UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE COMUNICACIONES

CARRERA DE COMUNICACIÓN E IMAGEN EMPRESARIAL

CAPITAL HUMANO (AH38)

AVANCE 1 FINAL

RUBRO DE LA EMPRESA: ALIMENTOS Y BEBIDAS

PROFESOR DEL CURSO: FRANCISCO JAVIER AUZA MONTALVO

TRABAJO PRESENTADO POR LOS ALUMNOS:

BARRERA JARA ALMONTE, SEBASTIAN U201810488

MALPARTIDA CHISCUL, VALERIA U201819394
MORÁN PEZO, MARIA ALEJANDRA U20181F776
SANDOVAL BENDEZÚ, CAROLINA U20171B486
VELARDE LUDEÑA, MARTIN U201522915
ZAMORA TERRONES, FLAVIA U201818036

LIMA, 06 DEL 2021

 Índice
1. Introducción ................................................................................................ 1
2. Capítulo I: Descripción del rubro del negocio ......................................... 2
2.1 Datos del rubro......................................................................................... 2
2.1.1. Determinación y definición .................................................................. 2
2.1.2. Alcances de la carrera ..................................................................... 2,3
2.1.3. Empresas referentes ..................................................................... 3,4
2.2. Puesto clave: Dircom ......................................................................... 4
2.2.1. Cualidades y habilidades ................................................................. 4,5
3. Capítulo II: Procesos de gestión de personas ......................................... 5
3.1. Marco teórico ........................................................................................... 5
3.1.1. Gestión del desempeño ................................................................... 5,6
3.1.1.1. Métodos de evaluación .......................................................... 6,7
3.1.2. Gestión del conocimiento................................................................. 7,8
3.1.2.1. Proceso de capacitación y desarrollo ................................... 8,9
3.1.3. Seguridad y salud ocupacional ................................................ 9,10,11
3.2. Desarrollo de los procesos para el puesto clave..................................11
3.2.1. Gestión del desempeño (evaluación del desempeño) ................... 11
3.2.1.1. Planilla de evaluación del desempeño por competencias ...... 11,12
3.2.3.2 Planilla de evaluación del desempeño por competencias .. 13,14
3.2.3. Gestión del conocimiento (capacitación) ............................. 14,15,16
4. Capítulo III: Seguridad y Salud Ocupacional ........................................... 17
4.1. Higiene y Seguridad Laboral .................................................................. 17
4.2. Salud Ocupacional ............................................................................ 17,18
4.2.1. Programa de salud ocupacional ................................................ 18,19
4.2.2. Evitar el estrés en el trabajo………………………………………......19
5. Capitulo IV ................................................................................................... 20
5.1. Conclusiones ......................................................................................... 20
Bibliografía ..................................................................................................... 21
 Introducción

La pandemia ocasionada por el Covid-19 obligó a distintas empresas a adaptarse a

un nuevo modelo de venta e incluso a reforzar sus medidas de prevención ante
cualquier situación que se presente. Por esta razón, nuestro objetivo es poder
analizar los procesos de la gestión del capital humano y cómo está tiene un gran
impacto motivacional y de liderazgo en la empresa. Para ello, hemos elegido
analizar el rubro de servicio telecomunicaciones enfocándonos en el puesto clave
del director de comunicaciones.

En el marco de la carrera Comunicación e Imagen Empresarial, especialmente en

el rubro seleccionado es muy importante contar con un director de comunicaciones,
ya que permite que la empresa cree buenas estrategias comunicacionales tanto
internas como externas con sus stakeholders. De esta manera, podemos controlar
la imagen y reputación de la empresa para que pueda consolidarse en el mercado
y sea reconocida por sus consumidores.

El siguiente trabajo se dividirá en tres partes; en el primer capítulo, haremos

referencia al rubro seleccionado detallando datos y determinación; en el segundo
capítulo, detallaremos el marco teórico para conocer la gestión de desempeño,
gestión de conocimiento y seguridad y salud ocupacional. Finalmente, se
desarrollarán los procesos para el puesto clave tanto para la gestión de desempeño
como para la gestión de conocimiento.

