Apuntes Marco Legal

2022
MARCO LEGAL DEL PROFESIONAL DE LA

ACTIVIDAD FÍSICA Y EL DEPORTE
PROF. AURELIO ZAPATA SIMÓN
PROF. JUAN RAMÓN IÑIGO MAYOR
APUNTES
TEMARIO ASIGNATURA
MARIO MASERO ARAGON
CIENCIAS DE LA ACTIVIDAD FÍSICA Y DEL DEPORTE – UNIVERSIDAD DE ALCALÁ

Tema 1. Aproximación al derecho.
Ordenamiento jurídico. Conjunto de normas y de principios por los que se regula una comunidad
determinada de personas.
Según el artículo 1 de la Constitución de 1978, España se constituye en un estado social y

democrático de derecho. Esto quiere decir que todos los poderes públicos están sometidos a la
ley.
Al fin y al cabo, es una ley, y las leyes tienen un aspecto coercitivo, esto quiere decir que son de
obligado cumplimiento, una vez que la ley se instaura se ha de cumplir de manera obligatoria.
Fuentes de derecho. Es de donde proviene la ley, la norma, etc.
- Normas CEE (Comunidad Económica Europea)

o Tratados constitutivos (CE, CECA, EUROATOM)
o Reglamentos y tratados de aplicación directa. Este tipo de aplicación quiere

decir que la Unión Europea emana una ley que los países tienen que aplicarla o
adaptarla a su legislación y tienen un tiempo concreto para llevarla a cabo (la
transposición, tiempo limitado)
o Directivas. Aplicación de un periodo de transposición al derecho interno.

Además, cumple también con el concepto erga homes, que quiere decir que
aplicable a todo el mundo sin distinción alguna.
- La Constitución Española de 1978 es la máxima ley en España siendo de aplicación

directa y de supremacía interna.
- Leyes en sentido formal:
o Parlamento:
▪ Ordinarias: estables y autonómicas. Aprobado por mayoría simple.
▪ Orgánicas: Por mandato de ley o por la materia (derechos

fundamentales). Aprobada por mayoría absoluta.
▪ Ambas, tienen la misma importancia, si estableciésemos un orden de

escala, las situaríamos en el mismo escalón pero hay que tener en
cuenta que cuando hay una ley creada y en vigor, si se realiza otra del
otro tipo, es decir, hay una orgánica por ejemplo y sea crea una
ordinaria, su mandato no puede contradecir a la ya puesta
anteriormente.
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MARCO LEGAL
o Gobierno:
▪ Fue Montesquiev el precursor de la Revolución Francesa y el que
instauró la división de poderes, en España en este caso se encuentran
el poder ejecutivo, el legislativo y el poder judicial.
▪ Decretos ley: consejo de ministros por urgencia y ratificados por el

parlamento en 30 días.
▪ Decretos legislativos: delegación pautada del parlamento para que

legisle el gobierno. (Norma base y puntos base que el parlamento
autoriza para que el gobierno legisle)
- Reglamentos:
o De desarrollo de una ley. En muchas ocasiones una ley lleva un reglamento que
desarrolla esa ley de manera más concreta cada uno de los artículos de dicha
ley.
o Independientes de la ley. Son reglamentos que tienen cierta autonomía
- Costumbre y principios generales del derecho:

o Costumbre: debe ser una aplicación supletoria de la ley (si hay una ley no hay
costumbre, pero son de obligado cumplimiento). Los requisitos que ha de tener
son: uso social, efectivo, uniforme y continuo. Debe de tener un reproche social
continuo. Es el último en aplicarse, antes van los principios generales del
derecho. (Ejemplo: levantar la mano en una subasta) Podemos tomarlo como
una norma no escrita, que por realizarlo durante mucho tiempo de una manera
concreta acaba generando ley.
o Principios generales del derecho:
▪ Valores superiores del articulo 1 de la Constitución. Tiene como valores

constitucionales la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo
político.
▪ Principios generales del derecho en estricto. Principios rectores del

ordenamiento, supletorios de la ley. Son principios generales y
racionales. (Principios como la buena fe, que apela al bien común;
respeto a las personas y dignidad; y también diligencia en la actuación)
• Dentro de los principios del derecho en estricto hay ciertos

términos utilizados que apelan al derecho:
o In dubio pro reo. es una locución latina que expresa el
principio jurídico de que en caso de duda, por ejemplo,
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MARCO LEGAL MIGUEL CABALLERO
por insuficiencia probatoria, se favorecerá
al imputado o acusado (reo)
o In dubio pro operario. Es una locución latina, que
expresa el principio jurídico de que en caso de duda en
la hermenéutica de la norma, se favorecerá
al trabajador (operario).
o Rebus sic stantibus literalmente significa "mientras
continúen así las cosas". Con esta cláusula, los
contratos y/o tratados podrán ser revisados siempre
que concurran circunstancias nuevas, que alteren las
condiciones que se tenían cuando entraron en
aplicación las obligaciones en cuestión.
▪ Principios de la convivencia del derecho:

• Jerarquía: normas que se ordenan unas por encima de otras y
se respeta la de mayor valor jerárquico.
• Competencia: Si la jerarquía no vale, ésta es quién dicta la
norma que resuelve el problema.
• Primacía: es el caso de la competencia compartida, se resuelve
con la jerarquía territorial (con quien más amplitud de
competencia tenga) y la prelación de fuente.
• Supletoriedad: las normas estatales suplen las lagunas de las
autonómicas y estas a su vez de las locales, que son
ordenamientos más incompletos.
- Jurisprudencia. Aplicación del derecho de los tribunales en las últimas instancias.

Sentencias que se plantean a última instancia. Tiene fuerzas de ley, no es una fuente por
que no emana del derecho, pero si que lo interpreta. Si la jurisprudencia se repite la
gran mayoría de las veces, se cavará convirtiendo en una ley.
o Tribunal Supremo. Sobre distintas ramas del derecho.

o Constitucional. Sobre dudas imperativas; es decir el derecho constitucional.
A tener en cuenta, la pirámide de Kelsen fue aquella que mostró la prelación de las normas, esto
quiere decir el orden, la organización que llevan las normas, leyes, etc; bien sea por orden de
importancia, por superioridad, etc.
En toda esta pirámide se muestran las raíces, la emanación de las leyes anteriormente
nombradas según el orden correcto de prelación.
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Normas CEE
Constitución
Española
Ley en sentido formal
Reglamento
Principios generales del derecho
Constumbres
Jurisprudencia
Tema 2. Derecho laboral español.
- CEE. Directivas y reglamentos.
- Constitución. Artículo 35 de la Constitución
- Leyes. Estatuto de los trabajadores. Principio de legalidad (todos estamos sometidos a

la misma ley). (Reminiscencia: traer algo pasado)
o Decreto ley. Estricta y urgente necesidad: 30 días para ratificar.
o Decreto legislativo. Delegación del parlamento al ejecutivo.
- Reglamento y normas de desarrollo.

