Ius Laboris Peru Global HR Lawyers EDICIÓN 13

Vinatea & Toyama Setiembre 2022

Boletín de
Procesos Judiciales
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en esta nueva edición!

Tip del experto

3 tips para apelar una sentencia por
Melissa Flores, asociada V&T

ADEMÁS:

El futuro de los ceses del personal

de confianza y de dirección
Descubre la columna elaborada por Elyana
Arias, asociada V&T

Corte Suprema: Doctrina

jurisprudencial sobre el despido
nulo de trabajadoras embarazadas
Descubre la jurisprudencia del mes
destacada por el equipo de Procesos
Judiciales

Solo son necesarios tres votos

para la procedencia de un
recurso de casación
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gación y Desarrollo

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 Corte Suprema: Doctrina jurisprudencial sobre el
1
despido nulo de trabajadoras embarazadas
C o me nt ar i o de jur i sp r uc e nc i a

(CASACIÓN LABORAL N.° 30535-2019-LIMA)

Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

Problemática resuelta Criterio relevante

La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social

Transitoria de la Corte Suprema ha establecido como
Doctrina jurisprudencial respecto de la prueba en los
procesos de nulidad del despido por maternidad las reglas
siguientes:

“En los procesos de nulidad del despido por móvil originado

en el embarazo de las trabajadoras, los jueces de todas las
instancias deberán tener en cuenta las reglas siguientes:

1. Se presume que el despido ha tenido como móvil el

¿Qué criterios considerarán
los jueces para evaluar la
nulidad de despido por
maternidad?
embarazo cuando se produce durante el periodo de
gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores
al parto.
2. No resulta necesario que la trabajadora comunique al
empleador por escrito su condición de gestante.

3. El empleador tiene la carga de la prueba de la causa

justa de despido cuando este se produzca durante el
periodo de gestación o dentro de los noventa (90) días
posteriores al parto.

4. En el caso de trabajadoras gestantes despedidas

durante el periodo de prueba, sin que exista una causa
justa, se presume que el móvil del despido ha sido el
embarazo”.

Leer resolución completa

 Tribunal Constitucional: La prohibición de despedir a
2
una trabajadora embarazada no está condicionada a que
s r uc e nc i a

comunique al empleador sobre su estado de gestación

EXP. N.° 02748-2021-PA/TC-MADRE DE DIOS

m ei sp
de jur
o del

Pleno del Tribunal Constitucional

me nt
o me ar ii o
nt ar

Problemática resuelta Criterio relevante

Co
C

El Tribunal Constitucional sostiene que, desde el 9 de mayo

¿Es nulo el despido de una
trabajadora embarazada pese
a que no comunicó al
empleador sobre su estado de
gestación?
de 2016, fecha de la ratificación del Convenio 183 de la OIT
sobre protección de la maternidad, ya no es exigible que la
trabajadora haya comunicado sobre su estado de embarazo
al empleador para que opere la prohibición de despedirla. En
ese sentido, será el empleador el que deberá demostrar que
los motivos del despido no están relacionados a su estado de
gestación, nacimiento del hijo o la lactancia materna, de lo
contrario se configuraría un despido nulo.

Problemática resuelta

Leer resolución completa

 Tribunal Constitucional: Notificación física debe
3
respetarse en los casos en los que la ley así lo establece,
m ei ssp r uc e nc i a

por lo que en las sentencias o decisiones que ponen fin a

la instancia en el proceso contencioso administrativo no
es suficiente la notificación electrónica
Criterio relevante
de jur

EXP. N.° 03844-2021-PA/TC-MOQUEGUA

o del
ar ii o
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Pleno del Tribunal Constitucional

Co me nt
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Criterio relevante
C

