DERECHO LABORAL

1° CLASE:
¿Qué noción de trabajo interesa al Derecho del Trabajo?
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser restados en forma personal y
directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador puede ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de
trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los
casos y con los requisitos que la presente ley establece.
- Productivo
- Trabajo humano
- Subordinado
- Por cuenta ajena
- Libre
No es: Por cuenta propia; forzoso; no productivo; autónomo.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. N° 003-97-TR
Tenemos que entender que lo que realmente está ocurriendo, es la participación del ser
humano en un proceso productivo, es decir que sus actos tienen que producir algo, si te
contratan para una actividad es para producir, hagas algo, esto tiene que ser
necesariamente un trabajo humano; el trabajo que hace una maquina lo hizo después
de que el hombre lo hizo, si retrocedo, quien ha empezado hacer el trabajo es el ser
humano.
Solo estamos hablando de una noción del trabajo, tiene una parte productiva, está
desarrollada a través de una actividad del ser humano y tiene un carácter
subordinado, nunca nace de plena liberalidad, tú debes de hacer algo, porque un
empleador te determina lo que tienes que hacer, en una EIRL, que es una empresa de
responsabilidad limitada, donde el dueño es el titular y el dueño también puede ser
gerente, es una persona jurídica que responde por si misma de los actos que realiza,
entonces si ¿es el dueño y el gerente al mismo tiempo sigue habiendo este acto de
subordinación? La persona como titular gerente recibe una remuneración de la EIRL,
sin importar si es el dueño o no, no por eso quiere decir que lo que quiere un trabajador
es lo mismo que el empleador, porque aun así siendo empleador, tiene que salir de
vacaciones, aun así siendo trabajador y no teniendo dinero tiene que darse la
gratificación, no puedes pagar menos de 930 soles, tengo que hacer determinadas
acciones, que tienen que ser en favor de la empresa, no puedo comprar un auto como la
EIRL para utilizarlo yo, por más que sea dueño no puedo hacer, estoy subordinado a
una acción.
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados de manera individual,
directa y solo por el trabajador, si yo te contrato a ti y digo, que te contrato como un
abogado penalista y te voy a pagar determinada cantidad y con un horario, se firma el
contrato pero el día lunes te levantas de flojera y no quieres ir a trabajar, no puedes
mandar a otra persona, porque es personalísima, además las cosas que hago terminan
siendo para un tercero y mi voluntad termina siendo para un tercero, bajo el principio de
ajenidad.
Se incrementa el patrimonio de la EIRL, es decir que las cosas que hago es para un
tercero, eso es el principio de ajenidad, yo trabajo en función de un tercero; por ejemplo,
yo tengo que cumplir con ciertas labores a las cuales me he comprometido por mi cargo
de trabajo, pero dependo de un tercero

, que es mi jefe el rector de la universidad, si él me manda a ver una inauguración de

una obra pues debo dejar de hacer lo que tengo que hacer e ir hacer lo que me han
mandado, no prima mi voluntad, pero tampoco la coactan, es un acto que debemos de
entenderlo, lo que yo hago es otorgar mis servicios productivos a un tercero porque así
lo he querido.
EIRL – empresa individual de responsabilidad laboral, uno puede ser titular y gerente o
titular y un tercero sea su gerente.
Tienen una finalidad, a nombre y favor de la EIRL, yo, a pesar de ser titular estoy
subordinado a una empresa en específico.

Si usted decide venderme su mochila a 100 soles y firmamos un contrato privado, se

