FACULTAD

DE CIENCIAS EMPRESARIALES

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

TRABAJO 2: CONTRATACIÓN Y REQUERIMIENTO DE PERSONAL - COOPERATIVA

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO LEON XIII

CURSO:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

AUTORES:

1. Boy Vasquez Enrique Jannier

2. Saldaña Valdivia Gustavo Erick
3. Campos Barreto Jeyson Jesus

DOCENTE:

ROJAS SIPIRAN OMAR ALFREDO

TRUJILLO-PERÚ

2020

19 de noviembre de 2020
1
1. PLANEACIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

Una parte clave de la planeación del reclutamiento y selección de personal es el pronóstico

de demanda de personal que ingresará a la empresa. El pronóstico de personal trata
directamente las necesidades y capacidades de la empresa, relacionando directamente al
área de planeación estratégica de la empresa.

Recursos humanos relaciona tres factores para una óptima gestión: el pronóstico de la
demanda, pronóstico de la oferta y el equilibrio de la oferta y la demanda. Con ello evitan
problemas de capacidades, eficiencia y desarrollo del personal, ya que se tiene al personal
esperado según las demandas de requerimientos en el desarrollo de la organización.

También existe una herramienta útil para evaluar la tendencia. Esta herramienta es un
método cuantitativo que se basa en definir un indicador organizacional. Luego, al tener la
historia del tamaño del personal y dividirla con el indicador organizacional, resulta la
productividad media de los trabajadores.

1.1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puesto para diversas
cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitaciones o para
determinar cuánto se debe pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso más familiar
de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para decidir qué tipos
de personas reclutar y después la selección para los puestos de la compañía.

El proceso de reclutamiento y selección puede verse como una serie de pasos de la

siguiente manera:

 Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deben cubrirse.
 Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos mediante el reclutamiento interno y
externo.
 Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y dependiendo del caso, pasen por
una entrevista inicial (de contacto).
 Utilizar diversas técnicas de selección como exámenes, investigación de antecedentes y
exámenes médicos, para identificar los candidatos viables al puesto.
 Enviar uno o más de estos candidatos viables con el supervisor responsable.
 Lograr que el(los) candidato(s) pase(n) por uno o más entrevistas de selección con el
supervisor y otras partes interesadas, con la finalidad de tomar la decisión final respecto de
qué candidato contratar y que ofrecimientos deben hacérsele.

19 de noviembre de 2020
2
2. IMPORTANCIA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PARA LA ORGANIZACIÓN:

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de

los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para
ocupar una vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los

solicitantes que se presentan, son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para
que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del
puesto. Cuando la selección no se realiza eficientemente en el departamento de recursos
humanos, no se logra los objetivos determinados anteriormente. Asimismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran
potencial o una selección desafortunada, franquear el ingreso a alguien con influencia
negativa que pueda afectar el éxito de la organización.

El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la

magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se debe ocupar, el
costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no
reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor.

A menos que el proceso entre el inicio y el fin del mismo se comprendan bien y se realicen
en forma adecuada, por personal capacitado, toda actividad corre el peligro de ser juzgada
por igual por candidatos y ejecutivos como innecesario trámite de carácter esencialmente
burocrático.

2.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Al iniciar el proceso de selección y reclutamiento, la organización empieza por el primer

paso que consiste en la búsqueda de candidatos para el requerimiento dado. Esta
búsqueda se hace en el mercado de recursos humanos.

El mercado de recursos humanos viene a ser el conjunto de fuentes con las que cuenta la
empresa para atraer candidatos para satisfacer sus requerimientos. Estas fuentes son
identificadas y localizadas para usar diferentes técnicas de reclutamiento de candidatos. En
la Figura 1, se presentan las categorías de las fuentes con las que cuentan las
organizaciones para atraer y reclutar personal.

19 de noviembre de 2020
3
Figura 1: objetivo del reclutamiento, 2020

El fenómeno que crea un problema de falta de personal en las empresas son las fallas
provenientes de selección y reclutamiento. La búsqueda de personal tiene como factor
limitante la falta de inversión en el área, lo que lleva a trabajar con empresas externas o
por internet; en ambas situaciones no tiene mayor seguimiento, resultando con personal no
calificado. Además, el problema no radica tanto en la falta de personal sino más bien en la
falta de personal calificado para puestos específicos.

Es así como se entiende que es necesario encontrar personal calificado para los puestos,
lo cual demanda esfuerzos en el área de selección y reclutamiento. Ello tiene directa
relación con las fuentes que se usen del mercado de recursos humanos y hace notoria la
importancia de las fuentes de selección de personal.

