Edgar Morin. (2011). El trabajo. En E. Morin, La vía para el futuro de la humanidad, Capítulo 6 (pp.

233-242). Barcelona: Paidós.

Capítulo 6
EL TRABAJO

Introducción

La palabra «trabajo» es un monolito que debe ser desmontado.

Se aplica, en sentido estricto, a los oficios que requieren la energía física
de aquellos a los que justamente se llama «trabajadores», ya sean urbanos
(obreros industriales, albañiles, basureros) o rurales (jornaleros, granjeros,
etc.).
En un sentido amplio, se aplica también a todas las actividades
profesionales, incluidas las del escritor o el artista, que «trabajan» en la
creación de su obra.
También se aplica al trabajo por cuenta ajena o dependiente, al trabajo
del directivo, al trabajo autónomo y a las profesiones liberales.
Está el trabajo penoso, el trabajo peligroso; el trabajo fastidioso y sin
interés para quien lo sufre; el trabajo con el cual uno se identifica y que
puede proporcionar muchas satisfacciones (el del artista, el escritor, el
político, el investigador, a menudo el abogado, el ingeniero, etc.), en una
palabra, el trabajo que implica iniciativa, o, incluso, reacción.
Por ello, las reformas deben ser diferentes según el tipo de trabajo del
que se trate.
Por ejemplo, las jubilaciones deberían ser precoces para el trabajo
penoso, peligroso, esclavizante, pero podrían diferirse, a demanda o según
el estado intelectual del trabajador, en las profesiones que dan satisfacción
a quienes las ejercen y a quienes se benefician de ellas. Asimismo, la
reducción de las horas semanales de trabajo debería tener en cuenta la
naturaleza de ese trabajo.
La humanización del trabajo se impone para los trabajos penosos y
pesados, sometidos a unas reglas coercitivas en cuanto a cronometría,
cadencias y ritmos.
(234) La evolución del trabajo

En el transcurso del siglo XX, el trabajo en las fábricas y en la

construcción fue objeto de la sobreexplotación patronal, hasta que la
acción de los sindicatos y los partidos de izquierdas pudo imponer, en los
países occidentales, mejores salarios y una protección social. Durante
mucho tiempo fue víctima de la hiperespecialización: Charlie Chaplin, en
Tiempos modernos, muestra al obrero especializado en una máquina,
convertido en apéndice de la misma, efectuando el mismo gesto de
autómata a un ritmo ultrarrápido, sometido a unas cadencias infernales y
esclavo del cronómetro.
El trabajo físico que utiliza la energía humana (sobre todo la del
obrero) está disminuyendo gracias a la automatización y a la robotización
dentro de las fábricas. El trabajo industrial también se está reduciendo a
favor del desarrollo de los servicios y el auge del trabajo informacional o
informatizado.
Si bien, desde la segunda mitad del siglo pasado, ha menguado el
trabajo alienado gracias a las máquinas automatizadas, se ha pasado de la
explotación en las fábricas a la explotación en las oficinas de
administraciones y empresas, ejercida mediante el management y la
gestión de los recursos humanos.
La hipercompetitividad de la era neoliberal conduce a rebajar costes,
aumentar la productividad, racionalizar el trabajo, «adelgazar» las
empresas o administraciones, incrementar la precariedad y el desempleo.
Es la causa del nuevo sufrimiento que se está viviendo en las oficinas y
que, en Francia, se ha traducido en oleadas de suicidios. Este sufrimiento
en el trabajo no afecta sólo a los empleos «precarios», sino que se extiende
a los empleos más estables a causa de la competitividad generalizada,
incluidas las actividades denominadas «estatutarias» de los sectores
protegidos.
El nuevo sufrimiento en el trabajo resulta de la combinación de
priorizar los beneficios del accionista, que busca siempre el coste más bajo
para poder competir en el mercado y pretende organizar meticulosamente
el trabajo cronometrado bajo vigilancia, en aras de la productividad y el
rendimiento. Esta organización racionalizadora presume de las virtudes de
la racionalidad; pero ya hemos visto que la racionalización no es sinónimo
de racionalidad, sino todo lo contrario.
(235) La vida clandestina de las empresas y oficinas

