UNIVERSIDAD DE LA AMAZONIA

Proceso de selección en las empresas de la ciudad de Florencia Caquetá

Alejandra

Profesor:

Universidad de la Amazonia
Facultad de Ciencias Contables Económicas y Administrativas
Programa de Administración de empresas
Gestión del Talento Humano
Semestre VI
Florencia – Caquetá
2022
 Índice de contenido

Resumen............................................................................................................... 4

Abstract................................................................................................................. 5

Introducción...........................................................................................................6

Capítulo I Problemática y justificación de la Investigación....................................8

1.1. Planteamiento del problema..................................................................8

1.2. Justificación......................................................................................... 11

1.3. Objetivos..............................................................................................13

1.3.1. Objetivo general...............................................................................13

1.3.2. Objetivos específicos.......................................................................13

Capítulo II Referentes Investigativos y Teóricos................................................14

2.1. Referentes................................................................................................ 14

Capítulo III. Metodología..................................................................................... 34

3.1. Tipo de investigación................................................................................34

3.2. Enfoque metodológico..............................................................................34

3.3. Técnica de investigación...........................................................................35

3.4. Instrumento de investigación....................................................................36

3.4.1. Población muestra..............................................................................36

3.4.2. Fases del investigador........................................................................37

Referencias Bibliográficas...................................................................................39

Índice de gráficas

Grafica 1............................................................................................................. 25

Grafica 2............................................................................................................. 25

Grafica 3............................................................................................................. 26
 Resumen

Palabras claves:
 Abstract

Key words:
Introducción
 Capítulo I

Problemática y justificación de la Investigación

1.1. Planteamiento del problema

Para comprender la problemática que se quiere investigar hay que analizar

sobre el proceso de selección y los factores que influyen en la toma decisiones al

momento de elegir el personal adecuado para las empresas en la ciudad de Florencia.

Primero hay que comprender que es esto del proceso de selección; pues se puede

decir que es el proceso en donde se eligen a las personas adecuadas e idóneas para

que sean parte de una empresa. Ahora bien, al momento que se hace la investigación

correspondiente al proceso de selección de personal se encuentran diferentes aspectos

que intervienen en el desarrollo del planteamiento del problema. Se hace notorio los

diferentes obstáculos que encuentran las empresas de la ciudad de Florencia al

momento de integrar nuevos colaboradores a la empresa.

De modo que para llevar a cabo este proyecto de investigación es necesario

tener un conocimiento previo de las problemáticas ligadas al tema de estudio, por

consiguiente, se pretende realizar el planteamiento del problema e iniciar con una

descripción de este y tratar de formular objetivos y preguntas que sean la base para el

desarrollo investigativo.
Problemáticas del proceso de selección de las diferentes empresas de la ciudad

de Florencia - Caquetá

a) La falta de conocimiento teórico practico de los lideres de gestión de

talento humano

El hecho de que los lideres de talento humano de la empresa no posea las

herramientas, los conocimientos necesarios y el entramiento practico y teórico sobre el

tema de selección hace que todo se convierta en un problema para la empresa no solo

en un futuro corto si no en el mismo momento en que el futuro integrante de la

organización ocupe un puesto de trabajo. La falta de conocimiento es un problema

grave al momento de la selección de personal, si no hay un líder con las habilidades

necesarias pues va a dar como resultado un colaborador ineficiente retrasando los

diferentes procesos dentro de la empresa.

b) Las competencias idóneas para el puesto a ocupar

Una de las problemáticas que también repercutió al momento de elegir al

personal adecuado es el hecho de que los postulados no cuentan con las suficientes

competencias y aun más, desarrolladas para ocupar el perfil que la empresa necesita,

Lo cual es un error grave para una empresa tener contratado un personal que no tenga

las competencias específicas para ejercer su labor. Como consecuencia la falta de

eficiencia llevara al fracaso a la organización. Si las personas no están preparadas para

un trabajo sencillamente debe capacitarse. El perfil del aspirante debe coincidir con el

puesto de trabajo, los principios, la misión y visión de la empresa.

 c) La falta de capacitación del talento humano que labora en la

organización

Es evidente que los tiempos cambian, la vida no es la misma hace una década a

o que es hoy, cambian las economías, la sociedad, los hábitos, la tecnología. Y si las

empresas no se adaptan al cambio va quedando en la historia. La edad no es excusa

para no aprender, los nuevos talentos no hacen referencia a personas jóvenes que

quieren cambiar al mundo, se refiere a las nuevas habilidades, capacidades y

conocimientos que las personas adquieren con el fin de estar a la vanguardia. Mejorar

cada uno de los factores mencionados abren la puerta y muestran el camino hacia el

éxito dentro de la organización. De aquí depende que las empresas gestionen el

desarrollo del talento humano que ya labora en la organización.

d) Perdida de valor del talento humano

La ciudad de Florencia no cuenta con muchas empresas, pero así como hay

personas con falta de conocimientos y con falta de competencias ideales para los

diferentes perfiles, también cuenta con muchas personas que si poseen los

requerimientos, idóneas con buenas aspiraciones de progreso no solo a nivel personal

si no empresarial, motivados para desempeñar un cargo y contribuir al desarrollo de la

organización de la manera más adecuada posible. Sin embargo, esta la mala cultura de

elegir personas por intereses motivados en diferentes emociones y lazos de amistad,

dando cabida a la pérdida de valor del talento humano, siendo el talento humano la

clave para el éxito empresarial dentro de las empresas.

 Pregunta de investigación

¿Cuáles son las problemáticas que intervienen en un eficiente proceso de

selección de personal de las empresas de la ciudad de Florencia Caquetá?

Sub-preguntas

¿Cuáles son las consecuencias de las problemáticas que intervienen en el

proceso de selección de personal en las empresas de la ciudad de Florencia Caquetá?

¿Cómo tener claridad sobre la importancia de un eficiente proceso de selección

en las empresas de la ciudad de Florencia Caquetá?

1.2. Justificación

Esta Investigación es importante porque permite comprender y analizar cuáles

son los motivos por los cuales las empresas de la ciudad de Florencia Caquetá tienden

a fracasar en el proceso de selección y así elegir el personal adecuado que compartan

la misión, visión, principios y valores con la organización.

Ahora bien, se pretende hallar cada una de las problemáticas que desvían un

proceso de selección eficiente. Con esta investigación se desea analizar y comprender

cuales son las consecuencias de un mal proceso, conocer si es solo cuestión de las

personas postuladas o si el área de gestión de talento humano llevas las actividades

mal encaminadas. Se entiende que todas las empresas no son iguales, y cada una

tiene su propio camino, pueden poseer elementos diferentes debido al objeto de sus

actividades comerciales, industriales etc., pero hay algo que todas tienen en común, el

personal que desarrolla cada una de sus actividades que independientemente de su

objeto, misión y visión empresarial cuenta con personas que sin ellas es imposible

tener éxito empresarial, sea PYME o grande empresa con una mala gestión del talento

humano la empresa nuca va dar su máximo, ni en lo funcional ni operacional.

La mala calidad del talento humano en las organizaciones depende

exclusivamente del proceso de selección, cuya labor es integrar a los colabores más

idóneos para ocupar un puesto de trabajo. En Colombia se tiene talento de sobra,

personas con increíbles capacidades, cualidades desarrolladas o que se pueden

potencializar también, sin embargo, la mala decisión de elección es el inicio del fin en

cada uno de los procesos organizacionales.

Factores como las emociones son el enemigo más fuerte al momento de elegir al

personal adecuado. La perdida de valor del talento humano hace que las empresas se

vean afectadas y en muchas ocasiones al cierre de sus actividades. Se puede tener la

herramienta más buena, resistente, lujosa y cara del mundo, pero si no se usa de la

manera correcta es un elemento que no va a dar lo que realmente puede ofrecer, pero

una herramienta en las manos correctas es el arma logra el objetivo más complejo

posible, así que el éxito no depende de la herramienta si no del talento humano que la

usa, que cuenta con las habilidades y capacidades para ser eficiente.