1
2. Capítulo I: Descripción del rubro del negocio

2.1 Datos del rubro

2.1.1. Determinación y definición

Rubro: Servicio de telecomunicaciones

En el presente trabajo hemos determinado que el rubro, al cual pertenece

la empresa con la que trabajaremos es el de telecomunicaciones, el cual
procederemos a explicar a continuación.
El sector escogido se encuentra en un creciente auge, debido a la
coyuntura en la que nos encontramos (el home office, clases virtuales,
etc.). Según el INEI (2020), detalló que las telecomunicaciones fueron
impulsadas por el servicio de telefonía móvil y el servicio de internet, siendo
muy competentes dentro del Estado de Emergencia Sanitaria Nacional
desde marzo del 2020. De igual modo, señala que el servicio de telefonía
(brindado por este sector), habría crecido un 14,6%. Siendo Entel la
segunda operadora con el mayor saldo positivo neto acumulado.
Asimismo, el Presidente del Consejo Directivo de Osiptel, Rafael Muente
recalcó que este sector seguirá en una constante expansión debido a la
demanda que registran sus servicios.

2.1.2. Alcances de la carrera

Con respecto a la carrera Comunicación e Imagen Empresarial, es muy

importante que tanto los colaboradores y clientes se sientan identificados
con la empresa y compartan sus valores. De la misma manera, permite
plantear los objetivos y enfocarnos en realizarlos, de modo que
aumentemos la eficiencia de la empresa. El director de comunicaciones se
encarga de crear estrategias comunicacionales que generen un gran
impacto en la sociedad y crear una imagen positiva de la empresa.
Asimismo, puede trabajar en diversas áreas y fomentar el trabajo en equipo
dentro y fuera de la comunicación.

2
2.1.3. Empresas referentes

 Claro:

Claro es una compañía multinacional de comunicación, información y

entretenimiento. Comenzó a operar en el Perú en el 2005 y desde ese
momento se convirtió en una de las operadoras más importantes del país. Su
visión es convertirse en la empresa líder en telecomunicaciones en el Perú y
su misión como empresa es proveer de los mejores servicios de
telecomunicaciones del mercado, con amplia cobertura y generar innovación
ante las necesidades de sus usuarios. Por otro lado, tiene como
compromiso apoyar la sostenibilidad y el medio ambiente, a través de su
programa “Yo reciclo, yo soy Claro”. Así también, trabajar con eficiencia en
sus productos y servicios para así poder brindar las mejores experiencias a
sus clientes.

 Movistar:

Movistar es una extensión de Telefónica que se dedica a las

telecomunicaciones, en especial a los servicios de operadora móvil y
conexión en el hogar. Innovó el mercado de las telecomunicaciones en el
país al ser los primeros en traer la tecnología 4G. En la actualidad, es la
empresa del sector con más participación del mercado. Asimismo, su misión
como empresa es brindar la mayor satisfacción a sus clientes y proveedores
y su visión es situarse como líderes del mercado de las telecomunicaciones
en el Perú mediante un gran catálogo de productos de máxima calidad e
innovación. Así también, tiene un compromiso con ser una empresa con altos
estándares éticos y honestos.

 Bitel:

3
 Bitel es una empresa del sector de las telecomunicaciones de origen
vietnamita. Entró en el mercado peruano en el año 2014 ofreciendo
servicios de telefonía 4G y equipos de diversas marcas. No obstante, es el
único operador que posee una red de fibra óptica que garantiza la calidad
del servicio que brinda. Por otro lado, su misión es brindar comunicación
de calidad a todas las empresas y personas con el fin de que puedan vivir
mejor y tener la mejor conectividad posible. Así también, tienen un
compromiso de crear responsabilidad social con la sociedad en la que
operan.

2.2. Puesto clave: Dircom

El director de comunicaciones (DIRCOM) de una empresa es el encargado

de planificar, dirigir y coordinar todas las actividades de comunicación
implementadas en una empresa, con el fin de consolidar una buena imagen
de esta. (Morales & Enrique, 2007).
Este puesto de trabajo es de vital importancia en una empresa, ya que es
necesario que exista una persona que se encargue de asegurar que todos
los órganos internos de la empresa se estén comunicando de la manera
correcta. Asimismo, cerciorarse de que no existan posibles fallas, que si no
se gestionan con anticipación podrían volverse una crisis que afecte la
reputación de esta. Así también, una buena gestión de la persona
encargada de esta área permitirá una mejor relación entre sus stakeholders
y los diversos grupos de interés que tenga la organización.

