desde una perspectiva de habilidades técnicas y no técnicas. Existía la percepción generalizada de que
el empleado sería ascendido después de ciertos años de servicio en la empresa. Como mencionó uno de los empleados:
“Cuando trabajas por un período de tiempo en tecnología de la información [TI], te ascenderán. Si ha trabajado durante
tres o cuatro años como desarrollador junior, lo ascenderán ”. 30

Perspectivas de los empleados

Según Ken, la nueva generación de empleados, los millennials, difería de los nuevos reclutas 10 años antes. Ken observó
una diferencia en su supuesta autoestima: “Creo que la generación de millennials se colocó en la posición más alta.
Creen que nuestra empresa depende en gran medida de ellos ”. 31

En 2017, Hong Kong fue clasificada como la zona urbana menos asequible del mundo para comprar una vivienda; los
apartamentos en la ciudad cuestan 18,1 veces la renta media anual bruta.32 Ken sintió empatía por la necesidad de
buscar un salario más alto para poder pagar una casa y un estilo de vida cómodo. Un aumento salarial de casi el 20% al
30% era común cuando los empleados se trasladaban de una empresa a otra. Ken consideró que la tendencia de cambiar
de trabajo con frecuencia se debe a las condiciones económicas: “Todo el mundo quiere más salario. El salario debe ser
la primera prioridad. Incluso si me graduara ahora, buscaría el trabajo mejor pagado ”. 33

Leo mencionó la naturaleza del trabajo como la razón principal para unirse a PremiumSoft. Los tres criterios clave para
unirse a una empresa que se destacaron fueron la naturaleza del trabajo, el salario y otros beneficios en orden de
importancia. A pesar de que el salario se clasificó por encima de los beneficios, el equilibrio entre la vida laboral y
personal era un criterio crítico, que postergaría a los empleados de cambiar de trabajo por un salario más alto.

Leo, un desarrollador junior que había estado en la empresa durante un año después de unirse directamente al salir de la
universidad, dijo: “Estaba buscando un trabajo de desarrollador de software después de graduarme; luego busqué
trabajos relacionados. PremiumSoft proporcionó una buena oferta: el trabajo de desarrollo web, en el que soy más fuerte,
se ajustaba a mis expectativas, el salario se ajustaba a mis expectativas y los beneficios eran buenos, así que decidí
unirme a la empresa. Creo que lo más atractivo de la empresa es el medio ambiente. La comunicación entre los
compañeros de trabajo es buena y me gusta ”. 34

Sin embargo, hubo empleados que habían priorizado el salario sobre la cultura de horarios flexibles y sin horas extras y
dejaron la empresa. Alex había solicitado un trabajo en PremiumSoft después de obtener su licenciatura en ciencias de la
computación. Supo de la empresa por primera vez a través de un amigo. Alex trabajó en uno de los productos clave de la
empresa: Navicat Monitor. La facilidad de administrar la licencia por enfermedad, la ausencia de horas extraordinarias y
las horas de trabajo flexibles eran aspectos del trabajo que él apreciaba.

30
Ibid.
31
Ibid.
32
SCMP.com, “Hong Kong the world’s priciest home market for the seventh year,” 2017,
https://www.scmp.com/business/article/2064554/hong-kong-named-most-expensive-housing-market-world-seventh-straight- year, accessed
18 July 2018.
33
Goswami et al., Interview–Ken Introducing PremiumSoft.
34
Goswami et al., Interview—Leo, PremiumSoft.
Para mí, [el horario flexible] es atractivo, pero quizás no para otras personas. Hice que alguien dejara este
trabajo y se uniera a otra empresa porque quería más salario. Entonces, creo que la mayoría de la gente
considera el salario más que el ambiente de trabajo flexible y casual.
—Alex, desarrollador sénior, PremiumSoft35

Los jóvenes desarrolladores de la empresa consideraban que las oportunidades de aprendizaje eran mucho más
importantes que la promoción, el título o la marca de la empresa. Como mencionó Leo, “creo que el salario y la
oportunidad que brinda la empresa son importantes. Me gustaría aprender algo nuevo y no limitarme a lo viejo ”.
36 PremiumSoft le ofreció a Leo la oportunidad de aprender cosas nuevas y resolver problemas, lo que lo
motivó:“ Disfruto más cuando puedo resolver algún problema en el proyecto ”. 37

