U.D.

1: EL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. EL CONTRATO DE TRABAJO

1.1.1 CONCEPTO
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el
cual el trabajador se obliga a prestar servicios por cuenta ajena y bajo el poder de
dirección del empresario, a cambio de una retribución.
UN AUTONOMO NO TIENE RELACIÓN LABORAL
1.1.2 CARACTERÍSTICAS EXAMEN
De esta definición de contrato de trabajo cabría resaltar cuatro características básicas:
· Voluntariedad: el contrato de trabajo debe ser fruto de un acuerdo libre entre el
empresario y el trabajador. Este acuerdo es, además, de carácter personal, es decir, el
trabajador no puede ser sustituido en la relación laboral.
· Ajenidad: significaría que los frutos del trabajo se atribuyen inicial y directamente a
otra persona distinta a quien ejecuta el trabajo.
· Dependencia: es decir, bajo el poder de dirección del empresario: el empresario tiene
la facultad de dar órdenes, pero limitada al modo, tiempo y lugar de trabajo.
· Remuneración: el empresario debe entregar al trabajador un salario como
contrapartida al trabajo realizado.
Si alguna de estas características no se diera, no podríamos hablar de la existencia de
contrato de trabajo y, por tanto, no podríamos decir que existe relación laboral.
SI FALTA UNA YA NO HAY CONTRATO DE TRABAJO
1.2. LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO EXAMEN
El contrato de trabajo tiene tres elementos: consentimiento, objeto y causa. Si alguno de
estos elementos no se dieran, o no fueran lícitos, se determinaría la nulidad del contrato.
CAE EN EL EXAMEN PARA
NOMBRARLOS NO PARA
1.2.1 CONSENTIMIENTO DIFERENCIARLOS
El contrato de trabajo exige el consentimiento de las partes, es decir, del empresario y
del trabajador. Este consentimiento consistiría en el acuerdo libremente prestado entre el
empresario y el trabajador.
1.2.2 OBJETO LO QUE SE INTERCAMBIAN EL EMPRESARIO Y TRABAJADOR, ES DECIR, EL TRABAJO Y EL DINERO
El objeto del contrato de trabajo consiste en la materia sobre la que recae la voluntad de
las partes, es decir, las prestaciones que se van a intercambiar por parte del trabajador y
del empresario. En este sentido el trabajador presta su trabajo y recibe por ello el
salario, mientras que el empresario recibe el trabajo del trabajador y entrega a éste su
salario correspondiente.
1.2.3 CAUSA
La causa es el fin que persiguen las partes a la hora de celebrar un contrato de trabajo.
Sería la voluntad del empresario y del trabajador de intercambiar trabajo y retribución
sirviendo a un fin: la producción de bienes y servicios

1.3. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los sujetos del contrato de trabajo los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y
el empresario. Ambos tienen una serie de derechos y obligaciones en virtud del contrato
de trabajo que se estudiará a continuación.
 1.3.1. EL TRABAJADOR
El concepto de trabajador se puede deducir del contenido del artículo 1.1. del E.T.

Concepto
Según el Estatuto de los Trabajadores se consideran trabajadores aquéllos que presten
sus servicios a un empresario de forma:
· Voluntaria.
· Por cuenta ajena.
· Retribuida.
· Bajo el poder de dirección y organización de dicho empresario.
Así como el empresario puede ser persona física (empresario individual), persona
jurídica (sociedades), cooperativas, comunidades de bienes o empresas de trabajo
temporal. El trabajador en ningún momento puede ser una sociedad, sino que
obligatoriamente ha de ser una persona física.

¿Quién puede ser trabajador? EXAMEN

Dos son las capacidades exigidas para poder ser trabajador: capacidad de obrar y
capacidad jurídica. Capacidad de obrar: consiste en la posibilidad del individuo de
ejercitar por sí mismo los derechos y obligaciones de los que es titular. Se obtiene con la
mayoría de edad, o con la emancipación.
Capacidad jurídica: consiste en la posibilidad abstracta de ser titular de derechos y
obligaciones. Las personas físicas la adquieren con el nacimiento.