2.2.1. Cualidades y habilidades

Según Joan Costa (2008), principal representante del CIAC International

(Consultoría en Imagen y Comunicación), menciona que las principales
cualidades que se debe poseer para ocupar el cargo son la de estratega y
creatividad, pues es necesario que el postulante tenga la capacidad de
encaminar las acciones de comunicación hacia un lado innovador y esto va

4
 ligado a su capacidad de análisis y gestión para poder prever y lidiar con las
crisis. Asimismo, una de las habilidades que nos gustaría recalcar como
equipo, sería la de la adaptación a los cambios, pues debido a la era
globalizada en la que vivimos y los constantes cambios que esta involucra
es necesario poseer dicha flexibilidad para adecuarse al entorno sin
perjudicar a la empresa ni a los públicos de interés. Finalmente, debido a la
presión a la cual se encuentran inmersos, deben ser capaces de tener
autocontrol para impartir desde el ejemplo una actitud segura, confiada y de
líder ante los demás miembros de la empresa, con el fin de encaminar a la
empresa hacia un futuro sostenible.

3. Capítulo II: Procesos de gestión de personas

3.1 Marco teórico

3.1.1. Gestión del desempeño

Según Snell, Bohlander & Morris (2018), la gestión o administración del

desempeño es el proceso de establecer un ambiente de trabajo, en donde
las personas pueden desarrollar sus capacidades al máximo, con el objetivo
de alcanzar las metas propuestas por la organización. “Un buen sistema de
gestión del desempeño, puede influir en el comportamiento y mejora del
desempeño de los colaboradores en la organización” (Snell, 2018, pp. 300).

Del mismo modo, Chiavenato (2020) menciona, que la gestión de

desempeño es un proceso que incluye las características, expectativas,
tareas, ejecución y retroalimentación de la empresa. En donde, tanto los
colaboradores y jefes deben trabajar juntos para cumplir las metas y
examinar los resultados de la organización. Esta se utiliza para promover el
talento de los trabajadores, ya que va a reconocer toda su actividad en la
empresa. Es decir, “este proceso sirve para estimar el valor, excelencia,
competencias y la aportación que realiza a la empresa” (Chiavenato, 2020,
pp. 252).

5
Tal como menciona, Salgado & Calderón (2014), pretende la mejora en los
resultados de la organización y el aprovechamiento de los recursos de esta.
Es decir, un enfoque estratégico que se debe evaluar, medir y revisar
continuamente.

Por otro lado, González, Mendoza & Paz (2008), mencionan que la gestión
de desempeño es una herramienta organizacional, la cual permite orientar,
evaluar, acompañar y ayudar al desarrollo de las personas para así, lograr
mejores resultados en la organización.

Browning (2009) menciona que, “la evaluación de desempeño es un

proceso de análisis sistemático y periódico de la eficacia del trabajador con
relación a los objetivos del puesto” (pp. 1).

3.1.1.1. Métodos de evaluación

Según Snell, Bohlander & Morris (2018), son tres métodos que se pueden
clasificar en rasgos, conductas y resultados.

 Métodos de rasgos, estos se caracterizan por su facilidad de

desarrollo y medir el grado de las características del colaborador
(confiabilidad, reacción, iniciativa y liderazgo). Sin embargo, pueden
llegar a hacer subjetivos, ambiguos y sesgados, si es que no se realizan
en base al análisis de puestos. En este se encuentran: escalas gráficas
de calificación, cada característica en una escala; escalas estándar
mixtas, tres escalas: superior, promedio e inferior; método de elección
forzada, selección de pares de descripción; y el método de ensayo,
entregar un feedback al colaborador.
 Métodos conductuales, estos se emplean para describir de manera
específica lo que se debe o no exhibir del puesto. En este se presentan:
método del incidente crítico, el comportamiento del empleado da una falla
o éxito inusual en el puesto; método de checklists del comportamiento,
verifica las declaraciones en lista; escala basada en el comportamiento,
serie de cinco a diez escalas verticales identificadas del análisis de

6
 puestos; y escala de observación del comportamiento, mide la frecuencia
con la que se ha observado las conductas.
 Métodos de resultados, enfocado en las contribuciones que realizan
los trabajadores. Son más objetivas y atribuyen facultades a los
empleados. Se divide en: medidas de productividad, donde se evalúa la
cantidad vendida y los ingresos que se reciben en dicha venta;
administración por objetivos, los empleados establecen metas con sus
supervisores y estas se utilizan como bases de la evaluación; y, por
último, el cuadro o tablero de mando integral, el cual se utiliza para
evaluar a los colaboradores, equipos, unidades de negocio y la
organización.