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Analizar las problemáticas que intervienen en un eficiente proceso de selección

de personal de las empresas de la ciudad de Florencia Caquetá.

1.3.2. Objetivos específicos

Comprender las consecuencias de las problemáticas que intervienen en el

proceso de selección de personal en las empresas de la ciudad de Florencia Caquetá

Conocer la importancia de un eficiente proceso de selección en las empresas de

la ciudad de Florencia Caquetá.

Capítulo II

2.1. Referentes investigativos y Teóricos

El proceso de selección es un tema que ha tenido mayor importancia en la

última década, las empresas han visto como la economía ha tomado una dinámica

totalmente distinta a lo habitual. El hecho de producir bienes y servicios en cantidades

enormes sin detallar el producto esta siendo aislado por la gran demanda de los

consumidores que cada vez desean mas con mayor calidad en menos tiempo. De aquí

parte que el personal sea calificado, con buena formación, habilidades y destrezas que

lleven la organización a un nivel mas competitivo.

El talento humano en tiempos de COVID 19 tuvo un protagonismo empresarial

lo cual hizo que las empresas se cuestionaran la forma en que el personal debería

estar más calificado para enfrentar los nuevos retos que estaba enfrentando el

mundo. Ahora las organizaciones deberían gestionar el talento humano de otra

manera, por ende, el proceso de seleccionar a los nuevos trabajadores pretende

 contratar personas con mejores habilidades comunicativas y destrezas en

herramientas virtuales y sistemas ofimáticos que estaban un poco alejados de sus

profesiones.

La investigación realizada ha sido enfocada en países como Perú, Ecuador,

Chile, Colombia y España cuya información han sido aportada de Artículos, Tesis de

Pregrado y Posgrado de investigación en bases de datos como: Biblat, repositorio,

Google Academic, Biblioteca digital, revista inclusiones, Scielo Tesis.usa, Lamjol

Ciencia.lasalle. y ser más específico con el tema de investigación y hacer énfasis en

lo más relevante y menos relevante y las diferentes metodologías utilizadas nacional

e internacionalmente.

Los resultados arrojados en esta investigación dan a conocer las diferentes

problemáticas o situaciones siendo la más asertiva la falta de competencias y el

desarrollo de ellas, que no solo se requieren para un puesto de trabajo si no

pensando en la misión y visión empresarial.

Estudios a nivel internacional

Chiavenato 2009 Gestión del talento humano Básicamente se enfoca en tres

aspectos fundamentales: 1) en el ser humano desde el enfoque de competencias, 2) en

el ser humano como activadores que dinamizan las organización de forma activa y 3)

en el ser humano que se convierte en en asociado de la organización, ya que invierten

esfuerzo, dedicación, compromiso y responsabilidad. Afirma que la gestión del talento

humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos

gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de

reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.

La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una

organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para

la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la

retención de los que ya son parte de la empresa.

Chiavenato 2009 Gestión del talento humano Básicamente se enfoca en tres aspectos
fundamentales: 1) en el ser humano desde el enfoque de competencias, 2) en el ser
humano como activadores que dinamizan las organización de forma activa y 3) en el
ser humano que se convierte en en asociado de la organización, ya que invierten
esfuerzo, dedicación, compromiso y responsabilidad. Afirma que la gestión del talento
humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos
gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.
La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una
organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para
la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la
retención de los que ya son parte de la empresa.

Forman 2020 La elección de talentos sin miedo Argumenta que para mejorar los
equipos humanos, los líderes deben considerar el lugar de trabajo como un eje
principal, ofreciendo herramientas y entrenamiento para tomar óptimas decisiones y
encontrar objetivos claros y precisos que permitan anticiparse al cambio, con el fin de
aprovechar el potencial de los colaboradores. Los retos del entorno empresarial que
cambia constantemente obligan a los líderes de negocios a considerar cómo
aprovechar y hacer mejoras a su fuerza laboral actual. El profesor de negocios David
C. Forman argumenta que para mejorar su plantilla, los líderes deben mejorar el lugar
de trabajo. Con información de más de 150 estudios, Forman ofrece herramientas y
ejercicios para ayudar a los líderes y organizaciones a enfocarse en las decisiones que
pueden tomar para hacer que sus objetivos sean más claros y precisos, anticipar el
cambio y aprovechar el potencial de sus empleados. Los líderes empresariales
necesitan mejorar el lugar de trabajo para aprovechar su recurso más preciado: su
talento.

Taylor y Lebo 2019 La revolución del talento Ambos coinciden en la importancia de la

longevidad y el futuro del trabajo, pues las empresas se enfrentan al envejecimiento, la
mano de obra, la tecnología de plataformas, la inteligencia artificial o la economía del
trabajo. Los consultores de recursos humanos Lisa Taylor y Fern Lebo hablan sobre
los trabajadores mayores y dicen que estos ofrecen una solución a las empresas que
no pueden encontrar talento. Aunque esta narrativa parece más relevante para los
trabajadores de cuello blanco de clases media y alta, los trabajadores de servicios y de
bajos salarios también están trabajando más tiempo, por lo que este consejo se adapta
a cualquier empresa o industria. A pesar de algunos clichés, esta discusión de por qué
las empresas deben apreciar a los trabajadores maduros merece atención, para
recordarle que la gestión de la fuerza laboral significa aprovechar todo el talento. Las
empresas se enfrentan a estos retos: el envejecimiento de la mano de obra, la
tecnología de plataformas, la IA y la robótica, la economía del trabajo y la “propiedad de
la carrera” de los empleados.Las empresas deben abordar estos factores en la
planificación estratégica y no de forma reactiva como si cada uno de estos elementos
fuera una crisis independiente.

Alles 2004 Desarrollo de talento humano basado en competencias Manifiesta un

enfoque de forma sistémica en las competencias que hoy debe desarrollar toda
organización, entendiendo que esto favorece de manera transversal con las
competencias genéricas vinculadas a los valores de la organización, y con las
competencias específicas que van de acuerdo con el perfil del puesto. La autora de
Desarrollo del talento humano afirma que los tres pilares para el desarrollo de
competencias son: autodesarrollo, coaching y codesarrollo. La gestión del talento
humano por competencias es el proceso sistemático de identificar el tipo de
capacidades necesarias para cumplir un papel determinado en una empresa, de
modo que sea posible encontrar a la persona adecuada para ese puesto.

Gonzales 2018 El talento: la nueva guerra corporativa Busca cautivar al mejor

talento y con ello contratarlo y desarrollarlo. Además señala que dentro de la visión y
misión organizacional es importante considerar al reclutamiento, ya que será una forma
atractiva de retener al talento de la empresa. Luis Gonzalez nos revela distintas
estrategias para atraer, formar y retener el talento. Atraer, formar y retener el talento se
ha convertido en un proceso trascendental del mundo empresarial moderno, llegando a
tomar incluso tintes de una guerra por preservar a los individuos más capaces y
talentosos en las filas de las firmas, corporaciones y organizaciones. A través de las
páginas de esta obra se pondrán de relieve aspectos esenciales del talento, y se
abordarán estrategias para su atracción, formación y retención. A la par, conocerás
elementos como la importancia del retorno de inversión en capacitación, sugerencias
efectivas de reclutamiento y atractivas formas de remunerar a tus colaboradores, de
manera que deseen permanecer en tu equipo. ¡Hoy, más que nunca, el talento es la
pieza clave definitiva para lograr que las empresas crezcan, se desarrollen y perduren!
El reto se conoce como guerra por el talento e implica, atraer, retener y motivar al
perdsonal de alto rendiemiento además de cinvcular sus objetivos con los de la
compañía por lo que debe ser importante para la alta dirección. El desarrollo del capital
humano es una inversión muy relevante para el futuro de cualquier empresa.

