Referente Pensamiento Eje 3

LEGISLACIÓN EN
RIESGOS LABORALES
Rodolfo Gutiérrez
Johanna Sofía Ospino Rivera
EJE 3
Pongamos en práctica
Fuente: Adobe/ 486828135

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Obligaciones de los empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Legislación en riesgo psicosocial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
Incidente / accidente de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Historia clínica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo - SGSST . . . . . . . 16
Estándares mínimos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
Introducción
El objetivo de este eje es poner en práctica los conceptos adquiridos hasta

ahora generando reflexión a través del uso y la aplicación de herramientas meto-
dológicas. Para ello, primero se revisará la normatividad relacionada con la obli-
gación de los empleadores, los factores de riesgo psicosocial, identificación de
peligros, incidentes y accidentes de trabajo, historia clínica y el Reglamento de
higiene y seguridad para la construcción. Por último, se abordará el Sistema de
Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo enfatizando en los estándares míni-
mos y la actividad evaluativa estará evaluando aspectos centrales en temas de
aplicación normativa.
Obligaciones de los
empleadores
Figura 1. Protección de empleados
Fuente: Adobe/330760248
Los empleadores juegan un papel fundamental en cuanto al Riesgo Laboral de sus

trabajadores, cuyas obligaciones van desde procurar la seguridad y salud de todos y cada
uno de sus trabajadores hasta la más crucial dentro del Sistema de Riesgos laborales
como lo es la afiliación de los trabajadores, la cual se constituye en una de las obligacio-
nes más importantes de todo empleador. Como estudiamos anteriormente, el empleador
debe tener un Reglamento interno de trabajo, el Reglamento de higiene y seguridad
industrial y establecer un Comité de Convivencia Laboral. Así mismo, los empleadores
también tienen la obligación de establecer un COPASST o Comité Paritario en Seguri-
dad y Salud en el Trabajo.
En 1986, la Resolución 2013 estableció particularmente la figura del Comité de Medi-

cina, Higiene y Seguridad Industrial, sin embargo, el artículo 63 del Decreto 1295 de 1994
anotó: “...el comité paritario de medicina, higiene y seguridad industrial de las empresas
se denominará comité paritario de salud ocupacional” (Decreto 1295, 1994, art. 63).
Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 5

COPASST
Se entenderá el comité paritario de salud ocupacional como

Comité paritario en seguridad y salud en el trabajo, quienes
tendrán las funciones establecidas en la normatividad vigente.
El Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo) esta-
blece unas reglas y requisitos para implementar el sistema de Seguridad y Salud en el
Trabajo, como empleador lo esencial es mitigar los riesgos que se puedan crear. Para
lo cual se recomienda su revisión en especial en las once establecidas en la norma con
algunas las prioridades para la implementación de SSG.
1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de

documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en
el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para
establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.
2. Asignación y comunicación de responsabilidades: debe asignar, documentar y co-

municar las responsabilidades específicas en SST a todos los niveles de la organi-
zación, incluida la alta dirección.
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: a quienes se les hayan delegado

responsabilidades en el SGSST, tienen la obligación de rendir cuentas internamente
en relación con su desempeño.
4. Definición de recursos: debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el

personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora
de las medidas de prevención y control.
5. Cumplimiento de los requisitos normativos aplicables. Los estándares mínimos del

Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Labo-
rales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012.
6. Gestión de los peligros y riesgos
7. Plan de trabajo anual en SST
8. Prevención y promoción de riesgos laborales: el empleador debe implementar y

desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como de promoción de la salud en el SG-SST.
9. Participación de los trabajadores: debe asegurar la adopción de medidas eficaces

que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes
ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo
10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo–SST en las empresas: debe garantizar

la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo
• Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SG-SST.
• Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del SG-SST.
• Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementa-

ción del SGSST.
• Integración: el empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el

Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones
en la empresa.
Legislación en riesgo psicosocial
Figura 2. Ambiente laboral


La normatividad en Riesgos Psicosocial ha tenido una interesante evolución, en espe-
cial, a partir de la conceptualización de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
la cual define a los riesgos psicosociales como “aquellas características de las condiciones
de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos
y fisiológicos, a los que se llama estrés”
El estrés a nivel laboral o generado por el trabajo es una preocupación latente en

las organizaciones y esto se debe a que en muchas ocasiones los requerimientos son
superiores a las capacidades o competencias del trabajador, lo cual también se puede
complejizar cuando los recursos del trabajador afectan su desempeño.
Figura 3. Estrés laboral

Los riesgos psicosociales se han convertido en un tema decisivo tanto en las empresas
como para los Gobiernos, debido a que las mermas producidas por estos son altas para com-
pañías y naciones en general. Además, la Organización Internacional del Trabajo afirma que
los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales incluyen pérdidas anuales del 4% del
Producto Interno Bruto mundial, como consecuencia de la rehabilitación, atención médica,
restitución de equipos de trabajo y reincorporación a ambientes laborales. (Informador, 2014).

