TEMA No.

1 NOCIONES GENERALES DEL

DERECHO DEL TRABAJO
I. CONSIDERACIONES GENERALES.
Antes de efectuar un análisis del derecho del trabajo resulta
imprescindible referirnos con carácter previo, aún sea de una manera
general, al objeto de ésta disciplina jurídica cual es el trabajo, con la
finalidad de conocer su importancia y significación tanto en su contexto
individual como social.
II. EL TRABAJO.
2.1 CONSIDERACIONES GENERALES.
Es acertada la afirmación del profesor Guillermo Cabanellas cuando dice
que “el trabajo constituye una ley natural, de carácter universal, impuesta
a todas las personas la obligación de trabajar para satisfacer sus
necesidades, sin distinción de ninguna naturaleza”1, ya que todas las
personas, sean hombres, mujeres, ricos, pobres, para solventar sus
necesidades requieren trabajar.
Asimismo se tiene que el trabajo en alguna medida constituye una pena o
angustia porque implica un esfuerzo, un sacrificio que realiza el hombre
para la satisfacción de sus necesidades. Al respecto el libro génesis (III,
19), relata que Dios expulsó del paraíso a Adán y Eva por su desobediencia,
exclamando “comerás el pan de cada día con el sudor de tu frente, hasta que
te tornes a la tierra”3. Sin embargo el trabajo también constituye una
fuente de grandes satisfacciones para el hombre, su familia y la sociedad en
su conjunto, ya que le permite cubrir sus necesidades materiales,
espirituales y gozar del confort que brinda la sociedad.
2.2. DIGNIFICACION DEL TRABAJO.
En la edad antigua y media el trabajo fue considerado denigrante con las
instituciones de la esclavitud y la servidumbre. Después de la Revolución
Francesa con la vigencia del liberalismo económico fue considerado una
mercancía cuyo precio se regula en el mercado por la oferta y la demanda. En
la actualidad, después de un largo proceso de evolución del pensamiento
donde se destaca la participación de la iglesia católica y los trabajadores
a través de sus luchas sindicales, el trabajo se considera digno por su
significación y la función social que cumple.

1 Guillermo Cabanellas de Torrez, “Tratado de Derecho Laboral”, Tomo I, Pag-278, Edit-Heliasta, Buenos Aires-
Argentina 3 Biblia, Génesis, Cap.3, vers.19
 El Papa León XIII considerado el primer papa revolucionario resaltó la
dignificación del trabajo en su famosa encíclica RERUM NOVARUM al establecer
que “el trabajo lejos de ser un motivo de vergüenza hace honor al hombre
porque le proporciona un medio noble de sustentar su vida”. Consideramos que
habrá trabajo digno si se tiene una legislación laboral que permita al
trabajador a un trabajo estable y sin discriminación, un salario suficiente
que le permita hacer frente a sus necesidades de vida y establezca
condiciones adecuadas de trabajo, en suma que proteja íntegramente su
personalidad humana en las relaciones de trabajo.
2.3. FUNCION SOCIAL DEL TRABAJO
El trabajo cumple una función social porque no solo sirve para satisfacer
las necesidades individuales del hombre y su familia. Asimismo contribuye al
desarrollo, progreso y bienestar de la sociedad en su conjunto y crea la
riqueza social de un pueblo, de una nación y del Estado. Por estas
consideraciones se afirma que el progreso y desarrollo de una sociedad es el
progreso del trabajo.
De lo expuesto se tiene que el trabajo tiene una connotación individual y
social porque beneficia al que trabaja y al mismo tiempo a la sociedad en su
conjunto, razones suficientes para que el trabajo constituya un derecho y un
deber y se encuentre tutelado por el Estado en la Constitución Política que
le asigna un capitulo y sección (Art.-46 al 54).
III. ETIMOLOGIA Y DEFINICION.
El vocablo trabajo para algunos autores deriva del Francés Travail y del
Italiano Travaglio y para otros del latín Trabs o Trabis, que significa
traba, dando a entender que el trabajo es la traba o sujeción que tiene el
hombre.
Desde el punto de vista general definimos el trabajo como la actividad o
esfuerza físico e intelectual que realiza el hombre para satisfacer sus
necesidades y las necesidades sociales.
Desde el punto de vista económico constituye aquella actividad económica
realizada por el hombre encaminada a la producción de bienes y servicios
para la satisfacción de las necesidades sociales.
Sin embargo desde el punto de vista del Derecho del Trabajo y teniendo en
cuenta que éste derecho solo regula el trabajo subordinado, definimos el
trabajo expresando que “es la prestación que realiza el trabajador en favor
del empleador, en cumplimiento de un contrato, a cambio de un salario y en
situación de dependencia o subordinación”.
IV. CARACTERÍSTICAS.
 La doctrina señala las siguientes características:
a).- El trabajo constituye una cualidad especifica y propia del hombre, ya
que todo trabajo es inteligente, consiguientemente se tiene que solo el
hombre trabaja y no así los animales ni las máquinas, sin embargo el hombre
en su trabajo utiliza la fuerza de los animales. Las máquinas que fueron
creadas por el hombre no trabajan solo funcionan, empero ayuda y simplifica
el trabajo del hombre.
b).- El trabajo es digno, es decir es bueno, honrado, hace honor al hombre,
no debe compararse con una mercancía.
c).- Es asociado, porque en la producción de bienes y servicios el hombre no
trabaja aisladamente, sino en colaboración y participación con otras
personas y en diferentes etapas.
d).- El trabajo constituye una actividad humana libre, no estando permitido
el trabajo forzoso u obligatorio, salvo las excepciones establecidas por
ley, como el servicio militar obligatorio, obligaciones cívicas como el
hecho de haber sido designado jurado electoral o trabajos realizados en caso
de desastres naturales.
La libertad de trabajo constituye uno de los primeros derechos
fundamentales del hombre. En la actualidad el trabajo forzoso u obligatorio
está prohibido en todas las legislaciones del mundo. La OIT entiende por
trabajo forzoso u obligatorio “todo trabajo exigido a una persona bajo
amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece
voluntariamente”2, es el caso de trabajadores en estado de servidumbre,
algunas trabajadoras del hogar, trabajadores migrantes y trabajadoras
atrapadas con fines de explotación sexual que comprende no solo adultos sino
también a menores de edad, nuestro país no es ajeno a ésta realidad. El
trabajo forzoso constituye una ofensa a la dignidad humana y debe combatirse
en todas sus formas. El Art.-15 de la N.C.P.E. prohíbe la servidumbre, la
esclavitud, la trata y tráfico de personas.
e).- Finalmente se tiene que el trabajo constituye el único medio licito
para lograra el sustento propio del trabajador, de su familia y la sociedad.
V. TRABAJO SUBORDINADO Y TRABAJO AUTÓNOMO.
La actividad del trabajo se divide en trabajo subordinado o dependiente y
trabajo autónomo o independiente, ésta diferenciación adquiere importancia
en el Derecho del Trabajo porque ésta disciplina jurídica solo

2 OIT, Erradicar el trabajo forzoso pag.19, impreso por la OIT, Ginebra Suiza.
regula el trabajo subordinado o dependiente y no así el trabajo autónomo o
independiente que se encuentra regulado por el Derecho Civil (Art.-732).
Edgardo A. Ferrari Costa expresa que existe trabajo subordinado “cuando una
persona denominada trabajador pone a disposición y en provecho de otra
persona denominada empleador su energía de trabajo, en virtud de un
contrato, en sus diferentes manifestaciones, a cambio de un salario y a la
cual se encuentra ligado por un vinculo de subordinación o dependencia”.3
El mismo autor señala que existe trabajo autónomo o independiente,
“cuando una persona se obliga a realizar para otra una obra o servicio
mediante una compensación económica, empero sin ningún vínculo de
subordinación o dependencia”.
Entre algunos criterios para diferenciar el trabajo subordinado del
autónomo, señala los siguientes:
a).-En el trabajo subordinado la relación subjetiva entre el empleador y
trabajador es de dependencia, en cambio en el trabajo autónomo es de
absoluta independencia, ya que no existe subordinación.
b).-En el trabajo subordinado para determinar el salario se toma en cuenta
el tiempo de trabajo, el mayor o menor esfuerzo, la responsabilidad y
capacidad del trabajador. En cambio en el trabajo autónomo se toma en cuenta
la obra a realizarse o el servicio a prestarse en su conjunto con exclusión
del tiempo a emplearse.
c).-En el trabajo subordinado el riesgo y la responsabilidad (pérdidas
económicas, quiebra, accidentes de trabajo o enfermedades profesionales), se
encuentra a cargo del empleador. En cambio en el trabajo autónomo se
encuentra exclusivamente a cargo del trabajador autónomo, quien trabaja con
sus propias herramientas o máquinas y en muchos casos con materiales propios
(obra vendida).
VI. DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
En la doctrina se tiene muchas y variadas definiciones respecto al
Derecho del Trabajo, en virtud a que sus autores toman en cuenta su posición
ideológica, económica y social.
Algunos autores definen el Derecho del Trabajo desde el punto de vista
objetivo, expresando que “Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones del capital y el trabajo en las distintas fases de la producción
y distribución de la riqueza”.

3 FERRARI COSTA EDGARDO, “El Concepto de Subordinación”, Pag.33 y 34, Talleres el

Gráfico/Impresiones, Buenos Aires- Argentina
 Otros autores definen el Derecho del Trabajo desde el punto de vista
contractual, expresando que ésta disciplina jurídica “regula las relaciones
que surgen del contrato de trabajo”.
Sin embargo, la mayor parte de los autores considerando la esencia y
finalidad de éste derecho, definen el Derecho del Trabajo tomando en cuenta
el carácter subjetivo y tutelar del trabajador.
El maestro Eugenio Pérez Botija al respecto define el Derecho del Trabajo
“como el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las
relaciones entre empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado a los
efectos de la protección y tutela del trabajo”4.
De nuestra parte definimos el Derecho del Trabajo “como el conjunto de
principios y normas jurídicas que regulan las relaciones de trabajo lícito y
subordinado entre empleadores y trabajadores, otorgando una protección
jurídica preferente al trabajador en su condición de sujeto débil de esa
relación, con la finalidad de proteger su personalidad humana”.
Esta definición hace referencia al trabajo lícito y a la protección jurídica
que otorga el Estado al trabajador debido a su condición de sujeto débil en
la relación de trabajo subordinado.
VII. CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El Derecho del Trabajo contiene normas de Derecho Constitucional, normas
de Derecho Individual de Trabajo, normas de Derecho Colectivo de Trabajo y
normas referentes a modalidades especiales de trabajo. Estas instituciones
conforman la estructura del Derecho del Trabajo.
7.1. NORMAS DE DERECHO CONSTITUCIONAL.
Son aquellas normas de Derecho del Trabajo que se encuentran
incorporadas en la Constitución Política del Estado y constituyen las normas
fundamentales y orientadoras que regulan las relaciones laborales. El
capítulo quinto, sección tercera de la N.C.P.E. con el nombre de derechos
sociales y económicos y derecho al trabajo y al empleo establece las
siguientes normas:
Art.-46
I. Toda persona tiene derecho:
1.- Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, sin discriminación y con remuneración o salario justo,
equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una
existencia digna.
2.- A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y
satisfactorias.
II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
4 CABANELLAS DE TORREZ GUILLERMO, Tratado de derecho Laboral, Tomo I, Vol. I, Pag432, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires- Argentina .
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de
explotación que obligue a una persona a
realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
Art.-48
I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento
obligatorio.
II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios
de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal
fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral;
de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de
inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y
trabajadores no pueden renunciarse y son nulas las convenciones
contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios
sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio
y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e
imprescriptibles.
V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y
garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de
igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado.
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado
civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o
hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado
de embarazo y de los progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla
un año de edad.
VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en
el sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.
Art.-49
I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.
II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y
convenios colectivos, salarios mínimos generales, sectoriales e
incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y
feriados; computo de antigüedad, jornada laboral, horas extras,
recargo nocturno, dominicales, aguinaldos, bonos, primas u otros
sistemas de participación en las utilidades de la empresa;
indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y
formación profesional y otros derechos sociales.
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido
injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las
sanciones correspondientes.
Art.-50
El Estado mediante tribunales y organismos administrativos especializados
resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre
empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y de
la seguridad social.
Art.-51
I. Todas las trabajadoras y trabajadores tiene derecho a organizarse en
sindicatos de acuerdo con la ley.
II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad, democracia
sindical, pluralismo político, auto sostenimiento, solidaridad e
internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y
los trabajadores del campo y la ciudad.
IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de los
sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el
solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entidades
matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales
es inviolable, inembargable e indelegable.
VI. Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no
se les despedirá hasta un año después de finalización de su gestión y
no se les disminuirán sus derechos sociales ni se les someterá a
persecución ni privación de libertad por actos realizados en el
cumplimiento de su labor sindical.
VII. Las trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia tienen el
derecho a organizarse para la defensa de sus intereses.
VIII. Art.-53
Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal
de las trabajadoras y trabajadores de suspender labores para la defensa de
sus derechos, de acuerdo con la ley.
Requisitos para hacer una huelga legal 1 negociación directa 2
conciliación 3 arbitraje
Art.-54
I. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la
desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y
generar condiciones que garanticen a las trabajadoras y trabajadores
posibilidades de ocupación laboral digna y de remuneración justa.
II. Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del
aparato industrial y de los servicios estatales.
III. Las trabajadoras y los trabajadores en defensa de sus fuentes de
trabajo y resguardo del interés social podrán de acuerdo a la ley,
reactivar y organizar empresas en proceso de quiebra, concurso o
liquidación, cerradas o abandonadas de forma injustificada y
conformarán empresas comunitarias o sociales. El Estado podrá
coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los trabajadores.

Del análisis de las referidas disposiciones constitucionales se tiene

que el Estado plurinacional ha constitucionalizado los derechos básicos del
trabajador de tal forma que ninguna ley secundaria, decreto o resolución
ministerial pueda modificar esos derechos, de ser así esas normas serían
inconstitucionales. Por otra parte las nuevas normas laborales
constitucionales han ampliado y mejorado los derechos laborales con la
finalidad de proteger la personalidad humana del trabajador en las
relaciones de trabajo, de evitar la inseguridad jurídica laboral como
ocurrió en el pasado con la vigencia de la libre contratación y rescisión de
la relación de trabajo establecido por el Art.-55 del D.S. 21060, de evitar
fraudes laborales, el abuso patronal, así como el acoso laboral y los
despidos injustificados. Las citadas normas garantizan constitucionalmente
los derechos sociales de los trabajadores tanto en el plano individual y
colectivo.
Por su importancia merece mención el hecho de que la C.P.E. establece los
siguientes derechos:
- Que el trabajo debe ser digno, con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional, con salario justo, equitativo y satisfactorio;
- Considera al trabajo la primera fuerza productiva de la sociedad;
- Determina que el estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus
formas;
- Incorpora los principios fundamentales que rige en las relaciones de
trabajo como ser el principio protector, de irrenunaciabilidad de los
derechos del trabajador, de la primacía de la realidad, de estabilidad
laboral, de no discriminación y de la inversión de la prueba. Asimismo
establece que las normas legales se interpretarán y aplicaran en base a
dichos principios;
- Determina que el salario, los derechos laborales y beneficios sociales
son inembargables e imprescriptibles y tienen privilegio sobre cualquier
otra acreencia;
- Establece la estabilidad laboral;
- Prohíbe los despidos injustificados y toda forma de acoso y maltrato
laboral;
- Prohíbe el despido y discriminación de las mujeres por su estado civil,
situación de embarazo o edad;
- Garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres así como la de sus
progenitores hasta que la hija o hijo cumpla un año de edad;
- Reconoce los derechos colectivos como el derecho de asociación como
medio de defensa, estableciendo que los sindicatos gozarán de personalidad
jurídica por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entes
matrices;
- Reconoce el fuero sindical hasta un año después de finalizada la gestión
sindical;
- Garantiza el derecho a la huelga como medio de defensa de los
trabajadores en los términos que establezca la ley;
- Determina que las trabajadoras y trabajadores en defensa de sus fuentes
de trabajo y en resguardo del interés social podrán reactivar y organizar
empresas en proceso de quiebra, concurso y liquidación, cerradas o
abandonadas injustificadamente;
- Finalmente reconoce tribunales especiales para la solución de conflictos
laborales.
El Art.-123 de la C.P.E. establece la retroactividad en materia laboral
cuando lo determine expresamente a favor de las trabajadoras y los
trabajadores.
En síntesis éstas disposiciones constitucionales tienen la finalidad de
tutelar efectivamente el trabajo por la función social y económica que
cumple, derechos éstos que son aplicables directamente desde la promulgación
de la N.C.P.E. de conformidad al Art.-109 de la citada constitución.
Finalmente el Art.-110-II de la misma constitución determina que las
personas que vulneren derechos constitucionales hace responsables a sus
autores.
7.2. NORMAS DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
El derecho del trabajo también contiene normas de derecho individual y
son aquellas normas laborales que regulan las relaciones jurídicas entre un
trabajador y un empleador o la asociación de empleadores. La característica
fundamental es que regula las relaciones de trabajo con un trabajador,
comprende las siguientes instituciones: El contrato individual de trabajo,
la jornada de trabajo, el salario, el aguinaldo, las primas, el régimen de
los descansos y de las indemnizaciones.
7.3. NORMAS DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
Son aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones entre la
asociación de trabajadores (sindicato, federación o confederación de
trabajadores) y el empleador o la asociación de empleadores. La
característica fundamental es que regula las relaciones de trabajo no con un
trabajador sino con la asociación de trabajadores. De acuerdo a la doctrina
laboral tres son los pilares fundamentales del Derecho Colectivo:
a) Las organizaciones sindicales de los trabajadores (sindicatos,
federaciones, confederaciones).
b) Los conflictos colectivos de trabajo.
c) Los convenios o contratos colectivos de trabajo.
7.4. NORMAS SOBRE MODALIDADES ESPECIALES DE TRABAJO.
Son aquellas normas que regulan trabajos que tienen características
especiales requiriendo también una reglamentación especial, Por Ej. El
trabajo del hogar, agrícola, de transporte, del deportista profesional, del
periodista y comunicador social y otros.
VIII. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
 Para la mayor parte de los estudiosos del Derecho del Trabajo ésta
disciplina jurídica tiene dos finalidades:
1).- Ejercer una función protectiva, tuitiva, tutelar respecto al
trabajador, protegiéndolo frente a la desigualdad económica que tiene con
relación al empleador. A este fin el Estado restringe la libertad de empresa
y crea normas protectivas sobre, jornada máxima, trabajo de mujeres y
menores, descansos semanales, anuales, feriados, salario mínimo, aguinaldo,
primas, desahucio, indemnización y otros beneficios sociales. 2).- Regular
las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores determinando sus
derechos y obligaciones para la convivencia social.
IX. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL.
El Derecho del Trabajo contiene características particulares que hacen
que se diferencie de otras ramas del derecho, la doctrina señala las
siguientes:
a).-Contiene normas de orden público, consiguientemente de cumplimiento
obligatorio e irrenunciables, de donde se tiene que sus normas no pueden ser
desconocidas por la voluntad de las partes ya sea en los contratos
individuales o en los convenios colectivos. Por éstas razones la transacción
y el desistimiento en las acciones laborales no causan estado (Art.-70 del
C.P.T.).
b).-Contiene normas tutelares o protectivas en favor de los trabajadores con
la finalidad de proteger la personalidad humana del trabajador en las
relaciones de trabajo.
c).-Sus normas tienden a garantizar el bienestar mínimo del trabajador, el
mismo que puede aumentar de acuerdo a las posibilidades de cada empresa ya
sea mediante el contrato individual o convenio colectivo de trabajo.
d).-Es REALISTA y OBJETIVO porque es un derecho que se acomoda a la realidad
y a las condiciones económicas imperantes de cada país.
e).-Sus normas responde a propósitos de justicia social.
El profesor Walker Linares en su libro titulado “Nociones Elementales de
Derecho del Trabajo”, señala las siguientes características:
a) Es nuevo, no tradicional.
b) Es autónomo, porque tiene sus propias características,
principios y un campo de aplicación distinto al de otras
ramas jurídicas.
c) Es realista porque se adapta a condiciones económicas
variables.
d) No es formalista, contrariamente es sencillo y claro, sin
tecnicismo, ni rigideces jurídicas en su terminología porque
está destinado a una inmensa mayoría de la población.
 e) Es de clase, porque vela por los intereses y protección de
los débiles.
f) Es Universal porque sus normas se imponen en diferentes
países, más o menos con criterio uniforme.5
g) X. DENOMINACIÓN.
El Derecho del Trabajo durante el transcurso de su desarrollo ha recibido
varias denominaciones. Inicialmente se denomino Derecho Industrial y
Legislación Obrera, ya que en el siglo pasado se creía que este derecho solo
regularía las relaciones de los trabajadores de las fábricas, empero

no fue así ya que el trabajo subordinado abarca a trabajadores que prestan

servicios en empresas industriales, comerciales, de servicio y de
instituciones privadas no lucrativas y no solo comprende a obreros sino
también a trabajadores calificados y profesionales.
Posteriormente se denomino Derecho Social, ésta denominación fue
sostenida y fundamentada con firmeza por el profesor García Oviedo, quien
expresa que “histórica y racionalmente éste derecho ha brotado de la
necesidad de resolver el problema social que ha surgido a consecuencia del
nacimiento de la gran industria y con él, el proletariado, acontecimiento
que dio lugar a la lucha de clases, es decir a la lucha social y como social
es el contenido del problema, social debe denominarse el derecho creado para
su solución”. En Bolivia el profesor Roberto Pérez Patón se inclinó por ésta
denominación. Sin embargo con el transcurso del tiempo surgieron críticas
expresando que el vocablo social es amplio ya que todo derecho es social,
incluso el Derecho Comercial porque se aplica y tiene vigencia en un
determinado grupo social, lo que motivó el cambio de nombre. El profesor
argentino Alfredo Palacios usó el término de Nuevo Derecho, por tener ese
carácter. Sin embargo esta denominación no fue sostenible ya que a
consecuencia del desarrollo de la ciencia y la tecnología aparecieron nuevos
derechos como ser el Derecho Aeronáutico, Informático, del Medio Ambiental y
otros.
Finalmente después de un prolongado debate doctrinal los distintos
autores coinciden en afirmar que éste derecho debe denominarse Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral, con el fundamento de que ésta disciplina jurídica
tiene como marco de referencia el hecho social denominado trabajo. La
doctrina actualmente admite ambas denominaciones, ya sea laboral o del
trabajo porque constituyen términos sinónimos.

5 WALKER LINARES FRANCISCO, Nociones Elementales de Derecho del Trabajo, Pag15, Editorial Nascimento.
 TEMA 2
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

I. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO.

El vocablo “principio” está vinculado con el concepto de ORIGEN O
FUNDAMENTO.
El Derecho en general se encuentra sustentado por principios jurídicos
que en si son ideas o enunciados fundamentales, irrebatibles y casi
perennes, que provienen del derecho Natural y la Moral y contribuyen a
estructurar la ciencia del Derecho.
De igual forma las diferentes ramas del Derecho tienen sus propios
principios que estructuran a cada disciplina jurídica como una rama
especializada y distinta de los demás derechos, P.ej. el Derecho del
Trabajo, Comercial, Tributario, Penal y otras.
Ernesto Eduardo Borga en la Enciclopedia Jurídica Omeba da la siguiente
definición: “Un principio jurídico fundamental es algo que debe admitirse
como un supuesto de todo ordenamiento jurídico, informa la totalidad del
mismo y aflora de modo expreso en múltiples y diferentes normas, en las
cuales muchas veces el legislador se ve obligado a hacer referencia”.
II. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
El profesor Mario Pasco Cosmópolis expresa que el Derecho no solo es la
ley, que es apenas su manifestación objetiva, su concreción positiva, la ley
es el reflejo de un pensamiento, de una ideología, de un conjunto de valores
a los que apropiadamente se puede reconocer como sus principios. Expresa que
todo sistema jurídico se asienta en principios, que constituyen su base
dogmática y axiológica y aquellas normas que carecieran de principios serían
apenas un conjunto desarticulado de leyes sin alma ni espíritu.6

6 8 Mario Pasco Cosmópolis- “Seminario Internacional del Derecho del Trabajo y S.S.”, La Paz-
Bolivia,2003
 En el campo doctrinal se han formulado diversas definiciones respecto a
los principios del Derecho del Trabajo. Por su claridad conceptual hacemos
referencia a la definición del profesor Alonso García, quien manifiesta que
“Son aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho” 7

Federico de Castro manifiesta que los principios constituyen “ideas

fundamentales e informadoras de la organización Jurídico-Laboral”.8
Antonio Vásquez Vialard en su libro “Tratado del Derecho del Trabajo”,
expresa que los principios constituyen verdades anteriores y superiores a la
norma legal, “su fundamento último y principal”. El maestro Italiano
Francisco Carnelutti en apretada síntesis y con la elocuencia que le
caracterizó manifiesta que “los principios constituyen el espíritu o la
esencia de la Ley”.9
Haciendo una conjugación de las distintas definiciones que da la doctrina
podemos manifestar que los principios del Derecho del Trabajo constituyen la
base, el fundamento, la esencia de las normas jurídicas que inspiran y
estructuran la ciencia del Derecho del Trabajo con criterios distintos al de
otras disciplinas jurídicas.
Constituyendo los principios el fundamento de las normas laborales se
tiene que no debe existir contradicción entre los principios y las normas
positivas, contrariamente tiene que existir una mutua y recíproca
interrelación, de no ser así las normas positivas resultarían ajenas a la
ciencia del Derecho del Trabajo.
III. FUNCIONES.
El profesor Américo Plá Rodríguez señala que los principios del Derecho
en general así como del Derecho del Trabajo en particular cumplen una triple
función:
a) Informadora. Porque sirve de fundamento e inspira al
legislador en la creación de la norma positiva.
b) Normativa. Ya que actúa como fuente supletoria en caso de
vació o laguna de la ley.