Finalmente, según Snell, Bohlander & Morris (2018), este proceso debe
basarse en los requerimientos del puesto en base al análisis de este y que
se debe reflejar en la posición o condición que se trate.

3.1.2. Gestión del conocimiento

Según Calvo (2018), es el proceso de transformación de la información y la

habilidad de una empresa para crear condiciones saludables que permitirán
el intercambio de información entre los empleados de una organización. Las
instituciones de formación informan sobre todo los resultados a través de
encuestas de satisfacción y retroalimentación voluntaria. Sin embargo,
aunque proporciona un repositorio de información útil, no es factible utilizar
estas herramientas para medir el impacto de lo aprendido en la empresa.
Por lo tanto, se debe considerar que los resultados obtenidos como
resultado de este proceso están fácilmente desactualizados.
A) Capacitación:
Gutman (2010), menciona que este proceso lo comparten todos los
miembros de la empresa y tiene la función de entrenar o preparar al
colaborador ante las distintas dificultades o situaciones que se le
presente. De esta forma, el colaborador podrá cumplir de forma
efectiva todas sus responsabilidades asignadas.

7
 B) Desarrollo:
Son las enseñanzas dadas a los trabajadores, con el objetivo de
acrecentar su nivel profesional, lo que le permite estar mejor
preparado para trabajos de más rango en el futuro. Para ello, el
enfoque principal es el desarrollo de las habilidades que tiene cada
colaborador, de modo que pueda especializarse en ello y así
mejorarla.

C) Programa de capacitación y desarrollo:

Para que este programa resulte efectivo en el trabajador, tenemos
que identificar qué tipo de capacitación se le dará al colaborador.
Según Calvo (2018), existen dos tipos de capacitaciones.

 Capacitación General: Se centra más en el conocimiento

general del colaborador, pero no en los intereses directos de la

empresa. Más bien, se trata de inculcar conocimientos que sirvan
a los empleados en diferentes entornos sociales o de búsqueda
de información.
 Capacitación especializada: Está más acorde con las
necesidades futuras de la organización. Además, a través de
habilidades de personal más profesionales, puede brindar más
conocimiento para el desarrollo de su carrera, lo que le permite
complementar su carrera con conocimientos más específicos.

3.1.2.1. Proceso de capacitación y desarrollo

Para elaborar el siguiente proceso de manera óptima se debe seguir los

siguientes pasos (Calvo, 2018):

 Análisis situacional: Análisis sobre la organización para identificar

cuáles son los logros o aptitudes que buscan lograr.

8
  Detección de necesidades: En base al análisis situacional de la
empresa, se hace un análisis del capital humano para poder identificar si
es que logran los estándares establecidos por la empresa o si es que
necesitan alguna capacitación para que puedan mejorar su
productividad.
 Desarrollo de plan y programas: Se desarrolla un plan de trabajo en el
cual se busque mejorar las necesidades detectadas en el proceso
anterior. Incluye modelo de comportamiento organizacional, tareas
delegadas, documentación, etc.
 Operación de las acciones: El plan organizado se lleva a la acción y
se busca definir las modalidades del programa (grupal, individual, etc.),
modalidad (curso, seminario, charla, etc.), la parte de selección de las
personas que serán participantes y la logística.
 Evaluación y seguimiento: Se analiza a mediano y largo plazo los
resultados obtenidos durante el proceso de capacitación para saber si es
que el desarrollo de este le sirvió al personal en su desarrollo personal o
en la empresa.