Visitar página
En Colombia, en la actualidad, todo empleador debe obli-

gatoriamente implementar al interior de su compañía, un
programa de riesgos psicosociales. Para ello existen las
siguientes normatividades, las cuales se invitan a revisar
en los enlaces propuestos:
Resolución 2646 de 2008.
https://www.alcaldiabogota.gov.co/
https://www.mintrabajo.gov.co/
Circular 064 de 2020.
https://www.mintrabajo.gov.co/
Esta última, justamente a partir de todo lo acontecido con la pandemia generada

por COVID-19. No obstante, las dos primeras, son resoluciones que normativamente son
superiores a la circular 064 y que permiten comprender que es el riesgo psicosocial y como
este puede ser afectado positivamente. La Resolución 2646 de 2008 busca definir las
responsabilidades en relación con todos los procesos de factores de Riesgos Psicosociales
como la prevención, identificación, intervención, monitoreo y evaluación de la exposición
a factores de riesgo psicosocial en el contexto laboral con el objetivo de establecer el
origen de las patologías originadas por el estrés laboral.
Contempla la resolución que los factores psicosociales que tienen una influencia
no solo en el bienestar de la persona sino también en su productividad y su desarrollo
personal.
Estos factores pueden existir de manera externa al trabajador entendidas como

causas extralaborales o intralaborales, pero también al mismo tiempo pueden exis-
tir dentro del individual internalizado en sus condiciones y en las características
intrínsecas de cada agente. El trabajador al interactuar con su entorno lo interpreta
teniendo un efecto en su consciente.
Ciertamente, la evaluación de la que habla la norma debe tener en cuenta que

hacen los trabajadores en sus tiempos libres, cuanto demoran en llegar al trabajo
y qué medio de transporte utilizan, las redes de apoyo social a la cual pertenecen,
la vivienda en la que viven y si cuentan con un óptimo servicio de salud.

Por otro lado, el artículo 8 de dicha resolución menciona que el empleador debe identi-
ficar y evaluar la información sociodemográfica cada año diferenciado según la cantidad
de trabajadores que se encuentren laborando, su personalidad, estado de salud, evaluado
a través de los exámenes médicos y un análisis epidemiológico.
De igual manera, es obligación de los empleadores incluir diversos aspectos durante

la evaluación.
Evaluación de los efectos de los factores psicosociales. Para efecto de la evaluación

los empleadores deben incluir información periódica y actualizada sobre los siguientes
aspectos:
Figura 4. Resolución 2646 )2008, at. 9)

Fuente: propia
Llevado a cabo la identificación se continúa con la recopilación y análisis. Esto implica

el uso de varias herramientas que busquen evaluar la carga mental, física y psíquica.

Este proceso permitirá diseñar mecanismos de intervención a corto, mediano
o largo plazo en la organización estableciendo programas de intervención. Esta
información debe ser actualizada anualmente diferenciada por actividad económica
que se desarrolla, la cantidad de trabajadores, el tipo de ocupación, sexo y edad.
La resolución también establece importantes medidas preventivas y correctivos

cuando se presenten casos de acoso laboral como también menciona la obligación
de los empleadores de establecer programas de vigilancia epidemiológica de fac-
tores de riesgo psicosocial estableciendo unos componentes mínimos.
Por su parte, es de sumo interés la Resolución 2404 de 2019, la cual establece dentro
de su compendio normativo, guías y protocolos, más específicamente, el “Protocolo
de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales
y sus efectos en el entorno laboral”. Lo cual, para cualquier empresa será la fuente
primordial para la creación del programa de riesgo psicosocial.
Incidente / accidente de trabajo
Las estadísticas nos suministran información que nos permite desarrollar mecanismos
o planes de acción con el fin de prevenir accidentes y enfermedades laborales, al mismo
tiempo, nos permite evaluar el nivel de incidencia y su gravedad con el objetivo de contri-
buir a la mejora continua de la organización. El Decreto 1295 en su art. 61 establece que
todos los empleadores y las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) deben recopilar
estadísticas de los accidentes y enfermedades laborales midiendo su gravedad y frecuencia.