2.2. IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

Es un proceso selectivo, mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se

presentarán para el proceso selectivo. La capacidad de la empresa para atraer buenos
candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de
trabajo que ofrece, etc. Todo ello le permite contar con una reserva de candidatos a las
vacantes disponibles de empleo. Sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las
vacantes existentes en la empresa.

2.3. RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO

19 de noviembre de 2020
4
 Vistas las diferentes fuentes del mercado de recursos humanos, procedemos a clasificar la
búsqueda a partir de la procedencia de los candidatos.

Figura 2: Tipos de reclutamiento, 2020

Muestra cómo es que existen candidatos de empleados dentro de la empresa que vienen a
constituir el reclutamiento interno, mientras que los empleados disponibles y de empresas
externas vienen a constituir el reclutamiento externo.
Los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto de trabajo dentro de la propia empresa. Tanto si se trata de una
promoción como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados
con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los
procedimientos.
En un balance de las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo, se
establece en el Cuadro:

19 de noviembre de 2020
5
Figura 3: Tipos de reclutamiento: Ventajas y Desventajas, 2020

Es así como se ven las ventajas y desventajas de ambos tipos de reclutamiento,

provenientes básicamente entre la facilidad y aseguramiento del tipo y desempeño de 13
candidatos internos, en comparación al aprovechamiento de la experiencia y habilidades
nuevas de candidatos externos.

En la actualidad, el desarrollo de la tecnología de información se ha expandido a las áreas

y actividades de recursos humanos, generándose el término e-reclutamiento, que viene a
ser el método de reclutar personal mediante internet. Esto genera que las empresas
puedan publicar, seleccionar y tomar decisiones de reclutamiento de forma muy rápida y
eficiente.
Por otro lado, la captación de personal externo tiene diferentes problemas y fallas en
encontrar personal calificado para los puestos requeridos en las empresas. Por ello, a
pesar de existir estas herramientas en línea de búsqueda de personal y empresas
especializadas en ello, persiste un problema en encontrar el personal calificado según el
perfil requerido por la empresa.

19 de noviembre de 2020
6
 2.4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Figura 4: Proceso de reclutamiento, 2020

2.4.1. SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al individuo que

mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización. El acoplamiento adecuado
de las personas con los puestos de trabajo y la organización es la meta del proceso de
selección. El mismo que utiliza una serie de etapas, como la revisión de solicitudes,
elección de la técnica de selección, verificación de las referencias, proceso de decisión y el
examen médico. Realizada la investigación se puede decir que la selección de personal es
la de escoger entre los candidatos que anteriormente se han reclutado, a aquel que se
ajuste más al cargo de la vacante, en base a los datos e informaciones y especificaciones
del cargo que debe ser llenando y a las exigencias que requiera el cargo. Además, es un
sistema de comparación y de toma de decisiones porque que se compara al candidato con
el puesto a ocupar y se toma la decisión de si es apto o no. De esta manera se logra
recolectar la información mediante ciertas etapas para solucionar dos problemas básicos.

19 de noviembre de 2020
7
  Adecuación de la persona al trabajo.
 Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Figura 5: Selección de Personal, 2020

Proceso de selección de personal

Figura 6: Proceso de Selección de Personal, 2020

Proceso de selección

Para el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2014), la selección de personal consiste en
los diferentes tipos de evaluaciones que realizan las empresas con el objetivo de elegir una
persona que cumpla requisitos que le permitan incorporarse y cumplir lo requerido en el momento
por el centro de trabajo y que, además, esté preparado para adaptarse a los cambios y

19 de noviembre de 2020
8
necesidades del centro de trabajo en el futuro. En general las empresas seleccionan a su personal
en varias etapas, sin embargo, puede variar de acuerdo a la organización, al puesto y a las
características del mismo proceso; estas son:

