GESTIÓN DE PERSONAS

Material de profundización 1:
Integración de personas
GESTIÓN DE PERSONAS

Índice
Índice2

Introducción3

Tema 1. Proceso de análisis y descripción de cargo 4

1.1 Definición de cargo 5
1.2 Descripción de cargos 5

Tema 2. Proceso de reclutamiento 6

2.1 Tipos de reclutamiento 6
2.1.1 Reclutamiento interno 7
2.1.2 Reclutamiento externo 7
Candidatos externos a la empresa (oferta, demanda y precio) 8
2.1.3 Reclutamiento mixto 8
2.2 Fuentes de reclutamiento 8

Tema 3. Proceso tipo de selección 9

3.1 Pasos en la selección de personal 10
3.2. Decisión de contratación, la oferta de trabajo al candidato seleccionado. 10

Tema 4. Inducción de trabajadores nuevos 11

4.1 Proceso de inducción etapas  12
4.2 Materias 12
4.3 Metodologías 12
4.4 Beneficios/costos. 13
4.5 Programación 13

IDEAS FUERZA 14

BIBLIOGRAFÍA  15
Bibliografía obligatoria 15
Bibliografía sugerida 15

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Introducción
El principal elemento de una organización es el recurso humano, porque de su gestión depende, en definitiva, el éxito o fracaso de
los resultados. Hoy en día, no es complicado encontrar personal para recursos humanos, ya que la demanda de mano de obra supera
ampliamente a la oferta en los mercados laborales. El dilema consiste en determinar qué tipo de recursos humanos se requiere y si
será complejo encontrarlo; en otros términos, es determinar la calidad de este recurso organizacional.

La perspectiva moderna de la Administración de Personal, según Chiavenato (2007), considera a las personas de una organización,
más que recursos humanos, un verdadero capital, porque representan una inversión a futuro, cuya productividad depende de cómo
se obtenga, mantenga y se desarrolle en el ámbito laboral.

Lo anterior implica que las organizaciones deben diseñar, implementar y aplicar una serie de técnicas específicas a desarrollarse, con
una secuencia lógica, que están orientadas a la consecución de un capital humano idóneo, permitiendo eliminar o disminuir significa-
tivamente fenómenos negativos, como por ejemplo la rotación de personal y el ausentismo, los cuales, además de tener consecuen-
cias negativas en los costos, pueden alterar el normal funcionamiento y tener incidencias directas sobre la calidad de los productos o
servicios generados.

Por estas diversas razones será necesario considerar las técnicas de administración de personal, como descripciones de cargos como
determinantes del trabajo a desempeñar en un cargo; conjuntamente se debe considerar el análisis de cargos, que fijan los requeri-
mientos o requisitos a cumplir para desempeñar un cargo; posteriormente aplicar procesos racionales y sistemáticos que permitan
un reclutamiento y selección de postulantes idóneos para los cargos vacantes de una estructura organizacional.

Una vez aplicada la selección de personal, se deberá considerar la contratación que establezca un vínculo formal legal del personal
nuevo y posteriormente un proceso de inducción que facilite su integración y socialización en el más corto plazo.

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Tema 1. Proceso de análisis y descripción de

cargo
El proceso de análisis y descripción de cargo comprende un conjunto de actividades previas a la búsqueda de recursos humanos,
las cuales están orientadas a determinar claramente las características y perfiles de los cargos que se desean proveer, en cuanto al
trabajo a realizar y las condiciones necesarias que debe tener el recurso humano para ello.

La descripción y el análisis de cargo tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relación directa con el recurso humano, que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Dichas
herramientas permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto son la base para la misma. Una descripción y un aná-
lisis de cargos concienzudos y juiciosos dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocu-
pa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. El
ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el
contenido del cargo registrado en la descripción.

Es necesario que se analicen y se describan los cargos, para conocer su contenido y sus especificaciones, con el fin de poder adminis-
trar los recursos humanos empleados en ellos.

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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

DESCRIPCIÓN DE CARGO ANÁLISIS DE CARGO

Orientada hacia los

Orientada hacia el requisitos que el cargo
contenido de los cargos exige a su ocupante

Aspectos intrínsecos de Aspectos extrínsecos de

los cargos los cargos

Figura 1. Modelo Chiavenato. Sistema de Administración de RRHH. Fuente: Chiavenato, I. (2007).

