UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASIGNATURA
Análisis y Elaboración de Informes técnicos

TEMA:
Métodos de Análisis Approach

PRESENTADO POR:
Danilsa Maribel Peña Batista

14-4492

PRESENTADO A:
Freddy Rodríguez M.A.

Santiago de Los Caballeros,

Junio, 2020

1
Danilsa Peña
Métodos de Análisis Approach
INTRODUCCIÓN................................................................................................................... 3
4.1 MÉTODO APPROACH.................................................................................................... 4
4.2 FASES OBJETIVAS:....................................................................................................... 4
4.2.1 ANUNCIO DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME........................................................ 5
4.2.2 PROBLEMÁTICA......................................................................................................... 5
4.2.3 PRESENTACIÓN DE LA REALIDAD........................................................................... 5
4.2.4 REACCIONES DEL ENTORNO................................................................................... 6
4.3. FASES SUBJETIVAS:.................................................................................................... 6
4.3.1 OPINIONES PERSONALES......................................................................................... 6
4.3.2 ACCIONES PROPUESTAS.......................................................................................... 6
4.3.3 CONCLUSIONES......................................................................................................... 6
4.3.4 HORIZONTES............................................................................................................... 6
a. Selecciona un tema de interés personal, ya sea de carácter social, personal o
laboral................................................................................................................................... 7
Cultura Organizacional Conceptualización.................................................................... 7
b. Elabora un informe breve tomando como referencia cada fase del método
APPROACH. Redacte una página por cada letra............................................................... 7
CONCLUSIÓN..................................................................................................................... 15
OPINION PERSONAL......................................................................................................... 16

2
Danilsa Peña
INTRODUCCIÓN
El uso de herramientas de análisis reviste gran importancia para nosotros como
futuros profesionales administradores. Los cuales tendrán su énfasis en el método
del análisis approach. Entre los temas a tratar nombramos los siguientes; Método
APPROACH. Fases Objetivas: Anuncio de los objetivos del informe. Problemática.
Presentación de la realidad. Reacciones del entorno. Fases Subjetivas: Opiniones
personales. Acciones propuestas. Conclusiones. Horizontes.

3
Danilsa Peña
 MÉTODOS DE ANÁLISIS APPROACH

4.1 MÉTODO APPROACH.

Es un procedimiento nemotécnico inteligente para explorar y desarrollar, sin
esfuerzo alguno, las informaciones adquiridas. Muy útil en las situaciones en las que
su opinión es importante y constituye una herramienta para el razonamiento rigurosa
y progresiva. Este método será una ayuda de gran valor cada vez que tenga que
hacer una presentación sintetizada sobre algún tema.

Las ocho letras de las palabras APPROACH corresponde a ocho etapas lógicas
que permiten poner en marcha un procedimiento de razonamiento para:
Comprender más fácilmente las fuentes y los documentos
estudiados Organizar su pensamiento y su anatomía de reflexión
Presentar su exposición escrita u oral.

Anuncio de los objetivos del informe, Presentación del marco y de los limites
posibles de este.
Problemática: cuestiones a las que el redactor se compromete a contestar en su
informe.
Presentación de la realidad: elementos a transmitir para hacer entender la situación
y los problemas que presenta.
Reacciones que se dan en el entorno humano como consecuencia de la situación
dada. Resultados de una investigación antes de la interpretación del redactor.
Opiniones personales del redactor teniendo como base su trabajo de observación y
análisis. Mirada crítica que induce a una postura, autentica orientación para el
lector.
Acciones propuestas por el redactor a continuación a las orientaciones específicas.
Aplicaciones prácticas en algunas áreas.
Conclusiones expresadas de forma sintetizada a las que se llegan tras retomar el
eje de reflexión y las prioridades dadas a las acciones propuestas.
Horizontes: perspectivas, proyecciones en el futuro y el desarrollo posible de las
acciones propuestas.

4.2 FASES OBJETIVAS:

Anuncio de los objetivos del informe, Presentación del marco y de los limites
posibles de este.
Problemática: cuestiones a las que el redactor se compromete a contestar en su
informe.
Presentación de la realidad: elementos a transmitir para hacer entender la situación
y los problemas que presenta.
Reacciones que se dan en el entorno humano como consecuencia de la situación
dada. Resultados de una investigación antes de la interpretación del redactor.