3.1.3 Seguridad y salud ocupacional

Según Chiavenato (2009), la salud ocupacional se refiere a la asistencia

médica preventiva, mientras que la seguridad en el trabajo consiste en tres
áreas básicas: prevención de accidentes, prevención de incendios y
prevención de robos, ello con el objetivo de gestionar los riesgos
ocupacionales. De esta manera, es relevante tener en cuenta que el centro
de trabajo es el lugar donde la fuerza laboral pasa la mayor parte de su
tiempo, por ende, sus condiciones son capaces de impactar en su integridad
emocional y física. Por ello, es sumamente importante que las
organizaciones cuenten con un ambiente ergonómico que facilite las
relaciones interpersonales y mejore la productividad.

9
Por otro lado, Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la
Organización Mundial de la Salud (OMS) se define que la salud ocupacional
es "La promoción y mantenimiento del mayor grado de bienestar físico,
mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones mediante la
prevención de las desviaciones de la salud [...]". De esta forma, las
condiciones que se implementen deben salvaguardar la integridad física,
psicológica y social de los colaboradores para ofrecer una calidad de vida
laboral óptima.

Asimismo, Mejía (2014) nos menciona que el hombre que trabaja es un

componente fundamental de la sociedad y constituye uno de los factores de
progreso y bienestar de la vida moderna. Por ese motivo, se debe velar por
la seguridad ocupacional de manera que todas las organizaciones aseguren
el bienestar de sus colaboradores quienes pueden ser afectados por los
riesgos laborales.

Además, según el ergónomo Geral Wilde, “La seguridad está en la gente, o

no está en ninguna parte”. Ello se puede complementar con lo que Van der
Haar & Goelzer (2001) exponen al decir que es fundamental proteger la
salud y el bienestar de los trabajadores mediante acciones preventivas y de
control en el ambiente de trabajo. Es decir, las organizaciones deben
instaurar una serie de protocolos y condiciones para que todos los
colaboradores puedan desarrollar sus actividades en un ambiente seguro y
que vele por su salud ocupacional.

Finalmente, es relevante mencionar que en el Perú la normativa legal

vigente contempla en el Reglamento de la Ley Nº 29783 Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo que las organizaciones deben tener una política de
prevención de riesgos laborales y vigilar su cumplimiento en donde el deber
de los empleadores de identificar, evaluar, prevenir y comunicar los riesgos
en el trabajo a sus trabajadores.

10
 3.2. Desarrollo de los procesos para el puesto clave

3.2.1Gestión del desempeño (evaluación del desempeño)

Con respecto a este punto, utilizaremos una planilla de evaluación del

desempeño para un director de comunicaciones (DIRCOM), en la cual
detallaremos los indicadores que nos permitirán lograr los objetivos
planteados. Asimismo, se utilizará una plantilla de evaluación por
resultados, evaluada mediante indicadores, peso del indicador y metas por
alcanzar. Por otro lado, el Dircom, posteriormente de ser evaluado, tendrá
la función de dar feedback a sus colaboradores para que se siga
manteniendo un buen clima laboral en el que se valore su rendimiento. Esto
nos permitirá conocer si debemos crear un nuevo plan de acción o
modificarlo para tener éxito.

3.2.1.1. Planilla de evaluación del desempeño por competencias

Nombre del evaluado: Periodo:

Puesto del evaluado:

Competencias Descripción Grado Grado Grado Grado Oportunidad

de las D C B A de mejora
conductas 25% 65% 70% 100% detectada

Capacidad de Expresar y X
comunicación. transmitir ideas
de manera
efectiva.

Conocer y Administrar y X
manejar los manejar
medios correctamente
digitales. los medios
digitales.

Saber dominar Se informa de X Mejorar el

los distintos los objetivos, conocimiento

11
contenidos de stakeholders y que tiene de
la empresa y perspectiva de la empresa.
relacionarlos. la empresa en
conjunto.

Trabajar en Saber guiar la X

equipo. integración de
las personas
con el fin de
lograr
objetivos.

Pasión por los Se preocupa X

resultados. por tener un
buen
desempeño
para cumplir
objetivos.

Manejo del Se sabe X

Big Data. adaptar a los
nuevos
cambios.