1.1 Definición de cargo

Frente a los contenidos que se revisarán, resulta importante señalar qué se entenderá por cargo. Para definir este concepto citare-
mos a Chiavenato (1999), quien señala que “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes
que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación,
los subordinados y el departamento o división donde está situado”.

1.2 Descripción de cargos

El proceso de descripción de cargos constituye una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Este
proceso es necesario para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Qué hace el ocupante

Cuándo lo hace
DESCRIPCIÓN DE CARGO
Responde lo Cómo lo hace
siguiente

Por qué lo hace

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La descripción de cargos consiste en enumerar detalladamente las tareas, atribuciones y responsabilidades que lo conforman y lo di-
ferencian del resto de los cargos existentes en la empresa. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo
y de los deberes y las responsabilidades que comprende, orientándose hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. Todas las fases
que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total.

Esta actividad resulta de suma importancia para cualquier empresa, trátese de grandes, medianas o pequeñas, ya que el definir cla-
ramente lo que concierne a cada cargo existente en la empresa, permite obtener resultados acordes a sus necesidades, optimizando
el recurso humano disponible. Por lo mencionado a través de esta actividad la empresa puede obtener beneficios en distintas áreas,
como se presentan a continuación.

Tema 2. Proceso de reclutamiento

El reclutamiento de personal es uno de los procesos que forma parte del subsistema de integración de una empresa; es fundamental
para llevar a cabo la selección, ya que la obtención de candidatos se define en esta fase.

“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capa-
ces para ocupar puestos dentro de la organización” (Chiavenato, 2007).

“Se llama identificación del talento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo” (Werther, 2008).

Chiavenato y Werther hacen alusión al proceso en que la organización divulga y ofrece oportunidades de empleo. La función primor-
dial de este proceso es atraer el mayor número de candidatos posibles de acuerdo a los requisitos que la organización establece, para
asegurar así un adecuado proceso de selección.

Importancia del Reclutamiento

• Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso
selectivo.

• Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

• Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.

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2.1 Tipos de reclutamiento

Reclutamiento
Interno

TIPOS DE
RECLUTAMIENTO

Reclutamiento Reclutamiento
Mixto Externo

Tipos de reclutamiento. Fuente: elaboración propia.

2.1.1 Reclutamiento interno
Es aquel que se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la propia empresa. En este caso la empresa trata
de llenar una vacante mediante el reacomodo de sus empleados, su promoción o transferencia.

Ventajas Desventajas

• Es económico, tanto en tiempo como en dinero. • No favorece el cambio y la innovación.

• El candidato seleccionado tendrá mayor conoci- • No siempre se cuenta con perfiles adecuados
miento sobre la empresa, su cultura y sus normas. para la selección de determinados puestos.
• La organización aprovechará las distintas accio- • Puede generar luchas internas.
nes formativas realizadas con sus trabajadores, optimi-
zando la inversión realizada con tal fin.
• Promueve la motivación de los trabajadores,
mejorando el clima general del grupo.

Cuadro ventajas y desventajas reclutamiento interno. Fuente: elaboración propia basada en Díaz Bretones (2003).

2.1.2 Reclutamiento externo

Es aquel que se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas. Cuando existe una vacante la
empresa trata de cubrirla con personal externo, atraídos mediante diversas técnicas de reclutamiento externo.

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Ventajas Desventajas

• Aporta innovación y cambio a la empresa.
• Aprovecha las inversiones de formación que han
realizado otras empresas.
• Demanda más tiempo para la selección, induc-
ción y adaptación.
• Aumenta el costo del proceso.
• Menores tasas de validez.
• Desmotivación del resto de trabajadores.

Cuadro ventajas y desventajas reclutamiento externo. Fuente: elaboración propia basada en Díaz Bretones (2003).

Candidatos externos a la empresa (oferta, demanda y precio)

Desarrollan las situaciones siguientes:

- Lleva experiencia nueva a las organizaciones.

- Se basa en medios tecnológicos para ubicar fuentes de provisión del mercado laboral.

- Desarrolla procesos más sistemáticos y técnicos.

- Los costos dependen de la relación demanda y oferta en el mercado laboral.

- Implica mayores costos de inducción y capacitación.