4
Danilsa Peña
Existen dos fases:
1. Fase de análisis (análisis de los problemas iniciales, de los objetivos que
nos proponemos y de las estrategias para lograrlos);
2. Fase del diseño (desarrollo de la idea del proyecto en los detalles
operativos).
Fase de análisis:
Identificación y análisis de los actores involucrados;
Identificación de los problemas frente a los cuales se encuentran
los beneficiarios en el contexto existente;
Desarrollo de una “estructura de los problemas” (relaciones
causa/efecto entre los problemas identificados).

Estructura de los problemas:

Identificación de los problemas claves, de los límites y de las condiciones del

sector (o lugar o grupo social) en el cual el proyecto intervendrá, determinando
relaciones causa/efecto.
Análisis de los objetivos:

Aspectos positivos de la situación deseada para el futuro;

Reformulación de las problemáticas en objetivos alcanzables.
Estructura de los objetivos:
Definición de objetivos claros partiendo de los problemas identificados,
determinando relaciones medios/fines (o medios para alcanzar la meta).
4.2.1 ANUNCIO DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME.
Anuncio del tema tratado, de los intereses y de los motivos de su elección.
Comunicación de los objetivos del informe, de su utilidad y de su uso.
Anuncio del planteamiento, en la medida en que el lector necesite de recorrido, su
contenido como guía es señalar las etapas de la visita. De esta manera estarán
mejor preparado para abordar el contenido y para aceptar su punto de vista.

4.2.2 PROBLEMÁTICA.
Cuestiones a las que el redactor se compromete a contestar en su informe.
¿Qué problemas ha detectado?
¿Qué reacciones ha notado en cuanto al tema?

4.2.3 PRESENTACIÓN DE LA REALIDAD.

Esta etapa ha de significar las realizaciones que se hayan efectuado. El olvido de
esta importante etapa conduciría inevitablemente al lector o al oyente a tildarle de
parcial o de considerarle falta de objetividad. Cualquier iniciativa personal en el
desarrollo de un tema debe apoyarse necesariamente sobre la reflexión ya existente
en el área estudiada.
Esta etapa significa igualmente resultados obtenidos en el transcurso de estudio o
investigación sobre un tema, la exposición explicita de estos debe permitir su
utilización más en profundidad en las etapas siguientes.

5
Danilsa Peña
4.2.4 REACCIONES DEL ENTORNO.
La etapa R forma parte del objetivo del método ya que se trata de resultados
concretos, la crítica eventual solo se efectuara a partir de la etapa siguiente, más
objetiva, y por tanto más objetiva.
4.3. FASES SUBJETIVAS:
Opiniones personales del redactor teniendo como base su trabajo de observación y
análisis. Mirada crítica que induce a una postura, autentica orientación para el lector.
Acciones propuestas por el redactor a continuación a las orientaciones específicas.
Aplicaciones prácticas en algunas áreas.
Conclusiones expresadas de forma sintetizada a las que se llegan tras retomar el
eje de reflexión y las prioridades dadas a las acciones propuestas.
Horizontes: perspectivas, proyecciones en el futuro y el desarrollo posible de las
acciones propuestas.

4.3.1 OPINIONES PERSONALES.

La fase O abre la parte subjetiva del documento de síntesis. Según los diferentes
topos de documentos, la letra O puede significar objeciones para criticar las
reacciones existentes u opinión cuando se trata de desarrollar y defender una
postura personal.
La etapa O se caracteriza por adoptar un punto de vista que se traduce por
orientaciones teóricas o de principio. Esta es una etapa preliminar que no se debe
eludir. Ha de preceder al desarrollo de la reflexión personal en la etapa siguiente.

4.3.2 ACCIONES PROPUESTAS.

Esta etapa nos permite alejarnos del debate y de la especulación intelectual para
probar la viabilidad de nuestras reflexiones. Se trata de la prueba de veracidad de
nuestra reflexión por medio de la exposición de las acciones ya realizadas que
pueden ilustrar o probar el fundamento de nuestro análisis. Sin embargo, cuando
proponemos acciones a realizar, esta etapa permitirá concretar en el futuro nuestro
modo de razonamiento a través de un plan de acción muy concreto.
Podeos igualmente, de manera pragmática, prever las múltiples Acciones posibles
de nuestro trabajo de análisis.