Derechos y obligaciones 1
· Derechos: cabe distinguir varios tipos de derechos: los básicos o constitucionales, los
2 derechos derivados del contrato de trabajo o contractuales y los derechos en materia de 3
prevención de riesgos laborales.
· Obligaciones: o también llamadas deberes. En este sentido podríamos distinguir entre
los deberes puramente laborales y los deberes relacionados con la prevención de riesgos
laborales.

1.3.2. El EMPRESARIO
El empresario junto con el trabajador son las dos figuras que hacen que pueda existir el
contrato de trabajo. Por ello, una vez analizada a fondo la figura del trabajador, vamos a
estudiar con detalle la figura del empresario.
Concepto
Según el Estatuto de los Trabajadores son empresarios todas las personas físicas o
jurídicas, públicas o privadas, comunidades de bienes o empresas de trabajo temporal
que reciban la prestación de servicios de trabajadores.
¿Quién puede ser empresario?
Cabe distinguir entre empresario como persona física y el empresario como persona
jurídica:
· Si el empresario es persona física, los requisitos son los siguientes:
- Ser mayor de edad o menor emancipado. Si no se cumple ninguno de estos requisitos
sería necesario contar con un representante legal.
- Tener libre disposición de bienes.
· Si el empresario es persona jurídica: el requisito es tener capacidad jurídica y
capacidad de obrar. Dichas capacidades se obtienen por una sociedad en el momento de
su constitución, es decir mediante su inscripción en el registro Mercantil.
 solo lo ha nombrado muy rapido
Tipos de empresario
1. Empresario individual: sería aquella persona física, con capacidad legal, que
realiza en nombre propio o a través de representantes y de forma habitual una
actividad comercial, industrial o profesional, respondiendo de sus obligaciones
empresariales de forma ilimitada, es decir sin que haya diferencia entre su
patrimonio personal y su patrimonio empresarial
2. Personas jurídicas o sociedades mercantiles: son personas o asociaciones de
personas que adquieren personalidad jurídica a través de un contrato mercantil,
además crean un fondo patrimonial a la hora de constituir la empresa (capital
social), con la finalidad de obtener un beneficio individual por la participación
en dicho fondo.
3. Otros tipos de empresario:
· Sociedad cooperativa.
· Comunidades de bienes.
· Empresas de trabajo temporal.

1.4. TRABAJOS EXCLUIDOS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Como ya se ha mencionado, el contrato de trabajo tiene unas características básicas