Si los trabajadores obedeciesen de forma rígida las órdenes estrictas de

buen funcionamiento de una empresa, ésta se bloquearía inmediatamente,
pues las instrucciones que vienen de arriba son abstractas y no tienen en
cuenta imprevistos ni incidentes diversos que puedan producirse. Así, toda
huelga de celo que consista en una aplicación estricta y minuciosa del
reglamento, como la que han practicado a veces, por ejemplo, los
aduaneros, paraliza el funcionamiento por exceso de orden.
Por eso la organización oficial o formal de la empresa se combina con
una organización clandestina o informal, que opone a las órdenes
coercitivas una resistencia colaboradora entre los trabajadores: resistencia
contra un orden inhumano y absurdo, colaboradora porque esa resistencia
permite funcionar al conjunto.
Esta experiencia fue vivida y contada hace cincuenta años en Renault
por un obrero especializado que, más tarde, se convirtió en sociólogo. Se
trata de Daniel Mothé. En su taller de fabricación de herramientas, sus
compañeros y él pactaban para repartirse el trabajo de una forma secreta
que les permitía ir de vez en cuando, por turnos, a fumarse un cigarrillo,
tomar una copa, dar una vuelta, etc., contraviniendo así las órdenes de la
dirección. En la cadena de motores U5, la normativa ordenaba
imperativamente que, en el caso de que la cadena se parase, había que
telefonear inmediatamente al capataz y esperar la llegada de un
especialista. No obstante, cuando la cadena se paraba, los obreros daban
un martillazo aquí o allá y la cadena volvía a ponerse en marcha. Si no lo
hacía, llamaban por teléfono. Se observa una resistencia general a las
órdenes y a la mecanización, que salva parcialmente de la asfixia a los
trabajadores y al mismo tiempo, paradójicamente, hace que la máquina
funcione.
En todas partes donde reina una organización autoritaria existe
siempre, por debajo, una organización informal y clandestina. Esta norma
se cumple en el campo de concentración nazi o estalinista, y se da también
en las instituciones de servicio público como la escuela. Los alumnos
tienen su organización clandestina hecha de prohibiciones transgredidas,
de favores ocultos, de denuncias evitadas, que salvan un mínimo de
autonomía.
Tomemos un ejemplo macroeconómico: la Unión Soviética
funcionaba según un plan rígido decidido desde arriba. Si el plan se
hubiese aplicado estrictamente, nada habría funcionado. Pero los
directores de las empresas hacían trampas, redactaban informes falsos, se
(236) ponían de acuerdo entre ellos para intercambiar servicios y productos;
los trabajadores se las arreglaban como podían, no cumplían los
imperativos de horarios, se ausentaban ilegalmente, sisaban ... Finalmente,
gracias a esa anarquía en la base, la economía funcionaba. Se trata de un
caso extremo, pero en realidad ninguna de las grandes maquinarias
complejas puede funcionar obedeciendo a un orden simple e imperativo.
Necesitan, incluso, transgresiones más o menos clandestinas para
funcionar. El orden de la organización humana necesita el desorden.
Está claro que la organización informal o espontánea dentro de una
organización formal y oficial favorece la transgresión, útil y apaciguadora,
que permite una aparente pérdida de tiempo de trabajo que, al final, es una
ganancia, porque disminuye el estrés. La mayor aportación de la
transgresión es que permite la iniciativa e, incluso, la creatividad. La
realidad informal es invisible desde la cúspide y desde el exterior de la
organización, pero es vital. Es una resistencia colaboradora.
Al mismo tiempo, esa vida clandestina de las empresas muestra las
verdaderas necesidades y los auténticos problemas de quienes en ellas
trabajan.
Las experiencias Hawthorne llevadas a cabo en Estados Unidos han
demostrado que la hiperespecialización en una tarea monótona tiene
efectos negativos sobre el rendimiento (absentismo, accidentes laborales,
fallos), y que el Job enlargement ha permitido atenuar la robotización de
los trabajadores manuales. Por su parte, antes de la guerra, la organización
de Skoda demostró que los talleres autónomos tenían mejores
rendimientos que una organización estrictamente centralizada y
jerarquizada.
Existe un determinado umbral de complejidad más allá del cual todo
lo que es eficaz en una organización simple, es decir, basada únicamente
en la autoridad y la obediencia a las órdenes, deja de serlo. Por eso se
comprende que la racionalización que, antes de alcanzar un determinado
umbral, puede ser eficaz, se convierta en contraproducente pasado dicho
umbral. Se vuelve irracional, pues ha ignorado que el ser humano, a
diferencia de las máquinas artificiales, no es una máquina trivial.
Pero no olvidemos lo que fue el problema clave que plantearon el
socialismo, el comunismo y el anarquismo: la explotación de los
trabajadores. El progreso del derecho y las conquistas de la acción sindical
y política frenaron esa explotación en los países occidentales dotados del
welfare state o estado de bienestar, Pero la evolución del capitalismo desde
1990, y la incapacidad de los partidos de izquierda y los
 (237) sindicatos para ponerle freno han conducido a una nueva
explotación basada en criterios de rentabilidad, de productividad, de
rendimiento, de competitividad (que es la caricatura de la competencia).
Así, en las fábricas, las obras y las oficinas se ha afirmado una explotación
generalizada, más bárbara aun cuando afecta a los inmigrantes
desprovistos de derechos y a todos los que son despedidos o sometidos al
trabajo intermitente, cuando la precariedad inhibe a los asalariados, que no
se atreven a formular la más pequeña reivindicación. Mientras que en los
países del Norte todavía se mantiene un mínimo de protección social para
los trabajadores, en los países emergentes, donde no hay protección
alguna, aún reina la esclavitud industrial.