7 Plá Rodríguez Américo, “Los Principios del Derecho del Trabajo”, Ediciones De Palma – Buenos
Aires, 1998
8 Plá Rodríguez Américo, “Los Principios del Derecho del Trabajo”, Ediciones De Palma – Buenos
Aires, 1998
9 Plá Rodríguez Américo, “Los Principios del Derecho del Trabajo”, Ediciones De Palma – Buenos
Aires, 1998
 c) Interpretadora. Porque contribuye como criterio orientador al
Juez o al Intérprete de la norma laboral, sea éste abogado,
estudiante, empleador o trabajador.
IV. ENUMERACIÓN.
No hay unidad de criterio doctrinal en la enumeración de los principios
del Derecho del Trabajo, sin embargo haremos referencia a los principios

señalados por el Profesor Américo Plá Rodríguez en su obra titulada “Los

Principios del Derecho del Trabajo” por tener una aceptación generalizada
entre los estudiosos del Derecho del Trabajo, dichos principios son los
siguientes:
4.1. PRINCIPIO PROTECTOR.
Denominado también principio tutelar del trabajador. Es el principio
supremo, básico y fundamental del Derecho del Trabajo.10 Este principio
está ligado con la razón de ser del Derecho del Trabajo, porque ésta
disciplina surge a consecuencia de que la libertad de contratación impuesta
por el liberalismo de la Revolución Francesa entre personas económicamente
desiguales, condujo a las formas más inhumanas de explotación de los
trabajadores a fines del S. XVIII y principios del S. XIX en los países
industrializados de Europa.
De acuerdo a este principio el Derecho del Trabajo debe otorgar una
protección jurídica preferente al trabajador con la finalidad de precautelar
su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso
y arbitrariedades por parte del empleador. Este principios encuentra su
fundamento en la desigualdad económica que existe entre los sujetos de la
relación de trabajo, en el cual existe una parte económicamente fuerte (el
empleador), quien velando sus intereses impone las condiciones de trabajo y
otra parte débil (el trabajador), quien sin mayores alternativas se
encuentra obligado a aceptar esas condiciones. Esta realidad nos enseña que
la relación de trabajo es una relación entre desiguales, encontrándose el
trabajador en una situación económica y social de hiposuficiencia, son éstas
las razones que fundamentan que el Derecho del Trabajo es un derecho
compensatorio de desigualdades que se manifiesta a través del principio
tutelar o protector del trabajador. Las consecuencias económicas y sociales

10 PODETTI, califica al principio protector como principio básico. MARIO PASCO COSMOPOLIS,
resalta que hay aceptación en la doctrina, de que, de todos los principios el que se destaca
como principio supremo es el tuitivo o de protección del trabajador. AMERICO PLÁ RODRIGUEZ,
considera que es el principio esencial e imprescindible del derecho del trabajo,” Seminario
Internacional de Derecho del Trabajo y S.S.”, La paz-Bolivia, mayo/2003, Pag.129-130.
de esa desigualdad impulsaron al Estado a principios del siglo pasado a
intervenir en las relaciones de trabajo creando normas tutelares del
trabajo.
De lo expresado se puede afirmar que el Derecho del Trabajo es
eminentemente un derecho protectivo, tutelar del trabajador, que humaniza y
dignifica el trabajo subordinado, éste principio en alguna medida puso fin

al abuso patronal imperante en el pasado, responde a criterios de justicia

social y al propósito de nivelar desigualdades en la relación de trabajo.
Por éstas razones aquí no cabe el principio civilista de la autonomía de la
voluntad ya que el derecho del trabajo restringe la libertad contractual con
la finalidad de proteger el interés social.
Sin éste principio no se justifica la existencia del Derecho del Trabajo
porque perdería su esencia y su razón de ser.
Los demás principios del Derecho del Trabajo constituyen una forma
complementaria del principio Protector porque persiguen la misma finalidad,
proteger al trabajador.
Siguiendo al profesor Américo Plá Rodríguez, este principio también se
manifiesta a través de tres reglas aplicables en la interpretación y
creación de la norma laboral.
4.1.1. Regla del “In-dubio pro-operario”.
Significa que cuando una norma sea verdaderamente susceptible de diversas
interpretaciones, debe preferirse la interpretación más favorable al
trabajador.
4.1.2. Regla de la norma más favorable.
Consiste que en caso de existir varias normas de la misma jerarquía
aplicables a una misma situación jurídica, debe optarse por la norma más
favorable en beneficio al trabajador.
4.1.3. Regla de la condición más beneficiosa.
Hace referencia a que la nueva norma laboral debe servir para mejorar las
condiciones de trabajo en las que se encuentra el trabajador y no así para
disminuir.
4.2. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS.
Significa que desde el punto de vista jurídico no se permite al
trabajador que renuncie a sus derechos laborales. Si renuncia, dicha
renuncia no surte efectos jurídicos entre los sujetos de la relación de
trabajo. Este principio tiene la finalidad de proteger efectivamente los
derechos de los trabajadores. Entre los fundamentos que justifican este
principio, se tiene los siguientes:
4.2.1. Fundamento de la indisponibilidad de los derechos.
Según éste fundamento la disposición de los derechos del trabajador está
limitado porque no sería coherente que mientras el ordenamiento jurídico o
el Estado se esfuercen en proteger al trabajador, al mismo tiempo permitan
que éste disponga voluntariamente de sus derechos en su perjuicio y el de su
familia.
4.2.2. Fundamento de la imperatividad de la norma laboral.
Señala que las normas laborales son imperativas, es decir de cumplimiento
obligatorio, en consecuencia tienen que cumplirse cualquiera sea la voluntad
de las parte.
4.2.3. Fundamento del orden público.
Señala que las normas del Derecho del Trabajo son de orden público,
consiguientemente de cumplimiento obligatorio e irrenunciables.
4.3. PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO.
Denominado también principio de la continuidad de la relación laboral.
Para una mejor comprensión de éste principio debe tenerse en cuenta que el
contrato de trabajo es un contrato de TRACTO SUCESIVO, lo que significa que
la relación laboral no termina inmediatamente con la suscripción del
contrato, sino que sus efectos se prolongan en el tiempo.
Este principio manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar
su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que
justifiquen el despido. Constituyen causas legales que justifican el despido
las establecidas en el Art.-16 de la L.G.T. y Art.-9 de su
Decreto .Reglamentario . con intención . Este principio encuentra su
fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y
confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera
un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo
tiempo beneficia a la empresa porque contribuye al mayor rendimiento del
trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente beneficia a
la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el
trabajo crea serios problemas sociales como la desocupación, pobreza,
delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de
atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al
trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del
empleador. Protege uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es
el derecho al trabajo, que precisamente es atacado por el fenómeno de la
globalización ya que los empleadores exigen el libre despido para hacer
frente a las fluctuaciones del mercado.
La doctrina diferencia entre estabilidad propia y estabilidad impropia.
Denomina estabilidad propia cuando el empleador se encuentra privado de toda
posibilidad de extinguir el contrato laboral por su sola y arbitraria
voluntad, y estabilidad impropia, cuando el empleador puede despedir
injustificadamente al trabajador sustituyendo la estabilidad con el pago de
una indemnización. La estabilidad que prevalece en las diferentes
legislaciones es la estabilidad impropia.
En lo que respecta a nuestra legislación el Art.-13 de la L.G.T. permitía
el despido injustificado del trabajador con la sola obligación de pagar la
indemnización por tiempo de servicios. Asimismo el Art.-55 del D.S. 21060
(libre contratación y rescisión laboral), permitía los despidos arbitrarios
e injustificados de los trabajadores. Con ésta última norma a mediados de la
década del ochenta del siglo pasado se despidió a más de cuarenta mil
trabajadores, conocidos posteriormente con el nombre de relocalizados. De la
misma forma al amparo de la citada norma fueron despedidos muchos
trabajadores que tenían antigüedad para ser sustituidos por otros
trabajadores jóvenes a quienes se los contrató con salarios notablemente
inferiores.
El citado decreto de contenido neoliberal que ha desvirtuado el principio
protectivo de nuestra legislación laboral y ha creado una inseguridad
jurídica laboral sin precedentes en su vigencia de veinte años, fue derogado
por el D.S. 28699 de 1ro de mayo del 2006, disposición ésta que precautela
la estabilidad laboral del trabajador, ya que el Art.-10 del referido
decreto permite que el trabajador que haya sido despedido por causas no
contempladas en el Art.-16 de la L.G.T. y Art.-9 de su D.R., pueda optar por
el pago de sus beneficios sociales o en su caso por su reincorporación. Sin
embargo, en la práctica ocurre que el trabajador por la necesidad económica
que tiene y por la incomodidad de prestar servicios en un ambiente hostil
que ha generado el empleador con el despido, opta por el pago de sus
beneficios sociales y no así por su reincorporación. En la práctica son
contados los casos en los cuales el trabajador haya optado por su
reincorporación.
Sin embargo corresponde aclarar que la doctrina laboral y algunas
legislaciones laborales, también señalan como causas legales de despido las
motivadas por dificultades económicas de la empresa debidamente probadas y
las motivadas por cambios de tecnología de la empresa con la finalidad de no
quedar fuera del mercado en esta época de economía globalizada que exige
competitividad en la producción y comercialización de bienes y servicios.
4.4. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
Denominado también principio de la veracidad. Significa que en caso de
existir discrepancias o divergencias entre el contrato de trabajo,
documentos o acuerdos que tenga el empleador y lo que sucede en la realidad
o práctica de la relación laboral, debe darse preferencia a lo que sucede en
la realidad de la relación laboral.
Américo Plá Rodríguez al referirse a la significación de éste principio
señala que en materia laboral importa más lo que ocurre en la práctica que
lo que las partes hayan expresado en el contrato o lo que conste en
documentos, formularios o instrumentos de control. Ese desajuste entre la
forma y los hechos puede tener distintas causas, como ser: 1) Puede resultar
de una intención deliberada de fingir o simular una situación distinta de la
real, (contrato simulado). 2) Provenir de un error que puede atribuirse a
ambas partes o solo a una de ellas. 3) Derivar de una falta de actualización
de datos que ocasiona un desajuste entre lo que surge de los elementos
formales y lo que resulta de la realidad. 4) Originarse en la falta de
cumplimiento de requisitos formales.
Este principio tiene la finalidad de evitar que se burlen los derechos
laborales establecidos en favor del trabajador, se aplica con mucha
frecuencia en la actualidad, especialmente en los casos de fraude en la
formación de la relación de trabajo, ya que existen casos en que al
trabajador se le obliga a suscribir contratos de prestación de servicios
regulados por la ley civil o comercial, siendo así que constituyen
verdaderos contratos de trabajo por presentar las características que
tipifican la relación de trabajo.
4.5. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN. Todos somos iguales ante la ley
Significa que todo trabajador que preste servicios en idéntica situación
laboral debe ser tratado sin discriminación de ninguna naturaleza ya sea por
raza, sexo, religión, opinión política, condición social u otras causas.
Estando incorporado éste nuevo principio en la N.C.P.E., cualquier
trabajador que sea objeto de discriminación en el trabajo puede recurrir al
órgano jurisdiccional competente solicitando la cesación de dicho acto e
incluso el reintegro de su salario si el mismo fue afectado por
inobservancia de éste principio.
4.6. PRINCIPIO DE LA INTANGIBILIDAD DE LA REMUNERACIÓN.
 De acuerdo a éste principio debe limitarse las deducciones, descuentos,
embargos u otras cargas al salario. Responde a la necesidad de proteger el
salario y su percepción oportuna por el trabajador por constituir un ingreso
que le permite satisfacer sus necesidades y la de su familia.

4.7. PRINCIPIO DE LA BUENA FE.

De acuerdo a este principio las partes tienen que cumplir sus
obligaciones contractuales tanto en la celebración, ejecución y extinción de
la relación de trabajo con honestidad y lealtad, dando margen a una
colaboración y confianza recíproca, es decir con ausencia de dolo. De esa
manera el empleador debe cumplir todas sus obligaciones ya sean relativas al
pago de salario, vacación, descansos y demás beneficios y el trabajador de
la misma manera debe cumplir los términos de su contrato y prestar sus
servicios con responsabilidad, puntualidad, honestidad y lealtad.
V. LEGISLACION NACIONAL. Nnoooo estudiar
Conforme a lo expresado anteriormente nuestra legislación con la
finalidad de otorgar una efectiva protección jurídica al trabajador y evitar
el fraude laboral, ha incorporado los referidos principios en la N.C.P.E. y
en el D.S. 28699 de 1º de mayo del año 2006.
El Art.-48 numeral II de la N.C.P.E. establece que las normas laborales
se interpretarán y aplicarán bajo el principio de protección de las
trabajadoras y trabajadores, por ser la principal fuerza productiva de la
sociedad y del principio de la primacía de la realidad, de la continuidad o
estabilidad en el trabajo, de no discriminación y de inversión de la prueba,
lo que significa que el Estado Plurinacional valora el trabajo por la
función social que cumple.
El numeral III de la citada disposición constitucional reconoce el
principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales cuando dice “los
derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y trabajadores
no pueden renunciarse y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan
a burlar sus efectos”, disposición ésta que concuerda con el Art.-4 de la
L.G.T. que hace referencia al mismo principio.
Por otra parte el D.S. No.28699 de 3 de mayo del año 2006 en su Art.-4º
ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio
protector, de la regla del in dubio pro-operario y de la condición más
beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la
relación laboral, de primacía de la realidad o veracidad y de no
discriminación.
 En lo que respecta al principio de la intangibilidad de la remuneración
el Art.-179 del C.P.C. establece que el 80% del salario es inembargable, lo
que quiere decir que se permitía embargar el 20%, sin embargo ésta norma ha
quedado sin efecto por cuanto el Art.-48 numeral III de la N.C.P.E.
establece que los salarios devengados son inembargables e imprescriptibles.
VI. GLOBALIZACIÓN, FLEXIBILIZACIÓN, TERCERIZACION Y DERECHO DEL TRABAJO.
A consecuencia del desarrollo tecnológico ocurrido los últimos veinte
años y el neoliberalismo imperante en los países desarrollados, surgió con
fuerza a nivel mundial a fines de la década del ochenta del siglo pasado, la
política económica nominada globalización, que exige que las empresas para
continuar en el mercado sean altamente competitivas, de no ser así estarían
condenadas a desaparecer.
Lamentablemente la globalización ha tenido un impacto negativo en el
mundo del trabajo, con graves consecuencias sociales ya que ha precarizado
el trabajo, dando lugar al desempleo, subempleo, la flexibilización laboral,
la tercerización del trabajo y el trabajo informal.
En éste nuevo orden económico mundial nace la idea de que las
legislaciones laborales en los diferentes países son demasiado rígidas y
protectivas, fundamentalmente en lo concerniente a la estabilidad laboral y
otros derechos y beneficios sociales de los trabajadores, impidiendo que las
empresas sean competitivas y puedan hacer frente a las fluctuaciones del
mercado globalizado, ante éste hecho los empleadores han optado por
flexibilizar las normas del Derecho del Trabajo, esto es atenuar los niveles
de protección jurídica suprimiendo algunos derechos laborales, como ser la
estabilidad laboral, disminuir el pago por horas extras, por trabajo
nocturno y otras medidas similares. Ésta tendencia flexibilizadora
sustentada por el neoliberalismo afecta específicamente al principio
protector y de estabilidad laboral con consecuencias negativas para el
trabajador y su familia.
A fines del siglo pasado los países de Europa y América del Sur han
flexibilizado sus legislaciones laborales, sin embargo en la actualidad
algunos países de América con mejor criterio social, han dejado de lado las
políticas neoliberales por las consecuencias sociales que genera, desistido
de ese propósito por considerar que la competitividad se logra con una
eficiente administración, cambio de tecnología, capacitación laboral,
políticas de ayuda y fomento a la producción de bienes y servicios por parte
del Estado y no así a través de una flexibilización laboral. En nuestro país
desde el 1º de mayo del año 2006 se han dictado nuevas normas laborales
protectivas dejando sin efecto la libre contratación y rescisión laboral,
asimismo la N.C.P.E ha ampliado y mejorado los derechos del trabajador.
La tercerización denominada también externalización es el hecho por el cual
una empresa contrata a otra para que le provea servicios especializados que
la empresa contratante no tiene, estos servicios se relacionan a las
actividades y organización de la empresa, pero no así a su actividad u
objeto principal. Dentro de ésta óptica por lo general se terceriza tareas
relativas a la contabilidad, tareas administrativas (selección y
capacitación de personal), acciones de marketing (publicidad, investigación
de mercado, etc), servicios en general (seguridad, limpieza, transporte,
servicio de mantenimiento de vehículo, etc). La empresa tercerizada es una
empresa independiente que cuenta con capital, patrimonio, equipos y recursos
propios, también cuenta con trabajadores que se encuentran a su cargo bajo
su exclusiva subordinación o dependencia.
De acuerdo a la ciencia de administración de empresas, la tercerización
parte del principio de que una empresa no puede ser suficiente en todas las
actividades que realiza para el cumplimiento de sus fines principales, por
lo que se hace imprescindible la tercerización. Según la lógica del
neoliberalismo la tercerización constituye el medio eficaz en éste mundo
globalizado para mejorar la competitividad de las empresas ya que las
empresas tercerizadas prestan servicios eficientes, de calidad y a bajo
costo, lo que quiere decir que la tercerización beneficia al empleador y
ayuda a reducir sus operaciones de costos y paralelamente incrementar sus
utilidades. Sin embargo la tercerización desde el punto de vista social
afecta negativamente el trabajo porque facilita la explotación de la mano de
obra, ya que a éstos trabajadores se les cancela salarios ínfimos, en
algunos casos tienen jornadas prolongadas, no tienen estabilidad laboral, en
muchos casos no se les permiten la sindicalización y los empleadores por lo
general no cumplen las normas laborales y menos de seguridad social,
constituyéndose en un sector explotado.
En nuestro país con la finalidad de proteger a éstos trabajadores, al igual
que a los trabajadores que prestan servicios bajo la figura de
subcontratación, enganche u otras formas de externalización, se han dictado
los D.S. No.0107 de 1º de mayo de 2009 y No.0521 de 26 de mayo de 2010, ésta
ultima disposición legal en su Art.5 prohíbe la tercerización,
subcontratación, externalización y enganche u otras en tareas propias y
permanentes del giro del establecimiento laboral, determinando que los
empleadores que ocupen trabajadoras y trabajadores a través de otras
empresas en tareas propias y permanentes son responsables de todas las
obligaciones sociolaborales. Consideramos que ésta norma al determinar que
solo los empleadores que ocupan a trabajadores a través de otras empresas en
tareas propias y permanentes del giro principal, sean responsables de las
obligaciones laborales, tiene la finalidad de evitar toda forma de fraude
laboral a través de la tercerización, subcontratación y otras formas de
externalización. El Art.3 de la citada disposición legal solo permite que
una empresa contrate a otra en actividades que no sean propias y permanentes
de la empresa, con la obligación de que se incluya una cláusula de que la
empresa contratada dará cumplimiento a las obligaciones sociolaborales
respecto a los trabajadores. Finalmente el Art.2 de la misma disposición
laboral considera infracción a leyes sociales todo acto que encubra una
relación de trabajo con fines de fraude laboral, así como el hecho de
proporcionar trabajo mediante las figuras de subcontratación, tercerización,
enganche, externalización o cualquier otra forma que no cumpla con la
normativa sociolaboral. La infracción a leyes sociales da lugar a multas de
mil a diez mil Bolivianos (Bs.1.000 a 10.000), así como a la restitución de
los derechos vulnerados.
 TEMA 3
HECHOS HISTÓRICOS Y PRECURSORES DEL DERECHO LABORAL
I
. CONSIDERACIONES GENERALES:
La Revolución Industrial y la Revolución Francesa constituyen dos
acontecimientos importantes que dieron origen al nacimiento del Derecho del
Trabajo.
II. REVOLUCIÓN INDUSTRIAL.
Denominamos revolución industrial a la invención y empleo de la máquina
en la producción de bienes y servicios, dejando de lado las herramientas de
trabajo , tuvo su origen en Inglaterra a mediados del siglo XVIII, el primer
hito marca el físico escocés James Watt, quien inventa la primera máquina
accionada por la fuerza del vapor de agua, fuerza que posteriormente fue
empleada en máquinas de hilar, tejer y otras que dieron nacimiento a la gran
industria, luego tenemos la fundición del hierro en gran escala logrado en
Inglaterra por Abraham Darvy. El transporte recibió un impulso formidable
con la invención de la locomotora atribuible al ingeniero Jorge Estephenson.
Estos inventos constituyeron el punto de partida de la Revolución
Industrial.
La revolución industrial se ha caracterizado por cambiar la historia
económica, social y cultural de los pueblos, especialmente europeos, que de
países dedicados a la agricultura y la artesanía con simples herramientas de
trabajo, se convirtieron en países altamente industrializados, cubriendo sus
territorios de numerosas fábricas que agrupaban a decenas, centenas y miles
de trabajadores que provenían del campo y de los talleres artesanales
existentes en esa época y de una extensa red de caminos carreteros, vías
férreas y canales navegables. Esta radical transformación que cambió el modo
de vida, las costumbres sociales y hasta las ideas políticas se logró en
algo menos de un siglo.
Con la Revolución Industrial surge la clase trabajadora asalariada y la
desocupación laboral, porque la máquina sustituye con facilidad el trabajo
del hombre en la producción de bienes y servicios, no existiendo trabajo
para todos.
A medida que transcurrió el tiempo se lograron otros inventos, como el
teléfono, telégrafo, la radio, los motores a explosión, eléctricos, a
turbina, a energía nuclear y otros hasta llegar a la época de la informática
que ha dado lugar al desarrollo de las telecomunicaciones y la
implementación del internet que ha revolucionado la comunicación y el
conocimiento, asimismo surge la micro electrónica, la biotecnología, la
producción robotizada, hechos éstos conocidos como la revolución científico-
técnica o revolución de la inteligencia que genera en la actualidad una
producción de gran escala para el mercado mundial, dando lugar a otro
fenómeno económico conocido con el nombre de globalización.

III. REVOLUCIÓN FRANCESA.

La Revolución Francesa de 14 de julio de 1789 con su trilogía de
libertad, igualdad y fraternidad, fue una revolución Política, liberal e
individualista. Política porque puso fin al sistema feudal de producción y
dio nacimiento al sistema de producción capitalista, exaltó la persona
humana y estableció universalmente los primeros derechos del hombre. Liberal
e individualista porque puso en práctica la doctrina económica denominada
liberalismo económico sustentada por Adam Smith.
El fundamento político, social y económico de la revolución se expresó
en la DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS DEL HOMBRE que destruyó definitivamente
los cimientos del feudalismo y fue la base e inspiración de las demás
constituciones del mundo. En éste documento se proclamaron entre otros los
principios de igualdad jurídica, determinando por primera vez que los
hombres nacen libres e iguales en derechos, el respeto a la propiedad
privada, determinando que es un derecho inviolable y sagrado, la libertad
individual, que consiste en hacer todo lo que no está prohibido por ley y no
perjudique a otros, debiendo determinarse sus límites por la ley. La
libertad individual comprendía la libertad de industria, de comercio, de
trabajo y la libre contratación, la libertad de expresión, que constituye
uno de los derechos más preciados por el hombre, el principio de soberanía
que reside en la nación y ningún individuo puede ejercer autoridad que no
emane de ella. Éstos fueron universalmente los primeros derechos del hombre.
Sin embargo el tiempo demostró que la libertad de contratación en lo que
respecta a las relaciones de trabajo constituyó un instrumento de
explotación de los trabajadores asalariados de esa época, porque en base a
esa falsa libertad el empleador impuso las condiciones de trabajo que se
resumía en salarios ínfimos y jornadas agotadoras de trabajo y el trabajador
por la carencia de empleo y la necesidad de subsistencia sin alternativas
mayores se encontraba obligado a aceptar esas condiciones, ya que no
existían normas jurídicas que regulen y tutelen el trabajo. Dentro del
mismo proceso revolucionario el 14 de junio de 1792 se promulgó la Ley
Chapelier que constituyó otro golpe para los trabajadores asalariados porque
prohibió en su totalidad la existencia de las corporaciones gremiales
(sindicatos ) , que eran instituciones de la edad media que agrupaban y
protegían a trabajadores artesanos de un mismo oficio o de varios afines, lo
que significó que los trabajadores de esa época además de no tener derechos
laborales no podían asociarse para defender sus intereses, debiendo
responder contrariamente a los objetivos de la libre competencia. Tan
drástica fue ésta medida que el Código Penal Francés tipificó la asociación
de trabajadores como delito de sedición, ésta prohibición subsistió hasta
principios del siglo pasado.
El liberalismo económico tiene como base la iniciativa privada en las
relaciones económicas, la libre concurrencia, libre competencia, la
regulación de precios de las mercaderías por la ley de la oferta y la
demanda, la libre contratación y la existencia de un Estado cuya función se
reduce a mantener el orden interno y la seguridad exterior, asegurar el
cumplimiento de las leyes y no intervenir en las cuestiones económicas, con
el fundamento de que existe un orden natural en la sociedad que rige la vida
económica y hace innecesaria la intervención del Estado. Del contenido de
dicha doctrina proviene el nombre de liberalismo cuyo autor fue Adam Smit.
De lo expuesto se tiene que la revolución francesa en lo político
constituyó un avance para la humanidad porque puso fin a un régimen déspota,
autoritario como fue el feudalismo, exaltó la persona humana y estableció
universalmente los primeros derechos del hombre. En cambio en lo económico
fue una calamidad para los trabajadores ya que el liberalismo económico solo
benefició a una minoría que era la burguesía que se formó en esa época, en
cuyas manos se encontraba la riqueza acumulada por la gran industria y el
comercio, sin embargo para la gran mayoría que era la clase trabajadora
asalariada, que había contribuido con su lucha al triunfo de la revolución,
significó miseria y explotación, ya que los derechos que proclamó la
revolución francesa no les protegió de la explotación laboral quienes debían
responder al libre juego de la oferta y la demanda.

IV. CONDICIONES DE TRABAJO EN EL SIGLO XVIII y XIX.

A consecuencia del liberalismo imperante en los países industrializados
de Europa y América del Norte y la carencia de un derecho tutelar del
trabajo las condiciones de trabajo en el siglo XVIII y XIX fueron inhumanas,
los salarios ínfimos, jornadas agotadoras de trabajo de 14, 15 y 16 horas,
explotación en el trabajo de mujeres y niños, no se conocían medidas de
seguridad industrial, higiene y salud ocupacional que proteja la salud y la
vida de los trabajadores en su fuente de trabajo, no existían medidas
protectivas en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales,
no se conocía el pago del aguinaldo, primas, vacaciones, desahucios,
indemnizaciones ni otros derechos. Fueron dos siglos de completa libertad
que dieron lugar a la explotación laboral y paralelamente al fortalecimiento
del capitalismo.

V. PRECURSORES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Ante las injusticias sociales emergentes del liberalismo económico
impuesto por la Revolución Francesa surgieron hombres con ideas humanitarias
que predicaron que el trabajo debe reglamentarse jurídicamente, con criterio
humanitario y con carácter internacional, a quienes la doctrina los denomina
precursores del Derecho del Trabajo. La idea, inicialmente se debió a
ROBERTO OWEN, quién el año 1.818 pidió a los gobiernos de Europa reducir la
jornada de trabajo por lo menos a 10 horas y media, reglamentar el trabajo
de los menores, pagar salarios reales a los trabajadores, de tal forma que
les permita vivir digna y humanamente, mejorar las condiciones higiénicas y
de seguridad en el trabajo, reglamentar el trabajo con carácter
internacional, en resumen pidió que se proteja legalmente a todos los
trabajadores del mundo con la finalidad de lograr una paz social.
Roberto Pérez Patón en su libro nominado “Derecho Social y Legislación
del trabajo” expresa que Owen fue un hombre inteligente, dotado de un gran
sentido práctico, hijo de un modesto artesano del país de Gales, que comenzó
su trabajó como aprendiz, luego se hizo propietario de una pequeña fábrica
de hilados de algodón, habiendo prosperado hasta convertirse en propietario
de una importante fábrica en Escocia (New Lanark), en dicha fábrica puso en
prácticas sus ideas, creó condiciones higiénicas y confortables de trabajo,
levantó escuelas para la educación gratuita de los niños y de los
trabajadores adolescentes, redujo la jornada de trabajo a diez horas y
media, prohibió el trabajo de los menores, señalando que la escuela es para
ellos, pago salarios reales a sus trabajadores, creó almacenes de consumo de
artículos de primera necesidad a precio de costo, creó cajas especiales de
ahorro y asistencia para casos de enfermedad, accidentes de trabajo, vejez y
muerte, saneó las aldeas donde se encontraban sus fábricas creando
distracciones sanas para los trabajadores, estimuló la participación e
iniciativa de sus obreros a quienes pidió consejos para una mejor
producción.

Roberto Owen con esas medidas no solo logró mejorar las condiciones
económicas y sociales de sus trabajadores, también incrementó la producción
de sus fábricas anticipándose con esas medidas en un siglo a lo que después
hizo el Derecho del Trabajo, siendo justo reconocer que a él se deben las
primeras leyes de protección al trabajo dictadas en Inglaterra, al igual que
la idea de crear un organismo internacional que se ocupe de los problemas
emergentes del trabajo.
El ejemplo de Roberto Owen fue seguido por Daniel Legrand y otras
personalidades con espíritu humanitario, sin embargo esas ideas en los
hechos no tuvieron repercusión social.
VI. TRATADO DE PAZ DE VERSALLES.
El Tratado de Paz de Versalles suscrito el 28 de junio de 1.919, puso fin
a la Primera Guerra Mundial (1.914-1.918). Los efectos traumáticos de esta
primera conflagración mundial, incidieron con gran fuerza para el
surgimiento en los gobiernos capitalistas de Europa y América de ciertos
conceptos sociales, tales como: paz universal, justicia social y trabajo
asalariado.
Este tratado tiene importancia para el Derecho del Trabajo, primero,
porque contiene un capítulo que proclama los derechos del trabajo y los
países capitalistas por primera vez reconocen que la Paz universal solo
pueden fundarse en la justicia social; segundo, porque a partir de este
tratado se cierra el período humanitario para los trabajadores y se inicia
la etapa jurídica del Derecho del Trabajo, en virtud a que los gobiernos de
los países industrializados contraen por primera vez la obligación de
reglamentar el trabajo jurídicamente y con un carácter protectivo. Por ésta
razón la mayor parte de los autores coinciden en afirmar que el derecho del
trabajo surge con el Tratado Paz de Versalles, ya que se inicia la
intervención del Estado en la regulación de las relaciones laborales y
tercero, porque incluía la creación de un organismo internacional que
proteja y reglamente el trabajo, institución que perdura hasta nuestros días
con el nombre de Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por la
significación que tiene el referido tratado para la materia transcribimos el
texto del capítulo trece:
Considerando: que, la Paz universal y permanente no puede fundarse si no
sobre la base de la justicia social.
Considerando: que, existe condiciones de trabajo que implican para un gran
número de personas, la injusticia, la miseria y las privaciones, lo cual
engendra el descontento que constituye una amenaza para la paz y la armonía
universal.
Considerando: que, es urgente mejorar las condiciones de trabajo, P.Ej. en
lo concerniente a la reglamentación de las horas de trabajo, a la fijación
de una duración máxima de la jornada de trabajo, a la garantía de un salario
que asegure condiciones decorosas de existencia, a la protección del
trabajador contra las enfermedades generales o profesionales y los
accidentes de trabajo, a la protección de los niños, las mujeres, a las
pensiones de invalidez y vejez, a la asociación sindical y otras medidas.
Considerando: que, la no adopción por una nación cualquiera de un régimen de
trabajo realmente humano pone obstáculos a los esfuerzos de las demás
naciones deseosas de mejorar la suerte de los obreros en sus propios países.
Los principios fundamentales que deben inspirar las legislaciones del
trabajo son las siguientes. POR TANTO SE RESUELVE.
1ro.El trabajo no debe ser considerado una mercancía o artículo de comercio.
2do.El reconocimiento del derecho de asociación para empleadores y
trabajadores.
3ro.Todo trabajador tiene derecho a un salario que le asegure un nivel de
vida decoroso.
4to.La adopción de la jornada de ocho horas por día y cuarenta y ocho por
semana.
5to.La adopción de un descanso semanal o dominical.
6to.La supresión del trabajo de los niños y la obligación de limitar el
trabajo de los menores de ambos sexos para permitirles continuar su
educación y asegurar su desarrollo físico.
7mo.A trabajo igual, debe corresponder salario igual sin distinción de sexo,
edad, nacionalidad, color o religión.
8vo.La aplicación de la legislación nacional del trabajo a los trabajadores
extranjeros que residan legalmente en el país.
9no.La obligación del Estado de organizar un servicio de inspección con el
objeto de asegurar la aplicación de las leyes del trabajo.