Alex identificó la necesidad de contratar a más personas debido a la tensión de entregar nuevos proyectos:
“Cuando me uní a esta empresa hace cinco años, la fuerza laboral era de 41 personas. Después de cinco años,
todavía son 41 personas ". Para realizar el crecimiento planificado para los próximos tres o cuatro años, se
esperaba que la fuerza laboral creciera de 41 personas a 60 personas. Alex recomendó que el nuevo personal sea
en su mayoría desarrolladores junior en lugar de senior: "Contratar desarrolladores senior no ayudará demasiado a
nuestra empresa, pero reclutar desarrolladores junior será mucho más útil". Leo estuvo de acuerdo con esta
evaluación: "Creo que PremiumSoft puede necesitar más desarrolladores junior porque hay muchas tareas en la
empresa que los líderes pueden distribuir al desarrollador junior". 38

Cuando se les preguntó cómo hacer que PremiumSoft fuera más competitivo al contratar desarrolladores (junior),
la recomendación clave de los empleados fue mejorar el salario y aumentar la cantidad de vacaciones anuales.
Leo dijo: "Creo que los beneficios no financieros en la empresa ahora son buenos y pueden ser mejores que en
otras empresas, así que creo que pueden mejorar el salario para hacerlo más atractivo". 39

Alex mencionó que había una oportunidad para mejorar la infraestructura de la oficina: “Creo que la oficina es un
poco pequeña y el ambiente no es muy bueno. He visto una oficina mejor cuando trabajaba como pasante en otra
empresa. No tenemos instalaciones para que los empleados se relajen ”. 40

35
Goswami et al., Interview—Alex, PremiumSoft.
36
Ibid.
37
Ibid.
38
Goswami et al., Interview—Leo, PremiumSoft.
39
Ibid.
40
Goswami et al., Interview—Alex, PremiumSoft.
41
R. Sze, A. Lau, and S. Yuen, “The Greater Bay Area Initiative,” KPMG, 2017, pp. 3,16,
https://home.kpmg.com/cn/en/home/insights/2017/09/the-greater-bay-area-initiative.html, accessed 12 August 2018.
42
Ibid.
Necesidad de una gestión profesional de los recursos humanos

Se esperaba que el desarrollo del Gran Área de la Bahía (GBA) tuviera un impacto importante en la disponibilidad de talento
en la región al eliminar las barreras al movimiento de talento entre Hong Kong, China continental y Macao debido a los
diferentes sistemas tributarios y diferencias culturales.41 Una encuesta conjunta realizada por KPMG y HKGCC indicaron
que el 24% de los encuestados consideraba el libre flujo de talento como uno de los principales beneficios potenciales para
las empresas debido a GBA.42

Las principales empresas instalan oficinas en múltiples ubicaciones en busca de talento. Utilizaron la red de sus empleados
para identificar talentos y utilizaron el rico mercado de recursos humanos en China, lo que hizo de China un panorama más
competitivo para la adquisición de talentos en comparación con el de Hong Kong. Como mencionó Ken, “En mi experiencia,
hay dos grupos de personas. A algunas personas les gusta el entorno de Hong Kong y realmente no les importa el salario, y
algunas personas están dispuestas a mudarse por un salario más alto. Contratamos a dos miembros del personal de China
continental. En mi opinión, les gustó la cultura de Hong Kong y les gustó quedarse aquí. Algunas personas quieren trabajar
para empresas con sede en China y definitivamente buscan un salario más alto ". 43

La reducción en el número de solicitantes a lo largo de los años se estaba convirtiendo en una preocupación para Ken:
“Recibimos menos currículums en 2018 en comparación con la cantidad de currículums en 2011. Significa que hay muchas
oportunidades afuera. La gente tiene muchas opciones ". 44

Ken mencionó algunos casos en los últimos cinco años en los que desarrolladores talentosos dejaron la empresa, afirmando
que el entorno de trabajo no era lo suficientemente desafiante; cambiaron a nuevas empresas. Ken estaba preocupado:
“También tenemos que valorar a los miembros de nuestro equipo. No es fácil encontrar gente nueva ahora. Creo que nuestro
mayor desafío son definitivamente los recursos humanos. Porque, hoy en día, el salario es muy alto para la gente de
tecnología. Los buenos desarrolladores pueden encontrar fácilmente un trabajo en una gran empresa como Tencent, Alibaba
o Huawei. Creemos que si son personas talentosas, las empresas externas deben estar esperándolas ”. 45

En las dos décadas de crecimiento de la empresa, Ken había gestionado los recursos humanos, mientras que los ingresos y la
cartera de productos habían aumentado. Al llevar a la empresa hacia su próxima década de crecimiento, Ken se enfrentaba a
los desafíos externos de un mercado competitivo para la adquisición de talento y al desafío interno de satisfacer las
necesidades de los empleados para la retención de talentos y garantizar un entorno de trabajo saludable.