2.1.3 Reclutamiento mixto

Es aquel que se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en la propia empresa y en otras empresas. Se pue-
den identificar tres formas de reclutamiento mixto.

Inicio interno - segui- Inicio externo - segui- Externo - interno con-

do externo do interno taminante
La empresa prioriza el La empresa prioriza el La empresa crea condi-
atraer candidatos desde atraer candidatos nue- ciones de competencia
su propio personal, no vos, no obstante, si no saludables donde partici-
obstante, si no obtiene obtiene resultados, opta pan candidatos internos
resultados, opta por la por la modalidad interna. y externos.
modalidad externa.

2.2 Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesida-
des, en otras palabras, es el proceso mediante el cual se invita a los postulantes a solicitar la vacante disponible en la organización.
En este proceso se informa a los candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que ofrece la
organización a sus empleados.

Material de profundización 1: Integración de personas 8

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Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos, para abastecer de manera adecuada un
proceso de selección de personal. Por ende la adecuada selección de fuentes de reclutamiento cobra relevancia dentro del proceso
de reclutamiento.

Existen diversas fuentes de reclutamiento o selección, entre las cuales la empresa deberá seleccionar la/s que se ajusten al perfil del
puesto que se desea cubrir y de las políticas de personal de la empresa. Además la fuente idónea dependerá del tipo de reclutamien-
to a realizar.

Tema 3. Proceso tipo de selección

La selección de personal es un proceso compuesto por una serie de etapas y actividades y se efectúa posterior al reclutamiento.
Si bien ambos pueden ser considerados como fases o etapas de un mismo proceso, el reclutamiento es lo que permitirá atraer de
manera selectiva a los candidatos, según los requerimientos de la empresa y será la selección quien escoja y decida cuál es el más
idóneo para el puesto en cuestión. “El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados” (Werther, 2008).

“La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención
de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización” (Chiavenato, 2007).

La relevancia del proceso de selección tiene relación con proveer a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para
su funcionamiento y con ello obtener personas adecuadas que exijan menor capacitación y menor tiempo de adaptación a la organi-
zación, pudiendo lograr mayor productividad y eficiencia.

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También ayuda colocara las personas en el cargo más adecuado, de acuerdo a sus características personales, con ello las personas
están más satisfechas con su trabajo y se genera mayor permanencia en la empresa.

La selección es un proceso de comparación y de decisión, ya que de un lado están el análisis y las especificaciones del cargo que pro-
veerá, y del otro, los candidatos, profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el empleo.

Al señalar que la selección es un proceso de comparación se alude a que en este proceso se comparan dos variables: las exigencias
del cargo (exigencias que debe cumplir quien ocupe el cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.
La información para la primera variable es obtenida mediante el análisis y la descripción de cargos, y la segunda variable se obtiene
mediante la aplicación de técnicas de selección.

La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos
humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa tarea, con el propósito de que el proceso
de selección esté sustentado en bases científicas y estadísticamente definidas.

Siendo “X=” las exigencias del cargo; e “Y=” el perfil de las características de los candidatos que se presentan. Se deduce:

El candidato no reúne las condiciones que se necesitan para

X>Y Candidato rechazado
ocupar el cargo.
El candidato posee las condiciones ideales para ocupar el
X=Y Candidato aceptado
cargo.
El candidato tiene más condiciones que las exigidas por el
X<Y Candidato superdotado
cargo.

Se debe señalar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos variables, sino en una franja de acepta-
ción que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso
de control de calidad.

Cuando los seleccionados y finalmente ocupantes del cargo cumplen las necesidades de la empresa y, al ir adquiriendo conocimien-
tos y habilidades, es posible que sean movidos a cargos más elevados, la selección de personal puede darse por satisfecha ya que ha
cumplido su función.

Material de profundización 1: Integración de personas 10

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3.1 Pasos en la selección de personal

Es imposible encontrar procesos fijos que ayuden con la búsqueda del candidato idóneo al puesto de un cargo, por lo tanto la empre-
sa determinará cómo se seleccionará dependiendo de la urgencia y los recursos que se tengan.