debe hacer la transferencia, pero luego veo bien y su mochila que es rosada no va con
mis zapatos y agarro el contrato y lo parto, lo boto lo desaparezco, ya no quiero. ¿Hay
alguna forma de reclamar que se cumpla el contrato? Por eso interdicto a la doctora, que
es la que redactó el contrato, hay un 3 que es partícipe, el contrato de compraventa en sí
mismo no necesita estar por ley en escrito, entonces si se ha generado el contrato, por un
proceso, pero es mucho gasto para lo que vale la mochila, no es viable.
Otro ejemplo, me contratan sin conocerme, entonces dicen bueno el pelado ese sabrá pe
y me contrata y me dice que me presente el lunes a las 8 a.m. y hemos quedado en una
remuneración de 1000 soles y pido un adelanto de 8 mil soles y no vuelvo a ir más,
luego le llega una carta de renuncia de parte mía; hay que distinguir dos cosas, ella no
puede obligarme a que yo trabaje con ella, no hay forma, pero si puede obligarme a
devolverle el dinero, pues la remuneración se consigue por medio del trabajo, entonces
no hay derecho a pedirme que me quede, pero tampoco hay derecho a una
remuneración, si bien es cierto es un trabajo productivo, humano, con subordinación y
se realiza por cuenta ajena, esta también es libre. Pero también es cierto que se tiene que
renunciar con 30 días de anticipación, eso no es tan cierto, nadie me puede obligar a
perder mi libertad.
La remuneración se consigue producto del trabajo.
Dentro de nuestra legislación tenemos previsto los trabajos familiares, que constan, por
ejemplo: yo tengo una panadería en mi casa, me ayuda mi esposa, yo puedo hacer que
ella trabaje conmigo, pero no le voy a pagar, mi hijo igual y tampoco le pagaré, úes la
norma indica que cuando es un trabajo familiar el ingreso se entiende como familiar
también, ahora tiene que ser un trabajo entendido desde un punto familiar.
(Artículo x)
Se presume que el trabajo es a plazo indeterminado, por eso le corresponde al
empleador probar que es a plazo determinado. Siempre hay acuerdo de libertad
El contrato a plazo tiene que ser SIEMPRE a plazo determinado. Ya que el estado
siempre va a presumir que tu contrato es a plazo indeterminado.
Una persona que está trabajando en una institución TRABAJANDO, el estado y ustedes
van a entender siempre que se trata de un contrato a plazo indeterminado, la presunción
es siempre esa, entonces corresponde siempre al empleador probar lo contrario, o que
trabaja a un plazo específico, además, cuando hemos hablado de este acto de libertad, la
ley dice que dentro de este contrato, no hay mucha negociación, sino que uno se adhiere
al contrato, si bien es cierto que ustedes están 3 meses si no les gusta se largan y piensan
que ya saben todo lo que se tiene que hacer, pues me voy aprender a otro lado, esto es
excelente, entonces siempre este acto individual es libre, nadie me va a coaccionar, pero
siempre este acto de libertad es cuando el trabajador es una persona natural, nunca
jurídica.
Yo puedo con el empleador si el contrato es indeterminado o plazo fijo, debo saber a lo
que estoy ingresando.
El contrato indeterminado puede existir en manera verbal o de manera escrita, pero el
contrato a plazo determinado siempre tiene que constar de manera escrita, parto de la
premisa que dije hasta hace un momento, si la presunción es que siempre se tiene un
contrato a plazo indeterminado, para demostrar que es a plazo fijo debo contar con un
documento que lo pruebe.
RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO
Libertad sindical
Es la facultad de asociarse en una organización dentro del centro laboral y de practicar
los actos inherentes a ella. El estado reconoce a los trabajadores el derecho a la
sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de
sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de los miembros.
Ya que existe una “subordinación”, y al existir esto se puede transgredir de alguna
manera nuestra voluntad.
Entonces, dentro de esto existe además relaciones colectivas de trabajo, actos en los
cuales yo tengo la potestad de relacionarme con otros que son iguales a mí para lograr
algún beneficio, esta facultad que nos otorga el estado para podernos organizar dentro
del trabajo y además poder defender los derechos que son inherentes al trabajador, que
lo reconoce el estado la OIT y lo reconoce la ilegible, es importante decir esto porque la
libertad sindical nadie no las puede quitar y este acto termina siendo siempre en ayuda
del empleador, porque como lo hemos comentado hay un acto de subordinación y por
esto se puede dar hechos que puedan transgredir nuestra libertad, no es nosotros, no es
mentir ustedes que conocen más Arequipa que yo, Estilos la conocen no? Tienen una
cercanía con los dueños?, no hay proceso laboral que ganen, porque son unos
explotadores, ellos siempre requieren personal por eso, la jefa de asesoría legal de ahí es
una persona que era muy buena pero con valores bastante flexibles, entonces estilos
dice, mientras menos puedas darle al trabajador mejor para la empresa, entre más pueda
trabajar el trabajador y menos pagarle mejor para la empresa, pero eso atenta contra tu
dignidad, es por eso que es bueno que exista esto del sindicato, para que se reúnan y
reclamen por sus derechos.
No todos pueden ser parte del sindicato, porque son parte de los empleadores, esto lo
veremos más adelante.
TIPOS DE SINDICATOS: Los sindicatos pueden ser:
- De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mínimo empleador.
Formados por diversos oficios, realidades, como normalmente suelen ocurrir,
por ejemplo, contar con obreros, ingenieros, secretarias etc. De actividad
formados por trabajadores
- De actividad, formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos (02) o más empresas de la misma rama de actividad.
 Formados por trabajadores profesionales, de diversas especialidades, por
ejemplo, sindicato de técnicos en el poder judicial, o el sindicato de asistentes
del poder judicial.
- De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que se desempeñan
un mismo oficio, profesión o especialidad. Algún tipo de gremio como
construcción civil.
- De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidad que trabajen en empresas diversas.
REQUISITOS PARA PERTENER A UN SINDICATO:
1. Pertenecer a la empresa, actividad u oficio
2. No formar parte del personal de dirección
3. No estar afiliado a otro sindicato
La finalidad es indistinta, la norma no te va impedir, solo necesitas cumplir con los
requisitos para formar un sindicato, pertenecer a la empresa, no formar parte del
personal de dirección y no estar afiliado a otro sindicato y tener más de 20 miembros.
REQUISITOS PARA CREAR UN SINDICATO:
1. Numero mínimo de miembros
2. Asamblea de constitución y estatuto
3. Acta de constitución
Cuando se crea una empresa, lo primero que haces es poner en un acta lo que vas
creando, al final creas el estatuto y se inscriben, los actos anteriores a eso tienen que ser
reconocidos y ratificados, cuando eso pasa se reconocen los actos anteriores.
Tiene que ser reconocido y ratificado
Negociación colectiva
Es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo, la
productividad y todo lo concerniente a las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Es celebrado de un parte, por uno o varias organizaciones sindicales de trabajadores o
en ausencia de estas, por representantes de trabajadores interesados, expresamente
elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores.
Todo lo que sucede día a día es lo que la ley va a prever.
Esta es la negociación colectiva, que es un acuerdo destinado a conseguir mejoras de las
condiciones de trabajo, beneficios colaterales, las remuneraciones, el horario de trabajo,
todo eso; los beneficios colaterales son como, por ejemplo, que se cree un colegio cerca
a la empresa, pero no que la empresa lo va subvencionar, sino fomentará que se cree
cerca.
Hay que saber con qué empleador sea el correcto para poder negociar y que luego no
aparezca el dueño y cancele todo, la norma se basa mucho en el principio de primacía
de la realidad, que quiere decir que lo que existe, lo que ve, lo que sucede de manera
cotidiana, todo lo que sucede día a día eso se tomará como cierto, si el empleador
permite que una persona todos los días premie sancione o contrate, es que tiene un
poder de dirección y al tener el poder de dirección está funcionando como un personal
directivo de la empresa y se entiende que pueden negociar. Los trabajadores elijen su
representante, el representante del empleador lo elegirá eso.
DERECHO A LA HUELGA
Es la suspensión colectiva del trabajador acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, que implica la paralización de las
labores durante la jornada de trabajo.
El ejercicio de este suponer haber agotado previamente la negociación directa entre las
partes respecto a la materia controvertida.
Te da el derecho de dejar de trabajar, pero no perder el trabajo. Lo que te permite los
derechos colectivos de los trabajadores, es detener los labores y exigir.
La huelga es una paralización de la ILEGIBLE, creo que ORSI, acuérdate que yo te
decía que tu tenías que producir, tenías que ser tú y que era tú quien era subordinado y
como produces yo te pago, si no vienes a trabajar, yo no te pago, te descuento por cada
día que faltes, entonces mi lógica es trabajas te pago y si no te descuento, tanto es así
que si faltas por una cantidad de días es falta grave y es una causal de despido, pero el
derecho a la huelga es la paralización de las labores, entonces este derecho te da el
poder dejar de trabajar pero no perder el trabajo, no el derecho de trabajar y que te sigan
pagando. No puedo pedir cosas ilógicas y que no sean acorde a mi productividad,
nosotros vivimos en una economía de libre mercado, donde yo puedo ganar 100 mil
soles y pagarte a ti 950 que es el mínimo vital, en el tiempo me quedaré sin
trabajadores, porque la competencia te pagará mejor.
Por ejemplo, Tía María no tiene posición de huelga, porque no se está buscando
negociar, se está yendo a imperar tu voluntad. Pregunta recontra pendeja de la Sama el
profe responde que es un derecho y es irrenunciable la huelga y si lo ponen en un papel
o el contrato, ese es nulo. Los convenios se realizan por un conjunto de trabajadores, no
necesariamente un sindicato, no todos son sindicalizados, hay empresas con sindicatos y
otras con grupos de trabajadores, para ir a la huelga no necesitas estar en sindicato. Los
hospitales a pesar de la huelga no pueden dejar de atender y hasta pueden caer en
responsabilidades penales, en el área de emergencia, por ejemplo.
Dentro de lo primero que pide la huelga sobre tía María: pide que el contrato se anule
¿Es esa una posición de huelga? No, porque no has ido a negociar, ni siquiera ha pasado
ese proceso de negociación, sino vas a que impere tu voluntad.
Los derechos laborales son irrenunciables, no puedes renunciar a tu derecho a la huelga.
Pero la condición del trabajador puede limitar, por ejemplo, el policía no puede hacer
huelga. Hay instituciones que a pesar de la huelga no pueden dejar de atender, porque
pueden caer en responsabilidades penales, ejemplo: hospitales.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
 Norma más favorable: Colisionan dos normas. Ejemplo: La asignación familiar.
 La diferencia con la situación más beneficiosa es que la primera condiciona las
normas y la segunda lo que condiciona son dos actos sucesos, pero en ambas
siempre se debe de optar por la más beneficiosa al trabajador, por ejemplo, el
estado dice que la asignación familiar es de 93 Luquitas, pero en mi trabajo
hemos acordado que sean 150, prevalecerá la de 150 porqué es la más favorable.
 Irrenunciabilidad de los derechos laborales: No puedo renunciar a derechos
laborales, por ejemplo, no puedo renunciar a mi gratificación, ni a la asignación
familiar
 Principio de buena fe: Los actos se presumen que son de buena fe. Siempre se
presume que las actuaciones son adecuadas y de buena fe, es por esto que para
atribuir una falta grave la debo de demostrar
 Igualdad ante la ley y la no discriminación: Todos somos iguales ante la ley,
pero existe una discriminación positiva en algunos casos. Si bien todos somos
iguales, pero también debemos entender que tenemos condiciones totalmente
distintas, el hombre se ve igual todo el año, en cambio la mujer puede concebir y
tienen cambios hormonales cada determinada época y por eso no están en la
misma condición, para esto existe la discriminación positiva.
 Condición más beneficiosa: Colisionan dos actos, sucesos, condiciones.
Ejemplo: Una persona está embarazada y trabaja en el quinto piso, pero ahí hace
demasiado calor, entonces como empleador tengo que buscar la forma más
adecuada para que esta cómoda.
 In dubio pro operario: Cualquier duda a favor del trabajador.
 Principio de continuidad de la relación laboral: Se presume siempre que todos
los contratos son a plazo indeterminado.
 Principio de primacía de la realidad: Lo que existe es lo que yo voy a calificar.
Ejemplo si tu contrato dice que tienes que trabajar hasta las 10 debes trabajar
hasta las 10 y te voy a pagar tus horas extras.
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Cuando hablamos de este principio, prima lo que existe contra lo que está de manera
documentada. En algunos casos no solo la realidad se plasma en los hechos, sino los
documentos terminan ayudándonos a la existencia de la realidad. Por ejemplo, si firmo
un contrato de trabajo y mi remuneración en 1000 soles, pero el deposito d dinero
empieza a ser de 1200, lo que yo hago es decirle al empleador que ha depositado esa
cantidad y el empleador no dice nada, el segundo mes 1200, tercer mes 1200, quiere
decir que tu remuneración a partir de la fecha es 1200 soles, se prueba a través de la
realidad plasmada en documentos. Son dos cosas las que suceden en la realidad: los
hechos en sí mismos, la diferencia entre documentos y los hechos, y la diferencia entre
los documentos (que tu primera boleta de pago sea 1000 y las otras 3 son 1200). Si yo a
ti te doy una bonificación extraordinaria (monto que te entrego como un acto de
liberalidad), por ejemplo, si este año participamos de la marcha por la paz, te doy un
bono, al siguiente año igual, cuando te doy el bono por tercera vez ya deja de ser un acto
extraordinario, se vuelve un bono ordinario, se prueba por los documentos.
Principio que lleva a un acto de desnaturalización, porque este principio nos va a probar
que lo que está en el documento no es necesariamente lo correcto, se presume que el
contrato es continuo (que no está sujeto a plazo), entonces es un personal fijo, estable,
pero se puede probar lo contrario, por contrato a plazos se debe hacer por escrito, eso
quiere decir que todo aquello que no es a plazo indeterminado debe ser probado, pero a
través de este principio puedo desvirtuar esa prueba.
Contrato part time, tiempo parcial, no trabajas todo el día, menos de 4 horas diarias,
tienes menos beneficios sociales, no gozas con de vacaciones, pero en el contrato de
tiempo parcial, en alguno de los casos puedes trabajar horas extras. Sin embargo una
norma del contrato a tiempo parcial, dice que para que tu recibas el CTS tienes que
trabajar más de 4 horas, si tu jornada es de 3 horas diarias, y hace más de tres semanas
vienes trabajando 2 horas extra diarias, vienes trabajando 5 horas. ¿Tienes derecho al
CTS? Pareciera que sí, ¿acaso por el principio de supremacía de la realidad estas
buscando eludir el pago de la cts? Entonces, pro el principio el contrato se puede
desnaturalizar, y un contrato a tiempo parcial podría convertirse en un contrato a plazo
indeterminado con todos los beneficios. ¿Qué pasa si yo puedo demostrar que estas dos
horas se debe a un proceso de auditoría y yo lo puedo probar y que esto no va a
suceder? Entonces, Sunafil va a mirar que no vuelvas a incurrir en ello. Entonces se
desnaturaliza el contrato.
La Nueva ley procesal del trabajo, en el artículo 3, en todo proceso laboral los jueces
privilegian el fondo sobre la forma.
Ejemplo: personas no sujeto a fiscalización inmediata, es decir que este trabajador no va
a marcar, no va a ser supervisable. Nombro como supervisor de pistas y veredas a
Aaron y Valerie. Aaron se casa con Mary, entonces le doy 15 días d vacaciones, pero él
no quiere gastar sus vacaciones ahora, pero yo le doy esos días y se los pago, el
empleador no tiene ningún problema laboralmente hablando puede contratar con
empleados fantasma; sin embargo, se complica con la parte tributario, porque puede
incurrir en delito. Lo cual no está bien, la norma es excesivamente favorable al
trabajador.
Ley general de inspecciones del trabajo. Art2. Principios ordenadores que rigen el
sistema de inspección del trabajo, principio de supremacía de la realidad, en caso de
discordancia entre los hechos constatados y los documentos formales, debe siempre
privilegiar los hechos constatados.
SENTENCIA DEL TC 03710-2005-PA/TC. Desnaturalización de un contrato civil. Se
convierte contrato civil a laboral.
Si yo tengo que pagarte gratificación (julio y diciembre) y por cada una debo pagarte
una remuneración. Ejemplo: si tu remuneración es 1000, al año te pago 12000, debo
darte como gratificación 2000, cts (mayo y octubre) que es el 50% de una remuneración
entonces es 1000 al año, el 9% de essalud (no es un descuento, lo paga el empleador)
1080, vacaciones (depende, se contrata a alguien, o de manera extraordinaria no se
puede contratar a nadie) 1000 (y un poco más). SALE 18080, se gasta eso si se contrata
en planillas, se paga 12000 solo por recibo por honorarios contrato civil. Recibo por
honorario es un contrato por locación de servicio, y estos contratos no tienen
subordinación.
En caso de los “feriados para el sector público”, si te tomas el feriado tienes que
recuperarlo, se compensa.
Si firmaste un contrato por locación de servicios, y te llamo la atención porque no has
venido a trabajar, te mando un mail, se ha cumplido el principio de supremacía de la
realidad, se ha desnaturalizado un contrato.
En el caso de trabajadores transportistas, manejo de Arequipa a Piura, aprox 30 horas, 2
choferes que se turnan cada 6 horas, terminada esa jornada laboral tengo que descansar,
¿trabajar esas 30 horas es una explotación? NO, el chofer representa a la empresa, no
puede ser contratado por recibo por honorarios, necesariamente tiene que tener relación
laboral. Que se le contrate por recibo por honorarios es una desnaturalización del
contrato, hasta su reemplazo tiene que ser por escrito, porque si no se presume que es a
plazo indeterminado.
#Contratos sujetos a modalidad tienen periodos determinados, cuanto tiempo te puedo ir
contratando. Ejemplo: contrato al reemplazo por un mes, y luego viene el oficial y lo
ubico en otro puesto, entonces al reemplazo le renuevo el contrato una y otra vez,
cuánto tiempo más puedo seguir renovándole el contrato. (PREGUNTA QUE SE
RESOLVERÁ EN CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD)
Ejemplo: el jefe de planta que toma vacaciones por un mes, entonces ¿se contrata a un
tercero para que sea el reemplazo, este tercero es alguien que está en un cargo más abajo
que el jefe de planta, a este tercero lo puedo contratar por locación de servicios? NO,
nunca puedes contratar por locación de servicios a alguien que está en planillas, o sea a
quien estas reemplazando estuvo en planillas.
No puede existir periodo de prueba en un contrato de locación de servicios, se
desnaturaliza.
PRINCIPIO DE BUENA FE
Siempre se presume que existe una relación de buena fe entre el empleador y trabajador,
es una presunción de puro derecho. Quiere decir que legalmente, el Estado siempre va a
pensar que los actos relacionados entre empleador y trabajador son de buena fe, mejor
dicho tengo que probar la mala fe.
Personal de dirección: cuando son cargos de confianza, tienen obligaciones, derechos,
no pueden pertenecer a sindicatos, peor sobre todo que el empleador los puede despedir,
y que no tienen beneficios de cualquier otro trabajador. Cuando se es personal de
dirección se representa al empleador. El personal de dirección no tiene algunos derechos
laborales como el de estabilidad laboral, cuando termina la confianza en el personal de
dirección entonces lo pueden despedir. En el aspecto público, los ministros,
viceministros, gerentes regionales, gerentes de gobierno locales tienen un puesto de
confianza, es por ley, entran y no tienen estabilidad.
Siempre existe una confianza recíproca, es la parte primordial, que el empleador va a
cumplir con lo que se ha pedido, va a producir, y que evidentemente si no produce se le
tendrá que requerir.
PRINCIPIO DE UN TRATO IGUALITARIO Y DE NO DISCRIMINACION
Hay una serie de normas que han venido interviniendo durante este tiempo:
  Convenio N° 111 de la OIT sobre discriminación (empleo y ocupación) –
Discriminación directa o indirecta.
 STC 05652-2007-PA/TC – Discriminación en razón de sexo.
 STC 01059-2009-AA/TC – Discriminación indirecta en razón del sexo.
 STC 0895-2001-AA/TC – Discriminación en razón de la religión y limitación
del ius variandi del empleador.
 CAS LAB. N° 11896-2015-Del Santa – Discriminación salarial. La
discriminación remunerativa constituye hostilidad laboral.
En general, todos somos iguales ante la ley. Esta igualdad de trato y no discriminación
se ha ido dando en razón de sexo, de ideologías propias, etc., todo se ha unido en la
Norma de Igualdad Salarial que señala que hombres y mujeres deben ganar lo mismo.
¿Hay desigualdad salarial? Los varones trabajan con anterioridad en trabajos formales y
las mujeres estaban más en casa, y es que recién las mujeres han empezado a tener una
relación laboral continua y por tanto recién están empezando a agarrar cargos. Para
agarrar un trabajo también se necesita la experiencia laboral, y es por ello que los
hombres tienen más experiencia. Si sería cierto que se paga menos a las mujeres, el
empleador optaría por la mano de obra más barata, o sea contrataría más mujeres, por
tanto, habría más varones desempleados que mujeres.
Existe desigualdad, pero no a la mujer por mujer, sino por la discriminación por el lugar
donde proviene, por su discapacidad física o intelectual, o porque simplemente no tiene
o no cumple con un perfil, no es necesariamente una discriminación por el sexo en sí
mismo.
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
1. Constitución.
Como fuente es la que en general, nos va a dar la organización y parámetros.
Ultima constitución 1993, desde art. 22 al 29, otorga principales derechos laborales,
entiende al trabajo como un derecho y un deber, además que es base de bienestar social
porque genera riqueza y realización de la persona porque aporta al desarrollo de la
persona, es importante para el Estado y este lo va a fomentar. Protege intimidad del
trabajador, este es libre y remunerado, la remuneración es equitativa y suficiente,
existen beneficios sociales que deben ser cumplidos y que tienen rango de prioridad
respecto a otras obligaciones que tenga el empleador, existe una remuneración mínima,
jornada laboral máxima es de 8 horas diarias o 48 horas a la semana. Determina
principios, el despido, los derechos colectivos como la sindicación y la negociación
colectiva, y la participación de los trabajadores sobre las utilidades. ¿Cómo sabemos la
participación y utilidad? En la mayoría de países no hay, solo hay en 4 paises, Perú, 2 de
latinoamerica, 1 más.
2. Tratados internacionales.
La OIT, tratados internacionales sobre derechos humanos. Son fuentes que sirven para ir
ejerciendo el derecho de trabajo. La OIT tiene una estructura, este organismo es una
fuente y genera normas. Los convenios los vamos ratificando, y hay otros documentos
(recomendaciones) que no son vinculantes.
Serie de documentos: uno de los más importantes es de part time vacaciones.
3. Ley.
En si misma, fuente normativa que corresponde al Congreso de la Republica emitirla y
que de alguna manera son los que van a ir generando una serie de normas. Normas no
están en un solo cuerpo normativo, que han determinado beneficios laborales,
condiciones específicas para el empleador. El empleador y que es lo que debe de
cumplir, por ejemplo, remuneración mínima vital es derecho del trabajador, y es
obligación del empleador.
4. Convenios colectivos de trabajo.
Esta negociación libre y voluntaria, además de ser una recomendación del acuerdo 91 de
la OIT, tiene la finalidad de crear acuerdos en beneficio del trabajador, que va a tener
partes obligatorias y otras que delimitan acciones, esto quiere decir que, por ejemplo,
negociamos con el sindicato de ingenieros y el de arquitectos, ¿puedo determinar que a
ingenieros les subo 500 y a los arquitectos 600? Si puedo, necesito que esté justificado,
puede existir diferencia en la negociación, lo que no puede existir son condiciones
iguales y que bajo esta se dé la diferencia de remuneración.
5. Reglamento interno de trabajo (RI). Reglamento de seguridad y salud en el
trabajo (RSST).
RI es obligatorio a partir de 100 trabajadores, y además tener asistenta social (Trabajo
social). Otorga tus derechos, obligaciones, faltas, sancione, debe estar claro el
procedimiento de despido.
Ejemplo, en una entidad privada, si muere tu padre, ¿la entidad tiene la obligación de
darte un día de luto? El luto no es beneficio normado, puede que el empleador lo
otorgue o no, se puede establecer por convenio colectivo de trabajo o debe estar en el
RI. Otro ejemplo, ¿es legal dar licencia por matrimonio? Si es legal ¿es obligatorio? No.
El RI determina todo.
RSST. Señala condiciones básicas de salubridad y salud que uno debe tener dentro del
trabajo. Determina los riesgos laborales que tiene dentro del centro de labores. Ejemplo,
riesgos de un profesor, varices por estar todo el día parado, caídas, problemas con la
voz, con la visión, tener puntos de conexión eléctrica. Esos riesgos están determinados a
través de un mapa de riesgos. ¿Riesgo que no está en el reglamento? Cuando sucede un
accidente, se reúne un comité empleador-trabajador, una vez determinado el accidente y
del por qué ha sucedido, es que se incorpora. Lo que normalmente pide el RSST es un
sistema de gestión de la calidad, hay riesgos que no se saben hasta que suceden, ni bien
suceda el accidente, el empleador debe buscar una solución. Ejemplo, un dedo tiene un
costo, un brazo igual, pero depende del tipo de trabajo que realiza, un chofer sin una
pierna que tan perjudicial es.
#Preguntó que es un EPP: Equipo de protección personal.
Ejemplo: En construcción civil, todos deben tener el implemento de seguridad, todos los
días se le debe dar la charla de los riesgos y cuidados, uno de los obreros no se pone el
casco, otro trabajador al voltear golpea el ladrillo con la pala, el ladrillo se cae y mata al
obrero sin casco. Negligencia del mismo obrero que no usó casco, pero para la ley el
responsable es el empleador. Eso es excesivamente oneroso para el empleador.
6. Costumbre laboral.
En un plazo de dos años uno tiene un beneficio de algo, dado que al tercer año ya se
vuelve costumbre. Pueden ser temas subjetivos, por ejemplo, el día de la madre doy una
rosas, al siguiente año doy chocolates, y al tercer día doy un vaso de chicha, al cuarto
año no doy nada, pero tú lo exiges por costumbre, no el objeto en sí mismo sino por el
detalle. Si yo genero algo en favor del trabajador se convierte por costumbre en un
beneficio.
SEGUNDA UNIDAD: EL CONTRATO DE TRABAJO
Lo que está establecido. Si la costumbre es más grande que lo establecido en el contrato,
prevalece la costumbre. Acuerdo de voluntades, entre empresario y trabajador, en el
cual el trabajador se obliga a presentar un servicio a favor del empleador pero bajo su
dirección, bajo supervisión, a cambio de una retribución. Siempre va a suponer de
derechos otorgados por la misma norma.
TOYAMA – CABANELLAS – OLEA – Los tres señalan subordinado, existe dirección,
prestación de servicios, remuneración.
Según el profe: acuerdo de voluntades que no en todos los casos el contrato de trabajo
es el mismo como acuerdo de voluntades, es decir, cuando tú egresas no actúas tu
voluntad tal cual como actúas cuando ya tienes un peso profesional. Cuando tú tienes
peso profesional puedes imponer tus condiciones. Pero también nadie te obliga a firmar
ese contrato.
Elementos constitutivos de la Relación laboral
a. Prestación personal.
Actividad realizada por una persona natural, denominada en esta relación como
“trabajador” en beneficio de un empleador (quien contrata). El trabajo es tan
personal que los beneficios sociales van a nombre de esa persona, ejemplo si tiene
hijos tengo que pagar asignación familiar.
Ejemplo, te contrato a ti ¿puedes enviar a tu mamá como reemplazo? NO, te
contrato a ti, me interesa que tú hagas el trabajo.
¿Cómo demuestro que tú eres quien tiene esa habilidad y que por eso te contrato?
Han escuchado de la ley de igualdad salarial, hombres y mujeres tienen que tener
una misma remuneración. Ejemplo eres abogado y tienes especialización en laboral
y tienes experiencia 3 años en laboral, tienes conocimiento en pdts, altos
conocimientos en Excel, tus conocimientos cuadran con los requisitos que yo
necesito.
 b. Remuneración.
Constituye remuneración para todo efecto legal e íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Art. 6 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)
La ley aún no ha determinado ni regulado con especificidad la remuneración por
especies. La remuneración es de libre disposición, lo que yo te pago es lo que yo
quiero. ¿Por qué ha querido darte la remuneración laboral un acto de remuneración?
Porque quiero saber si esto es un trabajo, existen actos ad honorem, existen actos
voluntarios, que no reciben un pago. Ejemplo: los acólitos tienen un acto voluntario,
y si les dan algo es un acto de propina y no un trabajo.
Te pago el mismo monto todos los meses, la generación de ingresos te genera una
capacidad adquisitiva.
c. Subordinación.
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Art. 9 LPCL.
Por principio de ajenidad, por el cual uno se abandona, abandona su voluntad, y bajo
el principio de dirección o directriz que tiene el empleador, yo me pongo a hacer
bajo mis capacidades lo que necesite el empleador para generar un ciclo de
productividad y producir a favor del empleador. Por lo tanto esta facultad de
dirección del empleador, le otorga la posibilidad de indicarte las acciones que debes
hacer pero también sancionarte, premiarte, llamarte la atención, darte órdenes y
como debes hacer las cosas.
Dentro de este acto se aplica el principio de razonabilidad, actos civiles, si tu
contratas a un pintor y le dices que pinte, y lo que el pintor hace el primer día es
lijar, el 2do empasta, el 3ro lija, y el 4to día pinta; tu puedes ir a decirle primero
pintas, luego empastas, y recién lijas y luego vuelves a pintar. El pintor no aceptará
el trabajo porque ese no es el proceso. NO le voy a poder dar órdenes, si le puedo
dar condiciones como no ensuciar el piso o cortinas, los días en los que debe realizar
el trabajo.
El horario es el mejor medio de subordinación, cuando existe horario hay
subordinación laboral.
RELACIÓN LABORAL
La actividad laboral y la actividad civil son totalmente diferentes. Existen condiciones
para una relación laboral, y no necesariamente la temporalidad.
Los elementos de una relación laboral son las siguientes:
  PRESTACIÓN PERSONAL: Es la actividad realizada por una persona natural,
denominada en esta relación como “trabajador” en beneficio de un Empleador
(quien contrata).
 REMUNERACIÓN: Constituye remuneración para todo efecto legal el integro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sean las forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su
libre disposición. Artículo 6 de la Ley de Productividad y Competencia Laboral.
 SUBORDINACIÓN: Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios
bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución
de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
de los trabajadores. Articulo 9 LPCL
Contrato civil: No es un acto permanente, no reporta.
Ejemplo: ¿Puedo yo contratar a una secretaria de gerencia por un contrato civil y no
laboral?
No, ya que una secretaria es una subordinada de un superior que da órdenes, percibe una
remuneración, asimismo ella tiene un horario y un uniforme. De igual modo, la función
que realiza, la gerencia no es una entidad transitoria sino es una unidad permanente, y se
sabe más o menos que trabajo realizará.
A diferencia de un asistente de proyecto, que podría ser por medio de un contrato civil,
ya que no es un trabajo permanente, y no sabemos la forma en que realizará o como
consiste tu trabajo, a diferencia de la secretaria. Los nombres de los puestos nos generan
una propuesta de pertenencia o no de la posible relación laboral.
Otro ejemplo: Un asesor legal que contrata la U, ¿se contratará de manera civil?, es
importante tomar en cuenta que se puede contratar a una persona como un asesor legal o
como un abogado. No se puede contratar a un abogado por locación de servicios de
forma permanente.
De igual modo la temporalidad nos permite verificar que existe una subordinación, sin
embargo, no nos va a determinar la relación laboral.
¿Entonces es lo mismo decir que te contrato como abogado o que te contrato como
asesor legal? La asesoría legal es un órgano de la institución y está subordinado a esta,
por lo tanto, hay una relación laboral. El trabajo de asesoría está dentro de la
organización, ustedes deben de saber cuándo y cuáles son los órganos de línea.
Organigramas: ejemplo de un organigrama de la u, va primero el rector, los
vicerrectores, luego los departamentos de las carreras, si yo quiero un ente de asesoría
externa, que va a la derecha, pero si yo quiero que sea un ente externo de la universidad
lo grafico de esta otra manera, porque así se deja prueba si es un órgano externo o de la
misma empresa, pues los organigramas son públicos, las instituciones te invitan a
formar parte de ella, te hacen ver el organigrama, si a ti te ofrecen ver el organigrama
como órgano de línea, entonces te hacen pertenecer a la institución, abajo hay una
leyenda para saber cuándo algo es temporal o para siempre, con guiones o colores por
ejemplo.
 Órgano lineal: organigrama. Si yo quiero que un ente, sea un ente externo de la
institución, tiene que ser un órgano punteado.
REPASEMOS:
 Los elementos de la relación laboral (prestación personal + remuneración +
subordinación) y sus diferencias nos ayudan a determinar en qué caos estamos
frente a una actividad civil o una actividad laboral.
 ¿Puedo contratar una secretaria de gerencia por un contrato civil o laboral?
Se le debe contratar por un contrato laboral porque presta servicios personales a
cambio de una remuneración y está subordinada a órdenes de su empleador.
Además su trabajo tiene vocación de permanencia (hay que tener en cuenta que
el nombre de los puestos, responsabilidades que tienes a cargo y actos de
dependencia nos hace pensar por sí mismos que estamos en una actv. Laboral)
 No obstante, la permanencia no es un elemento de la relación laboral, solo nos
ayuda a determinar elementos de la relación laboral.
 ¿Contrato de asesoría legal es civil o laboral?
Es un contrato laboral porque la asesoría legal está dentro de los órganos de la
empresa. Dentro del organigrama hay órganos de línea, los cuales se representan
con una línea y son parte de la institución y, órganos externos, los cuales se
representan con líneas punteadas o puntos y son temporales.
 Los organigramas son medios de prueba para determinar el tipo de relación
laboral.
Cada cosa que publicita el empleador es un medio de prueba para saber si es un ente o
no de la institución.
Entonces: Existe un régimen civil y un régimen laboral.
Al hablar de un régimen civil, hablamos de prestación de servicios que se encuentran
regulados en el código civil este trabajo tiene como característica que sea una
autonomía en la prestación de servicios. Entonces, ahí se rompen dos condiciones para
que sea un relación laboral, la subordinación y la prestación; puede que no este claro
porque en el código civl se establece que para algunas cosas yo tengo que hacer la
prestación, eso es correcto, pero eso es un contrato específico, pero no te dará
subordinación.
CONTRATO DE RÉGIMEN LEGAL CARACTERÍSTICAS
Locación de servicios Código Civil Tiene autonomía
Trabajo (modal o indet.) Dec Legal N° 728 y nor Existe subordinación con
el empleador
El trabajo siempre se presume que es indeterminado, permanente.
Los contratos pueden ser de tres tipos: 1. Sujeto a modalidad; 2. Part time y 3.
Indeterminado.
En este caso, se determinó que están bajo la 728° y otras normas, siempre existiendo
subordinación.
TIPOS DE RÉGIMEN
RÉGIMEN  Contrato de locación de servicios.
CIVIL  Se rige por el Código Civil.
 Se caracteriza por la autonomía en la prestación de
servicios y no tiene subordinación.
 Difiere el monto de la remuneración dependiendo del
servicio prestado.
 Los actos de confianza no son tan amplios.
 Hay autonomía en el servicio.
 No tiene derecho a beneficios sociales.

RÉGIMEN  Contrato de trabajo (tipos: indeterminado, sujeto a

LABORAL modalidad y parcial o part time)
 El contrato laboral se presume siempre que es a plazo
indeterminado.
 Se rige por el Dec. Legislativo 728
 A diferencia del contrato laboral, aquí si hay
subordinación y los actos de confianza tienen un rango
mayor que en el contrato civil porque empleador no
siempre estará vigilando.
 La remuneración no difiere cada mes, recibes un monto
igual todos los meses.
 Tiene derecho a beneficios sociales.
 Dependencia del empleador (poder de dirección, RIT).

