UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZONICA DE MADRE DE DIOS

FACULTAD DE ECOTURISMO
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

“UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZONICA

DE MADRE DE DIOS”

FACULTAD DE ECOTURISMO

ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION
Y NEGOCIOS INTERNCIONALES

CURSO: COMPORTAMIENTO Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Docente: Dr. ALFONSO ROMANÍ CLAROS

Grupo: “Los seven”

INTEGRANTES:
 HORIKAWA SALAS, MARDEN
HIROSHI
 MARAZA PANUERA, JAVIER
GERARDO
 CHAHUARA QUISPE, AIKO
ELIANA
 QUISPE GUTIERREZ, DITER
ALEX
 MORMONTOY QUISPE, YURI
SEGUNDO
 NAVIO CHIPA, KEVIN
 LEGUIA AGUIRRE, HEMELY

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TEMA: OBJETIVOS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

2020

INDICE
 INTRODUCCIÓN..........................................................................3
 OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL..........4
 PRINCIPALES OBJETIVOS DEL D.O:...............................................5
 AUTORES QUE HABLAN DEL DESARROLO
ORGANIZACIONAL………………………….…………………………………..6
 CONCLUSION………………………………………………………………………7
 BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………. ….8

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INTRODUCCIÓN
El desarrollo organizacional es el proceso que se encarga
de analizar los recursos y desempeños de una
organización, esto tiene como objetivo mejorar la
efectividad, las habilidades, el conocimiento y rendimiento
individual. Para enfrentar de manera positiva los negocios
que puedan presentarse.
Las empresas han evolucionado a través de la historia;
primero, su organización era muy incipiente y tenían un
concepto muy precario de la administración, luego, con el
paso del tiempo y con la aportación de diversos
personajes fue obteniendo más auge hasta lo que hoy
conocemos como una organización con sus principios,
misión, visión, valores y objetivos.

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OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional tiene como objetivo hacer más eficaz a la organización,
por medio del nuevo aprendizaje de los empleados, donde ellos no sólo aprendan,
sino que se aproveche su creatividad y así, también, logren la superación personal
y organizacional. Coordinando los objetivos individuales y organizacionales. Es
necesario enseñar a los empleados a aprender a aprender.

Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos,

procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen
objetivos más generales.

Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las
situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los
siguientes:

Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes,

sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas
informaciones a los participantes del sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre
jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres
competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que
conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.

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Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos

y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de
la empresa y de quienes forman la empresa.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones
“sobre la mesa” y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines
que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que
orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de
sectores, grupos e individuos.
Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores acciones y cultura
influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos,
desempeños y resultados obtenidos.
Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con
las características
Procurar asociar la autoridad legal y el “status” funcional, a las “tres
competencias”
Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo más
próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de
solución.
Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y
comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación
Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios
tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.

Principales objetivos del
Desarrollo Organizacional:

1. Aumentar el nivel de
confianza y apoyo entre los
miembros de la organización

2. Aumentar la confrontación de
los problemas empresariales

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en el interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas

debajo del tapete.

3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente

por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y

diagonales.

5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son

soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales
todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el
conflicto).

7. Incrementar la responsabilidad individual, el desarrollo de los RRHH, y las

responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.

Entre los objetivos más importantes del desarrollo organizacional podemos

destacar los siguientes:

A. Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda

organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada
integrante de la organización.
B. Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el
punto donde se originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se
aplicará, y ésta resulta ser la más confiable.
C. Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos,
esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y
así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor decisión.
D. La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es
trascendental, evitar la competencia, pues provoca un desgaste y se
suelen olvidar situaciones de mayor prioridad.

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AUTORES QUE HABLAN DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958, con los trabajos
dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en ESSO.

Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de aquellos

procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento
del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación de una

cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el
diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos,
especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicación y la planeación en la organización. En 1972, estos mismos autores,
conceptúan al D.O. como un proceso de cambio planeado , cambio de la cultura
de una organización. Aparte de Burke y Hornstein ; Bunker, Gindes y Lewicki
(1971) sitúan los orígenes del D.O. en el año de 1924.

Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo

planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al
perfeccionamiento de un sistema , utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión.

French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento de

equipos de un misma organización en los laboratorios " T-Groups " , a partir
de 1947 hasta el final de esa década y continuando en los años de 1950,
considerando cada vez más la organización como objetivo o cliente. Con los
trabajos de "investigación y acción" y retroinformación por medio del estudio y la

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investigación realizado por el "Research Center of Group Dynamics" fundado

por Kurt Levin en 1945 en el M.I.T,

Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología para facilitar
cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
organizacionales

CONCLUSIÓN

La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más

eficaces en las que se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continua.
El desarrollo organizacional cumple esta meta partiendo del reconocimiento de
que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, grupal u organizacional,
pero se desarrollan estrategias generales de desarrollo organizacional donde se
desarrollen actividades estructuradas y diseñadas para contribuir a que individuos
o grupos eleven su eficacia laboral.

También se describe, comúnmente, como orientado a contingencias, aplicándose

métodos e instrumentos de manera flexible y pragmática mientras se adapta a las
necesidades de cada organización.

Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del desarrollo

organizacional encontramos el cambio en toda la organización, el incremento tanto
en la motivación como en la calidad y productividad, una mayor satisfacción
laboral acompañada de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo, mejor
resolución de conflictos, un elevado compromiso con los objetivos
organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo,
menor rotación y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

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BIBLIOGRAFIA

 http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/
Desarrollo_organizacional.pdf

 https://www.eumed.net/libros-gratis/2009b/566/Objetivos%20y%20beneficios
%20del%20desarrollo%20organizacional%20en%20Las%20Tunas.htm
 https://www.losrecursoshumanos.com/objetivos-del-desarrollo-
organizacional/

 https://tareasuniversitarias.com/blake-y-mouton-y-su-aportacion-a-la-
teoria-del-desarrollo-organizacional.html#:~:text=El%20Desarrollo
%20Organizacional%20(DO)%2C,práctica%20de%20un%20cambio
%20planificado.

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