Ahora bien, es posible tomar modelos propuestos por autores para ayudar en la búsqueda, como William B. Werther y Keith Davis,
que en el libro Administración de Recursos Humanos (2008) señalan los siguientes pasos:

PASO 4
Verificación
de datos y
referencia
PASO 3
Entrevistas de
selección

PASO 2
Pruebas de
PASO 1 idoneidad
Recepción PASO 8
preliminar de Decisión de
solicitudes contratar
PASO 7
Descripción
realista del
puesto
PASO 6
Entrevista con
el supervisor
PASO 5
Examen
médico

Figura 1. Pasos del proceso de selección. Fuente. Werther & Davies (2008)

Material de profundización 1: Integración de personas 11

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3.2. Decisión de contratación, la oferta de trabajo al candidato seleccionado.

Como punto final de un proceso de selección de personal, después que han sido aplicadas todas las etapas anteriores y se han
evaluado los resultados de los diversos candidatos, se debe adoptar la decisión de elección del o los candidatos más idóneos, para
desempeñar los cargos vacantes.

La contratación es la vinculación legal que se estable entre empleado y empleador, lo cual se manifiesta en forma concreta a través
de un contrato de trabajo, el cual constituye un documento formal, que contempla derechos y obligaciones recíprocas y que ha sido
elaborado considerando las normativas establecidas para tal efecto en el Código del Trabajo vigente en el País.

Actualmente en nuestro país, los contratos de trabajo se agrupan en las siguientes categorías:

a) Contratos a honorarios: utilizados para la prestación de Servicios.

b) Contratos a plazo fijo: tienen una duración determinada, máximo un año.

c) Contratos indefinidos : Se desarrollan en un tiempo indeterminado

Tema 4. Inducción de trabajadores nuevos

Cuando el proceso de reclutamiento y selección finaliza, ya se ha decidido la contratación, se debe definir un proceso que permita
al colaborador integrarse a su nuevo puesto de trabajo de manera óptima, para ello se le entrega información con la cual pueda
adaptarse a la nueva empresa independiente de su anterior experiencia. La inducción laboral es un proceso que permite al individuo
alcanzar a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales esenciales para asumir
un determinado rol laboral y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización.

Reclutamiento Selección Desición final: INDUCCIÓN

Contratación

Inicio de las tareas en

el puesto

Material de profundización 1: Integración de personas 12

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Es importante que el programa de inducción se implemente en todas las empresas, sean estas grandes o pequeñas, ya que este
proceso ayudará a producir en el empleado una sensación de pertenencia y aceptación, lo que a su vez ayudará a crear entusiasmo y
a elevar su nivel de interés por el trabajo.

La empresa podrá elaborar su estrategia de negocio con mayor facilidad, cuando los trabajadores nuevos ya sean autosuficientes y

La inducción posee tópicos generales, como los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales,
días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en
equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Cabe señalar que el proce-
so de adaptación se da tanto en quien llega al puesto de trabajo como en la organización en general.

4.1 Proceso de inducción etapas

• Primera etapa bienvenida: consiste en el recibimiento de los nuevos colaboradores, generalmente el departamento de
gestión de personas organiza actividades de bienvenida.

• Segunda etapa introducción a la organización: se suministra al nuevo colaborador información general de la organización,
el objetivo de esta etapa es que el nuevo colaborador tenga una visión global de la empresa y sus negocios y así facilitar su
ingreso.

• Tercera etapa evaluación y seguimiento: el propósito de esta etapa es retroalimentar el programa de inducción realizando
los ajustes necesarios.

• Cuarta etapa proceso de enseñanza: acá el trabajador aprende las labores que deberá llevar a cabo. Algunas empresas
también capacitan acerca de la ejecución de tareas específicas, para que el trabajador pueda adecuarse a los nuevos pro-
cedimientos desde un inicio.

• Cada empresa define sus etapas y quienes serán los responsables de este proceso. Sus objetivos que el colaborador se
pueda adaptar fácil y rápidamente a la empresa y su puesto de trabajo.

4.2 Materias
Dentro de la inducción se abordarán distintas materias. La selección de ellas variará dependiendo de cada empresa y el puesto de
trabajo para el cual se está realizando la inducción. A continuación se presenta un listado de materias que se pueden incluir dentro
de la inducción.
• Aspectos generales sobre la organización, como por ejemplo visión, misión, historia y otros.

• Entrega de Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.

• Documentos sobre políticas internas de funcionamiento, relacionadas con beneficios, vacaciones, capacitación.