Goldberg y Waiss 2009 El concierto interior Ambos proponen que para cubrir la falta
de competencia, las empresas deben aprender a reconocer y aprovechar el talento que
tienen en la interna. Además, consideran los seis principios básicos que sustentan este
modelo y que ayudan a utilizar el talento existente de forma más eficaz. Los gerentes
tienden a evaluar las aptitudes de las personas por sus funciones y puestos. Sin
embargo, los empleados tienen otras habilidades y pasiones que usted puede
aprovechar. Las expertas en recursos humanos y gestión del cambio Edie Goldberg y
Kelley Steven-Waiss ofrecen ejemplos detallados para ilustrar seis principios básicos
que las organizaciones pueden utilizar para aprovechar las habilidades de los
empleados. Con ello puede crear una organización ágil capaz de adaptarse a las
cambiantes fuerzas de la nueva economía digital. En lugar de contratar personal
externo para cubrir las carencias de competencias, las empresas deben aprender a
reconocer y aprovechar el talento que ya tienen.

Funk Bute 2018 ¿Selección o azar? La investigación indaga sobre los procesos de
selección describiendo los procedimientos utilizados para reclutar, seleccionar y
socializar a su personal remunerado. Se utiliza un diseño cualitativo sustentado en la
Grounded Theory, produciendo datos mediante entrevistas semiestructuradas y
revisión de documentos.Los resultados desvelan el privilegio otorgado a las pruebas
proyectivas, al uso de la entrevista como técnica transversal, a la menor formalización
en los procesos de inducción, y a las limitaciones para atraer a candidatos calificados
Surge entonces la necesidad de procesos de selección rigurosos, dado su impacto
sobre la calidad de las intervenciones realizadas en los sectores de amplia
vulnerabilidad y exclusión social.

Stein y Barrachina 2021 La inteligencia artificial en la selección de personas

La pandemia de la COVID-19 ha planteado a las empresas que los encuentros cara a
cara no son siempre la mejor opción para reunirse. Los dispositivos tecnológicos han
permitido realizar encuentros virtuales y ser la primera opción para muchos
reclutadores, que desconocen los riesgos sanitarios del candidato y prefieren realizar la
entrevista de manera virtual. El uso de herramientas para realizar entrevistas en video
y evaluaciones online, asistidas por la inteligencia artificial (IA) en la toma de decisiones
Las entrevistas digitales favorecen que tanto empresas como candidatos tengan más
oportunidades: se consideran candidatos que no hubieran sido entrevistados sin esta
herramienta y se aplica a procesos que antes estaban fuera del alcance de muchos
interesados

Poundstone 2003 las entrevistas inquisitivas Las empresas se han apresurado a

adoptar este formato de entrevistas inquisitivas, dando por supuesto que las personas
que son capaces de resolver los rompecabezas bajo presión serán mejores
profesionales que las personas que no consigan resolverlos. De una entrevista se
puede extraer algo mas que una primera impresión o una puntuación en una prueba
cronometrada de rompecabezas,una entrevista situacional o de inmersión puede
resultar reveladora. Estas pruebas colocan a los candidatos en medio de una
situación laboral que responde a un guión no preparado donde se evidencia su
comportamiento bajo presión

Rivera 2018 Reclutamiento y selecion de personal empresarial se busca mantener

múltiples ventajas comerciales, han orientado a los economistas hacia el apoyo y el
fortalecimiento de las empresas, lo que exige a cada uno de los empresarios que
conozcan herramientas de relevancia, con el fin de consolidar los recursos humanos
que integrara la empresa. Así mismo, es importante resaltar es que realmente complejo
y toma muchos años capacitar adecuadamente al personal necesario para la
conformación de grupos de trabajo competitivos; es por esta razón tan importante que
las organizaciones han comenzado a considerar los recursos humanos como su capital
más importante, y la administración de estos, como su tarea única más necesaria. se
procedió a describir el comportamiento de la variable en función de lo captado por el
instrumento de medición, el cual consistió en un instrumento tipo escalamiento de Likert
de cinco alternativas de respuestas con un coeficiente de confiabilidad de Alfa de
Cronbach de 0,85 catalogándose como confiable para su aplicación, el cual fue
aplicado a una población de 11 personas que conforman el departamento de talento
humano de la empresa Aliset, con la finalidad de conocer su perspectiva sobre el
proceso de reclutamiento y selección que desarrolla la organización. Al no generarse
un adecuado proceso de reclutamiento y selección del personal, la empresa puede
estar contratando a las personas sin conocer su perfil, con lo cual se genera el azar
como escenario para probar a las personas hasta conseguir a la indicada para un
determinado puesto, siendo esto generador de pérdidas de recursos por cuanto se
requiere tiempo y disponibilidad para entrenar, capacitar, a los nuevos integrantes
cuando estos no cuentan con las competencias pertinentes, esto repercute
negativamente en la calidad prestada al cliente, Aldana & Piña (2017), indica que el
cliente interno al percibir que no cuenta con el respaldo de la organización, puede
desmotivarse y contribuir al fracaso de la misma.

Flores 2018 LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE

TALENTO HUMANO Este empieza con la definición del perfil del postulante y continúa
con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos,
la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste…
Debemos determinar que conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores y
actitudes queremos que posea. Con el propósito de exponer nuestro criterio en base a
la investigación realizada, fue necesario elaborar el Organigrama Estructural del
Supermercado La Tienda de Todos, con la finalidad de poder visualizar como se
encuentra constituido el negocio y establecer sus requerimientos. Dentro del proceso
de selección, es necesario que a más de realizar las evaluaciones conocidas previo del
ingreso a prestar los servicios en la empresa, se debe investigar la calidad de familiares
a la que pertenece el postulante, quienes son las personas que lo recomiendan y
referencias personales obtenidas de los patronos anteriores.

Gouveia y Montiel 2006 El proceso de selección del personal docentebasado en el

enfoque de competencias.Una propuesta La investigación según su propósito, es un
proyecto factible con apoyo enun estudio descriptivo de campo, bajo un diseño No
experimental, transeccional,por cuanto el sistema de variables no fue objeto de
manipulación, se estudiaronen su estado natural, en un único momento. El énfasis de
este estudio radica en el diseño de una propuesta de optimiza-ción para el proceso de
selección del personal docente de aula del Ministerio deEducación, Cultura y Deportes,
basado en competencias básicas y laborales en elcontexto de educación básica I y II
etapa, del municipio Maracaibo, estado Zulia La organización de jornadas de
capacitación en el manejo administrativode la etapa III, del proceso de selección, como
una forma de facilitar las herra-mientas operativas a la Junta Calificadora y a los
jurados examinadores

Rietveldt y Vera 2012 Factores que influyen en el proceso de elaboración de la tesis

