Investigación - Actitudes en El Trabajo en El Contexto Del Regreso A Las Oficinas - Postpandemia

Encabezado: 1
Universidad Nacional Autónoma de Honduras

Facultad de Ciencias Sociales
Escuela de Ciencias Psicológicas
Comportamiento Organizacional Ps-664
II PAC 2022
Informe de Investigación
Actitudes Laborales. Contexto de Retorno a las Oficinas - Postpandemia
Presentado Por:
María Eugenia Saavedra Chacón 20192002241
Maryuri Nicol Montes Baquedano 20151030712
Mauro Fabian Sevilla Aguilar 20081011007
Catedrático:
MSC. Fabio Andrade
Ciudad Universitaria “José Trinidad Reyes”; Tegucigalpa, M.D.C; Honduras, C.A;

Julio del 2022
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Tabla de Contenidos
Resumen........................................................................................................................... 4
Introducción ..................................................................................................................... 5
Objetivo General .............................................................................................................. 5
Objetivos Específicos .................................................................................................. 6
Presentación del Problema ............................................................................................... 7
Síntesis de Marco Teórico ............................................................................................... 9
Descripción de Variables ............................................................................................... 13
Actitud hacia el Trabajo. ............................................................................................ 13
Análisis de Resultados ................................................................................................... 15
Tabla 1. Distribución de sexo de los encuestados, Tegucigalpa 2022 ....................... 15
Gráfico 1: Distribución de sexo de los encuestados, Tegucigalpa 2022 ................... 16
Tabla 2. Distribución de edad (en años) de los encuestados, Tegucigalpa 2022 ....... 16
Gráfico 2: Distribución de edad (en años) de los encuestados, Tegucigalpa 2022 ... 16
Tabla 3. Percepción del lugar de trabajo como seguro, Tegucigalpa 2022 ............... 17
Gráfico 3. Percepción del lugar de trabajo como seguro, Tegucigalpa 2022 ............ 17
Resultados – Satisfacción Laboral ............................................................................. 18
Resultados – Involucramiento con el Puesto ............................................................. 22
Resultados – Compromiso con la Organización ........................................................ 26
Resultados – Estado de Ánimo .................................................................................. 30
Conclusiones .................................................................................................................. 35
3
Bibliografía ........................................................................................................................ 36
ANEXOS ....................................................................................................................... 38
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Resumen
La pandemia por COVID-19 ha dado a la comunidad investigativa un repertorio de
fenómenos nuevos por estudiar, y la rama del comportamiento organizacional no es la excepción.
Aunque el teletrabajo no es algo nuevo, ni algo originado a raíz de la pandemia, si que tuvo una
adopción como nunca vista, dadas las necesidades del mercado laboral durante los periodos de
cuarentenas y aislamiento. El presente estudio tiene como objetivo principal identificar las
actitudes laborales considerando el contexto laboral actual, el retorno a las oficinas y lugares de
trabajo tradicionales, la regresión del paradigma del trabajo presencial. Se diseñó un instrumento
conformado por 16 ítems clasificados equitativamente en cuatro secciones – satisfacción laboral,
compromiso con la organización, involucramiento con el puesto y estado de ánimo. El
instrumento se aplicó de manera virtual a 34 sujetos quienes laboraron de manera remota durante
la cuarentena y actualmente se encuentran en un periodo de transición de vuelta a la oficina /
lugar de trabajo. Los resultados de la encuesta demuestran que los participantes tienen actitudes
favorables hacia el trabajo en el contexto del retorno a la presencialidad. El involucramiento con
el puesto obtuvo las valoraciones más favorables, mientras que la estado de ánimo fue la sección
con actitudes menos favorables y con más oportunidades de mejora.

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Introducción
Las actitudes laborales comprenden diversos elementos cognitivos que poseen los
miembros de un equipo de trabajo hacia el trabajo mismo y todas sus implicaciones. Es de
destacada relevancia para los psicólogos organizacionales e industriales y los analistas
organizacionales comprender cuáles son las actitudes de los equipos debido a su directo efecto en
el comportamiento y el desempeño laboral.
La pandemia por COVID 19 tuvo efectos inmensurables en todos los aspectos de la vida.
Entre ellos, el sector empresarial-organizacional se vio obligado a cambiar muchos paradigmas
del trabajo, cómo se hace y dónde se hace. Muchas personas se vieron en la necesidad de trabajar
desde casa o de pausar sus labores por completo.
Fue un periodo de transición desafiante para los equipos tener que mover su lugar de
trabajo a su espacio íntimo, a su hogar. Pero lo lograron, el sector productivo siguió adelante y
las personas repensaron las maneras de hacer su trabajo. Y ahora, les pedimos que lo hagan todo
de nuevo. Pedimos y nos piden repensar cómo hacer nuestro trabajo desde la oficina en un
contexto sanitario difícil en el que se pone en riesgo la integridad física no solo del individuo que
debe volver a la oficina, también de todo su contexto social-familiar inmediato. Esto agrega una
nueva variable a considera cuando hablamos de actitudes laborales y las relacionamos con el
comportamiento.
Objetivo General
Identificar las actitudes (actitudes hacia el trabajo, satisfacción laboral, involucramiento en el
trabajo y estado de ánimo) de trabajadores en Tegucigalpa hacia el trabajo. En el contexto del
retorno a las actividades laborales en sus lugares de trabajo, luego de un tiempo de estar
trabajando desde casa por la pandemia Covid-19.