Análisis de los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño

por competencias:

En las competencias: capacidad de comunicación, pasión por los resultados

y trabajo en equipo, se encuentra en el grado A (100%), debido a que,
cuenta con conocimientos de explicar y transmitir el mensaje de manera
correcta. Por otro lado, en conocer y manejar los medios digitales y el big
data se encuentra en un grado B (70%), ya que tiene conocimientos sobre
sus funciones, pero aún debe mejorar en su implementación y desarrollo.
Por último, en saber dominar los distintos contenidos de la empresa y
relacionarlos, aún se encuentra en el grado C (65%), por ello, el resultado
puede ser mejorando el conocimiento que tiene sobre la empresa (misión,
visión, stakeholders, objetivos, entre otros).

12
 3.2.3.2. Planilla de evaluación del desempeño por competencias

Nombre del evaluado: Periodo:

Puesto del evaluado:

Ítem Indicadores Descripción Unidad de Peso Meta Real

de resultados medida

1 Ejecución del Concretar el Porcentaje 50% Más del 100%

plan plan del mes 5% del logro más
estratégico estratégico anterior. trimestre de lo
comunicacional anterior propuesto.
de la empresa.

2 Homogeneidad Aumento de la No. de 25% Aumentar Alcanzó el

de los coherencia días. el 5% del 80%.
mensajes de entre canales trimestre
comunicación de anterior.
comunicación.

3 Administrar los Garantizar los No. de 10% más del 100%

recursos recursos recursos 10% del Logro más
correctamente económicos y trimestre de lo
de personal. anterior. propuesto.

4 Incrementar el Cantidad de No. de 5% 5 Alcanzó el

interés del alianzas alianzas 70%
público por estratégicas.
servicios o
productos.

5 Sostenibilidad Cantidad de No. de 5% 5 Alcanzó el

de la empresa. programas programas 60%
sociales.

6 Reputación de Incremento y No. de 5% 3 Alcanzó el

la empresa. eficacia en los modelos. 100%.
modelos de
gestión.

Análisis de los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño

por resultados:

13
 La ejecución del plan estratégico logró la meta de superar el 5% del
trimestre anterior. Asimismo, la administración de los recursos
correctamente logró superar el 10% del mes anterior. Por otro lado, en
homogeneidad de los mensajes de comunicación no logró alcanzar la meta
por completo 80%. Del mismo modo, incrementar el interés del público por
servicios o productos y sostenibilidad de la empresa no lograron cumplir su
meta. Sin embargo, en el caso de la reputación de la empresa alcanzó el
100% pero no logró superar su meta propuesta.

3.3. Gestión del conocimiento (capacitación)

La capacitación laboral permite brindar nuevos conocimientos a los

trabajadores en el área donde se desempeñan o en otras áreas donde
podría existir un mejor rendimiento. El trabajador constituye parte
fundamental de la empresa aportando sus habilidades, talentos y
conocimientos.

Asimismo, la gestión del conocimiento se entiende como la agrupación de

actividades y algunos procesos para garantizar el cruce de información
dentro de una empresa o grupo de profesionales con el único objetivo de
lograr los mejores resultados. Por ello, para la gestión de conocimiento se
seguirán los pasos establecidos en el marco teórico sobre el proceso de
capacitación y desarrollo, según Calvo, 2018.

Análisis de la organización: El cumplimiento óptimo de los objetivos de la

empresa, requerirán la capacitación especializada del director de
comunicaciones (Dircom).

Análisis de las tareas: Las labores que debe cumplir el Dircom para el
desarrollo óptimo de la empresa son:

 Elaborar la estrategia comunicacional de la empresa.

14
  Supervisar a los ejecutivos para que cada uno de ellos llegue a su
meta de ventas mensual.
 Desarrollar nuevos contenidos para las plataformas digitales.
 Implementar canales de comunicación interna.

Análisis de las personas: El director de comunicaciones requiere la

capacitación, para que pueda llegar a cumplir de manera eficiente los
objetivos planteados por la organización. Esto en base a sus conocimientos
y habilidades que él maneje.

A) Área de trabajo: Empresa de telecomunicaciones Entel.

B) Propósito:
 Se posiciona la marca para lograr una mayor fidelidad de los
consumidores.
 Se duplican los ingresos mediante mayores ventas.
 Incrementar la comunicación entre miembros de la organización.
C) Objetivos:
 Generar mayores ventas.
 Mejorar la comunicación entre pares.
 Fidelizar con sus stakeholders.
 Captar la atención de clientes potenciales y afianzar a los reales.