VII. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO.oit ////

La OIT fue creada por el Tratado de Paz de Versalles el año 1919, es un
organismo especializado de las Naciones Unidas, se ocupa de las cuestiones
relativas al trabajo con la convicción de que la justicia social es esencial
para alcanzar una paz universal y permanente. Su organización y
funcionamiento se rige por su constitución que fue sancionado el año 1919 y
fue complementada con la Declaración de Filadelfia el 10 de Marzo de 1944,
donde figuran sus principios y fines fundamentales. Tiene un gobierno
tripartito conformado por dos representantes de los gobiernos, un
representante de las organizaciones de los trabajadores y otro de los
empleadores. Hasta el año 2007 se encontraba integrado por ciento ochenta
Estados.
La creación de la OIT responde a razones humanitarias, políticas y
económicas. Humanitarias porque los trabajadores fueron sometidos a una
explotación laboral sin precedente que ponía en peligro su salud, su vida
familiar y su progreso profesional y social. Políticas porque si no se
mejoraba la situación de los trabajadores daría lugar a conflictos sociales
que ponían en peligro la paz social, pudiendo desembocar el mismo en
revoluciones con cambios de estructuras y Económicas porque los países
industrializados que adopten medida de carácter social se encontrarían en
desventaja económica con relación a los países que no adopten esas medidas
por el incremento del costo de la producción.
7.1. OBJETIVOS GENERALES DE LA OIT
La OIT tiene como objetivos generales mejorar la condición de vida y de
trabajo de todos los trabajadores del mundo, elaborar normas internacionales
de trabajo y fijar los derechos fundamentales y las condiciones mínimas de
trabajo.
7.2. ORGANOS DE LA OIT
La OIT se encuentra estructurado por tres órganos: La Asamblea General o
Conferencia Internacional del Trabajo, el Concejo de Administración y la
Oficina Internacional del Trabajo.
7.3. CONFERENCIA INTERNACIONAL DE TRABAJO
Es el máximo organismo de la OIT, se reúne anualmente el mes de junio en
Ginebra - Suiza, cada país interviene con cuatro delegados, dos representan
al gobierno, uno a los trabajadores y uno a los empleadores. En éste órgano
se discuten los problemas emergentes del trabajo, se elaboran las normas
internacionales del trabajo como son las convenciones y recomendaciones y se
fijan las políticas de la organización y su presupuesto.
7.4. CONCEJO DE ADMINISTRACIÓN
Es el órgano ejecutivo de la OIT, se reúne tres veces al año, adoptan
decisiones para ejecutar las políticas de la OIT, establece el programa y
presupuesto que será presentada a la conferencia para su aprobación, también
elige al director general del consejo de administración, asimismo supervisa
la aplicación de las normas Internacionales y la Protección de los Derechos
Laborales.
El Consejo de Administración de la OIT está conformado por 56 personas,
28 representan a los gobiernos de los cuales 10 son designados directamente
por los países más industrializados, 14 representan a los empleadores y
otros 14 a los trabajadores.
7.5. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Constituye el órgano administrativo permanente de la OIT, se encuentra
dirigido por un director general elegido por el Concejo de Administración
por el periodo de cinco años. Su función consiste en apoyar las tareas de la
Conferencia Internacional y del Concejo de Administración, cuenta
aproximadamente con más de mil quinientos funcionarios expertos laborales
que se encuentran en su sede (Ginebra) y en 40 oficinas que tiene en
distintos países del mundo.
7.6. RESOLUCIONES DE LA OIT
Las resoluciones que dicta la OIT se denominan CONVENCIONES y
RECOMENDACIONES, las primeras constituyen tratados Internacionales de
cumplimiento obligatorio cuando los Estados miembros han ratificado. En
cambio las recomendaciones no tienen carácter obligatorio de las
convenciones, solo constituyen sugerencias importantes con la finalidad de
mejorar las relaciones de trabajo.
La OIT desde su creación ha sancionado ciento ochenta y siete
Convenios y ciento noventa y ocho recomendaciones, que en los hechos
constituyen un verdadero código internacional del trabajo que ha servido de
inspiración y fundamento a las legislaciones del trabajo de todas las
naciones. Bolivia ha ratificado cuarenta y ocho convenios. Entre los
convenios considerados fundamentales tenemos los referidos a la jornada de
trabajo, a la protección de la salud, la seguridad laboral, seguridad
social, protección de la maternidad, migración laboral, libertad sindical,
derechos sobre negociación colectiva, erradicación de trabajo forzoso, del
trabajo infantil, sobre no discriminación laboral y otros.

TEMA 4
ANTECEDENTES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN
BOLIVIA
I. EL TRABAJO EN LA COLONIA.
El profesor Isaac Sandoval Rodríguez en el Digesto Laboral Boliviano
señala que durante la colonia la mita constituyó el sistema de producción
dominante, en efecto la explotación de los minerales (oro y plata) por parte
de la corona se efectuó a través de la mita que consistía en el trabajo
obligatorio remunerado impuesto a los indígenas de la América Española con
el argumento de participar en trabajos públicos a favor de la corona.
Generalmente éste trabajo se realizaba en las minas. La mita más grande fue
la de Potosí establecida el año 1573 hasta la conclusión de la colonia.
La mita se encontraba regulada por las Leyes de Indias que establecía que
los mitayos deberían ser bien tratados, siendo su jornada de ocho horas
diarias, se les reconocía el descanso dominical y tenían asistencia médica
en caso de enfermedad. Sin embargo fue un instrumento de explotación y de
saqueo de nuestros recursos naturales por parte de la corona española, por
cuanto era un trabajo obligatorio y la remuneración no compensaba el
trabajo.
II. EL TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA REPÚBLICA.
 Bolivia durante el siglo XIX tenía una economía eminentemente
agrariarural, casi el 90% de la población vivía en el campo, el 63% de la
población era indígena (quechuas, aymaras y etnias del oriente), el 80% era
analfabeta, regía el latifundio, los terratenientes propietarios de grandes
extensiones de tierras fundamentalmente en el occidente tenían una
producción escasa, no mecanizada en base al trabajo gratuito o casi
gratuito, ya que regía el pongueaje . También se tenía la actividad minera 11

fundamentalmente en lo que respecta a la explotación de la plata.

En las ciudades solo se tenían talleres artesanales y pequeños
establecimientos comerciales, regulándose sus relaciones de trabajo por
normas que pertenecían al Derecho Civil con el nombre de contrato de
arrendamiento o alquiler de servicios.
En el siglo XIX no existió un derecho del trabajo propiamente dicho como
una rama especializada distinta del derecho común, ya que no se tenían

empresas industriales, comerciales o de servicios. En el código Civil

existían normas de ésta naturaleza.
El Art.-1182 del C.C. de 1830 decía:”El señor es creído en su palabra, en
cuanto a la cantidad y al pago de los salarios del año o meses corridos y en
cuanto a las buenas cuentas”. Otras disposiciones hacían referencia a que
los servicios solo se podían alquilar por cierto tiempo y los criados de
cualquier calidad podían ser despedidos por sus amos en cualquier tiempo.
En la primera y segunda década del siglo pasado surgen las primeras
relaciones sociales de trabajo en unidades de producción capitalista, se
crean pequeñas y grandes empresas, especialmente en el sector minero con
Hoschild, Aramayo y Patiño, éste último considerado uno de los diez
millonarios del mundo. El año 1925 solo en las minas de estaño se tenía
23.000 trabajadores asalariados12, asimismo se tenía la empresa petrolera
Standar Oil, empresas de ferrocarril, de electricidad y otras que agrupaban
a centenas y miles de trabajadores, hechos éstos que permitieron la
formación de sindicatos de trabajadores que lucharon por medidas protectivas
de tipo social, lo que dio lugar a que se dicten las primeras normas
laborales. Por su importancia señalamos las siguientes:
1. Ley de 23 de XI de 1.915, que prohibía el trabajo dependiente en días
domingos, disposición legal que fue reglamentada mediante Decreto Supremo el
año 1.923, disponiendo que los trabajadores que presten servicios en día

11 DE MESA GISBERT CARLOS, DE MESA JOSE, GISBERT TERESA, Historia de Bolivia, pag.649-950, Editorial Gisbert y Cia. S.A.- 2007.

12 DE MESA GISBERT CARLOS, DE MESA JOSE, GISBERT TERESA, Historia de Bolivia, pag.563, Editorial Gisbert y Cia. S.A.- 2007.
domingo percibirían su salario con un recargo del 150%. Actualmente esta
disposición fue modificada por el Art. 55 de la L.G.T. que determina el pago
doble por el trabajo efectuado en día domingo.
2. Ley de 19 de enero de 1.924 referente a accidentes de trabajo, que
disponía que los empleadores con capital de inversión mayor a $b. 20.000.- y
siempre que los trabajadores hubiesen prestado servicios por lo menos dos
semanas, en caso de accidentes de trabajo tenían la obligación de cancelar
una indemnización de acuerdo al grado de incapacidad que establecía la misma
ley.
La citada disposición tuvo su importancia en el pasado porque fue la
primera norma sobre accidentes de trabajo, convirtiendo en norma la teoría
del riesgo profesional, constituyendo un antecedente para el código de
Seguridad Social.
3. Ley de 21 de noviembre de 1.924 y su D.R. de 16 de marzo de 1925
dictado bajo la presidencia de Bautista Saavedra. A decir de José de Mesa,

Teresa Gisbert y Carlos de Mesa Gisbert en su libro

nominado Historia de Bolivia, fue la época en que los trabajadores
organizaron la Federación Obrera del Trabajo (FOT), antecedente más
importante de la COB, cuyos principales dirigentes fueron Carlos Mendoza y
José M. Ortíz, en esa época sus reivindicaciones sociales giraban en mejorar
las condiciones de trabajo y no se inspiraban en ideas marxistas, sin
embargo el sindicato más fuerte fue el de los ferroviarios. La preocupación
de los trabajadores fue lograr una jornada de ocho horas, aumento de
salario, reconocimiento de la dignidad del obrero, la mujer y el indígena.
Las primeras huelgas aisladas de trabajadores se incrementaron, la primera
gran huelga del país fue la de los ferroviarios. Los trabajadores mineros en
esa época si bien es cierto que contaban con una infraestructura importante
en el sector médico, educativo y recreativo que el país nunca había conocido
en centros de trabajo, empero las condiciones de trabajo en las minas eran
brutales, la jornada de trabajo en interior mina excedían las ocho horas,
los socavones estaban bajo tierra a altísimas temperaturas, saturadas de
polvo por las perforaciones, existía escases de oxígeno en las galerías
subterráneas, en realidad la esperanza de vida del trabajador minero estaba
por debajo de los 35 años. La tuberculosis, silicosis eran las enfermedades
crónicas de los trabajadores y los accidentes de trabajo y muerte por
enfermedades profesionales fueron frecuentes. El mes de mayo de 1923 se
produjo la primera masacre de Uncía, debido a que los trabajadores
solicitaron la destitución del gerente de nacionalidad Chilena, por sus
abusos permanentes y limitaciones al trabajo sindical, ni la empresa ni el
gobierno oyeron los pedidos, se decretó el estado de sitio, llegaron cuatro
unidades del ejército, fueron apresados dos dirigentes Gamarra y Rivera, la
población ser reunió en la plaza principal exigiendo la libertad de los
presos, al anochecer el My. José V. Ayoroa ordenó disparar contra la
multitud, el saldo fue nueve muertos y varios heridos de consideración.
Uncía fue el centro minero más moderno y equipado de Patiño, la población
contaba con unos 10.000 habitantes. La masacre de Uncía constituye el punto
de partida de las luchas sindicales.13 En éste contexto de lucha de los
trabajadores se dicta la citada ley que en realidad fue considerada la
primera Ley General del Trabajo de Bolivia que reguló el trabajo subordinado
o dependiente, por cuanto estableció los primeros derechos en favor de los
trabajadores de comercio, industria, minas, ferrocarriles del Estado y
particulares, estableció el ámbito de aplicación de la ley, la jornada de

ocho horas, el pago por horas extraordinarias, por

concepto de primas en caso de que la empresa tenga utilidades, el pre-aviso
escrito de 90 días por parte del empleador y 40 días por parte del
trabajador, el pago de indemnización por antigüedad, asimismo estableció que
los derechos laborales son irrenunciables e inembargables los sueldos,
primas e indemnizaciones.
4. Ley de 18 de marzo de 1926, que crea el Departamento Nacional de Trabajo
con competencia para realizar inspecciones en las minas, fábricas y otros
establecimientos de trabajo con la finalidad de verificar el cumplimiento de
las disposiciones laborales.
El año 1936 se crea el Ministerio de Trabajo.
5. Decreto Supremo de 9 de marzo de 1.937, referente al retiro indirecto
por rebaja de sueldos, que a la fecha se encuentra en vigencia cuyo Art.2
establece:
“En caso de rebaja de sueldos los empleados tienen la facultad de
permanecer en el cargo o retirarse de él, recibiendo la indemnización
correspondiente a sus años de servicio. El patrono deberá anunciar la rebaja
del sueldo con tres meses de anticipación”.
6. Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1.938, referente al Reglamento
Interno de Trabajo que determina que toda empresa, fábrica o establecimiento
que cuente con más de 20 trabajadores tiene la obligación de adoptar “UN
REGLAMENTO INTERNO” que establezca el régimen de trabajo, así como también,

13 DE MESA GISBERT CARLOS, DE MESA JOSE, GISBERT TERESA, Historia de Bolivia, pag.552 y 553, Editorial Gisbert y Cia. S.A.- 2007.
los derechos, deberes, prohibiciones y beneficios a que deben sujetarse los
trabajadores.
La redacción del Reglamento Interno de Trabajo, está a cargo de los
empleadores y debe ser puesto a conocimiento de los trabajadores a fin de
que éstos en el término de ocho días formulen las observaciones que creyeren
convenientes.
Para su aprobación debe enviarse al Ministerio de Trabajo, juntamente con
las observaciones hechas por los trabajadores.
Las normas del reglamento interno deberán estar redactadas de acuerdo a
las modalidades de cada actividad y no deben ser contrarias a las leyes,
decretos, y demás disposiciones en materia laboral.
El reglamento interno tiene importancia porque permite el establecimiento
de relaciones adecuadas y armoniosas entre empleadores y trabajadores en
virtud a que cada sujeto de la relación laboral conoce sus derechos,
obligaciones y prohibiciones en su fuente de trabajo.
Las normas referentes al retiro indirecto por rebaja de salario y al
reglamento interno de trabajo actualmente se encuentran vigentes.
III. CONSTITUCIONALISMO SOCIAL EN BOLIVIA.
En la tercera década del siglo pasado y en circunstancia en que el país
se encontraba sumida en una crisis económica y social a consecuencia de los
efectos de la guerra del chaco, caracterizada por la pobreza y carencia de
fuentes de trabajo y la decadencia del liberalismo económico imperante en el
país desde el año 1880, que dieron lugar a ideas socialistas y estatistas y
fundamentalmente por la persistente lucha de los trabajadores por lograr
mejores condiciones de vida y de trabajo, el 30 de octubre de 1938 bajo la
presidencia del Cnel. German Buch, se promulgó la nueva Constitución
Política del Estado que puso fin a la constitución liberal que regía desde
la época de la independencia, dando lugar a un estado democrático-social.
La nueva constitución limita el derecho a la propiedad privada a la
función social que tiene que cumplir, el Estado se hace responsable de la
salud y educación de la sociedad Boliviana e incorpora por primera vez un
título con el nombre de régimen social, que regula las relaciones laborales
con un criterio protectivo en favor de los trabajadores.
A ese cambio jurídico de incorporar por primera vez en las constituciones
políticas del Estados leyes de contenido social relativas al trabajo,
seguridad social, la educación y la salud que aconteció a principios del
siglo pasado en todos los países del mundo, se denominó constitucionalismo
social.
IV. LEY GENERAL DEL TRABAJO Y SU DECRETO REGLAMENTARIO.
ANÁLISIS GENERAL.
Consecuente con los nuevos lineamientos de la nueva Constitución
Política del Estado, el 24 de mayo de 1.939 mediante decreto supremo se
dicta la primera LEY GENERAL DEL TRABAJO, disposición que fue elevada a la
categoría de ley de la república el 8 de diciembre de 1.942. El 23 de agosto
de 1.943 se dictó el DECRETO REGLAMENTARIO DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO.
La Ley General del Trabajo contiene normas protectivas, de contenido
social, reconoce derechos económicos y sociales en favor de los
trabajadores, sin embargo con el transcurso del tiempo se ha podido
establecer que contiene vacíos legales e imprecisiones jurídicas en lo que
respecta a los contratos de trabajo a plazo fijo, el salario, el trabajo a
domicilio, el procedimiento para la solución de los conflictos colectivos es
dilatorio, no legisla el despido indirecto, el acoso laboral, no sanciona la
discriminación en el trabajo, no establece con claridad los derechos y
obligaciones de los sujetos de la relación de trabajo, vacios que han dado
lugar a que desde la fecha de su promulgación al presente se hayan dictado
una infinidad de disposiciones laborales entre leyes, decretos y simples
resoluciones ministeriales que derogan, modifican y/o complementan las
disposiciones de la L.G.T. y su D.R., en algunos casos aumentando o
disminuyendo los niveles de protección laboral de acuerdo a las políticas
sociales establecidas por los gobiernos de turno, sometiendo al trabajador a
una inseguridad jurídica laboral permanente, teniendo como consecuencia una
legislación laboral caótica, desordenada, descontextualizada y en algunos
casos con contradicciones, lo que incide a que también se tenga una
jurisprudencia contradictoria.
Por otra parte se tiene que el desarrollo de la tecnología y la
globalización económica actualmente han dado lugar a nuevas formas de
trabajo, como la tercerización, el teletrabajo, el trabajo intermitente que
no se encuentran regulados por la legislación laboral, a excepción de la
tercerización que se encuentra regulada por el D.S. No.0521 de 26 de mayo de
2010. Asimismo en la práctica han aparecido nuevas formas de contratación
laboral como los contratos de prestación de servicios supuestamente
regulados por el derecho civil en trabajos subordinados, con la única
finalidad de burlar los derechos del trabajador, dando lugar a que se dicte
el D.S. No.28699 de 1º de mayo del 2006 y otras disposiciones
complementarias para evitar el fraude laboral. Finalmente se tiene que la
N.C.P.E. ha ampliado los derechos laborales de los trabajares.
Los referidos hechos exigen la necesidad de modernizar nuestra
legislación laboral tomando en cuenta nuestra realidad económica y social y
fundamentalmente la nueva normativa constitucional, estableciendo una nueva
legislación ya sea mediante una ley o un código del trabajo, con una
protección jurídica profunda, sostenible socialmente y en el tiempo. V.
ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO.
Determinar el ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo tiene
importancia porque permite conocer a los sectores laborales que se
encuentran regulados y amparados por la legislación laboral.
De acuerdo al Art.-1 de la L.G.T. y otras disposiciones complementarias,
se encuentran comprendidos dentro del ámbito de aplicación los siguientes
sectores laborales:
1).-Todos los trabajadores del sector privado persigan o no fines de
lucro (Art.-1 de la L.G.T.).
2).-Los trabajadores asalariados del campo. Si bien es cierto que el
Art.-1 de la L.G.T. expresamente excluye del campo de aplicación de la
citada ley a los trabajadores agrícolas, empero se tiene que actualmente se
encuentran incorporados los trabajadores asalariados del campo de
conformidad a las disposición final 4ª de la Ley 1715 de 18 de octubre de
1996 (Ley INRA).
3).-Los trabajadores de las empresas del Estado como ser trabajadores de
YPFB y otras (Art.-1º de la L.G.T.).
4).-Los trabajadores de las Universidades Públicas (Art.-3 del Estatuto
del funcionario Público y 5 de su Reglamento).
5).-Las trabajadoras del hogar (Ley 2450 del 9 de abril del 2003).
6).-Los trabajadores del sistema de seguridad social (Cajas de Salud)
(Art.-1 de la L.G.T., 3 inc. III del Estatuto del Funcionario Público y 10
de su Reglamento).
7).- Los trabajadores de las empresas municipales como ser EMSA, EMAVRA,
SEMAPA (Art.-59 inc. 3º de la Ley de Municipalidades).
8).- Los trabajadores asalariados de los Servicios Departamentales de
Caminos, a excepción de los funcionarios públicos de la Dirección Ejecutiva,
Jefatura de Direcciones, Jefe de Unidades y Asesores de los Servicios
Departamentales de Caminos que se mantienen bajo el régimen establecido en
la Ley del Estatuto del Servidor Público. (Ley No.3613 de 12 de marzo de
2007)
 No se encuentran comprendidos dentro del ámbito de aplicación de la
L.G.T. los siguientes sectores laborales:
1).-Los servidores públicos por estar comprendidos en el Estatuto del
Funcionario Público (Arts.-2,3,7 inc. III de la ley No. 2027 de 27 de
octubre de 1999).
2).-Los servidores públicos municipales por estar comprendidos dentro de
la Ley de Municipalidades (Art.-59 inc. 1º de la ley No.2028 de 28 de
octubre de 1999).
3).-Los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, por estar
comprendidos en las leyes orgánicas de dichas instituciones.
4).-Los trabajadores del Órgano Judicial por estar comprendidos dentro de
la Ley de Organización Judicial.
5).-Los trabajadores del Ministerio Público por estar comprendidos dentro
de la Ley del Ministerio Público.
6).-Los trabajadores del Magisterio Fiscal por estar reguladas sus
relaciones por la Ley de Reforma Educativa.
El Art.-3 del Estatuto del Funcionario Público y 3 de su reglamento
determinan expresamente que entidades públicas se encuentran sujetas al
ámbito de aplicación del Estatuto del Funcionario Público y que entidades se
regulan por su legislación especial.
 TEMA 5 CONTRATO
DE TRABAJO
I. INTRODUCCIÓN.
El estudio del contrato de trabajo adquiere importancia porque establece
los derechos y obligaciones de los sujetos de la relación de trabajo, nos
permite conocer sus características esenciales, el ámbito de aplicación de
la ley laboral y sus diferencias con otros contratos.
II. DEFINICIONES.
La definición de contrato de trabajo contenida en el Art.-21 de la Ley
Española de 21 de noviembre de 1.951 actualmente abrogada, fue considerada
una de las definiciones más completas por la mayor parte de los estudiosos
del Derecho del Trabajo por contener las características y modalidades que
podrían presentarse en una relación de trabajo, razones suficientes para
considerarla en el presente tema. Dicha definición expresa:
“Se entenderá por contrato de trabajo cualquiera que sea su denominación,
aquel en virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una
obra o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, o a una persona
jurídica de tal carácter, bajo la dependencia de éstos por una remuneración
sea cual fuere la clase o forma de ella”.14
Entre las características que presenta ésta definición se tiene las
siguientes:
1. Incluye el contrato en la ley aunque sean distintas las denominaciones
que las partes le asignen. Inclusión importante porque en la
explotación del trabajo con frecuencia se pretende ocultar el contrato
de trabajo disfrazando con otros contratos regulados por el derecho
civil para burlar la totalidad de los derechos laborales.
2. Comprende el contrato individual de trabajo como colectivo.
3. Indica la calidad de empleador que puede ser una persona natural o
jurídica.
4. Hace mención al objeto del contrato cual es la prestación de trabajo
como obligación por parte del trabajador.
5. Indica la condición de dependencia o subordinación del trabajador
hacia el empleador.

14 FRANCISCO DE FERRARI, “Derecho del Trabajo”, Volumen II, Pag.77, Edic. DEPALMA, Buenos
AiresArgentina.
 6. Finalmente hace referencia a la remuneración o salario que percibe el
trabajador sea cual fuese la forma o clase de ésta, ya que en la

práctica existen distintas clases de salario como el salario por

unidad de tiempo, a destajo, a comisión, etc.
Ernesto Krotoschin expresa que “hay contrato de trabajo cuando una
persona física (trabajador), entra voluntariamente en relación de
dependencia con otra (empleador), poniendo a disposición de ésta su
capacidad de trabajo con fines de colaboración, y la otra se compromete a
pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra perjuicio
material o moral a causa de su estado de dependencia, incluso en cuanto al
desarrollo de su personalidad”.15
De nuestra parte definimos el contrato de trabajo como “el acuerdo en
virtud del cual uno o varios trabajadores se obligan a prestar un trabajo
lícito en favor del empleador, en las condiciones que establece la ley, a
cambio de una remuneración sea cual fuese la clase o forma de ésta y en
situación de subordinación o dependencia”.
Esta definición identifica las características esenciales del contrato de
trabajo como ser los sujetos de la relación de trabajo, el objeto del
contrato cual es el trabajo lícito y subordinado o dependiente y la
remuneración, asimismo establece que las condiciones o cláusulas esenciales
que rige el trabajo son las fijadas por ley y no así por las partes
contratantes.
Nuestra legislación laboral no define adecuadamente el contrato de
trabajo, el Art.-5 del D. R. de la L.G.T. determina que el contrato
individual de trabajo es aquel en virtual del cual una o más personas se
obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a otra u otras.
Esta definición no establece las características esenciales del contrato de
trabajo cual es la subordinación o dependencia, la remuneración o salario y
menos identifica claramente a los sujetos de la relación de trabajo. El
Art.5 de la L.G.T. se limita a establecer que el contrato puede ser
individual o colectivo según se pacte entre un empleador y un trabajador o
entre un empleador o la asociación de empleadores con el sindicato, la
federación o confederación de trabajadores.
III. NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
En los albores del Derecho del Trabajo no faltaron juristas que
pretendieron asimilar el contrato de trabajo a algunos de los contrato
15 ERNESTO KROTOSCHIN, “Tratado Practico de Derecho del Trabajo”, Volumen I, 4ta edición, Ediciones Depalma, Buenos Aires -
1.987
regulados por el Derecho Civil, cuestionando la autonomía de ésta nueva
institución jurídica. Se formularon varias teorías como ser:

3.1. TEORIA DEL ARRENDAMIENTO.

Durante muchos años el contrato de Trabajo fue asimilado al contrato de
arrendamiento. Marcel, Planiol y García Oviedo afirmaban que una persona
podía arrendar sus servicios a cambio de un salario, al igual que se
arrienda una cosa a cambio de una renta18. Sin embargo este criterio fue
desvirtuado cuando se afirmó que en el contrato de arrendamiento al término
del contrato las partes tenían la obligación de devolver la cosa arrendada,
lo que no es posible en el contrato de trabajo.
3.2. TEORIA DE LA COMPRA-VENTA
Posteriormente el maestro Italiano Francisco Carnelutti manifestó que el
contrato de Trabajo se asimilaba a un contrato de compra-venta, decía que
así como se puede comprar la energía eléctrica también se puede comprar la
energía humana.19 Sin embargo se argumentó que el trabajo no puede
compararse a una mercancía sujeta a la compra-venta, contrariamente debe
estar revestida de dignidad ya que constituye una cualidad propia y
específica del hombre. 3.3. TEORIA DE SOCIEDAD
Otros juristas entre ellos el español Valverde sostenía que el contrato
de trabajo se equiparaba al contrato de sociedad ya que existen sociedades
con socios capitalistas y con socios industriales, lo mismo ocurre con el
contrato de trabajo donde los patrones son socios capitalistas y los
trabajadores socios industriales16. La objeción a este criterio fue que la
sociedad comercial constituye o crea una persona jurídica o moral distinta
de los socios que la componen, en cambio el contrato de trabajo no crea o
forma una persona jurídica. 3.4. TEORIA DEL MANDATO
Otros autores como el maestro Francés George Ripert decía que el contrato
de trabajo se asemeja a un contrato de mandato por cuanto el trabajador
ejecuta las encomiendas del empleador en forma onerosa21. Ésta postura como
no podía ser de otra manera fue desechada con el argumento de que el
trabajador presta servicios, no ejecuta actos jurídicos como es el caso del
mandato.
3.5. TEORIA INNOMINADA

16 OLMOS OSINAGA MARIO, “Compendio de Derecho del Trabajo”, obra citada. Pag.17, Edic.
21
Serrano, Cochabamba-Bolivia. OLMOS OSINAGA MARIO, “Compendio de Derecho del Trabajo”, obra
citada. Pag.18, Edic. Serrano, Cochabamba-Bolivia.
18 OLMOS OSINAGA MARIO, “Compendio de Derecho del Trabajo”, obra citada. Pag.17, Edic.Serrano,
19
Cochabamba-Bolivia. OLMOS OSINAGA MARIO, “Compendio de Derecho del Trabajo”, obra citada.
Pag.18, Edic. Serrano, Cochabamba-Bolivia.
Fracasadas las tentativas de asimilar el Contrato de Trabajo a algunos
contratos regulados por el Derecho Civil no faltaron algunos juristas que
manifestaron que en realidad el contrato de trabajo era un contrato
innominado cuyas relaciones se regulaban por normas del derecho civil.
Finalmente la doctrina laboral ha establecido que el contrato de trabajo
constituye un contrato independiente y autónomo de cualquier otra disciplina
jurídica, porque tiene características propias como la subordinación o
dependencia, el salario, el trabajo por cuenta ajena y no se asemeja a las
clásicas figuras del Derecho Civil ya que nace debido a circunstancias
históricas distintas como la Revolución Industrial y el Liberalismo
Imperante en el siglo XVIII, que obligó al Estado a intervenir y proteger al
trabajador asalariado en aras de la paz social. A decir del profesor
Francisco de Ferrari la denominación de contrato de trabajo viene
empleándose en el mundo desde comienzos del siglo pasado, atribuyéndose a
una ley Belga de 10 de marzo de 1900, habiéndose impuesto y generalizado
desde esa fecha en todas las legislaciones del mundo.17

IV. REQUISITOS ESENCIALES DE LOS CONTRATOS EN GENERAL.

Los requisitos esenciales de los contratos en general constituyen el
consentimiento, la capacidad y el objeto, sin embargo el Código Civil
apartándose de los requisitos tradicionales que señala la doctrina, ha
establecido como requisitos esenciales el consentimiento, el objeto, la
causa y la forma. En el caso haremos referencia a los requisitos
tradicionales previstos en la doctrina incluyendo la forma.
4.1. CONSENTIMIENTO.
Constituye el requisito esencial de todo contrato, sin éste requisito no
hay contrato.
Se denomina consentimiento a la expresión o manifestación de la voluntad
establecidas por las partes contratantes con la finalidad de crear una
relación jurídica. Sin embargo esa manifestación de la voluntad no tiene que
tener vicios que anule esa voluntad. Los vicios que anulan esa voluntad son
el error, el dolo y la violencia que da lugar a la anulabilidad del contrato
con la obligación de que las partes deben restituirse lo que hubieren

17 FRANCISCO DE FERRARI, “Derecho del Trabajo”, Volumen II, Pag.78, Edic. DEPALMA- Buenos Aires
–Argentina.
recibido, sin embargo en el contrato de trabajo la anulabilidad carece de
importancia por cuanto resulta imposible la restitución del trabajo.