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Objetivos Específicos
• Determinar la percepción de satisfacción laboral que tienen los participantes en el
contexto del retorno a sus lugares de trabajo.
• Identificar el grado involucramiento con el puesto que los participantes tienen en relación
a su puesto y en el contexto establecido.
• Determinar el compromiso organizacional de los participantes en el contexto establecido.
• Identificar el estado de ánimo de los participantes en cuanto a su lugar de trabajo.

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Presentación del Problema
La presente investigación pretende describir las actitudes de empleados hacia el trabajo,
en el contexto del retorno a actividades laborales tras un periodo de teletrabajo por la pandemia
por COVID-19.
La bibliografía sobre actitudes laborales contextualizada en Honduras es limitada. Sin
embargo, a nivel de Latinoamérica si se ha desarrollado más este campo de investigación. Gómez
Calderón (2021) en su estudio, La Actitud Laboral y la Identidad Corporativa de los
Colaboradores de la Zofra Tacna en el periodo 2020, revela que en dicha empresa la actitud se
evalúa como alta. A la vez, dichas actitudes positivas de relacionan con la percepción positiva de
los valores organizacionales, con las ideas nuevas y con el compromiso con el puesto.
Por otro lado, Alegre Alegre, Castillo Saavedra, Reyes Alfaro, & Salas Sánchez (2021)
encontraron niveles medios de actitud hacia el campo organizacional en químicos farmacéuticos,
y se encontró una relación directa positiva entre estilos de liderazgo y actitudes hacia el campo
organizacional.
Villavicenio Togra (2018) evaluó la Satisfacción Laboral de un grupo de personal en
Cuenca, Ecuador. Para medir satisfacción laboral se desglosaron nueve dimensiones del
concepto: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, relaciones, apoyo, estándares,
conflicto e identidad. Se encontró mayor insatisfacción en recompensa, sentimiento de ser
recompensado por trabajo bien hecho, y riesgo, sentido de riesgo y desafío en el trabajo y la
organización.
La repentina adopción del teletrabajo resultó como una medida efectiva para conservar
muchos empleos durante la pandemia. Varias personas desarrollaron sus actividades laborales
desde casa o de manera remota por, al menos, varios meses. El retorno a las actividades laborales
presenciales, cuando los empleados ya se encuentran ajustados a otra manera de trabajar, puede
resultar en diversas actitudes por parte del personal.