Figura 5. Accidente
El incidente de trabajo a diferencia del accidente de trabajo, el cual fue abordado
en el eje anterior, no genera lesión en el trabajador y tampoco produce algún tipo de
daño material, es decir, el incidente de trabajo, aunque es también un suceso repentino
como lo es el accidente, este no genera ningún tipo de daño físico ni patrimonial. Sin
embargo, resulta ser una importante alerta para el empleador, en especial, para verificar
las condiciones de seguridad, toda vez que puede estar presentándose alguna situación
tales como:
• Falta de cumplimiento en normatividad relacionada con Seguridad y Salud en el

Trabajo.
• Ausencia de inducción, conocimiento o entrenamiento en el desarrollo de funciones.
• Carencia o incorrecta valoración y diseño de puesto de trabajo.
En concordancia con lo anterior, es fundamental, tener claridad en referencia los

siguientes conceptos relacionados con accidente, incidente e investigación de ambos
sucesos:

Incidente de trabajo
Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación
con este, que tuvo el potencial de ser un accidente,
en el que hubo personas involucradas sin que sufrieran
lesiones o se presentarán daños a la propiedad o pérdida
Investigación de accidente o incidente en los procesos.
Proceso sistemático de determinación y ordenación
de causas, hechos o situaciones que generaron
o favorecieron la ocurrencia del accidente o incidente,
que se realiza con el objeto de prevenir su repetición, Causas básicas
mediante el control de los riesgos que lo produjeron. Causas reales que se manifiestan detrás de los síntomas,
razones por las cuales ocurren los actos y condiciones
subestándares o inseguros, factores que una vez
Aportantes identificados permiten un control administrativo significativo.
Empleadores públicos y privados, contratantes de Las causas básicas ayudan a explicar porque
personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o se cometen actos subestándares o inseguros y porque
administrativo; a las organizaciones de economía solidaria existen condiciones subestándares o inseguras.
y del sector cooperativo, a las agremiaciones u
asociaciones autorizadas para realizar la afiliación colectiva
de trabajadores independientes al Sistema de
Seguridad Social Integral.
Causas inmediatas
Circunstancias que se presentan justamente
Accidente grave antes del contacto, por lo general son observa-
Aquel que trae como consecuencia amputación de bles o se hacen sentir.
cualquier segmento corporal; fractura de huesos largos
(fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito); trauma
craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer
grado; lesiones severas de mano, tales como aplastamiento
o quemaduras; lesiones severas de columna
vertebral con compromiso de médula espinal.
Por favor incluir este texto en un esquema.
Figura 6. Accidente/Incidente
Fuente: propia
La Resolución 1401 de 2007 nos habla de los estándares en

la investigación de incidentes y accidentes de trabajo en la cual Visitar página
encontramos las siguientes definiciones: incidente de trabajo,
investigación de accidente o incidente, causas básicas, aportan- Si desea ampliar la información al respecto puede con-
tes, causas inmediatas y accidente grave. sultar el siguiente enlace:
Resolución 1401 de 2007

Los aportantes deben conformar un equipo investigador quien
debe investigar dentro de los 15 días siguientes a su ocurrencia el https://www.minsalud.gov.co/sites /
incidente y accidente laboral.

Una vez registrado el formato de investigación debe enviarse con firma del represen-
tante legal o su delegado a la ARL. Por su parte, las ARL deben proporcionar asesoría.
De acuerdo con el artículo 7 el equipo investigador debe estar compuesto por:
• El jefe inmediato del trabajador.
• 1 miembro del COPASST.
• El que tenga a su cargo el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo.
Video
Para ampliar la información se invita al estudiante

a ingresar a la página principal para visualizar la
siguiente videocápsula:
Ejemplos de incidente, accidente de trabajo y enfer-

medad laboral
https://youtu.be/jLoINGBG7hs
Historia clínica
Figura 7. Historia clínica


La construcción normativa en referencia a historia clínica ha sido interesantemente
amplia, a través de normas como; Ley 23 de 1981, 41 de 2002, resolución 1995 de 1999
y Ley 2015 de 2020. La ley 2015 de 2020, aporta significativamente las disposiciones y
adecuado manejo de la historia clínica electrónica, definiéndose como el registro inte-
gral de las condiciones de salud del paciente que se encuentra contenido en sistemas de
información y aplicaciones de software, con la capacidad del manejo de la información
con condiciones estrictas de seguridad, integridad y confiabilidad.
La Resolución 2346 de 2007 regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales

y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales. Las
evaluaciones médicas ocupacionales que debe realizar todo empleador incluyen: eva-
luaciones médicas preocupacionales o de preingreso, Evaluaciones médicas ocupacionales
periódicas (Evaluaciones médicas periódicas programadas, Evaluaciones médicas por
cambio de ocupación) y Evaluaciones médicas ocupacionales de egreso.
La reserva de la historia clínica solo se levanta:
• Por solicitud del médico o prestador de servicios en seguridad y salud

en el trabajo durante la realización de cualquier tipo de evaluación
médica, previo consentimiento del trabajador.
• Por orden de autoridad judicial.
• Mediante autorización escrita del trabajador interesado, cuando

esté la requiera con fines estrictamente médicos.
• Por la entidad o persona competente para determinar el origen o

calificar la pérdida de la capacidad laboral, previo consentimiento
del trabajador.
En términos de retención y eliminación de las historias clínicas el gobierno emitió en

el año 2017 la Resolución 839. Dicha resolución establece en su art. 3 que la retención y
conservación de estos documentos es por un mínimo de 15 años.
Historias clínicas
El conjunto único de documentos privados obligatorios y sometidos a reserva, en donde

se registran cronológicamente, las condiciones de salud de una persona, los actos médi-
cos y los demás procedimientos ejecutados por el equipo de salud que interviene en su
atención. Puede surgir como resultado de una o más evaluaciones médicas ocupacionales.
Contiene y relaciona los antecedentes laborales y de exposición a factores de riesgo que
ha presentado la persona en su vida laboral, así como resultados de mediciones ambien-
tales y eventos de origen profesional.