4.1.1. EL CONSENTIMIENTO EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

En el contrato de trabajo el consentimiento presenta particularidades
propias con relación a otros contratos regulados por el Derecho Civil, ya
que la libertad contractual se encuentra restringida, limitada por la ley
con la finalidad de proteger al trabajador y precautelar el bienestar
social. En la relación de trabajo el empleador busca acrecentar su capital y
el trabajador se sirve de él para sobrevivir. Por éstas consideraciones las
cláusulas principales del contrato de trabajo referente a la jornada de
trabajo, salario mínimo, primas, aguinaldo, vacación, descansos, desahucio,
indemnizaciones y otros beneficios ya se encuentran preestablecidas en la
ley, no pudiendo ser modificadas por la voluntad de las partes. Por estas
razones se dice que el contrato de trabajo es un “contrato normado” porque
sus cláusulas principales, esenciales no se encuentran en el contrato sino
en la normativa laboral. Contrariamente en los contratos civiles existe
mayor libertad contractual, las partes son libres de imponer y aceptar las
cláusulas de acuerdo a sus conveniencias e intereses recíprocos, Por Ej. en
un contrato de compra-venta las partes pueden pactar un mayor o menor
precio, el plazo del pago, la forma de entrega, etc, todo de acuerdo a sus
intereses, lo que no ocurre en el contrato de trabajo.
El profesor Guillermo Cabanellas al respecto establece que en el contrato
de trabajo el consentimiento presenta radicales modificaciones con relación
a otros contratos regulados por el Derecho civil, ya que el consentimiento
en el contrato de trabajo solo sirve para iniciar o rescindir el contrato,
pero no para variar o modificar sus cláusulas esenciales como el salario,
jornada de trabajo, beneficios sociales, vacación y otros que ya fueron
fijadas de antemano por el Estado, que actúa como poder intermediario y
defensor del más débil (el trabajador), amparándolo y protegiéndolo. Agrega
que en el contrato de trabajo el consentimiento recobra la dignidad que se
requiere para que sea elemento esencial del mismo.18
El Art.6 de la L.G.T. establece que “el contrato de trabajo constituye
ley entre las partes contratantes siempre y cuando sus cláusulas se hayan
constituido de acuerdo a las condiciones de trabajo establecidas por ley”,

18 GUILLERMO CABANELLAS, “Tratado de Derecho Laboral”, Tomo II, Volumen I, Pag.115, Editorial
HELIASTA S.R.L.
de no ser así esas normas serían nulas de pleno derecho en virtud a la
irrenunciabilidad de los derechos laborales previstos por el Art.48 numeral

III de la N.C.P.E.
4.2. CAPACIDAD JURÍDICA.
Constituye la aptitud legal que tiene una persona para ser sujeto de
derechos y obligaciones. La capacidad para adquirir derechos se adquiere
desde el momento de la concepción y para contraer obligaciones desde la
mayoría de edad. De acuerdo a las normas del Código Civil la mayoría de edad
se adquiere a los dieciocho años, teniendo el mayor de edad capacidad para
realizar todos los actos de la vida civil (capacidad de obrar). Sin embargo
en el contrato de trabajo la capacidad para prestar servicios se adquiere a
los catorce años, en virtud a que el Derecho del Trabajo parte de la
realidad concreta de que el trabajador solo cuenta con su trabajo para poder
vivir, no pudiendo esperar hasta la mayoría de edad para contratar sus
servicios.
El Art.8 de la L.G.T. establece que “Los menores de 18 años de edad y los
mayores de 14 años pueden contratar sus servicios con la única limitación de
tener autorización de sus padres o tutores o en su caso del Inspector de
Trabajo. 4.3. EL OBJETO.
El objeto del contrato de trabajo constituye la prestación de trabajo,
por ser la causa principal de la relación jurídica. La contraprestación está
constituida por el salario y demás derechos accesorios pertenecientes al
ámbito de la Seguridad Social. Sin embargo Gustavo Raúl Meilij aclara que la
principal obligación no siempre es el trabajo ya que también se tiene como
obligación del trabajador el hecho de permanecer a la orden del empleador
aunque no esté prestando servicios, ya que en última instancia es el
empleador quien determina el momento en que debe prestarse la actividad.19
El objeto en el contrato de trabajo además de ser posible, lícito y
determinado no tiene que ser prohibido.
Si el objeto es ilícito impide la formación del contrato y no da lugar a
la relación de trabajo, no existiendo entre las partes contratantes derechos
y obligaciones emergentes de la L.G.T. y menos del Código Civil, por cuanto
la ley no protege la ilicitud.

19 GUSTAVO RAUL MEILIJ, “Contrato de Tratado”, Tomo I, Pag.208, Edic. DEPALMA, Buenos
AiresArgentina.
 Lo determinado significa que en el contrato debe determinarse en qué
consiste el trabajo. Sin embargo el Art.7 de la L.G.T. establece la
posibilidad de que “si no se determinó en el contrato en qué consiste la

prestación de servicios, el trabajador está obligado a desempeñar el que

corresponda a su estado y condición dentro del género de trabajo que forma
el objeto de la empresa”.
Se considera prohibido el trabajo cuando las normas legales prohíben el
trabajo a algunas personas en determinados casos. Estas prohibiciones se
establecen con la finalidad de precautelar el interés del trabajador, sin
embargo debe tenerse en cuenta que solo están dirigidas al empleador, por
ésta razón la infracción solo sanciona al empleador y no así al trabajador
quien aún así haya prestado servicios es acreedor a todos los derechos
laborales que le otorga la ley.
El Art.58 de la L.G.T. prohíbe el trabajo de menores de catorce años, con
la única excepción de los aprendices, asimismo determina que los menores de
18 años no podrán contratarse para trabajos superiores a sus fuerzas o que
puedan retardar su desarrollo físico.
El Art.133 y 135 del Código Niño, Niña y Adolescentes prohíbe a
adolescentes (menores de 18 años) realizar trabajos peligrosos e insalubres,
siendo éstos el trabajo que se presta en el transporte relativo a carga y
descarga de pesos desproporcionados; los realizados en canteras,
subterráneos, boca minas o lugares que representen riesgo, así como el
fumigado con substancias tóxicas, el trabajo con cierras circulares y otras
máquinas de velocidad. También prohíbe el trabajo que atenta a la dignidad
de los adolescentes, como los efectuados en sitios de espectáculos obscenos
o donde se graven o vendan material pornográfico, así como los locales de
diversión para adultos.
4.4. LA FORMA.
En términos generales la forma es la manera de exteriorizar el
consentimiento en el contrato y se puede exteriorizar verbalmente o por
escrito ya sea mediante documento privado o escritura pública. El Código
Civil establece que algunos contratos adquieren validez si cumplen con las
formas establecidas por ley, así por Ej. exige que debe celebrase mediante
documento público los contratos de donación, hipoteca y anticresis y si el
contrato no tiene esa forma no tiene validez Art.-491 y 493).
Sin embargo en el contrato de trabajo la forma no tiene mayor relevancia
porque se prescinde de las formalidades, ya que el Derecho del Trabajo se
caracteriza por ser un derecho sencillo, sin tecnicismos ni formalidades
jurídicas, por estar destinado a los trabajadores que solo cuentan con su
trabajo para poder vivir. Al respecto el Art.6 de la L.G.T. establece que el
contrato puede celebrarse verbalmente o por escrito, en la práctica se
utilizan éstas dos formas de contratos, cuando el contrato es verbal se
entiende que las condiciones de trabajo solo se rigen por la ley laboral en
virtud a que las partes no desean agregar ninguna cláusula particular, dicha
disposición también determina que la existencia del contrato de trabajo se
prueba con todos los medios legales de prueba, como ser prueba testifical,
literal, pericial, confesión provocada, inspección y presunciones.
Excepcionalmente y con la única finalidad de precautelar los derechos
laborales del trabajador la ley exige que los contratos a plazo fijo, el de
aprendizaje y los convenios colectivos se pacten por escrito. V.
CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS Y DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Desde el punto de vista del Derecho Civil los contratos en general y
el contrato de trabajo en particular se clasifican de la siguiente forma:
5.1. CONTRATOS UNILATERALES Y BILATERALES.
Desde el punto de vista de las obligaciones que generan los contratos,
éstos se clasifican en unilaterales y bilaterales. Se denomina unilaterales
si solo genera obligaciones para una de las partes, como sucede con el
contrato de donación. En cambio si genera obligaciones recíprocas para ambas
partes son bilaterales como es el caso del contrato de trabajo.
5.2. CONTRATOS A TÍTULO ONEROSO Y GRATUITOS.
Desde el punto de vista de los provechos o beneficios se clasifican en
contratos a título oneroso y gratuito. Son onerosos si genera provecho o
beneficios para ambas partes como el contrato de compra-venta y el contrato
de trabajo y son gratuitos si genera provechos y beneficios solo para una de
las partes como el contrato de donación. 5.3. CONTRATOS CONMUTATIVOS Y
ALEATORIOS.
Constituye una sub-clasificación de los contratos onerosos que
consideran la certeza, el azar o el caso fortuito. Es conmutativo si los
provechos y gravámenes que generan para las partes son ciertas y conocidas
desde el momento que prestan su consentimiento, como es el caso del contrato
de compra-venta, de trabajo. En cambio si están sujetos a un acontecimiento
incierto y futuro, es decir relativo al azar o que dependa de un
acontecimiento fortuito son aleatorios, como es el caso de los contratos de
seguro.
5.4. CONTRATOS SOLEMNES Y CONSENSUALES.
 Desde el punto de vista de la formalidad se clasifican en solemnes y
consensuales. El primero que también se denomina formal se perfecciona con
el cumplimiento de las formalidades dispuestas por ley como el caso de los
contratos de donación, hipoteca de bienes inmuebles y el de anticresis que
la ley establece que se perfecciona mediante escritura pública (Art.491 y
493 del C.C.). En cambio es consensual cuando se perfecciona con el simple
consentimiento de las partes, Ej. el contrato de compra-venta y el contrato
de trabajo en particular que se perfecciona sin ninguna formalidad.
5.5. CONTRATOS REALES Y CONSENSUALES.
Desde el punto de vista de la entrega de la cosa se clasifica en reales y
consensuales. Es real si el contrato se perfecciona con la entrega de la
cosa como sucede con el contrato de anticresis o préstamo. En cambio es
consensual si se perfecciona con el mero consentimiento de ambas partes como
es el caso del contrato de trabajo.
5.6. CONTRATOS PRINCIPALES Y ACCESORIOS.
Desde el punto de vista de la dependencia o no de las obligaciones se
clasifican en principales y accesorios. Es principal si la obligación no
depende de otra obligación o contrato como ser el contrato de compra-venta,
el contrato de trabajo y otros. En cambio es accesorio cuando la obligación
depende de otra obligación o contrato como ser la hipoteca que depende de la
existencia de un préstamo de dinero. Si no existiera contrato de préstamo de
dinero no existiera hipoteca.
5.7. CONTRATOS DE EJECUCIÓN INSTANTÁNEA Y DE EJECUCIÓN SUCESIVA O DE
TRACTO SUCESIVO.
Desde el punto de vista de la posibilidad real y jurídica de cumplir en
un solo acto o durante el transcurso del tiempo se clasifican en
instantáneos y de tracto sucesivo o de ejecución continuada. El primero se
cumple en un solo acto, es decir las prestaciones se realizan una sola vez
en el momento de la conclusión del contrato, como ser el contrato de compra-
venta. En cambio si las prestaciones o sus efectos se prolongan en el tiempo
son de tracto sucesivo como el contrato de trabajo, el contrato de sociedad
y de seguro. 5.8. CONTRATO INTUITU PERSONAE.
Es aquel que se celebra teniendo en cuenta la calidad profesional, oficio
o arte del otro contratante, es decir se considera las cualidades de las
personas, en éste sentido el contrato de trabajo es un contrato intuitu
personae.
Teniendo en cuenta las clasificaciones establecidas por la doctrina
civilista referidas anteriormente, se tiene que el contrato de trabajo es:
bilateral, oneroso, consensual, conmutativo, intuitu personae y de tracto
sucesivo.
VI. CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE TRABAJO.
Definimos la relación de trabajo, como “el vínculo jurídico-laboral que
existe entre el empleador y el trabajador, vínculo que surge en el preciso
instante en que empieza el trabajo”.
En la década de los treinta del siglo pasado surgió en Alemania la teoría
de la relación de trabajo que establecía que es la relación de trabajo y no
así el contrato de trabajo la que da origen a los derechos y obligaciones
del trabajador emergentes del Derecho del Trabajo. Determina que el contrato
de trabajo desde el punto de vista del Derecho del Trabajo no tiene mayor
relevancia ya que es la relación de trabajo la que establece los derechos y
obligaciones del trabajador y no así el contrato de trabajo. Por estas
consideraciones la mayor parte de las legislaciones solo hacen mención a la
relación de trabajo y no así al contrato de trabajo. Cabanellas afirma que a
Lotmar se le adjudica el merito de haber esbozado esta teoría.20
Sin embargo algunos autores consideran que dicha discusión es
intrascendente por cuanto la relación de trabajo tiene su origen en el
contrato de trabajo y no podría existir relación de trabajo sin que exista
contrato de trabajo. Sin embargo la mayor parte de las legislaciones se han
inclinado por utilizar el término de relación de trabajo. La L.G.T. utiliza
el término de contrato de trabajo, empero las disposiciones complementarias
utilizan el término de de relación de trabajo.
VII. REQUISITOS ESCENCIALES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.
De acuerdo a la doctrina los requisitos esenciales que determinan la
existencia de la relación de trabajo constituyen la subordinación o
dependencia, el trabajo por cuenta ajena y el salario en cualquiera de sus
formas. El D.S. No.23570 de 26 de julio de 1.993 y el Art.-2do. Del D.S.
28699 de 1ro de mayo del año 2006, hacen referencia a éstos tres requisitos,
sin embargo parte de la doctrina también considera como requisito esencial
la exclusividad. 7.1. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA.
La subordinación o dependencia constituye el elemento característico y el
más importante de la relación de trabajo ya que cuando se manifiesta éste
requisito se ingresa al campo de aplicación de la legislación laboral y
comienza la tutela del Estado, lo que motiva que tengamos que referirnos a
éste requisito con mayor atención.

20 GUILLERMO CABANELLAS, “Tratado de Derecho Laboral”, Tomo II, Volumen I, Pag.57, Editorial
HELIASTA S.R.L.
 La subordinación constituye la obligación que tiene el trabajador de
acatar las órdenes e instrucciones del empleador y someterse a su dirección
y vigilancia en el desempeño de sus labores, ya sea ejercida personalmente o
por medio de terceras personas, teniendo como límite el contrato de trabajo,
los convenios colectivos y las normas que regulan las relaciones de trabajo.
Dicho de otro modo por el estado de subordinación el empleador adquiere el
derecho de dirigir y dar órdenes e instrucciones al trabajador quien está
obligado a cumplir en virtud al contrato de trabajo.
La subordinación o dependencia en la relación de trabajo encuentra su
fundamento en el hecho de que es el empleador, como dueño de la empresa,
quien organiza el capital y el trabajo a los fines de la producción, por
ésta razón la ley le otorga la facultad y el poder de mando para encausar la
actividad del trabajador a fin de que cumpla los fines para el cual fue
contratado. En conclusión es el empleador quien dispone cuando, donde y
hasta donde debe efectuarse el trabajo.
El Profesor Guillermo Cabanellas expresa que todas las definiciones que se
han formulado respecto al contrato de trabajo, tanto en la doctrina como en
las legislaciones se refiere concretamente al trabajo subordinado, es decir
al que se presta bajo la dependencia, bajo las ordenes, bajo la dirección o
vigilancia de otro, de donde se tiene que éstas expresiones para el Derecho
del Trabajo constituyen términos sinónimos; por más que por subordinación se
puede considerar un estado—el del trabajador en relación al empleador-, en
tanto que la consecuencia de dicho estado sea la dependencia.21
Lamentablemente nuestra legislación utiliza el término de subordinación y
dependencia como si fuese dos conceptos distintos.
Edgardo A. Ferrari Costa en la investigación realizada sobre el concepto
de subordinación, expresa que el poder de mando se exterioriza en el
ejercicio de las facultades directivas, organizativas, de vigilancia,
reglamentarias y disciplinarias que tiene el empleador. El mismo autor
señala que la subordinación no significa sumisión o perdida de la libertad
del trabajador, contrariamente es una subordinación protectiva de la
personalidad y dignidad del trabajador y protectiva de la función económica
que persigue el empleador, establecida en un marco de respeto mutuo

21 GUILLERMO CABANELLAS, “Tratado de Derecho Laboral”, Tomo II, Pag.149 y 151, Editorial
HELIASTA S.R.L.
encontrándose regulada y limitada por la ley laboral, de donde se tiene que
es una subordinación jurídica22. En la práctica la subordinación o

dependencia se presenta de distintas formas. Por Ej. en el trabajador común

se manifiesta con mayor rigidez, con mayor fuerza o intensidad ya que éstos
trabajadores por lo general se encuentran sujetos a un régimen disciplinario
estricto, no ocurre lo mismo con los gerentes, administradores u otros
trabajadores de confianza o trabajadores que tengan un alto grado de
formación profesional donde la subordinación se hace menos perceptible y se
manifiesta con menor intensidad ya que el trabajo se desarrolla dentro de un
marco de mayor liberalidad.
La subordinación se identifica por lo general con la jornada de trabajo y
con el régimen disciplinario al que se encuentra sometido el trabajador. Sin
embargo en situaciones complejas y en caso de simulación del contrato de
trabajo con fines de fraude laboral se recurren a otros indicadores para
identificar dicho requisito. El profesor Rolando Murgas señala entre otros
los siguientes:
Que el trabajo se desarrolle en el lugar asignado por el empleador. Los
materiales y los instrumentos de trabajo sean proporcionados por el
empleador.
El trabajador esté incorporado a una organización jerarquizada en una
empresa.
El trabajo se ajuste a los criterios organizativos de la empresa.
El trabajador esté obligado a acatar las órdenes e instrucciones del
empleador, a cumplir un horario, marcar tarjetas u otros sistemas de control
de asistencia.
El trabajador esté obligado a utilizar uniforme o ropa de trabajo
proporcionado por la empresa.
Obligación de estar disponible para el trabajo en las horas o el momento que
disponga el Empleador.23
7.2. EL TRABAJO POR CUENTA AJENA.
Significa que el trabajador presta servicios por cuenta y encargo de otra
persona.
7.3. EL SALARIO.

22 EDGARDO A. FERRARI COSTA, “El concepto de Subordinación”, Pag.51, impreso en talleres

Gráficos impresores, Buenos Aires-Argentina.
23 A.B.D.T.S.S., “Seminario Internacional de Derecho del Trabajo y S.S.”, Pag.154, La
PazBolivia.
 Es la remuneración que recibe el trabajador por su trabajo, sea cual
fuere la forma de ésta, ya que existen distintas clases de salario.
7.4. LA EXCLUSIVIDAD.
Una parte de la doctrina también señala como requisito la exclusividad,

entendiéndose por ésta al hecho de que el trabajador no puede prestar

servicios al mismo tiempo o simultáneamente en favor de dos o más
empleadores, ya que no es posible estar subordinado al mismo tiempo a favor
de dos o más empleadores.
VIII. SUJETOS DE LA RELACION DE TRABAJO.
Son sujetos de la relación de trabajo las personas que crean esa
relación, es decir el empleador y el trabajador.
8.1. TRABAJADOR.
También se conoce con el nombre de empleado y obrero, sin embargo el
nombre generalizado por la doctrina es el de trabajador. Es la persona que
presta servicios en estado de subordinación a cambio de un salario.
8.2. EMPLEADOR.
También se denomina patrón, patrono, principal, empresario, dador de
trabajo, sin embargo el nombre generalizado por la doctrina es el de
empleador.
“Es la persona física o jurídica que cancela el salario, proporciona y
aprovecha el trabajo”.
 TEMA 6
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
En función al tiempo el contrato de trabajo puede pactarse por tiempo
indefinido, a plazo fijo, por realización de obra o servicio, por temporada
y eventual.
I. CONTRATOS DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO.
También se denomina contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Esta
clase de contratos se caracterizan porque las partes no fijan de antemano la
fecha en que fenecerá o se extinguirá el contrato.
De acuerdo a la doctrina el contrato de trabajo debe pactarse
esencialmente por tiempo indefinido en todos aquellos trabajos propios y
permanentes de la empresa aunque el trabajo no sea continuo y
excepcionalmente a plazo fijo en trabajos transitorios, provisionales,
breves u ocasionales. Este criterio responde fundamentalmente a la necesidad
social de proteger uno de los derechos fundamentales del trabajador, cual es
la estabilidad en el trabajo, ya que éste solo cuenta con su trabajo para
satisfacer sus necesidades y las de su familia. Si las legislaciones
permitieran contratos a plazo fijo o de corta duración en trabajos propios
y permanentes de la empresa, el trabajador y su familia se encontrarían en
permanente riesgo social porque no tendrían acceso en forma estable a los
medios de subsistencia. También responde a la necesidad de precautelar la
producción ya que las empresas producen bienes y servicios en forma
permanente para satisfacer las necesidades de la sociedad. Son estas las
razones que determinan que el contrato de trabajo deba pactarse por tiempo
indefinido y excepcionalmente a plazo fijo.
Sin embargo corresponde aclarar que el contrato por tiempo indefinido en
los hechos tiene un plazo de extinción y es el fijado por ley referido al
límite de la vida laboral del trabajador, ya que la vejez del trabajador
constituye la causa de extinción de la relación de trabajo. Al respecto la
ley de 23 de noviembre de 1943 que modifica el Art.-66 de la L.G.T.
determina el despido del trabajador a los sesenta y cinco años de edad.
Finalmente se tiene que el contrato por tiempo indefinido de ninguna
manera constituye un contrato vitalicio porque el trabajador tiene el
derecho de rescindir el contrato cuando vea conveniente, de no ser así se
vulneraría el derecho a la libertad de trabajo. En lo que respecta al
empleador el derecho de extinguir el contrato de trabajo por despido se
encuentra limitado por ley por razones de bienestar social, así Por Ej.
Nuestra legislación (D.S. 28699 de 01-05-2006), solo permite el despido en
caso de que el trabajador haya incurrido en las causales previstas por el
Art.16 de la L.G.T. y Art.9 de su D.R., hecho que será motivo de estudio en
el siguiente tema. 1.1. TERMINO DE PRUEBA
De acuerdo al Art.13 de la L.G.T. y Art.8 de su D.R., en los contratos de
trabajo por tiempo indefinido existe un período de prueba de noventa días,
dentro de este periodo el empleador puede despedir a su trabajador sin
ninguna responsabilidad y sin explicar los motivos del despido, lo que
significa que al trabajador despedido no le corresponde ningún derecho ni
beneficio social a excepción de su salario y de la indemnización por
accidente de trabajo si se diera el caso. De la misma forma el trabajador
dentro de éste periodo puede retirarse voluntariamente de su trabajo sin
ninguna responsabilidad hacia el empleador.
El termino de prueba tiene importancia para ambas partes, al empleador le
permite comprobar si el trabajador posee las condiciones personales y
profesionales que manifiesta, como ser capacidad, eficiencia, lealtad,
honestidad e incluso moralidad. De la misma forma al trabajador le permite
tener conocimiento de las condiciones internas del trabajo, sus costumbres,
particularidades, el trato que dispensa el empleador al trabajador y otros
hechos relativos a su interés laboral. II. CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO
FIJO.
También se denomina contrato de trabajo por tiempo determinado. Esta
clase de contratos se caracterizan porque las partes contratantes conocen de
antemano la fecha en que fenecerá o extinguirá el contrato. En estos
contratos no existe término de prueba.
De acuerdo a la doctrina estos contratos deben pactarse en forma
excepcional, sólo en aquellos casos en que el empleador por la naturaleza
del trabajo requiera de uno o varios trabajadores para efectuar trabajos
transitorios (accidentales, ocasionales o eventuales), breves o
provisionales, es decir de corta duración, por lo general no relacionados a
la actividad principal o giro ordinario de la empresa, sin embargo en
algunos casos excepcionales podría estar relacionado. Por Ej. El trabajador
contratado solo para sustituir eventualmente a otro trabajador que se
encuentre enfermo, con licencia de viaje o que se encuentre en edad de
prestar el servicio militar obligatorio o contratado para incrementar la
producción por una necesidad eventual y extraordinaria de la empresa, estos
hechos deben hacerse constar expresamente en el contrato de trabajo y tiene
que ser susceptible de verificación o comprobación para evitar fraudes
laborales que perjudiquen derechos del trabajador.
De lo expuesto se tiene que no son las partes contratantes quienes
determinan si el contrato de trabajo se pactara por tiempo indefinido o a
plazo fijo, quien determina en última instancia es la naturaleza de la
prestación de servicios, es decir, si es un trabajo transitorio,
provisional, breve, de corta duración corresponderá pactar un contrato a
plazo fijo, contrariamente si es un trabajo permanente relativo al giro
ordinario de la empresa corresponderá pactar un contrato por tiempo
indefinido. Este criterio como se dijo anteriormente tiene la única
finalidad de precautelar la estabilidad en el trabajo y demás derechos
establecidos en favor de los trabajadores, ya que la mayor parte de sus
derechos los adquiere en función a su antigüedad.
Los trabajos transitorios comprenden trabajos eventuales, accidentales u
ocasionales. Parte de la doctrina denomina trabajo eventual aquel trabajo
provisional, de naturaleza intrínsecamente precaria, sin ánimo de
permanencia, sujeto a una contingencia imprevista, responde a una necesidad
eventual de la empresa relacionada o no a su actividad principal, es decir
eventual es aquel trabajo que no es permanente siendo sus características la
temporalidad y la precariedad del trabajo en la empresa. Ej. el trabajador
contratado solo para sustituir eventualmente a otro trabajador que se
encuentra enfermo, con licencia de viaje, o que se encuentre en edad de
prestar el servicio militar obligatorio o es contratado para incrementar la
producción por una necesidad eventual y extraordinarias de la empresa.
Sin embargo con mayor precisión se denomina trabajo accidental u ocasional
aquellos trabajos no relacionados a la actividad principal de la empresa,
Por Ej. El arreglo circunstancial del sistema eléctrico o de una determinada
maquinaria de la empresa.
III. LEGISLACION NACIONAL.
En lo que respecta a nuestra legislación el Art.-12 de la L.G.T.
determina que “el contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto
tiempo o realización de obra o servicio”. Sin embargo ésta norma no
establece en qué casos debe pactarse contratos por tiempo indefinido y en
qué casos a plazo fijo, lo que dio lugar a que algunos empleadores con la
finalidad abaratar sus costos de producción pacten contratos de trabajo a
plazo fijo en trabajos propios y permanentes de la empresa, vulnerando los
siguientes derechos laborales:
 a) El pago de la indemnización por desahucio o falta de pre-aviso, ya
que en el contrato a plazo fijo no existe el pre-aviso de noventa
días.
b) El derecho a la vacación anual si el contrato a plazo fue pactado
por un tiempo menor a un año, ya que para ser acreedor a éste
derecho de acuerdo al Art.-44 de la L.G.T., se requiere prestar
servicios por lo menos un año de trabajo.
c) El pago a la bonificación por antigüedad, por cuanto el trabajador
dada la modalidad de su contrato nunca podrá adquirir antigüedad.

d) Se coloca al trabajador en permanente riesgo social por la

eventualidad del trabajo privándole de los medios de subsistencia.

e) Finalmente se atenta al principio de estabilidad laboral previsto

por el Art.-48 y 49 de la C.P.E., ya que estos contratos por su
naturaleza carecen de estabilidad.
Con la finalidad de poner fin a esta situación irregular y reglamentar
adecuadamente los contratos de trabajo a plazo fijo se dictaron las
siguientes disposiciones laborales:
3.1). R.M. No. 283/62 DE 1ro. DE JUNIO DE 1.962.
Dicha disposición determina:
“Establecese que el contrato de trabajo se pacta esencialmente por
tiempo indefinido. Sin embargo podrá ser limitado en su duración si
así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del
servicio a prestarse. En éste caso el contrato deberá ser forzosa e
imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no
excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que
el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la
necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por
más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las
actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la
tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”.