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Considerando que las actitudes laborales guardan una estrecha relación con la productividad, la
rotación, el compromiso laboral, y otras variables relevantes al estudio del comportamiento
organizacional, debe estar entre las prioridades de los líderes organizacionales evaluar las
actitudes de los empleados hacia los cambios. Las mejores decisiones y planificaciones nacerán
de los diagnósticos más precisos.
Considerando todo lo anterior, en este trabajo se pretende contestar la pregunta, ¿Qué
actitudes presentan los empleados llamados a las actividades laborales presenciales, en
Honduras? Calificando las actitudes como favorables para el retorno o no favorables para el
retorno.
9
Síntesis de Marco Teórico
El 16 de marzo, del 2020, las empresas enviaron a sus empleados a casa. En su momento,
fue una medida para evitar el contagio de COVID-19. Al pasar los meses, en aras de conservar
los empleos y reiniciar la productividad de las empresas, varias de ellas optaron por el teletrabajo
como solución temporal. Inesperadamente, el regreso a la oficina no fue considerado hasta
mucho después y los resultados del teletrabajo en el área de productividad fueron positivos. La
adquisición permanente de este modelo de trabajo es contemplada por varias empresas. En el
caso de Honduras, no existen datos estadísticos sobre las tendencias o los efectos del teletrabajo,
por ende, no se han podido hacer declaraciones concluyentes sobre la prevalencia del teletrabajo
en la empresa hondureña. (Carranza, 2020)
Al inicio de la pandemia en Honduras, el Estado realizó varias intervenciones. Entre ellas
la aprobación de la Ley de Aceleración Económica y Protección Social. En cuanto al mercado
laboral, y en aras de asegurar la continuidad del trabajo, la ley establece que cualquier empresa
privada o pública está capacitada para seguir sus operaciones haciendo uso de las tecnologías de
información. Se introduce la modalidad de contrato de teletrabajo, que debe regular el uso de
equipos fuera de la empresa, pago de servicio de internet a los empleados y la propiedad
intelectual. (Pino, Delgado Elvir, & Noé, 2020)
En Latinoamérica, de las personas que llevaron a cabo sus trabajos durante el
confinamiento, entre el 20 y 30 por ciento lo hicieron de manera remota. El trabajo remoto
facilitó la continuidad de varios mercados. Los asalariados formales que se dedican a labores
técnicas, gerenciales y administrativas fueron quienes lograron aprovechar más el teletrabajo y
quienes reportaron mayores ingresos en promedio. (Maurizio, 2021)
Al discutir el teletrabajo desde una perspectiva de comportamiento, no se pueden ignorar
los efectos de este, tanto en el momento de su abrupta adopción, como en el momento en el que
las instituciones pretenden volver a los lugares de trabajo predeterminados. Uno de los
10
fenómenos que ha tomado lugar en la era postpandemia, La Gran Resignación. Los empleados
que están siendo llamados a volver a sus oficinas están resignando de sus puestos y buscando
trabajos remotos. Según el Dr. Plummer, CEO del Onyx Therapy Group, obligar a las personas a
volver a sus oficinas les hace sentir que la empresa no valora que tengan en el mejor ambiente
laboral posible. (Corbett, 2021; Dickler, 2021; Adams, 2021)
De acuerdo con el Dr. Plummer, entre las razones por las que las personas no quieren
volver a las oficinas se encuentran que extrañarían compartir comidas con la familia, extrañarían
ir en caminatas en medio del día, sienten temor a experimentar microagresiones, tener que
compartir con personas que no les valoran y tener que viajar diariamente de casa a trabajo. Los
temas como las elecciones y la vacunación pueden provocar discusiones que hacen del ambiente
laboral no placentero (Corbett, 2021). Otro temor identificado de volver a la oficina es contagiar
a los colegas y a la familia y contagiarse uno mismo (Coe, Cordina, Enormoto, & Stueland,
2021).
Por otro lado, las personas que trabajan desde casa reportan que dedican más tiempo al
trabajo y tienen más carga laboral en comparación a cuando trabajaban desde la oficina. Los
empleados se toman menos tiempo para el almuerzo, trabajan a pesar de estar enfermos y sienten
que la línea entre trabajo y descanso es borrosa. (Osborne, 2021)
El Wall Street Journal publicó segmentos de una serie de entrevistas que se hicieron a
personas que trabajan de manera remota sobre sus opiniones en cuanto a dicha modalidad y la
posibilidad de tener que volver a las oficinas en el futuro próximo. Algunas de las opiniones
recogidas dicen: hay como un libre mercado para el futuro del trabajo y los empleados están
escogiendo en qué dirección quieren ir; trabajar remoto da la libertad de definir el propio día
laboral; y el trabajo remoto facilita pasar tiempo en familia. (Cutter & Dill, 2021)
Una encuesta reveló que un tercio de las personas anticipan que el regreso a la modalidad
presencial de trabajo tendrá repercusiones negativas en su salud mental.

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Algunos empleadores están dispuestos a acomodarse a los deseos y necesidades de sus
empleados, otro no lo están. A consecuencia de esto, varias personas se están reubicando en
nuevos trabajos que se ajustan a sus preferencias (Barrero, Bloom, & Davis, 2021).
Es importante que las empresas entiendan que su éxito depende del compromiso, la
productividad y la felicidad de las personas que trabajan ahí (Corbett, 2021). Para mantenerse
competitivos en el mercado laboral deben de cambiar las políticas de las empresas según surjan
las necesidades de los empleados (Cutter & Dill, 2021). Los efectos de apoyar el bienestar de los
empleados pueden ser satisfacción, productividad y disminución del ausentismo.
Trabajar de manera remota bajo las circunstancias restrictivas de la pandemia ha
cambiado las normas y los pensamientos sobre la necesidad de trabajar desde una oficina. De
modo que las preferencias de los empleados han cambiado permanentemente hacia un modelo
híbrido. Se ha identificado que las personas extrañan de la presencialidad en la oficina la
sociabilidad y la colaboración. El personal más joven y con carreras más novatas se beneficia de
un modelo híbrido por las conexiones en persona, el networking y el aprendizaje por medio de la
experiencia. (Bajorek, et al., 2022)
Un modelo híbrido puede mejorar el compromiso organizacional, la productividad y el
bienestar siempre que se consideren las preferencias de los empleados y se reconozca la
dedicación que demostraron al trabajar de manera exitosa, desde casa, durante la cuarentena. Un
modelo híbrido y patrones laborales flexibles benefician la motivación y la diversidad cognitiva.
Entre la fuerza laboral, existen sentimientos divididos, y si se manejan deficientemente pueden
perjudicar la productividad y la retención de personal. No comunicar de manera efectiva las
expectativas y la falta de consideración sobre las preferencias del personal pueden afectar la
moral y la motivación. (Bajorek, et al., 2022)
En el reporte Work After Lockdown, se examina cómo el trabajo desde casa ha cambiado
las expectativas del trabajo de los individuos y cómo las organizaciones han respondido. Se
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mencionan diez requerimientos para implementar un modelo híbrido de manera exitosa: (1)
considerar las preferencias del personal, (2) considerar flexibilidad sobre horarios y ubicaciones,
(3) dedicar más tiempo de gerencia a la implementación del modelo híbrido, (4) equiparse con
tecnología efectiva para apoyar la reuniones híbridas inclusivas, (5) lidiar con la resistencia de
parte de algunos empleados, (6) evaluar los trabajos que ameritan presencialidad, (7) comunicar
las expectativas de la empresa en cuando a la presencialidad con claridad y cuidado, (8)
considerar la salud y el bienestar como factores que limitan la presencia en la oficina, (9)
compartir experiencias y aprender de otras organizaciones que han implementado modelos
híbridos y (10) analizar las necesidades de capacitación (Bajorek, et al., 2022).
El mismo reporte mencionado anteriormente enfatiza que las organizaciones deben
promover y generar espacio para la generación de relaciones interpersonales informales, y que
estas puedan ser sostenidas como parte de la cultura organizacional y sirvan como pilares para el
éxito de un modelo híbrido de trabajo (Bajorek, et al., 2022).

