CAMPUS ZONA ROSA

¿Cómo organizan
las PyMES a las
personas?

Brian Alejandro Agundiz Quiroz

Licenciatura en Pedagogía
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 Introducción
¿Existe una forma mejor de ordenar a las personas una pyme? Como la mayor parte de
cuestiones que afecta a personas y a la organización, este tipo de preguntas involucra
rápidamente otras cuestiones: ¿de qué depende?; ¿qué componentes influyen en las
maneras organizativas más frecuentes?; ¿cuáles son las más efectivas?… Una forma de
abordar el asunto es tener en cuenta el periodo de vida de la organización.
Al margen de los motivos por los que suele nacer una pyme, ésta es la etapa de la
organización en estado puro. El propósito es colocar a prueba la iniciativa de costo, la
iniciativa de comercio del empresario. Caracterizada por la ilusión, y más que nada por el
esfuerzo. En este periodo los procesos de elección permanecen bastante centralizados en
el empresario. La composición es pequeña e informal, todo el planeta arrima el hombro, no
hay ni puestos ni unas funcionalidades claras, se hace lo cual haga falta y a lo largo de las
horas que hagan falta. Todos reman en la misma dirección o son arrojados por la borda.
Si el mercado acepta la iniciativa, la demanda se incrementa y llega la etapa de aumento.
El crecimiento de la plantilla involucra ordenar a los individuos de forma más eficiente,
realizando elemental la profesionalización de la administración. Por el momento no
tenemos la posibilidad de ir todos detrás de la pelota, se descentraliza la toma de elecciones
y empieza el proceso de especialización en apartamentos, puestos de trabajo, etcétera.
Surge un nuevo tipo de conflictos. Los empleados viejos que no promocionan se sienten
traicionados una vez que se contrata a personas de fuera para los puestos directivos, y los
que se promocionan, pero fracasan en sus novedosas funcionalidades se transforman en
una patata caliente difícil de gestionar.
 ¿Cómo organizar a las personas en una PYME?

Organizar una pequeña y mediana empresa es una tarea grande. En un negocio donde los
perfiles son pluridisciplinares, las previsiones a corto plazo y la estructura ágil, la
organización del trabajo y el equipo es fundamental para conseguir escalabilidad en los
números y en los procesos.
Para cada modelo de negocio existe un organigrama específico que, a través de la definición
de los puestos de trabajo y procesos, logra extraer la mayor eficiencia y eficacia de la
organización. Para ello es imprescindible lograr el compromiso de las personas implicadas
en el proceso.

Con el fin de obtener los mejores beneficios de los procesos de gestión de personas, es
necesario, en primer lugar, definirlos con claridad, implementarlos correctamente y luego
difundir las responsabilidades y expectativas de la empresa para cada uno de sus miembros.
Con esta información, los empleados pueden:

• Entender mejor los procesos

• Realizar sus tareas con rapidez y productividad
• Generar resultados de calidad
• Asociar su desempeño con el cumplimiento de los objetivos

Todo esto con el fin de mostrar a sus gerentes que, si se lograron las metas e indicadores
del proceso de producción, los funcionarios merecen reconocimiento. Y si la política de
reconocimiento se define en procesos de gestión de personas claros y ampliamente
divulgados, el colaborador sabrá exactamente qué tipo de retorno recibirá, una pro moción,
un beneficio extra, un bono, etc.

Existen una serie de principios que sin importar el tamaño de la empresa siempre se suele
tener en mente para hacer la gestión lo más sencilla y dinámica posible.

• Establecer objetivos alcanzables y comprensibles por todos: Un objetivo sino se

puede medir no es un objetivo, pero para que sea medible, antes todos los
miembros de la empresa tienen que entenderlo y tener las herramientas necesarias
para ello.

• Evitar la duplicidad de tareas: En tener equipos multidisciplinares muchas veces

lleva a esta duplicación de tareas, de datos y de tiempos. Este problema se observa
en las tareas interdepartamentales, como por ejemplo el departamento comercial y
su abuso de las hojas de cálculo, pero también en los puentes que se crean entre
departamentos.
 • Fomentar la delegación de tareas: El objetivo de un responsable no es hacer sino
procurar que los demás hagan de la mejor manera posible. Es decir, pensar de
manera estratégica y delegar. El papel de un responsable, y por lo que se le juzga,
es tomar decisiones e interpretar acciones así que es fundamental que la empresa
vaya en esa dirección liberando a ciertos perfiles para poder gestionar a las otras
personas. Ya escribimos un artículo sobre cómo un CRM te puede ayudar en esto
mismo, te lo recordamos por si te interesa. De hecho, el mismo vídeo de Arturo es
otro ejemplo de la importancia de delegar responsabilidad y centrarse en la
coordinación estratégica.

• Procurar una estructura sencilla… y escalable: Déjanos hacer énfasis también de la

importancia de montar estructuras escalables capaces de expandirse y contraerse
dependiendo de las necesidades del momento. En la época de los CEO, CRO, CTO,
CIFO, CMO y demás “grandes Cs” hay que poner en valor la sencillez en las
estructuras. No se trata tanto de tener el nombre más largo, sino de hacerlo valer a
través de los resultados conseguidos en términos de números y gestión de equipos.

El resultado sólo puede ser uno: mayor productividad, procesos ejecutados con más
precisión y rapidez, y el logro de los objetivos estratégicos de la organización.
 Conclusión

Los procesos de gestión de personas son importantes, sin duda. Principalmente porque sin
gente, no existirían los procesos. Son los seres humanos que cumplen la mayoría de las
tareas, incluso en un proceso altamente automatizado y permeado por las máquinas,
sensores y robots, por lo menos alguien debe diseñar los procesos y además, tomar
decisiones sobre la base de los indicadores que este proceso pone a disposición.

En ese contexto, los procesos de gestión de personas son extremadamente críticos para el
logro de los objetivos corporativos de la organización y la consecución de los resultados
esperados.