Evaluaciones médicas preocupacionales
Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y
social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo
a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.
Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas
Se clasifican en programadas y por cambio de ocupación.
Evaluaciones médicas periódicas programadas
Se realizan con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo e identificar en

forma precoz, posibles alteraciones temporales, permanentes o agravadas del estado de
salud del trabajador, ocasionadas por la labor o por la exposición al medio ambiente de
trabajo. Así mismo, para detectar enfermedades de origen común, con el fin de establecer
un manejo preventivo.
Evaluaciones médicas por cambio de ocupación
Su objetivo es garantizar que el trabajador se mantenga en condiciones de salud física,

mental y social acorde con los requerimientos de las nuevas tareas y sin que las nuevas
condiciones de exposición afecten su salud.
Evaluaciones médicas ocupacionales de egreso
Aquellas que se deben realizar al trabajador cuando se termina la relación laboral. Su

objetivo es valorar y registrar las condiciones de salud en las que el trabajador se retira
de las tareas o funciones asignadas.
Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo - SGSST
El decreto 1072 de 2015 establece ciertas obligaciones para los empleadores:

1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a a través
de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud
en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia
para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.
2. Asignación y comunicación de responsabilidades: debe asignar, documentar y

comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: a quienes se les hayan delegado

responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG- SST), tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con
su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios
escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables.
La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada.
4. Definición de recursos: debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el

personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora
de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y
riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad
y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y
Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria
con sus funciones.
5. Cumplimiento de los requisitos normativos aplicables: debe garantizar que opera

bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia
de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del
Sistema obligatorio de garantía de calidad del Sistema General de Riesgos Labo-
rales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012.
6. Gestión de los peligros y riesgos: debe adoptar disposiciones efectivas para desa-
rrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los
riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los
trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones.
7. Plan de trabajo anual en SST: debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual
para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente
metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia
con los estándares mínimos del Sistema obligatorio de garantía de calidad del
Sistema General de Riesgos Laborales.
8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: el empleador debe implementar y

desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con la normatividad
vigente.

9. Participación de los trabajadores: debe asegurar la adopción de medidas eficaces
que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes
ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución
de la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y
demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es apli-
cable. Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores o contratistas,
a sus representantes ante el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud
en el Trabajo, según corresponda de conformidad con la normatividad vigente,
sobre el desarrollo de todas las etapas del Sistema de Gestión de Seguridad de
la Salud en el Trabajo (SG-SST) e igualmente, debe evaluar las recomendaciones
emanadas de estos para el mejoramiento del SG-SST. El empleador debe garan-
tizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud
en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación
de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo,
incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de
la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación
del servicio de los contratistas.
10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) en las empresas: debe

garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en
el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad
vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del
Trabajo quienes deberán, entre otras:
• Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), y como mínimo una (1) vez al año,
realizar su evaluación.
• Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sis-

tema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
• Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la imple-

mentación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST).
• Integración: el empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud

en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos
y decisiones en la empresa.
• PARÁGRAFO. Por su importancia, el empleador debe identificar la normativi-

dad nacional aplicable del Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe
quedar plasmada en una matriz legal que debe actualizarse en la medida
que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables a la empresa (Decreto
1072, 2015, art. 2.2.4.6.8).

Es importante tener en cuenta que algunos documentos el empleador debe conservar-
los por un período mínimo de veinte años una vez cese la relación laboral del trabajador
y entre ellos encontramos los resultados de los perfiles epidemiológicos, así como los
exámenes de salud ocupacional.
Estándares mínimos
Figura 8. Estándares mínimos

Fuente: Adobe/ 318088987
La Resolución 0312 de 2019 establece los estándares mínimos del Sistema de Gestión
de SST y deroga la Resolución 1111 de 2017.
Aquí es importante validar que el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud (SGGT) en

el Trabajo es un proceso en donde se:
• Planifica.
• Aplica.
• Evalúa.
El objetivo principal tanto de la normatividad como del Sistema es reconocer los riesgos
que puedan afectar la salud de los trabajadores, anticiparse de manera significativa a
esos riesgos y controlarlos mediante acciones de mejora.
Dentro de los aspectos a tener presentes en contraste de la normatividad Resolución

1111 de 2017 (derogada) y la norma vigente, la Resolución 0312 de 2019 son justamente
los estándares mínimos para las empresas, empleadores y contratantes, ya que, son
clasificados por grupos dependiendo el nivel de riesgo y el número de trabajadores de
la empresa. Esta importante diferencia entró en beneficio de las denominadas MiPymes
o microempresas, en el sentido, que no se le puede exigir a una empresa pequeña de
recursos limitados, que adelante altas inversiones en la implementación de su Sistema.