sin las cuales no podríamos hablar de la existencia de relación laboral. Estas
características básicas eran la voluntariedad, la ajenidad, la dependencia y la
remuneración. Pues bien, si alguna de estas características no se diera, entonces no
existiría relación laboral ninguna. De este modo, podemos señalar una serie de
trabajos excluidos de la relación laboral por no cumplir las características básicas
del contrato de trabajo, y que por tanto no pueden considerarse en ningún momento
relación laboral:
· Funcionarios públicos: personal al servicio del Estado, Comunidad Autónoma o
Corporaciones locales: en este caso no podríamos hablar en sí de la figura del
empresario, ya que no es ni persona física ni jurídica sino que es el Estado, la
Comunidad autónoma o las Corporaciones locales. Esta relación, por tanto, no
podría considerarse laboral y se regularía por el Estatuto de la Función Pública, así
como por otras normas administrativas y estatutarias.
· Prestaciones personales obligatorias: la característica básica del contrato de
trabajo que no aparecería en este caso sería la voluntariedad al faltar el
consentimiento libre y voluntario de una de las partes.
· Consejeros o miembros del Consejo de Administración: siempre que dichas
empresas revistan la forma jurídica de sociedad y que además solamente realicen en
dichas empresas actividades relativas a dicho cargo. En este caso tampoco
hablaríamos de relación laboral, pues no se cumpliría el requisito de dependencia y
tampoco el de ajenidad, sino que más bien cabría hablar de una relación mercantil. ·
Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: se
considera que estos servicios se prestan sin ánimo lucrativo y que no existe
retribución por dichos servicios; por tanto, no podrían considerarse como relación
laboral.
· Trabajos familiares: a estos efectos se consideran familiares los cónyuges,
descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta segundo
grado inclusive, siempre que éstos convivan con el empresario. No podría
considerarse dicha relación como laboral salvo que se demuestre la condición de
asalariado.
· Personas que intervengan en operaciones mercantiles: siempre que estas
operaciones sean por cuenta de uno o más empresarios y dicha persona asuma el
riesgo de la operación. En este caso no cabría tampoco hablar de relación laboral,
pues no existen ni dependencia ni ajenidad.
· Servicios de transporte: siempre que el transportista sea propietario de su
vehículo comercial y se trate de personas prestadoras de servicios de transporte al
amparo de autorización administrativa y sean titulares de dicha autorización.
· Trabajos realizados por cuenta propia: no podría hablarse de existencia de
relación laboral al no existir ni ajenidad ni dependencia, por lo que estas personas no
podrían considerarse como trabajadores sino que en realidad serían empresarios,
pues realizarían labores de organización y dirección, asumen el riesgo de la
actividad y son los destinatarios de los beneficios que se obtienen como
consecuencia de la actividad empresarial

1.5. ASPECTOS BÁSICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tiene una serie de características que son necesarias conocer,
pues dichos caracteres diferencian los diferentes contratos entre sí.

1.5.1. FORMA EXAMEN

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. En este sentido
existe el principio de la libertad de forma, por el que las partes pueden elegir la
forma del contrato de trabajo. No obstante, esta regla general del principio de
libertad de forma se quiebra en varios supuestos, de manera que deben celebrarse
obligatoriamente por escrito los siguientes contratos:
1. Contratos indefinidos
a) Contrato indefinido ordinario.
b) Contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
c) Contrato fijo discontinuo.
2. Contratos temporales
a) Contratos de duración determinada:
- Contrato por obra y servicio determinado.
- Contrato por eventual por circunstancias de la producción
- Contrato de interinidad.
b) Contratos formativos:
· Contrato en prácticas.
· Contrato para la formación y el aprendizaje.
c) Otras modalidades de contratación
· Contrato de relevo.
· Contrato a distancia.
· Contrato para personas con discapacidad.
· Incorporación a través de empresas de trabajo temporal.
3. El contrato a tiempo parcial.

Los contratos cuya duración sea superior a cuatro semanas deberán constar por
escrito y todos aquellos que:
· así lo exija una determinada disposición.
· así lo exija cualquiera de las partes (incluso durante el transcurso de la
relación laboral).
Las consecuencias del incumplimiento por parte del empresario del requisito de la
forma escrita serían las siguientes:
El contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa salvo
que se demuestre la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de la
prestación.
Infracción grave del empresario sancionable con una multa.

1.5.2. DURACIÓN

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo

determinado:
· Contrato de trabajo indefinido: las partes conocen el inicio de la prestación
pero, sin embargo, no conocen el final, es decir, se desconoce a priori la duración de
la prestación.
· Contrato de duración determinada: las partes conocen el inicio de la relación y
el final, es decir, conocen a priori la duración de la prestación.

1.5.3. EL PERÍODO DE PRUEBA

Para comprender el concepto de período de prueba es necesario analizar sus

principales aspectos como son: forma, finalidad, duración y efectos.

Forma
Según el Estatuto de los Trabajadores, al inicio de la relación laboral las partes
pueden pactar voluntariamente un período de prueba. Por tanto, el período de prueba
es algo voluntario y no obligatorio para las partes del contrato de trabajo. Ahora
bien, en caso de pactarse el período de prueba, éste debe constar siempre por escrito.
Por tanto, dos son las características que definen la forma del período de prueba:
· Por escrito.
· Al inicio de la relación laboral.