REMUNERACIÓN
¿Cómo me ayuda la remuneración para saber si es un contrato laboral?
Se usa la remuneración para determinar si es un acto laboral o civil, la normalidad de
trabajo civiles, difieren en el monto con el servicio otorgado. Ejemplo, por pintar esta
pared cobro 10 soles, por cobrar 2 cobro 20, si ustedes trabajan un mes reciben 100
soles, si trabajan otro mes reciben 100 soles. No varía hagan mayor cosa o no.
Otro punto importante es considerar que el trabajo es un acto de confianza, porque no
puede el empleador estar todo el día al pendiente del trabajador. Esto varía en el acto
civil, pues normalmente puede depender del resultado, digo puede porque en alguno de
los casos, no depende del resultado.
Entonces hemos ido diciendo que dentro de la locación de servicio hay esta autonomía,
que el locador en general al tener un acto civil, no va tener beneficios sociales, esto es
porque, mientras más crezca la empresa más debe crecer el trabajador, ganará más,
pueden celebrarse por plazos máximos y en el trabajo modal hay una dependencia y
duración determinada, pero en ambos, civil y laboral siempre habrá remuneración.
REGIMEN SUBORD. BB.SS. PLAZO PAGO
Locación de
servicios
Trabajo (modal Dependencia
El trabajador El contrato de
o del empleador
tiene derecho a trabajo a
indeterminado) (Poder de
todos los duración
dirección –
beneficios indeterminado,
RIT) sociales de no tiene límite
origen legal,
incluyendo la
protección
contra el
despido
DOS TIPOS DE TRABAJADORES:
 TRABAJADORES DE DIRECCIÓN: Ejercen la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte
con aquel que las funciones de administración y control o de cuya actividad y
frado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial.
 TRABAJADORES DE CONFIANZA: Laboran en contrato personal y directo
con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales. Sus opiniones o informes son
presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación
de las decisiones empresariales. El periodo de prueba puede tener una mayor
extensión.

PERSONAL DE  Representa al empleador frente a otros trabajadores

DIRECCIÓN o 3ros.
 Funciones de administración y control (funciones
de trabajadores se encuentran en el ROF y MOF).
 El personal de dirección toma decisiones
importantes sobre la institución, hace que pueda
trabajar la actividad empresarial.
 El personal de dirección puede decidir cuando
toma sus vacaciones y si se acumulan sus
vacaciones por tres periodos no se le paga
penalidad o indemnización porque generaría doble
rentabilidad lo que perjudicaría al Estado al
deducirse más impuestos. Por esta razón tampoco
tienen beneficios sociales.
 No tienen derecho a la estabilidad laboral.

PERSONAL DE  Laboran en contacto personal y directo con el

CONFIANZA empleador o con personal de dirección; pero, no
siempre dirige (acompaña).
 Puede tener secretos profesionales, industriales,
comerciales e información de carácter reservado.
 TC Caso Chavez Caballero:
los denominados trabajadores de confianza tienen,
a diferencia de los demás trabajadores, un grado
mayor de responsabilidad, a consecuencia de que
el empleador les ha delegado la atención de labores
propias de él, otorgándoles una suerte de
representación general.
El trabajador de confianza tiene particularidades
que lo diferencian de los trabajadores "comunes",
tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del
empleador; la relación laboral especial del personal
de alta dirección se basa en la recíproca confianza
de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de
sus derechos y obligaciones a las exigencias de la
buena fe, como fundamento de esta relación
laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el
desempeño de sus funciones; las mismas que lo
ligan con el destino de la institución pública, de la
empresa o de intereses particulares de quien lo
contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena
garantía y seguridad.
c) Dirección y dependencia; es decir que puede
ejercer funciones directivas o administrativas en
nombre del empleador, hacerla partícipe de sus
secretos o dejarla que ejecute actos de dirección,
administración o fiscalización de la misma manera
que el sujeto principal. d) No es la persona la que
determina que un cargo sea considerado de
confianza. La naturaleza misma de la función es lo
que determina la condición laboral del trabajador.
e) Impedimento de afiliación sindical, conforme al
artículo 42° de la Constitución para los servidores
públicos con cargos de dirección o de confianza. El
inciso b) del artículo 12° del Decreto Supremo N.º
010-2003-TR TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo establece que los
trabajadores de dirección y de confianza no pueden
ser miembros de un sindicato, salvo que en forma
expresa el estatuto de la organización sindical lo
permita.
f) La pérdida de confianza que invoca el
empleador constituye una situación especial que
extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los
despidos por causa grave, que son objetivos, ésta
en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de
la confianza comporta la pérdida de su empleo,
siempre que desde el principio de sus labores este
trabajador haya ejercido un cargo de confianza o
de dirección, pues de no ser así, y al haber
 realizado labores comunes o ordinarias y luego ser
promocionado a este nivel, tendría que regresar a
realizar sus labores habituales,
g) El periodo de prueba puede tener una mayor
extensión, pues esta se puede extender hasta por 6
meses, incluyendo el periodo inicial de 3 meses
para el personal de confianza y en caso ser
personal de dirección este puede ser extendido
hasta por un (1) año, en ambos casos la ampliación
debe constar por escrito en el contrato de trabajo
celebrado con el personal de dirección o de
confianza.
h) No tienen derecho al pago de horas extras, pues
el artículo 5 del Decreto Supremo N.º 007-2002-
TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
y Trabajo en Sobretiempo, establece que el
personal de dirección se encuentra excluido de la
jornada máxima legal. De igual forma no están
sujetos a las disposiciones sobre el registro de
control de asistencia y de salida en el régimen
laboral de la actividad privada, conforme al
Decreto Supremo N.º 004-2006-TR en su artículo
1 último párrafo.
i) No tienen derecho a una indemnización
vacacional. El Decreto Supremo N.º 012- 92-TR,
en su artículo 24, establece: "La indemnización por
falta de descanso vacacional a que se refiere el
inciso c) del artículo 23 ° del Decreto Legislativo
N. º 713, no alcanza a los gerentes o representantes
de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional. En ningún caso la
indemnización incluye a la bonificación por
tiempo de servicios".

Dentro de estos contratos de trabajo existen dos tipos de trabajadores: Trabajadores de

dirección y los de confianza. La diferencia entre ambos tipos de trabajadores es que, un
trabajador de dirección es que representa al empleador, con el ejemplo del rector que
quiere bajarnos la pensión y el profesor que nos dice lo mismo, solo uno puede hacer
eso, pues representa al empleador, el documento que contiene las funciones de un
trabajador se llama reglamento de organización y funciones, es en el cual en que
nosotros diferenciaremos si está el representar o no al empleador.
o ROF: Reglamento de organización y funciones
o MOF: Manual de organización y funciones
Hacen que pueda funcionar la actividad empresarial, su decisión depende, la función de
la empresa depende de sus decisiones, podría por ejemplo, tomar la decisión una
secretaria de acreditar un ISO, esto es una certificación de calidad, que son sistemas que
permiten que tu proceso tiene un rango de calidad, esto determina acreditar que tus
procesos funcionan para un resultado bueno, una secretaria no puede tomar esas
decisiones, no conoce la institución por completo y no puede asumir ese compromiso,
no puede determinar dinero y para esto es fundamental
o ISO: Certificación de calidad, sistemas de gestión de la calidad, que indican que
tu proceso tiene un rango de calidad.
Trabajador de confianza: No sustituye, muchas veces solo acompaña. Acceso a temas de
secreto, confidenciales. Muchas veces solo acompaña al personal de dirección. Sin ser
un directivo puede mantener secretos corporativos: ejemplo: fórmula de Coca-Cola.
En la U no hay temas de secreto, porque la educación no es personal es universal, por lo
tanto, si algo funciona bien aquí se repite afuera.
VACACIONES:
Estas personas no necesariamente eligen sus beneficios. No existe una indemnización de
vacaciones.
Después de haber trabajado un año, usted tiene derecho a gozar de 30 días de
vacaciones. La acumulación de vacaciones es legal. No puedo acumular tres periodos de
vacaciones.
Sin embargo, esto no aplica con el personal de dirección. Lo que se reduce de
beneficios sociales se utilizan para el no pago del Impuesto a la Renta.
El profe no está de acuerdo en que: No se puede perder el derecho laboral, ejemplo, la
persona que trabajó como personal de dirección por treinta años, de un día para otro lo
despiden, y no tenga estabilidad laboral.
PD: Personal de dirección (personal no sujeto a fiscalización inmediata)

PERSONAL  Son personal de dirección y trabajadores de confianza.