4.3.3 CONCLUSIONES.
Evidentemente, hay que sintetizar los principales puntos clave de nuestro recorrido
de pensamiento, pero sobre todo es indispensable saber relacionarlos con la
problemática del inicio. La atención tanto del lector como del oyente no siempre se
mantiene de forma constante en el transcurso del documento o de la exposición oral
del informe.

4.3.4 HORIZONTES
Perspectivas, proyecciones en el futuro y el desarrollo posible de las
acciones propuestas.

6
Danilsa Peña
a. Selecciona un tema de interés personal, ya sea de carácter social,
personal o laboral.

Cultura Organizacional Conceptualización

b. Elabora un informe breve tomando como referencia cada fase del
método APPROACH. Redacte una página por cada letra.

Anuncio de los objetivos del informe, Presentación del marco y de los limites
posibles de este.
En este ensayo se busca desarrollar una comprensión del concepto de cultura
organizacional con el fin de hacer evidente el carácter instrumental del concepto de
cultura aplicado a las organizaciones, siendo importante hacerlo porque el mismo
concepto de organización implica el establecimiento de un orden social a partir de
significados que logran volverse hegemónicos en el marco de un contexto particular.
La Psicología organizacional, a pesar de su pretensión de neutralidad, no es ajena
al papel instrumental que han tenido las ciencias sociales en el contexto
organizacional; sin embargo en este ensayo se presentan alternativas desde
perspectivas críticas que vislumbran formas de comprensión y por qué no, de
intervención, a partir de apuestas abiertamente políticas.
En este ensayo se intenta explorar el concepto de cultura organizacional a partir de
la revisión de perspectivas que se han desplazado de las comprensiones de las
organizaciones basadas en la racionalidad de los actores, para centrarse en
miradas que empiezan a reconocer los aspectos subjetivos que orientan la acción
colectiva. Sin embargo en el seno de las teorías que abordan la realidad
organizacional a partir de la cultura, existen a su vez diversidad de miradas que
evidencian el conflicto y debate que hay alrededor de estas perspectivas y que dan
cuenta de las posiciones e intenciones de los mismos académicos cuando hablan
acerca de lo que es cultura organizacional. A continuación se hará una revisión del
concepto de cultura organizacional teniendo en cuenta diferentes aproximaciones
desde las cuales se ha buscado no solamente articular comprensiones de la
realidad organizacional, sino también intervenir para lograr transformaciones de
acuerdo a intereses determinados, siendo esto evidencia del papel instrumental y
político que han tenido las ciencias organizacionales, y específicamente la
Psicología Organizacional.

7
Danilsa Peña
Problemática: cuestiones a las que el redactor se compromete a contestar en
su informe.
El concepto de cultura aplicado a la organización se fue gestando desde el aporte
de la escuela de las relaciones humanas, cuando a partir de los experimentos
desarrollados por Elton Mayo (1972), se empiezan a reconocer los aspectos
subjetivos e informales de la realidad organizacional. Mayo (1972), se interesó por
indagar acerca de los factores que inciden en el desempeño del trabajador, llegando
a la conclusión que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide
significativamente en la percepción que éste tiene acerca de los aspectos objetivos
de la organización. Desde esta perspectiva se empiezan a reconocer los elementos
subjetivos que inciden en el comportamiento de los individuos y de los grupos,
elementos que según Mayo configuran patrones de interacción implícitos en los
grupos, fenómeno al que Mayo denominó organización informal de los grupos
(Dávila, 1985). A partir de este estudio de Mayo en la fábrica de Hawthorne y sobre
todo a partir de su última etapa en la que participó el antropólogo Lloyd Warner
quien introdujo metodologías antropológicas, se inicia una serie de estudios acerca
de la cultura en las organizaciones desde perspectivas antropológicas (Dávila,
2000). De acuerdo a Dávila, no sería sino hacia finales de los setenta que los
estudios relacionados con la cultura organizacional experimentan cierto ímpetu,
sobre todo a partir del estudio comparativo que William Ouchi (1985) desarrolla
entre empresas norteamericanas y japonesas.
De manera creciente y con el reconocimiento de los aspectos simbólicos de una
organización, han tomado fuerza las perspectivas culturales referentes a la
organización. Sin embargo, el concepto de cultura organizacional no es unívoco, ya
que desde la misma antropología -de donde los estudios organizacionales
importaron el concepto- no hay consenso acerca del significado de cultura. De igual
forma en la historia de los estudios organizacionales han surgido diversas formas de
entender la realidad organizacional (la organización como una entidad objetiva,
como realidad socialmente construida). Estas diferentes miradas, toman forma a
través del uso de metáforas que posibilitan diferenciar y enmarcar determinada
concepción de la realidad organizacional (Smircich, 1983; Morgan, 1991). Así, las
diferentes metáforas permiten centrar la atención sobre formas de experiencia que
ofrecen comprensiones particulares de la complejidad del fenómeno organizacional.
Cada aproximación no puede abarcar la totalidad y complejidad del fenómeno, y por
eso es tan importante examinar las diferentes metáforas para abordar y entender
desde cada una de ellas las diversas comprensiones de la realidad organizacional.