Problemática resuelta

El Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder

¿En qué casos es obligatoria la
notificación física (por cédula),
para efectos de considerar el
plazo de apelación o recursos
contra la decisión?
Judicial, Decreto Supremo 017-93-JUS prescribe en su
artículo 155-E que deben ser notificadas solo mediante
cédula las siguientes resoluciones judiciales: 1. La que
contenga el emplazamiento de la demanda, la declaración
de rebeldía y la medida cautelar. 2. La sentencia o auto que
pone fin al proceso en cualquier instancia.
De manera complementaria, el Texto Único Ordenado de la
Ley que regula el Proceso Contencioso Administrativo,
Decreto Supremo 011-2019-JUS, establece que las
siguientes resoluciones deben notificarse mediante cédula:
1. El traslado de la demanda, inadmisibilidad o
improcedencia; 2. La citación a audiencia; 3. El auto que se
pronuncia sobre el saneamiento procesal, fijación de puntos
controvertidos, saneamiento probatorio y/o el juzgamiento
anticipado; 4. La sentencia; y, 5. Las otras resoluciones que el
Juez disponga motivadamente.

Por ello, en el proceso contencioso administrativo debe

observarse la obligatoriedad de que se notifiquen a través de
cédula, es decir, físicamente, las sentencias o decisiones que
pongan fin al proceso. En dichos casos no basta con realizar
una notificación electrónica. Esto debe darse a fin de
respetar el debido proceso y considerar el plazo para la
interposición de recursos en estos casos.

Leer resolución completa

 Si se busca acreditar la existencia de un despido con una
4
constatación policial o el acta emitida por SUNAFIL esta
s r uc e nc i a

debe contener la declaración de un representante del

empleador
m ei sp

CASACIÓN LABORAL Nº 15574-2019 ICA

Criterio relevante
deljur
C o me nt ar i o de

Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria

Problemática resuelta Criterio relevante

La Corte Suprema señala que el trabajador tiene la

¿Qué debe contener la
constatación policial o acta de
SUNAFIL para tener
información idónea respecto al
cese de un trabajador?
obligación de probar el despido. En esa línea, precisa que, en
caso presente una constatación policía o acta emitida por
SUNAFIL, en esta debe contener lo siguiente:
- Los motivos por los cuales se impide el ingreso del
trabajador al centro de labores.
- Necesariamente la declaración de un representante del
empleador al ser esta la persona idónea para dar
información respecto al modo y lugar en que se habría
producido el cese. En el caso, se señaló que no era
suficiente la declaración del vigilante de la empresa.

Leer resolución completa

 Melissa Flores
Asociada de V&T
T i p s de exp e r to

3 tips para apelar

una sentencia

Las partes de un proceso tienen derecho a la

pluralidad de instancias, esto permite que
puedan cuestionar una sentencia emitida en
primera instancia y que esta pueda ser revisada
por un órgano superior.

En caso consideres pertinente apelar una

sentencia, te brindamos 3 tips para hacerlo.
 1
Ten claro cuáles fueron tus pretensiones y los
argumentos que las sustentaron.
Podría ocurrir que la sentencia desvíe la controversia a discusiones
ajenas al caso y no resuelva las pretensiones planteadas por las
partes. Por ello, es importante que tengas claro que es lo que se
pide en el proceso; ello deberá ser tu punto de partida.
T i p s de exp e r to

2
Lee con detenimiento la sentencia y analiza los
argumentos que sustentan la decisión.
Es importante que verifiques principalmente lo siguiente: i) que la
decisión se encuentre debidamente sustentada, con argumentos
que coherentes y lógicos; ii) que se hayan tomado en cuenta y se
haya analizado todas las pruebas admitidas al proceso; y iii) que la
decisión y el sustento de la sentencia no contravenga el
ordenamiento legal.

Como dato adicional: si la sentencia ordenase el pago de sumas de

dinero, verifica los cálculos que sustentan dicho monto.
Dependiendo del caso, puede existir un error en el cálculo que
implique un pago menor o mayor a la suma ordenada.