NO SUJETO Aunque pueden no ser PNSFI como el caso de la secretaria.
A  Es un trabajador al que no se le fiscaliza en el horario de
FISCALIZAC trabajo (no se controla su horario de ingreso o salida pero sí su
IÓN trabajo y resultados de este)
INMEDIATA  Realizan labores sin supervisión inmediata del empleador, lo
hacen fuera del trabajo acudiendo a él para dar cuenta de su
trabajo.
 Para calificar a personal de dirección o confianza como
personal no sujeto a fiscalización inmediata estos pueden
oponerse conforme al art.77 de la ley cuando se les quiere
calificar como tales.
 Se necesita comunicarles que son personal de dirección o
confianza.
 EJEMPLOS: notificadores, vendedores ( si se prueba que
trabaja más de ocho horas es explotación).
TC: Trabajador de confianza (puede o no, ser personal no sujeto a fiscalización
inmediata)
PNSFI: Personal no sujeto a fiscalización inmediata (es un trabajador a quien no lo voy
a fiscalizar en el horario)
Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, señalados en el Artículo
77 de la Ley, el empleador aplicará el siguiente procedimiento: a) Identificará y
determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con
la Ley; b) Comunicación
Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata: Realizan sus labores o parte de ella
sin supervisión inmediata del empleador o que lo hacen parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes (D.S. 007-2002-TR y 008-2002)
Estos tres tipos de contrato son los que se ejercen de manera subordinada distitna:
Trabajadores no sujetos a fiscalización: realizan sus labores o parte de ella sin
supervisión inmediata del empleador o que lo hacen parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes.
Ejemplo: los vendedores, que tienen un grado de supervisión que no es por
asistencia, pero si por resultados,
Trabajadores que presan servicios intermitentes: prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia o regularmente prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad.
Ejemplo: los que prestan servicios intermitentes como los vigilantes, te prestan
servicio, pero no de manera continuada, tienen diferencia horaria, no son
constantes, son intermitentes.
TELETRABAJO:
Para que el trabajador tenga mas beneficios, ya que no es el trabajo remoto pues con una
comunicación expresa, tenía con otra responsabilidad, el estado no les quería recargar
todo lo que llevaba tener un teletrabajo y hace el trabajo remoto
Teletrabajador: Son aquellos que realizan sus labores en un lugar de trabajo ajeno a la
administración del empleador, utilizando siempre medios informativos de
telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen su control y supervicion.
Ejemplo: es el que realiza su trabajo en un lugar distinto al que está el empleador
y se supervisa normalmente bajo el sistema informático, como por ejemplo un
sistema o los resultados, se da en tele operadoras, te doy un celular y acceso a la
base de datos y tienes que terminar una determinada cantidad de usuarios, esto
se verifica con el historial de llamadas que tiene el sistema.
Elementos:
 1. Subordinación: se da énfasis en su reglamento se da ciertas medidas y control y
existen formas para diseñar el teletrabajo
2. Redención: para revertir el trabajo no se avisa
3. Dos modalidades: TRABAJO COMPLETO Y TRABAJO MIXTO
TRABAJADORES EXTRANJEROS
Una entidad empreadora contrata trabajadores extranjeros, se toma cierta medida, en el
ministerio tengo que presentar un contrato de trabajo y poner un expediente en el cual
dicho contrato que a partir se le pueda ser su primer día de trabajo se revisara la clausula
y no iniciara el trabajo cuando tenga la calidad migratoria.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS POR TRABAJO
POR LA DURACIÓN DEL CONTRATO EN EL TIEMPO
Contrato a duración indeterminada
o Tiene fecha de inicio, pero no de extensión
o Puede ser verbal o escrito
o Goza de una presunción legal
o Solo se le puede poner fin por una causa justa una vez concluido el periodo de
prueba
Tiene fecha de inicio, pero no de fin, el estado siempre presume que este contrato se ha
firmado, un personal de dirección se le firma un contrato indeterminado por escrito,
debido a que el personal de dirección no poseía unos derechos, como la estabilidad
laboral, se les contrata por la confianza, cuando se le pierde se le quita el trabajo,
entonces por eso se le realiza el contrato por escrito. Gozan de una presunción legal,
solo se le puede despedir con una causa justa después del periodo de prueba, que son 3
meses, que es un periodo durante el cual el trabajador no tiene derecho a la estabilidad
laboral, solo porque me cae mal lo puedo botar hasta antes de los 3 meses, después de
un día de los 3 meses solo se le puede botar por una falta legal. La norma dice que no se
le puede despedir a una embarazada por causa de su embarazo, pero si estoy dentro del
periodo de prueba si te puedo botar sin justificación alguna. No requiere ninguna
formalidad, tiene sus beneficios sociales, 2 gratificaciones de una remuneración al año,
CTS una en dos ocasiones, o en dos momentos la mitad de la remuneración, también la
asignación familiar, que es el 10% de la remuneración mínima vital, 93 soles, el seguro
de Vida, seguro para tus beneficiados si te mueres, una jornada laboral de 48 horas
laborales, 30 días de vacaciones por cada año de trabajo; los beneficios sociales se
consideran cuando superan las 4 horas diarias.
Contrato a tiempo parcial
Los contratos a tiempo parcial no poseen estabilidad laboral, pese a que los convenios
de la OIT nos lleva a la misma, este contrato a tiempo parcial es una excepción a la
regla, sonde te puedo contratar por una hora diaria, también jornadas típicas( 4 u 8 horas
diarias) o atípicas (10 horas el lunes, martes miércoles y viernes y el miércoles 8 son 48
semanal) la condición no pasar de las 48 horas por semana, estas últimas en un contrato
parcial es que deben ser menos de 24 horas a las semana, se usan mucho para las cajas
de Tottus o de los Malls. Este tipo de contrato es proporcional a la remuneración
mínima vital por medio de la aplicación de la regla de 3 simple en todos los casos, se
registran en el ministerio de trabajo, 15 días después de iniciarse el trabajo, no hay
protección contra el despido arbitrario. No gozan de 2 tipos de beneficios, debido a que
no cumplen con el horario de tiempo de trabajo, no tienen entonces ni CTS ni
vacaciones, pero la OIT está por encima de la ley y dicen que si deberían tener derecho
a vacaciones. Ahora los 15 días que da la norma para presentar el contrato al ministerio
de trabajo es desde el momento en que empiezan a trabajar, no desde que realizan el
contrato, entonces si tu empezaste el primero de septiembre tienes hasta el 15 de
septiembre, no puedo decir que pongo firma del contrato en otra fecha, esto se dice para
que no se desnaturalice el contrato, además que para que un contrato deje de ser a plazo
indeterminado debe de ser por escrito, entonces por principio de la primacía de la
realidad se va presumir que el contrato celebrado es indeterminado.
Contrato a duración determinada
o Solo pueden celebrarse por excepción
o Requieren la configuración de una causa objetiva: para yo poderte contratar una
causa objetiva
o Por escrito siempre
o Gozan de estabilidad laboral limitada a la duración del contrato
Determinada aquí se pueden celebrarse por excepción, como los contratos modales, con
la configuración de una causa objetiva, para poderte contratar por un periodo de tiempo,
tiene que ser justificado y con causalidad, es por escrito siempre y se tiene estabilidad
laboral por la duración de tiempo del contrato, es decir si te contrato como suplente por
7 meses no te puedo botar al 5 mes, tampoco te puedo decir que ya no vengas a trabajar
y te pago estos dos meses, porque no contaría con los beneficios sociales del trabajo, me
ahorraría el seguro y todo lo demás, para hacer eso se tienen que hacer un mutuo
descenso, los derechos laborales son irrenunciables, no puedo renunciar a mi CTS, ni a
mi seguro ni a nada.
- No se puede despedir a una trabajadora embarazada por causa de su embarazo
- Los derechos laborales son irrenunciables.
- Mutuo acuerdo: Supongamos que yo contrato a un trabajador por una hora diaria
y hemos decidido incrementar ese tiempo, tiene que ser de mutuo acuerdo,
puede ser solo un memorándum, que indique el cambio, modificando la
proporción del pago con la regla de 3 simple. Ahora esa modificación se
presenta también al ministerio del trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMIANDO:
o ARTICULO 4LPCL: Se presume la existencia de un contrato de trabajo a lazo
indefinido
o Beneficios sociales: Gratificación, cts., asignación familiar, seguro de vida ley,
jornada laboral, vacaciones
Seguro de vida ley: cuando has trabajado más de 4 años, el empleador tiene la
obligación de pagarte un seguro de vida ley.
Vacaciones: 30 días por casa año de trabajo.
POR LA DURACION DE TU JORNADA:
Contrato a tiempo completo: jornada legal máxima (8 horas diarias o 48 horas
semanales). Jornada ordinaria de trabajo, diaria o semana que supere las 4 horas diarias
Contrato a tiempo parcial: siempre que no superen las 4 horas diarias de labor o en
promedio laboren menos de 4 horas a la semana
- En caso laboren 4 o más horas tienen derecho a la RMV, remuneración mínima
vital (gratificaciones legales en forma proporcional)
- Descanso vacaciones de 7 días por aplicación del convenio n 52 OIT
- Por escrito y comunicación a la AAT
- No estabilidad en el empleo
Contrato a tiempo parcial:
o Tipo de contrato donde la Jornada de trabajo es inferior a la ordinaria, en ciertas
horas del día y a determinados días de la semana.
o 4 horas diarias y 24 semanales
o Proporcional a la RMV
o Debe constar por escrito
o Registro ante el ministerio de trabajo
o No protección contra el despido arbitrario
Desarrollo del ejercicio: 48-930, 23-x (x es lo mínimo)
Rmv: remuneración mínima vital
o Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derechos a los benéficos
laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro 4horas diarias de labor
o Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre seis a cinco días, según corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.
o El contrato a tiempo parcial era celebrado necesariamente por escrito. Dicho
contrato será puesto en conocimiento, para su registro, ante la autoridad
administrativo en el trabajo, en el término de quince días naturales de su
suscripción.
CONTRATO A TIEMPO DETERMINADO:
o Beneficios sociales
Contrato a plazo fijo o determinado: también llamados Sujeto a Modalidad. Es aquel
donde la prestación de servicios se da por un tiempo determinado y se celebra por una
necesidad específica.
El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este plazo, el
trabajador pasa a la condición de indeterminado.
Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente, registrase ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su
celebración. El contrato debe especificar la causa concreta de contratación y fijar una
fecha de inicio y de terminación.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD EN ESPECÍFICO
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son aquellos que pueden celebrarse cuando
así lo requieran.
Los contratos sujetos a modalidad en específico son nueves, y se agrupan en tres grupos
de a tres. Todos tienen que tener una causal, una justificación debido a que se está
rompiendo el principio de la estabilidad.
 Contrato por inicio o incremento de actividad
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleado y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad
empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad,
tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercado, así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
El primer contrato, contrato por inicio o incremento de actividad: cuando yo realizo
o creo una nueva empresa, el estado dice que no tiene la certeza de que tu crezcas
como empresa, por lo tanto no te puede obligar a contratar a un trabajador a plazo
indeterminado, para esto se crea este tipo de contrato, por eso cuando inicia tu
empresa, tu puedes contratar hasta por 3 años con este contrato sujeto a modalidad,
nunca pueden exceder de los 5 años la sumatoria de todos los diferentes contratos,
salvo una excepción.
Si yo he creado una empresa y contrato un trabajador por un año bajo este contrato,
no lo puedo contratar de nuevo por un año bajo esta modalidad, porque el segundo
ya no cuenta como inicio de actividad, incremento de actividad es por ejemplo abrir
dos nuevas sedes de la U o más carreras que necesiten nuevos docentes.
 CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO
Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales
de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término
máximo establecido en el artículo 74 de la presente Ley. En los contratos temporales
por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la
contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional. Ley de productividad y competividad
laboral.
En este contrato debemos de mencionar siempre que ha sido absolutamente
imprevisible el nuevo mercado, por ejemplo, as nuevas camisetas de Perú, en cada
familia hay una camiseta de Perú, que se incrementa de manera imprevista, pero por
la necesidad de mercado no sé si se sigan requiriendo, es decir ya no hay una
demanda, por eso es que los contratos son temporales ahí, vean el ARTICULO 34
de la ley de productividad 037-TDR
Yo puedo contratarlo por 2 años y si lo sumamos con el anterior no suma más de 5,
si yo lo hago por más tiempo se desnaturaliza y se entiende como contrato
indefinido.
 CONTRATOS POR RECONVERSION EMPRESARIAL
Es el contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la
sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instituciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
 CONTRATO OCASIONAL
Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distinta a la actividad habitual.
 Es un contrato sujeto a modalidad, conocido como accidental u
ocasional, es una necesidad absoluta pero transitoria, que es distinta a la
actividad propia del negocio.
 Por ejemplo, contrato un pintor quiero que el haga lo que yo quiero, un
horario, subordinado, pero no lo voy a tener siempre, es algo no habitual;
puedo contratar un plomero, etc.
 Este contrato puedo hacerlo de manera civil siempre y cuando no caiga
dentro de uno de los elementos de la relación laboral.
 Es accidental u ocasional, celebrado entre empleador y trabajador, para
que desempeñe una actividad distinta a la habitual.
 CONTRATO DE SUPLENCIA
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular,
quien conserva su derecho a readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta
modalidad de contrato se encuentra comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Debe haber temporalidad; Contratos sujetos a modalidad no son personal
establece de la empresa. CASO DIBUJADO EN LA PIZARRA.
 Ley de productividad y competitividad laboral D.S 003-97-T
 La duración máxima es 6 meses por año, todos los años puedo
contratarlo, donde el tope es de 5 años.
 Yo no puedo contratar a alguien por suplencia a alguien que está
contratado por un contrato sujeto a modalidad.
 Todos los contratos de suplencia están basados en un contrato a plazo
indeterminado (el contrato de la persona que voy a suplir, porque si no se
transgrede la temporalidad en los demás contratos).
 Busca sustituir a un trabajador; en el contrato de suplencia debe
determinarse el puesto y nombre de la persona que voy a suplir. La
temporalidad depende más de a quien estoy supliendo.
 Por ejemplo, tengo un profesor A, tiempo completo, siendo trabajador a
plazo indeterminado, teniendo una licencia con goce de haber de estudios
por 3 años. Yo contrato para suplirlo a otro trabajador, B, por el plazo de
3 años en que el profesor tiene licencia. Pero este trabajador que es
suplente debe tomar vacaciones ¿Qué es lo que pasa? Por cada año
merece 30 días de vacaciones, ¿puedo contratar a alguien en este tiempo
de vacaciones? Lo que puedo hacer es contratar a alguien por un contrato
de suplencia porque la persona C (la 3ra persona) va a reemplazar al
profesor A porque posee un contrato a plazo indeterminado, porque es el
puesto que estoy supliendo. Termina sus 3 años de reemplazar al
trabajador A, pero sale otro profesor por año sabático (es un año que
descansan de ir al centro laboral, pero deben tener una investigación), el
trabajador B, ¿puede suplir al trabajador C? Si puede, pero debe darse un
nuevo contrato, el tope sería de 5 años.
 Si yo pido licencia del 1 de enero del 2017 hasta el 31 de diciembre del
2019, hablamos de 3 años, ¿yo contrato a su suplente por esos 3 años, es
decir, no me entregan el cargo? Porque en un día debe entregarse el
cargo, dependiendo del puesto son más largos, entra dentro del periodo
de suplencia y explicar porque se está contratando antes, por ejemplo,
por entrega de cargo. Porque si va a entregar el cargo el 1 de enero del
2020, el principio de primacía de la realidad, porque ese día estaría
trabajando y debería ser remunerado, y sin contrato se da la
desnaturalización del contrato y se convierte en un trabajador a plazo
indeterminado.
 Tenemos un asistente de planta y un gerente, al gerente lo despedimos, y
al asistente le decimos que supla el puesto de gerente, pero los 2 son
contratos a plazo indeterminado, ¿puede un trabajador a plazo
indeterminado, suplir a uno en la misma condición? Si fuese pactado de
forma verbal, podría entregar un memorándum, lo que sucede es que
existe una remuneración + un bono (gerente), mientras que el asistente
solo percibe la remuneración, entonces puede suplir bajo ciertas
condiciones, bajo el principio directorio, porque como yo dirijo puedo
mover al personal, pero este siempre tendrá su puesto fijo, cuando
retorne a su puesto, le elimino el bono, si no le explico las condiciones,
no es suplencia sino es un ascenso, y la costumbre genera normas,
entonces si me pagan por 3 meses un bono, se asume que es algo que le
corresponde. Y pasado 6 meses, al asistente lo nombran, quien está
nombrado quiere decir que ya no hay suplencia y se convierte a un
trabajador a plazo indeterminado, pero como empleador, una posible
 solución sería un contrato con periodo de prueba, pero el profesor no la
respondió.
 CONTRATO DE EMERGENCIA
Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito
o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
Tiene que ver con fenómenos naturales, ejemplo, explosión del Misti.
 Es aquel que se celebra para cubrir necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la
emergencia.
 Hablamos con agentes externos que tienen que ver con fenómenos
naturales, como que explote el Misti, un terremoto, etc.
NOTA: necesidad de mercado, sería cuando la demanda sube, porque
cerro una universidad y por ende dependen de más profesores, pero no
saben si van a poder mantener tantos alumnos.
 CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.
Sentencia emitida por el congreso más de cinco años – verificar
 Yo lo termino lo estipulado en el contrato y me voy a mi casa, y nadie
más lo va a hacer.
 Son aquellos celebrados entre un empleador y trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la
que resulte necesaria. Podrán celebrar renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto
de la contratación.
 El servicio u obra debe ser determinada.
 Son contratos para hacer algo en específico, que cuando termino, me voy
y nadie más podrá hacer lo que yo hice; terminas la obra y no hay nada
más que hacer. Por ejemplo, hacer una casa. Cuando contrato a alguien
para que haga mi casa, por 3 meses ese contrato se puede convertir en un
contrato a plazo indeterminado.
 CONTRATO INTERMITENTE
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos
contratos podrían efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio
tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de
nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión
las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
Ejemplo temporada de pesca.
  Son contratos son condiciones que se pueden dar de manera
circunstancial. Es aquel que posee periodos de trabajo y de no trabajo,
pero por distintas circunstancias.
 Son aquellos, celebrados para cubrir necesidades de las actividades de la
empresa, por su naturaleza son permanente o discontinuos. Pueden
efectuarse con el mismo trabajador, quien tiene derecho preferencial en
la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, opera de modo automático sin necesidad de requerir una nueva
celebración de contrato o renovación.
 Por ejemplo, la pesca, no está determinado por una temporada, sino que
la temporada me determina si es que puedo pescar o no.
 Pasado el periodo intermitente nadie puede hacer lo que yo hacía.
 El derecho de preferencia hacia el contratado, quiere decir que,
terminada la época, tengo el derecho de preferencia a ser contratado de
nuevo.
 No posee un plazo específico, solo como plazo máximo que es de 5 años
 CONTRATO DE TEMPORADA
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el
trabajador deberá presentarse
 De acuerdo al establecimiento te contrato por periodos específicos
determinados, como verano, navidad, día de la madre.
 Debe constar por escrito.
 Busca atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento.
 Si el trabajador es contratado en 2 temporadas consecutivas por el mismo
empleador, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes,
pudiendo llevar a cabo un proceso judicial.
 Si yo contrato a otra persona, puedo ser repuesto a mi puesto, por el
derecho de preferencia.
 FORMALIDADES
Los contratos de trabajo
Escrito, 5 años, indeterminado
Inicio: 3 años
NM: 5 años
Reconvención: 2 años
Ocasional: 6 meses
Suplencia: fin
Emergencia: fin
Respondiendo a la pregunta del caso anterior…
Desde el momento que el asistente subió a reemplazar al gerente y es nombrado gerente,
el puesto de suplencia seria desnaturalizado, por lo tanto en el mismo acto que se
nombra como gerente al asistente, al que está supliendo al asistente debemos terminar el
contrato.
Si nosotros permitimos que el que estaba remplazando al asistente por un contrato
modal de suplencia continúe en ese puesto, la causalidad que genero el contrato ha sido
terminada por lo tanto el contrato se desnaturaliza y por lo tanto se vuelve en un
contrato a plazo indeterminado.
En el contrato por obra o servicio específico, se mencionaba un plazo de 5 años como
tope, se mencionaba una excepción a este acto.
La excepción fue otorgada por una Resolución de la Corte Suprema, la cual ha indicado
que termina siendo 8 años para los contratos de obra o servicio, el TC había dicho que
esta sumatoria entre los contratos sujetos a modalidad no debían superar los 5 años, sin
embargo la corte ha explicado dentro de una casación que al estar hablando de un
contrato que merece una causalidad (causa objetiva que tiene que estar determinada
dentro del propio contrato) que pasa con los contratos por obra o servicio en los cuales
la obra se puede ampliar?
¿El TC dice si la obra fuera más corta el contrato se acortaría? Puesto que la causalidad
está originada yo la tengo que cortar, puesto que la obra o servicio por la cual ha sido
contratada ha terminado, por lo tanto puedo terminar el contrato modal por servicio
específico, si eso sucede a lo menos, a lo más igual, si yo no estoy vulnerando ningún
derecho al momento de acortar el plazo, tampoco podría vulnerar un derecho si alargo el
plazo, entonces la casación dice que en alguno de los casos, por ejm la variante algo
previsto con poco tiempo se alarga, la corte suprema lo extiende por 8 años.
La temporalidad no tiene ninguna justificación detrás, es una norma imperativa.
¿En algún momento se puede interrumpir un contrato modal?
La sumatoria de ellos tiene que estar en un plazo máximo de 5 años, pero POR
EJEMPLO: si yo trabajo en una empresa por un contrato de inicio de activad por 3 años,
y por reconversión empresarial corren otros 2 años, estoy en el tope máximo.
La norma ha dicho que si bien es cierto los plazos pueden ser continuos o con lapsos de
interrupción, estos deben ser menores a un año, si el lapso es mayor a un año, la
continuidad se termina, lo que quiere decir, que si dejo de contratar al trabajador durante
un año, después podría contratarlo por un contrato de suplencia sí.
Lo que ha hecho el año (el transcurso de ese año) es eliminar el pasado y terminar la
continuidad.
¿Qué pasa si son 11 meses con 15 dias? NO ES EL AÑO. Debemos apegarnos al plazo
establecido en la norma.
Aquí empezaron los grupos a hablar de las encíclicas …
Encíclica Laudato si
Pregunta importante: ¿El derecho al trabajo es preferente al medio ambiente?
Laudato si nos dice que nos da un mundo en el cual la dignidad sea prospera, habla
mucho del cuidado del agua, eso que nos va a dar vida, pero no cuides el agua porque si,
sino porque estas cuidando tu dignidad propia porque es un ciclo normal.
¿Con la excusa del trabajo se puede atentar en contra del medio ambiente?
Mina en Madre de Dios, trabajan pero destruyendo algo (en este caso el medio
ambiente)
De hecho nadie podrá iniciar una acción legal para que me dejen trabjar y seguir talando
árboles, tenemos que buscar una unión entre el trabajo, medio ambiente y dignidad del
resto.
Encíclica Quadrigessimo Anno
La reivindicación del trabajo.
El magisterio de la iglesia debe dar las pautas para armonizar los grupos de trabjadores.
¿El salario justo tendría algo que ver con la carga familiar?
Que a una familia que tenga 2 hijos y gana 2000 soles y otra familia que tiene 7 hijos,
gana 7000.
Producto del salario se genera la riqueza y el dinero se obtiene a través del salario.
Lo único natural que hay para generar un sistema es una unión entre hombre y mujer. Si
ellos deciden no tener hijos, no hay rango de vida.
En Canadá no funciona porque nadie quiere tener hijos, y por eso si vas con tu familia, a
cada uno le paga. Ellos aportan a la sociedad.
El salario es un acto íntegro, hablo de lo que gano por trabajar y aquellos bonos que
tengo.
Salario y remuneración no es una sola.
No sería injusto que por tener más hijos me paguen más, porque estoy aportando a la
sociedad.
El problema no está en el derecho en sí mismo, sino que el dinero es un medio en si
abstracto, los principios que van a hacer que este funcione.
Si hablamos de igualdad salarial es complicado, ahí si se analizaría el injusto.
El problema es personalizar el derecho laboral, por ello se necesitan principios.
La lógica de pagar por hijos es que el dia de mañana.
Énciclica Veritates:
Todos tienen la libertad.
La promoción del sindicato está puesta.
Una huelga es un acto de discordia, donde la supuesta conversación que debido haber
existido no paso. Debería existir una conversación entre obreros y empleador.
Se diferencia un trabajador de confianza con un trabajador de dirección por las
funciones, no simplemente por el nombre.
SEGUNDA UNIDAD
CONTRATACIÓN INDIRECTA: INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
TERCERIZACIÓN
Conocido como intermediación laboral o tercerización.
Se realiza dentro de una empresa usuaria, y va a desarrollar una actividad que no tiene
nada que ver con la línea de producción de la empresa.
¿Cómo puedes saber a qué se dedica una empresa? Por las actividades que realiza.
Tenemos tres elementos: 1. El insumo 2. Al insumo le vamos a agregar algo 3.
Producto.
Por ejemplo, tenemos un cachimbo, a ese insumo que es el cachimbo, le vamos a
agregar lo que son cursos, talleres, etc., y eso me da como producto un titulado. En la
empresa Cementos Yura, tenemos como insumo la puzolana, luego le agregamos algo y
me da como producto el cemento.
Dentro de esto tengo:
 Órganos de apoyo: puede ser asesoría legal, porque en esencia no interviene en
la producción de cemento, porque no se meten en las actividades de empresa,
puede ser órgano de calidad, contabilidad, marketing, entonces otorgan por
medio de instrumentos que las condiciones sean eficientes y no haya problemas.
 Órganos de dirección o planeamiento estratégico: tenemos al director, gerente,
accionistas, porque sus decisiones tienen repercusión en la empresa.
Respecto a lo que vamos a agregar al insumo (punto 2) son aquellos entes que pueden
pertenecer o no, a la institución, y que pueden ser o no indispensables, mediante los
cuales voy a obtener el resultado. Van a ser quienes producen el producto, todos ellos
van a permitir que se obtenga el resultado querido.
TERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN LABORAL
SERVICIO No efectos laborales
EXTERNO
Discontinuo No efectos laborales
Complementario
SERVICIO Especializado Intermediación
INTERNO Continuo Temporal
Principal Tercerización
Especializado

Ley N° 27626 que Regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las
Cooperativas de Trabajadores.
  Servicio externo: No efectos laborales
 Servicio interno:
o Discontinuo: No efectos laborales
o Continuo:
- Complementario, especializado y temporal – Intermediación.
- Principal, especializada – Tercerización.
INTERMEDIACIÓN LABORAL:
 Los contratos de suplencia pueden ser contratados por intermediación laboral, no
las contratas tú, sino un tercero.
 Complementario, especializado y temporal. Acá es algo complementario a mi
trabajo, como que la universidad requiera de personal de seguridad, por lo que
va a contratar una empresa para ello.
 Cuando hablamos de intermediación temporal, es dado por un periodo de tiempo
que podría ser para que reemplace a alguien.
 Los contratos de suplencia podrían ser dados por contratos por intermediación,
que me van a dar a un trabajador por cierto tiempo.
 Son personas complementarias a la materia a la que se dedica nuestra empresa.
 Solo es para personas jurídicas.