o Principios generales del derecho laboral:
▪ Principio in dubio pro operario. Condición más beneficiosa, protege el
derecho del trabajador.
▪ Principio de irrenunciabilidad de derechos. Hay derechos a los que no
se puede renunciar.
▪ Principio de continuidad de la relación laboral. Se protege que la
relación laboral sea lo más continua posible, es decir para siempre e
indefinidos, se castiga a la persona que rompe esa relación.
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- Fuentes del derecho para el trabajador.
o Estatuto. Normativa mínima de obligado cumplimiento para todos los
trabajadores. Por debajo de esto los trabajadores no deben trabajar. Ley de
mínimo de los derechos laborales
o Convenio colectivo. Normas que mejoran el estatuto, y es de obligado
cumplimiento en su sector. Acuerdo entre representantes del trabajador y de
los representantes empresariales para establecer una normativa mínima de
obligado cumplimiento que no empeore el estatuto.
o Contrato. Hay libertad de pacto, y si mejora la ley y el convenio y no es ilegal
(siempre que respete el orden público), es vinculante para las partes.
** A tener en cuenta, en referencia a esto; las diferencias en el concepto de finiquito e

indemnización; ya que no es lo mismo. En el caso del finiquito siempre se tiene que dar ya que
es dinero que se ha generado en la empresa, pagas extras no recibidas, vacaciones no
disfrutadas, etc. En el caso de la indemnización es debido al finalizar un contrato temporal, un
despido, etc**
Ante todo, esto otro término en latín, Pacta Sunt Servanda, quiere decir que lo pactado obliga,
es decir, todo lo que se haya pactado se tiene que respetar, de ahí que los contratos se tienen
que respetar.
- Competencias de las administraciones.

o Estado. Competencias exclusivas del artículo 149 c. Competencias delegadas a
las CCAA que estas no asuman.
o Comunidades autónomas. Competencias delegadas del artículo 148 c.
o Corporaciones locales. Competencias determinadas pero el estado
directamente o delegadas por las CCAA.
Tema 3. Mercado laboral en la empresa privada.
El estatuto de los trabajadores RDLEG 1/95 de 24 de Marzo es la norma mínima regula el derecho
fundamental de los trabajadores, es lo mínimo que se tiene que respetar cuando lleva a cabo un
contrato.
Por lo que los trabajadores derecho en lo siguiente:
- Al trabajo y libre elección de oficio. (supresión del trabajo forzoso). Todo el mundo tiene
derecho a trabajar, y trabajar de lo que se quiere.
- A la libre sindicación. Derecho a trabajar con quien quiere y cuando se quiere.
- A la negociación colectiva. Negociar nuestros convenios con nuestros sindicatos legales.
- A adoptar medidas de conflicto colectivo. Denuncia de convenio, aplicación de

convenio, etc.
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- De huelga. Se trata de un derecho constitucional.
- De reunión (crear asambleas). El estatuto permite la reunión.
En relación también los trabajadores tienen derecho, y es lo siguiente:
- Ocupación efectiva. Hace referencia a que el trabajado realice de manera efectiva

respetando la dignidad del trabajo, para el trabajo que se le ha contratado, de la misma
manera que se le pague por el trabajo que desempeña, es decir, y se repite, para lo que
se ha contratado al trabajador.
- A la promoción profesional en el trabajo.
- A no ser discriminado por razones de sexo, estado civil, edad, raza, religión o política.
- A su integridad y una política adecuada de seguridad. Hace referencia a que el trabajo

que se desempeñe tiene que seguro, si hay algo que no lo sea se debe asegurar, ejemplo
a los camioneros de la basura que les dan un casco, etc.
- Respeto a la intimidad y dignidad, entendida la protección contra agresiones físicas o

verbales o sexuales.
- A la retribución pactada de forma eventual. El trabajo ha de ser pagado de forma

pactada a los 5 días de cumplir los 30 días de trabajo. Se puede denunciar a partir del 2-
3 mes, cuando se acumulen varios meses sin haber cobrado.
- Al ejercicio de las acciones derivadas de su contrato. Derecho de petición, es decir,

derecho a reclamar. En esto se sitúa la garantía de indemnidad, es una cláusula que te
protege a una represalia por parte del empresario si se realiza alguna reclamación o
similares.
** Nota: Diferenciar es una distinción legítima, discriminar es una distinción ilegitima basada en
prejuicios o en el intento de dañar a una, pero o grupo**
En cuanto al artículo 5, hace referencia a los deberes laborales, los cuales son los siguientes:
- Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo con buena fe y diligencia. (Cumpliendo
los estándares mínimos)
- Observar y cumplir las medidas de seguridad.
- Cumplir los órdenes del empresario en el ejercicio de su capacidad de dirección. Solve

et repete, quiere decir primero actúa y luego reclama. (ius variandi, término relacionado
con este punto ya que quiere decir o hacer referencia a la facultad que tiene el
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empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales de contrato individual
de trabajo, al fin y al cabo, organización de la empresa)
- No concurrir en la actividad de la empresa. Actuar con buena fe siempre, no quitar

beneficios a la empresa de la productividad de la empresa aprovechándose de los
recursos de ésta. (No filtrar datos, no hacer competencia, etc)
- Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa. Niveles estándar de trabajo

mínimos a cumplir.
- Cualquier otra derivada del contrato.
El siguiente artículo de gran importancia es el número 26, salario y garantías. Este punto
determina qué es salario y qué no lo es.
- Salario. Retribuciones en dinero o en especie (no más del 30%) por el trabajo o
vacaciones pagadas.
- No son salario (no cotizables, no IRPF): las dietas o suplidos (gasolina, transporte, etc)
por razones del trabajo, indemnizaciones de la seguridad social y por traslados o
despidos. Ya que no tienen las características del salario: fijo, no varía, cotizable, etc.
Hay un límite de extra salario, para evitar que se pague todo el salario de esta forma y
la empresa pague la seguridad social.
El artículo número 28, es la igualdad de remuneración por razón de sexo. A igual trabajo, igual
remuneración. No puede haber discriminación por sexo. No puede haber discriminación pero si
puede haber diferenciación (distintas funciones en el mismo cargo puede tener una
remuneración diferenciada).
Artículo 29. Liquidación y pago. El periodo debe de ser mensual, ya que en España se paga mes
a mes, por lo que ha de ser puntual, en recibo documental adecuado. Es necesario poseer la
nómina ya que justifica el pago mensual, y las pagas que se puedan recibir como extraordinarias.
Si no se paga en los primeros cinco días, el trabajador puede reclamar un 10% de intereses por
la demora.
Se debe tener en cuenta ante este artículo la diferencia que existe entre finiquito e
indemnización. El finiquito siempre se tiene que pagar ya que este se crea a través de lo que se
haya cotizado y de todas aquellas cosas que le pertenecen al trabajador y no se haya disfrutado,
como la paga extra correspondiente, vacaciones no disfrutadas, etc. En cuanto a la
indemnización se debe a un despido, una restricción o final del contrato, cosas por las que al fin
y al cabo el empresario priva del trabajo al trabajador.
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Hay que saber que por tener impagos totales o retrasos reiterados por parte del empresario es
un motivo para que el trabajador pueda poner fin a la relación laboral y llevar a cabo una
reclamación. Para poder realizar esto se tiene que demostrar, por lo que se aplica el principio
de Solve et repete, primero actúa y luego protesta, si no el empresario podría decir que es el
trabajador quien no está cumpliendo con sus obligaciones.
Artículo 30. Gratificaciones extraordinarias. Todo trabajador tiene derecho mínimo a 2