Finalidad
La finalidad del período de prueba es que las partes se conozcan mutuamente, tanto
en el aspecto personal como en el profesional. Sólo sería válido el período de prueba
si el trabajador no ha desempeñado con anterioridad esas mismas funciones en la
empresa, independientemente del contrato que hubiera tenido con anterioridad. Si a
un trabajador se le encomiendan funciones distintas a las que venía realizando,
podría pactarse un nuevo período de prueba.

Duración
La duración del período de prueba será aquella estipulada por el convenio colectivo
correspondiente. Si el convenio colectivo no establece ninguna duración para el
período de prueba, la duración máxima sería la siguiente:

· En empresas de 25 o más trabajadores:

- Máximo 6 meses para los técnicos titulados.
- Máximo 2 meses para el resto de trabajadores.
· En empresas de menos de 25 trabajadores:
- Máximo 6 meses para los técnicos titulados.
- Máximo 3 meses para el resto de trabajadores.

Además, existen una serie de períodos de prueba especiales:

· Contrato en prácticas:
- Máximo 2 meses para los titulados de grado superior.
- Máximo 1 mes para los titulados de grado medio.
. Contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
Un año en todo caso, no negociable en convenios colectivos.
. Contratos temporales de hasta 6 meses. Un mes máximo, salvo que el convenio
colectivo establezca otra cosa.

Efectos
Durante el período de prueba el empresario y el trabajador están obligados a realizar
las experiencias que constituyan el objeto de dicho período de prueba.
El trabajador, durante el período de prueba, tendrá los mismos derechos y
obligaciones como si fuera de la plantilla, a excepción de los derivados de la
resolución de la relación laboral, ya que ésta podrá extinguirse en cualquier
momento y a instancia de cualquiera de las partes.
Si el trabajador supera el período de prueba el contrato producirá plenos efectos,
computándose el tiempo del período de prueba como antigüedad.
Si el trabajador no supera el período de prueba el empresario tiene obligación de
comunicárselo por escrito, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización
alguna.

1.5.4. LA JORNADA DE TRABAJO

Podríamos definir jornada de trabajo como tiempo durante el cual el trabajador
presta sus servicios al empresario a cambio de un salario.
Como regla general, la duración de la jornada será la pactada en el convenio
colectivo o en el contrato de trabajo, siempre que no supere el límite fijado por el
Estatuto de los Trabajadores.

Jornada semanal
Según el Estatuto de los Trabajadores la jornada de trabajo no podrá superar las 40
horas semanales de trabajo efectivo, de promedio en cómputo anual.
Los convenios colectivos y los contratos de trabajo podrán establecer así la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año, siempre que se respeten los
mínimos legales de descanso diario (12 horas) y de descanso semanal (1,5 días).

Hay que matizar que un trabajador podría trabajar a la semana 42 horas siempre que
se respetase el descanso mínimo diario y el descanso mínimo semanal, y siempre
que la media anual no superase las 40 horas semanales. En este ejemplo de 42 horas,
el trabajador podría compensarlo trabajando otras semanas 38 horas.

Jornada diaria
La jornada diaria será como máximo de 9 horas ordinarias al día de trabajo efectivo,
salvo que el convenio colectivo o el contrato de trabajo establezcan otra distribución
respetando siempre el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas.
Al igual que en el caso anterior, un trabajador podría trabajar 10 horas diarias
siempre que al menos tuviese 12 horas de descanso entre el final de una jornada de
trabajo y el inicio de la siguiente y si así lo estableciera el convenio colectivo.
No obstante, el Gobierno puede establecer ampliaciones o limitaciones en la
ordenación y duración de las jornadas y descansos en sectores y trabajos que debido
a sus peculiaridades así lo requieran.

