3/9/22, 16:46 Examen: Trabajo Práctico 3 [TP3]

Trabajo Práctico 3 [TP3]

Comenzado:
3 de sep en 16:41

Instrucciones del examen

01 Objetivo de la actividad

A partir del contenido trabajado en el módulo 3, se propone que como

alumno logres los siguientes objetivos:

Observar el escenario que se plantea asociándolo a la realidad de las

empresas. 

Reconocer las causas que influyen en las decisiones corporativas al

momento de planificar y poner en marcha un proceso de medición de
los resultados del personal en sus puestos de trabajo. 

02 Enunciado de la actividad

Lee con atención el siguiente caso teniendo presente cada uno de los
contenidos que hemos desarrollado en el módulo. Una vez leído, tendrás
que resolver preguntas cerradas en base al mismo. Haz clic sobre el
siguiente enlace para descargar el enunciado:

Clic aquí

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download_frd=1)

03 Preguntas

A continuación, te presentamos un conjunto de preguntas para que

puedas evaluar el avance de tu aprendizaje. Ten en cuenta que la nota del

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Trabajo Práctico es uno de los requisitos necesarios para la regularidad de

la materia. Podrás encontrar distintos tipos de preguntas

 
Selección múltiple
Una sola de las opciones es correcta. Las alternativas están indicadas con
círculos. Debes seleccionar la alternativa correcta marcando el círculo
precedente.

Respuesta múltiple
Hay más de una respuesta correcta. Las alternativas están indicadas con
cuadrados. Seleccione todas las alternativas que considere correctas,
tildando en el cuadrado precedente. Se le otorgará un puntaje parcial en
caso de no marcar todas las correspondientes.

Coincidente
Vincule dos categorías seleccionando en la primera columna el concepto
que se corresponde con la categoría de la segunda columna.

Verdadero - Falso

Debe indicar si la proposición puede considerarse verdadera o falsa. Tenga

en cuenta que si un solo elemento de la proposición es falso, debe
considerarla falsa en su conjunto.

Pregunta 1 5 pts

Para que la evaluación por competencias aplicada en esta empresa sea

suficientemente dinámica y le otorgue valor, ¿qué es necesario que la gerencia
de Recursos Humanos realice?

Una convocatoria a todo el personal para medir comportamientos.

Una comunicación motivacional para agradecer la participación.

Una nueva definición del diccionario de competencias que sea más benevolente.

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Nueva descripción de puestos más completa.

Un análisis de retroalimentación desde el concepto técnico de todo el proceso.

Pregunta 2 5 pts

En la observación y evaluación de las competencias específicas para los

diferentes niveles y puestos en particular, ¿en calidad de qué debe participar el
gerente de Recursos Humanos?

Especialista en el puesto del empleado.

Técnico de la descripción de puesto.

Colaborador para detectar los desvíos del proceso.

Supervisor con su personal.

Definidor de procesos estancos.

Pregunta 3 5 pts

Las competencias definidas por la organización como competencias cardinales

deben ser empleadas solamente en el proceso de las entrevistas de selección.

Falso, estas competencias deben estar disponibles para todo el personal que trabaja en
la empresa. No deberían verificarse únicamente en las entrevistas de selección.

Verdadero, ya que es fundamental evaluar si el candidato las tiene incorporadas.

Pregunta 4 5 pts

Para un proyecto como este, la implementación de una evaluación por

desempeño por competencias, es importante que se lleve a cabo una
planificación de todas las actividades.

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Falso, no basta con la planificación, es necesario también un seguimiento y control de

las actividades.

Verdadero, porque es el documento que permite determinar las secuencias de las

etapas.

Pregunta 5 5 pts

Cuando el gerente de Recursos Humanos de la empresa genera los espacios de

capacitación a todo el personal de mando que va a realizar la evaluación del
personal, ¿cuáles dos (2) objetivos persigue?

Entendimiento de postulados básicos y suficientes.

Entendimiento y comprensión de los aspectos centrales.

Comprensión y motivación para realizar la evaluación.

Solamente comprensión para evaluar.

Comprensión y asimilación del contenido por los evaluadores para confiar en los
resultados.

Pregunta 6 5 pts

Algunas personas rechazaron la valoración de las evaluaciones de su trabajo en

la empresa.

Esto se debió solamente a que estaban centrados en el concepto de que su jefe

no los conocía lo suficiente.

Verdadero, ya que el jefe debía conocer con más profundidad a sus empleados.

Falso, es una apreciación muy subjetiva del empleado que no obtuvo la suficiente
capacitación.

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Pregunta 7 5 pts

Tras los deficientes resultados obtenidos con la implementación de la evaluación

de desempeño, ¿qué otra cosa deberá hacer el área de Recursos Humanos,
además de revisar el diccionario de competencias?

Tener plan de carrera disponible para todos.

Corregir las descripciones de puestos para adecuarlos a los inconvenientes encontrados

con los empleados.

Tener un segundo plan de acción que sustituya al primero.

Modificar la política de sueldos y dar aumento a los mejores empleados.

Aprobar reclamos de los empleados y generar reuniones con ellos.

Pregunta 8 5 pts

¿Cuál es una de las limitaciones que pudo haber tenido el gerente de Recursos
Humanos para aplicar el programa de evaluación a parte del personal de la
empresa, tanto a los evaluadores como a los evaluados?

Falta de recursos técnicos tecnológicos, para hacerlo más rápido.

Bajo rendimiento laboral del personal.

Falta motivación del personal.

Falta de incentivo económico que motive.

Falta de mando de los supervisores.

Pregunta 9 5 pts

Una falencia mencionada en el caso, y que se observa en la planificación de la

capacitación al personal, es que formula la capacitación a partir de encuentros,
¿organizados de qué forma?