de grado Las teorías que estudian la conducta humana se orientan en la
perspectiva individual y social. La perspectiva psicológica estudia las actitudes como
gustos o aversiones originados de las experiencias personales, mientras la social
entiende las actitudes como producto de la interacción social. De ambas perspectivas
derivan enfoques explicativos de la
génesis de las actitudes: enfoque cognoscitivo, funcionalista y de aprendizaje social. El
presente estudio se enmarcó en el contexto del positivismo donde prevalece el hecho
ante las ideas, se basa en las leyes y verifica el conocimiento, de acuerdo con Barrera
(2003), se expone su importancia en la
investigación, mostrándose como guía en el desarrollo de este trabajo,
permitiendo relacionar la problemática con las bases teóricas, la metodología empleada
y confrontar los resultados con la teoría.
Se utilizó una metodología de tipo descriptiva, según Hernández et
al. (2006), debido a que permitió describir y analizar los elementos característicos del
problema, mediante la aplicación del instrumento y la recolección de los datos de los
participantes ubicados en tesis doctoral, el
cual facilitó determinar los factores que influyen en la elaboración de tesis de grado en
la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín.
El diseño fue de campo, pues la investigación se realizó en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín, fue de carácter no experimental, deOmnia • Año 18, No. 2, 2012, pp.
109 - 122 115
bido a que no se manipuló la variable y transeccional, por que los datos
se recogieron en un momento específico, la población del estudio estuvo
constituida por los 72 cursantes de tesis doctoral, durante el periodo
marzo – julio 2011, programa Ciencias de la Educación. La información
se obtuvo mediante la aplicación de un cuestionario conformado por 24
ítemes, con escala tipo Likert con cuatro alternativas de respuestas: totalmente de
acuerdo, de acuerdo, total desacuerdo y en desacuerdo. Los resultados de este
estudio, demuestran la importancia de los factores personales e institucionales, donde
la actitud y la motivación como aspectos cognitivos y metodológicos son influyentes y
necesarios para la realización de una investigación. La motivación se requiere para que
el tesista realice la investigación con constancia y dedicación. Por otra parte, la actitud
es necesaria porque evidencia los sentimientos o estados de ánimo manifestados en la
actuación de cada individuo en el desarrollo del estudio. En ella se reflejan emociones,
observadas en la manera de comportarse y mostrados a través de la tensión,
preocupación y satisfacción experimentada. Se determinó, de acuerdo con los
resultados que los factores personales tienen muy alta presencia en el proceso de
elaboración de investigación de la tesis doctoral, donde el interés del participante por la
investigación, así como el tiempo dedicado, constituyen factores que inciden
favorablemente en la realización de la investigación, acción vinculada con la alta
producción científica en este renglón, donde la investigación por iniciativa propia asume
un rol de importancia, pues el resultado la ubicó en alta presencia del indicador en la
dimensión factores personales, por ello cobra importancia la motivación que posee
cada participante hacia la investigación, conduciéndolos a ocuparse de ella.

Terán y Jiménez, 2013 Recursos humanos importancia de las pruebas lúdicas en el

proceso de selección de personal dentro de una empresa Mediante nuestra
investigación queremos recolectar la mayor cantidad de
información posible para comprobar si la utilización de actividades lúdicas dentro de
una
organización permitirá contratar el mejor candidato, para así ubicarlo en el puesto que
mejor se desenvuelva y logre la satisfacción. Por su naturaleza esta investigación se la
realizará, mediante la metodología
cualitativa, el tipo de investigación será eminentemente descriptiva y explicativa. El
método que usaremos para cumplir los objetivos planteados en esta tesis será el
análisis –
sintético.
Procederemos con una análisis documental que será contrarrestado mediante las
entrevistas en profundidad. Las entrevistas serán realizadas a personas encargadas de
selección de personal tanto en el Banco General Rumiñahui como en Seguros Alianza.
La finalidad básica es obtener información para el análisis correspondiente, de tal
manera que podamos comprobar la hipótesis y dar una respuesta a la pregunta de
investigación. En conclusión podemos decir que las empresas u organizaciones sin
importar su
industria o tamaño desarrollan diferentes técnicas, métodos y procesos de selección,
para
lograr la eficiencia en el desarrollo humano, esto con la finalidad de lograr mayor
efectividad en cada ámbito organizacional.
Hoy en día, el área de recursos humanos de las diferentes empresas reconocen la
importancia de los procesos y métodos que se debe tener para una buena selección de
personal, ya que con un buen método de selección y los procesos bien realizados se
podrá
escoger al candidato adecuado, es decir, la persona que mejor se adecua a las
necesidades
especificas de un puesto de trabajo dentro de una empresa.

Ojeda 2017 Aplicación de herramientas lean para reducir los tiempos del proceso de
selección de personal en empresa de explosivos Antiguamente, no se buscaba ser
eficientes en los procesos o analizar las actividades de cada uno, básicamente las
empresas se encargaban de fabricar productos y venderlos rápidamente para
expandirse en el mercado y evitar que los competidores directos fidelicen a los
principales consumidores. Esto debido a que existía poca competencia y generalmente
así mantenían un margen bajo, pero seguro.Actualmente, la competencia se ha vuelto
la principal preocupación de los accionistas y gerentes de la organización, esto debido
a que con una estrategia de precios puede tomar gran parte del mercado que la
empresa posee En el presente trabajo de investigación se utilizó una metodología
explicativa, debido a que se quiere responder a la causa de las situaciones que se
presentan por el proceso estudiado. Al finalizar la investigación y aplicación de las
herramientas lean al proceso de selección de personal dentro de la empresa de
explosivos, considerado como uno de los procesos críticos de la organización por ser el
responsable de abastecer de capital humano a las diversas áreas internas, se
concluyen los siguientes puntos: Aplicar lean office al proceso administrativo de
selección de personal permite simplificar las actividades eliminando 06 actividades que
no generaban valor (mudas, desperdicios), lo cual, en combinación con la nueva
definición del flujo del proceso, permitió reducir los tiempos del proceso tanto para las
vacantes del servicio integral de voladura, con una reducción de 62.1 días promedio,
como para las posiciones de cadena de suministro, con una reducción de 14.4 días
promedio.

Chicaiza, Bastidas, Llano, Moreno, Hernández 2018 Políticas de selección del

personal y satisfacción del cliente en hospitales públicos del Ecuador En la actualidad
se promueve un modelo de organización hospitalaria eficaz y eficiente, capaz de
responder a las prioridades sanitarias definidas por la autoridad a través de su red
asistencial a los requerimientos de sus usuarios, y configurada como un sistema vivo y
abierto, claramente influido y proyectado a los valores de las personas que componen
la organización y su entorno.1

Las organizaciones hospitalarias cumplen una función social esencial por lo que
necesitan desarrollar una gestión que, escuchando y comprendiendo los fenómenos
que conforman su entorno, sepan identificar y proyectarse a las necesidades de sus
usuarios, adaptarse a las características, flujo, ritmo y evolución de la demanda de las
comunidades, especialmente en el sector sanitario, donde desde la red asistencial, se
exige respuestas concordantes con el modelo de atención, crecientemente flexibles,
oportunas, efectivas y eficientes. Es precisamente el personal y su proceso de
selección uno de los aspectos que más influye en la satisfacción del cliente, 13
entendiendo a este proceso14 como una elección para escoger a la persona más
idónea entre las y los postulantes para ocupar el puesto público dentro del
establecimiento, al acceder al puesto dentro de una organización publica deberá
realizarse obligatoriamente a través de concursos de méritos y oposición, utilizando la
plataforma tecnológica del Ministerio de Relaciones Laborales como único medio válido
para la ejecución de este proceso. Resulta complejo el logro de la satisfacción del
cliente en los servicios de salud, dadas las características del servicio, en el cual
participan distintos actores como el paciente, el profesional o institución, la familia, el
asegurador, entre otros; manejándose un alto grado de incertidumbre y angustia, al
encontrarse el cliente en la adquisición de un servicio altamente ligado con su
supervivencia y calidad de vida.

La selección del personal es un proceso institucional con gran importancia para el logro
de la satisfacción del cliente externo, y por tanto para el cumplimiento de los objetivos
institucionales.