Ahora bien, como a continuación se describe el número de estándares mínimos a
cumplir, de acuerdo con el número de trabajadores:
Empresas de menos Empresas con 11 a Unidades Más de 50

de 10 trabajadores 50 trabajadores agropecuarias trabajadores
7 estándares 21 estándares 3 estándares 62 estándares
Figura 9. Estándares mínimos

Fuente: propia
Es decir, que la reglamentación anterior se mantiene en el mismo número de cum-

plimientos de estándares mínimos (62 estándares) para empresas de más de 50
trabajadores.
Así las cosas, el artículo 3 de la Resolución 0312 de 2019, establece que los estándares
mínimos para empresas, empleadores y contratantes con diez (10) o menos traba-
jadores. Las empresas, empleadores y contratantes con diez (10) o menos trabajadores
clasificados con riesgo I, II o III deben cumplir con los siguientes Estándares Mínimos, con
el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores:

Criterios. Empresas de diez (10) o
Ítem menos trabajadores clasificadas en Modo de verificación
riesgo I, II, III
Asignar una persona que cumpla con

el siguiente perfil:
El diseño del Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo, para
empresas de menos de diez (10) traba-
jadores en clase de riesgo I, II, III puede ser
realizado por un técnico en Seguridad y
Salud en el Trabajo (SST) o en alguna de
sus áreas, con licencia vigente en Segu-
ridad y Salud en el Trabajo, que acredite
Asignación de Solicitar documento soporte
mínimo un (1) año de experiencia certifi-
persona que diseña de la asignación y constatar la
cada por las empresas o entidades en las
el Sistema de Gestión hoja de vida con soportes, de la
que laboró en el desarrollo de actividades
de SST persona asignada.
de Seguridad y Salud en el Trabajo y que
acredite la aprobación del curso de capa-
citación virtual de cincuenta (50) horas.
Esta actividad también podrá ser

desarrollada por tecnólogos, profesio-
nales y profesionales con posgrado en
SST, que cuenten con licencia vigente en
Seguridad y Salud en el Trabajo y el refe-
rido curso de capacitación virtual de cin-
cuenta (50) horas.
Afiliación a los Sistemas de Seguridad

Afiliación al Sis- Solicitar documento
Social en Salud, Pensión y Riesgos Labo-
tema de Seguridad sopor te de afiliación y del
rales de acuerdo con la normatividad
Social Integral pago correspondiente
vigente.
Elaborar y ejecutar programa o acti- Solicitar documento

vidades de capacitación en promoción y soporte de las acciones de capa-
Capacitación en
prevención, que incluya como mínimo lo citación realizadas /planillas,
SST
referente a los peligros /riesgos priorita- donde se evidencie la firma de
rios y las medidas de prevención y control. los trabajadores
Elaborar el Plan Anual de Trabajo del

Sistema de Gestión de SST firmado por
Plan Anual de el empleador o contratante, en el que Solicitar documento que con-
Trabajo se identifiquen como mínimo: objetivos, tenga Plan Anual de Trabajo.
metas, responsabilidades, recursos y cro-
nograma anual.
Realizar las evaluaciones médicas Conceptos emitidos por el

E va l u a c i o -
ocupacionales de acuerdo con la norma- médico evaluador en el cual
nes médicas
tividad y los peligros/riesgos a los cuales informe recomendaciones y res-
ocupacionales
se encuentre expuesto el trabajador. tricciones laborales.

Criterios. Empresas de diez (10) o
Ítem menos trabajadores clasificadas en Modo de verificación
riesgo I, II, III
Solicitar documento con

la identificación de peligros;
Identificación de Realizar la identificación de peligros y
evaluación y valoración de los
peligros; evaluación y la evaluación y valoración de los riesgos
riesgos. Constancia de acom-
valoración de riesgos con el acompañamiento de la ARL.
pañamiento de la ARL – acta de
visita ARL.
Ejecutar las actividades de preven-

Medidas de pre-
ción y control de peligros y/o riesgos, con
v e n c i ó n y c o n t ro l Solicitar documento soporte
base en el resultado de la identificación
frente a peligros/ries- con acciones ejecutadas
de peligros, la evaluación y valoración de
gos identificados
los riesgos.
Tabla 1. Estándares mínimos para 10 o menos trabajadores

Fuente: propia
Por su parte, Artículo 9 indica que estándares mínimos para empresas de once
(11) a cincuenta (50) trabajadores. Las empresas de once (11) a cincuenta (50) tra-
bajadores y las unidades de producción agropecuaria de once (11) a cincuenta (50)
trabajadores permanentes clasificadas con riesgo I, II ó III deben cumplir con los siguien-
tes Estándares Mínimos, con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores:
Criterios. Empresas de once a cin-