gratificaciones extraordinarias, de las cuales una es obligatoria darla en navidad ya que aparece
dictaminado por la ley, la otra el empresario puede darla en la fecha que crea conveniente,
aunque normalmente se suele dar el 18 de Julio. También se puede llevar a cabo un prorrateo
de estas pagas, es decir, se van realizando poco a poco mes a mes en vez de hacerlo en un pago
todo de golpe.
Artículo 34. Jornada. Máximo en computo anual se puede realizar 40 horas semanales. Se puede
pactar en el convenio o en el contrato la distribución irregular de la jornada. Siempre se debe
respetar 12 horas entre jornadas, descanso semanal, no más de 9 horas seguidas salvo que se
encuentre pactado.
Artículo 35. Horas extras. No se pueden realizar más de 80 horas, salvo necesidad urgente por
siniestros y daños urgentes. Son consideradas horas estructurales, si son más de las 80 horas no
son horas estructurales.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. Descanso semanal del día y medio, aunque
puede acumularse en 14 días por convenio, lo cual equivaldría a 4 días de descanso mensuales.
Por lo que 14 fiestas al año, 2 de ellas locales, 2 regionales y 10 nacionales, son días festivos. Al
menos de estos días se deben de tener 14 días.
Artículo 38. Vacaciones. Mínimo debe de haber 30 días naturales, salvo pacto que lo mejore. Es
un derecho indisponible. El calendario se fija siempre por la empresa, pero al menos 15 días el
trabajador puede decidirlos.
Artículo 39. Movilidad funcional. El trabajador puede realizar diferentes funciones dentro de la
empresa, dentro de su grupo profesional o también categoría.
- Modificación descendente. Solo por el tiempo indispensable y cobrando lo del puesto
de origen (Necesidad imperiosa y por un tiempo prudencial)
- Modificación ascendente. Si realiza funciones de categoría superior puede reclamar la

diferencia salarial. En el caso de realizar durante 6 meses las funciones superiores a su
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puesto respecto un año u 8 meses en 2 años, puede reclamar el ascenso o la creación
del puesto de trabajo.
Artículo 40. Movilidad geográfica. Tiene que ser justificada por razones técnicas, organizativas,
económicas, debido a la movilidad del domicilio de trabajo (no implica la movilidad si en el
transporte público se tarda menos de 1 hora o son 50 km). Las características han de ser las que
se muestran a continuación:
- Supervisado el proceso por el Comité.
- Aviso con 15 días de antelación.
Si el trabajado opta por el traslado, será recompensado de gastos, o podrá marcharse con 20
días por año de servicio de indemnización, hasta un máximo de 12 meses.
Artículo 41. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Modificación de los siguientes

factores: jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de
trabajo y rendimiento.
Para que se legal se debe de cumplir los siguientes requisitos:
- Justificación por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.
- Supervisado el procedimiento por el Comité de empresa (representadores de
trabajadores, determina si puede o no estar ajustada a derecho)
- Puede ser colectiva o individual.
- Preaviso de 15 días.
- Trabajador opta: acepta 20 días por año hasta un máximo de 9 meses.
- El trabajador puede impugnar la medida.
Artículo 42. Subcontratas. Obligación de vigilancia por el empresario principal, y obligación

solidaria (las partes se comprometen a un todo, se puede exigir todo a cualquiera de las partes
de forma solidaria) por incumplimiento durante un año posterior al encargo. (Obligación
mancomunada es que uno es responsable de una parte del todo, ya que el conjunto de personas
que componen un todo paga su parte de la deuda). El empresario tiene obligación de informar
al trabajador de cuál es la empresa principal.
Artículo 44. Sucesión de empresas. El cambio de titularidad de una empresa, si esta tiene
continuidad, no extingue la relación laboral. Subrogación: el nuevo empresario asume todas las
obligaciones laborales del anterior. El empresario cesante es responsable solidario por 3 años
de las obligaciones anteriores no satisfechas.
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Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, con los requisitos legales.
- Falta de pago o retrasos reiterados y continuados en el abono del salario.
- Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, entre otros no readmitir si las
modificaciones son declaradas ilegales.
- El trabajador tiene derecho a las indemnizaciones del despido improcedente y derecho

al desempleo. La indemnización es la máxima. Si es despido es voluntario, el castigo es
máximo (se tiene el finiquito, pero sin indemnización ni derecho al paro)
Artículo 54. Despido disciplinario. Extinción solicitada por el empresario por incumplimiento
contractual del trabajador. Se da por causas tasadas en el Estatuto y en la Ley. Las casusas son
las siguientes:
- Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a trabajadores de la empresa.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el trabajo.

(Llevarse clientes, utilizar información en aspectos competentes, etc)
- Disminución continuada y voluntaria en el trabajo normal y pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si afecta gravemente al trabajo.
El despido puede tener unas formar por escrito y motivado. Los efectos dependen de cómo se
considere el despido:
- Despido procedente: se confirma la causa y por tanto se despide al trabajador sin
ninguna indemnización, excepto su finiquito.
- Despido improcedente: no hay causa justificada, por lo que debe haber una
indemnización o si no se paga se debe de mantener al trabajador en su puesto ya que
no se ha demostrado la causa por la que se le despide al trabajador, por lo que no hay
una justificación.
- Despido nulo: despido cuyo móvil es por algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la ley o la Constitución. También es nulo si el despido se produce por
vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Además:
o Trabajadores con baja por maternidad o adopción.
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o Trabajadores embarazados desde la fecha del embarazo hasta finalización por
la baja, y en los casos de excedencias por hijos. Se cotiza igual aun habiendo
reducción de jornada.
Se readmite de inmediato al trabajador y se perciben los salarios dejados de percibir, y

las funciones anteriores de las del contrato. También el trabajador puede pedir y pactar
la indemnización si así lo requiere.
Artículo 56. Despido improcedente. No se admite la causa alegada para el despido. Los efectos
son:
- Optar por readmitir al trabajador y percibir los salarios dejados de cobrar durante el
despido improcedente.
- Indemnizar.
o 45 días por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades (antes del
2012, que se derogó y pasó a ser la del guion de abajo)
o 33 días hasta un máximo de 24 mensualidades en contratos de fomento de
indefinido del 2001.
La acción de reclamación por despido en 20 días hábiles desde la comunicación del mismo.
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores. Faltas y sanciones de los trabajadores.
Se puede sancionar al trabajador en función de los preceptos legales (estatuto de los
trabajadores) o convenio colectivo. Las faltas pueden ser leves, graves y muy graves, siendo las
2 últimas todas aquellas que quedan por escrito. Las faltas prescriben si no se sancionada nada
en 10 días si ha sido una falta leve, 20 días si ha sido una falta grave y 60 días si ha sido una falta
muy grave siempre y cuando empiece a contar el reloj desde el momento en el que la empresa
tiene conocimiento, y en cualquier caso hasta 6 meses.
Artículo 62. Delegados de personal.

Se trata de una persona física que defiende a los trabajadores. Derecho en las empresas de más
de 10 trabajadores. También en empresas de 6 a 10 trabajadores si los trabajadores lo deciden
por mayoría, se pueden promover elecciones sindicales en la empresa.
- Hasta 30 trabajadores: 1 delegado de personal.
- Hasta 50 trabajadores: 3 delegados de personal.
Artículo 63. Comité de empresa.

Órgano representativo en empresas de más de 50 trabajadores:
- De 50 a 100 trabajadores: 5 miembros.
- De 100 a 250: 9 miembros.
- De 250 a 500: 13 miembros.
- De 500 a 750: 17 miembros.
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- De 750 a 1000: 21 miembros.
- De 1000 trabajadores en adelante, 2 por cada fracción hasta un máximo de 75
miembros.
Convenios colectivos en el estatuto de los trabajadores.