UCSP CAT

TRABAJADOR

TERCERIZACIÓN LABORAL:
 Esta va a ser para una parte de mi estructura de mi negocio, que debería ser
desarrollada por mí, pero que se la voy a delegar a alguien más como otra
empresa.
INTERMEDIACIÓN LABORAL
Que actividades pueden ser materia de intermediación laboral:
 Actividades permanentes pero temporales → Contratos de suplencia, Contratos
ocasionales.
 Actividades complementarias → De carácter auxiliar, no vinculada a la
actividad principal (vigilancia, seguridad, reparaciones)
 Actividades especializadas → Auxiliar, secundaria que exige conocimientos
técnicos, científicos o calificados.
PORCENTAJES LIMITATIVOS
Tenemos un empleador, una empresa usuaria y un trabajador. Entre el empleador y
trabajador una relación directa, y entre la empresa usuaria con el empleador una relación
civil (porque la empresa usuaria contrata a favor del empleador). Por ejemplo, la
universidad que requiere personal de seguridad contrata a CAT que es una empresa de
seguridad, para que me manden 10 personas, no me interesa quienes sean, sino que
cumplan su finalidad. Relación civil es que él me va a facturar y yo le voy a pagar de
modo mensual, no le pagó al trabajador sino al empleador (que vendría a ser CAT).
Entonces tenemos UCSP, tenemos a CAT y el trabajador. Si UCSP quiere contratar
personal de seguridad va a contratar a CAT, quien tiene sus propios trabajadores. La
relación laboral es entre el trabajador y CAT, mientras que entre UCSP y CAT existe
solo una relación civil.
Tengo porcentajes para contratar personal de intermediación, según el Decreto Supremo
002-97-TR dice que solo es sobre el 50% de trabajadores de la empresa usuaria,
mientras que el Decreto Supremo 003-2002-TR solo puede ser sobre el 20% del total de
trabajadores (no aplicable a servicios especializados ni complementarios siempre que
cuenten con autonomía).
D.S. 002-97-TR
L 27626 y DS 003-2002-TR
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA DE SERVICIOS O COOPERATIVA
 No se puede utilizar para cubrir personas en huelga de la EU o para cubrir
personal de la ES
 Obligación de registrarse en el RENEIL para iniciar o desarrollar actividades.
 Acreditar un capital social suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT.
 Registrar los contratos suscritos con la EU, así como presentar los CT de sus
trabajadores.
 Los contratos sean a duración indeterminada o sujetos a modalidad se
formalizan por escrito y se registran ante la AAT.
 Conceder una FIANZA (individua o global, a favor del MTPE o de la EU) que
garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social. En
caso que la FIANZA sea insuficiente, hay responsabilidad solidaria con la EU.
 Los organismos públicos se rigen específicamente por las normas de
contrataciones y adquisiciones con el Estado, no aplica ni la FIANZA ni la
SOLIDARIDAD.
Nota: Existe responsabilidad solidaria de parte de la empresa usuaria con el trabajador,
no existe el beneficio de exclusión (quiere decir que la empresa usuaria tiene
responsabilidad, pero primero debe cobrarse al obligado principal y luego a la empresa
usuaria, en temas laborales eso no existe, puesto que lo único que podría hacerse son los
actos de repetición). Entonces si el trabajador, al 03 de noviembre y no le han pagado le
tocará la puerta a la UCSP para que le pague su sueldo, la cual verificará que no se le ha
pagado y por ende al ser responsable solidario, entonces se crea el registro nacional de
empresas de intermediación nacional, para que la empresa esté inscrita la empresa
requiere de un capital, pero también, cuando contrate con una empresa debe otorgar una
fianza. Así la fianza fuese insuficiente igual debe ejecutarse la obligación pendiente.
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA USUARIA
  Exigir la constancia de inscripción en el RENIEL a la Empresa de Servicios o
Cooperativa.
 Consignar la descripción de las laborales a realizarse en el contrato en el
contrato e inducir los términos del personal destacado.
 Primacía de la realidad.
 La infracción en los supuestos de intermediación laboral determinará se entienda
que desde el inicio de la prestación los trabajadores destacados tenían contrato
con la EU.
Contrato modal por servicio específico → Se debe expresar claramente la causalidad,
tengo que justificar esas razones.
Se supone que todos los contratos son a plazo indeterminado, pero existen nueve
excepciones, que son los contratos modales, los cuales tienen una temporalidad.
Tengo que establecer en el mismo contrato de trabajo esa causalidad fehaciente e
indubitablemente.
 Una obra no es un servicio específico.
El servicio específico es aquel proyecto, aquella situación especial que va a hacer que
yo contrate a este “docente específico” por una temporada. Se tiene que especificar cuál
es eso proyecto, esa capacitación específica que yo iba a brindar y porque el contrato no
estaba desnaturalizado, y que el contrato contenía el principio de causalidad claramente.
¿Qué entienden ustedes por contrato modal por servicio específico?
Debemos partir de la siguiente premisa: Si voy a contratar una persona ¿Qué tipo de
contrato debe tener? Debe tener un contrato a plazo indeterminado. Si alguien nos dice,
a ustedes como abogados, usted va a tener que contratar a una persona con vínculo
laboral, lo primero que debe venir a nuestra cabeza es que este se trata de un contrato
indeterminado.
Sin embargo, sabemos que hay nueve excepciones llamadas “contratos modales”. Pero
estas excepciones, como son situaciones y no una regla, yo tengo que saber identificar y
justificar dónde, en el mismo contrato porque estoy practicando la excepción. Entonces,
si es que yo estoy consciente de que vínculo laboral tiene un plazo indeterminado, pero
hoy no le estoy aplicando el plazo indeterminado (una temporalidad) a ese contrato
¿Qué quiere decir? Yo, como abogado, debo pensar y decir: Ese contrato al no ser a
plazo indeterminado, tengo que justificas las razones por las cuales no lo voy hacer a
plazo indeterminado, sino temporal. Y justificar esas razones no van a ser el hecho que
a mí se me ocurra que esta persona va a brindar un servicio, sino que tienen que ser
razones objetivas, por las cuales estas personas a las que estoy contratando van a tener
esa necesidad de ser contratados de manera temporal.
¿Cómo es que tengo que materializar esa necesidad?
Estableciendo en el mismo contrato de trabajo el principio de causalidad, la manera de
cómo se materializa este principio de causalidad es determinante. Asimismo, todo
contrato debe tener un título y tiene que obedecer si es que lo voy hacer temporal tendrá
que decir que tipo de contrato modal estoy aplicando, es importante colocar el nombre
al contrato de trabajo para que sea identificado, ya que dicho título concuerda con el
tipo de trabajo que se realizará.
Se tiene que establecer esa causalidad, ejemplo “proyecto de investigación en concreto”
por el cual estoy contratando a ese docente por un periodo.
Ejemplo: Cerro Verde quiere una capacitación y la UCSP tiene los docentes preparados
para dar ese curso, y de los temas que va a dar la UCSP, hay un tema que no tengo el
Staff para ese tema, entonces la UCSP debe contratar a un tercer docente para que
brinde ese tema.
En esta línea pondré en el contrato que la UCSP se encuentra capacitada para dar esa
capacitación, porque resulta necesario contratar a un docente que brinde la clase
respecto a ese tema en específico.
¿Qué se entiende por un contrato modal por un servicio específico?
Ustedes entendieron que por servicio específico es sencillamente decir “lo contrato
específicamente para que cumpla el servicio del docente universitario”, el decir eso es
jugar con las palabras, eso es decir “el título lo coloco aquí abajito y ya cumplí”, pero
eso no es así. Contratar específicamente significa aquel proyecto o situación especial
que va hacer que se contrate a este docente universitario por una temporada. Porque en
principio, si es que yo contrato a un docente universitario para la universidad, seria a
plazo indeterminado, porque estamos hablando de que contrato a una persona para que
ejecute el core business (actividad principal que realizará dicha persona jurídica) de la
misma organización. (Al igual que contratar un zapatero para una zapatería, termina
siendo ilógico y contradictorio pensar que lo contrataré solo por una temporada porque
yo todo el tiempo elaboraré zapatos). Todo el tiempo la universidad será universidad y
su core business siempre será brindar servicio educativo y si contrato una persona que
brinde servicio educativo, su contrato será a plazo indeterminado. En esa lógica, yo no
podré contratarlo de otra manera, salvo que justifique con el principio de causalidad
porque puedo contratarlo temporalmente (especificar cuál es ese proyecto, esa
capacitación específica, cuál es ese programa de capacitación especifico que el docente
iba a brindar y por el cual, el contrato no estaba desnaturalizado sino por el cual, el
contrato tenía el principio de causalidad claramente establecido, en el propio
documento).
¿Qué debe tener ese contrato?
Claramente tiene que establecer cuál es esa causalidad, cuál es ese espacio, esa
justificación porque ese proyecto o situación, en específico y en concreto, para el cual se
necesita y se contrata ese docente (o cualquier otro personal). Cuando se acaba esa
situación y el docente acaba su vínculo laboral conmigo. Ej.: Cerro verde quiere una
capacitación en seguridad y salud en el trabajo. Yo tengo los docentes y el programa
especializado para hacerlo, entonces le daré un curso dentro de su organización y diré
“dictaré 10 temas, para dictar estos temas el 80% de mis profesores están capacitados,
pero el 20% no está cubierto por otros que dicten esos temas”. Es ahí donde nace la
necesidad de contratar profesores. ¿Acaso no estas contratando docentes universitarios y
no deberían ser a plazo indeterminado? No, porque estoy estableciendo la causalidad
que va a ser el servicio específico. Entonces pondré en mi contrato que “La universidad
se encuentra obligada a brindar una capacitación sobre seguridad y salud, a la empresa
Cerro verde, es por ello que resulta necesario tener que contratar a un docente calificado
en dicha materia”. De esa manera, cualquier supervisor del ministerio del trabajo podrá
objetar dicho documento diciendo que contravengo la ley. Y así como para servicio
específico, se da para cualquier contrato modal.
Señalar en el exordio: Persona jurídica se identifica con las vigencias de poder,
señalando el número de asiento y partida registral, las entidades del Estado no tienen
inscripción registral, sino que ellos actúan en merito a facultades otorgadas de
representante legal para poder contratar por representación de autoridad pública.
Antecedentes: Se tiene que establecer la identidad de la persona jurídica (“la empresa es
una persona jurídica asociativa o asociada que se encuentra en el rubro de …”), es decir
que se identifica la necesidad) que está contratando al trabajador y señalar que el
trabajador es alguien que se encuentra capacitado para ocupar el cargo el cual se está
convocando.
Objeto: Señalan que nosotros estamos contratando para ocupar el cargo de “…” (aquí es
donde se identifica el principio de causalidad).
Vamos a tener que establecer la forma y retribución (remuneración establecida en soles
e indicar si va a ser mensual, quincenal o semanal). También debemos establecer una
jornada de trabajo (estableciendo si es típica o atípica; en caso que fuera atípica
tendremos que indicar cuál sería esta jornada). Además, debemos de hablar del pago de
la CTS (no necesariamente hablar de los beneficios sociales, sino que se tiene que
expresar en su momento que este vínculo laboral, o en merito a este vínculo laboral, se
va a otorgar todos los beneficios laborales y/o sociales que corresponde). Tienen que
hablar de cómo va a ser el tema de seguridad y salud en el trabajo, como es que se le va
a dar una capacitación en seguridad y salud en el trabajo, para que esta persona tenga
conocimiento sobre la conformación de un comité sobre la seguridad y salud en el
trabajo.
Señalar si es que voy a darle o no gratificaciones; si es que va a ver una comisión por
ventas o algo, ya que conviene que se establezca una constante de incrementos
remunerativos y que al final esto se haga una remuneración, es decir, que si yo tengo
una remuneración base de S/. 1 000, pero yo establezco comisiones que en función a
ventas que pueda tener esta persona, yo voy a poder (en función a las ventas) establecer
cuando le va a corresponder adicional a su remuneración base. Pero si yo no establezco
nada en el contrato y sencillamente en su boleta aparece que el señor gana S/. 1 500 este
mes y al siguiente mes gana S/. 1 800 y al siguiente mes S/. 1 700 y al siguiente mes S/.
1 600, ya con estas cuatro constantes (cuatro remuneraciones establecidas) sin tener
nada establecido yo podría inferir que su remuneración va por encima de los S/. 1 500 y
podría generarle derechos al trabajador si es que no está establecido el pago por
comisiones en el mismo contrato.
Por último, se tiene que establecer el tema de las firmas de las partes, el trabajador y el
empleador deben firmar.
Finalidad: Debe ser expresa la justificación, ya que solo puedo decir aquello que
quiero probar.
 Exordio: Personas jurídicas se identifican con vigencias de poder, señalando el
número de asiento e inscripción registral. Empresas del estado no tienen inscripción
registral, sino tienen una resolución que les permite contratar a nombre del estado.
Antecedentes: Identidad de la persona jurídica que está contratando al trabajador. El
trabajador es alguien capacitado.
Objeto: Se contrata para ocupar el cargo de “…”. Principio de causalidad. Forma y
retribución. La retribución establecida ¿en qué forma? Esta remuneración va a ser
quincenal, mensual, semanal. Se puede pactar de manera libre. Establecer una jornada
de trabajo típica o atípica. Y cual sería esta jornada si es atípica.
Lo que es el pago de la CTS, no tienen que hablar de los beneficios sociales
necesariamente, pero tiene que decir que en mérito de ese vínculo laboral se van a
entregar todos los beneficios sociales que le corresponden.
Se acuerda el tema de seguridad y salud en el trabajo. Como se le va a dar una
capacitación en el tema de seguridad y seguro en el trabajo.
 Las demás cláusulas que están en la pantalla que tiene que recurrir toda la
parte del contrato de trabajo
Señalar si se la va a dar gratificaciones, si va a tener alguna comisión (por ventas)
sobre la base de su remuneración. Para que no se dé una constante de incrementos.
Se tienen que establecer la firma de las partes y que tiene que firmar el trabajador y el
empleador.
El servicio de contratación indirecta se desarrolla cuando quiero contratar a alguien e
manera temporal.
TERCERIZACIÓN
El tema específico de tercerización hablamos de una independencia completa en la parte
financiera, a comparación de la contratación laboral, donde el trabajador, en cierta
relación de dependencia de la empresa.
Se entrega un proceso determinado, la empresa tercerizadora, trabaja por completo en el
rubro que le importa.
¿Por qué se hace por tercerización, y no un contrato civil?
Para realizar este tipo de contratación, necesito a los trabajadores dentro de la empresa,
donde realizarán las labores que se les asignaron. El problema se suscita, pues si esta
persona, está en un lugar físico, dentro de la empresa, donde tendrá, un horario,
funciones determinadas, etc. podría hacer parecer que es un contrato laboral.
Para que una empresa pueda tener el rubro de tercerización: Tiene que tener un capital
propio, equipamiento propio, retribución por obra y servicio, etc.
En la historia, se ha determinado, que, para la repartición de utilidades, es necesario,
ciertos requisitos, como una cantidad de trabajadores. Pero las empresas como tal no
quieren dividir sus utilidades, entonces comienzan a crear empresas tercerizadoras
dentro de la empresa, repartiendo los trabajadores entre las empresas, así no cumplía el
requisito, y no tendría que repartir las utilidades.
Marco legal actual: Decreto Legislativo N° 1038, Decreto Supremo N° 006-2008-TR
Contratación de empresas:
  Actividades especializadas u obras.
 Con total independencia (financiera, técnica, material).
 Trabajadores bajo su exclusiva SUBORDINACIÓN.
Características:
 Pluralidad de clientes.
 Equipamiento propio.
 Inversión de capital.
 Retribución por obra o servicio.
 Imposibilidad de restringir los derechos individuales y colectivos de los
trabajadores.
 Inscripción en el Registro Nacional de Empresas de Tercerización.
DENOMINACIÓN SUPUESTOS GENERALES DE
TERCERIZACIÓN
Obras y servicios Construcción de una obra, elaboración de
un proyecto.
Operación y mantenimiento Gestión, administración, operación y
ejecución
Gerencia y administración Gerencia general, management, servicios
administrativos estratégicos o de soporte.
Comercio Venta, comisión, mediación, agencia,
concesión, etc.
Factoring Facturación + gestión de cobros
Informático Servicios informáticos (hardware +
software)
Promoción Marketing, merchandising, publicidad
Comercialización Distribución, comercialización
Transporte Redes de distribución

D.S 006 2008 Y DL 1038 LEYES PERTINENTES

Producto, de los “riders” como globo, es que se da la pregunta, si estos tienen relaciones
laborales, con las empresas, con las que tiene contratos “exclusivos”.

El profesor concuerda en que si, y el tribunal español, también, por eso les ha impuesto,
que les den ciertos beneficios, e incluso equipo de protección.

Así mismo, la norma que regula la tercerización es completamente positiva, y puede

cambiar a criterio propio y único del legislador.

Gratificación.

Existen propuestas, para que la gratificación, se pague a lo largo de todo el año, y no

solo en julio y diciembre.

Si te contrato por 1000 soles, e incluyo la gratificación, bajo la percepción de contrato,

¿que conviene 1000 soles con gratificación o 900 sin gratificación? Probablemente sea
mil, sin embargo esa no es tu remuneración, sino la suma de remuneración y
gratificación. Sin embargo, ello te perjudica en tu CTS, por que la CTS, va a ser en base
a 900. No a 1000.

No se puede crear una empresa de tercerización que sirva a una sola empresa, sino que
tenga una pluralidad de clientes. Para que no sea una ficción legal, para no tener todos
los trabajadores en una empresa.

No te pide pluralidad de clientes, en cuanto, en la jurisdicción donde tu realizas tu labor,

no hay otras empresas, que requieran los servicios de la empresa tercerizadora, por
ejemplo, una mina muy alejada.

En la intermediación, existe la solidaridad, donde no hay beneficio de excusión, vas en

contra de la empresa que te perjudica, y de la empresa usuaria.
TERCERIZACIÓN CON DESTAQUE DE PERSONAL EN FORMA
CONTINUA
Requisitos Características
Autonomía e independencia: actúa bajo Pluralidad de clientes de la contratista
su cuenta y riesgo, asumiendo los (puede dispensarse en: A) Servicio es
resultados de su operación. prestado por Nro. Reducido de empresas.
B) Pacto de exclusividad. C) Régimen de
la micro-empresa.
Cuenta con sus propios recursos Equipamiento: propio, alquilado u
materiales, financieros, técnicos. otorgado en administración.
Tiene trabajadores bajo su exclusiva Forma de la retribución.
organización, dirección y supervisión.
Registro + contrato escrito con indicación Especialidad, dimensión de servicios,
de objeto y lugar de servicio. separación física, calificaciones know
how

En la inmediación si existe la solidaridad.

TERCERIZACIÓN VS. INTERMEDIACIÓN
INTERMEDIACIÓN
Destaque de mano de obra a la
empresa contratante (puesto de
trabajo)
Las actividades de intermediación sólo
pueden ser de carácter temporal,
especializado y complementario. Se
verifica un destaque exclusivamente de
trabajadores al centro de trabajo y los
trabajadores destacados laborarán bajo
las órdenes de los jefes y supervisores de
la empresa usuaria.
Se prestan servicios en actividades
principales de la contratante solo
TERCERIZACIÓN
Se brinda un servicio integral, que
importa un destaque continuo de
personal.
Existe una segmentación de la actividad o
proceso de la empresa que se desea
tercerizar; la prestación de dicha
actividad o proceso por un tercero con
capacidad que le permita ejecutar su
prestación en forma autónoma; existen
relaciones de coordinación entre la
empresa principal y el contratista.
Se prestan servicios en actividades
principales de la contratante para los
temporalmente bajo la modalidad de
un contrato ocasional o de suplencia.
También se realizan actividades
complementarias o especializadas.
Estarían comprendidas las
tercerizaciones de actividad
complementaria.
Son empresas de servicios especiales
(services) que pueden prestar servicios en
actividades temporales, complementarias
y especiales; por otro lado, están las
cooperativas de trabajadores que pueden
ser temporales (actividades temporales) y
de trabajo y fomento de empleo
(actividades complementarias y
especializadas)
Los trabajadores que realizan actividades
principales temporalmente no podrán
exceder del 20% del total de trabajadores
de la empresa contratante.
Inscribirse en el Registro Nacional de
Empresas y Entidades que realizan
actividad de intermediación.
Solidaridad en el pago de BS hasta 4
años de terminado el destaque y el
servicio debe tener una fianza para
garantizar el cumplimiento de sus
obligaciones laborales.
Existen 3 relaciones: civil (entre la
intermediadora y la usuaria), laboral
(entre los trabajadores y la
intermediadora) y laboral (entre la
empresa usuaria y los trabajadores).
alcances de la actividad principal
comprende actividades de soporte y
que coloquialmente son
complementarias.
Es una empresa que presta los servicios
en forma autónoma (ejecuta los servicios
subcontratados de manera independiente
con personal dependiente a ella y no a la
principal; bienes y servicios relacionados
con la actividad tercerizada; capacidad
técnica propia sin la intervención de la
principal; patrimonio propio; una org.
administrativa, productiva y de gestión
propia)
No está sujeto a limite porcentual
alguno.
Asumen los servicios prestados por su
cuenta y riesgo, cuentan con sus propios
recursos financieros, técnicos o
materiales, son responsables por los
resultados de sus actividades y sus
trabajadores están bajo su exclusiva
subordinación
Debe inscribirse en registro del
MINTRA a registrar la tercerización
en Planilla Electrónica.
Cuentan con pluralidad de clientes, con
equipo propio, con inversión de capital y
la forma de retribución.
No se exige la pluralidad de clientes en
caso de contratación con una micro,
cuando exista pacto de exclusividad
debidamente motivado, cuando el
servicio es requerido por un número
mínimo de empresas en un ámbito
geográfico, de mercado o sector
económico.
Solidaridad en el pago de BS legales
hasta 1 año de término del destaque.
No hay obligación de fianza.
Se brinda un servicio integral a la
empresa que importa un destaque
continuo de personal. La mano de obra
sólo es una parte del servicio.
Existe destaque continuo al ser más del
tercio de los días laborales del plazo del
contrato o exceda de 420 horas o 52 días
 laborables en un semestre
Servicio solo se puede constituir para Se contribuye para brindar con
destacar trabajadores. Debe constar servicio integral.
un capital mínimo no menor a 45 UIT. Se prestan servicios en actividades
De ser actividades temporales, se prestan principales (temporales o permanentes)
servicios en actividades principales de la de la contratante, pero la actividad
contratante sólo temporalmente bajo la principal comprende actividades de
modalidad de un contrato ocasional soporte y que coloquialmente son
(durante 6 meses) o de suplencia. complementarias
De ser actividades complementarias o
especializadas, parecería estar
comprendidas las tercerizaciones de
actividades complementarias, pues en
ellas no existe dirección ni supervisión ni
fiscalización por la usuaria.
No hay deber de información al personal Hay obligación de información.
sobre la intermediación.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORAL

Aprendizaje Práctica Capacitación Pasantía Persección
con profesiona laboral juvenil laboral
predominio l
en la
Empresa en
el CPP
EDAD a. Aprendiz Ninguna Entre 16 y 23 Si es en Entre 45 y 65
aje: más años Empresa: 14 años
de 14 años o más
años.
b. Prácticas:
ninguna
REQUIS a. Aprendiz Que el a. Que el a. Pasantía a. Desemple
ITOS aje: centro de joven no en la o
estudios formación haya empresa: prolongad
primarios profesiona concluido Estudiant o mayor a
completo l o o haya es de los 12 meses
s. universida interrumpi últimos continuos
b. Prácticas: d presente: do su años de .
Estudios al educación secundar b. Haber
profesion egresado a básica o si ia que sido
ales la empresa la ha por trabajador
(emisión concluido, razones acreditan
de carta: que no formativ dolo con
de siga as y certificad
presentaci estudios curricula o de
ón) superiores. res trabajo
b. Que la requieran
empresa realizar
 cuente con una
un pasantía.
programa b. Pasantía
de docentes
Capacitaci y
ón Laboral catedrati
Juvenil. cos: ser
c. Que la docente
capacitaci y
ón sea catedrati
impartida co
perfectame
nte en el
centro de
trabajo.
d. Que la
empresa
presente
en el
último
trimestre
del año el
programa
anual de
capacitaci
ón laboral
juvenil a la
AAT para
su registro.