8
Danilsa Peña
Presentación de la realidad: elementos a transmitir para hacer entender la
situación y los problemas que presenta.
La diversidad de formas en que el concepto de cultura es usado por los teóricos
organizacionales, se deriva directamente de las diferentes maneras de concebir
tanto la organización como la cultura. La investigación está guiada por diferentes
metáforas y busca diferentes fines; cada metáfora a su vez, da lugar a particulares
intereses y preguntas de investigación, como también a abordajes metodológicos
determinados (Smircich, 1983).
Para entender las diferentes aproximaciones al concepto de cultura que se han ido
desarrollando en el seno de los estudios organizacionales, se hará alusión a la
clasificación que hace Smircich (1983), quien identifica las metáforas predominantes
que han surgido en los intentos por comprender la cultura organizacional: cultura
como una variable externa, como una variable interna y cultura como una metáfora
raíz.
Cultura y gerencia comparativa: la cultura como una variable externa.

Desde esta perspectiva, la cultura se entiende como un fenómeno nacional que

influye en el desarrollo y refuerzo de creencias en el contexto organizacional. Las
similitudes y diferencias en los valores y actitudes de las personas en las diversas
organizaciones provienen, en primera instancia, de la influencia que ejerce la
sociedad en la cultura organizacional. En este sentido las organizaciones son
manifestaciones de sistemas culturales más amplios.
La cultura se concibe, como una variable independiente y externa que influye en las
organizaciones y es llevada a la organización a través de la membresía; es decir, al
entrar a pertenecer a la organización, los empleados que han sido influidos por
múltiples instituciones culturales como la familia, iglesia, comunidad, educación,
traen estas influencias para nutrir la realidad organizacional. La cultura
organizacional entonces está permeada por dichas instituciones a través de los
miembros que la constituyen (Hatch, 1997).

9
Danilsa Peña
Reacciones que se dan en el entorno humano como consecuencia de la
situación dada.
La investigación desarrollada desde esta perspectiva, se ha centrado en la
identificación de diferencias y similitudes entre culturas, y su implicación en la
efectividad organizacional. Los estudios transculturales llevados a cabo por Hofste
de (1980) son un ejemplo de este tipo de investigaciones, en las que este autor
examina la influencia de las culturas nacionales en la organización IBM,
comparando las filiales internacionales de dicha multinacional. Los resultados de
este estudio arrojaron diferencias entre las culturas organizacionales de las diversas
filiales de IBM, diferencias que fueron clasificadas en cuatro dimensiones: poder-
distancia, incertidumbre-evitación, individualismo y masculinidad. La utilidad práctica
de este tipo de investigaciones se ha centrado en el interés que las organizaciones
multinacionales tienen para ajustar sus políticas y filosofías a los entornos culturales
donde operan (Smircich, 1983).
Cultura corporativa: la cultura como una variable interna.

A través de esta metáfora se entiende a las organizaciones como fenómenos que

producen cultura; son vistas como instrumentos sociales que producen bienes,
servicios y subproductos tales como artefactos culturales. La cultura se define desde
esta perspectiva como un pegamento social que mantiene a la organización unida,
expresa los valores y creencias compartidos por los miembros de la organización;
valores que se manifiestan a través de mitos, historias, leyendas, lenguaje
especializado. (Smircich, 1983)
La investigación, desde esta concepción, generalmente está basada en el marco de
la teoría de sistemas, que tradicionalmente ha considerado variables como el
tamaño, la tecnología, la estructura, y cómo estas variables están determinadas por
el ambiente organizacional. El ambiente impone imperativos que los gerentes deben
tener en cuenta para ajustar la organización a dichas demandas, y la cultura se
considera por tanto como una dimensión que contribuye al balance y eficiencia de la
organización. Para promover la adaptación de la organización a los imperativos
ambientales, es necesario cambiar la cultura organizacional.
El cambio organizacional se considera como un imperativo ante las exigentes
circunstancias del entorno. Hoy en día se habla de diferentes estrategias
gerenciales de cambio, como por ejemplo reingeniería, planeación estratégica,
gerencia de la calidad total, cambio cultural, etc. Para lograr el cambio
organizacional deseado, entonces es necesario cambiar las conductas de las
personas, y debido a que las conductas están guiadas por valores, es necesario
cambiar la cultura de la organización para lograr un verdadero cambio
organizacional. Desde esta concepción se asume que las organizaciones poseen
una cultura, es decir, la cultura es una variable que puede ser modificada a través
de diversas estrategias gerenciales.