Las organizaciones de salud pública en Ecuador tienen normado el proceso de

selección del personal, a través de varios cuerpos legales, en los que se persigue el
cumplimiento de políticas, objetivos y reglamentos institucionales y no necesariamente
la satisfacción del cliente externo, lo que debe incorporarse a las actividades de
selección del personal como la preselección, entrevista, pruebas de conocimiento y
contratación

Castillo,Quispe,Raquel, Espinoza,Ramírez 2021 La Gestión Administrativa en la

Selección del Talento Humano. Un artículode revisión de literatura xplica que
administración es la acción que se realiza para la consecución de algo o la
tramitación de un asunto, es accióny efecto de administrar. Es “la capacidad de la
institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos con el adecuado uso de los
recursos disponibles”. Además,
Articlemenciona que se encarga de coordinar todos los recursos disponibles para
conseguir los objetivos empresariales.En ese sentido, la gestión administrativa tiene
relevancia en la gestión de recursos humanos, dado que, la selección de personal es
el proceso mediante el cual la compañía contrata talentos idóneos para cubrir puestos,
por lo que es muy importante formularestrategias y planes de reclutamiento, pues sin el
recurso humano necesario ninguna empresa puede competi Las revisiones
sistemáticas intentan reunir todo el conocimiento de un área específica, destacando lo
que se conoce acerca de un tema concreto, a través de los resultados obtenidos
en diferentes estudios y ofrecer así recomendaciones para la práctica e
investigación futura (Grant&Booth, 2009; Higgins& Green, 2011). En la revisión
sistemática presentada en este artículo, se analizaron y sintetizaron las evidencias
encontradas en investigaciones en torno a la Gestión Administrativa en la Selección del
Talento Humano en las organizaciones Todos los artículos se seleccionaron de las
bases de datos académicas tales como: Redalyc, Google académico, Dialnet,
Scielo y ScimagoJournal& Country Rank, utilizando las siguientes palabras
clave: gestión administrativa, talento humano, selección de personal,
estrategias. Se escogieron estos descriptores, puesto que, son los que
interesaban para el estudio

MOLINA 2017 ANÁLISIS DE PUESTOS DE

TRABAJO Y SELECCIÓN DEL
PERSONAL La mayoría de las funciones del departamento de recursos humanos se
apoyan de la
información suministrada por el análisis y descripción del puesto de trabajo. Es muy
amplia la aplicación de los resultados del análisis de puestos, desde el reclutamiento y
11
selección de personal, hasta la planeación de la evaluación de puestos y métodos de
trabajo Normalmente no se suele utilizar un método de análisis de puestos de forma
exclusiva
debido a que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características y es
más
apropiada una combinación de varios métodos. Uno de los más utilizados por los
analistas es el cuestionario y la entrevista. En primer lugar el trabajador realiza el
cuestionario y posteriormente el analista le hace una entrevista rápida. También se
suele
hacer la entrevista con el superior para profundizar y aclarar las dudas que puedan
surgir.
Las combinaciones de estos métodos dependerán de las necesidades y recursos que
posea
cada empresa, como también los objetivos del análisis y el personal disponible para
esta
función. Para que una organización pueda tener éxito en el proceso de selección de
personal y que
los trabajadores elegidos sean los más adecuados para el puesto vacante a cubrir,
deben
realizar una inversión de tiempo y dinero para que este proceso sea lo más exitoso y
eficiente posible.
En primer lugar se debe realizar un riguroso análisis del puesto a cubrir. Se trata de un
proceso que se utiliza para obtener la máxima información sobre el puesto de trabajo
(deberes, tareas, conocimientos y habilidades necesarias, y condiciones en las que se
realiza). Se realiza normalmente en tres ocasiones, cuando se funda una organización,
cuando se crean nuevos puestos de trabajo y cuando los avances tecnológicos
transforman
los puestos de trabajo. Su objeto es conseguir un aumento de productividad y mejorar
el
desempeño.

Díaz, Aguilera, Guillén 2014 Lógica difusa vs. modelo de regresión múltiple para la
selección de personal La incorporación de nuevo personal o la reasignación del ya
existente a tareas específicas constituyen una decisión importante, porque el acierto en
ella determinará la propia supervivencia de la empresa. Esto es aplicable a cualquier
sector, pero cobra mayor relevancia en aquellos mercados globales altamente
turbulentos o competentes, en que desarrollan actividades y precisan contar con
recursos humanos que estén muy bien dotados de flexibilidad y adaptabilidad
suficientes, de ahí que una correcta selección del personal impactará en un alto grado
en el desarrollo futuro de la empresa. Planteamiento del problema. Debido a que se
requiere evaluar cuál de los dos modelos entrega mejores resultados al momento de
evaluar los postulantes para un puesto se seguirá el siguiente procedimiento:

- Para cada puesto de trabajo, y usando las fichas de postulaciones, se aplicarán

ambos modelos a todos los trabajadores que están desempeñando un determinado
cargo (observación: el ingreso de esos trabajadores a la empresa ha ocurrido en
distintas fechas).

- En cada modelo, y por cada puesto de trabajo, se conocerá cuál es el mejor

postulante (observación: en este caso correspondería al "mejor trabajador hipotético").

- Usando la última evaluación anual aplicada a cada uno de los trabajadores se

conocerá cuál es el "mejor trabajador real" por cada puesto.

- Y por último, en cada puesto de trabajo, conociendo el "mejor trabajador real" y el

"mejor trabajador hipotético", se podrá evaluar cuál de los dos modelos tuvo más
acierto.

Datos. Se utilizará como datos de entrada la información de los procesos de selección

de personal del supermercado LIDER de Walmart Chile ubicado en Diego Portales,
Arica, Chile. Actualmente los recursos humanos se consideran un activo fuente de
ventaja competitiva para la empresa. Una manera de aprovechar lo mejor posible este
recurso es mediante la gestión por competencias. Las competencias son los
conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, etc., que hacen que el desarrollo de
ciertas tareas y actividades, así como el logro de determinados resultados, sean
sobresalientes.

El objetivo de este trabajo era elaborar un modelo de selección de personal aplicando

la Lógica Difusa y compararla con un modelo clásico de regresión múltiple, de modo de
determinar cuál de ellos es más preciso al momento de seleccionar un postulante a un
determinado puesto. Para esto fue necesario comparar los postulantes elegidos con las
últimas evaluaciones realizadas por la empresa a todos sus empleados. Si en cada
sección el empleado mejor evaluado coincide con el candidato elegido por uno de los
modelos, entonces se considera como un acierto del modelo.

Estudios a nivel nacional

Luna 2009 GESTIÓN TALENTO HUMANO: DE LOS RECURSOS HUMANOS A LA

DIRECCIÓN DE PERSONAS BASADA EN EL TALENTO ¿Quién no se ha planteado
cómo dirigir mejor los equipos? ¿O a los colaboradores de forma individual?¿Cómo
hacer que ellos y sus mandos tengan una mentalidad y talento para poder desarrollar
su potencial? Este libro es muy práctico y a la vez muy ágil, pues nos permite
encontrar el éxito a través de la motivación. Además, hace mención al engagement,
factor importante en el desarrollo del talento humano. La gestión del talento humano
consiste en identificar qué competencias profesionales, actitudes y aptitudes necesita
reunir el personal para desempeñar correctamente cada uno de los puestos de trabajo.

En unos casos servirá para contratar a la persona que más se adecúe a cómo se
trabaja en la entidad. En otros para elaborar una estrategia concreta que permita a los
empleados que ya forman parte de la plantilla explotar sus capacidades. Una
adecuada gestión del talento humano en una empresa aporta muchas ventajas a la
organización. Administrar el óptimo desempeño de los colaboradores permite tener una
visión clara de las competencias que hacen falta para alcanzar el éxito. Además,
favorece: Una mayor disposición y disponibilidad del colaborador.