No tienen ninguna relación laboral con la empresa.

Documentalmente tienes que probar que no son trabajadores tuyos.
Pero que están en nuestra empresa realizando laborales.
Aprendizaje con predominio en la empresa.
Tiene que tener más de 14 años. Dónde el trabajador va a ir a aprender a la empresa.
Estudios primarios completos (se debe demostrar).
Y si son como prácticas, necesita estudios profesionales.
Práctica profesional
NO ha mínimo ni máximo de edad.
Se determina desde que soy egresado, hasta antes de ser profesional.
No es una práctica pre-profesional, donde dejas de estudiar, y solo pones en ejercicio
aquello que has estudiado.
Alguien que avale que sea de una universidad.
Capacitación laboral juvenil
16-23 años
Haya concluido educación básica, y que no siga estudios superiores.
Que la empresa tenga un programa de capacitación
Sea impartida en el centro de trabajo
Que la empresa en el último trimestre del año presente el plan de la capacitación.
Por ejemplo: Pro-joven. La universidad capacita trabajadores de la empresa, pero la
empresa, abre cupos para personas no capacitadas y sin experiencia, para que aprendan
a realizar las actividades del rubro de la empresa.
No mayor a 6 meses. Ni mayor a 24 para enseñanzas complejas.
Pasantía
De 14 años a más
Y que sea una institución técnica, como el instituto Honorio delgado, donde aparte de la
educación básica regular que te brindan, te enseñan una parte técnica productiva.
También puede haber pasantía de docentes y catedráticos
Siempre se desarrolla entre 2 instituciones, entre la empresa q brinda el personal, y
quien da la pasantía para los estudios técnicos.
No mayor a 3 meses
Reinserción laboral
Debe tener una inscripción, en la autoridad administrativa de trabajo.
Entre 45 y 60 años
Cuando el desempleo sea mayor de 12 meses.
Certificado de trabajo, anterior a los 12 meses.
Que no tenga vínculos con la empresa donde va a laborar.
Que no tenga ningún tipo de empresa.
No mayor a 12 meses.

PERSONAS CON DISCPACIDAD

Esta ley tiene la finalidad de establecer el marco legal para la promoción, protección y
realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad,
promoviendo su desarrollo e inclusión plena y efectiva en la vida política, económica,
social, cultural y tecnológica.
Ley N° 29973 Ley General de la Persona con Discapacidad.
¿A quiénes se considera personas con discapacidad?
Se considera persona con discapacidad a la persona que tiene una o más deficiencias
físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar
con diversas barreras.
CONTRATOS DE TRABAJO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Política institucional donde se quiere, una protección a las personas con discapacidad.
Por la política de estado, de inclusión a personas, discapacitadas, de género, sexo, raza,
etc.
Tienen un rango de prevalencia, en un sentido de protección.
Las personas con discapacidad están determinadas por CONADIS. No cualquiera pueda
auto determinarse como discapacitado, o hacerlo por un médico.
El estado impone a las empresas privadas a que tengan un 3% de discapacitados. Están
deben estar registradas ante CONADIS. Hay sanciones, a las empresas que no tengan
personas discapacitadas, así las mismas no estén en CONADIS. La empresa debe
presentar en su planilla a las mismas. Dependerá la enfermedad que se presente, para
ver si la discapacidad esta dentro de los presupuestos legales.
Empleadores de más de 50 trabajadores tiene que tener 3% de discapacitados. Sin
embargo la ley, no es preponderante y se le hace caso omiso.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende también, de modo
imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación
efectiva de labores.

Aquel cese temporal de las obligaciones del empleador y del trabajador. En un

determinado momento esta actividad normal va a dejar de funcionar, si el trabajador no
realiza el servicio, el empleador ya no tiene obligación de realizar el pago. Es una
suspensión, no de una finalización. Entonces esta característica de la suspensión nos da
la validez que el vínculo laboral no termina, no existen las obligaciones por parte del
empleador ni de trabajador. Esta suspensión del contrato de trabajo:
 Modo perfecto: suspensión sin pago. El trabajador no va a trabajar, y el
empleador no va a apagar. El empleador deja de abonar al trabajador.
 Modo imperfecto: suspensión con pago. Hablamos de remuneración en
específica ¿Regulados los bonos? Toda posibilidad que el empleador pueda
determinar, o sea, puede pagar hasta los bonos aplicables en un día normal.
Hay una suspensión de modo perfecto (suspensión cuando no te pago nada por tu
servicio) o de modo imperfecto (suspensión cuando te sigo pagando a pesar de estar
suspendido).
SUSPENSIÓN PERFECTA
Se produce cuando la relación laboral se suspende entre el trabajador y el empleador.
El trabajador deja de realizar las obligaciones que tiene, y por tanto el empleador
SUSPENSIÓN IMPERFECTA

CAUSALES DE SUSPENSIÓN
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a. La invalidez temporal:
Lo que nosotros le denominamos el CIT, Certificado de Incapacidad Temporal,
habla de un acto de invalidez temporal. Es cuando tú, por una condición en
especifica no puedes trabajar, es una condición médica. SUSPENSION
PERFECTA. Ejemplo: cáncer en etapa terminal, porque ya pasó todos los
trámites del descanso médico.
b. La enfermedad y el accidente comprobados:
Si por casualidades, el trabajador sufre un tipo de riesgo, por tanto, no puede
brindarlo su servicio porque tiene un descanso médico, y el descanso medico
prima, sobre todo. Hay que entender al certificado médico como especie
valorada. SUSPENSION IMPERFECTA.
Si yo no entrego mi certificado médico tengo causa injustificada de inasistencia.
c. La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
d. El descanso vacacional.
Imperfecta, porque le tengo que seguir pagando.
e. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio.
f. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
g. La sanción disciplinaria.
Perfecta.
h. El ejercicio del derecho de huelga.
i. La detención del trabajador salvo el caso de condena privada de la libertad.
j. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres
meses.
k. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
l. El caso fortuito y la fuerza mayor.
Siempre es imperfecta, porque el empleador tiene la obligación de seguir
pagando.
Excepción caso incendio: Si yo ceso trabajadores porque he perdido gran parte
de mi capital, lo que yo tengo que hacer es comunicar a la autoridad
administrativa de trabajo y me tiene que autorizar o ese cese de trabajo …
INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL
Suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo
suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el
Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud.
Seguro complementario por trabajo de riesgo
Normalmente es determinada por accidentes, casi siempre de trabajo. Seguro de trabajo
contra el riesgo: por ejemplo, limpiar ventanas a altura mayor de 3 pisos, actividad de
alto riesgo, si tú te caes, se activa el seguro, por tanto, se activa de manera automática la
invalidez absoluta temporal. Ejemplo: cáncer, casi siempre se declara invalidez absoluta
temporal.
INHABILITACIÓN IMPUESTA POR AUTORIDAD JUDICIAL O
ADMINISTRATIVA
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a
tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
Si supera este tiempo, se puede dar la extinción del contrato laboral.
Por ejemplo, dilatas un proceso judicial, te puede llevar al comité de ética del colegio de
Abogados de Arequipa, con lo que puede suspenderte y te inhabilita como abogado por
6 meses, entonces te pueden botar. En el caso que sea dos meses, comunicas al
empleador de tu sanción y no significa el término de la relación laboral.
CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR
Faculta al empleador sin necesidad de aviso previo, la suspensión de las labores hasta
por un plazo de hasta máximo 90 días.
AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
La autoridad administrativa de trabajo, bajo responsabilidad, verifica dentro del sexto
día la existencia y procedencia de una causa invocada y de no proceder ordenará la
inmediata reanudación de las labores de pago de las remuneraciones por el tiempo
transcurrido
CAUSALES DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Fallecimiento del trabajador o del empleador:
Ejemplo: fallece el rector, no se extingue, porque no es el empleador perse, el
empleador es la universidad.
En caso del empleador: Persona natural con negocio, Empresa Individual de
responsabilidad limitada: cuando tu falleces, fallese tu empresa.
 La renuncia o retiro voluntario del trabajador:
Treinta días antes de que termine la relación laboral, de tu renuncia, tú tienes que
presentar el documento. Aunque en la realidad no pasa nada si tú te vas al día
siguiente de presentada tu renuncia.
Ejemplo: puede que el empleador no te acepte la renuncia amparado en la ley de
30 días, entonces tu no vas y el empleador te saca por inasistencia. Te van a dar
con gratificación y todo, lo única complicación son las malas recomendaciones,
legalmente nada.
 Terminación de obra o servicio:
Hablamos de contratos modales.
 Vencimiento de plazo o cumplimiento de la condición:
 Por mutuo disenso:
Se sienta el empleador y el trabajador. Debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales. Sin embargo, este documento en la realidad
es bastante contingente. El acuerdo para poner término a una relación laboral por
mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios
sociales.
Entonces el empleador podría decirme tu sigue trabajando, pero me cambia de
oficina, me cambia el horario, me dice que son las nuevas condiciones O
podemos acordar el fin de la relación laboral, prácticamente me quiero deshacer
de alguien por tanto negocio su salida.
¿Cómo pruebo esto? ¿Puedo entrar a una conversación laboral grabando?
EJEMPLO: Cámara de seguridad de la u ¿graba?¿como se si me está grabando?
¿Puedo entrar grabando a una de las personas?¿La cámara de seguridad: es
medio de prueba? Por ejemplo, si las cámaras de seguridad de la u para vigilar a
los profes, el empleador pone las cámaras, el profe debe saber que lo estoy
filmando y que eso es una forma de fiscalización. ¿Para los casos de mutuo
disenso yo puedo entrar a grabar? Para que funcione una prueba de grabación
debo tener autorización de otra persona ¿Qué pasa si es obtenida de forma ilícita
mediante un delito? In dubio pro operario, aquel acto que favorezca al trabajador
es un indicio que ayuda a determinar la validez, o sea la grabación es indicio y
no prueba. SI no tengo memorándum, he llegado a mi cuota, tengo bono todos
los meses por llegar a mis objetivos, no tendría por qué tener un mutuo
descenso, Si demuestro que tengo todo en mi contra como para aceptar un mutuo
disenso, debo probar que he sido coaccionado.
El día de hoy nos pueden grabar de cualquier manera. Si yo para poder expulsar
a un alumno ¿puedo utilizar la grabación como prueba? ¿Cómo hago que el
alumno confiese?
 Invalidez absoluta permanente: Extingue de plena derecho y automáticamente
la relación laboral desde que es declarada.
Determinada en el Art.20 de la 0397, extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada. Ya no puedes
trabajar. Además, ya se activa otro tipo de seguro, seguro vida ley.
 Jubilación: La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que
tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización
Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a
reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar
por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie su trámite para
obtener el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática
en caso que el trabajador cumpla (70) setenta años de edad, salvo pacto en
contrario.
 Ejemplo: Si contrato a alguien de 80 años, puedo hacerlo, pero no pedir su
jubilación, no lo podré despedir nunca.
La jubilación anticipada es un castigo.
Es obligatoria para el trabajador, que tenga derecho a pensión de jubilación a
cargo de la oficina de normalización previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir
la diferencia entre dicha pension y el 80% de la última remuneración ordinaria
percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de
la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se
reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal
deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que este
inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce
en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La
jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años
de edad, salvo pacto en contrario.
Existen dentro de la posibilidad, que además ha otorgado el estado que tu te
jubiles, o sea lo que le dices al empleador es que ya no vas a trabajar, ni bien
sale resolución, tu ya no trabajaras. A partir de 70 años existe la jubilación
obligatoria, si cumples esa edad, el empleador envía carta y te despide. Puedo
contratar a alguien de 80 años si quiero, pero la única forma de sacarlo es por
una falta grave. En el sector público, tu cumples la cantidad de años, y te dan el
retiro, puedes entrar bajo contratación privada pero a rango público, ya no puede
entrar bajo contratación pública.
La jubilación anticipada es como un castigo normalmente a la cantidad por
completo que te iban a dar, si te iban a dar 1000 mensual, ahora solo te dan 600
soles. Todo lo que has acumulado, te castiga con un determinado monto.
Ley de productividad y competencia laboral D.S. N° 003-97-TR
En el indubio pro operario: aquel acto que favorezca al trabajador, es un indicio que
ayuda al juez decidir, no es prueba. Tema laboral, no penal.
DESPIDO
Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Mayor a cuatro horas diarias, causa justificada, probada, si se impugna dicha decisión
deberá ser probada por el empleador de manera documental: Es el empleador quien
deberá probar ante el juez la causa debidamente acreditada.
EL DESPIDO LABORAL

Manuel Alonso García define al despido como “el acto unilateral de la voluntad del
empresario por virtud del cual, este, decide poner fin a la relación de Trabajo”. Ante la
proclividad del ejercicio abusivo de la facultad de despedir, el derecho ha impuesto a
esta institución la exigencia de la causalidad. Así, cuando la extinción unilateral del
vínculo laboral no se funda en una causa justa previamente establecida en la ley, los
órganos jurisdiccionales tienen competencia para calificar el despido como justificado o
injustificado.

Dentro del régimen de la actividad privada, el despido es la Posibilidad que el estado ha