3 Clasifica tus argumentos en función al objetivo que

persigues mediante la apelación.
Tus objetivos en una apelación pueden ser que la instancia inferior
emita un nuevo pronunciamiento (nulidad de la sentencia) o que
la instancia superior conozca la controversia y cambie el sentido
de la decisión (revocatoria de la sentencia). Dependiendo de ello,
tendrás un mayor orden y claridad al momento de redactar el
recurso y, además, facilitará el entendimiento al órgano que
conoce la apelación.
 El futuro de los ceses del personal de
confianza y de dirección
Por: Elyana Arias
Asociada V&T
C olumna del m e s
En los últimos años, han existido
diversas posiciones sobre la
protección frente al despido del
personal de confianza o de
dirección. Esto derivado de la falta
de una norma jurídica que la
reconozca como causa objetiva de
extinción del vínculo laboral para el
personal de dirección o de
confianza, así como de la
inexistencia de un procedimiento
para dicha desvinculación. Sin
embargo, lo cierto es que
actualmente este “retiro de
confianza” es aceptado como una
causa válida de extinción del vínculo
laboral.
El retiro de confianza tiene como
característica principal su carácter
subjetivo, diferenciándolo de los
ceses por comisión de falta grave o
capacidad, los cuales deben ser objetivos. Ahora, este
carácter subjetivo significa que el vínculo laboral se basa
en una relación de confianza hacia la persona que ejerce el
puesto (de dirección o de confianza); por lo que, ante la
pérdida de esta característica – la confianza- se puede
culminar el vínculo laboral.
No obstante, han existido diversas posiciones doctrinarias
y jurisprudenciales respecto a si estos trabajadores
cuentan con protección contra el despido arbitrario,
conforme a lo establece el artículo 27° de la Constitución.
Nuevamente, debemos señalar que no existe una
normativa expresa sobre el tipo de protección que
tendrían los trabajadores de dirección o confianza.
Al respecto, el Tribunal Constitucional en diversas
sentencias (recaídas en los expedientes
N.° 02961-2012-PA/TC, STC EXP. N.° 03111-2012-AA/TC,
entre otras) ha establecido que el retiro de confianza es
una causa válida de extinción de la relación laboral. Por
ello, no corresponde la reposición de este tipo de
trabajadores, siempre y cuando sean considerados
“originarios”; esto es, que desde el inicio del vínculo
hayan ocupado cargos de dirección o de confianza. No
obstante, en el caso de los trabajadores “no originarios”,
que no iniciaron los vínculos laborales en cargos de
confianza o dirección, sino que accedieron a dichos
cargos por ascenso o promoción, el TC ha indicado que
estos tendrían el derecho a ser repuestos al cargo previo
al cargo de confianza que ocuparon.
Otro punto que se ha analizado es si a los trabajadores de
confianza o de dirección originarios, les correspondía o
no la indemnización por despido arbitrario. Luego de
algunos cambios de criterio, a la fecha el criterio de la
Corte Suprema es que no sólo no les corresponde la
reposición, sino que tampoco les corresponde la
indemnización por despido arbitrario. Esto se encuentra
recogido en el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral y Previsional del año 2018, así como en
diversas casaciones emitidas a la fecha.
Siendo ello así, y verificándose que actualmente el tipo
de protección se realiza de acuerdo con criterios
jurisprudenciales, que pueden variar en el tiempo,
comentaremos cual es la normativa que se plantea
instaurar mediante el Anteproyecto de la Código de
Trabajo.
Debemos iniciar señalando que se elimina la categoría
de personal de confianza, con lo cual deberá entenderse
que dichos trabajadores serán calificados como
ordinarios, con la consecuencia que se les aplique el
régimen común. De acuerdo al tema materia de este
artículo, precisamos que no podrían ser cesados por
retiro de confianza y tendrían la protección contra el
despido arbitrario del régimen común.
Respecto del personal de dirección, si bien se indica que
este se rige por las disposiciones del Código, no se regula
de manera expresa si es válido o no el cese por retiro de
confianza ni el tipo de protección contra el despido
arbitrario de estos trabajadores. Por lo que,
consideramos que el análisis y aplicación seguiría siendo
el que se establezca jurisprudencialmente.
El único aspecto regulado en este proyecto normativo,
que justamente ya se encontraba acogido mediante
sentencias, es que ante la remoción de la confianza,
 corresponde el retorno al puesto anterior. Esto es lo que actualmente se le aplica al personal no originario.