1.5.5. EL DESCANSO

Descanso diario
El descanso entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de otra, será
como mínimo de 12 horas, debiendo ser respetado en todo caso tanto por el
convenio colectivo como por el contrato de trabajo.
Descanso semanal
· Para los trabajadores mayores de 18 años el descanso semanal será como mínimo
de 36 horas (1,5 días) ininterrumpidas, pudiendo acumularse por períodos de hasta
14 días.
· Para los trabajadores menores de 18 años el descanso semanal será como mínimo
de 48 horas ininterrumpidas.
Descanso durante la jornada
· Los trabajadores mayores de 18 años que trabajen más de 6 horas de forma
continuada, tendrán derecho a un descanso de al menos 15 minutos.
· Los trabajadores menores de 18 años que trabajen de forma continuada más de 4,5
horas, tendrán derecho a un descanso de al menos 30 minutos.

1.5.6. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Normalmente es el empresario quien propone al trabajador la ejecución de las horas

extras, si por el contrario, es el trabajador quien considerase necesario la realización
de las mismas precisa consentimiento tácito o expreso del empresario.

Concepto
Se consideran horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre
la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ya sea la fijada por el
Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

Retribución
Existen dos formas de retribución de las horas extras:
· Con dinero: en este caso se le daría al trabajador una retribución dineraria que en
ningún caso puede ser inferior a la retribución correspondiente a la hora ordinaria.
· Con descanso: en este caso el trabajador tendría derecho a tiempos equivalentes de
descanso retribuido, que han de tener lugar durante los 4 meses siguientes.
En caso de no existir pacto expreso, se entiende que las horas extras se compensan
con descanso durante los 4 meses siguientes a su realización. Transcurridos dichos 4
meses no podrá ser aplicable el descanso, aunque sigue existiendo la posibilidad de
la retribución dineraria.

Tipos
· Horas extras por fuerza mayor: serían aquellas necesarias para prevenir o
reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes. Este tipo de horas extras
no tienen límite temporal para su realización y se realizarán mientras la gravedad o
la urgencia así lo requieran y además son de obligado cumplimiento para el
trabajador.
· Horas extraordinarias normales: serían aquellas que no pueden considerarse
como horas extras por fuerza mayor. Este tipo de horas extras están sujetas a límite
y además son de realización voluntaria por parte del trabajador, salvo que exista otro
pacto en contrario en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.

Límites EXAMEN
El límite máximo de horas extras son 80 al año; no obstante, cabe precisar lo
siguiente:
· Se establece para trabajadores a jornada completa. Si la jornada fuera inferior se
disminuiría dicho límite en la misma proporción.
· No computan a estos efectos:
- Las horas extras por fuerza mayor.
- Las horas extras compensadas con descanso.
· El gobierno puede suprimir o reducir el número máximo de horas extras.

Prohibiciones
Existen una serie de colectivos que tienen prohibido la realización de horas extras;
éstos son:
· Menores de 18 años. si pueden hacer horas extras por fuerza mayor
· Trabajadores nocturnos: solamente pueden realizar horas extras por fuerza mayor.
· Minusválidos en centros especiales de empleo: salvo horas extras por fuerza
mayor.
Los trabajadores a tiempo parcial, solo realizan horas de fuerza mayor.

1.5.7. LAS VACACIONES 2,5 dias por mes trabajado

Se reconoce a todos los trabajadores el derecho a las vacaciones anuales retribuidas,
estando prohibida su compensación económica.
La duración de las vacaciones será la fijada por el convenio colectivo o en su caso el
contrato de trabajo, no pudiendo ser inferior a 30 días naturales por año trabajado.
La fijación de la fecha de vacaciones será por acuerdo entre el trabajador y el
empresario, teniendo en cuenta el convenio colectivo. En este sentido el trabajador
tiene derecho a conocer la fecha de disfrute de vacaciones con al menos 2 meses de
antelación.