Artículo 82. Concepto y eficacia.
Se trata del resultado de la negociación entre empresarios y trabajadores, en virtud del derecho
de autonomía colectiva. Los convenios afectan a todos los trabajadores y empresarios dentro
del ámbito de aplicación y durante la videncia (erga omnes: aplicado a todos)
Tipos de convenios:
- Sectoriales
- De empresa
- Nacional. Suele ser inferior al nacional, ya que podría contradecir el convenio nacional
y el trabajador podría tener menores derechos que el nacional le otorga (corte por km
de transporte, tiempo de vacaciones, etc)
- Regionales
- Provinciales
Los convenios dependen de cómo este regulada la empresa, cuando no hay convenio se aplica
al estatuto y se va a la analogía (coger un convenio colectivo que tiene la zona). Debe haber unos
contenidos mínimos donde se pueden pactar otras cosas, pero al menos debe haber los
siguiente:
- Las partes que lo realizan, es decir, saber a quién se encuentra vinculado.
- Ámbito temporal, territorial, personal.
- Forma y condiciones de la denuncia del convenio.
- Designación de comisión paritaria (igualdad entre empresarios y sindicales)
negociadora.
Artículo 90. Validez de los convenios. Para la validez de un convenio se necesita que en 15 días
debe comunicarse a la autoridad laboral para su registro y depósito, desde que se firma el
convenio; también en 10 días se debe publicar en el boletín oficial correspondiente según la
territorialidad.
El convenio no puede vulnerar la ley o lesionar gravemente el interés de tercero. La autoridad

laboral (administración pública territorial que lleva el empleo) lo debe llevar a la autoridad
judicial para su subsanación.
Artículo 92. Adhesión y extensión de convenios.

Las partes pueden adherirse, por común acuerdo a un convenio ya establecido, siempre que no
estén obligados por otro. El ministerio puede por sí aplicar a un sector concreto un convenio, si
ese sector no tiene convenio propio o no puede realizar por falta de representación.
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Tema 4. Estructura salarial.
Todos los asalariados pueden cobrar los conceptos que se muestran a continuación:
- Salario Base. Es la retribución fijada (en el convenio salarial) por unidad de tiempo o de
obra, y distribuida con arreglo a categorías profesionales. Como el salario base suele ser
muy bajo, las empresas aumentan la retribución mediante lo que se denomina
complementos salariales.
- Complementos salariales. Depende de las características que se desempeñe en el

trabajo, lo que es considerado como un ``plus´´. Es realmente la retribución fijada en
función de las condiciones personales del trabajador, de las características del trabajo
realizado, la situación y resultados de la empresa y/o en especie.
o Complementos salariales personales. Se trata de aquellos complementos que

se generan en función de las características del sujeto que realiza la tarea. Los
complementos personales del trabajador más usuales son:
▪ Antigüedad. Se premia la antigüedad en la empresa. Puede empezar a
percibirse al llevar 2 años en la compañía (bienios), 3 (trienios) o 5
(quinquenios), y es acumulativo.
▪ Idiomas. Si para un puesto de trabajo concreto se exige el conocimiento

de uno o varios idiomas, se puede acordar un complemento salarial
para aquellos que cumplan esa condición.
▪ Título. Lo mismo que en el caso de los idiomas, pero referido a una

titulación académica o a conocimientos concretos, aunque
normalmente se contrata directamente por categoría en base a los
estudios que se tenga en algunos casos para que directamente quede
fijado un salario base mínimo y distintivo para aquellos trabajadores
que no tienen dicha titulación.
o Complementos salariales por puesto de trabajo. Se trata de complementos

salariales que se conceden en función de las características de la tarea a
desempeñar y no de la persona. Los más usuales son los que se presentan a
continuación:
▪ Tóxicos, penosos y peligrosos. Retribuye a aquellos trabajadores que
desempeñan su labor en condiciones especialmente adversas.
▪ Nocturno. Desempeñan su labor en horario de noche.
▪ Pluses de cantidad y calidad del trabajo.
Hay otros complementos salariales que premian determinadas características

cuantitativas y cualitativas de un puesto de trabajo. Los más usuales son:
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asistencia al puesto de trabajo, dedicación exclusiva al puesto de trabajo,
confidencialidad o incluso la localización; es decir, situaciones adversas que
provocan una modificación laboral normal y por lo que se paga un extra.
o Complementos ligados a resultados de la empresa. Se retribuye a los

trabajadores en función de unos resultados de la empresa o de la consecución
de unos objetivos.
▪ Productividad
▪ Incentivos y mejora voluntaria.
o Retribuciones en especie. Este apartado es fundamentalmente de aplicación

para los cargos directivos de una Compañía, y también es muy habitual en
puesto de trabajo eminentemente comerciales y comprende todos los pluses
no estrictamente monetarios, como son los que se muestran a continuación:
▪ Alquiler del piso del trabajador
▪ Cesión de un vehículo
▪ Concesión de un crédito a un interés menor que el vigente en el
mercado y las primas de seguros de vida o planes de pensiones a su
nombre y satisfechas por la empresa.
Además, también se incluye el llamado complemento de residencia, utilizado

para compensar a aquellos trabajadores que son enviados fuera de su lugar de
residencia, aunque no se puede superar el 30% de la retribución en especie.
o Pagas extraordinarias. La ley obliga a las empresas a satisfacer a sus empleados

al menos dos pagas extraordinarias, una que se realiza en navidad que se
encuentra pactada de manera obligada y la otra se puede llevar a cabo de
manera libre en el mes que se quiera, aunque se suele realizar en julio. En ese
caso, una de las más usuales es la llamada paga de participación en beneficios.
Muchos trabajadores piensan, erróneamente, que las pagas extraordinarias
tienen que ser de la misma cuantía que el salario mensual, pero no es así.
Generalmente, incluyen solo el salario base y la antigüedad, por lo que muchas
veces suponen una cantidad menor. Se pueden prorratear las pagas si se pacta
o el convenio así lo permite.
o Complementos extrasalariales. No cotizan en la seguridad social, pero si se

tienen en cuenta en el IRPF. El trabajador también puede cobrar en concepto
de complementos no salariales. Se entienden que son retribuciones, pero
tienen el concepto de salario. Los principales complementos salariales son:
▪ Suplidos. Equivale a los gastos pagados por el trabajador para realizar

su actividad en la empresa. Son, por decirlo así, adelantos realizados por
el empleado por bienes o servicios que han de correr a cargo de la
empresa. Los más usuales son:
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• Plus del transporte.
• Dietas de viaje
• Plus de distancia
• Gastos derivados por la compra de utillaje, herramientas y ropa
de trabajo por parte del empleado.
• Quebranto de moneda, riesgo de pérdida o robo.
▪ Indemnizaciones. Puede ser de varios tipos o por varias razones:

• Por despido
• Por suspensión de contrato
• Por traslado de un trabajador a una población distinta de su
lugar habitual de residencia.
▪ Prestaciones de la Seguridad Social. Cantidad que a través de la

empresa el Instituto Nacional de la Seguridad Social abona al trabajador
por incapacidad temporal o desempleo parcial, es decir, el paro.
▪ Otros conceptos retributivos no salariales.