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De manera transversal horizontal: supervisores de producción y jefes administrativos.

Por dependencia jerárquica: gerencias, jefaturas.

Por área: Administración, Comercial, Producción y finalmente, Logística.

De manera oblicua: supervisores de producción con administrativos.

Por sector: de pagos, atención al cliente.

Pregunta 10 5 pts

La aplicación de la evaluación por competencias requiere tener una observación

minuciosa de los comportamientos de los empleados de una empresa para poder
evaluarlos.

¿Cuál es el error que plantea el caso?

Faltaron recursos tecnológicos, como computadoras.

Faltó la adecuación documental de la norma de calidad.

Se le dio el tiempo necesario, pero no fueron todos.

Faltó formación como evaluadores por el tiempo asignado.

Careció de importancia para la empresa.

Pregunta 11 5 pts

Si se analiza con detenimiento el caso propuesto, ¿a qué puede inferirse que se

debieron los conflictos que existieron en el proceso de la devolución de los
resultados al personal?

Muchos empleados que dependían del mismo jefe, lo que complicó el resultado.

A la falta de inducción del personal nuevo, recientemente incorporado.

Desconocimiento de la comprensión de los comportamientos del propio personal, por

falta de capacitación.

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Ausencia de datos que debieron aportarse para la evaluación.

Realizar devoluciones de manera muy rápida a última hora.

Pregunta 12 5 pts

La gestión de Recursos Humanos consideró la implementación de una

herramienta exigida por un sistema de calidad como una gestión técnica, pero
eso es erróneo.

¿Cómo debería haber considerado a tal herramienta?

La correcta descripción de puestos para hacer la evaluación.

La concordancia de ideas en un aspecto técnico.

Un aspecto estratégico del área, por el impacto e importancia que tiene para la empresa.

La necesidad de Recursos Humanos de que estén dentro de la norma.

Un aspecto dinámico de la evaluación sin acompañamiento.

Pregunta 13 5 pts

Cuando el gerente de Recursos Humanos define las competencias genéricas

para la empresa, se advierte una falencia al considerar y tener en cuenta que…

Los puestos están delimitando las competencias.

Son concretas para evitar conflictos.

Son divergentes pero generales, y no afectan.

Son suficientes y claras por ser generales.

Todos dan por aprobadas sus definiciones por considerarlo técnico.

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Pregunta 14 5 pts

Como consecuencia de la deficiente implementación del programa de evaluación

de desempeño, ¿cómo es percibida el área de Recursos Humanos?

Factor decisivo como colaborar en el futuro.

Con el reconocimiento de todos por su trabajo.

Medianamente posicionada ante el personal.

Muy desvalorizada ante la Gerencia General y empleados de la empresa.

Técnicamente bien evaluada por todo el personal.

Pregunta 15 5 pts

¿Cuál fue un importante error cometido por la gerencia de Recursos Humanos al

momento de formular el diccionario de competencias?

Carencia de recursos, como personal del área.

La definición del tiempo de implementación por calidad.

Desconocimiento del tema por parte de la gerencia de Recursos Humanos.

Definición y asistencia de un analista de Recursos Humanos en capacitación.

La falta de construcción colaborativa para recibir la opinión de otros involucrados.

Pregunta 16 5 pts

Un aspecto valorable del proceso de implementación de la evaluación del

desempeño en la empresa es que las personas tienen confianza en las acciones
del área de Recursos Humanos.

Sin embargo, algunos empleados se sintieron molestos por la evaluación.

¿Qué hicieron al respecto?

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Decidieron acciones fuertes de no trabajar.

Decidieron increpar al jefe por lo que evaluó.

Tomaron la decisión de abstenerse a participar en el proceso.

Enviaron correos con sus comentarios sabiendo que son escuchados.

Enviaron mensajes contraproducentes por correos.

Pregunta 17 5 pts

Cuando la Gerencia General de la empresa acepta la propuesta del área de

calidad acerca de generar una evaluación por competencias en el término de seis
meses, ¿qué los motivó a aceptar?

La mala y deficiente información por parte del gerente de calidad y de Recursos

Humanos.

Mantener una capacidad productiva suficiente y controlada.

Tener urgencia y aplicarlo sin planificarlo.

Responder a la norma de calidad que determina el modo.

Asignar recursos tecnológicos suficientes.

Pregunta 18 5 pts

El gerente de Recursos Humanos entiende y comprende la importancia de la

aplicación de una evaluación por competencias.

Frente a los tiempos impuestos por la certificación de las normas ISO, ¿en qué
error incurre?

Plantearlo incorrectamente ante los niveles gerenciales.

Evitar aplicar tiempos a la capacitación sin personal.

Prejuzgar la incapacidad de los supervisores por no decirlo.

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Empezar con lo que puede hacer sin plan.

Pensar que es un tema de Recursos Humanos y no involucra a todos.

Pregunta 19 5 pts

En el sistema de evaluación de desempeño, aunque el gerente de Recursos

Humanos participó en el proceso, ¿qué fue lo único en lo que se abocó?

Solamente definió programa de aplicación.

Tuvo en cuenta el diccionario de competencias al inicio del proceso.

Se focalizó en el tiempo exigido por la aplicación de normas de calidad.

Comunicó eficientemente el sistema aplicado.

Pudo definir todas las competencias para los evaluadores.

Pregunta 20 5 pts

El valor que tiene una evaluación de desempeño por competencias es que sirve
como instrumento que responde a un sistema de calidad.

Y, además, ¿qué otras acciones permite?

Asignar los recursos técnicos necesarios.

Tener mejor control de la producción al momento de la evaluación.

Focalizar al empleado.

Aumentar la productividad individual.

Mejorar el clima laboral.

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