3.2).-R.M. No. 193/72 establece:

1º. Los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso
menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados
periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido
a partir de la segunda contratación y siempre que se trata de
realización de labores propias del giro de la empresa.
2do. A excepción de los trabajadores por temporada que
necesariamente quedan cesantes durante cierto tiempo del año, caso en
el que deberá preferirse la contratación de los trabajadores que
prestaron sus servicios anteriormente”.

Esta última R.M. fue emitida debido a que algunos empleadores con la
finalidad de burlar derechos laborales, contrataban al trabajador por un
periodo menor al termino de prueba, es decir por ochenta y nueve días,
para posteriormente hacerle descansar siete a diez días y nuevamente
contratarlo por otro periodo similar en la creencia de que la nueva
contratación constituía una nueva relación de trabajo sujeto nuevamente
a termino de prueba.
Posteriormente se dictó el D.L. No. 16187 de 16 de febrero de 1979,
disposición ésta que establece:
Art.1. El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o
escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por
realización de obra o servicio, condicional o eventual.
A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por
tiempo indefinido.

Art.2. No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo

fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas
propias y permanentes de la empresa.
En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por
el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se
convierta en contrato de tiempo indefinido.

Art.3 En los contratos de trabajo de las empresas de consultaría

y de construcción, el plazo del contrato de trabajo será hasta
la terminación de la obra y/o de los trabajos específicos.
Art.4. Las indemnizaciones por tiempo de servicios pagado por
terminación de contratos suscritos a plazo fijo para ocupaciones
permanentes, se reputarán como anticipo de liquidación final,
siempre que no hubiere discontinuidad alguna entre uno y otro
contrato, considerándose como fecha original la de la primera
contratación.

Art.5. Para la aplicación de lo que se tienen dispuesto en el

Art.2do del presente decreto, sobre la existencia de
trabajadores realizando tareas propias y permanentes de la
empresa con contratos a plazo fijo, se realizarán inspecciones
periódicas en los centros de trabajo.
Art.-6. Quedan derogados las disposiciones contrarias al presente
decreto.

La R.M. No.283/62 con criterio razonable y de acuerdo a la doctrina

laboral dispone que el contrato de trabajo se pacte esencialmente por tiempo
indefinido y excepcionalmente a plazo fijo cuando la naturaleza del trabajo
así lo disponga. Sin embargo el Art.-2 del D.L. N. 16187 expresamente
prohíbe pactar contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la
empresa, no dudamos que ésta norma tiene la finalidad de precautelar los
derechos laborales del trabajador, sin embargo nos preguntamos qué ocurre en
aquellos casos en que el empleador necesita contratar trabajadores a plazo
fijo para trabajos de suplencia por enfermedad, vacaciones acumuladas,
licencia por viaje, licencia para cumplir el servicio militar obligatorio o
contratados por una necesidad extraordinaria de la empresa debido al
incremento circunstancial o eventual de la producción, trabajos éstos que
constituyen tareas propias y permanentes de la empresa. Por éstas razones
consideramos que dicha prohibición debería establecerse, con las excepciones
señaladas.
El Art.4 de la misma disposición legal con la finalidad de evitar el
fraude laboral, sanciona al empleador estableciendo que las indemnizaciones
canceladas en contratos a plazo fijo en ocupaciones permanentes de la
empresa, se consideren solo como anticipo de la liquidación final.
De acuerdo a las citadas disposiciones legales que se complementan entre
sí, está prohibido pactar contratos a plazo fijo en trabajos propios y
permanentes de la empresa. En el caso si se contrata a plazo fijo en tareas
propias y permanentes contraviniendo dicha norma, ese contrato de acuerdo a
la normativa analizada se considera por tiempo indefinido. Además los
contratos de trabajo a plazo fijo deben pactarse necesariamente por escrito,
su duración no debe exceder de un año, pudiendo ser renovado por otro
periodo similar, previa comprobación de la necesidad de la renovación, si
vencido el plazo del contrato el trabajador continúa prestando servicios se
produce la tácita recontratación por tiempo indefinido, no existiendo en
estos contratos el termino de prueba de noventa días previsto para los
contratos de trabajo por tiempo indefinido.
El artículo primero del mismo D.L. establece cinco modalidades de
contratos de trabajo: por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada,
por realización de obra o servicio y condicional o eventual, sin embargo no
determina en qué casos deben pactarse los contratos por temporada, eventual
y condicional, menos determina en qué consiste cada uno de estos contratos.

IV. CONTRATO DE TRABAJO POR REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO.

Este tipo de contrato no merece mayor explicación ya que como su nombre
indica es aquel que se pacta hasta la conclusión de una obra o servicio
determinado. En ésta clase de contratos tampoco existe término de prueba. A
fin de evitar confusiones y conflictos en el contrato debe especificarse con
claridad en qué consiste la obra o servicio a prestarse.

V. CONTRATO DE TRABAJO ESTACIONAL O DE TEMPORADA.

Es aquel que se presta solo en determinadas épocas o estaciones del año,
repitiéndose el trabajo en forma cíclica por constituir trabajos propios y
permanentes de la empresa, Por Ej. Se tiene el trabajo agrícola relativo al
cultivo y cosecha de caña de azúcar, algodón, caucho, cacao, café, frutas
cítricas, cosecha de aceitunas, la vendimia, etc.

El Art.-79 del Código de Trabajo de Panamá refiriéndose al trabajo de

temporada establece que “es aquel que se ejecuta en una determinada época,
todos los años, en ciertas ramas de la actividad formando parte del giro
normal y uniforme de las actividades del empleador y constituye una
modalidad del contrato por tiempo indefinido”. (Tratado de Derecho Laboral,
Guillermo Cabanellas, Tomo II, Volumen I, pag.368)
Para comprender el contrato de trabajo de temporada es necesario
distinguir el trabajo permanente del trabajo continuo y discontinuo. Es
permanente el trabajo cuando el servicio que se presta está relacionada con
la actividad principal de la empresa, en cambio es continuo cuando se
presta todos los días hábiles del año; es discontinuo cuando se presta solo
algunos días de la semana, del mes o del año, empero en forma permanente,
por Ej. El trabajo de una vendedora de hamburguesas que presta servicios en
forma permanente solo los días viernes y sábado, a este tipo de trabajo la
doctrina denomina trabajo intermitente.
VI. CARACTERISTICAS.
Las características que presenta el contrato de temporada son las
siguientes:

6.1 El trabajo de temporada es un trabajo permanente y discontinuo.

Permanente porque se presta en forma regular en determinadas épocas
del año, por estar relacionada a la actividad principal de la
empresa. Discontinuo porque no se presta todos los días del año
sino solo en determinadas épocas. En el momento que se presta el
trabajo se activa el contrato y en el momento que se deja de
prestar solo se produce la suspensión del contrato de trabajo. La
doctrina y la legislación comparada señala que en ésta clase de
contratos el empleador contrae la obligación de hacer conocer al
trabajador la fecha de iniciación y terminación de la temporada de
trabajo.
6.2 Es un trabajo intermitente, porque se repite cada año en forma
cíclica. El profesor Guillermo Cabanellas expresa que en éstos
contratos tiene que existir la seguridad de repetirse el trabajo
periódicamente, si no existe seguridad de repetirse no constituye
trabajo de temporada, (Tratado de Derecho Laboral, Tomo II, Vol. I,
pag.369.)
 El trabajo de temporada se diferencia de los trabajos transitorios entre
ellos el eventual porque estos trabajos por lo general no se encuentran
vinculados a la actividad propia y permanente de la empresa, en cambio el
trabajo de temporada se encuentra necesariamente vinculada.

En lo que respecta a nuestra legislación el Art.1 de la L.G.T.

expresamente excluye de su ámbito de aplicación el trabajo agrícola, debido
a que en la época de su promulgación en Bolivia todavía regían las
relaciones de trabajo de pongueaje propio de una organización económica y
social servidumbral. Sin embargo, a medida que aparecieron las relaciones de
trabajo asalariado en actividades agrícolas se dictaron las primeras normas
laborales que incorporan a los trabajadores de la goma, castaña, zafra de la
caña de azúcar y de algodón al ámbito de aplicación de la L.G.T.
Entre estas normas podemos citar las siguientes:
-Ley de 22 de noviembre de 1945 que determina que los saldos líquidos de
salario son inembargables y el contrato con siringueros indígenas
obligatoriamente debe efectuarse por escrito ante autoridad del trabajo. -
Resolución Suprema No.15842 de 15 de julio de 1971, que considera a los
trabajadores de la castaña trabajadores fabriles.
- Decreto Supremo 19524 de 26 de abril de 1983, incorpora a los
trabajadores de la zafra de algodón y caña de azúcar al ámbito de aplicación
de la L.G.T.
- Resolución Ministerial No.235/80 de 21 de abril de 1980, que
conceptualiza el trabajo de temporada e incorpora a los trabajadores de la
recolección de algodón, café, castaña, caña de azúcar y otros al ámbito de
aplicación de la L.G.T.. La parte primera de dicha resolución define el
trabajo de temporada o estacional determinando que “es aquel que se realiza
en actividades propias de la agricultura, como ser recolección de algodón,
castaña, caña de azúcar y otros”.
- Decreto Supremo No.20255 de 24 de mayo de 1984, si bien es cierto que
esta norma regula el trabajo agrícola de temporada y reconoce en su Art.-11
la indemnización por tiempo de servicios por duodécimas e incluso la
indemnización por despido antes de la conclusión del contrato (desahucio
tres sueldos Art.-10), empero tiene contradicciones y deficiencia en su
normativa ya que su Art.-4to no considera el trabajo agrícola de temporada
un trabajo permanente, además que el Art.-25 establece que por razones
administrativas el pago de aguinaldo, indemnización, pago por feriados y
dominicales se incluirá en el precio de corte de cada tonelada de caña de
azúcar y de cada libra de algodón cosechado, lo que equivale decir que en el
salario ya se encuentra el pago de aguinaldo, indemnización y otros derechos
económicos, lo que es inadmisible por ser una forma fraudulenta de vulnerar
los derechos de éste sector laboral.

La ley No 3785 de 23 de noviembre del 2007 incorpora de manera opcional a

los trabajadores de temporada o estacionales al Seguro Social Obligatorio de
largo plazo. El Art.-2 de dicha ley define al trabajo estacional a la
actividad laboral de tiempo completo cuya duración es menor de un año, que
se repite todos los años estacionalmente vinculada a ciclos biológicos o
climáticos, correspondiente, entre otros, a los sectores agrícolas,
pecuniario y de silvicultura. El Art.-3 ratifica que los trabajadores
estacionales quedan comprendidos en los alcances de la L.G.T.
- El Convenio y la Recomendación 110 de la OIT de 1958, hacen referencia a
los trabajadores agrícolas de temporada determinando las condiciones de
trabajo.
Con la finalidad de que los trabajadores de temporada se encuentren
debidamente tutelados por el Estado en los términos que hace referencia la
C.P.E. se requiere una nueva normativa que regule estas relaciones tomando
en cuenta sus características especiales.

TEMA 7
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACION DE TRABAJO Y
SUS EFECTOS JURIDICOS CON RELACION AL PAGO DE LOS
BENEFICIOS SOCIALES
I
. NOCIONES GENERALES.
 La relación de trabajo durante su vigencia puede ser objeto de suspensión
o extinción debido a diferentes circunstancias o hechos que será objeto de
análisis en el presente tema.
II. SUSPENSIÓN DE LA RELACION DE TRABAJO.
La relación de trabajo produce efectos jurídicos entre las partes
contratantes, es decir crea derechos y obligaciones para los sujetos de la
relación laboral, la principal obligación del trabajador es la prestación de
servicios y la del empleador cancelar el salario. Sin embargo en la
práctica, debido a diferentes circunstancias, ocurre que sus efectos o
alguno de sus efectos se suspenden por un determinado tiempo, empero
continua vigente la relación de trabajo, es el caso del trabajador que se
encuentra en edad de prestar el servicio militar obligatorio, la norma
laboral dispone que una vez que haya cumplido con dicho deber cívico el
trabajador mantiene el derecho de retornar a su fuente de trabajo, porque
continúa el vínculo jurídico-laboral, ya que la relación jurídica no se
extinguió, solo se suspendieron sus efectos (trabajo y salario). En otros
casos puede ocurrir que solo se suspenda el trabajo y no así la obligación
de cancelar el salario, es el caso de los dirigentes sindicales declarados
en comisión por el Ministerio de Trabajo con la finalidad de que cumpla sus
funciones sindicales o en los casos de enfermedad del trabajador o
maternidad de la trabajadora con incapacidad temporal para el trabajo. En
éstos dos últimos casos si el trabajador(a) fue asegurado por el empleador a
la caja de salud, los tres primeros días de incapacidad el empleador tiene
la obligación de cancelar el salario y a partir del cuarto día cancela la
caja de salud el subsidio de enfermedad o maternidad (Art.36 y 37 de
Cod.S.S.), hasta su restablecimiento. Si el trabajador(a) no fue asegurado,
el empleador tiene la obligación de cancelar el salario por todo el tiempo
que dure su incapacidad.
III. DEFINICION.
De lo expuesto denominamos suspensión del contrato de trabajo, al cese o
interrupción parcial de los efectos o de algunos de los efectos jurídicos de
la relación de trabajo (trabajo y salario), durante cierto tiempo, volviendo
a tener plena eficacia una vez que desaparecieron las circunstancias que
dieron origen a esa interrupción.
 El Profesor Guillermo Cabanellas expresa que la interrupción de servicios
y salarios sin ruptura del vínculo laboral, constituye la suspensión del
contrato de trabajo.24
La suspensión de los efectos de la relación de trabajo no puede ser por
tiempo indefinido, ya que de ser así constituiría la extinción de la
relación de trabajo. IV. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.
La doctrina señala las siguientes causas:
a. Causas biológicas: Enfermedad y maternidad.
b. Físico Económicas: Accidentes, incendios de locales comerciales,
industriales o de servicio.
c. Político Sociales: La huelga y el lock-out.
d. Político Administrativa: El servicio militar obligatorio del trabajador.
e. Jurídico Penal y otros: Detención del trabajador, suspensión
disciplinaria, cierre temporal de la empresa, etc. V. LEGISLACIÓN
NACIONAL.
El Art.-6 del D.S. 1592 de 19 de abril de 1.949 determina que el tiempo
de servicios comprende los siguientes casos:
Los períodos de enfermedad previstos por el Art.-73 de la L.G.T.;
a) Las vacaciones anuales;
b) Los períodos de descanso previo y posterior al alumbramiento
conforme dispone el Art.-61 de la L.G.T.;
c) Los períodos de licencia concedidos por el empleador;
d) Las interrupciones al trabajo originadas por causas ajenas a la
voluntad del trabajador;
e) Los períodos de servicio militar obligatorio o de servicio en
campaña, incluyendo el tiempo correspondiente al viaje de regreso
desde el lugar de licenciamiento o desmovilización;

f) El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia del

“lock-out” o de la huelga declarada legal con arreglo a ley;

g) Los períodos de ejercicio sindical con declaratoria en comisión por

el Ministerio de Trabajo (D.S. 17286 de 18 de marzo de 1980);
h) En general cualquier suspensión del trabajo que autoriza
la Ley, el contrato de trabajo sea colectivo o individual.

24 Guilleromo Cabanellas de Torres, “Diccionario de Derecho Laboral”, Pag.633, Editorial

HELIASTA.
 De la citada disposición legal se tienen que en los casos referidos en el
Art.-6 existe suspensión de la relación de trabajo.
VI. EXTINCIÓN DE LA RELACION DE TRABAJO.
El estudio de ésta institución tiene importancia teórica y práctica ya
que nos permite conocer las diversas causas que dan origen a la conclusión
de la relación de trabajo y fundamentalmente sus consecuencias jurídicas en
cada caso, más aún teniendo en cuenta que con la extinción de la relación de
trabajo no concluye la tutela jurídica que otorga el Estado al trabajador ya
que éste es acreedor al pago de derechos y beneficios sociales.
Si bien es cierto que algunas legislaciones utilizan entre otros los
términos de rescisión-entre ellas la nuestra- o resolución para referirse a
la conclusión de la relación de trabajo, sin embardo el término aceptado por
la mayor parte de los estudiosos del Derecho del Trabajo es el de extinción
ya que los términos referidos anteriormente tienen otras connotaciones en
materia civil.
La extinción de la relación de trabajo constituye o supone la conclusión
o terminación de esa relación.
El Profesor Alonso García citado por Guillermo Cabanellas expresa que la
extinción del contrato de trabajo es la cesación definitiva de sus efectos
motivada por alguna causa independiente a la voluntad de las partes o por un
acto dependiente de esa voluntad.25
La consecuencia jurídica directa de la extinción radica en que pone fin a
la relación laboral.
VII. CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN.
La doctrina establece diversas clasificaciones de las causas de extinción
de la relación de trabajo, una de ellas es la que clasifica en: Causas
involuntarias a las partes, causas voluntarias a las partes, causas por
jubilación y causas legales. En todos estos casos analizaremos los derechos
que tiene el trabajador con relación al pago de sus beneficios sociales,
esto es con relación al pago del desahucio e indemnización por tiempo de
servicios previsto por los Arts.-12 y 13 de la L.G.T.
7.1. CAUSAS INVOLUNTARIAS A LAS PARTES.
Figuran entre estas causas la fuerza mayor, la muerte del trabajador,
incapacidad del trabajador, muerte del empleador y la quiebra de la empresa.

7.1.1. FUERZA MAYOR.

25 Guillermo Cabanellas, “Diccionario de Derecho Laboral”, Pag.252, Editorial HELIASTA.

 La fuerza mayor determina la imposibilidad de continuar la relación de
trabajo. Constituye un acontecimiento incierto que no ha podido preverse o
previsto no ha podido evitarse, Por Ej: destrucción del establecimiento por
eventos naturales, terremotos, inundaciones, incendio provocado por causas
no imputables al trabajador, o eventos por hechos ajenos, guerras, actos de
terrorismo, etc. La característica principal de ésta causa es que exista un
daño económico en la estructura de la empresa, que determina la
imposibilidad de continuar con la actividad económica.
En el presente caso el trabajador no es acreedor a la indemnización por
desahucio o falta de pre-aviso previsto por el Art.12 de la L.G.T., por ser
un hecho que escapa a la voluntad del empleador, más aún si existe ausencia
de dolo, empero se cancela la indemnización por tiempo de servicios si el
trabajador prestó servicios por un tiempo mayor al periodo de prueba (tres
meses) de conformidad al Art.13 de la L.G.T.
7.1.2. MUERTE DEL TRABAJADOR.
Con la muerte del trabajador se extingue el contrato de trabajo ya que la
prestación de servicios es de carácter personal y no se transmite a los
herederos.
Al igual que el caso anterior no se cancela la indemnización por
desahucio por ser un hecho que escapa a la voluntad del empleador, sin
embargo se cancela la indemnización por tiempo de servicios en favor de sus
herederos si el trabajador fallece después del término de prueba de
conformidad al Art.13 de la L.G.T. y el Art.9 del D.S. No.1260 de 5 de julio
de 1948 que considera el fallecimiento del trabajador como retiro forzoso y
si el trabajador falleció a consecuencia de un accidente de trabajo, además
de la indemnización por tiempo de servicios también es acreedor a la
indemnización por accidente de trabajo, así dispone el D.S. 2274 de 30 de
noviembre de 1950 y la Ley de 18 de noviembre de 1947. Esta última
indemnización se cancela aunque el trabajador se encuentre afiliado al
seguro social obligatorio, así dispone la jurisprudencia (A.S. No.240 de 18
de julio del 2008)
Corresponde aclarar que la antigua jurisprudencia disponía el pago no
solo de la indemnización por tiempo de servicios sino también el desahucio
con el fundamento de que el Art.9 del D.S. 1260 de fecha 5 de julio de 1948,
considera la muerte del trabajador un retiro forzoso, sin embargo, debe
tenerse en cuenta que el retiro forzoso solo significa despido injustificado
y de ninguna manera despido intempestivo y de conformidad al Art.-12 de la
L.G.T., procede el pago del desahucio solo en caso de despido sin el pre-
aviso de noventa días previsto por dicha disposición legal y no así en caso
de fallecimiento del trabajador, este es el fundamento de la actual
jurisprudencia entre ellas los A.S. No.43 y 523 de 30 de marzo y 31 de julio
del año 2006 respectivamente.
Finalmente de acuerdo al Art.2 del D.S. 1260 de 5 de julio de 1948 entre
los beneficiarios para el cobro de beneficios sociales en caso de muerte del
trabajador también figura la concubina que hubiese convivido con el
trabajador por un tiempo no menor a dos años anteriores al deceso o
existiendo por lo menos un hijo de ambos. Esta indemnización es
independiente de cualquier otra indemnización que corresponda al trabajador
ya sea por accidente de trabajo o enfermedad profesional que haya ocasionado
su fallecimiento. 7.1.3. INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
Cuando la incapacidad es absoluta y permanente da lugar a la extinción de
la relación de trabajo, incluso en caso de incapacidad parcial permanente,
cuando ésta incapacidad impide el incumplimiento de las obligaciones
especificas establecidas en el contrato de trabajo. En estos casos el
trabajador también es acreedor a todos los beneficios sociales referidos en
el punto anterior. 7.1.4. MUERTE DEL EMPLEADOR.
Con la muerte del empleador por lo general no se extingue el contrato de
trabajo, ya que la actividad de la empresa continúa y el contrato de trabajo
se transfiere a sus herederos. Sin embargo si el trabajador fue contratado
para realizar actividades personales del empleador u otras circunstancias
similares se extingue el contrato de trabajo, Por Ej. el trabajo de la
secretaria o enfermera contratada para que preste servicios en el
consultorio particular del médico que posteriormente fallece. Si se
extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador no se cancela el
desahucio por ser un hecho imprevisible que escapa a la voluntad del
empleador, ya que no hay un incumplimiento doloso por parte de éste, sin
embargo procede el pago de la indemnización por tiempo de servicios de
acuerdo con el Art.15 de la L.G.T. 7.2.5. QUIEBRA DE LA EMPRESA.
La quiebra es la situación del comerciante que no puede satisfacer las
obligaciones contraídas por notoria falta de recursos económicos, sin
embargo ésta situación tiene que ser declarada judicialmente, de no ser así
no existe quiebra.
Con la declaratoria de quiebra se extingue la relación de trabajo, salvo
que el síndico y el Juez de la quiebra hayan decidido continuar con la
explotación de la empresa ya sea con todos o solo con algunos trabajadores.
En el caso, el trabajador es acreedor a la indemnización por tiempo de
servicios de conformidad al Art.13 y 14 de la L.G.T., disposición ésta
última que establece que el crédito del trabajador goza de prelación
conforme a la ley civil, asimismo el Art.48 numeral IV de la C.P.E.
establece que los salarios, derechos y beneficios sociales del trabajador
tiene privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son
inembargables e imprescriptible.
El Art.1654 del Código de Comercio establece que la quiebra puede ser
fortuita, culpable y fraudulenta. En el primer caso el hecho se produce por
causas no imputables al empleador, el Art.1655 del C.Com., denomina
infortunios casuales e inevitables del fallido. En cambio es culpable cuando
se debe a negligencia, imprudencia y descuido en el manejo de los negocios y
es fraudulenta cuando el hecho ocurrió con dolo por parte del empleador
(Art.1656 y 1657 C.Com.).
En lo que respecta al pago de la indemnización por desahucio con relación
a ésta causal nuestra legislación no establece nada al respecto, sin embargo
consideramos que los trabajadores no son acreedores al pago de dicha
indemnización si la quiebra fue declarada fortuita por existir ausencia de
dolo o culpa, empero si fue declarada culpable o fraudulenta debe cancelarse
el desahucio por existir negligencia y dolo de parte del empleador.
Si la empresa fue transferida a un tercero el cumplimiento del pago de
los derechos y beneficios sociales corresponde a éste de conformidad al
Art.1621 del C.Com. y Art.11 de la L.G.T. 7.3. CAUSAS POR VOLUNTAD DE LAS
PARTES.
El contrato de trabajo se extingue por voluntad de las partes
contratantes ya sea por despido o retiro (renuncia del trabajador). En el
primer caso se extingue por voluntad unilateral del empleador sin causa
legal justificada y en el segundo caso se extingue por voluntad unilateral
del trabajador (retiro o renuncia), sin embargo nuestra legislación confunde
ambos términos, ya que el Art.13 de la L.G.T. para referirse al despido
utiliza incorrectamente la palabra retiro, otras disposiciones
complementarias para referirse al despido utilizan los términos de retiro o
despido forzoso y para referirse al retiro o renuncia del trabajador utiliza
el término de retiro voluntario.
7.3.1. DESPIDO.
EL despido constituye la declaración unilateral y arbitraria del
empleador que pone fin a la relación de trabajo. También se denomina despido
injustificado o despido sin justa causa.
 Ernesto Krotoschin afirma que el modo más frecuente y el más importante
de la extinción del contrato de trabajo es el despido sin justa causa,
expresa que es el medio por excelencia para poner fin al contrato de trabajo
por tiempo indeterminado y que el despido constituye la regla de la
extinción del contrato de trabajo y la excepción constituyen las demás
causas.26
Si bien es cierto que en materia civil los sujetos de la relación jurídica
tienen el derecho de extinguir los contratos que suscriben cuando crean
conveniente en virtud al principio de igualdad jurídica, sin embargo éste
derecho se encuentra restringido en el Derecho del Trabajo ya que el Estado
impone limitaciones al empleador para extinguir la relación de trabajo
porque el trabajo constituye un derecho fundamental y el más preciado que
tiene el trabajador para satisfacer sus necesidades vitales y la de su
familia, más aún si el trabajo cumple una función social, por éstas razones
el Estado se esfuerza en tutelar la estabilidad en el trabajo, estableciendo
en algunos casos el pago de una indemnización mayor en caso de despido
injustificado (México, Argentina, etc.), con dicha medida no se prohíbe el
despido, solo se dificulta o limita lo que en doctrina se denomina
estabilidad impropia. En otros casos las legislaciones prohíben al empleador
efectuar el despido arbitrario, denominándose ésta forma de protección
estabilidad propia. Esta estabilidad tiene la única finalidad de evitar que
el trabajador sea despedido arbitrariamente permitiendo que solo proceda el
despido en casos en que verdaderamente se justifique el despido como ser
fuerza mayor, quiebra de la empresa, incapacidad física o mental del
trabajador, edad de jubilación del trabajador, causas de indisciplina,
cambio de tecnología de la empresa y dificultades económicas.
Anteriormente nuestra legislación con la vigencia de la libre
contratación establecida por el Art.55 del D.S. 21060 permitía el despido
arbitrario del trabajador con la única obligación de cancelarle la
indemnización por tiempo de servicios, sin embargo dicha disposición fue
derogada por el D.S. 28699 de 1º de mayo del año 2006, cuyo Art.10 dispone

que si el trabajador es despedido por cusas no contempladas en el Art.16 de

la L.G.T. tiene la opción de elegir por el pago de sus beneficios sociales o
solicitar su reincorporación. En realidad la referida norma no prohíbe el
despido, simplemente otorga al trabajador la facultad de optar por el

26 Ernesto Krotoschin, “Tratado Practico de Derecho del Trabajo”, Vol.I, Pag.473, ediciones
DEPALMA, Buenos Aires –Argentina, 1987.
despido con el consiguiente pago de sus beneficios sociales u optar por su
reincorporación. De acuerdo a la citada norma, en caso de que el trabajador
haya optado por su reincorporación y se declare procedente su petición en la
vía judicial, el empleador también debe cancelar al trabajador sus salarios
desde el día que fue despedido hasta el día de su reincorporación, más todos
los derechos que le corresponde como ser aguinaldo, primas y reconocimiento
de antigüedad.
En nuestro medio, el trabajador generalmente opta por el pago de sus
benéficos sociales por la necesidad económica que tiene y por la incomodidad
de prestar servicios en un ambiente hostil que ha generado el empleador con
el despido.
En los juzgados laborales son pocas las demandas interpuestas por
trabajadores solicitando su reincorporación, generalmente lo hacen
trabajadores que perciben salarios elevados.
7.3.1.1. EFECTOS O CONSECUENCIAS JURÍDICAS DEL DESPIDO

1. Si el trabajador ha optado por aceptar el despido y éste es

intempestivo, es decir sin el pre-aviso previsto por ley, el trabajador es
acreedor a la indemnización por desahucio de conformidad al Art.12 de la
L.G.T. Asimismo es acreedor a la indemnización por tiempo de servicios por
todo el tiempo trabajado de conformidad al Art.13 de la L.G.T. y Art.9 y 10
del D.S. 28699.
Si el trabajador ha optado por su reincorporación debe plantear su petición
ante el Ministerio de Trabajo o Jefaturas Departamentales del Trabajo, una
vez verificado en dicha institución el despido injustificado, se conminará
al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba el
trabajador al momento del despido, más el pago de salarios y demás derechos
que le corresponde (aguinaldo, vacación, reconocimiento de antigüedad,
etc.), desde la fecha del despido hasta la fecha de la reincorporación. La
conminatoria es de cumplimiento obligatorio, sin embargo si el empleador ha
impugnado judicialmente de ninguna manera dicha impugnación implica la
suspensión de su ejecución. En caso de que no se de cumplimiento a la
conminatoria el trabajador puede interponer el recurso de Amparo
Constitucional, teniendo en cuenta que el trabajo y la estabilidad en el
trabajo constituyen derechos fundamentales que le permiten satisfacer sus
necesidades de vida, así dispone el Art.9 y 10 del D.S. No.28699 de 1º de
mayo de 2006 y el D.S. No.0495 de 1º de mayo de 2010.
Sin embargo corresponde aclarar que si se trata de trabajadores que prestan
servicios en instituciones descentralizadas y autárquicas que a la fecha del
despido estén comprendidos dentro del ámbito de aplicación de la L.G.T.,
deberá observarse lo previsto por el Art.19 de la R.M. No.551/06 de 6 de
diciembre del año 2006 que reglamenta el procedimiento a seguirse en éstos
casos, la misma que hace referencia que la reincorporación deberá disponerse
en el marco del D.S. 26115 de 16 de marzo del 2001 (normas básicas del
sistema de administración de personal), por ser uno de los sistemas que
regula la ley 1178 (Ley de Administración y Controles Gubernamentales).
2. Si se despide al trabajador con el pre-aviso previsto por el Art.12 de
la L.G.T., no le corresponde el desahucio, sólo la indemnización por tiempo
de servicios. Sin embargo si el trabajador opta por su reincorporación
deberá representar dicho pre-aviso haciendo conocer al empleador que no
acepta el despido porque no incurrió en ninguna de las causales del Art.16
de la L.G.T. y Art.9 de su D.R. y se acoge al derecho de solicitar su
reincorporación establecido por el Art.9 y 10 del D.S.
No.28699.