10
Danilsa Peña
Opiniones personales del redactor teniendo como base su trabajo de
observación y análisis.
El cambio organizacional pretende en este sentido, que a través de la introducción
de nuevas filosofías y valores por parte de los directivos, los individuos rompan con
viejos patrones y adquieran unos nuevos.
El cambio cultural desde esta perspectiva, se concibe como un proceso que se da
de manera planeada y unidireccional, es decir, los valores y políticas institucionales
determinados por la dirección se difunden por toda la organización, con la intención
de que éstos sean internalizados por las personas y de esta forma construir
compromiso e identidad organizacional por parte de los empleados. Esto es lo que
contribuye a la constitución de una cultura homogénea y fuerte. Algunos autores
afirman que las organizaciones con culturas “fuertes” son las más aptas para ser
exitosas.
Los seguidores del Desarrollo Organizacional, como Schein (1985), enfatizan que la
cultura es creada por líderes que manejan artefactos y símbolos a los que los
empleados responden en el proceso de modificar su comportamiento. Schein señala
que cuando llegan nuevos miembros a la organización, ellos son seleccionados con
base al ajuste que haya entre sus propios valores y los de la organización o son
socializados para que acepten los nuevos valores culturales. De acuerdo a este
autor el cambio cultural es posible cuando nuevos valores son incorporados a través
del ejemplo de los directivos; pero sólo cuando los miembros de la organización
vean los beneficios de los nuevos valores, éstos llegarán al nivel de creencias
inconscientes.
Sin embargo, algunos autores señalan que la difusión de estos valores no garantiza
su adopción por parte de los miembros de la organización (Anthony, 1990; Ogbonne
& Wilkinson, 1990; Ogbonne & Lloyd, 2002; Legge, 1995; Anthony, 1994). Muchos
críticos de esta perspectiva cuestionan si la cultura organizacional realmente se
puede manejar y hacen evidente de igual forma, las implicaciones éticas de la
pretensión del manejo de la cultura por parte de los gestores del cambio. Algunos
señalan que el término de cultura corporativa no se refiere a nada más que a una
ideología cultivada por la gerencia con el propósito de controlar y legitimar la
actividad gerencial.

11
Danilsa Peña
Acciones propuestas por el redactor a continuación a las orientaciones
específicas. Aplicaciones prácticas en algunas áreas.
La aproximación metodológica desde esta perspectiva, se lleva a cabo a partir de
métodos cuantitativos, que buscan encontrar correlaciones estadísticas entre la
cultura y otras variables tales como el desempeño. Estas mediciones se realizan a
través de encuestas que intentan determinar el grado de acuerdo (cultura fuerte) o
desacuerdo por parte de los empleados acerca de ciertos valores y luego éstos se
correlacionan con el grado de desempeño (Smircich, 1983).
En general, las aproximaciones que consideran la cultura como una variable
(Gerencia Comparativa y Cultura Corporativa), se derivan de supuestos básicos
similares acerca de la naturaleza del mundo social, de las organizaciones y de la
naturaleza humana. Ambos enfoques conciben a la organización como un
organismo que debe adaptarse a los imperativos del ambiente y de esta forma, la
cultura es un subsistema que debe ser controlado por la gerencia para poder
asegurar y predecir la eficiencia y éxito organizacional.
La cultura como una metáfora raíz para conceptualizar la organización. Desde esta
mirada, las organizaciones se entienden como culturas; es decir la cultura no es
algo que las organizaciones tienen, sino es algo que las organizaciones son, “Las
organizaciones son entendidas y analizadas no principalmente en términos
económicos o materiales, sino en términos de sus aspectos expresivos y
simbólicos.” (Smircich, 1983, p. 347).
Según la clasificación de Smircich, dentro de esta aproximación a la cultura
organizacional, existen diferencias derivadas de las diversas conceptualizaciones de
cultura desde la antropología moderna: antropología cognitiva, simbólica y
estructural. Aquí revisaremos las aproximaciones de cultura organizacional a partir
de los aportes de la antropología cognitiva y simbólica.