Las vías reformadoras

La gran vía de las reformas es la de la humanización y/o la

rehumanización del trabajo; comporta varias vías que deberían confluir.
No se trata sólo de eliminar progresivamente las tareas más penosas y más
fastidiosas, ni de aplicar unas condiciones éticas para el trabajador, y
estéticas para los lugares de trabajo; se trata, sobre todo, de reconocer que
todo empleado o trabajador posee un capital de saber personal y es capaz
de interesantes iniciativas.

A escala planetaria
1) Adopción de unas reglas internacionales (por la Oficina Internacional
del Trabajo) destinadas a hacer obligatorias las libertades sindicales.
2) Elaboración de sanciones comerciales, a través de medidas
arancelarias, para los países «esclavistas» donde los trabajadores son
mal pagados y privados de sus derechos. Estas medidas supondrían, a
largo plazo, la mejora material y política de la vida de esos trabajadores.

3) Generalización del control sobre las multinacionales a través de

acuerdos marco mundiales entre una Federación sindical mundial y la
dirección de una empresa determinada, a fin de que ésta respete las
mismas normas en los distintos países donde está implantada,
especialmente las libertades de asociación y de negociación. La primera
empresa que ha aceptado negociar con una federación sindical
internacional ha sido Danone en el año 1989. En el año 2006 se
(238) firmaron cincuenta acuerdos marco. En los casos en que no exista
ninguna obligación que imponga esos acuerdos marco, habría que
establecer un estatus legal.
Los acuerdos marco mundiales son los precursores de una
globalización del diálogo social en el que se enunciarían los derechos e
intereses de los trabajadores organizados en federaciones sindicales de
ámbito mundial.
Cabe señalar otras iniciativas, aún balbuceantes, como la aplicación de
normas y sistemas de verificación por la Global Alliance for Workers and
Communities creada por el Banco Mundial, Nike, Gap y la Fundación
Internacional de la Juventud para el respeto de las normas internacionales
del trabajo y la toma en consideración de las necesidades comunitarias.

El caso de las empresas y las administraciones

Como hemos visto, la vida clandestina de las empresas revela las

verdaderas necesidades y los verdaderos problemas: pone en evidencia la
necesidad de la acción reformadora contra la explotación y esclavización
de los trabajadores (parcelación, mecanización, cronometraje).