• Propinas, salvo pacto en contrario, como es en el casino.
• Gratificaciones voluntarias del empresario.
• Cesta de navidad.
Tema 5. Seguridad Social.
Aportación al trabajador. La suma de todos los conceptos salariales y extrasalariales

mencionados arriba compondrá el salario bruto. Al sueldo en bruto hay que restarle dos
conceptos: la cotización a la Seguridad Social y las retenciones por IRPF (impuesto de la renta).
En cuando a la segunda el porcentaje que hacienda le retiene dependerá de su salario bruto y

su situación familiar (número de hijos)
Respecto a la Seguridad Social, primero se debe calcular la base de cotización, que se realiza de
la manera siguiente:
- Restar del salario los complementos no salarios, y los salariales en especie siempre que
le hayan sido concedidos voluntariamente por la empresa.
- Calcular cuál es el importe total que va a percibir en el año en concepto de pagas

extraordinarias y dividido por 12. Suma el salario que quedó en el punto anterior y esa
cifra será la base de cotización.
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- Dividir por 300 la base de cotización, seguramente dando decimales se debe de
redondear, y una vez redondeado se vuelve a multiplicar por 300, de esta manera se
tiene la base real de cotización.
- En el contrato o nómina se podrá ver cual es el grupo de cotización. Hay once y cada
uno tiene una base mínima y una máxima de cotización que hay que aplicar.
Contingencias comunes. Es la parte que el trabajador paga a la seguridad social de su sueldo, es

un 4,7% de la base real. Solo hay una excepción, si se han realizado horas extraordinarias
estructurales o son de fuerza mayor, se aplica un 2% solo sobre lo cobrado en las horas
extraordinarias. Si las extraordinarias son pactas y no estructurales se calculará únicamente el
4,7% ya comentado.
Cuota por desempleo. Supone el 1,6% de la base de cotización.
La cuota por formación profesional. Equivale al 0,10% de la base, en total un 6,40 de la base de
cotización que es lo que paga el trabajado a la Seguridad Social.
16
17
Tema 6. Mercado laboral para licenciados en CCAFYDE.
Trabajar en la Administración Pública. Especial referencia a la administración local.
La oferta pública de empleo. Instrumento por que la administración, tras negociación sindical,
determina la cantidad de puestos vacantes y cuales deben cubrirse en el siguiente ejercicio
presupuestario. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo
con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Formas de acceso. Se basa en los requisitos expuesto por la Ley 7/2007 del Estatuto Básico del
Empleado Público.
- Tener nacionalidad española.
- Tener la capacidad funcional para desempeñar las tareas.
- Tener cumplidos 16 años, y no exceder la edad máxima de jubilación forzosa.
- No estar separado mediante expediente disciplinario ni tener inhabilitación absoluta o
especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial.
- Poseer la titulación exigida.
- Gozar de dos lenguas oficiales.
- Otros requisitos específicos que se crean convenientes para el desarrollo de las
funciones del puesto de empleo.
Los nacionales de Estados miembros de la UE estarán en igualdad de condiciones que los

españoles a los empleos públicos.
Con respecto a las personas con discapacidad, las ofertas de empleo público reservan un 7% de
las vacantes siempre que se cumplan con los requisitos y procesos selectivos de las ofertas.
Sistemas selectivos. Ha de ser una convocatoria pública. Debe cumplir con 4 principios: igualdad,
mérito, capacidad y publicidad. Debe haber una publicación en el BOE de las plazas y posterior
publicación en diario oficial o boletín correspondiente. El contenido mínimo que ha de tener es:
naturaleza y nº de plazas convocadas, requisitos de los aspirantes, sistemas de selección,
pruebas de aptitud y sistema de calificación.
- Oposición. Es la celebración de una o más pruebas de aptitud para determinar la

capacidad de los aspirantes y el orden de prelación de los mismos. La ley dice que debe
ser la forma ordinaria de acceso a la función pública. Las pruebas deben respetar el
anonimato, ser eliminatorias y tener contenido teórico y práctico.
- Concurso. Se califican exclusivamente los méritos de los aspirantes y en función de ellos

se realiza la prelación. Como sistema de acceso debe ser excepcional.
- Concurso-Oposición. Existe una valoración previa de los méritos que no puede ser
eliminatoria. Es necesario superar una prueba para que se valoren esos méritos.
Todo esto explicado recientemente se encuentra expuesto en los artículos 55 y 56 del Boletín
Oficial del Estado, que regula los puestos públicos, es decir, los funcionarios.
18
Artículo 55. Principios rectores. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público
de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con
los previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico. Los establecidos a
continuación son los que los regulan:
- Publicidad de las convocatorias y sus bases.
- Transparencia.
- Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
- Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
- Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a
desarrollar.
- Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.
Artículo 56. Requisitos generales para el acceso. Para poder participar en los procesos selectivos
será necesario reunir los siguientes requisitos.
- Tener la nacionalidad española, sin perjuicio de los dispuesto en el artículo siguiente.
- Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.
- Tener cumplidos los dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de

jubilación forzosa. Solo por la ley podrá establecerse otra edad máxima, distinta de la
edad de jubilación forzosa, para el acceso del empleo público.
- No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de

las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatuarios de las
Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos
o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escalada de
funcionarios, o para ejercer funciones similares a las que desempeñan en el caso del
personal laboral, en el que hubiese separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional
de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente que impida, en su
Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público.
- Poseer la titulación exigida. Las administraciones públicas en el ámbito de sus

competencias deberán prever la selección de empleados públicos debidamente
capacitados para cubrir los puestos de trabajos en las Comunidades Autónomas que
gocen de dos lenguas oficiales. Podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos
específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas
y las tareas a desempeñar. En todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y
general.
Tipología de la relación laboral en el personal de la función pública. Son empleados públicos

quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los
intereses generales. Los empleados públicos se clasifican según lo siguiente:
19
- Funcionarios de carrera. Son funcionarios cuya plaza se encuentra en vigor debido a una
relación directa estatuaria para desempeñar dichos servicios profesionales de carácter
permanente.
- Funcionarios interinos. Son aquellos que ocupan una de las plazas de funcionarios de
carrera durante un periodo de tiempo determinado, hasta que hay personas
capacitadas para el puesto.
Son funcionarios interinos por necesidad o urgencia y son nombrados como tales para
el desempeño de funciones propias de funcionario de carrera cuando sucede alguna de
las siguientes circunstancias:
o La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura como
funcionario de carrera.
o La sustitución transitoria de los titulares.
o La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una
duración superior a tres años, ampliable a doce meses más, por las leyes de
función pública que se dicten en desarrollo del estatuto correspondiente.
o El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de
un periodo de doce meses.
La selección de funcionarios interinos se tendrá que realizar mediante procedimientos

ágiles que respetarán en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y
publicidad.
- Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal. Son contratados por la
administración con relación de carácter laboral y no administrativo, por lo que se le
aplicará la normativa del resto de los trabajadores: Estatuto de los trabajadores,
convenio colectivo y contrato de trabajo.
- Personal eventual. Contratados con carácter no permanente para realizar funciones

expresamente de asesoramiento especial, o de confianza, por lo que está retribuido con
cargo a los créditos presupuestarios consignados a un fin concreto, si este fin acaba, el
cargo también. El nombramiento y el cese serán libres y este último tendrá lugar, en
todo caso cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de
confianza o asesoramiento.
La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la función
pública o para la promoción interna. Al personal eventual le será aplicable, en lo que sea
adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de
carrera.
- Personal directivo profesional. El gobierno y los órganos de gobierno de las

comunidades autónomas podrán establecer, en desarrollo de este estatuto, el régimen
jurídico específico del personal directivo, así como los criterios para determinar su
condición, de acuerdo, entre otros, con los siguientes principios:
20
o Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las
administraciones públicas, definidas como tales en las normas específicas de
cada administración
o Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de

idoneidad, y se llevará a cabo a mediante procedimientos que garanticen en la
publicidad y concurrencia.
o El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de

eficacia y eficiencia responsabilidad por su gestión y control de resultados en
relación con los objetivos que se le hayan fijado.
o La determinación de las condiciones de empleo de personal directivo no tendrá

la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los efectos de esta
ley. Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral está
sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.
Relación de Puestos de Trabajo. Se trata de instrumento utilizado por las administraciones en

las que se elaboran un catálogo de todos los puestos existentes con su respectiva valoración en
los complementos. La creación, modificación y refundición y supresión de puestos de trabajo se
realizará a través de las relaciones de puestos de trabajo. Aprobarán las relaciones de los
puestos de trabajo de los Ministerios de Administraciones Públicas y de Economía y Hacienda.
Las relaciones de puestos de trabajo serán públicas.
La provisión de puestos de trabajo a desempeñar por el personal funcionario, así como la