Ítem cuenta trabajadores clasificadas Modo de verificación
en riesgo I, II o III
Asignar una persona que cumpla

con el siguiente perfil:
El diseño del Sistema de Gestión de

SST puede ser realizado por un tecnó-
logo en Seguridad y Salud en el Trabajo
o en alguna de sus áreas, con licen-
cia vigente en SST, que acredite mínimo
dos (2) años de experiencia certificada
Asignación de una por las empresas o entidades en las Solicitar documento soporte
persona que diseñe el que laboró en el desarrollo de activida- de la asignación y constatar la
Sistema de Gestión de des de seguridad y salud en el trabajo y hoja de vida con soportes, de
SST que certifique la aprobación del curso la persona asignada.
de capacitación virtual de cincuenta
(50) horas.
Esta actividad también podrá ser

desarrollada por profesionales en SST y
profesionales con posgrado en SST, que
cuenten con licencia vigente en SST y el
referido curso de capacitación virtual de
cincuenta (50) horas.

Asignación de recur- Asignar recursos económicos para Solicitar documento soporte

sos para el Sistema de desarrollar acciones de promoción de la de asignación de recursos.
Gestión de SST salud y prevención de riesgos laborales.
Afiliación al Sistema Afiliación a los Sistemas de Seguri- Solicitar documento

de Seguridad Social dad Social en Salud, Pensión y Riesgos soporte de afiliación y del pago
Integral Laborales de acuerdo con la normativi- correspondiente.
dad vigente. Pago de pensión de traba-
jadores de alto riesgo.
Conformación Conformar, capacitar y verificar el Solicitar actas de confor-

y funcionamiento cumplimiento de las responsabilidades mación, actas de reuniones e
del COPASST del COPASST. informes
Conformación y fun- Conformar, capacitar y verificar el Solicitar actas de reuniones

cionamiento del Comité cumplimiento de las responsabilidades e informes del Comité de Con-
de Convivencia Laboral. del Comité de Convivencia Laboral vivencia Laboral
Elaborar y ejecutar el programa de

Solicitar el programa de
capacitación en promoción y preven-
capacitación y los soportes de
Programa de ción, que incluye lo referente a los peli-
la ejecución del mismo / planillas
capacitación gros /riesgos prioritarios y las medidas
donde se evidencie la firma de
de prevención y control, extensivo a
los trabajadores participantes
todos los niveles de la organización.
Elaborar política de SST escrita,

Política de Seguridad Solicitar la política escrita y
firmada, fechada y comunicada al
y Salud en el Trabajo soportes de su divulgación
COPASST y a todos los trabajadores.
Elaborar el Plan Anual de Trabajo fir-

mado por el empleador o contratante,
Plan Anual de Solicitar documento que
en el que se identifiquen como mínimo:
Trabajo contenga plan anual de trabajo
objetivos, metas, responsabilidades,
recursos y cronograma anual.
Mantener el archivo de los siguien-

tes documentos, por el término esta-
blecido en la normatividad vigente:
Política en Seguridad y Salud en el Trabajo.
Identificación de peligros en
todos los cargos /oficios y áreas.
Archivo y retención Revisar el archivo con los
C o n c e p t o s e x á m e -
documental del Sistema documentos soporte de acuerdo
nes médicos ocupacionales
de Gestión de SST con la normatividad vigente.
Plan de emergencias
Evidencias de actividades del COPASST.
Afiliación a Seguridad Social
Comunicaciones de trabajadores, ARL
o autoridades en materia de Riesgos
Laborales.

Identificar las características de la

población trabajadora (edad, sexo,
cargos, antigüedad, nivel escolaridad, Solicitar documento que
Descripción sociode-
etc.) y el diagnóstico de condiciones de contenga el perfil sociodemo-
mográfica y Diagnóstico
salud que incluya la caracterización de gráfico y el diagnóstico de con-
de condiciones de salud
sus condiciones de salud, recopilar, ana- diciones de salud
lizar e interpretar los datos del estado
de salud de los trabajadores
Solicitar las evidencias que

constaten la definición y ejecu-
Desarrollar las actividades de medi-
ción de las actividades de medi-
Actividades de medicina del trabajo, prevención y promo-
cina del trabajo, promoción y
cina del trabajo y de ción de la salud de conformidad con las
prevención de conformidad con
prevención y promoción prioridades identificadas en el diagnós-
las prioridades que se identifica-
de la salud tico de condiciones de salud y con los
ron con base en los resultados
peligros/riesgos prioritarios.
del diagnóstico de las condicio-
nes de salud
Realizar las evaluaciones médi-

Conceptos emitidos por el
cas ocupacionales de acuerdo con la
Evaluaciones médicas médico evaluador en el cual
normatividad y los peligros /riesgos a
ocupacionales informe recomendaciones y
los cuales se encuentre expuesto el
restricciones laborales
trabajador.
Solicitar las recomendacio-