determinado para extinguir a relación laboral. Solo función cuando trabajes más de 4
horas diarias, no funciona para el contrato parcial. Es indispensable la existencia de una
causa justa que este en la ley y esté debidamente comprobada, relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador. En caso que exista el despido, y sea
impugnado vía judicial por el trabajador, es el empleador quien debe probar ante el juez
de manera documentada, la causal de despido.
¿Qué se dice sobre el despido? Manuel Alonso García: acto unilateral de la voluntad del
empresario por virtud del cual, este, decide poner fin a la relación de trabajo.
Cuando nosotros hablamos en si del despido laboral, solo empleador puede despedir.
Perú: posición muy conservadora, el empleador necesita muchas pruebas para poder
despedir, normalmente el empleador siempre es el malo ante el Poder Judicial.
CASO OLTURSA: un viaje de Tacna a Piura, un chofer solo puede manejar 6 horas. Lo
va a comentar el 30.
¿Qué pasa si tú tienes tu ropa normal, pero llegas al centro de labores y tienes que
cambiarte? ¿Desde qué momento estas trabajando, desde que llegaste o desde
que ya te cambiaste y empieza a limpiar (en caso de personal de limpieza)? Lo
va a terminar de explicar el 31.
Por ejemplo, personal de confianza, la u me da un celular con plan de datos ¿debo
utilizarlo para mi uso personal, mi Instagram, etc? Otro supuesto ¿Qué pasa si llega un
mensaje a las 11 de la noche y eres personal de confianza? Tu cabeza empieza a buscar
una solución al problema ¿el personal de confianza no tiene derecho a descansar? ¿Qué
pasa si respondes o no respondes? Lo va a explicar el 30.
Caso Oltursa:
Casación de dormir en horas de trabajo: Que dijo Gerson.
DESPIDO ARBITRARIO
El artículo 27 de la Constitución prescribe: “La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario”. Mediante dicho precepto constitucional no se
consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta
Puesto que tenemos esta protección por parte del estado, cualquier acto que no tenga
una causalidad que no esté objetivamente robado va a entrar en un despido arbitrario.
Cuando no se configure causal alguna. Dos consecuencias del despido arbitrario:
reposición o indemnización ¿se puede pedir las dos? No, salvo que la indemnización
sea generado producto de una remuneración impaga, solo eso, lo demás es
indemnización por despido arbitral.
DESPIDO NULO
Por más que exista el despido nulo se entiende como no realizado por decisión del juez.
Es un acto, cuando hablamos del despido nulo es por más que exista un despido en sí
mismo, se entiende como ¿realizado o no realizado? Como no realizado por decisión de
un juez.
DESPIDO INDIRECTO
Están sujetos a actos que no tienen que ver con una causalidad que no tienen que ver
con una atribución de actos falsos sino que tienen que ver con acciones que
normalmente están sancionadas por la propia norma, por actos de hostilidad; que están
determinados por la norma cuando yo en tu trabajo quiero que tu no realices tu trabajo
por lo tanto si no quiero que sigas trabajando lo que voy a hacer es molestarte, generarte
una angustia para que al final tú te retires del trabajo producto de una hostilidad.
TIPO DE DESPIDO REFERIDO A ACTOS DE HOSTILIDAD COMO:
 Falta de pago de la remuneración en fechas no establecidas:
Tenemos la falta de pago de remuneración que es causal de una hostilidad, esta falta de
pago en las fechas establecidas, algunas empresas consideran que yo puedo decirte a ti
que te voy a pagar en una determinada fecha, pero la fecha no está establecida en una
norma, ya que la remuneración debe ser pagada el último día del mes laborado, esto
quiere decir que si yo tengo mi cronograma de pago y establezco una fecha, estaría
atentando en contra del trabajador absolutamente, yo no podría plantear que es una
política de pago pagar esa fecha y que si el trabajador ha aceptado esto no se
consideraría una hostilidad, en algunas resoluciones incluso algunas opiniones de
sunafil se ha determinado que no necesariamente la queja genera la sanción.
Si es que producto de alguna inspección se determina que los pagos terminan siendo una
determinada fecha y no tengo ninguna queja supuestamente de trabajador yo podría ser
sancionado por la sunafil, mas no necesariamente constituiría un acto de hostilidad, ya
que no habría una queja formal.
La SUNAFIL: No necesariamente la queja significa la sanción a la empresa.
 La disminución de la remuneración del trabajador:
Solo puede ser reducido cuando existe un convenio.
La remuneración es un monto que la única manera de ser disminuido es cuando existe
un convenio de reducción de horas y de remuneración entre el trabajador y empleador a
través de un documento se dice que se va a disminuir la jornada laboral, la
remuneración se disminuye de manera proporcional a la cantidad de horas que se va a
dejar de trabajar, pero si se hace esto se podría caer en una infracción sancionada de la
sunafil sino también a través de un acto de despido indirecto porque se podría llegar a
pagar menos de la remuneración mínima vital, pero se le podría pagar más y no habría
problema si se hace el convenio.
Ejemplo si trabajo 48 horas y gano 1000 mensual, gano por hora 20.83, y si por medio
de un convenio de reducción de horas a 40 horas, multiplico 40 x 20.830= 833. Pero si
yo efectuó esto estaría incurriendo en ---- por la remuneración mínima vital. Siempre a
favor del trabajador.
 La inobservancia de las medidas de higiene y que perjudiquen la salud del
trabajador.
 Violencia e injuria en la salud del trabajador.
 Actos contra la moral:
Entonces la disminución de la remuneración del trabajador va a ser una causal de
despido indirecto, la inobservancia de las medidas de higiene que perjudiquen la salud
del trabajador, la violencia e injuria en contra del trabajador o los actos que vayan
reñidos en contra de la moral que son por ejemplo el acoso sexual dentro del ámbito
laboral que incluso se convierte en delito. Non bis in ídem no aplica porque son dos
campos distintos.
Actos de “complearse” laboral, sanciones de rango económico, y llegan al punto penal.
Actos como injuria, de atacar al propio trabajador. Esa responsabilidad penal lo
determina la norma. En empresas lo asume el gerente de recursos humanos.
Cuando yo hablo de un acto de injuria son actos que acarrean sanciones específicas de
la sunafil. Los actos de confianza laboral lo que determinan son normas en específico
que determinar responsabilidades al empleador, estas responsabilidades son
necesariamente de rango económico y en algunos casos llegan al ámbito penal, por lo
tanto, aquellos actos que puedan atacar al trabajador pueden terminar en responsabilidad
penal, en una empresa esa responsabilidad la asume el gerente de recursos humanos o
quien esté inscrito en registros públicos o con mayor responsabilidad dentro de la
institución.
DESPIDO INCAUSADO
Aparece esta modalidad de conformidad con los establecido en la sentencia del Tribunal
constitucional de fecha 11 de julio del 2002 (Caso Telefónica N° 1124-2002-AA/TC).
Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artículo 22 de la Constitución y demás
conexos. Se produce el denominado despido incausado, cuando: Se despide al
trabajador ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle
causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
El reglamento interno de trabajo es el que establece las sanciones frente a conductas que
pueden ser sanciones desde leves hasta despidos incluso, también está la ley de
productividad y competitividad laboral que establece las faltas graves. La única forma
de retirar a un trabajador de la empresa es iniciando un proceso de despido justificado.
Por lo tanto, si no hay una causa justificada y se sustenta, necesariamente se trata de un
despido incausado. La forma de eliminar la posibilidad de un despido incausado es
generando expedientes que se crean a partir de memorándums que es el medio a través
del cual se da a conocer la falta. Si la falta es reiterativa se va colocando el tipo de falta,
se determina y se liga al reglamento de trabajo; unida la ley con el reglamento interno se
evita caer en un despido incausado.
DESPIDO INJUSTIFICADO
Dentro de este despido llega el injustificado que es retirar del centro de trabajo sin que
impere causa alguna, existe un plazo de 48 horas para pagar la indemnización al
trabajador despedido, en el caso que existan remuneraciones variables, se paga un
promedio de las 6 últimas remuneraciones, que será la base de cálculo para la
indemnización.
 Retiro del centro de trabajo sin que medie causa alguna.
 La base del cálculo para poder pagar e indemnizar es la siguiente:
o Plazo indeterminado: se paga su remuneración y media por año de servicio,
con un tope de 12 remuneraciones.
o Sujeto a modalidad: se paga una remuneración y media por mes debajo de
laborar, con una topa de 12 remuneraciones.
Plazo:
 El tiempo es de 48 horas para pagar la indemnización al trabajador después de
haber realizado el despido.
 Se paga desde las 6 últimas remuneraciones, sacando un promedio, la que será la
base del cálculo para pagar la indemnización.
DESPIDO FRAUDULENTO
Aparece esta modalidad de conformidad
0628-2001 AA/TC
Cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
ende, de manera contraria a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales; aun
cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad, como lo ha señalado la jurisprudencia del TC o se produce la
extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la “Fabricación de
pruebas”. En estos supuestos al no existir realmente causa justa de despido ni al menos,
hechos respecto de cuya causa trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al
juzgador o por tratarse de hechos no constituidos de causa justa conforma a la ley la
situación equipable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto
deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.
DESPIDO JUSTIFICADO
La negativa de tomarse un examen es causal de despido justificado, en tanto el examen
tenga relación con el desarrollo normal del trabajo. Según el profesor si puede haber
cabida para un despido por bajo rendimiento.
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
A. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
B. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares;
 C. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
A. La comisión de falta grave;
B. La condena penal por delito doloso;
C. La inhabilitación del trabajador.
Cuando se atribuye una falta se debe establecer si es que fue un acto reiterativo para
eventualmente estar poder efectuar un despido justificado. Se trata de un tema que
puede ser muy relativo incluso llegando a ser discreción del propio juez. Por eso la
importancia de establecer la reiterencia; en actos de inasistencia, de robo, alcoholizado,
faltas que determinan una conducta que no es permanente, pero si circunstanciales.
Falta grave
Falta grave
a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
laborales, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de
labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa del Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere
el caso quienes están obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario
para la contestación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta
b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentren bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d. El uso o entrega a tercer de
e. Dd
f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquicos o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrán adicionalmente ser denunciadas ante la autoridad judicial competente.
Violencia verbal o escrita que afecte la dignidad.
 g. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de
la empresa o en posesión de ésta.
Daño en acto de conciencia.
El ejemplo del empleado que llega borracho y deja abierta la puerta de frigoríficos: no
se le imputa la culpa porque estaba borracho, no estaba conciente.
h. El abandono de trabajo por más de 03 días consecutivos, la ausencias
injustificadas por más de cinco días en un periodo de 30 días calendario o más
de 15 días en un periodo de 180 días calendario, hayan sido o no sancionados
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha ido causada
por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y suspensiones.
Como empleador si el trabajador esta desaparecido por un ¿como, que hago? Periodo de
prueba, contrato al siguiente sujeto en un periodo de prueba
Si esta persona ha puesto un domicilio distinto al de su dni, consigno en donde puso su
domicilio.
El despido por la falta grave, la condena penal por delito dolo y la inhabilitación del
trabajador son causales de despido justificado.
La condena por delito doloso no está determinada en el sentido de que al haber
cometido un delito se pierde el trabajo, sino que como vas a tener una pena de cárcel el
empleador no puede verse perjudicado, por lo que el estado permite que sea un despido
justificado.
La reiterencia solo está determinada en el régimen de asistencia, que dice que 3
tardanzas determinan una falta, ósea que 3 sanciones pequeñas generan una mayor.
Entonces los jueces han ido determinando que a partir de 3 es un acto de reiterencia,
como regla general.
Como medir si un acto es reiterativo o no: tener la norma en específico, pero existen
normas especiales.
La falta grave son los incumplimientos que va a cometer el trabajador en el rango de sus
propias obligaciones, causándole un daño a la empresa. La carga de la prueba es por
parte de empleador, por lo general, pero por ejemplo en el caso de hostigamiento sexual
es por parte del trabajador.
 A partir de 100 trabajadores uno debe tener Reglamento interno de trabajo y
Asistenta Social.
La intencionalidad es super importante mijin. Ejemplo del borracho y las frigodificos.
Carga de la prueba es del empleador. A excepción de los actos de hostigamiento.
DELITO DOLOSO
El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artículo 24
se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador.
ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO
a. Falta del pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d. La inobservancia
e. El acto de violencias
f. Los actos de discriminación
g. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. El
empleador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectué su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso. Los actos de hostigamiento sexual se
investigan y sancionan conforme a la Ley sobre la materia.
CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada
cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta,
según su criterio.
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo: a. el caso
fortuito y la fuerza mayor; b. los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos; c. la disolución y liquidación de la empresa y la quierbra; d. la
reestructuración.
Tratándose del cese colectivo por caso fortuito o fuerza ma
PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO LABORAL
A través de la carta de preaviso de despido.
Debe estar fundamentada entre el acto realizado y la falta cometida, es decir, fechas
circunstancias que motivan la falta.
El trabajador tendrá seis días naturales para hacer el descargo.
De corregir alguna deficiencia se puede otorgar hasta 30 días para su respuesta.,
Debe indicar la causa que motiva el despido subsumida en la norma.
REMUNERACIÓN
07/11/2019
No tengo esta clase, de que será, sabe dios
13/11/2019
Cuando hablamos de remuneración hablamos de lo que va a percibir el trabajador por
servicios que va a otorgar a favor del empleador, ahí entra el principio de ajenidad
porque me alejo de lo que quiero hacer pero hago lo que dice el trabajador, esta
remuneración era en dinero o especie, la especie no ha sido regulada el día de hoy por el
legislador así que hoy se habla de dinero, en algunos de los casos parte de lo que se
paga en especie se suma a la boleta pero no necesariamente el día de hoy no existe un
pago de remuneración especie, no se ha adoptado, el ministerio de trabajo no lo autoriza
y el sistema de planilla electrónica no permite pagar en especie, cuando tú tienes que
registrar debes registrar la especie además del monto en cantidad de dinero tú debes
tener una cuenta sueldo, una serie de requisitos que el legislador ha generado para que
pagues en dinero. En especie se puede hacer en pequeñas parte pero no toda la
remuneración.
La remuneración es de libre disposición, ósea puedo hacer lo que yo quiera con mi
remuneración, puedo decirle al empleador no me pagues y mi dinero te lo dono? No,
porque deja de ser de libre disposición y más bien debería de recibir y se lo dono.
Las sumas de dinero que perciba el trabajador bajo la denominación de principal como
desayuno, almuerzo, cena se consideran como remuneraciones, hablamos de
alimentación principal que serán consideradas siempre como parte remunerativa y serán
consideran considerados como especie y principal.
No contribuye como remuneración el traslado, solo alimentación, solo comida.
Actualmente los supermercados también consideran como alimentación el detergente,
etc.
La remuneración será considera en todos los efectos legales para el cálculo de los
aportes, que quiere decir? Cuando te pago en un contrato a tiempo parcial 500 soles y en
ese caso pago el 9% de la remuneración mínima vital en cambio cuando mi
remuneración excedía la remuneración mínima vital entonces pagare el 9% de la
remuneración.
Cuando yo te digo la remuneración computable quiere decir que si el desayuno tiene
una valoración de 300 soles mensuales tú pagas mil entonces son 1300 y debo pagar a
Essalud el 9%, si te doy prestación alimentaria 1000 entonces pago a Essalud el 9% de
los 1000.
La diferencia entre el concepto remunerativo y concepto no remunerativo que en el
concepto remunerativo es alimento principal y el concepto no remunerativo es
prestación alimentaria.
PRESTACION ALIMENTARIA: Constituye un beneficio otorgado por la entidad
beneficiadora y se materializa mediante la transmisión de bienes para constituir. El
suministro de la remuneración s de carácter voluntario, el estado te obliga solo a
gratificación, cts., bonificación, asignación familiar, pero no te obliga a dar una
prestación alimentaria por eso las prestaciones s de carácter voluntario. Se da por la
existencia de un carácter voluntario y colectivo sin embargo hay una norma de igualdad
salarial actualmente ¿Podría darle a una secretaria una misma remuneración? Si porque
se habla de remuneración, porque concepto remunerativo es distinta de remuneración, la
ley hace hincapié en la igualdad salarial.
Si te doy prestación alimentaria en efectivo deja de ser prestación alimentaria y se
convierte en un concepto remunerativo y como normalmente es? Se otorgan unas
tarjetitas como Sodecso que es como una tarjeta visa, o también existen vales por 100,
200.
En el caso de Backus que otorga cerveza a sus trabajadores

BENEFICIOS SOCIALES
Gratificación por fiestas patrias y navidad que es una remuneración completa. Se
otorgan en dos oportunidades en el mes de julio y en el mes de diciembre si yo gano
1000 o 1100 0 1500.
EFMAMJJASOND
De enero a junio son 6 meses y de julio a diciembre otros 6 meses.
Si hablo de una remuneración de 1200, voy a pagar en la quincena de diciembre y en la
quincena de julio, pasada la quincena debo pagar la gratificación.
Posterior a la quincena voy a pagar intereses. ¿Cómo es el cálculo? ¿Qué sucede? El
cálculo lo consideramos de enero a junio y de julio a diciembre.
Pregunta ¿Cuándo debo de pagar de gratificación el 15 de junio? Por bonificación
trunca voy a pagar 1200 hasta el mes de enero pero si le pago el 31 de julio seria 1400.
Las gratificaciones se pagara por 30 días, y provisionar la remuneración cada mes para
no sacar una remuneración completa.

Leer la 27735
¿Cuánto tiempo tienes que trabajar? Por lo menos debes laborar un mes, recién tengo
derecho de bonificación
Vacación trunca, se origina con el cese del trabajador y producto de esta acción si es en
noviembre no recibe gratificación sino que le pagas una gratificación trunca, que se
determina de manera proporcional a los meses en que trabajó.
REQUISITOS:
Para pagar una gratificación una persona debe trabajar 30 días.

Asignación familiar, la norma exige que cuando tengas un hijo hasta los 18 años
te debo pagar una cantidad de dinero ya sea por 1 o 2 hijos, cuando es mayor de 18
hasta los 24 se siguen percibiendo asignación familiar cuando se demuestra estudios
satisfactorios. La asignación familiar es el 10% de la remuneración mínima vital.
Salió la sentencia de que el padre que trabaje y crie a un hijo que no es mi hijo sino el
de mi esposa, el día de hoy se puede permitir que reciba asignación familiar.
Se debe tener vínculo laboral vigente y rige por 1, 2,3 o más hijos, y se da a los padres
mama y papa.
Seguro de vida ley, es excelente menos para el trabajador porque si te mueres le dan un
seguro a tu familia y el empleador paga este seguro, y mínimo se debe trabajar 4 años a
partir de los 4 años tienes seguro de vida ley ya sea interrumpida o continua a partir de
sumados los 4 años, se tendrá el seguro de vida ley. Si tú quieres dar el seguro de
manera de vida prueba debe pasar el periodo de prueba (3 meses). Es un seguro privado
particular

CTS
Compensación por tiempo de servicio, tiene un carácter previsional de contingencias
por un futuro desempleo.
Se habla de treintavos, si trabajo 15 días lo divido entre 30 por ejemplo 1200 entre 30 es
40 soles por día.
CTS, es una remuneración por año, en el ejemplo será 100 soles por mes.
 El CTS equivale a media remuneración, la cual vale 1,200 soles.
 El empleador me debe pagar, pero también me puede reponer aquello que no
hubiera pagado correctamente, si no tengo caja o efectivo en mi banco, no tengo
como transferir dinero te depositaré menos.
 No puedo dejar de percibirlo. Devengado desde el 1er mes del vínculo laboral, si
comienzo a trabajar el 02 de octubre en noviembre no voy a percibir el CTS porque
no se cumplieron los 30 días (en el mes anterior), para cumplir esos 30 días debo
comenzar el 01 de octubre. ¿Este derecho está perdido? No, porque lo pagaré en la
siguiente CTS.
 La compensación se deposita de manera semestral en la entidad elegida por el
trabajador, la moneda de la remuneración está determinada por el empleador en la
remuneración. La moneda y cantidad la determina el empleador. En la CTS el
trabajador determina la entidad financiera y la moneda en que desea recibir su CTS.
Si es que no tengo caja o efectivo en mi banco, no tengo como transferir dinero por
lo que voy a depositar menos (001-97-TR). Tiene como función una previsión ante
una posible contingencia que es el despido, el requisito es que tengas 30 días
trabajados y que tengan una jornada mínima de 04 horas diarias.
Artículo 5.- Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos
trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad
privada, aun cuando tuvieran un régimen especial de remuneración; la
determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo dicho
régimen especial.
Esto quiere decir que en nuestra legislación existe la remuneración integral: cuando el
empleador determina pagarte mes a mes todos tus beneficios sociales, en ese caso ya
está computado el CTS, solo se toma en cuenta el tiempo de servicio en el Perú o
extranjero que el trabajador ha sido contratado. Yo puedo contratar a un trabajador
extranjero y este goza de los mismos derechos que un trabajador nacional (bajo el acto
de soberanía), nadie puede exigir un derecho que no es otorgado en el país.
 Los beneficios sociales se computan los días de trabajo efectivos, las inasistencias
injustificadas se deducen del tiempo de servicio por 1/30. Entonces si el 03 de
octubre no trabajaste, no estás cumpliendo con los 30 días de servicios para percibir
el beneficio.
 Por ejemplo, del 02 al 30 hay 29 días, porque desde el mismo 02 ya estás trabajando
en la entidad, tienes 29 días de trabajo y si no asistes de manera injustificada tendrás
28 días. La ley dice que son computables la inasistencia en los siguientes casos:
 o Por excepción también son computables las inasistencias motivadas por
accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad debidamente
comprobada en todos los casos por 60 días al año, se computa en cada
período anual comprendido entre el 01 de noviembre al 30 de octubre del año
siguiente (ese es un año entero para la CTS). Eso quiere decir, que la CTS no
tiene un periodo del 01 de enero al 31 de diciembre. Si tienes inasistencia
motivada al trabajo, presentando tu certificado médico en ese caso será una
inasistencia motivada.
o Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador. Conocido como las licencias con goce de haber, el pago por
más que no vengas a trabajar.
o Días de descanso pre y post natal: si se computa para el CTS, le dan 98 días si
comienza el 01 de febrero termina el 08 de mayo, cuando es un descanso
médico después del 21avo día recién essalud asume el pago conocido como
subsidio, los 1ros días los asume el empleador, eso NO sucede con el descanso
pre y post natal. Quien asume el pago de todo el descanso es essalud, esto no
debe ser descontado del CTS, si bien es cierto essalud lo va a pagar, está
entidad no va a provisionar ese monto por lo que tú debes seguir pagándolo,
siendo un doble gasto para el empleador porque provisionas para la trabajadora
por el descanso que tiene y su reemplazo. Es importante que el trabajador
informe al empleador si está embarazada para que pueda provisionar el
reemplazo.
o Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador.
o Los días de huelga, siempre que sea declarada improcedente o ilegal.
o Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
calificación de despido. Si estoy en un proceso de despido y te digo que no
vengas a trabajar te estoy dando una licencia con goce, cuando paso la carta de
pre aviso el empleador exonera de sus obligaciones laborales al trabajador, igual
le pagará, pero ya no desea que vaya porque se ha roto la confianza.
 En el caso de destajeros o comisionista (o remuneraciones variadas), la
remuneración computable se establece en base a las comisiones de destajo, la propia
remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base
al promedio diario, como la remuneración por semestre.
La remuneración computable para establecer la compensación por tiempo de
servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o
treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y
octubre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios
señalados en el artículo precedente.
 Lo que debo ir sacando es cuantos días ha estado trabajando la persona.
 Si yo comienzo a trabajar la quincena de enero ¿Cuánto debo pagar la quincena de
mayo con remuneración de 1,200 con una provisión de 100 mensual? Esa persona si
trabajó más de 30 días, tiene meses completos con excepción de enero porque solo
trabajó 15 días, entonces solo le pagaría 350 soles, se computa de mayo a octubre y
de noviembre a abril.
Otro profesor:
 La CTS es aquel importe mediante el cual nuestra legislación lo prevé para poder
subsistir cuando quedemos desempleados. La Ley de inafectación y gratificación del
CTS, permite que cuando se tengan acumulados CTS retiren el equivalente que
exceda dejando en la cuenta solo 4 remuneraciones.
 La naturaleza del CTS es un dinero que debes tenerlo de manera intangible,
entonces el estado buscaba que las personas tengan dinero, que exista inversión para
que las personas puedan usar sus recursos, las personas pueden disponerlo para
poner un negocio o salir de vacaciones. Era un fondo intangible e inembargable
protegiendo hasta el 50% de esa cantidad.
 Entonces las personas comienzan a retirar sus remuneraciones de CTS de los
bancos, pudiendo disponer ese dinero para cualquier finalidad del trabajador sin
tener que provisionar ese dinero.
 Antes de ser 4 remuneraciones eran 6 remuneraciones que debían quedarse en la
cuenta.
 Entonces cada entidad financiera informaba a los trabajadores la cantidad de dinero
que podían disponer de la CTS mediante una carta del empleador.
 ¿Se estaría respetando la naturaleza de la CTS, cuando hablamos de disponer de
ella, siendo concebida para mantenerme cuando esté desempleado hasta que consiga
otro? Considera el profesor, que es un fondo que es regulado para que exista flujo
económico en el país sin considerar como quedará el trabajador si es que es
despedido.
 Una gratificación que pasa a ser ordinaria entra dentro del cómputo del plazo de la
CTS no tiene injerencia dentro de todos los cálculos que deben hacerse cuando es
extraordinaria.
 No son remuneraciones computables:
o Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego. Puede ser considerado como bono o gratificaciones
extraordinarias, si consideramos una extraordinaria, deja de ser tal cuando la
vuelvo a dar otra vez, es decir, es extraordinaria cuando se da por una única vez,
sino será considerada como ordinaria y comienza a ser computada en el cálculo
del CTS.
 o Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
o El costo o valor de las condiciones de trabajo.
o La canasta de Navidad o similares.
o El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados.
o La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
o Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negociación colectiva.
o Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
o Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos
de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
o La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de
servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de
mandato legal.