13
Descripción de Variables
Actitud hacia el Trabajo.
La variable, actitud hacia el trabajo, será valorada de manera cuantitativa, en una escala
Likert de 5 puntos, y por medio de un cuestionario de 16 ítems. Para efectos de la investigación,
se considerarán cuatro actitudes fundamentales del empleado: satisfacción en el trabajo,
involucramiento con el puesto, compromiso con la organización y estado de ánimo positivo
(Newstrom, 2011). Se entenderán las actitudes como los sentimientos y creencias que determinan
la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecido y,
en última instancia, se conducen. Consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones de
conducta.
Satisfacción Laboral.
Es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables del empleado
hacia su actividad laboral. Es importante considerar que la satisfacción laboral no es constante y
se ve afectada por variables ambientales. En este caso se considera relevante mencionar que el
contexto es el regreso a la presencialidad luego de un periodo de teletrabajo por la pandemia por
COVID-19. (Newstrom, 2011)
Involucramiento con el Puesto.
Se define como la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo, le dedica
tiempo y energía a, y lo considera parte central en su vida. (Newstrom, 2011)
Compromiso con la Organización
Se define como la medida en que el empleado se identifica con la organización y deseas
continuar participando activamente en ella. Es semejante a sentir una fuerte conexión e interés
por la organización en un nivel emocional. (Newstrom, 2011)

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Estado de Ánimo del Trabajador.
Se entiende como los sentimientos laborales difusos y dinámicos, que reflejan los puntos
de vista generales y son fluctuantes. (Newstrom, 2011)

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Análisis de Resultados
Los resultados presentados a continuación son obtenidos de los resultados de una
encuesta, elaborada exclusivamente para los objetivos de la presente investigación, que fue
aplicada a 34 participantes voluntarios. El instrumento contó con 16 reactivos diseñados para
medir la actitud laboral en el contexto del regreso a los lugares de trabajo en lo que hemos
llamado “la etapa postpandemia”. Los 16 reactivos se distribuyeron de manera equitativa en las
subsecciones satisfacción laboral, involucramiento con el puesto, compromiso con la
organización y estado de ánimo.
Los criterios para participar como sujeto fueron ser una persona que laboró en modalidad
remota durante la cuarentena, trabajar actualmente desde su lugar de trabajo (oficina, cubículo,
etc.) y haber consentido a que sus respuestas sean utilizadas para los objetivos planteados. La
muestra se distribuyó, según sexo, siendo un 70,6% participantes de sexo femenino y un 29,4%
participantes del sexo masculino [ver tabla 1 y gráfico 1]. Según edad, la muestra se conformó de
un 44,1% de personas con edades entre 20 y 29, un 35,3% de personas con edades entre 30 y 39
y un 20,6% con edades entre 40 y 49 [ver tabla 2 y gráfico 2].
Tabla 1. Distribución de sexo de los encuestados, Tegucigalpa 2022
Sexo Frecuencia Porcentaje

Femenino 24 70,6
Masculino 10 29,4
Total 34 100
Fuente: Elaboración propia a partir de resultados de encuesta, Julio 2022.