formalización de nuevos contratos de personal laboral fijo, requerirán que los correspondientes
puestos figuren detallados en las respectivas relaciones. Este requisito no será preciso cuando
se trate de realizar tareas de carácter no permanente mediante contratos de trabajo de duración
determinada y con cargo a créditos correspondientes a personal laboral eventual o al capítulo
de inversiones. Los puestos de trabajo serán de adscripción indistinta para todos los funcionarios
incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley.
Únicamente podrán adscribirse con carácter exclusivo puestos de trabajo a funcionarios de un

determinado Cuerpo o Escala cuando tal adscripción se derive necesariamente de la naturaleza
y de la función a desempeñar en ellos y en tal sentido lo determine el Gobierno a propuesta del
Ministro de la Presidencia. Las relaciones de puestos de trabajo serán públicas.
Sistema de retribuciones para personal de las Administraciones Públicas. Se pueden diferenciar

dos tipos de retribuciones:
- Retribuciones básicas. El sueldo viene determinado por la ley de presupuestos de cada
año que adjudica una cantidad a cada uno de los grupos, es decir, el sueldo y los trienios;
el sueldo y los trienios dependerán del grupo en el que se halle clasificado el cuerpo o
escala al que pertenezca el funcionario. Con respecto a las pagas extraordinarias, serán
2 al año. Hay que tener en cuenta que cuando los funcionarios sufren una reducción de
21
jornada durante los seis meses inmediatos anteriores a los meses de junio o diciembre,
el importe de la paga extraordinaria experimentará la correspondiente reducción
proporcional.
- Retribuciones complementarias.
o Complemento de destino. Se paga una cantidad determinada en función del
grupo y nivel que se tenga en el puesto. Se determina el complemento en
función de varios factores: formación, especialización, responsabilidad, mando,
experiencia.
o Complemento específico. Se retribuyen las condiciones particulares que tiene

cada puesto de trabajo. Los factores a tener en cuenta son: dedicación,
incompatibilidad, peligrosidad, esfuerzo físico e intelectual.
o Retribuciones no periódicas en función de los resultados:

▪ Productividad: se retribuye el especial rendimiento, la actividad
extraordinaria o el interés en el desempeño del puesto de trabajo. No
puede supone un 30% de la masa salarial.
▪ Gratificaciones: Retribuyen servicios especiales en horario fuera de la
jornada habitual. No puede suponer un 10% de la masa salarial.
▪ Indemnizaciones por razones de servicio: traslado de residencia,
desplazamiento por municipio, etc.
Tema 7. Responsabilidad Civil en el ámbito deportivo.
La responsabilidad civil significa la sujeción de una persona a la obligación de reparar el daño

reproducido tras la vulneración de un deber de conducta. Hay una diferencia entre la
responsabilidad civil al realizar un determinado daño y la responsabilidad penal, dependiendo
de si únicamente se ha hecho daño o se ha cometido un delito, la responsabilidad se recogerá
dependiendo de la ley correspondiente. Se distingue del resto de responsabilidades por su
finalidad.
- Responsabilidad laboral. En función de la existencia de un contrato de trabajo, si hay

una exigencia de funciones que exceden las funciones pactadas se exigirán
responsabilidades laborales. Viene regulada en distintas normas.
- Responsabilidad penal. En el desarrollo de competiciones deportivas se cometen

muchas acciones tipificadas en el Código Penal y susceptibles de responsabilidad penal
y civil.
- Responsabilidad tributaria. En la Ley General Tributaria se establecen los principios

básicos y normas que constituyen el régimen jurídico de nuestro sistema tributario,
22
MARCO LEGAL
normas en las que se determinan las consecuencias del incumplimiento de las
obligaciones tributarias y quienes son los responsables.
- Responsabilidad patrimonial. También llamada civil administrativo. Las entidades

locales responderán directamente de daños y perjuicios causados a particulares en sus
bienes y derechos como consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los
servicios públicos.
- Responsabilidad disciplinaria deportiva. Derivada de las infracciones de las reglas de

juego o competición y de las normas generales deportivas tipificadas en la ley del
deporte.
No solamente hay diferentes tipos de responsabilidad civil según la finalidad si no que también
hay una agrupación por diferentes clases:
- Subjetiva u objetiva. La subjetiva se funda exclusivamente en la culpa (se declara uno

culpable del daño ocasionado o de obrar de forma imprudente o negligente), sin
embargo, la objetiva es independiente de la culpa (indemnizar el daño causado haya o
no cualquier clase de culpa).
- Derivada o no, de ilícito penal. Si nace o no de delitos o faltas regidas por el Código
Penal.
- Solidaria o mancomunada. Es solidaria cuando el acreedor de la indemnización tiene la

facultad de exigir a cualquiera de los responsables el cumplimiento íntegro de abono de
la indemnización. Sin embargo, es mancomunada cuando la indemnización es exigida a
todos los responsables por igual, los cuales responden abonando la cuantía por partes
iguales.
- Directa e indirecta. Es directa cuando se le impone a la persona causante del daño; y es

indirecta cuando se le impone a una persona por hechos ajenos.
- Principal y subsidiaria. La principal es la exigible en primer término (el que realiza la

acción) y la subsidiaria cuando el deber impuesto al responsable no existe o no se
cumple (el responsable de la instalación, de la entidad el feje del que realiza la acción).
- Contractual y extracontractual. La contractual supone una relación entre el autor y la

víctima del daño (contrato) y es necesario el desarrollo del hecho causado en el contexto
(se da en dos ocasiones: cuando hay una relación contractual o cuando el daño incumple
el contrato). La extracontractual se produce al margen de una relación de contrato. Hay
un plazo de prescripción de un año en la responsabilidad contractual y 15 años en la
responsabilidad extracontractual.
23
La responsabilidad civil extracontractual es muy importante, ya que tiene la responsabilidad y
finalidad de subsanar a las víctimas de acciones con resultado dañoso, es importante tener en
cuenta los siguientes aspectos:
- Acción u omisión generadora de daño, comportamiento ilícito. Se da este

comportamiento cuando la causa generadora del daño no es justa ni razonable.
- Resultado del daño, daños morales. Se deben reparar los daños:

o Patrimoniales. Es muy importante conocer si el daño ocasiona una pérdida
efectiva (daño emergente) o una ganancia dejada de obtener (lucro cesante).
o Morales. Lesiones a bienes o derechos de la persona que no determinan merma

alguna en el patrimonio, es decir, extrapatrimoniales.
- Relación o nexo causal entre el comportamiento y el daño. Requisito necesario para que
se origine la responsabilidad.
Además de estos aspectos se deben también tener en cuenta los que se explican a continuación:
- Reparación. Medidas preventivas ante el daño continuado. Esta reparación se puede
llevar a cabo con la reparación o sustitución del bien, o mediante el pago de la
indemnización correspondiente. No sólo valdrá con la reparación, sino que se deben
establecer una serie de medidas correctivas con el fin de no volver a ocasionar dicho
daño.
- Moderación de la responsabilidad. En algunos casos, la responsabilidad no es sólo de la