Finalmente, se regula el régimen del gerente general, indicando que sobre las condiciones del cese, serán
aplicables las establecidas en el contrato, incluido el monto de la indemnización. Se precisa que el Código
únicamente será aplicado de manera supletoria. Al respecto, debemos válidamente preguntarnos ¿Cuál la
norma sobre el cese que se les aplicaría, en caso de no regularlo en el contrato? No existe una respuesta clara,
porque no hay regulación sobre el cese del personal de dirección. Esta decisión parece haberse dejado a
discreción del acuerdo entre las partes.

Recientemente en su presentación ante la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso de la

C olumna del m e s

República, el Ministro de Trabajo ha indicado que el Anteproyecto de Código de Trabajo que se postuló este
año, ha recibido 35 aportes ciudadanos y, con ello, se convocará a una Comisión Sectorial que actualice el
Anteproyecto. Ante esta ventana de oportunidad, consideramos que es el momento oportuno de recoger
normativamente en el nuevo proyecto la aplicación del retiro de confianza, la precisión del tratamiento para el
personal de confianza y el tipo de protección contra el despido que les corresponde. De lo contrario, el
personal de dirección o confianza seguirá ante la incertidumbre sobre el tratamiento que se le brindará,
porque se sujetará a los criterios jurisprudenciales, que pueden variar como ha sucedido anteriormente y no
se cumpliría con la tan ansiada seguridad jurídica. Evidentemente, todo esto debe darse en el marco del
diálogo tripartito, que merece una norma tan importante como un Código de Trabajo.
 1
No t i c i as m ás rel evante s del m e s

SOLO SON NECESARIOS TRES VOTOS PARA LA

PROCEDENCIA DE UN RECURSO DE CASACIÓN

A través de la Resolución Administrativa Nº

000317-2022-CE-PJ, el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial
ha dispuesto que cuando los órganos jurisdiccionales
colegiados de la Corte Suprema expidan autos de
calificación de recursos de casación solo será necesaria la
conformidad y firma de tres Jueces/zas Supremos para que
el recurso de casación sea declarado procedente y
merezca ser analizado en el fondo por la Sala Suprema,
conforme al trámite previsto en la norma procesal
pertinente. Esta resolución era necesaria, pues en la
práctica judicial no se ha venido cumpliendo
uniformemente lo establecido por el Código Procesal Civil,
exigiéndose la mayoría calificada para la procedencia del
recurso.

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2
ESTABLECEN REGLAS PARA EL LLAMAMIENTO DE
JUECES Y JUEZAS SUPREMOS EN CASOS DE
DISCORDIA, IMPEDIMENTO, ABSTENCIÓN,
RECUSACIÓN O SIMILARES

Mediante Resolución Administrativa Nº 000335-2022-CE-PJ,

el Consejo Ejecutivo del poder Judicial ha determinado las
reglas para el llamamiento de Jueces/zas Supremos en
casos de discordia, impedimento, abstención, recusación u
otra causal que impide intervenir en un proceso
jurisdiccional a los jueces y juezas titulares o provisionales
de las Salas de la Corte Suprema de Justicia de la República.
Para el caso de la Segunda Sala y la Cuarta Sala, que
actualmente ven controversias laborales, se determina
estas harán el llamamiento entre sí en estos casos.

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Este contenido no es una transcripción expresa de las normas legales, y puede

presentar interpretaciones o sugerencias generales del autor, en base a la legislación
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para un caso concreto. Vinatea & Toyama no asume responsabilidad por el uso que el
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