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Gráfico 1: Distribución de sexo de los encuestados, Tegucigalpa 2022
Fuente: Elaboración propia a partir de resultados encuesta, Julio 2022.
Tabla 2. Distribución de edad (en años) de los encuestados, Tegucigalpa 2022
Edad (años) Frecuencia Porcentaje

20 - 29 15 44,1
30 - 39 12 35,3
40 - 49 7 20,6
Total 34 100
Gráfico 2: Distribución de edad (en años) de los encuestados, Tegucigalpa 2022
Con motivos de obtener una respuesta general sobre la percepción del lugar de trabajo en
cuanto a la sensación de seguridad, se dedicó un reactivo en la sección de datos demográficos
para recolectar tal dato. Los resultados indican que el 61,8% de los participantes se sienten
seguros en su lugar de trabajo, un 35,3% no se sienten seguros en su lugar de trabajo y un 2,9%

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no se siente totalmente seguro y expresa que las medidas de bioseguridad podrían ser mejor
implementadas [ver tabla 3 y gráfico 3].
Tabla 3. Percepción del lugar de trabajo como seguro, Tegucigalpa 2022
Percepción del lugar de trabajo Frecuencia Porcentaje

“Si me siento seguro” 21 61,8
“No me siento seguro” 12 35,3
“No totalmente, pienso que se podrían
1 2,9
mejorar las medidas de bioseguridad”
Total 34 100
Gráfico 3. Percepción del lugar de trabajo como seguro, Tegucigalpa 2022
Fuente: Elaboración propia de resultados de encuesta, Julio 2022

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Resultados – Satisfacción Laboral
Los resultados obtenidos de la sección de Satisfacción Laboral sugieren que los
participantes presentan niveles indiferentes-favorables de satisfacción labora, siendo la
valoración promedio 3,76 en una escala del 1 al 5, 5 siendo la puntuación más favorable. La
puntuación promedio más baja, 3,53, se obtuvo al preguntar si el participante se siente seguro
ejerciendo su profesión en su lugar de trabajo. Por otro lado, la puntuación promedio más alta,
3,91, se obtuvo al preguntar si el participante percibe que se desempeña satisfactoriamente dele
el lugar de trabajo. [Ver tabla 5, gráfico 5 y gráfico 6]
Tabla 4. Valoración de ítems de Satisfacción Laboral

Ítem Valoración Frecuencia Porcentaje
Totalmente de acuerdo 8 23,53
De acuerdo 15 44,11
“Disfruto asistir a la Indiferente 8 23,53
oficina/lugar de trabajo” En desacuerdo 2 5,88
Totalmente en desacuerdo 1 2,94
Total 34 100
De acuerdo 15 44,12
“Me desempeño
Indiferente 5 14,71
satisfactoriamente desde la
En desacuerdo 0 0,00
oficina/el lugar de trabajo”
Total 34 100
De acuerdo 13 38,24
“Me siento seguro/a ejerciendo
Indiferente 8 23,53
mi profesión en el lugar de
trabajo”
Total 34 100
De acuerdo 13 38,24
“Las relaciones entre colegas se
Indiferente 5 14,71
fortalecen al trabajar desde la
oficina”
Total 34 100
19
Tabla 5. Valoraciones promedio de la Satisfacción Laboral
Ítem Valoración Promedio

Disfruto asistir a la oficina/lugar de trabajo 3,79
Me desempeño satisfactoriamente desde la oficina/el lugar de 3,91
trabajo
Me siento seguro/a ejerciendo mi profesión en el lugar de trabajo 3,53
Las relaciones entre colegas se fortalecen al trabajar desde la oficina 3,79
Promedio 3,76

Nota: La valoración se hizo por medio de una escala de Likert de 1 a 5, 1 siendo “Totalmente en desacuerdo”, y 5
siendo “Totalmente de acuerdo”.
Gráfico 4. Valoración del ítem “Disfruto asistir a la oficina/lugar de trabajo” – en
porcentajes

20
Gráfico 5. Valoración del ítem “Me desempeño satisfactoriamente desde la oficina/el
lugar de trabajo” – en porcentajes
Gráfico 6. Valoración del ítem “Me siento seguro/a ejerciendo mi profesión en el lugar
de trabajo” – en porcentajes

21
Gráfico 7. Valoración del ítem “Las relaciones entre colegas se fortalecen al trabajar
desde la oficina” – en porcentajes

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Resultados – Involucramiento con el Puesto
Los resultados de la sección de Involucramiento con el Puesto sugieren que los
participantes presentan niveles indiferente-favorables de involucramiento con el puesto, siendo la
valoración promedio 3,95 en una escala del 1 al 5, siendo 5 la valoración más favorable.
Se obtuvieron las puntuaciones más favorables al preguntar si el participante se mantenía
al tanto de las medidas de bioseguridad para poder practicarlas de la mejor manera en su lugar de
trabajo, siendo la puntuación promedio de este ítem 4,12. Se obtuvieron las puntuaciones más
bajas al preguntar si al participante le gusta o gustaría formar parte de la toma de decisiones en
cuanto al regreso a la presencialidad en su trabajo. El promedio de respuesta para este ítem fue
3,76. [Ver tabla 7, gráfico 8 y gráfico 10]
Tabla 6. Valoración de ítems de Involucramiento con el Puesto