1.5.8. LAS FIESTAS LABORALES

Son fiestas que anualmente se reconocen a todos los trabajadores. Tienen carácter
retribuido y no recuperable y su número máximo es de 14.

Se clasificarían de la siguiente manera:

Fiestas laborales nacionales: entre éstas distinguimos:
a) Obligatorias: deben disfrutarse el día que caigan y no pueden cederse a las
CCAA. ( 25 Diciembre, 1 de Enero, 1 de Mayo y 12 de Octubre)
b) Nacionales reguladas por el Ministerio de Trabajo: Pueden trasladarse a lunes y
cederse a las CCAA. (Viernes Santo, 15 de Agosto, 1 de Noviembre , 6 y 8 de
Diciembre).
Fiestas autonómicas:
Las CCAA podrán fijar sus fiestas nacionales, así como sustituir algunas fiestas
nacionales permitidas por el Ministerio de Trabajo y las fiestas nacionales que el
Gobierno decida trasladar a lunes.
Fiestas locales:
Serían las propias de cada localidad y como máximo son dos al año.

1.5.9 LOS PERMISOS RETRIBUIDOS

El trabajador tiene derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos, aunque

con la obligación de avisar y justificar al empresario dichos permisos.
Estos permisos son los siguientes:
· Matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales.
· Paternidad: 16 semanas ininterrumpidas ampliables en los supuestos de parto,
adopción o acogimiento múltiple en dos días más a partir del segundo hijo/a.
· Enfermedad, hospitalización, accidente grave, intervención quirúrgica con o sin
hospitalización (que precise reposo domiciliario) o fallecimiento de un familiar
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días si no existe
desplazamiento y 4 días si necesita desplazamiento.
· Traslado del domicilio habitual: 1 día misma localidad y 2 días en distinta.
· Cumplimiento de deber de carácter público y personal: Sería por el tiempo
indispensable o según lo señalado en el convenio colectivo o en otra norma legal.
Si el trabajador recibe alguna compensación económica, se le descontaría del
salario.
Si supusiese la imposibilidad de presentación de trabajo en más del 20% en un
período de 3 meses, la empresa podrá pasar al trabajador a situación de excedencia
forzosa.
Cabe señalar la selección del trabajador como jurado, la asistencia a juicio, derecho
al sufragio.
· Funciones sindicales o de representación de personal: según lo dispuesto en el
convenio colectivo o en el art. 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de
convenios colectivos, dispondrán del tiempo necesario para el ejercicio de su labor
siempre que la empresa está afectada por la negociación colectiva.
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal cuentan con un
crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
· Lactancia de un menor de 9 meses: una hora de ausencia al trabajo con la
posibilidad de dividirse en dos fracciones de media hora. Este permiso podrá ser
disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen
y se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Además existe
la posibilidad de acumular este derecho en jornadas completas.
· Cuidado de hijos u otros familiares: en este caso se tendría derecho a una
reducción de jornada con la correspondiente reducción de salario, con lo que no
sería un permiso retribuido. Podría solicitarse para el cuidado de un hijo menor de 8
años o con discapacidad física, psíquica o sensorial, o un familiar hasta 2º grado de
consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida. En este caso se
tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional
del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la jornada.
· Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a
continuación del parto: en este caso la madre o el padre tendrán derecho a
ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su
jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la correspondiente
disminución proporcional de salario.
· Permisos para acudir a examen: siempre que se curse con regularidad estudios
para obtener una titulación académica o profesional.
· Desplazamiento a población distinta de su lugar de residencia: en este caso el
trabajador tiene derecho a un permiso mínimo de 4 de días laborables de estancia en
su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento.
· Durante el plazo de preaviso del despido objetivo: el trabajador tendría derecho a
una licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.
· Permiso para exámenes y reconocimientos preparto: para las trabajadoras
embarazadas siempre que éstos deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

1.5.10 EL TRABAJO NOCTURNO examen

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la
mañana.
Asimismo se considera trabajador nocturno el que realiza habitualmente su jornada
de trabajo en período nocturno, es decir:
· Al menos 3 horas de su jornada diaria.
· O bien al menos 1/3 de su jornada anual.