Naranjo 2012 El proceso de selección y contratación del personal en las medianas

empresas de la ciudad de barranquilla (colombia) Con esta investigación se buscó
contextualizar el concepto de "hombre", en la forma como ha venido evolucionado en el
mercado empresarial a medida que la gestión ha cambiado, y se centró en los
siguientes términos: personal, recurso humano, capital humano y talento humano.
Teniendo en cuenta esta evolución, principalmente se analizará la transparencia en los
procesos de selección, la importancia de las personas, las cuales están presentes en
cada una de las facetas de una empresa. El planteamiento, las funciones y los
resultados dependen fundamentalmente de la disposición y trabajo que realicen los
empleados; por tanto, un directivo debe saber tanto de actividad empresarial como de
personas. Esto es precisamente lo que les falta a muchos directivos: tienen amplios
conocimientos técnicos y de estrategia pero carecen de las aptitudes para organizar y
motivar a las personas. Este trabajo pretendió analizar y determinar qué tan
transparente y tan legal es el proceso de selección y contratación del personal en las
medianas empresas de Barranquilla, y para ello se utilizó la información suministrada
por la Cámara de Comercio (2008) y el DANE (2005) para hacer el muestreo aleatorio
a las medianas empresas de esta ciudad, se estudiaron 123 empresas de producción y
137 empresas de servicios de los diferentes sectores económicos, se utilizó un
formulario de encuesta con 15 preguntas y una guía de entrevista con 5 preguntas que
permitió apreciar la realidad de la situación laboral de la ciudad. El proceso de
reclutamiento y contratación que se presenta en mayor proporción es el de la
recomendación, lo que denota que no es equitativo ni justo el proceso para el resto de
posibles aspirantes. La transparencia en los procesos de selección en las medianas
empresas de Barranquilla no existe.Adicionalmente, un 54% de la población manifestó
que no son valoradas sus competencias y el personal seleccionado es escogido en
gran parte por recomendación. Esto crea un alto grado de desconfianza en los
procesos de reclutamiento.

Salinas y malpartida 2020 Evolución del proceso de reclutamiento de personal en las

empresas latinoamericanas El reclutamiento de personal en la actualidad ha dejado de
ser un proceso tradicional para convertirse en un proceso activo y moderno Este
estudio se realizó bajo la metodología de revisión sistemática PRISMA,la actualidad las
exigencias de las empresas por contar con los mejores candidatos para un puesto los
han llevado a adoptar distintas herramientas y modalidades para captar y atraer a los
talentos más idóneos El objetivo del presente estudio es conocer la evolución del
reclutamiento de personal en las empresas Latinoamericanas en los últimos 10 años.
Para el desarrollo del estudio se utilizaron base de datos que permitieron la
búsqueda de información

Quintero y Cardenas 2021 Evidencias de validez en la entrevista de selección: Una

revisión sistemática Este estudio se fundamenta en hacer una revisión de la literatura
que incluya las investigaciones más actuales y aquellas que han sido consideradas en
revisiones previas, así como también información adicional, pero con un enfoque de
contribución a la práctica organizacional más que el reporte de resultados cuantitativos,
Se realiza un reporte sobre el desarrollo de la metodología, incluyendo los string de
búsqueda, las características de inclusión y exclusión de los artículos,Al evaluar
candidatos mediante la entrevista de selección, se debe cuestionar qué parametriza o
regula este proceso. Cabe señalar que esta objetividad no depende exclusivamente de
la estrategia de entrevista, pues la influencia de la sociedad en el individuo puede hacer
que este trate acomodar su imagen personal a las demandas sociales con el fin de
encajar y obtener una aprobación

Hernández y Blanca 2012 LA SELECCIÓN DE PERSONAL,

ALGUNAS CONSIDERACIONES FRENTE A SUS PRÁCTICAS Existe una arraigada
tendencia a complicar los procesos de selección de personal, bajo la
premisa de que, de esta manera, serán más científicos, objetivos y eficientes, sin tener
en
cuenta las implicaciones que los nuevos dispositivos representan para los candidatos
que
participan en los mismos. a partir de la descripción y análisis de cargos, se acomoda a
los individuos a los perfiles que la organización construye en razón de las necesidades
de la empresa Posibilidad de abordar las prácticas de selección de personal, vinculada
con una tendencia cada vez más necesaria y pertinente en la vida organizacional; se
hace referencia aquí a la ética como discurso vinculante y posibilidad de virar la
condición de quienes realizan los procesos de selección de personal, además, de
quienes participan en calidad de candidatos a seleccionar.

Murcia 2009 La evaluación de candidatos en un proceso de selección de personal En

el presente trabajo de investigación se estudia en qué medida la evaluación de un
candidato en un contexto de selección de personal varía en función de la favorabilidad
del contexto organizacional, así como del perfil de dicho candidato Los participantes
cumplimentaron en Qualtrics un formulario de duración estimada inferior a cinco
minutos, aunque se especificó que podían emplear todo el tiempo que consideraran
necesario en contestar. Este formulario fue presentado con una introducción donde se
agradecía la participación y se solicitaba el consentimiento informado por parte de los
participantes, indicando que sus datos serían tratados de manera totalmente anónima y
confidencial Los resultados del experimento son consistentes con las predicciones
iniciales. En concreto, ante un contexto organizacional desfavorable, los
seleccionadores evaluaron más positivamente al candidato con experiencia previa que
al candidato con potencial futuro.

Cadena 2014 La importancia del proceso de selección de personal y vinculación en

empresas La entrevista forma parte de las principales herramientas en el proceso de
selección depersonal, esun encuentro cara a cara entre entrevistador y entrevistado, se
efectúa mediante una conversación formal de preguntas yrespuestas, unprimer
propósito esmedir y evaluar la idoneidadde un candidatopara un puesto determinado, el
segundo se enfoca en evaluar o calificar susaptitudes, experiencias laborales, estilo de
vida y habilidades,que lopuedan llevara encajar en la empresa Elcuestionario es una
herramienta de observación valiosa que permite ponderar y comparar la información
obtenidade un individuo y esto se obtiene en el momento de llevar
a cabo la entrevista, con el fin de evaluar los datosque este aporte para el proceso de
selecciónde personal, empleandopreguntas de carácter específico,lógicas,clarasde fácil
comprensión,dirigidasde lo que sequiere saber acerca del candidato, el cuestionario
debe diseñarse según el nivel culturaly puesto de trabajo, se puede afirmar que es el
instrumento más utilizado para la recolección de datos y consiste en un conjunto de
preguntas estructuradas con unos ítems a medir. La entrevista es la herramienta más
acertada en el proceso de selección de personal y por excelencia brinda y permite
aambas partes, tratar distintosaspectos de interés,esta prueba puede emplearseen
otros escenariosy aspectos de interés por tal razón el departamento de recursos
humanos debe organizar muy bien todo el andamiaje del proceso que consiste en
preparar los cuestionarios que sea adecuado para el perfil de la empresa y que el
entrevistador sea idóneo, preparado y calificado,

Guzman y tovar 2013 IMPLEMENTACION DEL PATRON DE MVC

PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Este proyecto tiene como
principal propósito mostrar las capacidades y
habilidades ingenieriles en la solución de problemas en un contexto real que
facilitara el proceso de selección de personal, eliminando procesos manuales que
ocasionan retrasos en el flujo normal del proceso La metodología de desarrollo
empleada para la realización de este proyecto
corresponde al Ciclo de Vida Clásico combinada con la metodología RAD en su
etapa de desarrollo Se concluye con éxito la entrega del prototipo funcional SisRePat,
el cual se
diseñó y desarrollo con el principal objetivo de apoyar al proceso de selección de
personal para la empresa Persom SA.
Después de conocer las actividades del proceso de selección de personal
logramos establecer los requerimientos funcionales del sistema para así realizar
los diagramas correspondientes que nos llevaran a la realización del proyecto.
Se logró implementar en el desarrollo del aplicativo el patrón de diseño MVC, el
cual hace que el prototipo tenga escalabilidad , por la reutilización de sus
componentes, además de la simplicidad para realizar cambios o mantenimiento al
sistema.
De igual manera con el desarrollo de este sistema se logró automatización de los
procesos de registro de hoja de vida, creación de clientes y requisición de
personal, los cuales permiten un mayor control de la información.
Mediante el uso del aplicativo las búsquedas del perfil del prospecto solicitado por
el cliente se convierten en un proceso automático para el analista de selección,
representando ahorros de papelería, tiempo y veracidad de la información.