persona a la que se le ha establecido (ejemplo de practicante libre en gimnasio).
- Teoría de la Asunción del Riesgo. Se da en los procesos judiciales en los que se discute
la responsabilidad civil relacionada con un evento deportivo o instalación. Esta teoría
afirma que el participante debe asumir que la práctica deportiva puede ocasionar algún
riesgo del que la entidad no se hace cargo, debido a que el participante conoce dicho
riesgo.
Además de todo lo ya explicado como nota, o paréntesis se debe tener en cuenta, ya que es
nuestro campo, una especial referencia a la responsabilidad civil en el campo del deporte.
- Deportistas. Se pueden dar dos tipos de lesiones las independientes del juego
(responsabilidad civil) y lesiones causadas fuera de los límites normales, pero en un
lance del juego (Teoría de la Asunción del Riesgo, excepto en el caso de menores de
edad en el que los padres tendrán responsabilidad civil sobre el daño ocasionado por el
hijo).
24
- Entidades deportivas. Los directivos serán responsables civiles de los daños causados
por los técnicos a los usuarios de la entidad o de la competición.
- Técnicos deportivos. Responderán civilmente frente a terceros por los daños causados
por sus acciones u omisiones.
- Organizadores de eventos deportivos y propietarios de instalaciones deportivas. Son

responsables civiles por los daños o desórdenes que se puedan producir en los lugares
de desarrollo de la competición.
- Administración Pública. Responsables ya que en muchas ocasiones son titulares de

instalaciones deportivas.
- Espectadores. Deben responder de los daños causados a otros espectadores,

deportistas, técnicos deportivos, árbitros, periodistas…a lo largo del desarrollo del
evento deportivo.
25
Ley 6/2017 por la que se ordena el ejercicio de las profesiones del deporte en la Comunidad
de Madrid.
En esta ley, existen dos marcos regulatorios, el primer marco es el profesional, y el segundo, es
el marco laboral.
El marco profesional es la regulación de la ley en base a los profesionales, estudios, qué puestos
puede ocupar cada persona, etc. En cuanto al marco laboral hablaríamos del salario de cada uno
de los trabajadores y cuáles son las funciones que corresponden a cada puesto de trabajo.
La estructura en la que está establecida la ley y las partes que tienen una mayor relevancia son
las siguientes:
- Disposiciones generales. Explican el marco de cómo se va a aplicar la ley y el porqué de
su aplicación, es decir, realmente para qué sirve.
- Profesiones reguladas del deporte y ámbito funcional general. Explica el ámbito de
regulación y como, en este caso sobre que profesiones en el deporte va a sucederse la
regulación.
- Requisitos para el ejercicio de profesiones reguladas del deporte. Muestra los requisitos
que son necesarios para poder llevar a cabo las profesiones que quedan reguladas en la
misma ley.
- Prestación de servicios o actividades reservadas a profesiones reguladas por el deporte.
Dice quién y cómo puede actuar o trabajar dependiendo de que profesión se trate y
titulación se posea.
Esta ley afecta de manera directa al sistema de empleo deportivo, aunque también a otras cosas
que tienen una relación directa, como es el sector de la industria deportiva, las actividades que
se desarrollan, y a los sectores que podrían relacionarse, como es el fisio, hoteles,
ayuntamientos, etc.
Para poder comprender de manera correcta una ley donde se regulan determinadas
profesiones, es importante conocer la diferencia entre la profesión y la ocupación. Una
ocupación son las tareas que realiza una persona en el puesto de trabajo. El conjunto de
funciones y tareas que desarrolla y es remunerado, eso es la ocupación. Si hablamos de la
profesión haríamos referencia a la necesidad de llevar a cabo la ocupación, pero siempre y
cuando el desempeño a realizar solicite una capacitación y un conocimiento especializado sobre
la tarea para llevar a cabo correctamente.
Tras saber esto se debe tener consciencia del porqué se crea esta ley:
- La ley se realiza por los ciudadanos, por lo que su primer principio es cuidar la calidad
de la ciudadanía.
- Un segundo principio, es mejorar la salud de la ciudadanía, lo que tiene una repercusión
directa sobre la regulación profesional.
En resumen, los principios son salud y seguridad, y por otro lado la normalización de la
inseguridad jurídica en el sector. A esto último hace referencia dejar claro la regulación de las
profesiones y qué titulaciones son necesarias para llevar a cabo determinadas actividades.
26
En la siguiente tabla se muestra la clasificación según los estudios desde el más bajo al más alto.
Son titulaciones correspondientes a niveles MECES, es decir, tienen que ser titulaciones oficiales
para que sirva en una libre movilidad laboral europea.
La ley que se ha nombrado anteriormente regula las siguientes profesiones y con las siguientes
titulaciones:
- Monitor deportivo. Tiene como profesiones monitor deportivo de acondiconamiento

físico básico, monitor deportivo como actividad física recreativa y también monitor
deportivo para la actividad física deportiva de carácter formativo.
- Entrenador deportivo. Tiene como profesiones ser como su propio nombre indica
entrenador deportivo.
27
- Preparador físico. Tiene dos posibles profesiones una de ellas es preparador físico
especialista en rendimiento físiquico-deportivo y también preparador físico como
educación físico o readaptador deportivo.
28
Director deportivo. Como su propio nombre indica tiene como profesión ser director de un
centro deportivo.
- Profesor deportivo. Su profesión es ser profesor o docente de la asignatura de educación

física.
Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.
Los convenios colectivos laborales nacen debido al derecho de los trabajadores, también nace
la negociación colectiva y principalmente se debe gracias a la constitución, y respeto por los
derechos establecidos.
El artículo 37.1 de la Constitución Española dice o siguiente: ‘’ La ley garantizará el derecho a la

negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y de los empresarios, así
como la fuerza vinculante de los convenios colectivos’’
Es desarrollado por el estatuto de los trabajadores y por su ubicación en el texto se puede

encontrar en la segunda sección del capítulo 3, a su vez en el capítulo 1, donde hay un precepto
dotado de eficacia directa e inmediata y por tanto, directamente exigible ante los tribunales.
Además, su regulación está sometida a reserva de la ley y no es un derecho fundamental. (la
regulación es a lo que hace referencia que no sea un derecho fundamental)
La negociación colectiva se configura como un derecho de los agentes sociales (patronal y

trabajadores) y no como un deber. El sindicato es el representante de los trabajadores en la
negociación colectiva y el estado tienen la obligación de apoyar y potenciar la representación y
defensa de los trabajadores a través de los sindicatos.
En cuanto al objeto de negociación, se reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral,

esto significa que la negociación contemplada es la entablada entre empresarios y trabajadores;
no la entablada entre estos y el estado como poder político, es decir, la negociación es entre
empresario y trabajador, el estado solo respalda este proceso.
29
Hay que tener en cuenta que el objeto de negociación es amplísimo. El término empleado
laboral pone de manifiesto que es negociable todo cuanto afecte a las condiciones de trabajo y
a las relaciones de los empresarios con los representantes de los trabajadores.
Por todo ello y como se ha comentado anteriormente la ley garantizará la fuerza vinculante del
convenio colectivo. Los titulares del derecho a la negociación colectiva vienen dados por CE. Art.
37.1 y habla de los representantes de los trabajadores y los empresarios, esto quiere decir que
las negociaciones se realizan de manera colectiva en representación de los trabajadores y no
únicamente por un trabajador, si no un grupo de trabajadores, por un colectivo.
El convenio colectivo tiene las siguientes funciones:
- La función de exclusión. Se trata de la relación entre ley y convenio cuando la precepción

es legal y es absolutamente imperativo, esto es un derecho necesario absoluto.
- Función de suplementariedad. Cuando la norma legal que se suplementa es mejorada

en beneficio del trabajador y es una norma del derecho necesario relativo o mínimo de
derecho necesario. Por ejemplo, el salario mínimo, no puede reducirse únicamente
aumentarse, los convenios solo pueden mejorar las condiciones mínimas, nunca
empeorarlas.
- Función de supletoriedad. Cuando la ley contiene una regulación sobre un determinado

material que solo se aplicará cuando el convenio no contenga una regulación distinta,
es decir, no se pueden contradecir
- Función de complementariedad. Cuando la ley regula solamente determinados aspectos