Cumplir las recomendaciones y res- nes emitidas por la EPS, o ARL
tricciones que realizan las Entidades y el soporte de la actuación de
Promotoras de Salud y/o Administra- la empresa frente a las mismas.
doras de Riesgos Laborales, emitidas
por los médicos tratantes, de acuerdo Solicitar soporte de recibido
Restricciones y reco-
con la normatividad vigente. Entregar a por parte de quienes califican en
mendaciones médicas
quienes califican en primera oportuni- primera oportunidad y/o a las
laborales
dad y/o a las Juntas de Calificación de Juntas de Calificación de Inva-
Invalidez los documentos que son res- lidez, de los documentos que
ponsabilidad del empleador conforme corresponde remitir al emplea-
a las normas, para la calificación de ori- dor para efectos del proceso de
gen y pérdida de la capacidad laboral. calificación de origen y pérdida
de capacidad laboral

Indagar con los trabaja-

dores si se han presentado
Reportar a la Administradora de accidentes de trabajo o enfer-
Riesgos Laborales (ARL) y a la Entidad medades laborales (en caso
Promotora de Salud (EPS) todos los afirmativo, tomar los datos
accidentes y las enfermedades laborales de nombre y número de
diagnosticadas. cédula y solicitar el reporte).
Igualmente, realizar un mues-
Reportar a la Dirección Territorial del treo del reporte de registro de
Reporte de acciden-
Ministerio del Trabajo que corresponda accidente de trabajo (FURAT)
tes de trabajo y enfer-
los accidentes graves y mortales, así y el registro de enfermedades
medades laborales
como como (sic) las enfermedades laborales (FUREL) respectivo,
diagnosticadas como laborales. verificando si el reporte a las
Administradoras de Riesgos
Estos reportes se realizan dentro de Laborales, Empresas Promoto-
los dos (2) días hábiles siguientes al ras de Salud y Dirección Territo-
evento o recibo del diagnóstico de la rial se hizo dentro de los dos (2)
enfermedad. días hábiles siguientes al evento
o recibo del diagnóstico de la
enfermedad.
Investigar los incidentes y todos los Comprobar por medio de

Investigación de inci-
accidentes de trabajo y las enferme- un muestreo si se investigan los
dentes, accidentes de
dades cuando sean diagnosticadas incidentes, accidentes de tra-
trabajo y enfermedades
como laborales, con la participación del bajo y las enfermedades labo-
cuando sean diagnosti-
COPASST, previniendo la posibilidad de rales con la participación del
cadas como laborales
que se presenten nuevos casos. COPASST.
Solicitar documento donde

Identificar peligros, evaluar y valorar
I d e nt i f i c a c i ó n d e se encuentre la identificación de
los riesgos y establecer controles que
peligros y evaluación y peligros y valoración de riesgos.
prevengan efectos adversos en la salud
valoración de riesgos Solicitar evidencias de las medi-
de los trabajadores.
das de control implementadas.
Realizar los mantenimientos perió-

Mantenimiento Solicitar documento con los
dicos de instalaciones, equipo, máqui-
periódico de instalacio- reportes del mantenimiento de
nas y herramientas, de acuerdo con los
nes, equipos, máquinas instalaciones, equipos, máqui-
manuales y/o las fichas técnicas de los
y herramientas nas y herramientas realizado.
mismos.
Realizar la entrega de los elementos Solicitar la evidencia de la

Entrega de los ele-
de protección personal, acorde con el entrega de elementos de pro-
mentos de protección
oficio u ocupación que desempeñan los tección personal y de la ejecu-
personal – EPP y capaci-
trabajadores y capacitar sobre el uso ción de las correspondientes
tación en uso adecuado
adecuado de los mismos. capacitaciones.

Solicitar el plan de preven-

Plan de prevención,
Elaborar el plan de prevención, pre- ción, preparación y respuesta
preparación y respuesta
paración y respuesta ante emergencias. ante emergencias y constatar
ante emergencias
evidencias de su divulgación.
Solicitar el documento de
Brigada de pre- conformación de la brigada de
Conformar, capacitar y dotar la
vención, prepara- prevención, preparación y res-
brigada de prevención, preparación y
ción y respuesta ante puesta ante emergencias y veri-
respuesta ante emergencias.
emergencias ficar los soportes de la capaci-
tación y entrega de la dotación
Solicitar a la empresa los

Revisar como mínimo una (1) vez al
soportes que den cuenta de la
Revisión por la alta año, por parte de la alta dirección los
verificación por la alta dirección
dirección. resultados del Sistema de Gestión de
de los resultados del Sistema de
SST.
Gestión de SST.
Tabla 1. Estándares mínimos para 11 a 50 trabajadores