1) Las propuestas destinadas a reformar el sistema centralizado-

jerarquizado-hiperespecializado sustituyéndolo por un sistema que
asocie centralización y policentrismo, jerarquía y polijerarquía,
especialización y poli competencias, se indican anteriormente en el
capítulo «La desburocratización generalizada». Dichas propuestas
permitirían dar autonomía e iniciativa al trabajador, y reemplazar la
racionalización inhumana por una racionalidad humana que
favorecería también a la empresa. El modelo «low costlow price =
valor para el accionista» debería sustituirse por un modelo «valor para
todos» que implicase la valorización de los saberes y el conocimiento
empírico de todos los asalariados. Además, parece útil conjugar las tres
lógicas: técnica, gestora y comercial, en lugar de separarlas. Una
reforma de la gestión permitiría evitar el liderazgo «patógeno».
También es necesaria una reforma en las condiciones de formación,
selección y gestión de los responsables.

2) Humanización de las tareas monótonas y alienantes. Comportaría un

retroceso progresivo del cronometraje del trabajo. Un esfuerzo físico
considerable durante un periodo prolongado causa fatiga, y provoca la
disminución de la concentración y el rendimiento,
(239) con los efectos negativos directos que comporta sobre la rentabilidad,
la seguridad y la salud. El levantamiento frecuente de pesos debe
reemplazarse por una automatización parcial o total, o facilitarse mediante
las ayudas apropiadas. Se producen muchas bajas laborales por accidentes
debidos a manipulaciones o a posturas inadaptadas.
En la medida de lo posible, deben evitarse las posturas forzadas. En
caso de trabajo prolongado delante de una pantalla, un mobiliario adaptado
debe permitir cambiar de posición. Deberían fomentarse los ejercicios de
stretching o de gimnasia durante el trabajo. Los puestos y procesos
laborales ergonómicos son indispensables para el bienestar del personal.
Todas esas mejoras sólo pueden tener una influencia positiva en los
trabajadores, en el empleo y en la propia empresa.
3) Desarrollo de la economía social y solidaria. Si la propagación de las
ideas expresadas por empresas éticas o ciudadanas puede tener efectos
positivos sobre los trabajadores, los proveedores y los clientes, es el
desarrollo de las empresas sociales y solidarias, que hemos examinado
en el capítulo 9 de la primera sección, el que, entre otras medidas,
permitiría humanizar el trabajo.
4) Igualdad de la mujer en el trabajo. En muchos continentes subsisten
situaciones degradantes para las mujeres, a pesar de las
recomendaciones de la ONU que, en 1975, eligió el 8 de marzo como
«día internacional de la mujer». En 1979, la comunidad internacional
aprobó la Convención internacional para la eliminación de todas las
formas de discriminación de las mujeres, ratificada por ciento setenta
países. A pesar de esa voluntad política, los derechos de las mujeres
siguen siendo violados en numerosos países del mundo, sometidos al
doble peso de las tradiciones y la pobreza. El principio de la igualdad
hombre/mujer es algo adquirido en Occidente, pero se ha inscrito de
forma muy desigual en la realidad social. Aún existen importantes
disparidades en materia profesional y salarial, así como en la
representación política. En Francia, la ley del 6 de junio de 2000 sobre
la paridad política no ha empezado todavía a producir efectos
sensibles.
5) Vías del teletrabajo El teletrabajo, que implica la deslocalización y la
externalización de los servicios de las empresas de los países
industrializados en los países en desarrollo, gracias a las tecnologías
de la información, crea empleos en el sector de los servicios
«hablados», como los centros de llamadas o de
(240) contacto con la clientela, y, también, en servicios administrativos,
como finanzas, contabilidad, tratamiento de la gestión de datos
informáticos, desarrollo de los recursos humanos. Este último es un sector
en plena expansión, estimado en noventa mil millones de dólares.
Los salarios de los empleados indios equivalen más o menos al doble
de los salarios medios que ofrecen otros sectores de la economía india. Un
informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) titulado
«Deslocalizaciones y condiciones laborales en el teletrabajo» proporciona
las informaciones siguientes: para dar un servicio a los clientes que se
hallan en otros husos horarios, es frecuente el trabajo nocturno; los
empleados soportan pesadas sobrecargas bajo vigilancia electrónica para