La jornada máxima de los trabajadores nocturnos no puede superar las 8 horas

diarias de promedio en un período de 15 días.

La retribución del trabajo nocturno puede realizarse de las siguientes maneras:

· Con plus de nocturnidad.
· Fijando el salario atendiendo a la naturaleza nocturna del trabajo.
· Pactando la compensación de los períodos de trabajo nocturno con descanso.

1.5.11 EL TRABAJO A TURNOS

Se considera trabajo a turnos la forma de organización del trabajo en equipo, según

la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según
un cierto ritmo de trabajo, ya sea continuo o discontinuo, implicando que el
trabajador deba prestar sus servicios en horas distintas en un período determinado de
días o semanas.
En aquellas empresas que cuenten con procesos continuos, ningún trabajador, salvo
adscripción voluntaria podrá permanecer más de 2 semanas consecutivas en turno de
noche.
En aquellas empresas en las que se trabaje domingos y festivos podrán organizarse
equipos de trabajo que trabajen semanas completas o contratar personal para
completar equipo.
ANEXOS NO

DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES.

DERECHOS BÁSICOS DERECHOS DERECHOS EN

LABORALES MATERIA DE
CONTRACTUALES PREVENCIÓN DE
RIESGOS

· Trabajo y a la libre · Ocupación efectiva. · Protección de la salud.

elección de profesión u · Promoción y formación · Información, consulta y
oficio. profesional en el trabajo. participación.
· Libre sindicación. · No discriminación. · Formación.
· Negociación colectiva. · Integridad física y · Vigilancia periódica de
· Adopción de medidas de adecuada política de la salud.
conflicto colectivo. seguridad e higiene. · Resistencia ante
· Huelga. · Intimidad y situaciones de riesgo
· Reunión. consideración debida de su grave e inminente.
· Participación en la dignidad.
empresa. · Percepción puntual de la
remuneración.
· Ejercicio individual de
las acciones y derechos
derivados del contrato.

DEBERES LABORALES DEBERES EN PREVENCIÓN DE

· Cumplir con las obligaciones concretas
del puesto de trabajo con buena fe y
diligencia.
· Someterse al poder de dirección y
organización del empresario.
· No concurrir con la actividad de la
empresa.
· Contribuir a la mejora de la
productividad.
· Cuantos se deriven del contrato de
trabajo.
RIESGOS
· Observar las medidas de seguridad e
higiene que se adopten.
· Uso correcto y adecuado de medios.
· Deber de información de situaciones
que a su juicio entrañen riesgos para la
seguridad y salud.
· Deber de colaboración con el
empresario.
· Cumplimiento de las obligaciones que
determine la autoridad competente.
· Velar por su seguridad y la de las
personas que le rodean.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

En el caso del empresario, los DERECHOS se denominan poderes y son:

1. Poder de dirección: es la facultad que tiene el empresario para disponer, ordenar

y organizar el trabajo. Englobaría las siguientes funciones:
· Poder dar órdenes e instrucciones en lo referido a la prestación de trabajo.
· Poder organizar el trabajo, estableciendo funciones así como normas de conducta
o disciplina.
· Poder modificar en algunos casos unilateralmente las condiciones de trabajo
haciendo uso del llamado “ius variandi”.
· Vigilancia y control de la actividad laboral.
· Verificar el estado de enfermedad o accidente alegado por el trabajador.