“Me mantengo al tanto de las De acuerdo 12 35,29
medidas de bioseguridad para Indiferente 5 14,71
poder practicarlas de la mejor En desacuerdo 0 0,00
manera en mi lugar de trabajo” Totalmente en desacuerdo 2 5,88
Total 34 100
De acuerdo 9 26,47
“Siempre llego a tiempo a mi Indiferente 4 11,76
oficina “ En desacuerdo 1 2,94
Total 34 100
“Me gusta/gustaría participar De acuerdo 13 38,24
en la toma de decisiones en mi Indiferente 6 17,65
trabajo en cuanto al regreso a En desacuerdo 3 8,82
la presencialidad” Totalmente en desacuerdo 2 5,88
Total 34 100
“Tengo ideas sobre cómo De acuerdo 13 38,24
mantener la integridad física de Indiferente 9 26,47
todo el equipo y las propongo En desacuerdo 0 0,00
ante mis superiores” Totalmente en desacuerdo 2 5,88
Total 34 100
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Tabla 7. Valoraciones promedio de Involucramiento con el Puesto

“Me mantengo al tanto de las medidas de bioseguridad para poder 4,12
practicarles de la mejor manera en mi lugar de trabajo”
“Siempre llego a tiempo a mi oficina 4,06
“Me gusta/gustaría participar en la toma de decisiones en mi trabajo 3,76
en cuanto al regreso a la presencialidad”
“Tengo ideas sobre cómo mantener la integridad física de todo el 3,85
equipo y las propongo ante mis superiores”
Promedio 3,95

Gráfico 8. Valoración del ítem “Me mantengo al tanto de las medidas de bioseguridad
para poder practicarles de la mejor manera en mi lugar de trabajo” – en porcentajes

24
Gráfico 9. Valoración del ítem “Siempre llego a tiempo a mi oficina” – en porcentajes
Gráfico 10. Valoración del ítem “Me gusta/gustaría participar en la toma de decisiones
en mi trabajo en cuanto al regreso a la presencialidad”– en porcentajes

25
Gráfico 11. Valoración del ítem “Tengo ideas sobre cómo mantener la integridad física
de todo el equipo y las propongo ante mis superiores”– en porcentajes

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Resultados – Compromiso con la Organización
Los resultados de la sección de Compromiso con la Organización reflejan que los
participantes tienen un nivel indiferente-favorable de Compromiso con la Organización, siendo la
valoración promedio 3,82 en una escala del 1 al 5.
Se obtuvo la puntuación más favorable al preguntar al participante si estaba conforme con
las decisiones que se han tomado en relación con el retorno a las actividades laborales, siendo la
puntuación promedio de este ítem 3,74. Por otro lado, se obtuvo la puntuación menos favorable
al preguntar si el participante estaba conforme con las decisiones que se habían tomado a nivel
organizacional en cuanto al retorno a actividades presenciales. [Ver table 9, gráfico 12 y gráfico
13]
Tabla 8. Valoración de ítems de Compromiso con la Organización

“Estoy conforme con las
De acuerdo 14 41,18
decisiones que se han tomado
Indiferente 11 32,35
en relación con el retorno a las
actividades laborales
presenciales”
Total 34 100
“Me parece importante volver a De acuerdo 13 38,24
mi lugar de trabajo para Indiferente 9 26,47
mejorar mi desempeño y el de En desacuerdo 0 0,00
la empresa “ Totalmente en desacuerdo 1 2,94
Total 34 100
De acuerdo 15 44,12
“Conozco los objetivos de Indiferente 10 29,41
volver a la presencialidad” En desacuerdo 1 2,94
Total 34 100
De acuerdo 14 41,18
“Comparto los objetivos de Indiferente 10 29,41
volver a la presencialidad” En desacuerdo 1 2,94
Total 34 100
27
Tabla 9. Valoraciones promedio de Compromiso con la Organización

"Estoy conforme con las decisiones que se han tomado en relación 3,74
con el retorno a las actividades laborales presenciales”
“Me parece importante volver a mi lugar de trabajo para mejorar mi 3,97
desempeño y el de la empresa”
“Conozco los objetivos de volver a la presencialidad” 3,76
“Comparto los objetivos de volver a la presencialidad” 3,79
Promedio 3,82
28
Gráfico 12. Valoración del ítem “Estoy conforme con las decisiones que se han tomado
en relación con el retorno a las actividades laborales presenciales” – en porcentajes
Gráfico 13. Valoración del ítem “Me parece importante volver a mi lugar de trabajo
para mejorar mi desempeño y el de la empresa” – en porcentajes

29
Gráfico 14. Valoración del ítem “Conozco los objetivos de volver a la presencialidad” –
en porcentajes
Gráfico 15. Valoración del ítem “Comparto los objetivos de volver a la presencialidad”
– en porcentajes