7.4. RETIRO O RENUNCIA

Conforme a lo expresado anteriormente el retiro o la renuncia del
trabajador constituye la extinción del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del trabajador. La renuncia constituye una declaración unilateral
del trabajador que pone fin a la relación de trabajo y no requiere la
aceptación del empleador.
La renuncia tiene que ser fiel expresión de la voluntad del trabajador,
no tiene que estar condicionada a presiones psicológicas o amenazas del
empleador, de ser así dicha renuncia no tendría valor alguno. Para evitar
fraudes la doctrina aconseja que la renuncia sea mediante carta notariada o
ante la autoridad del trabajo, nuestra legislación no dice nada al respecto.
7.4.1. RENUNCIA TACITA
La inasistencia injustificada del trabajador por más de seis días
continuos y el retiro voluntario no constituyen causales de despido previsto
por el Art.16 inc. d) y f) de la L.G.T. y 9 de su D.R., en virtud a que
éstas causales fueron derogadas expresamente por el Art.2 de la ley de 23 de
noviembre de 1944. Consideramos que éstos casos debe considerarse como una
renuncia tácita al trabajo en virtud a lo dispuesto por el Art.7 del D.S.
No.1592 de 19 de abril de 1949 que establece que la inasistencia o el
abandono injustificado del trabajo por más de seis días hábiles continuos
interrumpe la continuidad de los servicios.
7.4.2. EFECTOS O CONSECUENCIAS JURIDICAS DEL RETIRO O RENUNCIA
Las consecuencias jurídicas del retiro o renuncia voluntaria son las
siguientes:
1. El trabajador es acreedor al pago de indemnización por tiempo de
servicios por todo el tiempo trabajado, siempre y cuando haya prestado
servicios más de tres meses (termino de prueba), conforme determina el D.S.
0110 de 1º de mayo del año 2009 y la R.M. No.44709 de 8 de julio de 2009.
Anteriormente de acuerdo al Art.1º del D.S. No.11478 de 16 de mayo de 1974
el trabajador tenía que cumplir cinco años de trabajo continuo para acceder
a ésta indemnización.
En el caso el empleador debe cancelar la indemnización por tiempo de
servicios y demás derechos laborales que le corresponda en el plazo de
quince días calendario, computables a partir de la conclusión de la relación
laboral, en caso de incumplimiento se cancelará con una multa del 30%, más
la actualización del monto adeudado en base a la UFV, conforme dispone el
D.S. No. 0110 de 1º de mayo de 2009 y la R.M. No.44709 de 8 de julio de
2009.
2. En el caso no se cancela el desahucio por tratarse de un retiro o
renuncia voluntaria y no así de un despido intempestivo sin pre-aviso.

7.5. DESPIDO O RETIRO INDIRECTO

Definimos despido o retiro indirecto como “la extinción del contrato de
trabajo por parte del trabajador a causa de un hecho imputable al empleador
que le ocasiona perjuicio económico, social o moral al trabajador”. Dicho de
otro modo es la renuncia del trabajador por una causa establecida por el
empleador que le ocasiona perjuicio.
En el caso si bien es cierto que el empleador no despide directamente al
trabajador, sin embargo crea las condiciones que imposibilitan la
continuidad del trabajo por parte del trabajador debido a la infracción de
las normas tutelares del trabajo o del contrato de trabajo, poniendo en
riesgo social, económico o moral al trabajador y su familia.
En lo que respecta a nuestra legislación el D.S. de 9 de marzo de 1937
solo establece como causa de despido indirecto la rebaja de salario del
trabajador, debiendo el empleador comunicar dicha rebaja con tres meses de
anticipación. Sin embargo la Corte Suprema de Justicia dentro de su labor de
interpretación y aplicación de la ley y tomando en cuenta el principio
protector que es la razón de ser del Derecho del Trabajo, principio que se
encuentra incorporado en la C.P.E. y en consideración a que el referido D.S.
implícitamente establece que la modificación de las condiciones de trabajo
que perjudica al trabajador tal como es la rebaja de salario constituye un
despido indirecto, a establecido otros casos de despido indirecto mediante
la jurisprudencia, como ser la falta oportuna de pago de salarios por más de
tres meses (A.S. No.043 de 28 de febrero del 2005), Acoso moral u
hostigamiento en el trabajo, entendido en la doctrina como mobbing o
psicoterror laboral, Acoso sexual y en general todo acto o hecho del
empleador que modifique las condiciones de trabajo causando perjuicio al
trabajador (A.S. No.243 de 19 de agosto del año 2005).
Corresponde aclarar que el empleador como propietario y organizador de
la empresa tiene la facultad de modificar las condiciones de trabajo, empero
sin causar perjuicio económico, social o moral al trabajador. A ese hecho de
modificar las condiciones de trabajo sin causar perjuicio al trabajador la
doctrina denomina Jus Variandi.
7.6. JUBILACION
Para algunos autores constituye un derecho y para otros una obligación.
La jubilación constituye una causa de extinción de la relación de trabajo.
La ley de 23 de noviembre de 1943 que modificas el Art.-66 de la L.G.T.
dispone que los empleados fiscales, municipales, de entidades autárquicas y
de empresas particulares, que hubieren cumplido sesenta y cinco años están
obligados al despedido, salvo que hayan acordado con el empleador su
permanencia por un lapso no mayor a tres años. En el caso el trabajador es
acreedor a la indemnización por tiempo de servicios y al desahucio si su
despido fue sin pre-aviso, de conformidad a los Arts.-12 y 13 de la L.G.T.
7.7. CAUSAS LEGALES DE DESPIDO.
El contrato de trabajo también se extingue por causas o motivos legales y
son aquellas establecidas expresamente en la ley. La doctrina también
denomina despido por justa causa, despido justificado o por causas de
indisciplina atribuibles al trabajador.
De acuerdo a la doctrina existe justa causa de despido cuando el
trabajador incumple sus obligaciones emergentes del contrato de trabajo, de
la ley o de los convenios colectivos (casos de indisciplina, mala conducta,
impuntualidad y negligencia en el cumplimiento de sus obligaciones, etc). En
éstos casos se justifica el despido porque existe incumplimiento al
principio de buena fe y al espíritu de colaboración , responsabilidad y
diligencia que asume el trabajador al momento de ser contratado, sin embargo
éstas faltas deben ser graves, al extremo que haga imposible la continuidad
de la relación de trabajo, de donde se tiene el presupuesto para el despido
es la gravedad del hecho, ya que no se justifica el despido por una falta
leve, por ser el trabajo un derecho fundamental del trabajador que le genera
un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, sin embargo
debe tenerse en cuenta que la reiteración de faltas leves puede constituirse
en falta grave de acuerdo a los casos.
En los hechos la determinación de que si un hecho es o no grave, en
alguna medida constituye una apreciación subjetiva, ya que para el empleador
un hecho puede ser grave y no así para el trabajador, de donde se tiene que
en última instancia quien determina si un hecho es o no grave son los jueces
del trabajo, quienes deben valorar la prueba de acuerdo a su prudente
arbitrio y sana crítica.
Las causas legales de despido se aplican a todos los contratos de
trabajo, sean éstos a plazo fijo, por tiempo indefinido, por temporada y
otros.
7.7.1. EFECTOS JURIDICOS DE LAS CAUSAS LEGALES DE DESPIDO
En lo que respecta a nuestra legislación los Arts.-16 de la L.G.T. y 9 de
su D.R., establecen cono causas legales de despido: a) Perjuicio material
causado con intención en los instrumentos de trabajo; b) Revelación de
secretos industriales; c) Omisiones o imprudencias que afecten a la
seguridad o higiene industrial; d) Derogado; e) Incumplimiento total o
parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa;
f)Derogado; g) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador; h) Vías
de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo; i) Abandono en masa del
trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimación de la
autoridad competente.
Los incisos d) y f) de la L.G.T. relativo a la inasistencia injustificada
al trabajo por más de seis días y al retiro voluntario del trabajador fue
derogado por la ley de 23 de noviembre de 1944. Asimismo el D.S. No.11478 de
16 de mayo de 1974 modificado por el Art.4 del D.S. No 0110 de 1º de mayo de
2009, establece que “los derechos adquiridos por las trabajadoras y los
trabajadores cada 5 (cinco) años, serán acumulados, por lo que la pérdida de
los beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas en el Art.16
de la L.G.T. y 9 de su D.R., solo se aplicará al quinquenio vigente sin
afectar a los anteriores”.
De acuerdo a las citadas disposiciones legales los efectos o
consecuencias jurídicas de las causales legales de despido son las
siguientes:
1). Se produce la disolución inmediata del contrato de trabajo sin necesidad
de pre-aviso, no teniendo lugar el pago por concepto de desahucio.
2). Se cancela la indemnización por tiempo de servicios solo por los
QUINQUENIOS CONSOLIDADOS. Por Ej. Si un trabajador prestó servicios ocho
años y seis meses e incurrió en alguna de las causales del Art.-16 de la
L.G.T., solo le corresponde la indemnización por tiempo de servicios por un
quinquenio consolidado, es decir por cinco años, perdiendo los tres años y
medio restantes y si otro trabajador prestó servicios catorce años y dos
meses solo le corresponde la indemnización por dos quinquenios consolidados,
es decir la suma equivalente a diez salarios, perdiendo los cuatro años y
dos meses restantes.
VIII. EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO
Las causas de extinción señaladas anteriormente, se aplican a los
contratos a plazo indefinido y a plazo fijo con el advertido en que éste
último contrato también se extingue por vencimiento del plazo, en este caso
sólo se cancela la indemnización por años de servicio y no así el desahucio,
porque las partes conocían el plazo de vencimiento desde el día de la
suscripción del contrato. Sin embargo el desahucio en éste contrato se
cancela si el empleador despide al trabajador antes del vencimiento del
plazo.

TEMA 8 JORNADA
DE TRABAJO
I. INTRODUCCIÓN.
El estudio de la jornada de trabajo tiene marcada importancia para el
Derecho Laboral, no solo porque expresa el tiempo de trabajo sino también
porque a partir de la jornada de trabajo se inicia la relación jurídico
laboral que da lugar al nacimiento de otras instituciones como ser el
salario, aguinaldo, primas, vacación, reincorporación, indemnizaciones y
otros, razones suficientes para que en la doctrina se considere a la jornada
de trabajo institución madre del Derecho Laboral.
II. DEFINICION
La L.G.T. en su Art.-47 define la jornada de trabajo expresando que
“Jornada efectiva de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está
a disposición del patrono”.
El Art.-35 del D.R. de la L.G.T. establece: “Se considerará como duración
del trabajo a los fines del Art.-47 de la ley, el tiempo durante el cual el
trabajador permanezca a disposición del patrono en lugar de la faena, sin
poder disponer libremente de su tiempo”.
La Ley Federal del Trabajo de México en su Art.-58 establece que “la
jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrono para prestar su trabajo”.
De lo expuesto se tiene que la jornada de trabajo comprende la medida o
relación de tiempo que dura el trabajo en el día, sin embargo por extensión
del término también se suele denominar jornada de trabajo al número de horas
de trabajo de la semana, tiempo que no puede exceder del máximo fijado por
ley. III. ANTECEDENTES.
La edad antigua que se caracterizó por la vigencia del esclavismo y la
edad media por la servidumbre, el trabajo prestado por los esclavos y los
siervos fue de sol a sol, no se conocía el trabajo nocturno. Sin embargo en
los siglos XVIII y XIX época del desarrollo industrial, a consecuencia del
liberalismo imperante caracterizado por un Estado abstencionista que no
intervenía en las relaciones económicas, la jornada de trabajo fue de 16
horas diarias, lo que originó graves problemas sociales a consecuencia de
las enfermedades, de la incapacidad del trabajador emergente de los
permanentes accidentes de trabajo y la vejez prematura de los trabajadores,
agravado por los ínfimos salarios que percibían.
IV. JORNADA DE TRABAJO DE OCHO HORAS.
Después de prolongadas luchas sociales que se iniciaron desde mediados
del siglo XIX, tanto en Europa como en América, fue en la segunda década del
siglo XX que se generalizó en todos los países del mundo la adopción de la
jornada de trabajo de ocho horas. Con el Tratado de Paz de Versalles se
consolidó éste derecho después de reconocer las grandes potencias que la paz
universal solo podía fundarse sobre la base de la justicia social. Rusia
adoptó la jornada de ocho horas el año 1917, Alemania y Polonia el año 1918,
Bélgica, Italia, Suiza y Portugal el año 1919, Bolivia en 1924 y algunos
países como España, Chile y Cuba antes de la suscripción del Tratado de Paz
de Versalles.
Son muchos los fundamentos que justifican la intervención del Estado en
la limitación de la jornada, fundamentos que se relacionan al interés
personal del trabajador y la sociedad en su conjunto. La doctrina señala
entre otros los siguientes:
a) DE ORDEN SOCIAL.
Las jornadas excesivas de trabajo repercuten directamente en la salud del
trabajador, aumenta el número de accidentes de trabajo, de enfermedades
profesionales y se descuida a la familia con consecuencias para la sociedad
en su conjunto.
b) DE ORDEN FISIOLOGICO.
El Trabajo prolongado también provoca el agotamiento físico y prematuro
del trabajador, le ocasiona cansancio, decaimiento produciéndole fatiga y
estrés que constituyen estados patológicos que deterioran su salud,
acortando de sobremanera sus años de vida. Contrariamente la reducción de la
jornada de trabajo trae como consecuencia el bienestar y el aumento de los
años de vida del trabajador. Se afirma con razón que no es el trabajo sino
la prolongación del trabajo lo que hace daño.
c) DE ORDEN ECONOMICO.
En una jornada de trabajo racionalmente moderada, la producción es mayor
y de mejor calidad, hecho que beneficia económicamente a la empresa, en
cambio en jornadas prolongadas de 16 horas, como fue en el pasado, el
rendimiento fue menor, por la sencilla razón de que el trabajador se
encontraba cansado, agotado y fatigado.
La tendencia actual es que la jornada de trabajo se reduzca a 40 horas a
la semana, hecho que de ninguna manera afectaría a la producción, ya que la
organización científica del trabajo y el desarrollo de la tecnología
facilita que la producción sea en serie y no solo para el mercado nacional
sino internacional.

El Profesor García Oviedo con criterio acertado manifestaba que las dos
aspiraciones fundamentales de los trabajadores es mejorar su salario y
reducir la jornada de trabajo, salario y jornada que constituyen el
barómetro del bienestar del trabajador. 27

V. CRITERIOS SOBRE LA MEDICIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

27 cita del Profesor MARIO OLMOS OSINAGA, “Compendio de Derecho del Trabajo”, pag.145.
 El profesor Montenegro Baca señala tres criterios sobre la medición de la
Jornada de Trabajo.28
Criterio del tiempo efectivo de trabajo, sostiene que la jornada de
trabajo sólo abarca el tiempo que el trabajador efectivamente presta sus
servicios al empleador. Este criterio peca de injusto ya que no considera
los descansos en el trabajo como parte de la jornada.
El segundo criterio considera que la jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, en
el lugar de la prestación de servicio, considera los descansos como parte de
la jornada laboral. Esta es la jornada que existe en la realidad ya que
siempre se tienen pequeños descansos, pequeñas pausas dentro de la misma
jornada, aún sean de algunos minutos que sirven para reponer la energía y la
atención en el trabajo.
El tercer criterio establece que la jornada de trabajo abarca el tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en la fuente
de trabajo y fuera del trabajo. Este criterio considera los descansos como
parte de la Jornada Laboral y también comprende la Jornada de Trabajo
denominada Tempus-in-itinere(tiempo en el itinerario), que es el tiempo que
el trabajador emplea en recorrer el trayecto desde su casa al centro de
trabajo, así como el regreso del lugar de trabajo a su domicilio.
Consecuente con este último criterio el nombrado profesor da la siguiente
definición “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
permanece a disposición del empleador desde que sale de su domicilio hasta
que regresa a él”.
La jornada de trabajo denominada Tempus-in-itinere tiene importancia en
el Derecho del Trabajo, especialmente en aquellas situaciones en que el
traslado de los trabajadores de su domicilio al trabajo se encuentra a cargo
del empleador y en esas circunstancias se produzca un accidente que ocasiona
la incapacidad o la muerte del trabajador, hecho éste que se

considera accidente de trabajo.

VI. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO.
Teniendo en cuenta las modalidades y características que pueden
presentarse en la jornada de trabajo se tiene la siguiente clasificación:
6.1. POR SU DURACIÓN.

28 Mario OLMOS ASINAGA, “Compendio de Derecho del Trabajo, Pag. 149”).

 Ordinaria, es la fijada por ley, también se denomina jornada máxima y
comprende ocho horas de trabajo.
Extraordinaria, es aquella que excede las ocho horas de trabajo, su
característica es que tiene que prestarse en forma temporal o circunstancial
y solo en casos de fuerza mayor, es decir sólo cuando exista una necesidad
imprescindible para el empleador de prolongar la jornada ordinaria, como ser
trabajos que deban efectuarse imprescindiblemente para evitar el deterioro
de materia prima u otros bienes de la empresa, realizar inventarios,
balances, incremento circunstancial de la producción por las fluctuaciones
del mercado. En ésta clase de jornada la remuneración es mayor que la
jornada ordinaria, se cancela con el recargo del 100% de acuerdo a nuestra
legislación.
La norma jurídica no debe permitir que las jornadas extraordinarias
tengan carácter permanente y continuo, de ser así se estaría legalizando
una jornada mayor a ocho horas.
El Art.-50 de la L.G.T. establece una jornada extraordinaria máxima de dos
horas, asimismo determina que la Inspectoría del Trabajo debe conceder
permiso sobre horas extraordinarias, indudablemente con la finalidad de
verificar la existencia de fuerza mayor, por otra parte determina que no se
considera horas extraordinarias las que el trabajador ocupa para subsanar
sus errores.
6.2. POR EL HORARIO.
Diurna; comprende el trabajo en el día.
Nocturna; comprende el trabajo en la noche y se desarrolla en un horario
destinado para el descanso. De acuerdo a nuestra legislación comprende entre
horas 20:00p.m y 6:00a.m., y solo abarca siete horas, obviamente la
remuneración tiene que ser mayor que el trabajo en el día ya que implica un
mayor esfuerzo con connotaciones negativas para el trabajador y su familia,
más aún si el día se hizo para el trabajo y la noche para el descanso.
Mixta; comprende períodos de tiempo de la jornada diurna y nocturna, nuestra
legislación no dice nada al respecto, hecho que crea conflictos entre
empleadores y trabajadores, otras legislaciones como la mexicana establece
una jornada mixta de siete horas y media.
Actualmente el desarrollo de la tecnología permite que las máquinas
funcionen las 24 horas del día, debiendo el empleador efectuar turnos para
el trabajo; asimismo existen trabajos que por su naturaleza solo se prestan
en la noche como ser hospitales, clínicas, restaurantes, hoteles, locales de
diversión, impresión de periódicos y otros, de donde se tiene que existe una
necesidad social de realizar jornadas nocturnas y mixtas de trabajo. De
acuerdo a nuestra legislación la jornada nocturna se cancela con el recargo
del 25 al 50% según los casos.
El Art.-53 del D. R. de la L.G.T. prohíbe el trabajo de las mujeres y
menores en jornadas nocturnas. 6.3. POR SU CONTINUIDAD.
Discontinua
Se caracteriza porque la jornada de ocho horas de trabajo se interrumpe
con uno o más descansos no pagados, generalmente al medio día.
Continua
Se caracteriza porque el trabajo no se interrumpe, se presta en forma
constante e ininterrumpida. Nuestra legislación no dice nada con relación a
la jornada continua en el sector privado. En nuestro medio por la naturaleza
del trabajo, muchas industrias requieren de una jornada continua de trabajo,
habiéndose establecido por la costumbre ocho horas de trabajo, de los cuales
se concede al trabajador un descanso pagado de media hora en la misma fuente
de trabajo, destinado al consumo de algunos refrigerios y a reponer las
energías que consume el trabajo.
6.4. POR LOS SUJETOS QUE INTERVIENEN.
Se tiene jornada de trabajo de mayores adultos, de mujeres y menores de
edad.
La jornada de mayores adultos es de ocho horas por día y cuarenta y ocho
a la semana.
La doctrina laboral establece que las mujeres y menores que intervienen
en el proceso de producción de bienes y servicios deben ser objeto de una
mayor protección laboral por razón del estado de indefensión en que se
encuentran y además por su inferioridad física con relación al trabajador
adulto, con éste criterio la L.G.T. en el Art.-46 fija una jornada de 40
horas semanales para la mujer, sin embargo éste criterio en la actualidad ha
sido desechado porque en la práctica se ha visto que el empleador prefiere
contratar a trabajadores varones adultos cuya jornada es de cuarenta y ocho
horas a la semana, razones suficientes para que actualmente se considere que
la protección laboral a la mujer solo debe tener como único fundamento las
diferencias biológicas. Al respecto el profesor Isaac Sandoval Rodríguez con
acertado criterio expresa que “las limitaciones a la actividad laboral de la
mujer solo se justifican cuando se tiende a proteger la reproducción de la
especie humana. En nuestras sociedades donde el trabajo está condicionado
por una economía capitalista, la mujer debe competir en el mercado de
trabajo en similares condiciones que el hombre. Por ello, una protección que
no esté referida únicamente a las diferencias biológicas y a la maternidad,
resultará contraproducente y le resta oportunidades de empleo. No es
correcto ni va con el sentido común el legislar por igual para mujeres y
menores”.29
De acuerdo al Convenio 3 de la OIT la madre debe ser objeto de protección
laboral con las siguientes medidas:1) Licencia antes y después del parto,
debiendo a éste fin presentar el certificado médico que acredite el
embarazo. De acuerdo a nuestra legislación ésta licencia (incapacidad
temporal por maternidad) se concede 45 días antes y 45 días después del
parto y el empleador cancela el salario a la trabajadora los tres primeros
días, a partir del cuarto día su pago está a cargo de la caja de salud en
proporción al 90% de su salario. 2) Garantía del empleo, no puede ser
despedida la madre trabajadora durante su ausencia por razón del parto.
Nuestra legislación establece la inamovilidad de la trabajadora desde la
gestación hasta que su hija o hijo cumpla un año de edad, no pudiendo ser
despedida ni afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de
trabajo (ley No.975 de 2 de mayo de 1988 y D.S. 0012 de 25 de febrero del
2009; asimismo la C.P.E. dispone en su Art.-48 numeral VI la inamovilidad
laboral tanto de la trabajadora en estado de gravidez y de su progenitor
hasta que la hija o hijo cumpla un año de edad). 3) Servicio de maternidad,
de acuerdo a nuestra legislación la madre trabajadora o la esposa del
trabajador tienen derecho a tención médica, hospitalaria, quirúrgica,
análisis de laboratorio y otros, a éste fin el empleador tiene la obligación
de afiliar a la trabajadora a la caja de salud, debiendo cotizar el 10% del
valor de las planillas de los trabajadores. Asimismo está a su cargo el pago
de los subsidios pre-natal, de natalidad y lactancia hasta que el niño o
niña cumpla un año de edad. 4) Otorgación de facilidades para la lactancia o
alimentación del niño o niña, en varios periodos que no exceda de una hora
en el día.
En lo que respecta al trabajo de menores nuestra legislación ha
establecido la edad mínima para el trabajo 14 años y prohíbe que realicen

trabajos peligrosos, insalubres y atentatorios a la dignidad y moralidad del

menor, conforme determina el Art.-134 y 135 del Código Niño, Niña y
Adolecente.
Trabajos peligrosos son aquellos que representan un riesgo para la salud
y su integridad física que le puede ocasionar accidentes de trabajo o la

29 ISAAC SANDOVAL RODRIGUEZ, Legislación del Trabajo, Décimo tercera edición Pag.137-138
muerte misma, como ser el hecho de trabajar con carga y descarga de pesos
desproporcionados a su capacidad física o realizar trabajos en canteras,
subterráneos, bocaminas, alturas o máquinas que representen un peligro.
Los trabajos insalubres son aquellos que provocan daño a la salud y mediante
una acción lenta de los elementos con los cuales se trabaja puede ocasionar
enfermedades profesionales o la muerte del trabajador como ser trabajar con
substancias tóxicas o productos químicos o en ambientes de trabajo fríos o
de elevada temperatura (frigoríficos, hornos de alta temperatura). En estos
casos cuando la insalubridad representa un peligro la doctrina aconseja que
la jornada de trabajo para adultos sea de seis horas, estando prohibida las
jornadas extraordinarias.
También se tienen jornadas incómodas, son aquellas que causan malestar e
incluso ocasiona lesiones en el trabajador, ya sea por la posición en el
trabajo, por los movimientos continuos que se realiza o las condiciones del
trabajo que genera ruidos, malos olores, polvo o excesiva luz.
Los trabajos atentatorios a la dignidad y moralidad del menor son los
realizados en salas o sitios de espectáculos obscenos, locales de diversión
y para adultos las cantinas, tabernas, salas de juego o donde realicen
propagandas, películas o videos que atenten contra la moralidad del
trabajador y otros similares.
6.5. POR LA NATURALEZA DEL TRABAJO.
Se tiene trabajos salubres, insalubres y peligrosos, al respecto nos
remitimos a todo lo señalado anteriormente.
VII. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA DE OCHO HORAS DE TRABAJO.
Algunos trabajadores se encuentran excluidos de la jornada de trabajo de
ocho horas, pudiendo trabajar inclusive hasta doce horas diarias sin derecho
a recibir remuneración extraordinaria, es el caso de los trabajadores que
ocupan puestos de dirección, vigilancia o confianza, como ser los gerentes,
administradores o representantes legales de las empresas o que ocupen un
puesto de trabajo sin fiscalización inmediata superior. El fundamento de
ésta exclusión radica en que éstos empleados representan los intereses del
empleador, es más en algunos casos ejercen las funciones propias del mismo
empleador, asimismo tiene una mayor capacidad técnica, percibiendo
remuneraciones mayores con relación a un trabajador común. En la práctica
se observa que algunos empleadores nominan o hacen constar en el contrato de
trabajo que determinado trabajador cumple las funciones de administrador o
empleado de confianza, con la única finalidad de eludir el pago de horas
extras, sin embargo en los hechos no cumplen esa función y menos perciben
mayor remuneración. En el caso aplicando los principios protector, de
irrenunciabilidad de derechos y de la primacía de la realidad que se
encuentran incorporados en la C.P.E., corresponde considerarlo como un
trabajador común con derecho a todos sus beneficios.
VIII. NUESTRA LEGISLACIÓN.
La L.G.T. regula la jornada de trabajo en los Art.-46 al 51.
El Art. 46 de la L.G.T. establece:
“La Jornada de Trabajo efectiva no excederá de 8 horas por día y 48 horas
por semana. La Jornada de Trabajo nocturno no excederá de 7 horas,
entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas 20 y 6 de
la mañana. La Jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales. Se
exceptúan a los empleados y obreros que ocupen puestos de dirección,
vigilancia o confianza o que trabajen discontinuamente, o que realicen
labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En
este caso tendrán una hora de descanso en el día y no podrán trabajar más de
12 horas diarias”.
PROFESIONALES SIN HORARIO DETERMINADO: Ley No.22, de 26 de octubre de 1949:
Art. Único: “Los profesionales, sean ellos abogados, médicos, ingenieros,
dentistas, farmacéuticos, contadores, matronas, enfermeras, visitadoras o
asistentes sociales diplomados, procuradores y profesores o maestros que
trabajen en empresas comerciales, industriales e instituciones bancarias a
sueldo mensual, aunque no estén sujetos a horario continuo, gozan de todos
los beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los
trabajadores”.
Esta ley constituye un privilegio para los nombrados profesionales ya que
permite que éstos profesionales que prestan servicios a un empleador desde
sus oficinas o consultorios, a cambio de un sueldo mensual, sean acreedores
a todos los beneficios que establecen las leyes sociales. DESCANSO SABÁTICO
PARA TRABAJADORES DE COMERCIO: Decreto Supremo 2534, de 10 de mayo de 1951:
Art. 1º. “Los establecimientos comerciales y organizaciones mercantiles
en general, con la sola excepción de los negocios que atienden el
abastecimiento de artículos alimenticios, combustibles y las farmacias de
turno, ampliaran su horario de labores hasta horas 13 de los días sábados y
cerraran sus puertas por el resto de la tarde hasta el lunes siguiente dando
descanso a sus empleados y dependientes sin reducción alguna en el pago de
los sueldos y salarios que les correspondan conforme a horario normal”.
De acuerdo a la mencionada disposición los trabajadores de comercio los
días sábados solo deben prestar servicios hasta horas 13:00p.m., de donde se
tiene que su jornada semanal es de 45 horas. Otros trabajadores de otros
sectores laborales para tener el descanso del día sábado en la tarde exceden
en una hora la jornada de ocho horas diarias hasta totalizar 48 en la semana
y de ésta forma tener el mencionado descanso.