Hernández 2012 LA SELECCIÓN DE PERSONAL, ALGUNAS CONSIDERACIONES

FRENTE A SUS PRÁCTICAS Desde una mirada hermenéutica, se estableció un
acercamiento al objeto de estudio aquí expresado (las prácticas de selección de
personal); para este efecto se hicieron entrevistas de profundidad1 a personas que han
participado en procesos de selección en empresas de la ciudad de Medellín; las
entrevistas incluían personas que fueron elegidas y otras que no pasaron dicho
proceso2. El análisis de la información se realizó desde la hermenéutica a partir del
análisis del discurso; la interpretación y el análisis de los contenidos fueron triangulados
desde teóricos como Hortal (2002), Pena (2004), Cortina (1985 y 2005) y Foucault
(1980 y 2005), entre otros. Respecto a la perspectiva ética de las organizaciones,
elemento que resulta relevante para el análisis que ocupa este escrito, se encuentra un
trabajo interesante presentado por Ting-Ding y Déniz (2007). En dicho trabajo, Ting-
Ding y Déniz (2007, p. 58), se preocupan por analizar las implicaciones éticas de la
selección de personal, toda vez que los procedimientos de selección pueden llegar a
afectar el bienestar psicológico de los participantes; el decir de los autores es que
dichos efectos pueden llegar a tener una larga duración; como ejemplo mencionan a
los participantes que perciben la injusticia en los test de selección, situación esta que
puede llegar a afectar la autoestima de los candidatos especialmente en aquellos que
han sido rechazados en el proceso. Según los relatos de algunos entrevistados, se
evidenciaron abusos como intimidación mediante la utilización de artefactos como el
polígrafo, los centros de simulación (assessment center), demoras excesivas en el
proceso de selección, aspectos que dan cuenta de situaciones desafortunadas que las
más de las veces los participantes en estos procesos no denuncian por distintas
razones: una de las más importantes es la falta de legislación clara sobre estas
prácticas, la ley colombiana está en mora de reglamentar sobre estos procesos; otra
podría estar referida al temor (algunas veces imaginario) a las represalias que las
organizaciones pueden llegar a tener si sus empleados critican la forma como fueron
seleccionados; otra razón que resulta ser muy evidente es el nivel educativo y la
desinformación de los candidatos respecto a lo que se puede o no hacer en estos
procesos.

OCHOA 2013 ESTUDIO DE SEGURIDAD UN ALIADO ESTRATEGICO PARA EL

PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL En el presente trabajo de grado se determina el peligro
que representa para una
organización, no realizar estudios de seguridad en los procesos de selección, detectar
el comportamiento de un candidato cuando miente y está presentando documentación
falsa, de qué manera influyen los factores externos para que se de esta situación y lo
más importante cómo se deben blindar las organizaciones para evitarlo.
Actualmente las estadísticas y estudios realizados por varias firmas evidencian
una fuerte tendencia en la conducta de las personas en falsificar títulos académicos y
otros documentos soportes en la hoja de vida; para conseguir un cargo en una
organización El recibir personal sin haber realizado un estudio de seguridad permitirá
que
probablemente ingrese personal con títulos falsos que pone en juego la credibilidad de
la compañía; ya que se estaría designando a una persona sin competencia en un
puesto de responsabilidad, dejando a la compañía como responsable en caso de que
las acciones del empleado perjudiquen a alguien, exponiendo a la organización y al
personal a un daño potencial. Las organizaciones deben tomar consciencia de la
importancia de realizar
estudios de seguridad en los procesos de selección de personal.
Debido al incremento de las estadísticas en cuanto a la falsedad de la
documentación que presentan quienes se postulan para un cargo en una organización;
el estudio de seguridad se convierte en una herramienta fundamental para la toma de
decisiones.
Se mitiga el riesgo de que se presenten fraudes al interior si elaboran estudios
de seguridad en los procesos de selección

Martínez, Cárdenas, Quintero, Henao, González 2021 Diseño del proceso de

selección de personal para la empresa COOPROMETA gestión de talento humano es
considerada el eje principal que une
todos los engranajes de una organización, de allí parte que todos los procesos tanto
internos como
externos funcione correctamente, Para toda empresa el talento humano es considerado
su
principal activo Es así que, en proporción con sus estatutos, misión institucional,
objetivos y
políticas, los trabajadores son el recurso indispensable y valiosos por definición, la
administración de recursos humano es el paso a paso que se lleva a la unión de
esfuerzos,
experiencia , competencias, conocimiento y habilidades requeridos para los diferentes
procesos
de una organización para obtener beneficios mutuos empleador -empleado El
emprendimiento y consolidación de empresa nace a partir de la consecución de un
proyecto, el desarrollo de este y su crecimiento puede variar de acuerdo a las
decisiones tomadas
en el proceso; y una de estas es en el momento de la contratación y de la forma de
crear el perfil
de cada uno de los empleados y de las funciones a realizar, pasa mucho que por
disminuir el
16
presupuesto de nómina se aumenta la carga laboral sobrecargando de funciones,
tareas y por ende
riesgos laborales al personal, en muchas ocasiones también se comete el error que por
ayudar a
un conocido, amigo o cumplir una cuota política se opta por contratar personal no
idóneo para el
cargo que no cuenta con el perfil estipulado para el mismo, es así que encontramos en
una
empresa dedicada a la agricultura la gerencia a cargo de un médico que no cuenta con
la
capacitación necesaria para ejercer la labor. Con el desarrollo de esta actividad
podemos concluir que en las organizaciones es
prioritario tener identificado las diversas técnicas, programas y estrategias de selección
de
personal, así como estar acorde a la legislación vigente, teniendo claro este proceso se
logra
complementar un equipo de trabajo idóneo para el logro de objetivos de la
organización.
Se realizó el diagnóstico de la situación actual del área de selección de personal en la
cooperativa COOPROMETA, la cual permitió obtener la información necesaria
mediante el
análisis de encuestas aplicadas a 7 colaboradores (Gerente, Subgerente, secretaria,
Auxiliar
Contable, Auxiliar de Cartera, Cajero, Servicios Generales) de la oficina de Granada –
Meta y así
diseñar un proceso de selección de personal

Balance

Las gráficas presentadas en este documento nos permiten realizar una

interpretación visual y sencilla en modo comparativo de los datos que se han

recolectado, sobre el proceso de selección el cual es un tema que ha tenido mucho

revuelo en los últimos años; a través de estos gráficos se da a conocer el tipo de

información que se ha investigado, en que tiempo se han realizado y en qué lugares se

ha desarrollado o aportado esta información permitiendo tener claridad de la

investigación que estamos realizando.

Análisis cuantitativo

Grafica 1.

Tipo de publicación.

TIPO DE PUBLICACIÓN
100%

80%

60%
Total
40%
40%
30% 27%
20%
3%
0%
articulo diplomado libro tesis de
pregrado

Del gráfico se observa que los documentos que tienen un mayor aporte

informativo pertenecen a la tesis de pregrado con una representación del 40% y el

artículo con un 30%, seguido mucho más abajo del diplomado con 3% y libros con un

27%.

Grafica 2.

Año de publicación.
 AÑO DE PUBLICACIÓN
100%

80%

60% Total

40%

17%
20% 13% 13% 13%
10%
7% 7% 7%
3% 3% 3% 3%

0%
2003 2004 2006 2009 2012 2013 2014 2017 2018 2019 2020 2021

En esta grafica se puede observar que los porcentajes mas altos están en el año

2012 con un 17%, pertenecientes a los documentos mas investigados, en el año 2009,

2018 y 2021 con un porcentaje de 13%, ya el año 2013 un 10%, el año 2014 y 2017

con porcentajes de 7%, y 2003,2004,2006 y 2019 con un porcentaje de 3% que

corresponden a los documentos menos investigados.

Grafica 3. País de publicación.

TIPO DE PUBLICACIÓN
100%

80%

60%
Total
40% 37%

20%
10% 10% 10%
7% 7% 7%
3% 3% 3% 3%
0%
a il da ile a r ña ico ru a la
tin az bi do pe us ue
n br a na ch m a s pa ex z
ge c lo cu e m ne
ar co E ve
 Los países determinantes para el desarrollo del trabajo son Colombia con la

mayor participación en un 37%, seguido de Perú, Ecuador y USA con un 10%, un poco

más abajo Chile, España, y Venezuela con un 7% y por último Argentina, Brasil,

Canadá y USA con un 3%.