30
Resultados – Estado de Ánimo
Los resultados de la sección de Estado de Ánimo indican que los participantes tienen
niveles indiferentes-favorables de estado de ánimos hacia el trabajo. El análisis de resultados
demuestra que se obtiene la puntuación más baja cuando se pregunta si el retorno a la
presencialidad no le ha resultado dificultoso, con un valor promedio de 3,38. Por otro lado, el
ítem que se valora de manera más favorable es el que afirma que compartir con colegas. Este
último tiene una valoración promedio de 3,82. [Ver tabla 11, gráfico 17 y gráfico 19]
Tabla 10. Valoración de ítems de Estado de Ánimo

Totalmente de acuerdo 9 26,47%
De acuerdo 17 50,00%
“Me siento a gusto en mi lugar Indiferente 2 5,88%
de trabajo” En desacuerdo 4 11,76%
Totalmente en desacuerdo 2 5,88%
Total 34 100
“El retorno a la presencialidad Indiferente 4 11,76%
no me ha resultado dificultoso “ En desacuerdo 7 20,59%
Total 34 100
“Estoy feliz de estar de vuelta Indiferente 5 14,71%
en la oficina/lugar de trabajo” En desacuerdo 4 11,76%
Total 34 100
“Compartir con mis colegas me Indiferente 4 11,76%
hace disfrutar más mi trabajo” En desacuerdo 3 8,82%
Total 34 100
31
Tabla 11. Valoraciones promedio de Estado de Ánimo

"Me siento a gusto en mi lugar de trabajo" 3,79
"El retorno a la presencialidad no me ha resultado dificultoso" 3,38
"Estoy feliz de estar de vuelta en la oficina/lugar de trabajo" 3,68
"Compartir con mis colegas me hace disfrutar más mi trabajo" 3,82
Promedio 3,67

Gráfico 16. Valoración del ítem “Me siento a gusto en mi lugar de trabajo” – en
porcentajes

32
Gráfico 17. Valoración del ítem “El retorno a la presencialidad no me ha resultado
dificultoso” – en porcentajes
Gráfico 18. Valoración del ítem “Estoy feliz de estar de vuelta en la oficina/lugar de
trabajo” – en porcentajes

33
Gráfico 19. Valoración del ítem “Compartir con mis colegas me hace disfrutar más mi
trabajo” – en porcentajes
El análisis holístico de resultados de todas las secciones de la encuesta determina que los
participantes tienen un índice de actitud laboral general de 76%. Proveen respuestas más
favorables en cuanto al involucramiento con el puesto y menos favorables en cuanto al estado de
ánimo.
Tabla 12. Valoraciones promedio la Actitud en el Trabajo en el Contexto del Regreso a
las Oficinas - Postpandemia
Ítem Valoración Promedio Porcentaje

Satisfacción Laboral 3,76 75,2
Involucramiento con el Puesto 3,95 79
Compromiso con la Organización 3,82 76,4
Estado de Ánimo 3,67 73,4
Actitud Laboral 3,8 76
34
Gráfico 20. Valoraciones promedio la Actitud en el Trabajo en el Contexto del Regreso
a las Oficinas - Postpandemia – en porcentajes

35
Conclusiones
1. Las actitudes, en general, hacia el retorno a las actividades presenciales son
favorables. La mayoría de los participantes se sienten seguros en sus lugares de
trabajo, lo que es congruente con las actitudes manifestadas hacia el mismo a través
del instrumento.
2. Se obtuvo un índice general del 79% en cuanto a Involucramiento con el Puesto. Es
decir que hay actitudes favorables en cuanto a la relevancia que tiene el puesto de
trabajo en la vida de los participantes. Se puede inferir que el contexto del retorno les
hace dedicar más recursos a desempeñarse en su puesto de la mejor manera que
pueden y a activamente tomar acciones para mejorar.
3. En cuanto a la Satisfacción Laboral y el Compromiso con la Organización de los
participantes son meramente satisfactorias, con índice de 75,2% y 76,4%
respectivamente. Es decir que el contexto no ha tenido repercusiones mayores en las
emociones y pensamientos que tienen los participantes sobre sus trabajos. A la vez, no
hay efectos negativos en la identificación que sienten con las organizaciones y
empresas para las que laboran o en su nivel de participación en las mismas. Sin
embargo, existe mucha oportunidad para mejorar estas actitudes.
4. El índice de estado de ánimo, 73,4% refleja que el cambio a la presencialidad no ha
tenido un efecto nocivo significativo en las subjetividades hacia los lugares de trabajo
de los participantes. Tomando en cuenta lo fluctuante de este componente de la
actitud, aunque es el índice más bajo, es el que se presta más para la modificación
favorable.
5. En el caso de la muestra de la presente investigación, las actitudes laborales se
muestran favorables hacia el retorno a los lugares de trabajo.