12
Danilsa Peña
Conclusiones expresadas de forma sintetizada a las que se llegan tras retomar
el eje de reflexión y las prioridades dadas a las acciones propuestas.
Desde esta perspectiva, la cultura organizacional se entiende como el conjunto de
creencias y significados que han sido naturalizados por los miembros de la
organización (hábitos de pensamiento), en el marco de un orden hegemónico, los
cuales se convierten en el horizonte simbólico de interpretación y orientadores de
conductas y prácticas; en este sentido, el analista cultural desde este enfoque se
interesaría por identificar no sólo cómo las personas entienden e interpretan su
experiencia y cómo estos entendimientos se conectan con la acción, sino que
trataría de entender cómo los discursos y prácticas que circular en la organización
están inmersos en relaciones de poder en las que se da una lucha por el control de
significados. Así, el analista además de develar los discursos hegemónicos, también
debe buscar re-velar aquellos discursos marginales que circulan en la organización,
para hacer evidentes los conflictos y las resistencias que se configuran desde
lugares no hegemónicos, y en lo posible abrir el diálogo reflexivo que permita el
cuestionamiento de los discursos hegemónicos que se dan por sentados, a partir del
empoderamiento de las lógicas marginales. De esta forma, el analista cultural
interviene desde una posición política que se hace evidente y busca desde esta
intervención facilitar el proceso de desnaturalización de los significados que se dan
por sentados por parte de los miembros de la organización, para posibilitar la
entrada de nuevas metáforas que configuren nuevas formas de comprensión y de
relación.

13
Danilsa Peña
Horizontes: perspectivas, proyecciones en el futuro y el desarrollo posible de
las acciones propuestas.
La necesidad de las organizaciones modernas de disciplinar a sus trabajadores a
través del uso de diferentes tipos de conocimiento experto, para lograr la
cooperación y obediencia de los trabajadores y de esta forma el incremento en la
producción (taylorismo, teoría de las relaciones humanas), evidencia que desde los
orígenes de las organizaciones modernas, el conocimiento experto se ha utilizado
para producir cierto tipo de subjetividades, en el marco de la hegemonía de los
discursos modernos-racionales. Es decir, la misma noción de organización
moderna, ha implicado el establecimiento de un orden racional a través de la
implementación de tecnologías sociales, lo que lleva a la idea de que organizar es
un proceso de construcción de un orden social para el logro de unos fines
específicos en un contexto particular (productividad-racionalización en el caso del
contexto moderno). En esa medida, los conceptos de organización y cultura son
equivalentes ya que organizar implica el establecimiento de un orden, a partir de
procesos de instrucción, educación, aplicación de tecnologías sociales y
conocimientos expertos, procesos a través de los cuales ciertos significados logran
volverse hegemónicos y en la medida en que se vuelven hegemónicos, tienen
efectos materiales (comportamientos, rituales, procedimientos).

14
Danilsa Peña
CONCLUSIÓN

La comprensión sobre el método Approach el cual es muy útil en las situaciones en

las que su opinión es importante y constituye una herramienta para el razonamiento
rigurosa y progresiva, además es importante recordar que la exposición constante a
estímulos novedosos o la actividad análisis y compresión focaliza las mejores ideas
de las cuales dependerá en lo absoluto la buena redacción.

15
Danilsa Peña
OPINION PERSONAL

En cuanto a este método entendí corresponde a poder canalizar de forma lógica las
etapas que permitente realizar de forma razonable y una mejor forma compresión
de los documento.

Aprendí de las fases del método en especial la fase o que es donde abe la parte
subjetiva del documento de síntesis. Según los diferentes tipos de documentos,
donde esta le O significa objeciones para criticas de reacciones existentes u opinión
cuando se trata de desarrollo y defender una postura personal.

Me servirá para la práctica personal, será un soporte vital para el análisis y

realización de informes mediante el método approach.

16
Danilsa Peña
 17
Danilsa Peña