Proceso de capacitación y desarrollo

 Posicionar la marca para lograr una mayor fidelidad de

Análisis
los consumidores.
situacional
 Lograr duplicar los ingresos mediante mayores ventas.
 Aumentar el desarrollo y comunicación entre miembros
de la organización.

15
Detección de Para lograr alcanzar los objetivos del punto anterior es
necesidades necesario que el Dircom recurra a una capacitación y de esta
forma pueda mejorar los métodos que se empleaban antes.

Desarrollo de  Elaborar una estrategia comunicacional de la empresa.

plan y  Supervisar que cada ejecutivo comercial llegue a su
programas meta de ventas mensuales.
 Desarrollar nuevos contenidos para las plataformas
digitales.
 Implementar canales de comunicación interna.

Operación de Para lograr alcanzar los objetivos trazados es necesario una

las acciones capacitación grupal al área comunicacional y de ventas,
enfocado en el incremento de interacción e ingresos.

Evaluación y Con esta capacitación, la organización pudo lograr:

seguimiento 4. El conocimiento del área capacitada se incrementó de
forma exponencial.
5. Los ingresos de la empresa se incrementaron llegando
a alcanzar el monto estimado en el primer punto.
Además, mediante una reestructuración de la marca, se
logró obtener una serie de consumidores fieles a la
marca.
6. Se logró aumentar la interacción entre miembros de la
empresa y stakeholders.

16
4. Capítulo III: Seguridad y salud ocupacional
Con respecto a este punto, desarrollaremos las variables de higiene y seguridad
laboral y salud ocupacional para un director de comunicaciones (DIRCOM),
tomando en cuenta la coyuntura actual por la pandemia del Covid-19, en donde
detallaremos los indicadores para este y la manera en que se manejan con la
finalidad de brindar seguridad en las actividades que realizan.

4.1 Higiene y seguridad laboral

Entorno físico Entorno psicológico Principios ergonómicos

Ventilación: Se debe ● Relaciones humanas ● Mesas e

tener un lugar ventilado, agradables. instalaciones que se
sin olores desagradables, ● Actividades ajusten al puesto de
en donde, circule el viento. agradables y DIRCOM.
Ruidos: Se debe motivadoras. ● Herramientas que
mantener el área del ● Trabajo democrático reduzcan la
Dircom sin ruidos y participativo. necesidad de
distractores, para que ● Eliminación de las esfuerzo físico.
pueda desarrollar sus fuentes de estrés. ●
actividades. ● Entrega personal y
Comodidad: Se debe emocional.
proporcionar un entorno ● Comité de seguridad
relajante, amigable y y salud en el trabajo.
respetuoso. ● Reconocimiento al
Protocolos para el derecho a la
Covid-19: Se debe utilizar desconexión digital.
alcohol, doble mascarilla,
mantener la distancia de
1.5m y desinfectar las
áreas de trabajo.

4.2 Salud ocupacional

El control y preservación de la salud, mediante el reconocimiento, evaluación

y control de las causas del medio que puedan repercutir en la salud de la
empresa, así como, la prevención de la expansión del covid-19. Para el puesto
clave de Dircom, mencionaremos lo siguiente.

17
4.2.1. Programa de salud ocupacional

- Sistema de indicadores que incluya estadísticas y seguimiento de

enfermedades:

En este punto es relevante mantener un seguimiento constante

respecto a la salud de los colaboradores. De esta manera, se podrá
monitorear los indicadores de salud para sentar las bases que
permitan establecer estrategias que aseguren y fortalezcan la
prestación de servicios de salud en el centro de trabajo.

- Implementación del sistema de informes médicos:

Se debe implementar un sistema de informes médicos con la finalidad

de que los médicos tengan información completa y actualizada de la
situación de salud de los colaboradores. Todo ello, agilizará el flujo de
los procesos de salud lo que facilitará la mejora de la calidad del
servicio prestado.

- Formulación de reglas y procedimientos para la prevención del

Covid-19:

A raíz de la pandemia generada por el covid-19, legalmente para

salvaguardar la salud de los colaboradores, es obligatorio implementar
procedimientos de protocolos regulados por el Ministerio de Salud del
Perú. Por ello, las organizaciones cuentan con un plan de contingencia
orientado a la prevención y control.