36
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38
ANEXOS
1. Link de la encuesta aplicada
https://forms.gle/Tm97uDUePJJqucHS6
2. Captura de las repuestas del formulario

39

Investigación - Actitudes en El Trabajo en El Contexto Del Regreso A Las Oficinas - Postpandemia

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Encabezado: 1

Universidad Nacional Autónoma de Honduras

Ciudad Universitaria “José Trinidad Reyes”; Tegucigalpa, M.D.C; Honduras, C.A;

Objetivo General .............................................................................................................. 5

Objetivos Específicos .................................................................................................. 6

Presentación del Problema ............................................................................................... 7

Síntesis de Marco Teórico ............................................................................................... 9

Descripción de Variables ............................................................................................... 13

Actitud hacia el Trabajo. ............................................................................................ 13

Análisis de Resultados ................................................................................................... 15

Tabla 1. Distribución de sexo de los encuestados, Tegucigalpa 2022 ....................... 15

Gráfico 1: Distribución de sexo de los encuestados, Tegucigalpa 2022 ................... 16

Resultados – Satisfacción Laboral ............................................................................. 18

Resultados – Involucramiento con el Puesto ............................................................. 22

Resultados – Compromiso con la Organización ........................................................ 26

Resultados – Estado de Ánimo .................................................................................. 30

La pandemia por COVID-19 ha dado a la comunidad investigativa un repertorio de

fenómenos nuevos por estudiar, y la rama del comportamiento organizacional no es la excepción.

conformado por 16 ítems clasificados equitativamente en cuatro secciones – satisfacción laboral,

compromiso con la organización, involucramiento con el puesto y estado de ánimo. El

la cuarentena y actualmente se encuentran en un periodo de transición de vuelta a la oficina /

favorables hacia el trabajo en el contexto del retorno a la presencialidad. El involucramiento con

con actitudes menos favorables y con más oportunidades de mejora.

miembros de un equipo de trabajo hacia el trabajo mismo y todas sus implicaciones. Es de

destacada relevancia para los psicólogos organizacionales e industriales y los analistas

el comportamiento y el desempeño laboral.

Entre ellos, el sector empresarial-organizacional se vio obligado a cambiar muchos paradigmas

desde casa o de pausar sus labores por completo.

Identificar las actitudes (actitudes hacia el trabajo, satisfacción laboral, involucramiento en el

trabajo y estado de ánimo) de trabajadores en Tegucigalpa hacia el trabajo. En el contexto del

trabajando desde casa por la pandemia Covid-19.

• Determinar la percepción de satisfacción laboral que tienen los participantes en el

contexto del retorno a sus lugares de trabajo.

a su puesto y en el contexto establecido.

• Determinar el compromiso organizacional de los participantes en el contexto establecido.

• Identificar el estado de ánimo de los participantes en cuanto a su lugar de trabajo.

Presentación del Problema

La presente investigación pretende describir las actitudes de empleados hacia el trabajo,

La bibliografía sobre actitudes laborales contextualizada en Honduras es limitada. Sin

embargo, a nivel de Latinoamérica si se ha desarrollado más este campo de investigación. Gómez

Calderón (2021) en su estudio, La Actitud Laboral y la Identidad Corporativa de los

encontraron niveles medios de actitud hacia el campo organizacional en químicos farmacéuticos,

Villavicenio Togra (2018) evaluó la Satisfacción Laboral de un grupo de personal en

concepto: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, relaciones, apoyo, estándares,

conflicto e identidad. Se encontró mayor insatisfacción en recompensa, sentimiento de ser

resultar en diversas actitudes por parte del personal.

rotación, el compromiso laboral, y otras variables relevantes al estudio del comportamiento

de los diagnósticos más precisos.

Considerando todo lo anterior, en este trabajo se pretende contestar la pregunta, ¿Qué

actitudes presentan los empleados llamados a las actividades laborales presenciales, en

Síntesis de Marco Teórico

como solución temporal. Inesperadamente, el regreso a la oficina no fue considerado hasta

adquisición permanente de este modelo de trabajo es contemplada por varias empresas. En el

en la empresa hondureña. (Carranza, 2020)

Al inicio de la pandemia en Honduras, el Estado realizó varias intervenciones. Entre ellas

la aprobación de la Ley de Aceleración Económica y Protección Social. En cuanto al mercado

información. Se introduce la modalidad de contrato de teletrabajo, que debe regular el uso de

equipos fuera de la empresa, pago de servicio de internet a los empleados y la propiedad

intelectual. (Pino, Delgado Elvir, & Noé, 2020)

En Latinoamérica, de las personas que llevaron a cabo sus trabajos durante el

confinamiento, entre el 20 y 30 por ciento lo hicieron de manera remota. El trabajo remoto

técnicas, gerenciales y administrativas fueron quienes lograron aprovechar más el teletrabajo y