 Requerimiento: Es el momento en que la empresa crea una vacante de trabajo para

sustituir a algún otro trabajador o simplemente la creación de un nuevo puesto de trabajo.
El requerimiento contiene los requisitos que debe reunir el nuevo trabajador como los
conocimientos exigidos, la experiencia laboral, las características personales y las
habilidades blandas que le permitan desempeñarse en el puesto.
 Reclutamiento: Es el proceso por el cual las empresas convocan y reciben el currículum
vitae de los postulantes a puestos de trabajo para conseguir la mayor cantidad de
personas que cumplan los requisitos exigidos para el puesto de trabajo.
 Preselección: En esta etapa se evalúan todos los CV presentados y la empresa se queda
sólo con los candidatos que cumplan los requisitos solicitados.
 Evaluación psicológica, psicotécnica y técnica: En esta etapa el empleador aplica a los
postulantes una serie de evaluaciones para obtener información sobre la personalidad, el
potencial intelectual, las habilidades numéricas, verbales, 16 espaciales, entre otras, que le
permitirán decidir qué candidato es el que más se adecúa al perfil del puesto. Las
empresas utilizan diversas técnicas y herramientas de evaluación: evaluaciones
psicológicas, pruebas proyectivas, pruebas de potencia, pruebas técnicas, dinámicas
grupales, entrevistas, etc.
 La Entrevista: En esta etapa sólo acceden los candidatos con posibilidades de ser
contratados. Consiste en la indagación que realiza el entrevistador a los postulantes.
 Toma de decisión: Esta etapa consiste en la selección que realiza el empleador, de la
persona que cubrirá el puesto de trabajo requerido por la empresa.

Cabe mencionar que en lo que se refiere al reclutamiento externo, se ha generado en los últimos
años una tendencia de captar y filtrar personal mediante herramientas online.

3. CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO:

La capacitación para el trabajo es un servicio mediante el cual se prepara a las personas para que
se incorporen a la actividad productiva; tiene como antecedente propedéutico la educación
primaria; se imparte en cursos de entre 100 y 450 horas de duración, por especio de tres a cinco
meses, según la capacitación de que se trate; prepara al educando en técnicas industriales,
agropecuarias, comerciales y de servicios.

19 de noviembre de 2020
9
No equivale a la educación secundaria, esto es, los estudios que realiza el alumno no le permiten
ingresar al bachillerato. Esta educación es proporcionada por la Secretaría de Educación Pública
(SEP), el gobierno estatal e instituciones privad

3.1. Objetivo:

La capacitación para el trabajo está dirigida a la adquisición de conocimientos, habilidades o

destrezas relacionadas con un oficio calificado que permita a quienes reciben esta formación
desarrollar actividades productivas.

3.2. Tipos de Capacitaciones para el trabajo

En ese sentido, Emerson Sifuentes Torero, director académico de SGS Academy, menciona que
hay cinco capacitaciones que toda empresa debe ofrecer a sus colaboradores. "El fin es que los
colaboradores contribuyan a la empresa con los conocimientos adquiridos".

 Habilidades gerenciales:
Esta es una de las capacitaciones más importantes ya que tiene por objetivo mejorar el
trabajo en equipo.

"Hay muchos colaboradores que tienen sus fortalezas identificadas y competencias

desarrolladas, pero buscan incrementar su conocimiento. Estas capacitaciones se
enmarcan en habilidades blandas; por ejemplo, quieren ser mejores comunicadores y
negociadores o aprender cómo identificar a su personal de alto rendimiento para
formar equipos", refiere Sifuentes.

 Gestión de procesos y mejora continua:

"Toda organización tiene procesos de operaciones. Entonces, tener colaboradores
capacitados para incrementar y mejorar los procesos en distintas áreas y organización
es fundamental para cualquier organización que quiere prevalecer en el tiempo".

 Seguridad y Salud ocupacional:

"Los índices de siniestralidad se ha incrementado, y ni siquiera la parte industrial sino
la administrativa. Los colaborares deberían estar capacitados en temas de ergonomía,
en temas de oficina e industriales. Hay que crear una cultura de prevención laboral".

 Gestión Ambiental:

19 de noviembre de 2020
10
 "Toda empresa impacta en el medio ambiente, por ello la empresa necesita
colaboradores especializados en estos temas. Si la empresa quiere permanecer en el
tiempo y mejorar sus procesos de cara a sus clientes tiene que pensar y evaluar cómo
sus procesos impactan en el ambiente".

 Continuidad de negocios:
Las empresas deben asegurar que sus cadenas de suministro continúen operando
bajo cualquier circunstancia.
"Las organizaciones quieren ser sostenibles en el tiempo y es necesario tener
colaborares capacitados. Son diversas áreas de la empresa que de alguna manera
tienen que garantizar que sus operaciones sigan", concluye el director académico de
SGS Academy.

La Cooperativa León XIII, mantiene capacitaciones constantes en su personal, con el

objetivo de que sean más productivos y eficientes en la labor que desempeñan.

19 de noviembre de 2020
11