Fuente: propia
Finalmente, el Artículo 16 de la misma norma, determina los estándares mínimos

para empresas de más de cincuenta (50) trabajadores. Las empresas de más de
cincuenta (50) trabajadores clasificados con riesgo I, II, III, IV o V y las de cincuenta (50)
o menos trabajadores con riesgo IV ó V con mayor número de estándares, (62), para
lo cual se recomienda la revisión directamente de la norma publicada en la página del
Ministerio del Trabajo. Ver Resolución 0312 de 2019.
Conclusión
El objetivo de este eje fue evaluar la aplicación de la normativa en riesgos laborales y

seguridad y salud en el trabajo. No solo tuvimos la oportunidad de evaluar la transforma-
ción normativa, sino también pudimos conocer más acerca de la legislación sobre factores
de riesgos psicosociales, estadísticas laborales, identificación de peligros, historia clínica
como también el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo. Es importante
que durante este eje se conozcan los estándares mínimos establecidos a través de la

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Clínica Electrónica interoperable y se dictan otras disposiciones. Obtenido de
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cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
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de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo . Obtenido de
https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607
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cual se adopta la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores
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+riesgo+psicosocial%2C+guia+y+protocolos.pdf
Ministerio del Trabajo. (21 de febrero de 2019). Resolución No. 0312 del 2019. Por la
cual se definen los estándares Mínimos del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el trabajo SG-SST. Obtenido de https://www.mintrabajo.gov.co/
documents /20147/59995826/Resolucion+0312-2019-+Estandares+minimos+
del+Sistema+de+la+Seguridad+y+Salud.pdf
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SG-SST. Obtenido de https://youtu.be/lBgWOm1BVm4
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la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Obtenido de https://youtu.be/
hOz7SYedCKY
SafeWork SST. (4 de marzo de 2016). Organización del SG-SST. Obtenido de

https://youtu.be/BXeqvAdBZNY
BIBLIOGRAFÍA

Referente Pensamiento Eje 3

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LEGISLACIÓN EN

Fuente: Adobe/ 486828135

Obligaciones de los empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Legislación en riesgo psicosocial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Incidente / accidente de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo - SGSST . . . . . . . 16

El objetivo de este eje es poner en práctica los conceptos adquiridos hasta

Los empleadores juegan un papel fundamental en cuanto al Riesgo Laboral de sus

En 1986, la Resolución 2013 estableció particularmente la figura del Comité de Medi-

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 5

Se entenderá el comité paritario de salud ocupacional como

1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de

2. Asignación y comunicación de responsabilidades: debe asignar, documentar y co-

3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: a quienes se les hayan delegado

4. Definición de recursos: debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el

5. Cumplimiento de los requisitos normativos aplicables. Los estándares mínimos del

6. Gestión de los peligros y riesgos

7. Plan de trabajo anual en SST

8. Prevención y promoción de riesgos laborales: el empleador debe implementar y

9. Participación de los trabajadores: debe asegurar la adopción de medidas eficaces

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 6

10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo–SST en las empresas: debe garantizar

• Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SG-SST.

• Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del SG-SST.

• Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementa-

• Integración: el empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el

Legislación en riesgo psicosocial

Figura 2. Ambiente laboral

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 7

El estrés a nivel laboral o generado por el trabajo es una preocupación latente en

Figura 3. Estrés laboral

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 8

En Colombia, en la actualidad, todo empleador debe obli-

Resolución 2646 de 2008.

Resolución 2404 de 2019.

Circular 064 de 2020.

Esta última, justamente a partir de todo lo acontecido con la pandemia generada

Estos factores pueden existir de manera externa al trabajador entendidas como

Ciertamente, la evaluación de la que habla la norma debe tener en cuenta que

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 9

De igual manera, es obligación de los empleadores incluir diversos aspectos durante

Evaluación de los efectos de los factores psicosociales. Para efecto de la evaluación

Figura 4. Resolución 2646 )2008, at. 9)

Llevado a cabo la identificación se continúa con la recopilación y análisis. Esto implica

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 10

La resolución también establece importantes medidas preventivas y correctivos

Incidente / accidente de trabajo

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 11

• Falta de cumplimiento en normatividad relacionada con Seguridad y Salud en el

• Ausencia de inducción, conocimiento o entrenamiento en el desarrollo de funciones.

• Carencia o incorrecta valoración y diseño de puesto de trabajo.

En concordancia con lo anterior, es fundamental, tener claridad en referencia los

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 12

La Resolución 1401 de 2007 nos habla de los estándares en

Resolución 1401 de 2007

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 13

Para ampliar la información se invita al estudiante

Ejemplos de incidente, accidente de trabajo y enfer-

Figura 7. Historia clínica

Legislación en riesgos laborales - eje 3 pongamos en práctica 14

La Resolución 2346 de 2007 regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales

La reserva de la historia clínica solo se levanta:

• Por solicitud del médico o prestador de servicios en seguridad y salud