• Presentaciones de compañeros de trabajo y jefaturas directas.

• Recorrido de dependencias físicas de la organización.

• Entrega de manuales operativos o de procedimientos.

• Explicación horarios laborales.

• Conocimientos de días de descanso y de pago.

• Servicio Salud y Bienestar.

Material de profundización 1: Integración de personas 13

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4.3 Metodologías
Existen diferentes metodologías que se pueden utilizar dentro de la inducción. Es posible llevar a cabo una de ellas o combinar más
de una realizando una selección de metodologías orientadas a trabajar de manera óptima cada materia.
• Charla formal de los superiores.

• Reuniones informales con el nuevo personal.

• Contratación de profesionales o consultoras externas.

• Instructivos.

• Manuales.

• Presentaciones.

• Demostraciones.

• Simulaciones

• Clase expositiva.

• Planes de seguimiento y retroalimentación.

• Otras.

4.4 Beneficios/costos.
El proceso de inducción genera costos y beneficios, los que cada empresa deberá evaluar. A continuación se presentan, a modo gene-
ral, los costos y beneficios que se pueden originar a partir de la inducción:

a. Beneficios: integración en el breve plazo, mayor facilidad de adaptación al sistema, rápida socialización con sus pares,
jefes y/o subordinados; todo lo cual redunda, en un progresivo y significativo desarrollo de la productividad individual del
personal nuevo.

b. Costos: probablemente menores rendimientos del personal nuevo y desde un punto de vista económico, implicará contar
con un presupuesto de gastos, el cual dependerá de las políticas y objetivos establecidos al respecto y además de la dispo-
nibilidad financiera que se tenga.

En relación al financiamiento de la inducción, puede hacerse con cargo al presupuesto de las organizaciones y/o con financiamiento
externo proveniente del uso de la franquicia tributaria a través del SENCE.

4.5 Programación
La programación de un proceso de inducción, debe establecerse en forma sistemática, mediante el apoyo de una Carta Gantt, que
contemple todas las actividades a realizar, y determinar claramente los periodos de ejecución, el control de avances y seguimientos.

Material de profundización 1: Integración de personas 14

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IDEAS FUERZA
Las necesidades de capital humano en las organizaciones continuamente cambian, porque deben adaptarse adecuadamente a las
variaciones del entorno si quieren ser competitivas y sobrevivir. Esta situación conlleva al planteamiento del problema, a resolver la
cantidad de personas que se requieren en un momento dado y sobre todo la calidad de estas.

El mercado de oferta y demanda de mano de obra, cada vez es más exigente y se ve fuertemente condicionado al comportamiento
de variables políticas, económicas, sociales, culturales y otras. Todo esto ha generado que si las organizaciones quieren tener mayor
seguridad en contar con recurso o capital humano idóneo, están obligadas a invertir recursos económicos, para desarrollar pro-
cesos racionales, sistemáticos y permanentes de consecución de estos y disminuir el riesgo de generación del fenómeno de una
rotación excesiva de personal, lo que afecta la calidad de los procesos y tiene sus consecuencias en términos de costos económicos
y de tiempo.

En concordancia con lo anterior, las organizaciones modernas deben aplicar, técnicas específicas de Administración de Personal,
como las siguientes:
• Descripciones y análisis de cargos que permitan establecer los perfiles de los cargos y determinar un equilibrio y compati-
bilidad entre las exigencias relacionadas con las funciones y requerimientos del cargo y las características y atributos de los
candidatos.

• Reclutamiento y selección que posibilite disponer de fuentes de provisión suficiente de candidatos y desarrollar un pro-
ceso de evaluación y análisis, cuya realización permita tomar una decisión correcta, sobre la elección de los más idóneos
respectivamente.

• Contratación e inducción para formalizar legalmente la vinculación laboral del personal nuevo y facilitar su internación al
ritmo de funcionamiento de la organización.

Finalmente, es necesario aclarar que no se deben considerar modelos únicos o estandarizados en la aplicación de estas técnicas de
administración de personal en las organizaciones, ya que todo depende de las características de cada cargo en particular y de cada
organización en general.

Material de profundización 1: Integración de personas 15

GESTIÓN DE PERSONAS

BIBLIOGRAFÍA
Bibliografía obligatoria
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Bibliografía sugerida
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