Aunque Ken enfatizó la necesidad de desarrollo en la gestión de recursos humanos, dudaba en apresurarse a abrir un
departamento y contratar gerentes de recursos humanos. Ken creía que el gerente de recursos humanos debería comprender la
cultura de PremiumSoft y la naturaleza de la industria de la tecnología: “No quiero cualquier gerente de recursos humanos
para nuestra empresa; él o ella debe conocer nuestro negocio ". 46

Debido a que la tasa de contratación y rotación de la empresa era baja y la empresa a menudo canalizaba todos los recursos
hacia el trabajo de desarrollo de software, Ken no vio una necesidad inmediata de contratar a RR.HH. para la gestión de
nóminas y permisos. Sin embargo, como Ken estaba haciendo malabarismos con múltiples responsabilidades y encontrando
vías de crecimiento, insistió en que el rol de RR.HH. debía ser estratégico, no solo técnico o táctico: “La carga de trabajo de
administrar la nómina y MPF no es excesiva, pero es difícil encontrar un RR. gerente de trabajo estratégico ”. 47

Los objetivos clave para la gestión estratégica de recursos humanos aún no se habían definido, pero a medida que la empresa
crecía, aún quedaban preguntas clave por responder: con Ken haciendo malabarismos con múltiples roles y
responsabilidades, ¿era él la mejor persona para continuar en el rol de humano? administrador de recursos para
PremiumSoft? ¿Cuál sería el momento adecuado en la trayectoria de crecimiento de la empresa para contratar a un gerente de
recursos humanos? ¿Cuál fue la mejor estrategia de recursos humanos para la empresa? ¿Qué responsabilidades
diferenciarían el rol de RR.HH. de uno táctico a uno estratégico?

43
Goswami et al., Interview—Ken Introducing PremiumSoft.
44
Ibid.
45
Ibid.
46
Ibid.
47
Ibid.
Navicat Premium EXHIBIT 1: MAJOR PRODUCTS
Navicat Monitor

Navicat Data Modeler

 EXHIBIT 2: ORGANIZATION STRUCTURE48

Programming Team—Led by Software Development Director, Ken Lin

Navicat Windows Team—Responsible for development of Windows products line

Position Role, Years of Experience # of
Staff
Product development, project management and
Technical 1
supervision, 15 years’ experience
Manager
Senior
Product development, project management and
Software 3
supervision, 10 years’ experience
Developmen
t Supervisor
Software
Product development, project management and
Development 2
supervision, 6 years’ experience
Supervisor
Senior Developer Product development, six years’ experience 4
Junior Developer Product development, fresh graduate 2

Navicat Mac Team—Responsible for development of Mac products line

Position Role, Years of Experience # of
Staff
Product development, project management and
Technical 1
supervision, 15 years’ experience
Manager
Senior Software
Product development, project management and
Development 3
supervision, 10 years’ experience
Supervisor
Senior Developer Product development, six years’ experience 4
Junior Developer Product development, fresh graduate 2

Navicat Monitor Team—Responsible for development of web-based server side products

Position Role, Years of Experience # of
Staff
Senior Software
Product development, project management and
Development 2
supervision, 10 years’ experience
Supervisor
Software
Product development, project management and
Development 1
supervision, 4 years’ experience
Supervisor
Senior Developer Product development – 4 years’ experience 1
Junior Developer Product development, fresh graduate 1
48
O’Connor and Yu, “PremiumSoft: Managing Creative People,” p. 10.
Navicat UI/UX Team—Responsible for UI/UX design and Graphic design
Position Role, Years of Experience # of
Staff
Senior
3 years’ experience 2
UI/UX
designers
Senior
3 years’ experience 1
Graphic
Designer

Administration Team—Led by Finance and Marketing Director, Roy Choi

Marketing Team—Responsible for market research and development of marketing

material
Position Role, Years of Experience # of
Staff
Marketing 10 years’ experience 1
Manager
Responsible for finding new resellers in the US, some
Senior Staff 1
experience required
Marketing Staff Online marketing, posting news in different download 1
sites

Customer Service Team—Responsible for front-line relationships with current and

potential customers
Position Role, Years of Experience # of
Staff
Customer Support
12 years’ experience 1
Supervisor
Senior
10 years’ experience 1
Support
Specialist