de una materia de manera concisa y encomienda al convenio desarrollar o completar el
resto de la regulación legal.
- Función de remisión. Cuando la ley remite en bloque al convenio la regulación de una

materia, la ley prevé dicha materia, pero no introduce regulación sobre la misma, si no
que la encomienda al convenio colectivo.
La eficacia del convenio colectivo. El convenio colectivo dependerá especialmente de dos

factores:
- Valor jurídico. Se atribuye junto al resto de normas de ordenamiento jurídico (tiene

eficacia jurídica). Las consecuencias jurídicas de un convenio colectivo son las propias
de una norma del ordenamiento jurídico. Por ello las clausulas contractuales contrarias
al convenio son nulas, los derechos establecidos en el convenio del colectivo son
irrenunciables para el trabajador.
- Ámbito. Sujetos destinados del mismo, es decir, a quién le afecta.
Los convenios colectivos, no pueden infringirse, y como norma es publicado de manera

obligatoria en el boletín oficial del estado. El convenio debe respetar el principio de jerarquía
30
normativa y el de modernidad. En el caso de llegar al punto de una sentencia y esta infringir el
convenio directamente puede ser recurrida.
Los aspectos que el empresario infrinja del convenio son infracción de normas laborales y
pueden ser sancionadas ya sea administrativamente o incluso de manera penal.
Prelación de las normas jurídicas.
Norma Comunitaria
Constitución Española
Legislación Laboral
Convenio Sectorial Estatal
Convenios
Sectoriales
Regionales
Convenio de
Empresa
Para saber que convenio colectivo afecta al trabajador tiene que cumplir los siguientes
requisitos, en este caso es específicamente del convenio de instalaciones deportivas:
- Objetivo: la actividad principal deber ser la oferta y/o prestación de servicios de ocio-
deportivo, ejercicio físico o práctica físico-deportiva, o vigilancia acuática.
- Locativo: la actividad debe desarrollarse en una instalación deportiva o habilitadas para
ello, es decir, al aire libre o en contacto con la naturaleza.
- Ámbito personal. Este convenio afectará a todos los trabajadores y empresas, tanto si
éstas son personas físicas como jurídicas, incluidas dentro del ámbito funcional y
territorial. Quedan comprendidos igualmente en este convenio los trabajadores que
presten funciones características de las actividades reguladas por el ámbito funcional de
este convenio en colegios, círculos de recreo, hoteles, balnearios, clínica, etc. Queda
excluido expresamente de este Convenio el personal que contrate su actividad como
arrendamiento de servicio y cualquier otro que se considere como relación laboral de
carácter especial o que por las leyes queden excluido del ámbito laboral.
Los convenios tienen una concurrencia, y esto se expresa en los siguientes principios:
31
- Principio de supletoriedad. El presente convenio actuará como supletorio en todas
aquellas materias no reguladas en convenios colectivos de ámbito inferior.
- Principio de condiciones más beneficiosas: Las condiciones más beneficiosas para los
trabajadores establecidas en los convenios colectivos de ámbito inferior, consideradas
globalmente y en cómputo anual, deberán ser respetadas siempre y cuando superen o
igualen a las dispuestas en este convenio.
Si hablamos de los grupos profesionales, son los trabajadores comprendidos en este convenio y
son clasificados en unos niveles funcionales identificados con las denominaciones de Grupo 1,
2, 3, 4, y 5, pudiéndose incluir dentro d ellos mismos distintos niveles cuya confluencia se
establece según las funciones y las tareas básicas que desempeñan, así como, por la formación
o especialización exigida para ejercerlas.
32
33
34
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2022

MARCO LEGAL DEL PROFESIONAL DE LA

MARIO MASERO ARAGON

CIENCIAS DE LA ACTIVIDAD FÍSICA Y DEL DEPORTE – UNIVERSIDAD DE ALCALÁ

Según el artículo 1 de la Constitución de 1978, España se constituye en un estado social y

Fuentes de derecho. Es de donde proviene la ley, la norma, etc.

- Normas CEE (Comunidad Económica Europea)

o Reglamentos y tratados de aplicación directa. Este tipo de aplicación quiere

o Directivas. Aplicación de un periodo de transposición al derecho interno.

- La Constitución Española de 1978 es la máxima ley en España siendo de aplicación

- Leyes en sentido formal:

▪ Orgánicas: Por mandato de ley o por la materia (derechos

▪ Ambas, tienen la misma importancia, si estableciésemos un orden de

▪ Decretos ley: consejo de ministros por urgencia y ratificados por el

▪ Decretos legislativos: delegación pautada del parlamento para que

o Independientes de la ley. Son reglamentos que tienen cierta autonomía

- Costumbre y principios generales del derecho:

o Principios generales del derecho:

▪ Valores superiores del articulo 1 de la Constitución. Tiene como valores

▪ Principios generales del derecho en estricto. Principios rectores del

• Dentro de los principios del derecho en estricto hay ciertos

▪ Principios de la convivencia del derecho:

- Jurisprudencia. Aplicación del derecho de los tribunales en las últimas instancias.

o Tribunal Supremo. Sobre distintas ramas del derecho.

Ley en sentido formal

Principios generales del derecho

Tema 2. Derecho laboral español.

- CEE. Directivas y reglamentos.

- Constitución. Artículo 35 de la Constitución

- Leyes. Estatuto de los trabajadores. Principio de legalidad (todos estamos sometidos a

- Reglamento y normas de desarrollo.

** A tener en cuenta, en referencia a esto; las diferencias en el concepto de finiquito e

- Competencias de las administraciones.

Tema 3. Mercado laboral en la empresa privada.

Por lo que los trabajadores derecho en lo siguiente:

- A la libre sindicación. Derecho a trabajar con quien quiere y cuando se quiere.

- A la negociación colectiva. Negociar nuestros convenios con nuestros sindicatos legales.

- A adoptar medidas de conflicto colectivo. Denuncia de convenio, aplicación de

- De reunión (crear asambleas). El estatuto permite la reunión.

En relación también los trabajadores tienen derecho, y es lo siguiente:

- Ocupación efectiva. Hace referencia a que el trabajado realice de manera efectiva

- A la promoción profesional en el trabajo.

- A su integridad y una política adecuada de seguridad. Hace referencia a que el trabajo

- Respeto a la intimidad y dignidad, entendida la protección contra agresiones físicas o

- A la retribución pactada de forma eventual. El trabajo ha de ser pagado de forma

- Al ejercicio de las acciones derivadas de su contrato. Derecho de petición, es decir,

- Observar y cumplir las medidas de seguridad.

- Cumplir los órdenes del empresario en el ejercicio de su capacidad de dirección. Solve

- No concurrir en la actividad de la empresa. Actuar con buena fe siempre, no quitar

- Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa. Niveles estándar de trabajo

- Cualquier otra derivada del contrato.

Artículo 30. Gratificaciones extraordinarias. Todo trabajador tiene derecho mínimo a 2

- Modificación ascendente. Si realiza funciones de categoría superior puede reclamar la

Artículo 41. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Modificación de los siguientes

Artículo 42. Subcontratas. Obligación de vigilancia por el empresario principal, y obligación

- Falta de pago o retrasos reiterados y continuados en el abono del salario.

- El trabajador tiene derecho a las indemnizaciones del despido improcedente y derecho

- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

- Ofensas verbales o físicas al empresario o a trabajadores de la empresa.

- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el trabajo.

- Disminución continuada y voluntaria en el trabajo normal y pactado.

- La embriaguez habitual o toxicomanía si afecta gravemente al trabajo.

Se readmite de inmediato al trabajador y se perciben los salarios dejados de percibir, y