Informe sobre el proceso de diagnóstico organizacional de una empresa seleccionada

Actividad #3

Por

Duvan humberto santiago clavijo ID:523311

Carolina García Arciniegas

ID:402997

Yeimmy rocío Rodríguez ID: 478225

ANALISIS Y DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Nombre del curso

Nombre del Profesor

Fabio Adolfo
Caqueza Cundinamarca , Colombia abril 18, 2022
 CONCEPTUALIZACION

El proceso de diagnóstico organizacional lo podemos dividir en tres fases: generación de la

información, organización de la información y análisis e interpretación de la información.
El proceso o trámite del desarrollo de las organizaciones consiste en la recopilación de
datos, en diagnosticar las organizaciones y en intervenir activamente. Los principios del
diagnóstico organizacional, definen lo que debería tomarse en cierto periodo requerido para
diagnosticar, tomando en cuenta una serie de pasos para recopilar de manera sistemática la
situación en la cual se encuentra la empresa, para lo cual se recomienda:

La información debe ser específica, observar y evaluar las verdaderas condiciones en las
que se encuentra la organización, no se pueden ignorar las mismas, deben tomarse siempre
en cuenta.

Utilizar un lenguaje técnico: en este caso el administrador al momento de ejecutar el

diagnóstico debe hacerlo de manera muy cuidadosa para así aplicar el uso apropiado de sus
conceptos y llevar plena coherencia de lo que se quiere alcanzar.

Palabras claves: análisis, caracterización, diagnostico, proceso, enfoque.

DIAGNOSTICO CULTURAL

El diagnóstico cultural es una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y
principios básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos
por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

Objetivos desde la perspectiva interpretivista:

• Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de

la cultura de una organización.
• Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que
tiene para sus miembros, tales como conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.
• Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación desde la perspectiva
de los miembros de la organización.

Categorías de análisis del diagnóstico cultural:

Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a través de los
campos en que se manifiestan, por lo que mientras más manifestaciones culturales se
analicen, más rico y acertado resultará el diagnóstico.

Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes

categorías y elementos:

• Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.

• Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de
interacción.
• Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos,
estructura del poder.
• Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

MÉTODOS Y TÉCNICAS

El proceso del diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas. En cuanto a su

aplicación, básicamente podemos hablar de dos enfoques: el cualitativo y el cuantitativo.

Con el primero se busca la medición precisa de ciertas variables establecidas de antemano y

su posterior comparación, el segundo depende más de la agudeza de la percepción del
investigador al analizar los datos.

Técnicas cualitativas aplicables:

• Observación. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un

miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde
fuera (observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en
cualquier caso, la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y
evitar en lo posible que s presencia interfiera o perturbe de algún modo las
actividades cotidianas del grupo.
• Entrevistas individuales. Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se
conoce con el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de
confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el
entrevistado.
 • Análisis de documentos. El investigador reunirá una colección de documentos
diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que
contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a
inferir algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.
• Discusión en grupos pequeños. Sesiones de grupo con una discusión dirigida.
• Dramatización. Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos
papeles, relaciones y situaciones de trabajo.
• Técnicas proyectivas. Consiste en presentar a un sujeto un material poco
estructurado, con instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera,
cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

Técnicas cuantitativas aplicables:

Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un
análisis cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se
suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para
levantar la encuesta es el cuestionario

DIAGNOSTICO FUNCIONAL

El diagnóstico funcional (su nombre debido a una perspectiva funcionalista) examina

principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la
comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el
mantenimiento de la organización, y la innovación.

Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi total del
diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación de los resultados).

Objetivos del diagnóstico funcional

• Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación y los

diferentes canales de comunicación.
• Evaluar los sistemas y procesos de comunicación a nivel interpersonal, grupal,
departamental, e interdepartamental.
 • Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización,
entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia.
• Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación
organizacional.

Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en el trabajo,

en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.

MÉTODOS Y TÉCNICAS

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más usados son la entrevista, el

cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, el análisis de
experiencias críticas de comunicación, y el análisis de la difusión de mensajes.

Las técnicas aplicables son:

• Entrevista. Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recoger

información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una
conversación personal con los miembros de una organización.
• Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de mayor cantidad de
gente y de una manera más rápida y más económica que otros métodos; y facilita el
análisis estadístico.
• Análisis de transmisión de mensajes. Consiste en un cuestionario especializado que
descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de
origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma. Este método
revela el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo,
quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la manera
como se procesa la información.
• El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las
experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la
efectividad o inefectividad de las mismas.
• Análisis de redes de comunicación. Analiza la estructura de comunicación de una
organización y su efectividad. Se evalúa quien se comunica con quién, que grupos
existen en la organización, qué miembros actúan como puente entre los grupos, los
 bloqueos que sufre la información, el contenido de la comunicación y la cantidad de
información difundida.
• La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto número de miembros
representativos de la organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista
se suele centrar en aspectos críticos de la comunicación organizacional.

CLÚSTER

Grupo de empresas e instituciones interrelacionadas, concentradas geográficamente, que

compiten en un mismo negocio. Generalmente incluyen:

• Empresas situadas en varios escalones de la cadena de valor

• Empresas productoras de bienes y servicios complementarios
• Instituciones y organizaciones relacionadas: universidades, centros de investigación,
agencias gubernamentales etc.

¿Qué ventaja supone para una empresa formar parte de un clúster?