2. Poder disciplinario: facultad que posee el empresario para sancionar al

trabajador por las faltas cometidas. Las infracciones y sanciones aparecen recogidas
en las normas laborales (normalmente en los Convenios Colectivos) y han de ser
aplicadas de forma equitativa y con los límites establecidos legalmente. Existen una
serie de sanciones que se prohíben por el Estatuto de los Trabajadores, éstas son:
· Reducción en la duración de las vacaciones.
· Minoración del derecho al descanso.
· Descuentos salariales (aunque sí se permite la reducción de empleo y sueldo).

Antes de aplicar una sanción es necesario comprobar que la falta no ha prescrito.

Este plazo de prescripción varía en función de la graduación de las faltas, es decir si
son:
· leves........................................................10 días
· graves......................................................20 días
· muy graves .............................................60 días.
Desde el conocimiento por parte de la empresa de su comisión o en todo caso 6
meses desde su comisión.

3. Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de las obligaciones relativas a

su puesto de trabajo con buena fe y diligencia. Este derecho se correspondería
con el deber del trabajador de cumplir con sus obligaciones laborales con buena fe y
diligencia.

4. Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de la normativa en materia

de seguridad y salud laboral. Este derecho empresarial se correspondería con el
deber del trabajador de cumplir las normas de seguridad e higiene en el trabajo.
OBLIGACIONES O DEBERES DEL EMPRESARIO

DEBER DE Se corresponde con el derecho del trabajador a efectuar su

OCUPACIÓN trabajo, y el empresario tiene el deber de dárselo.
EFECTIVA
DEBER DE Este deber puede dividirse en las siguientes obligaciones:
PROTECCIÓN EN
MATERIA DE · Evaluación de riesgos laborales.
SEGURIDAD Y · Vigilancia periódica de la salud.
SALUD LABORAL · Documentación y conservación de información.
· Información a los trabajadores.
· Formación teórica y práctica.
· Garantizar la seguridad de los equipos de trabajo.
· Proporcionar los equipos de protección adecuados y velar
por su uso efectivo.
· Protección especial ante colectivos específicos.
· En relación con situaciones de emergencia y de riesgo
grave e inminente.
· En relación con situaciones especiales, como es la
coincidencia de actividades empresariales.
· Organizar los servicios de prevención.
DEBER DE El empresario tiene obligación de informar a los
INFORMACIÓN representantes de los trabajadores sobre diferentes aspectos
como son:

· Situación de la empresa.
· Contratos.
· Sanciones a trabajadores por faltas muy graves y salud
laboral.
· Estadísticas laborales.
· Información en materia de prevención de riesgos y salud
laboral.
· Informar a los trabajadores de la empresa con contratos de
duración determinada sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes.
OTROS · Cumplimiento normativa Seguridad Social.
· Formación profesional al trabajador.
· Igualdad de trato.
· Respecto a la dignidad e intimidad del trabajador.
RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

Personal de alta dirección

Personas que ejercen poderes propios de la titularidad

jurídica de la empresa relativos a los objetivos
COLECTIVO INCLUIDO generales de la misma, con plena autonomía y
responsabilidad.

· La relación se basa en una confianza mutua.

· Se rige por lo acordado por las partes, normativa
propia e incluso legislación civil o mercantil.
· El contrato debe realizarse siempre por escrito.
· El período de prueba no puede exceder de 9 meses si
se trata de un contrato de duración indefinida.
· El plazo de preaviso en caso de extinción del
contrato es de 3 meses.

· Indemnización por despido:

- Si es por desistimiento del empresario: 7 días de
CARACTERÍSTICAS salario por año trabajado (máximo 6 mensualidades).
- Si es por despido improcedente: lo pactado; en su
defecto 20 días de salario por año trabajado (máximo
12 mensualidades).

· El trabajador no puede celebrar otros contratos con

otras empresas salvo autorización del empresario.
· Posibilidad de efectuar un pacto de no concurrencia
una vez extinguido el contrato.
· Posibilidad de indemnización por daños y perjuicios
al empresario en caso de haber recibido
especialización profesional a cargo de la empresa y
abandono por parte del trabajador antes del término
fijado.