TEMA 9 REMUNERACIÓN
O SALARIO
I. INTRODUCCIÓN.
El salario constituye una institución importante porque se encuentra
destinado a cubrir las necesidades de una gran parte de la población que
constituyen los trabajadores subordinados o dependientes, sin embargo en el
Derecho del Trabajo no ha adquirido un progreso significativo ya que las
normas laborales simplemente se limitan a reglamentar el salario en lo que
respecta a las clases de salario, la forma, el tiempo y lugar de pago, su
inembargabilidad e irrenunciabilidad, empero le resulta imposible fijar
salarios suficientes que permita vivir dignamente al trabajador y a su
familia, solo se limita a fijar un salario mínimo nacional que no alcanza a
satisfacer las necesidades vitales del trabajador y su familia, ya que la
fijación de un salario suficiente que permita vivir dignamente no depende
del Derecho del Trabajo sino de las posibilidades económicas del país, de la
empresa y fundamentalmente de la voluntad política de quienes conducen la
economía del estado.
El estudio y análisis del salario interesa a muchas disciplinas sociales
entre ellas la economía política, la sociología y otras, sin embargo en el
caso solo estudiaremos ésta institución desde el punto de vista del Derecho
del Trabajo tomando en cuenta nuestra legislación laboral y algunos aspectos
de carácter doctrinal.
II. ETIMOLOGÍA.
La palabra “salario” proviene del latín “SALARIUM”, que significa SAL.
Antiguamente la sal tenía un valor significativo, se utilizaba bastante en
la conservación de los alimentos, los ejércitos de Roma, Grecia, Egipto
compraban ingentes cantidades de sal para ese fin, utilizándose en
determinado momento como un medio de intercambio dada su escases y el valor
que se le atribuía.
El vocablo de “Remuneración” proviene del latín “REMUNERATIO” que
significa recompensa, compensar, devolver un favor, esto es dar una
recompensa.
III. DENOMINACIÓN.
Distintas fueron las denominaciones que se han dado a la retribución que
recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, se solía llamar por
Ej. Sueldo, soldada, emolumento, estipendio, derechos, honorarios, jornal,
remuneración, haberes y gratificación. Sin embargo el recordado profesor
Guillermo Cabanellas adopta como vocablo general para denominar lo que
recibe el trabajador por su trabajo “SALARIO”; y reserva el término de
“JORNAL” para referirse a la remuneración que se cancela por día y denomina
“SUELDO” a la retribución que se cancela en períodos de una semana, quincena
o un mes.
La OIT, la legislación Española y los países de Latinoamérica entre ellos
Bolivia utilizan indistintamente los términos de remuneración o salario.
IV. CONCEPTO.
Desde el punto de vista jurídico denominamos REMUNERACIÓN O SALARIO “A la
retribución económica que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios o por el sólo hecho de permanecer a la orden y disposición del
empleador en condición de subordinación. Esta es una de las definiciones más
aceptadas por la doctrina laboral, en virtud a que hace referencia a que la
remuneración o el salario no solo comprende el pago por el trabajo, también
comprende el hecho de estar a la orden y disposición del empleador, ya que
en la práctica existen situaciones de inactividad del trabajador no
atribuible a su persona como ser el caso del trabajador contratado para la
venta de mercadería en una empresa, quien se encuentra inactivo aquellos
momentos que no tiene clientela, sin embargo de ese hecho, se encuentra a la
orden y disposición del empleador sin poder disponer libremente de su
tiempo.
El Art.-52 de la Ley General del Trabajo establece que “la remuneración o
salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo”. No
podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos
de trabajo y las zonas del país se harán por el Ministerio de Trabajo. El
salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo
o nacionalidad.
El Art. 39 de su Decreto Reglamentario dice: “Remuneración o salario es
el que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su trabajo,
incluyendo en esta denominación las comisiones y participaciones en los
beneficios, cuando tienen carácter permanente”.
La nueva Ley Federal del Trabajo de México en su Art.-82 define: “El
salario es la retribución que debe pagar el empleador al trabajador por su
trabajo”.
Las citadas disposiciones legales omiten hacer referencia al hecho de que
el salario también es la remuneración que percibe el trabajador por estar a
la orden o disposición del empleador, lo que motiva en algunas
circunstancias conflictos de orden laboral.

V. PRESTACIONES EMERGENTES DE LA RELACION DE TRABAJO.

A consecuencia del contrato de trabajo el empleador contrae la obligación
de otorgar una serie de prestaciones a los trabajadores originados en el
contrato de trabajo, en la ley y en los convenios colectivos. Julián Arturo
de Diego citando a Justo López clasifica dichas prestaciones en
remuneratorias, de servicios y beneficios:
a) PRESTACIONES REMUNERATORIAS.
Son aquellas que se encuentran constituidas por la contraprestación
debida al trabajador como consecuencia de su trabajo y que se constituye en
una ganancia efectiva que ingresa a su patrimonio, como ser el sueldo
básico, los bonos y los demás componentes salariales. En éste sentido las
asignaciones familiares no constituyen salario porque tienen como causa las
cargas familiares emergentes a la protección a la maternidad, de la misma
forma los viáticos tampoco forman parte del salario porque no constituye un
ingreso para el trabajador, constituyen sumas de dinero que entrega el
empleador para que el trabajador pueda solventar algunos gastos
(alimentación, hospedaje, transporte) en la realización del trabajo.
b) PRESTACIONES DE SERVICIOS
Son aquellas que procuran mejorar las condiciones de trabajo y el confort
del trabajador sin que exista un ingreso efectivo al patrimonio del
trabajador, así por Ej. Tenemos los servicios de comedor, transporte,
vivienda, ropa de trabajo, etc.
c) PRESTACIONES DE BENEFICIOS.
Son aquellos beneficios que el empleador podría otorgar al trabajador
como ser obsequio de pasajes para vacación, entrega de una cuna por el
nacimiento de un hijo, etc.30
En el caso la clasificación de las prestaciones tiene importancia
doctrinal y practica porque solo las prestaciones remuneratorias o
salariales tienen mayor influencia en el Derecho del Trabajo, porque éstas
se consideran para la liquidación y pago de derechos y beneficios sociales
cuando termina la relación de trabajo, en cambio las demás prestaciones no
se las considera para la liquidación de beneficios sociales ni se encuentran
sujetas para aportes a la seguridad social y menos para el pago de
impuestos.

VI. PRINCIPIOS ESPECIFICOS DEL SALARIO.

Entre los principios propios o específicos del salario que menciona la
doctrina podemos señalar los siguientes:
6.1. PRINCIPIO DE SUFICIENCIA.
Este principio se inspira en el concepto de justicia social, significa
que el salario debe cubrir las necesidades vitales del trabajador y su
familia, referente a su alimentación, vestido, vivienda digna, educación,
salud, transporte, esparcimiento y ahorro o previsión. Al respecto el Art.46
inc.1) de la C.P.E. establece que toda persona tiene derecho a una
remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio que le asegure para
sí y su familia una existencia digna. De ésta disposición constitucional
debe entenderse que el salario comprende los conceptos referidos
precedentemente, sin embargo el citado artículo no deja de ser una
declaración o un deseo del Estado por la imposibilidad que tiene, ya que

30 JULIAN ARTURO DE DIEGO, “La Remuneración del Trabajador”, Pag.9 y 10, Ediciones DEPALMA,
Buenos Aires- Argentina.
solo se limita a fijar un salario mínimo nacional insuficiente, que no
alcanza a satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su familia.
Conforme a lo manifestado anteriormente la fijación de un salario suficiente
no es una cuestión jurídica, es el resultado de las posibilidades económicas
del Estado y de la voluntad política de quienes conducen su economía.
6.2. PRINCIPIO DE OPORTUNIDAD EN EL PAGO.
Teniendo en cuenta la finalidad que persigue el salario cual es la
satisfacción de las necesidades vitales, se impone la necesidad de
cancelarse en forma oportuna y en los plazos establecidos por ley. El
Art.-53 de la L.G.T. al respecto establece que los periodos para el pago de
salario no excederá de quince y treinta días tratándose de empleados u
obreros respectivamente y que el pago se efectuará en moneda de curso legal,
en día laborable y en el lugar de trabajo, quedando prohibido hacerlo en
lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas.
6.3. PRINCIPIO DE LA INTANGIBILIDAD DE LA REMUNERACIÓN.
Significa que la ley limita los descuentos excesivos del salario ya sea
por embargos u otros conceptos con la finalidad de garantizar la integridad
y oportunidad de su pago. Al respecto el Art.-48 -VI de la C.P.E. determina
que los salarios o sueldos devengados tienen privilegio y preferencia sobre
cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles.
6.4. PRINCIPIO DE LA DETERMINABILIDAD.
Significa que el salario en cuanto a su monto debe ser determinado o por
lo menos determinable y si por la naturaleza del trabajo constituiría un
monto incierto, tendría que ser por lo menos determinable a través de un
mecanismo lógico o matemático, es el caso del salario a destajo o por
resultado.
Este principio tiene la finalidad de proteger al trabajador estableciendo
que éste tenga la certidumbre de que percibirá un determinado monto por
concepto de salario emergente del contrato de trabajo.
6.5. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN.
Significa que el trabajador que se encuentra en idéntica situación
laboral no tiene que ser discriminado en el pago de su salario ya sea por
sexo, edad, nacionalidad, color u otras situaciones.
Este principio tiene su origen en los abusos y arbitrariedades que se
cometieron en el pasado y todavía se comete en el presente en contra de las
trabajadoras y menores de edad a quienes se les cancela un salario inferior
con relación a los varones adultos, siendo así que producen igual o casi
igual que éstos.
 Este principio se encuentra consagrado en el Art.-52 de la L.G.T. que
establece que el salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse
diferencia por edad, sexo o nacionalidad, principio que se encuentra
relacionado con el Art.-14 numeral II de la C.P.E. que determina que el
Estado prohíbe y sanciona toda forme de discriminación fundada en razón de
sexo, edad, orientación sexual, identidad de género, cultura, nacionalidad,
ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología, filiación política o
filosófica, estado civil, condición económica o social, tipo de ocupación,
grado de instrucción, discapacidad, embarazo u otras que tengan por objetivo
o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en
condiciones de igualdad de los derechos de todas las personas. VIII. EL
SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA JURÍDICO.
Desde este punto de vista el salario constituye una contraprestación por
el trabajo subordinado que presta el trabajador en favor del empleador, a
consecuencia del contrato de trabajo, ya que implica un intercambio de
bienes - trabajo por salario-, la prestación constituye el trabajo y la
contraprestación el salario que es un crédito para el trabajador y una
obligación para el empleador. IX. NATURALEZA JURIDICA.
Por lo referido en el punto anterior la naturaleza jurídica del salario
constituye una contraprestación emergente del trabajo subordinado a

consecuencia del contrato de trabajo que es a título oneroso y conmutativo,

ya que genera provecho y beneficio cierto para ambas partes.

X. FUNCION SOCIAL DEL SALARIO

La función social del salario radica en que está destinado a cubrir las
necesidades del trabajador y su familia que constituyen un gran número de
habitantes de la población, permitiéndoles desarrollar sus potencialidades
sociales y económicas en la sociedad.
Está demostrado que los salarios ínfimos que no alcanzan a satisfacer las
necesidades elementales del hombre, causa preocupación, incertidumbre y
provoca graves problemas sociales caracterizado por la miseria,
delincuencia, alcoholismo, drogadicción, enfermedades e ignorancia,
obligando a unirse a todos los que sufren éste problema para hacer un sólo
frente y emprender la lucha entre pobres y ricos en aras de una justicia
social.
El Profesor Teodosio A. Palomino Ramírez expresa que la función social
del salario está relacionada directamente con el bienestar de la sociedad.
Manifiesta que se propenderá a la función social del salario si se pagan
salarios equitativos que permita al trabajador y a su familia una vida digna
en el plano material, social, cultural y espiritual y que la verdadera
riqueza de los pueblos, no está en la abundancia de los bienes materiales
que tenga, sino en su adecuada, oportuna y justa distribución, los fines y
objetivos de la economía nacional solo se podrá alcanzar si el pueblo
participa equitativamente de su riqueza con disfrute pleno de los bienes de
producción.31
XI. IMPORTANCIA JURÍDICO LABORAL DEL SALARIO.
El salario también tiene una importancia jurídico-laboral ya que sirve de
base para el cálculo de la liquidación de los beneficios sociales del
trabajador. Al respecto el Art. 19 de la L.G.T. determina que “El cálculo de
la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o
salarios de los últimos tres meses”. Debe entenderse y así a determinado la
jurisprudencia que el promedio se obtiene de los tres últimos meses
completos, así tenemos que si un trabajador prestó servicios hasta el 22 de
abril el promedio se obtendrá de los meses de enero, febrero y marzo, no se
toma en cuenta el mes de abril porque el trabajador no prestó servicios el
mes completo.
La ley de 9 de noviembre de 1940 en su Art. 1ro. Determina:

“Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de

jubilaciones, pensiones, montepíos, desahucios e indemnizaciones, se
consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las bonificaciones
legales, las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las
remuneraciones percibidas por los trabajadores de comercio, industria y las
instituciones bancarias sin exclusión alguna, por mucho que al hacerse los
aumentos voluntarios se hubiese establecido que ellos no serán considerados
para los beneficios sociales”.
El Decreto Supremo No. 1592 de 19 de Abril de 1.949 en su Art.-11
dispone:
“El sueldo o salario indemnizable comprende el conjunto de dinero que
perciba el trabajador incluyendo las comisiones y participaciones, así como
los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días
feriados siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad dada la
naturaleza del trabajo que se trate y no comprenderá los aguinaldos y primas

31 TEODOCIO A PALOMINO, “Nueva dimensión de las Relaciones Laborales”, pag.376 y 377, Editorial
Juris Laboral, Lima-Perú.
anuales establecidos por Ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos
directamente motivados por la ejecución del trabajo”.
De las referidas disposiciones legales se tiene que el salario
indemnizable está conformado por el salario básico, los bonos previstos por
ley y los bonos emergentes por acuerdo de partes, así como el pago por horas
extraordinarias, trabajo nocturno, y trabajo en días feriados y domingos.
XII. TEORÍAS REFERENTES A LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO.
Entre las teorías que se han formulado para determinar o fijar el salario
podemos citar las siguientes:
12.1. TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA.
Teoría sustentada por los economistas liberales quienes equiparan el
trabajo con una mercancía cualquiera, sostienen que su precio se regula
conforme a la Ley de la oferta y la demanda.
De acuerdo a ésta teoría y en consideración a la falta de fuentes de
trabajo se tiene que los salarios siempre son ínfimos porque en la realidad
no se da el hecho de que la oferta de empleo sea mayor a la demanda.
12.2. TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD DEL SALARIO.
Establece que el trabajo no constituye una mercancía sujeta a la oferta y
la demanda, el trabajo al igual que el capital constituye un instrumento de
la producción y su valor depende de la productividad, si aumenta la
productividad también aumenta los salarios y ese salario debe estar acorde
al costo de vida del trabajador.32

12.3. DOCTRINA SOCIALISTA.

Sustentada por Carlos Marx quién sentó la teoría de la plusvalía.
De acuerdo a esta teoría, la fuerza de trabajo al igual que otra
mercancía tiene un valor, este valor expresado en dinero es el precio de la
fuerza de trabajo. Establece que el precio que como salario paga el
capitalista al trabajador es el precio de la fuerza de trabajo y no el
precio del trabajo y la diferencia entre el precio de la fuerza de trabajo y
el precio del trabajo, constituye la plusvalía (germen del capital), o sea
el salario no pagado que el empleador se aprovecha en su beneficio.
12.4. TEORÍA DEL SALARIO JUSTO.
Sostenida por el Papa León XIII en 1.891, en su universalmente conocida
Encíclica Rerum Novarum, establece que el salario no debe fijarse de acuerdo
a la ley de la oferta y la demanda y menos arbitrariamente, señala que a los

32 FRANCISCO WALKER Y GENRY GEORGE; cita de Guillermo Cabanellas, “Tratado de Derecho Laboral”,
Tomo II, Volumen II, Pag.164 y 165.
trabajadores les corresponde un salario que les permita cubrir sus
necesidades de alimentación adecuada, vivienda higiénica, vestuario,
educación de los hijos y asistencia sanitaria, en suma que les permita un
nivel de vida digno y humano.
Sin embargo consideramos que actualmente debe entenderse por salario
justo y digno aquella remuneración que alcance a satisfacer las necesidades
vitales del trabajador y de su familia incluyendo gastos relativos para el
esparcimiento, ahorro y previsión, de tal forma que permita al trabajador
llevar una vida digna en el plano material, social, cultural y espiritual.
Este criterio deja de lado las antiguas teorías que establecían que el
salario solo deben satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su
familia.
XIII. ANÁLISIS DEL SALARIO DESDE OTRAS PERSPECTIVAS.
El salario puede ser objeto de análisis desde distintos puntos de vista.
Así tenemos:
13.1. EL SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONOMICO.
Es el precio que se cancela por el trabajo que aprovecha el empleador.
Sin embargo debe tenerse en cuenta que ese precio de ninguna manera puede
estar sujeto a la oferta y la demanda por la función social que cumple,
razones suficientes para que el Estado intervenga en su regulación velando
por el bienestar social.

13.2. EL SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL TRABAJADOR.

Considerando que los gastos de subsistencia del trabajador y su familia
quedan a su cargo, desde éste punto de vista, el salario constituye un
ingreso emergente del trabajo, para que pueda cubrir sus necesidades de
vida.
13.3. EL SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADOR.
Constituye un gasto o costo que corresponde a uno de los factores de la
producción, cual es el trabajo. Desde éste punto de vista el salario debe
fijarse de acuerdo a la capacidad económica de la empresa, ya que no se
puede pagar lo que no se tiene. La empresa que no puede pagar el salario
mínimo fijado por ley, es una empresa que no tiene razón de ser porque
fracasa en la función social que debe cumplir, constituyéndose en un
instrumento de explotación. XIV. CLASES DE SALARIO.
El salario puede ser objeto de diversa clasificación:
14.1. POR LA NATURALEZA DEL PAGO.
14.1.1. Salario en Dinero.
 Es aquel se paga en moneda de curso legal.
El Art.-53 de la L.G.T. establece que los pagos se efectuarán en
moneda de curso legal.
14.1.2. Salario en Especie.
Es aquel que se paga en valores económicos que no son moneda, como
ser alimentos, vestidos, vivienda, etc.
14.1.3. Salario Mixto.
Es aquel que se paga en dinero y en especie.
De conformidad al Art. 65 y 9 del D.S. 21060 y 21137, está prohibido
pagar salarios en especie total o parcialmente.
14.1.4. Salario Directo.
Es el salario que el empleador cancela al trabajador de acuerdo a lo
pactado.
14.1.5. Salario Indirecto.
Es el conjunto de beneficios que el empleador otorga al trabajador al
margen del salario pactado, como ser pago de cotizaciones al seguro social a
largo y corto plazo.
14.2. POR LA CANTIDAD PERCIBIDA.
14.2.1. Salario Mínimo Vital.
Este salario se caracteriza por satisfacer estrictamente las necesidades
vitales del trabajador y su familia, toma en cuenta el costo de vida y
comprende los gastos de alimentación, vestidos, educación, salud, vivienda y
transporte.
El Art.46 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo
establece que el Ministerio de Trabajo fijará periódicamente un salario
vital. Sin embrago esta disposición legal no pasa de ser un simple enunciado
ya que en los hechos nunca se ha cumplido por la imposibilidad económica del
país.
14.2.2. Salario Mínimo.
Es la menor remuneración que puede percibir el trabajador y se encuentra
fijado por Ley. Se caracteriza porque no alcanza a satisfacer las
necesidades vitales del trabajador y su familia y no considera la
calificación del trabajador ni la actividad especifica que realiza. Está
destinado a un gran número de trabajadores de la población.
El Art.-47 del D.R. de la L.G.T. determina: “En caso de que el patrono
fijare un salario inferior al mínimo, el juez del trabajo a simple
reclamación verbal y previa comprobación del hecho ordenará el reintegro del
salario adeudado más una multa equivalente al duplo de dicho saldo”.
14.2.3. Salario Básico.
Es la retribución habitual que recibe el trabajador de acuerdo a su
trabajo y categoría, sin tomar en cuenta otros componentes saláriales, como
ser los bonos de antigüedad, de producción, horas extraordinarias, bonos
convencionales y otros componentes.
Se define la Categoría como un nivel de salario dentro de una determinada
escala salarial que se establece tomando en cuenta la experiencia,
responsabilidad y calificación del trabajador.
14.3. MODALIDADES ESPECIALES.
14.3.1. Salario por unidad de tiempo.
Se cancela tomando en cuenta el tiempo de trabajo, sin considerar el
resultado, constituye un salario fijo, puede ser por hora, por día, por
semana, quincena o mensualmente. Por su característica y facilidad es el
salario más cómodo para empleadores y trabajadores. En la práctica la mayor
parte de los salarios se fija por unidad de tiempo.
14.3.2. Salario a destajo.
Se cancela de acuerdo al rendimiento y esfuerzo del trabajador tomando en
cuenta la cantidad y calidad del trabajo, sin considerar el tiempo empleado,
por lo general se pacta un resultado. Por su naturaleza no es fijo, es
variable porque se cancela de acuerdo a la cantidad y calidad de lo que se
ha producido.
En el pago del salario a destajo el importe que perciba el trabajador
mensualmente de ninguna manera debe ser inferior al salario mínimo nacional.
Entre las desventajas que presenta éste salario está el hecho de que
permite que el trabajador trabaje más de lo debido poniendo en riesgo su
salud con el único fin de obtener mayor retribución.
14.3.3. Salario a comisión o porcentaje.
Se caracteriza porque se establece un porcentaje del valor del producto
vendido en favor del trabajador. Se cancela generalmente en las empresas
comerciales.
14.3.4. Salario de tipo complementario.
Es aquel que se cancela periódicamente al margen del salario mensual como
ser el aguinaldo, anteriormente se tenía el sueldo 14, 15 y el aguinaldo de
fiestas patrias.
XV. VIÁTICOS.
Los viáticos no constituyen ni forman parte del salario, por cuanto no
significa una ganancia o ingreso al patrimonio del trabajador, constituyen
sumas de dinero entregadas al trabajador destinada a solventar gastos de
traslado, alimentación y hospedaje que el trabajador realiza en el desempeño
de su trabajo y en beneficio del empleador.
La ley no establece el monto de los viáticos, en consecuencia el mismo
debe ser pactado por las partes tomando en cuenta el gasto a realizarse,
puede estar sujeto o no a rendición de cuentas.
XVI. LEGISLACIÓN NACIONAL.
La L.G.T. regula el salario en los Arts.-52 al 57.
A) HORAS EXTRAORDINARIAS.
El Art.-55 de la L.G.T. establece que “las horas extraordinarias y los
días feriados se pagarán con él 100% de recargo; el trabajo nocturno
realizado en las mismas condiciones que el diurno con el 25 al 50%, según
los casos. El trabajo efectuado en domingo se paga triple”.
Esta disposición al establecer que jornadas que exceden de ese número de
horas se cancele con un recargo del 100%, protege la jornada de ocho horas.
B) TRABAJO NOCTURNO.
El D.S. No. 90 de 24 de abril de 1.944 establece:
Art.1.- Que “todo trabajo nocturno que se realice en establecimientos
comerciales, oficinas, en general en todas aquellas faenas que por su
naturaleza sean discontinuas o no demanden sino la sola presencia del
trabajador, como las labores de vigilancia, se remuneraran con recargo del
25 %.

Art.2.- El trabajo nocturno que se realice en establecimientos industriales

se remunerara con un recargo del 30%.
Art.3.- El Trabajo nocturno de mujeres mayores de 18 años, que se realice en
las condiciones previstas por el D.S. de 22 de enero de 1944 se remunerara
con el recargo del 40%.
Art.4.- El trabajo comprendido entre las 24 y 6 de la mañana y que deba
cumplirse en galerías subterráneas, hornos de calcinación, molinos de
minerales y en general en todas aquellas labores particularmente nocivas y
peligrosas se remunerara con un recargo del 50%. C) SALARIO Y BONOS.
En nuestro país con el objeto de incrementar la remuneración económica
del trabajador y satisfacer algunas necesidades que el salario no cubría, se
crearon diferentes bonos, tanto por el gobierno, por acuerdo entre
empleadores y trabajadores y mediante laudos arbítrales, así por ejemplo se
tenía el bono profesional, de producción, de asistencia, de transporte, de
antigüedad, de lealtad y otros que en los hechos formaban parte del
salario. En la actualidad de acuerdo al Art.-58 del D.S. No. 21060 todos los
bonos fueron consolidados al salario básico sea se origine en la ley,
acuerdo de partes o laudos arbítrales a excepción del bono de antigüedad,
producción y el bono de frontera o región.
Con relación al Bono de antigüedad el Art. 60 del D.S. 21060 establece la
siguiente escala para todos los sectores laborales:

Años Porcentaje
2 – 4 5%
5 – 7 11%
8 – 10 18%
11 – 14 26%
15 – 19 34%
20 – 24 42%
25 o más 50%

El D.S. Nº. 23474 de 20 de abril de 1993 establece que el cálculo del bono
de antigüedad se efectuará sobre la base de tres salarios mínimos nacionales
para los trabajadores de las empresas productivas, del sector público y
privado, respetando los acuerdos establecidos por convenio de partes sobre
la materia.