• Mejora de la posición competitiva

• Acceso a nuevos mercados
• Acceso y aprovechamiento eficiente de recursos de alto coste
• Acceso y aprovechamiento eficiente de recursos complementarios
• Incremento de la innovación y desarrollo tecnológico
• Realización conjunta de proyectos compartidos
• Creación de economías de concentración y de localización
• Creación y explotación de nuevos negocios

ANALISIS DE COMPETENCIA

El análisis de la competencia es el análisis de los recursos, capacidades, estrategias,

ventajas competitivas, fortalezas, debilidades y demás características de los actuales y
potenciales competidores (empresas competidoras) de una empresa, que se realiza con el
fin de poder, en base a dicho análisis, tomar decisiones o formular estrategias que permitan
competir con ellos de la mejor manera posible.
Realizar el análisis de la competencia no solo nos permite estar prevenidos ante las nuevas
acciones o estrategias de nuestros competidores, sino también aprovechar sus falencias o
debilidades, bloquear o hacer frente a sus virtudes o fortalezas, y tomar como referencia sus
productos o las estrategias que mejores resultados les estén dando.

¿Cómo hacer el análisis de la competencia?

Se suele pensar que el análisis de la competencia es una tarea compleja para la cual es
necesario realizar una exhaustiva investigación de nuestros competidores, y que por ello lo
recomendable es contratar los servicios de una empresa de investigación de mercados que
se encargue de esta.

Pero lo cierto es que hacer el análisis de la competencia es algo que puede llegar a ser tan
sencillo como visitar los locales de nuestros competidores y tomar nota del desempeño de
su personal o de la atención que brindan a sus clientes.

Veamos a continuación cómo hacer un análisis de la competencia paso a paso:

• Determinar la necesidad del análisis

• Determinar la información a recolectar
• Recolectar la información
• Analizar la información
• Tomar decisiones o formular estrategias

CARACTERIZACION DE LA EMPRESA

Esta empresa viene funcionando desde el año 1999, está constituida por un gerente, una
tesorera y 42 empleados. Los cargos están divididos de la siguiente manera: angela
 Yamile iregui (gerente), es el encargo de que todo marche bien en la empresa y que no
haiga retrasos en los pedidos y el pago de la nómina. Angie (tesorera), ella es la encargada
de todo el funcionamiento de la empresa y que los empleados cumplan a cabalidad con sus
funciones, de los pagos de los salarios a los conductores de transporte publico.

LA COMPAÑIA DE TRANSPORTES COLECTIVOS DE ORIENTE S.A. –

COTRANCOLOR S.A. fue fundada en el año 1999 en el municipio de Cáqueza –
Cundinamarca, como iniciativa de un puñado de caqueceños, que visionaron en el transporte,
una alternativa de actividad económica, pero con un objetivo específico y fue el de brindarle
a los caqueceños, una oferta de transporte que les permitiera movilizarse desde el municipio
hacia los municipios aledaños.

MISION

Somos una empresa que tiene como misión la prestación del servicio de transporte terrestre de carga y
pasajeros en el territorio Urbano y Rural brindando a nuestros clientes un servicio seguro, cómodo y
oportuno; así nos hemos caracterizado desde hace más de 17 años
VISION

Posicionarnos en el año 2.023 como una empresa reconocida a nivel nacional mediante La
“Imagen y Compromiso” con nuestros clientes, prestando un servicio con los más altos
estándares de calidad.

VALORES

Se buscan los más altos niveles de excelencia, respeto por nuestros trabajadores,
proveedores y clientes, trabajo en equipo orientado a la superación personal.

PRINCIPIOS

• Liderazgo
• Participación del personal
• Enfoque de procesos
• Orientación al cliente

AREA DE OPORTUNIDAD

ANALISIS FODA

Para la aplicación del diagnóstico organizacional de esta empresa partimos de la realización

de un análisis FODA, que busca exponer cuales son las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas, con las que cuenta esta organización que abrió sus puertas para
que pudiera realizar este trabajo.

Este análisis nos arrojó unos resultados claves con los cuales se pretende iniciar el estudio
de causas a fondo y posibles soluciones. Dentro de lo que encontramos podemos resaltar
como principal:

FORTALEZAS

A.Competencia en el sector
B. Cantidad y calidad del espacio

- Cantidad de funcionarios
-Infraestructura adecuadas
E. Toma de decisiones
 OPORTUNIDADES

- dar a conocer la utilización de un servicio diferente

- implementacion de mas vías y rutas que sirvan para conectar todos los municipios
- creación de mas flotas para que lleguen a muchos municipios y también a nivel
nacional
- oportunidad para que las personas que necesitan el servicio completo lleguen seguros a
sus destinos

DEBILIDADES
A. Seguridad y estabilidad en el empleo
B. evaluacion y valoracion

AMENAZAS

• Competencia contra empresas ya reconocidas a nivel nacional

• Los clientes no conozcan acerca de nuestros productos
• Costos elevados de los materiales
• Competencia en la calidad de los materiales
 BIBLIOGRAFIA

• https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/73780?page=1
• https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/69005?page=1
• https://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/El-
Diagnostico-Organizacional-elementos.html#.X4GxG2hKjIU
• https://www.idepa.es/innovacion/clusteres/que-es-un-cluster
• https://www.crecenegocios.com/analisis-de-la-competencia/