lograr los objetivos de rendimiento. Por ese motivo, existe una alta tasa de
rotación de los efectivos, que, en algunas sociedades, alcanza hasta el cien
por ciento anual. El teletrabajo es cada vez más rentable, pues implica una
reducción de costos y el empleo de tecnologías cada vez más sofisticadas
y más baratas. Con algunas excepciones, las mujeres representan la gran
mayoría (el 60%) de los empleados en casi todos los países que disponen
de un verdadero sector de teletrabajo. Para concluir, el estudio de la OIT
formula unas cuantas recomendaciones políticas dirigidas a los gobiernos.
Entre ellas, la instauración de medidas más estrictas para proteger la salud
y la seguridad de los trabajadores nocturnos; la reorganización de los
procedimientos, sobre todo en los telecentros, a fin de que los empleados
tengan más posibilidades de utilizar sus cualificaciones y gestionar sus
tiempos de pausa; la adopción de medidas para mejorar la representación
colectiva de los trabajadores y promover el diálogo social.
En un marco nacional, el teletrabajo, como hemos visto, permite
trabajar fuera de la ciudad y puede contribuir a la descongestión urbana y
a la revitalización del mundo rural. Puede resolver asuntos particulares
(cambio de domicilio del trabajador, problemas de salud). También puede
ser fruto de un acuerdo entre el empleado y el empleador. Naturalmente,
el teletrabajo debe evitar la sobrecarga y los teletrabajadores deberían tener
sus propias ramas sindicales.
Hay administraciones locales que. han decidido invertir en esas nuevas
formas de actividad, con el objetivo de revitalizar económicamente la
región. Es el caso del Pays de Murat, una asociación de municipios del
Cantal que ha desarrollado el teletrabajo por diversos medios desde 2006;
primero, ofreciendo formación para los teletrabajadores independientes y
asalariados, algunos de los cuales vienen de
(241) toda Francia; luego, creando telecentros locales, en el corazón del
término municipal, con cuatro o cinco oficinas y ordenadores. Los
teletrabajadores pueden ir a trabajar allí siempre o hacerlo unas horas a la
semana para salir un poco de casa, o también, puntualmente, cuando están
de paso por la región.
Como la experiencia ha sido un éxito, el Consejo General del Cantal
decidió en 2009 desarrollar una red de telecentros en su departamento.
Actualmente ya son siete, y pronto serán ocho. El departamento tiene dos
principales sectores de actividad económica: el sector agrícola y ganadero
de montaña y el sector turístico. Los nuevos teletrabajadores, que se
dedican a toda clase de actividades, permitirán una diversificación que
antes era inconcebible.
Para reforzar esa dinámica, el Pays de Murat organiza foros sobre el
abandono de las ciudades por el mundo rural gracias al teletrabajo
independiente o asalariado.
El desarrollo del teletrabajo se ve favorecido por una inversión poco
costosa, una mayor eficacia y una mejor calidad de vida de los
teletrabajadores. Un estudio del INSEE que data de marzo del año 2009 ha
demostrado que el 60% de las grandes empresas tenían teletrabajadores en
sus plantillas. ATOS, por ejemplo, tiene seis mil asalariados dispersos por
la región parisina: cinco mil van a su sede de la Défense, los otros mil están
organizados en teletrabajo. También hay sociedades pequeñas que
recurren a esta fórmula.

Conclusión

El problema de la desaparición del trabajo y su sustitución por la

máquina sólo tiene sentido para el trabajo penoso física y moralmente. El
trabajo que implica actividades diversificadas, autonomía, iniciativa, e
incluso creatividad, debería, por el contrario, generalizarse.
La reforma del trabajo supone las reformas económicas que hemos
enunciado en el capítulo «La vía económica», que controlarían los excesos
del capitalismo y harían retroceder su dominio en beneficio de la economía
social y solidaria, con la consiguiente humanización de las condiciones de
trabajo.
Las reformas aplicadas al consumo, la alimentación y la agricultura
que proponemos (véanse los capítulos 3 , 4 y 5 de esta tercera parte),
ligadas a los desarrollos de una política de la solidaridad, permitirían la
resurrección de oficios artesanos, de oficios vocacionales, como la
(242) agricultura o la viticultura biológicas, y la creación de oficios vivos de
convivialidad y de solidaridad. Por último, la reforma del trabajo
contribuiría a la del modo de vida, igual que la reforma del modo de vida
contribuiría a la del trabajo.

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