El bono de antigüedad constituye un reconocimiento a la permanencia y

antigüedad del trabajador que le ha generado experiencia laboral, lo que
beneficia a la empresa.
Con relación al Bono de Producción solo se aplica en las empresas
productivas que hayan implantado este bono de acuerdo a la naturaleza del
trabajo.
El Art.-1 del D.S. 19464 de 15 de marzo de 1983 determina que el bono de
producción constituye una remuneración adicional, por un esfuerzo productivo
también adicional, destinado a superar una determinada meta de producción.
Este bono deberá ser pagado al margen del sueldo o salario y en ningún caso
podrá ser consolidado a este. D) COMPONENTES DEL SALARIO.
De acuerdo a las citadas disposiciones legales el salario comprende los
siguientes conceptos: salario básico, bono de antigüedad, bono de producción
y de frontera o región cuando corresponde, horas extraordinarias, trabajo
nocturno, trabajos en días domingos y feriados y cualquier otro bono
convencional o incentivo que estimule el rendimiento laboral, siempre y
cuando tenga carácter de regularidad. E) OTRAS REMUNERACIONES.
 Entre otras remuneraciones que percibe el trabajador podemos citar las
siguientes:
a) PRIMAS.
De acuerdo al Art. 57 de la L.G.T. las empresas que hayan obtenido
utilidades al finalizar el año, pagarán a sus trabajadores un mes de sueldo
o salario por concepto de prima.
Este beneficio se cancela, no porque el trabajador sea socio de la
empresa, sino, porque ha contribuido con su trabajo en la obtención de
utilidades.
De acuerdo a nuestra legislación las primas constituyen un beneficio
aleatorio, porque está sujeto a la condición de que la empresa obtenga
utilidad.
El Art.-49 del D.R. de la L.G.T. determina que el monto total de las
primas en ningún caso podrá sobrepasar el 25% de las utilidades netas y el
pago se efectuará dentro de los treinta días siguientes a la fecha de
aprobación del balance.
El D.S. 229 de 21 de diciembre de 1944 establece que son acreedores a
éste beneficio los empleados y obreros que hubiesen trabajado más de tres
meses y un mes calendario respectivamente.

b) AGUINALDO DE NAVIDAD.
El aguinaldo de navidad tuvo su origen los primeros años del
cristianismo y consistía en la entrega de un regalo por parte de los
patrones a sus sirvientes domésticos y demás trabajadores por las fiestas de
fin de año. Durante el transcurso del tiempo esa costumbre se convirtió en
ley, constituyendo actualmente un derecho para el trabajador y una
obligación para el empleador.
En lo que respecta a la naturaleza jurídica en la actualidad existe
unanimidad en la doctrina en considerar éste derecho un salario anual
complementario.
De conformidad a la Ley de 18 de diciembre de 1944, Ley de 22 de
diciembre de 1950 y el D.S. de 29 de diciembre de 1050, todos los
empleadores tienen la obligación de gratificar a sus trabajadores con un mes
de sueldo como aguinaldo de navidad antes del 25 de diciembre de cada año,
sin exclusión de ninguna naturaleza, sea que perciban su salario en moneda
nacional o extranjera.
 TEMA 10
REGIMEN DE LOS DESCANSOS
I. NOCIONES GENERALES.
El régimen de los descansos adquiere importancia en el Derecho Laboral
porque expresa el tiempo de reposo que debe concederse a todo trabajador,
tanto, en una labor diaria, de una jornada a otra, de una a otra semana y en
un período anual.
En realidad son muchos los fundamentos que justifican ésta institución,
así tenemos:
a) Constituye una necesidad fisiológica para el cuerpo humano el
interrumpir de tiempo en tiempo sus actividades para descansar y
reponer las energías que consume el trabajo.
b) El régimen de los descansos protege la salud del trabajador, no
olvidemos que la fatiga y el estrés es efecto del trabajo intensivo,
sin descansos y da origen a los accidentes de trabajo, disminuye el
ritmo de la producción, ya que la atención del trabajador cansado y
fatigado, entra en estado de disminución y hay tendencia a incurrir
en imprudencias.
c) El descanso periódico es un medio eficaz para robustecer los lasos
familiares, ya que integra al trabajador a su hogar, permite dedicar
la atención necesaria al cuidado y afecto los suyos, además las
buenas relaciones familiares repercuten positivamente en la
eficiencia laboral.
d) Constituye una necesidad social porque permite que el trabajador
pueda dedicarse a sus actividades sociales, culturales, deportivas,
religiosas, políticas, educativas y otras.
En consecuencia los descansos diarios, dominicales y anuales responden a
necesidades de carácter fisiológico, social y económico.
II. DESCANSO INTERMEDIO DENTRO DE LA JORNADA DIARIA.
El descanso intermedio dentro de una jornada diaria encuentra su
fundamento en el hecho de que el trabajador fisiológicamente tiene la
necesidad de alimentarse y descansar para reponer las energías que consume
el trabajo, ya que el hombre no puede trabajar con la misma continuidad que
el funcionamiento de una máquina, por éstas razones la jornada diaria por lo
general se divide en dos medias jornadas, cuatro horas en la mañana y cuatro
horas en la tarde, el descanso del medio día no es pagado.
Por otra parte se tiene que dentro de las medias jornadas existen
pequeñas pausas en el trabajo que sirve para reponer la atención y energía
del trabajador, consumir pequeños refrigerios como ser en las oficinas el té
de la tarde, en las minas se tiene la costumbre de masticar coca (acullico),
en las empresas industriales cuando corresponde se les otorga pequeñas
pausas dedicadas a la recuperación del trabajador por trabajos incómodos.
Estas pausas forman parte de la jornada de trabajo, sin embargo nuestra
legislación no dice nada al respecto, empero se encuentra previsto en los
reglamentos internos de cada empresa.
El Art. 49 de la Ley General del Trabajo con relación al descanso
intermedio dispone: “La jornada diaria de trabajo deberá interrumpirse con
uno o más descansos cuya duración no sea inferior a dos horas en total, sin
que pueda trabajarse más de cinco horas continuas en cada período. Por otra
parte el Art. 43 de la misma Ley dispone la obligación que tienen las
empresas de indicar mediante carteles especiales los días y horas de
descanso.
III. DESCANSO NOCTURNO.
Está destinado a cubrir necesidades fisiológicas como la alimentación y
fundamentalmente el sueño. Este descanso permite reponer adecuadamente las
energías perdidas por el trabajador durante el día. En la edad antigua y
media el régimen de jornada fue de sol a sol y en la época industrial del
siglo XVIII y XIX llegó hasta 16 horas, sin embargo a consecuencia de las
luchas sociales y precautelando la dignidad del ser humano se ha logrado
reducir la jornada de trabajo a ocho horas, ocho horas para las
interrelaciones sociales y ocho horas para el descanso nocturno, lo que
constituye la división del día con relación al trabajo.
IV. DESCANSO DOMINICAL.
Este descanso también se denomina descanso hebdomadario, voz latina que
significa séptimo día, tiene origen religioso, ya que los pueblos desde la
antigüedad dedicaron un día a la semana al cumplimiento de sus obligaciones
religiosas, así por ejemplo los católicos los días domingos, los semitas el
día sábado, el viernes para los mahometanos, etc.
Este descanso no se ha perdido en la época industrial, constituyendo en
la actualidad un derecho para el trabajador en todos los países del mundo.
El Art. 55 de la L.G.T. con la finalidad de proteger este descanso, dispone
que el trabajo efectuado en día domingo se paga el TRIPLE. V. DESCANSO
SABATICO.
También se denomina descanso del sábado inglés por haberse implantado por
primera vez en Inglaterra.
En nuestro país imitando el sábado Inglés, se ha conseguido este derecho
para algunos sectores laborales, así por ejemplo: La Ley laboral establece
que los trabajadores de comercio prestarán servicios los días sábados hasta
horas 13:00, con excepción de los negocios que atienden el abastecimiento de
artículos alimenticios, combustibles y farmacias de turno, percibiendo su
salario sin reducción alguna. También tienen derecho a este descanso los
chóferes, mecánicos y ayudantes conforme dispone la Resolución Ministerial
No. 229/61 de 19 de mayo de 1.951.
Otros sectores laborales como ser los servidores públicos, no sólo
consiguieron el descanso del medio día del sábado, sino del día entero.
Los trabajadores fabriles para gozar de este derecho de acuerdo a
disposiciones laborales pueden prestar servicios excediendo en una hora la
jornada ordinaria de trabajo, hasta totalizar 48 horas a la semana conforme
determina el Art. 51 de la L.G.T. VI. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS.
Estos descansos son emergentes de diversos hechos tales como las fiestas
nacionales, religiosas y costumbres sociales, son remunerados. El Art. 41 de
la L.G.T. al respecto establece: “Son días hábiles para el trabajo los del
año, con excepción de los feriados, considerándose tales todos los domingos,
los feriados civiles y los que así fueren declarados ocasionalmente, por las
leyes y decretos especiales”.
El D.S. No. 21060 en su Art. 67 expresa: Son días feriados con suspensión
de actividades los siguientes: Los días domingos, 1ro de enero, lunes y
martes de carnaval, viernes santo, 1ro de mayo, corpus Cristi, 6 de agosto,
1ro de noviembre, 25 de diciembre y en cada departamento la fecha de sus
efemérides. Asimismo de acuerdo al D.S. No.0405 de 20 de enero del 2010
constituye feriado con suspensión de actividades públicas y privadas el 22
de enero de cada año, por ser el día de la fundación del Estado
Plurinacional de Bolivia.
Por disposición del D.S. No. 14260 de 30 de diciembre de 1.976, los
feriados nacionales que coincidan con el día domingo, serán compensados con
el día lunes después del feriado correspondiente.
VII. VACACIÓN ANUAL.
Constituye un derecho irrenunciable logrado a principios del siglo XX
como efecto del desarrollo industrial y los trabajos insalubres que trajeron
una serie de problemas sociales.
Este descanso tiene por objeto prevenir el empobrecimiento fisiológico,
dignificar la vida de la clase trabajadora y defender la especie humana en
la persona de cada uno de sus miembros.

Durante la vacación se produce la suspensión o paralización de la

prestación laboral, pero el vínculo del contrato continúa. El empleador está
obligado a cancelar el salario durante la interrupción laboral. En la
vacación el trabajador no sólo descansa, durante este tiempo se restaura
física y psíquicamente para evitar el agotamiento prematuro, por otra parte
permite al trabajador cultivar, viajar, robustecer los lazos familiares y en
general a cuidar el aspecto intelectual, físico, moral y social. Para gozar
de éste derecho el trabajador tiene que cumplir ciertos requisitos entre
ellos el tiempo de trabajo de un año.
El profesor Montenegro Baca, citado por Mario Olmos Osinaga define la
vacación manifestando que “es el derecho del trabajador a suspender la
prestación de servicios en la oportunidad señalada por ley, sin pérdida de
la remuneración habitual a fin de atender los derechos de restauración
orgánica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con los requisitos
exigidos por ley”33. Nuestra legislación no define el régimen de la
vacación, sólo se limita a reglamentar sus alcances jurídicos.
VIII. INACUMULILIDAD DE LA VACACIÓN.
La vacación no debe acumularse porque se atentaría a los fundamentos que
la justifican. Sin embargo nuestra legislación expresa que sólo podrá
acumularse previo acuerdo escrito entre partes.
IX. COMPENSACIÓN ECONOMICA POR LAS VACACIONES NO USADAS.

33 MARIO OLMOS OSINAGA, “Compendio de Derecho del Trabajo”, Editorial Serrano, Pag.177
 Teniendo en cuenta los fundamentos de la vacación, no es aconsejable
compensar económicamente. Con este criterio comparte nuestra legislación,
con excepción de los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se
acojan al retiro voluntario, casos éstos en que obligatoriamente debe
compensarse en dinero. X. VACACION FRACCIONADA.
De acuerdo al D.S. No.12058 de 24 de diciembre de 1974, si el trabajador
después del primer año de antigüedad ininterrumpido es retirado forzosamente
o se acoge al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicio,
tiene derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por
duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo.
XI. PERÍODO MÍNIMO PARA LA VACACIÓN.
Nuestra legislación establece el tiempo mínimo de un año para tener
derecho a la vacación. El Art. 44 de la L.G.T. con relación al tiempo de

descanso establece la siguiente escala de vacación:

De uno a cinco años de trabajo, 15 días hábiles. De
cinco a diez años de trabajo, 20 días hábiles. De
diez años adelante de trabajo, 30 días hábiles.
Asimismo el D.S. No.17288 de 18 de marzo de 1980 establece:
Art.1º. De conformidad al Art.1º del D.S. 03150, de 19 de agosto de 1952,
reformatorio del Art.44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen
derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:
De 1 a 2 años cumplidos de trabajo 15 días; De
2 a 3 años cumplidos de trabajo 15 días; De 3
a 4 años cumplidos de trabajo 15 días; De 4 a
5 años cumplidos de trabajo 15 días; De 5 a 6
años cumplidos de trabajo 20 días; De 6 a 7
años cumplidos de trabajo 20 días; De 7 a 8
años cumplidos de trabajo 20 días; De 8 a 9
años cumplidos de trabajo 20 días;
De 9 a 10 años cumplidos de trabajo 20 días; De
10 años cumplidos adelante 30 días.
En consecuencia, las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos
de quince días, las cinco siguientes a periodos de veinte días, y a partir
de la decima vacación a periodos de treinta días hábiles.
 TEMA 11
RÉGIMEN DE LAS INDEMNIZACIONES
I. INTRODUCCIÓN.
Una de las finalidades del Derecho Laboral es proteger a quienes
participan en la producción social en calidad de trabajadores, creando
normas y principios que les favorezcan, con el objeto de compensar la
desigualdad económica que existe con relación al empleador.
Nuestra legislación acorde con la doctrina, de otorgar mayor protección y
mejorar las condiciones económicas de los trabajadores ha establecido la
indemnización por desahucio o por falta de pre-aviso y la indemnización por
tiempo de servicios.
II. INDEMNIZACIÓN POR DESAHUCIO O FALTA DE PRE-AVISO.
Nuestra legislación denomina indemnización por desahucio, en cambio la
doctrina y otras legislaciones con mayor propiedad denominan indemnización
por falta de pre-aviso.
Desde el punto de vista general el pre-aviso es el aviso, advertencia o
notificación que se hace con anticipación de algo que sucederá. En cambio
desde el punto de vista laboral el pre- aviso es la comunicación o
notificación que una de las partes contratantes (empleador o trabajador)
advierte a la otra, con una anticipación legal, su voluntad de rescindir el
contrato de trabajo.
La finalidad de esta institución es doble: Primero impedir que el
trabajador sea sorprendido con un despido injustificado e intempestivo que
le privará de su salario que tiene carácter alimentario, en consecuencia
esta institución precautela la continuidad de los medios de subsistencia del
trabajador y su familia. Segundo, tiende a garantizar la continuidad en la
producción, porque también evita que el empleador sea sorprendido con el
retiro intempestivo del trabajador.
De lo expuesto se tiene que el pre-aviso es una obligación impuesta al
empleador y al trabajador.
De acuerdo al Art.12 de la L.G.T. en el contrato de trabajo por tiempo de
servicio si el empleador toma la decisión de despedir al trabajador, tiene
la obligación de comunicar ese hecho con noventa días de anticipación y si
el trabajador toma la decisión de retirarse de su fuente de trabajo, tiene
la obligación de comunicar ese hecho con treinta días de anticipación. La
parte que omitiere el pre-aviso está obligada a cancelar el salario
correspondiente al tiempo fijado por ley para el pre-aviso, es decir la suma
equivalente a tres sueldos en favor del trabajador y la suma equivalente a
un salario en favor del empleador si el trabajador se retira sin cumplir la
obligación del pre-aviso.
Sin embargo es pertinente recordar que si el trabajador es despedido
injustificadamente tiene la opción de aceptar el despido con el pago de sus
derechos y beneficios sociales o en su caso solicitar su reincorporación, si
opta por ésta última opción no tiene validez el pre-aviso que otorga el
empleador.
En los contratos de trabajo a plazo fijo no existe el pre-aviso porque
las partes ya conocen de antemano la fecha en que fenecerá o extinguirá el
contrato, sin embargo si el trabajador es despedido intempestivamente, antes
de que se cumpla el plazo del contrato, procede el pago de desahucio o
indemnización por falta de pre-aviso en favor del trabajador (tres sueldos).
III. INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.
También se denomina indemnización por antigüedad o indemnización por
tiempo de servicios. Considerando que el trabajador requiere de una
protección económica frente al despido o retiro, la doctrina y la
legislación han establecido la indemnización por tiempo de servicios. En
el campo doctrinal se han formulado diversas teorías que fundamentan esta
institución, sin embargo la teoría con mayor aceptación es la teoría del
resarcimiento por el desgaste físico y psíquico del trabajador. Conforme a
ésta teoría la indemnización por antigüedad o años de servicio tiene por
objeto compensar económicamente al trabajador por el desgaste físico e
intelectual que ha sufrido en la prestación de sus servicios, desgaste que
no llega a compensar el salario. Con este criterio comparten la mayoría de
los estudiosos de la materia.
 De acuerdo al Art.13 de la L.G.T. la indemnización por antigüedad se
cancela cuando el trabajador es despedido injustificadamente por causa ajena
a su voluntad después del término de prueba de tres meses, con la suma
equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y
si los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses
trabajados (duodécimas). IV. RETIRO VOLUNTARIO INDEMNIZABLE.
La referida indemnización también se cancela cuando el trabajador se
retira voluntariamente del trabajo después de prestar servicios más de
noventa días de conformidad al Art.2 del D.S. No.0110 de 1º de mayo de 2009.
Anteriormente esta indemnización se cancelaba después de cinco años de
trabajo continuo.

V. INDEMNIZACION EN CASO DE INCURRIR EN LAS CAUSALES DEL ART.16 DE LA

L.G.T.
Esta indemnización también se cancela en caso de que el trabajador
hubiere incurrido en las causas legales de despido previsto por el Art.16 de
la L.G.T. y 9 de su D.R., empero solo por quinquenio consolidado de acuerdo
al Art.2 del D.S. 11478 de 16 de mayo de 1974, es decir si un trabajador
prestó servicios ocho años e incurrió en una de las causales del Art.16 solo
se le cancela cinco sueldos que corresponde a cinco años de trabajo y pierde
tres sueldos, si trabajo catorce años solo se le cancela dos quinquenios, es
decir diez sueldos y pierde cuatro sueldos. VI. INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO

DE SERVICIO EN CASO DE FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.

De acuerdo a nuestra legislación si un trabajador fallece después de los
tres meses de prueba por causas ajenas al trabajo, sus herederos tienen
derecho a recibir la indemnización correspondiente a sus años de servicio
por todo el tiempo trabajado. Así dispone la Ley de 18 de noviembre de 1947.
VII. COMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD.
Para la indemnización por años de servicio, se computa la antigüedad
desde el primer día que el trabajador ha prestado servicios, es decir,
incluyendo los tres meses que se consideran de prueba. Así dispone la Ley de
23 de noviembre de 1. 944.
VIII. RESERVAS PARA BENEFICIOS SOCIALES.
De acuerdo al Art.3 del D.S. No.11478 de 16 de mayo de 1974 el empleador
tiene la obligación de efectuar previsiones o reservas para el pago de
beneficios sociales, pudiendo utilizar ese dinero en el giro de la empresa a
fin de no tenerlos inmovilizados.
IX. PLAZO PARA EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES.
 De acuerdo al Art.9 del D.S. 28699 de 1º de mayo del 2006 el plazo para
el pago de beneficios sociales es de quince días calendario computable desde
la extinción de la relación de trabajo. De no cancelarse en este plazo se
sanciona al empleador con la multa del 30% de todo lo adeudado, más la
actualización en base a la variación de la unidad de fomento a la vivienda
(UFVs). Es importante tener en cuenta que en caso de que el trabajador no se
apersone a la empresa a cobrar sus derechos y beneficios sociales el
empleador deberá depositar el monto adeudado conforme al finiquito en una
cuenta del Ministerio de Trabajo o al juzgado de trabajo a fin de demostrar
su buena fe y evitarse la multa y la actualización referida anteriormente.
X. LEGISLACIÓN NACIONAL.
Respecto a la indemnización por desahucio y por años de servicio, tenemos
las siguientes disposiciones laborales:
Art.12 L.G.T.
El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto o realización de
obra o servicio.
En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso
a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1)(Derogado); 2) Tratándose de
contratos con empleados con 30 días de anticipación por el empleado y con 90
por el patrono, después de tres meses de trabajo ininterrumpido. La parte
que emitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de
los períodos establecidos.
Art.13 L.G.T.
Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad,
el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle
por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o
salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no alcanzan a
un año, en forma proporcional a los meses trabajados.
DECRETO SUPREMO No.11478, DE 16 DE MAYO DE 1.974.
Art.1ro.- Si el trabajador tuviera cinco o más años continuos de servicios
cumplidos, recibirá la indicada indemnización aunque se retire
voluntariamente. Cualquier contratación posterior de los trabajadores que se
acogen a este beneficio sólo procederá previo acuerdo de ambas partes.
Art.2do.- Los derechos adquiridos por los trabajadores cada cinco años si no
se acogen al retiro voluntario, serán acumulados, o sea que la pérdida de
sus beneficios sociales en aplicación de las causales señaladas por el Art.
16 de la Ley General del Trabajo Y 9no de su reglamento, sólo se aplicará al
quinquenio vigente sin afectar a los anteriores.
DECRETO SUPREMO No.0110, de 1º de mayo de 2009.
Art.1.- (OBJETO)
El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de
indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores,
luego de haber cumplido más de noventa días de trabajo continuo, producido
el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia
voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo se servicios
constituye un derecho adquirido.
Art.2.- (INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIOS).
I. Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad
laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo
continuo, o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha
alcanzado el año.
II. La indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la
trabajadora o el trabajador hubiesen cumplido más de noventa (90) días de
trabajo continuo.
III. La base del cálculo de la indemnización es el promedio del total
ganado en los tres (3) últimos meses, o el promedio de los treinta días
(30) para las trabajadoras y los trabajadores a jornal.
Art.3 (PAGO DEL DESAHUCIO).
Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sean
retirados intempestivamente. No corresponde el pago de desahucio a las
trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente
laboral.
Art.4 (MODIFICACION).
Se modifica el Art.2 del D.S. No.11478 de 16 de mayo de 1974, con el
siguiente texto:
“Los derechos adquiridos por las trabajadoras y los trabajadores cada cinco
(5) años, serán acumulados, por lo que, la pérdida de sus beneficios
sociales en aplicación de las causales señaladas en el Art.16 de la L.G.T. y
Art.9 de su D.R., solo se aplicará al quinquenio vigente sin afectar los
anteriores”.
De acuerdo a éste artículo si el trabajador incurre en una de las causales
del Art.16 de la L.G.T., su indemnización por tiempo de servicios se le
cancela solo por quinquenios. Por Ej. Si el trabajador prestó servicios
nueve años y medio e incurrió en una de las causales legales de despido
prevista por el Art.16 de la L.G.T. solo se le cancela indemnización por
tiempo de servicios por cinco años y pierde la indemnización por los cuatro
años y medio.
DISPOSICIONES DEROGATORIAS.
Se deroga el Art.1 del D.S. NMo.11478 de 16 de mayo de 1974.
DECRETO SUPREMO No.28699 de 1º de mayo de 2006.
Art.9.- (DESPIDOS)
I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá
cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el
finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los
derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de
mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será
calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la
Vivienda-UFVs, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el
día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.
II. En caso de que el empleador incumple su obligación en el plazo
establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del
trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el
mantenimiento de valor.
Art.10 (BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACION)
I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el
Art.16 de la L.G.T., podrá optar por el pago de los beneficios sociales o
por su reincorporación.
II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está
obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que
le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en el artículo noveno
del presente Decreto Supremo.
III. En el caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá
recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado
el despido injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo
puesto que ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios
devengados y demás derechos sociales actualizados a la fecha del pago. En
caso de negativa del empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por
infracción a leyes sociales, pudiendo el trabajador iniciar demanda de
reincorporación ante el Juez de Trabajo y Seguridad Social con la prueba del
despido injustificado expedida por el Ministerio de Trabajo.
DECRETO SUPREMO No. 06813 de 3 de julio de 1.964.
A partir de la fecha, el pre-aviso de retiro para obreros será de 90 días
después de 3 meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para los
empleados.
Ley de 23 de noviembre de 1.944.
Para los efectos de desahucio, indemnización, retiro forzoso o voluntario,
el tiempo de servicios para empleados y obreros se computará a partir de la
fecha en que éstos fueron contratados, verbalmente o por escrito, incluyendo
los meses que se reputan de prueba y a los que se refiere el Art. 1ro del
Decreto Ley de 24 de mayo de 1.939, modificado por el Art. 1ro de la Ley de
8 de diciembre de 1.942.
LEY DE 18 de noviembre de 1947.
INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.
Art.1ro.- Tendrán derecho a recibir la indemnización correspondiente a sus
años de servicio, los herederos legales de los empleados u obreros
fallecidos en servicio de las empresas industriales y comerciales. Art.2do.-
Sobre esta indemnización el Estado no cobrará ninguna clase de impuestos y
será inembargable.
Art.3ro.- Tendrán derecho a recibir el valor de las indemnizaciones por los
años de servicio, los herederos legales de los empleados y obreros
fallecidos en servicios directos, conforme a la Ley Civil.
DECRETO SUPREMO No.07850, de 1ro de noviembre de 1966.
COMPUTO DE ANTIGÜEDAD PARA EFECTOS SOCIALES.
Art.3ro.- El trabajador conservará su antigüedad desde la fecha de su
contratación original, aún cuando hubiera percibido una o más
indemnizaciones por retiro voluntario, siempre que el contrato no hubiera
sido extinguido y solo para efectos del cómputo de categorización o bono de
antigüedad y del periodo anual de vacaciones.
LIQUIDACION
DE
BENEFICIOS

SOCIALES
PRACTICA No. 1

Qué beneficios sociales corresponde a un trabajador que ha prestado

servicios en una empresa desde el 10 de septiembre del año 2001 hasta el 20
de enero de 2009, fecha que fue DESPEDIDO INUSTIFICADAMENTE, habiendo el
trabajador optado por el pago de sus beneficios sociales. El mes de octubre
percibió como salario la suma de Bs. 2.000, noviembre Bs. 2.000, más Bs.150
por concepto de comisión y el mes de diciembre Bs.-2.000, más Bs.-200 por
concepto de comisión y Bs.-500 por concepto de viáticos. Se le adeuda el
salario de 20 días correspondiente al mes de enero del 2009. La empresa
obtuvo utilidades la gestión 2007 y 2008. Se le adeuda el aguinaldo del año
2008 que no se canceló en el plazo previsto por ley (25 de diciembre) y no
hizo uso de su vacación los últimos dos años. Asimismo se tiene que los
derechos y beneficios sociales adeudados no se le canceló en el plazo de 15
días previsto por el D.S. 28699 de 01 de mayo del año 2006. BENEFICIOS
SOCIALES:
NOMBRE:
CARGO:
MOTIVO: Despido sin pre-aviso
FECHA DE INGRESO: 10 de septiembre del 2001
FECHA DE DESPIDO: 20 de enero del 2009
TIEMPO TRABAJADO: 7 años, 4 meses, 10 días
SALARIO INDEMNIZABLE: Bs. 2.116,67
LIQUIDACIÓN
DESAHUCIO:......................................6.350,01 Bs.-
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO:
7 Años.........................................14.816,69 Bs.-
4 Meses...........................................705,56 Bs.- 10
Días............................................58,79 Bs.-
PRIMAS:
Gestión 2007 y 2008.............................4.233,34 Bs.-
VACACIÓN:
Dos últimos años (20 días por año):.............2.822,23 Bs.-
AGUINALDO:
Gestión 2008, doble por su incumplimiento
en su pago oportuno:............................4.233,34 Bs.-
SALARIO DEVENGADO:
20 días del mes de enero del año 2009:..........1.411,11 Bs.-
----------------
TOTAL BENEFICIOS SOCIALES:.....................34.631,07 Bs.-
+
MULTA DEL 30%(D.S. 28699 DE 01/05/06):.........10.389,32 Bs.-
---------------- TOTAL A
CANCELAR:..............................45.020,39 Bs.-

PRACTICA No. 2
Qué beneficios sociales corresponde a un trabajador que ha prestado
servicios en una empresa desde el 10 de septiembre del año 2001 hasta el 20
de enero de 2009, fecha que se RETIRÓ VOLUNTARIAMENTE. El mes de octubre
percibió como salario la suma de Bs. 2.000, noviembre Bs. 2.000, más Bs.150
por concepto de comisión y el mes de diciembre Bs.-2.000, más Bs.-200 por
concepto de comisión y Bs.-500 por concepto de viáticos. Se le adeuda el
salario de 20 días correspondiente al mes de enero del 2009. La empresa
obtuvo utilidades la gestión 2007 y 2008. Se le adeuda el aguinaldo del año
2008 que no se canceló en el plazo previsto por ley (25 de diciembre) y no
hizo uso de su vacación los últimos dos años. Asimismo se tiene que los
derechos y beneficios sociales adeudados no se le canceló en el plazo de 15
días previsto por el D.S. 28699 de 01 de mayo del año 2006. BENEFICIOS
SOCIALES:
NOMBRE:
CARGO:
MOTIVO: Retiro voluntario
FECHA DE INGRESO: 10 de septiembre del 2001
FECHA DE RETIRO: 20 de enero del 2009
TIEMPO TRABAJADO: 7 años, 4 meses, 10 días
SALARIO INDEMNIZABLE: Bs. 2.116,67
LIQUIDACIÓN
DESAHUCIO:..............................................NO
INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO:
7 Años.........................................14.816,69 Bs.-
4 Meses...........................................705,56 Bs.- 10
Días............................................58,79 Bs.-
PRIMAS:
Gestión 2007 y 2008.............................4.233,34 Bs.-
VACACIÓN:
Dos últimos años (20 días por año):.............2.822,23 Bs.-
AGUINALDO:
Gestión 2008, doble por su incumplimiento
en su pago oportuno:............................4.233,34 Bs.-
SALARIO DEVENGADO:
20 días del mes de enero del año 2009:..........1.411,11 Bs.-
 ----------------
TOTAL BENEFICIOS SOCIALES:.....................28.281,06 Bs.-
+
MULTA DEL 30%(D.S. 28699 DE 01/05/06):..........8.484,32 Bs.-
---------------- TOTAL A
CANCELAR:..............................36.765,38 Bs.-

PRACTICA No. 3
Qué beneficios sociales corresponde a un trabajador que ha prestado
servicios en una empresa desde el 10 de septiembre del año 2001 hasta el 20
de enero de 2009, fecha que fue DESPEDIDO POR INCURRIR EN LAS CAUSALES DEL
ART.-16 DE LA L.G.T. Y ART.-9 DE SU D.R.. El mes de octubre percibió como
salario la suma de Bs. 2.000, noviembre Bs. 2.000, más Bs.-150 por concepto
de comisión y el mes de diciembre Bs.-2.000, más Bs.-200 por concepto de
comisión y Bs.-500 por concepto de viáticos. Se le adeuda el salario de 20
días correspondiente al mes de enero del 2009. La empresa obtuvo utilidades
la gestión 2007 y 2008. Se le adeuda el aguinaldo del año 2008 que no se
canceló en el plazo previsto por ley (25 de diciembre) y no hizo uso de su
vacación los últimos dos años. Asimismo se tiene que los derechos y
beneficios sociales adeudados no se le canceló en el plazo de 15 días
previsto por el D.S. 28699 de 01 de mayo del año 2006. BENEFICIOS SOCIALES:
NOMBRE:
CARGO:
MOTIVO: Despido por causas legales (Ar.-16 L.G.T.)
FECHA DE INGRESO: 10 de septiembre del 2001
FECHA DE DESPIDO: 20 de enero del 2009
TIEMPO TRABAJADO: 7 años, 4 meses, 10 días
SALARIO INDEMNIZABLE: Bs. 2.116,67
LIQUIDACIÓN
DESAHUCIO:..............................................NO INDEMNIZACIÓN
POR AÑOS DE SERVICIO:
5 Años.........................................10.583,35 Bs.-
PRIMAS:.................................................NO
VACACIÓN:
Dos últimos años (20 días por año):.............2.822,23 Bs.-
AGUINALDO:
Gestión 2008, doble por su incumplimiento
en su pago oportuno:............................4.233,34 Bs.-
SALARIO DEVENGADO:
20 días del mes de enero del año 2009:..........1.411,11 Bs.-
 ----------------
TOTAL BENEFICIOS SOCIALES:.....................19.050,03 Bs.-
+
MULTA DEL 30%(D.S. 28699 DE 01/05/06):..........5.715,00 Bs.-
----------------
TOTAL A CANCELAR:..............................24.765,03 Bs.-