Análisis cualitativo

Según la investigación realizada uno de los factores mas relevantes en el

2018 está enfocado en que la selección de personal no es por azar, tal como lo dice

bute (2018) es un proceso rigoroso, de cuidado en donde no se elige por elegir y

contratar a las personas solo por el hecho de ocupar un puesto, sino que la empresa

necesita una persona con cualidades y habilidades especificas para el perfil que

necesita la organización.

Ahora forman (2020), Argumenta que para mejorar los equipos humanos, los

líderes deben considerar el lugar de trabajo como un eje principal, ofreciendo

herramientas y entrenamiento para tomar óptimas decisiones y encontrar objetivos

claros y precisos que permitan anticiparse al cambio, con el fin de aprovechar el

potencial de los colaboradores.

También encontramos que Taylor y Lebo (2019) en su libro comentan Ambos

coinciden en la importancia de la longevidad y el futuro del trabajo, pues las

empresas se enfrentan al envejecimiento, la mano de obra, la tecnología de

plataformas, la inteligencia artificial o la economía del trabajo.

De esta manera Gonzales (2018) comenta que el talento humano es la nueva

guerra corporativa y que Busca cautivar al mejor talento y con ello contratarlo y
 desarrollarlo. Además señala que dentro de la visión y misión organizacional es

importante considerar al reclutamiento, ya que será una forma atractiva de retener al

talento de la empresa.

En cuanto a Goldberg y Waiss (2009) Ambos proponen que para cubrir la falta

de competencia, las empresas deben aprender a reconocer y aprovechar el talento

que tienen en la interna. Además, consideran los seis principios básicos que

sustentan este modelo y que ayudan a utilizar el talento existente de forma más

eficaz.

Salinas y Malpartida (2020) en su articulo tienen un concepto muy moderno de

la selección de personal ya que tienen por objeto que el reclutamiento de personal en

la actualidad ha dejado de ser un proceso tradicional para convertirse en un proceso

activo y moderno.

Cada una de las investigaciones tiene relación al tema de estudio,

comprendido desde diferentes perspectivas, algunas bajo diferentes metodologías,

otros comparten los métodos de estudio y dan un aporte importante, significativo ,

pero con la mirada puesta en una cosa, la selección de personal es la clave del éxito

de las empresas.

Capítulo III.

Metodología.

En este capítulo se proyectan los criterios metódicos en lo cual se afianza la

investigación y se tocan las siguientes temáticas: Tipos de investigación, enfoque

metodológico, técnicas y fases de la investigación.

3.1. Tipo de investigación

La investigación descriptiva, parte de unas herramientas de carácter estadístico

que sirven para ordenar la información más importante de forma clara y precisa dónde

se analizan datos y se muestran para una mayor comprensión. Este tipo de

investigación es la forma más idónea para reunir información de alto valor

independientemente del tema de estudio de acuerdo con (Hernández et al, 2018).

Ya habiendo comprendido lo anterior, en este proyecto de investigación se hace

uso de la herramienta descriptiva donde usaron diferentes técnicas y métodos,

partiendo de unas preguntas y objetivos claros que dieron a conocer las diferentes

problemáticas que se enfrentan las empresas cuando realizan el proceso de selección.

3.2. Enfoque metodológico

La orientación metodológica que se uso es una combinación entre la cualitativa y

cuantitativa ya que la información procede de la encuesta, es una técnica que se

ajustaba al fenómeno y al lugar de estudio, y una rejilla con información detallada bajo

unos criterios con el fin de conocer a nivel nacional e internacional la complejidad del

fenómeno de estudio el cual arrojo datos importantes para su análisis en el sector que

se llevó a cabo la investigación. De manera que estos procedimientos de indagación

combinados son un mix de dos elementos importantes que trabajan en pro de obtener

una radiografía para tener mayor claridad del objeto de estudio como lo manifiesta

(Chen, 2006) citado por (Sampieri et al., 2014).

De acuerdo con lo anterior la metodología que se usó fue clave porque las

personas encuestadas y la rejilla documentada dieron a conocer información

importante sobre la problemática de estudio no solo a nivel nacional sino internacional y

como las empresas se ven afectadas.

3.3. Técnica de investigación

Este punto va relacionado con el anterior ya que la encuesta fue la herramienta

de investigación más apropiada para el fenómeno de estudio, ya que las preguntas

formuladas se diseñaron de forma inteligente y estratégicamente para reunir

información, ser analizada y así comprender más a fondo el problema. Sin embargo,

este tipo de técnicas son importantes para hacer una investigación más asertiva

obteniendo información relevante según (Malhotra, 2004)

Sin embargo, no hay que omitir que la rejilla documentada bajo unos criterios

propuestos fuero una estrategia útil para recolectar datos dando a conocer importantes

hallazgos.

Se puede comprender que, para estudiar y analizar el tema de estudio se usó

esta técnica de investigación lo cual fue la elección más acertada en el diseño

metodológico, para conocer específicamente cuales son las problemáticas que tiene el

proceso de selección de personal y que afecta las empresas de la ciudad de Florencia

Caquetá.

3.4. Instrumento de investigación

La herramienta que hace sinergia con el tipo y método de investigación que se

elige en esta estructura metodológica es el cuestionario, ya que se puede recoger

datos del fenómeno y población de estudio respecto al proceso de selección que

realizan las empresas de la ciudad de Florencia Caquetá, dando por entendido que son
un grupo de interrogantes estratégica y puntualmente bien organizados que se le

manifiestan en un documento a la mano, ya listas con el objeto de dar respuesta ya sea

de manera textual o voz a voz como lo comenta (Rojas, 2011).

3.4.1. Población muestra

EL TAMAÑO DE LA MUESTRA. Formula de Probabilidad Estadística.

N: Población o Universo.

n: Tamaño de la muestra.

P: Proporción de la población en la cual se estima que existe una adecuada

presencia de las variables del estudio, equivalente al 50%.

Q: Proporción de la población en la cual se estima que existe una inadecuada

presencia de las variables, equivalente al otro 50%.

E: Error que se acepta para las muestras, entre el 3% y el 5%.

n: 414.841(P x Q)

N (E)2 + (P x Q)

n: 414.841 (50 x 50)

414.841 (3) ² + (50 x 50)

n: 1.037.102.500

3.733.569 + 2.500

n: 1.037.102.500
 3.736.069

n: 277,591= 278

3.4.2. Fases del investigador

FASE 1. Recolección de la información. Diseño y revisión de instrumentos.

 Pilotaje de instrumentos.

 Aplicación de la prueba piloto y ajuste a los instrumentos.

 Preparación de los grupos donde se aplicarán los instrumentos.

 Recolección de la información.

 Estudio de documentación (rejilla informativa)

 Análisis de documentos nacionales e internacionales respecto a los

diferentes proyectos de investigación relacionados con el proceso de

selección del talento humano.

 Análisis conceptual de la bibliografía.

 Aplicación de encuesta, observación.

FASE 2. Selección y condensación de la información.

Utilización de un diseño estadístico para la tabulación de la información.

FASE 3. Análisis e interpretación de la información. Relación preliminar.

 Análisis de la información recolectada.

 Triangulación de datos y metodológica.

FASE 4. Redacción, presentación y sustentación del trabajo investigativo.

Presentación de propuesta e informe final.

 Referencias Bibliográficas

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de innovar de las empresas turísticas: un análisis empírico de la industria

hostelera. Investigaciones europeas de dirección y economía de la

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de desarrollo del milenio. Desafíos para lograrlos con Igualdad. CEPAL.

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Sampieri, R. H., Collado, C. F., Lucio, P. B., Valencia, S. M., & Torres, C. P. M. (2014).

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Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Mc graw hill.

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