- Recompensas:

Es importante que se gestione procesos de programas de

recompensas para los colaboradores que han desempeñado
óptimamente su labor. De esta manera, se buscará incentivar a los
trabajadores a que mejoren e incrementen su rendimiento. Todo ello,
hará posible alcanzar los objetivos de la organización.

18
 4.2.2. Evitar el estrés en el trabajo

Las organizaciones deben identificar las situaciones que producen estrés

laboral, con la finalidad que pueda ser reducido para garantizar el bienestar
de los colaboradores. En el caso del DIRCOM, debemos reducir y
finalmente evitar el estrés, ya que, en el puesto de este se produce
constantemente presión y dificultades. Por ello, es sumamente importante
prevenir el estrés en el trabajo. Para aliviar este, existen varias maneras que
serán explicadas a continuación:

1. Generar un ambiente óptimo de convivencia -. Los colaboradores

deben desempeñar sus labores en un ambiente libre y adecuado que
les permita interactuar con sus colegas con la finalidad de establecer
un óptimo clima laboral.
2. Disminuir los conflictos personales -. Es importante que se trate a
los colaboradores con equidad de manera que se puedan resolver los
conflictos mediante el diálogo y respeto.
3. Autonomía-. Se le debe brindar a los colaboradores el control sobre
la labor que desempeñan para que generen confianza en ellos mismos
y se sientan orgullosos de lo que son capaces de lograr.
4. Asesorías-. Es relevante mantener constantemente supervisión
respecto a cómo se sienten los colaboradores en su centro laboral.
5. Establecer un ambiente de confianza -. Los gerentes deben
mantener siempre una comunicación fluida con sus colaboradores de
manera que se les apoye e impulse a mejorar.
6. Proporcionar beneficios -. Para incentivar el desempeño se deben
proporcionar beneficios personales como el disponer de un tiempo
para poder relajarse. Asimismo, se debe reconocer públicamente el
adecuado cumplimiento de las labores.
7. Asegurar la salud y seguridad ocupacional -. Los colaboradores
sienten alivio al percibir que la empresa se preocupa por ellos.

5. Capitulo IV

19
5.1 Conclusiones:

A lo largo de este trabajo, nosotros como comunicadores hemos podido

percatarnos que para que la optimización del capital humano sea efectiva, se
necesita un pilar clave el cual es el cuidado de la empresa respecto a sus
colaboradores. Este, no solo desde el plano de contratación y despido. Sino que
se deben abordar aspectos que, en primer lugar, optimicen la comunicación
dentro de la organización; con el fin de otorgar vínculos de confianza que
permitan a los colaboradores sentirse en un ambiente pleno y horizontal. En
segundo lugar, de lado de la comunicación e imagen empresarial, una buena
ventaja es que si los colaboradores se encuentran motivados y alineados a los
objetivos de la misma sus relaciones con los clientes serán las más efectivas y
podrán expresar lo que son y lo que dicen ser.

Asimismo, en la mayoría de las organizaciones se define al trabajador como una

fuente de ingresos, por eso estas optan por una capacitación enfocada a mejorar
aspectos que permitan lograr un incremento en las ganancias percibidas. Sin
embargo, existen otras empresas las cuales no ven como una prioridad la
capacitación de sus trabajadores, ya que, consideran que la capacitación de su
personal no es una inversión de lo contrario es considerado un gasto el cual
puede ser obviado. Con lo expuesto en el presente trabajo podemos determinar
que al no capacitar al personal es posible cometer errores como la pérdida de
productividad o el costo de rotación de trabajadores. Además, con estas se
pueden corregir errores y en otros casos obtener mejoras notables.

Por último, con el nuevo modelo de gestión empresarial estaríamos generando

valor intrínseco ya que estaríamos demostrando que no solo nos importa el
trabajo que realice el colaborador, sino también su desarrollo personal y
profesional. Esto comprobaría lo que hemos podido aprender durante la
realización de este trabajo, el manejo del capital humano. Así también, los
clientes podrían percibirlo al momento de recibir los servicios de la entidad. Es
por ello, que es necesario que se implementen medidas para tener una buena
comunicación y administración con ellos.

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