 ¿Son obligaciones legales? No, con excepción de la participación de utilidades de la

empresa ¿a partir de cuándo esa liberalidad deja de ser tal y pasa a ser una
obligación? Cuando sea reiterado que vendría a ser cuando se de 2 o 3 veces
continuas.
 La gratificación extraordinaria es el pago extraordinario que le voy a dar al
trabajador solo una vez, porque esa única vez, porque ese dinero no entra al
cómputo del cálculo de la gratificación ni CTS.
 ¿Esto es por período o durante todo el vínculo laboral? No existe una premisa que
determine durante cuánto tiempo se considera extraordinaria, solo se determina que
debe ser una sola vez.
 Cualquier trabajador que se adjudique la representación de trabajadores y quiera
negociar con el empleador puede establecer el tipo de negociación.
 Remuneración computable: todo ingreso patrimonial que tiene el trabajador como
consecuencia de su trabajo. Un trabajador percibe 15 remuneraciones por año.
 Los contratos de trabajo por obra de terminada el pago de CTS será dado por el
empleador al vencimiento de cada contrato con carácter cancelatorio salvo que tenga
una prórroga sea mayor a 06 meses por lo que no procede la cancelación.
 Si tengo un trabajador al que le voy a renovar su período de contrato respetando el
máximo para renovarle, siempre que no superen los 05 años, y el CTS debe pagar en
las fechas que corresponde, que sucede si es que cesa su vínculo pero aún no llegó a
mayo por su concepto de CTS lo que debo hacer es que al momento de la
liquidación voy a tener que entregárselo con sus demás conceptos remunerativos, es
decir, cuanto es el monto que tiene de CTS acumulada para poder determinar cuánto
se le debe pagar. También recibo mi carta de quiebre de CTS es una carta mediante
la cual el trabajador se dirige a la entidad financiera por la que el empleador puede
retirar todo su CTS (las 4 remuneraciones que deben separarse solo es mientras
exista el vínculo laboral, cuando no exista puedo retirar todo la CTS).
 Al momento de despido tengo liquidación, CTS y certificado de trabajo,
además de la constancia de retención del impuesto a la 5ta categoría.
 5ta categoría: para el estado peruano una persona puede ganar hasta 7UIT para que
no le debas nada al estado, sin que tengas pagar nada. En la medida en que acredites
que durante el año no vas a superar las 7UIT no pagas Impuesto a la Renta, si pasas
ese monto la entidad empleadora va a retener ese monto.
Beneficios Sociales
Repaso de la clase anterior:
¿ que cosas no vamos a considerar dentro de la remuneración?
¿Volvemos a entrar dentro del concepto, entonces CTS que vamos a considerar?
Conceptos remunerativos; los conceptos no remunerativos no lo consideraremos para
CTS y estos son: prestación alimentaria, bonos extraordnarios ( que no tenga concepto
que vaya directamente proporcional directamente ala actividad que estoy
desarrollando).
Ejemplo: Se podria otorgar un bono a todos aquellos que utilicen lentes de medida?
SÍ,pues el gasto normal de un persona que no utiliza lentes de medida y una persona que
sí utiliza estos lentes son condiciones distintas, ya que para su trabajo probablemente
necesite los lentes.
Entonces se otrogará UN BONO, un tipo de prestación, es un bono por tener lentes. ¿ Se
considera como un tema remunerativo? NO, pues se considerará como concepto
remunerativo cuando tenga que ver con la actividad propia, con el desarrollo de su
función, todo lo que se desarrolle en calidad de su función va a tener un concepto
remunerativo. Sin embargo, aquella que tenga que ver con una condicion adicional no
va a tener un concepto remunerativo.
OJO: Cuando me iba a dar 3 bonos y estos tres eran consecutivos los iba a considerar ya
como un derecho. ( es correcto). Recordemos, que tanto los conceptos remunerativos
como los conceptos no remunerativos se pueden convertir en un derecho. Es decir si yo
te doy 3 veces prestaciones alimentarias de manera continua y no te corto bajo una
razón justificada entonces se convierte en un derecho.
Compensación por tiempo de servicio (CTS)
NO se consideran remuneraciones computables las siguientes:
f) la asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
→ Ejemplo: Si el empleador me paga una maestría y esta me costará 120 mil soles, el
empleador me la paga; entonces ese pago que realizará el empleador ¿ cómo se
considera? Concepto no remunerativo, porque es un tema básico de educación y
¿ cómo va a entrar? ( me lo tiene que poner en la boleta y tiene que ir en contra del
impuesto a la renta)
Lo que me está entregando el empleador es una capacitación; si es una capacitación de
una maestría y nosotros somos abogados, lo que me va pagar es un MDA ¿ directamente
a mis funciones? A qui no tiene que ver nada la profesión, sino señalar cuáles son mis
funciones y de acuerdo a esto verificar si esto es un requerimiento de la institución, si es
un requerimiento de la institución la capacitación tendrá que estar considerado como
horas, se considera como horas de trabajo. Pero si tiene que ver un Mba en el cual yo
soy un asesor legal de tema penal, probablemente lo que empleador esta haciendo es un
premio,en ese caso no se considera capacitacion per se a la función, pero si como un
concepto no remunerativo no va a estar afecto a CTS.

g) las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,matrimonio, nacimiento de

hijos, fallecimiento y aquellas de semejaste naturaleza. Igualmente las asignaciones que
se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de
una negociación colectiva.
→ OJO: estos conceptos no remunerativos no son obligatorios, el empleador no tiene
la obligacion de darle al trabjador. Será condiciones en la actividad privada, libre del
empleador de decidir si le otorga o no.

h) los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de sus propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
→ Ejemplo: La UCSM tiene la escuela de agronomia , ingeniera industrial, que realizan
vinos y aparte tiene en Majes tiene sembrios de algunos productos; entonces todo lo que
hace la universidad lo junta y en Navidad se los da a sus trabajadores en canasta
navideña, esta canasta navideña no se considera como una remuneración computable.
¿ Cuál es la diferencia en la que yo compro una canasta que no son los mismos
productos? No existe ninguna diferencia en que yo compre lo que contiene esa canasta,
pues igual lo va a poner en la boleta y lo único que hará es quitarte la renta de 5ta, no va
estar afecto a nada, porque el empleador esta incrementando tu patrimonio.

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de

su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viaticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
→ Tener cuidado con estos gastos de representación y viáticos, pues los gastos de
representación es una cantidad no remunerativa que yo le puedo pagar al trabajador
ejecute o no ejecute. Los viáticos se lo puede dar ejecute o no ejecute.
Ejemplo: SI a mi me contratan para ir a trabajar a Cusco y yo vivo en Arequipa, lo que
hago es negociar y pido que adicional me paguen mis viáticos, mis pasajes, ese decir, yo
todos los fines de semana tengo que regresar a Arequipa y retomar a Cusco los lunes
entonces esos viáticos tendrá que pagar el empleador, pero se lo dará como un concepto
no remunerativo. ¿ Por qué? Porque me lo va a dar mensualmente, es muy distinto a que
ejemplo: Yo el día de mañana me tengo que ir a Lima por alguna actividad , entonces la
universidad me dará dinero que es para los viáticos. En ese caso, la factura sale en
nombre de la universidad, porque es para una actividad en especifico. Esta es una
prestación continua en la que me lo darán todos los meses. Tengo que justificarlo y esa
justificación entrará al gasto y ese gasto ingresa a SUNAT.

j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicio, las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a su ley correspondiente o cuanto se derive de mandato legal.

→ Tratándose de los contratos de trabajo para la obra determinada o sometidos a

condicion o sujetos a plazo fijo, el pago de la compensación por tiempo de servicio
será efectuado directamente por el empleador al vencimiento de cada contrato, con
carácter cancelatario , salvo que la duracion del contrato orignal con o sin prorroga sea
mayor a seis meses, en cuyo caso no procederá el pago directo de la compensación,
debiéndose efectuar los depósitos de acuerdo al régimen geneal. Esta ley es de
aplicación al régimen de Decreto Ley N.º 22342 sobre exportación de productos no
tradicionales, así como a los demás regímenes de contraccion a plazo fijo establecido
por ley.
Comentario del profe: cuando existen contratos modales para obras determinadas y no
estas dentro del rango, es decir, no llegaste a 15 de mayo o 15 de noviembre pagas lo
protocionla, ¿ eso no se llamaba CTS TRUNCO? Sí, solo que la norma es especifica,
para que le pagues y se concierta en derecho.
Comentario del profe: Las utilidades es un beneficio especial que la norma da, pues si
→ La participación que corresponde a los trabajadores sera distribuida dentro de
los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las
disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual de
Impuesto a la Renta.
Comentario del profe: ¿ Cuándo nos corresponde entregar nuestra declaracion de IR?
Al tercer mes de iniciado el periodo, ademas con la finalizacion de la fecha del RUC.
Por eso normalmente las utilidades se entregan en los meses de abril, mayo
→ Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en la que se distribuya
la participación en la renta tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el
plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debio efectuarse la
distribución. En este caso no es de aplicación el interés a que se refiere el Art. 5
Comentario del profe: Si se cesó antes igual se le pagará sus utilidades, pero en
proporción a los meses que estuvo participando. Es por eso que en los meses de abril y
junio observaremos publicadas ‘‘ se esta otorgando las utilidades del Grupo la
República’’ y todos los ex trabajadores recogen sus utilidades.
¿Qué pasa si alguien no recoge las utilidades? Se remite el pago por consignación,
haciendo un deposito al banco de la nación y le señalo al juez sobre este pago.

NOTA: Lo que recibe mes a mes el trabajador es producto de su esfuerzo, es decir de su

trabajo? Sí, entonces es un concepto remunerativo. NO hay forma que no conceptos
remunerativos como remuneración alguien se lo coja, nadie podría hacerlo. Entonces
bajo ese principio si es que el empleador coge parte de ello ( gratificacion, CTS, lo que
fuera) se esta disminuyendo la remuneración y no es aceptable y puedes libremente
denunciarlo. Lo malo de denunciar seria el tiempo de la demora.
CUARTA UNIDAD
REMUNERACIÓN LA PARTE DE BONIFICACIONES EN LAS
LICENCIAS LABORALES
LICENCIAS POR PATERNIDAD :
- Son 10 días hábiles que pueden ser tomados desde que el niño nace hasta que le
otorguen el alta al niño o a la madre. La elección la hace el padre.
- El trabajador por medio de un escrito presenta una solicitud al empleador,
estableciendo que gozara de los 10 días de licencia.
- Si el padre no presenta el documento, perderá este derecho.

Comentario del profe: ¿ a partir de qué momento puedo exigir estos 10 dias? A partir
del momento que dieron de alta al menor o a la madre. Ejemplo: en la UCSP, cuando
una de sus trabajadores da a luz enviá un aviso y dice ‘‘ damos la bienvenida ...’’ se los
manda a todos los trabajadores. Sin embargo al trabajador le pedían el documento: una
solicitud estableciendo los 10 de licencia, es decir, señalar de que fecha a que fecha.
¿ es lógico que tú no te des por enterado de que ha nacido el hijo, si tu ya estas enviando
un tema de decir ‘‘damos la bienvenida a...’’ ? Lo que podria decir el empleador es ‘‘ yo
te voy a dar los 10 días, como no me has dicho de que dia a que dia lo vas a tomar,
entonces te lo daré desde el día que nació tu hijo, porque el trabajador tiene la
posibilidad de presentar despues de que den de alta a la madre o al hijo, pero como no le
dijo nada al empleador.
Pero lo que no le puede decir es que estas perdiendo tu derecho porque no se le informó.
→ Basta con que se haya emitido ese aviso ‘‘ damos la bienvenida..’’ para que se le
pague la asignación familiar, no necesito que el empleador me traiga la partida de
nacimiento.
En que casos, si son especiales, para que esos se pueda extender
En los siguiente casos especiales el plazo de la licencia es de:
- 20 días en caso de nacimiento prematuro o parto múltiple
- 30 días calendarios en caso de nacimiento de enfermedad congénita, terminal y
discapacidad severa.
- 30 días para complicaciones graves en la salud de la madre.
Este plazo de licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique entre
estas alternativas.
Desde la fecha de nacimiento del hijo, desde la fecha de que la madre o el hijo son
dados de alta.
Y es partir del tercer día de la fecha del parto probable.
En el caso de que la madre muera, durante el parte, o mientras goza de su licencia por
maternidad, el padre del hijo será beneficiario de licencia con goce de haber.
→ Comentario del profe: Si la madre muere en pleno parto o goza los 98 días de
licencia.
Si tu tienes vacaciones las puedes gozar estas inmediatamente después de tu licencia de
paternidad.
Sin embargo, en la norma de vacaciones, señala que cuando existe conflicto ente las
vacaciones solicitadas por el trabajador y el tiempo en el cual decide darte el empleado:
primará lo que diga el empleador.

De la comunicación al empleador.
EL trabajador debe de comunicar al empleador con una anticipacion no menor de 15
días naturales, respecto de la fecha probable del parto.
De la irrenunciabilidad del beneficio.
Por la naturaleza y fines del beneficio concedido por la presente norma, este es de
carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro
beneficio.
LICENCIA POR MATERNIDAD
Es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de
descanso post- natal. EL goce de descanso pre natal ser diferido, parcial o totalmente, y
acumulado por el post- natal, a decision de la trabjadora gestsnte. Tal decisión deberá
ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable del parto.

El descanso postnatal se entiende por 30 dias naturales adicionales en los casos de

nacimiento multiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este ultimo caso, la
discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado
por el profesional de salud debidamente autorizado.
Comentario del profe: para que te otorguen un certificado de nacimiento prematuro o
discapacidad, normalmente Essalud se demora entre 35 a 40 días hábiles.
Entonces para poder extender este tipo de licencias es operativamente difícil realizarlo
en el tiempo previsto; por lo tanto al ser un derecho irrenunciable la presunción de ello
obliga al empleador a que otorgue el beneficio. ¿ en qué tipo? ¿ cuando consideramos
que un bebe es prematuro? Quien podría determinarlo es un especialista profesional,
emita un tipo de informe y le entregue al empleador. No necesariamente debe ser dada
por el medico quien la asistió en el parto.

En los casos en que se produzca adelantado del alumanbramiento respecto de la fecha

probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los dias de
adelanto se acumularan al descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera
después de la fecha probable de parto, los días de retraso será considerados como
descanso medico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.
Comentario del profe: Si estamos hablando de los 98 dias, si sucede antes no hay ingun
problema, pero si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable del parte,
es decir no a los 49 dias, sino a los 51 dias; estos dos días serán considerados como
descanso medico por incapacidad temporal, por lo tanto estos 98 días se extenderían 2
días mas a través de un certificado.
Esto ningun empleador lo aplica

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por

record ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicia a partir del dia siguiente de
vencido el descanso post natal a que refiere los artículos precedentes. Tal voluntad la
deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al
inicio del goce vacacional.
Comentario del profe: Quiere decir que cuando este con descanso pre, post natal deberá
de presentar dicha solicitud? SÍ, esto es por lo menos 15, podría ser mucho antes.

Requisitos para el goce del descanso pre natal

- La trabajadora gestante presentará al empleador el correspondiente Certificado de
incapacidad temporal para el trabajo ( CITT) por maternidad expedido por Essalud, o en
defecto un Certificado Medico del Peŕu . Con dicha presentación la trabajadora gestante
estará expedita para el goce de descanso pre natal a partir de los 45 días naturales
anteriores a dicha fecha probable de parto, salvo que hay optado por diferir parcial o
totalmente el descanso en cuyo caso el goce de descanso pre natal se entenderá referido
unicamente al numero de días no diferidos.
Comentario del profe: lo que normalmente suelen hacer las madres es acumular sus 98
dias para despues del parto o días antes del parto.

LICENCIA POR LACTANCIA

- Es el derecho que tiene la madre del gozo de 01 hora diaria- Esta hora diraria debe de
acordarse con el empleador
- Puede ser al inicio, final o al medio de la jornada laboral
- Para este tipo de licencia no existe cantidad mínima de hora laboradas.
Comentario del profe: la norma ha otorgado 1 hora en la cual la madre tiene derecho de
dar de lactar a su hijo, entonces con acuerdo del empleador tienen que llegar en qué
moemnto se tomará esa hora ; esta hora determinada no depende del tipo de contrato
que se tenga, eso quiere decir, que yo puedo tener un contrato a tiempo parcial de 3
horas diarias y por lo tanto me tiene que dar 1 hora del dia de lactancia? SÍ.
Ejemplo: entonces yo podría tener 3 trabajos a tiempo parcial y 3 horas en cada uno ?
Sí , porque es por empleador. Un año a partir de que nace.
- Adicional a esto el empleador debe de tener un lactario, en donde la madre se saca la
leche y lo coloca al refrigerador especial que la ley obliga tenerlo.
Esto no quiere decir y no debe de confundirse que la hora de lactancia tiene que ver
con el tiempo que la madre necesita sacarse la leche.

LICENCIA POR INCAPACIDAD LABORAL

- Será otorgada siempre que se tenga un documento que acredite la incapacidad:
- Descanso medico que lo otorga Essalud → CITT
- Certificado medico en especie valorada que te lo emite el Colegio Medico del Perú.

LICENCIA POR ADOPCIÓN

- Se tiene que adoptar a un menor de 10 años
- tiempo: 30 días
- A partir de la resolucio administrativa de adopcion
Comentario del profe: A partir de ese momento es que tu tienes el derecho a licencia
por adopcion. Esta licencia por adopción se puede EXTENDER en la cantidad de hijos
que adoptes. Eso quiere decir que si adoptas 2 hijos tendrás 60 días.

LICENCIA PARA PERSONA QUE ASISTAN A FAMILIARES EN ESTADO

DELICADO DE SALUD
- La norma establece que el empleador esta obligado a otorgar licencia al trabajador que
tenga algun familiar en estado de salud grave o en fase terminal.
Y ¿ Cuanto tiempo tiene?
Yo puedo solciitar hasta 7 días.
¿ Se puede extender mas de los 7 dias? Sí, pero lo que sea adicional a los 7 dias se
considerará como vacaciones.
Caso: Pero si existe una duda, es decir, tengo que atender a esta persona que esta con
una enfermedad terminal ya pasé mis 7 días, pero no me quiere dar vacaciones.
→ En este caso, la consideración de vacaciones después de los 7 días es de manera
obligatoria. El empleador no me prodria decir que NO. Si es que me lo dijera y me
despide, esto se convierte en un despido arbitrario.
- El vinculo familiar ha determinado hasta el 2do grado de consaguinidad.

LICENCIA POR REPRESENTAR A UN SINDICATO y LICENCIA POR

PERTENCER AL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRAJADO
Comentario del profe: La licencia sindical al igual que la licencia por pertencer al
comité de seguridad y salud en el trabajo, los dos son por 30 dias.
La UNICA DIFERENCIA que se tiene entre el Comité de Seguridad y Salud de tabajo y
la licencia sindical es que en la licencia sindical ha sido especificada para actos propios
de la licencia sindical; ejemplo: cuando eres citado por el juzgado, citado por la entidad
administrativa de trabajo.
En cambio para el de Seguridad y Salud ocupacional, simplemente te dice para cumplir
el comité, es decir; ejemplo: señor tienes 30 días de licencia, porque va ir a ver como se
maneja en otra empresa el tema de seguridad con insumos químico, ye ste solo va a ver.
Por ello la empresa no tiene porque decirte nada.
- licencia que se otorga a los representante de los sindicatos
- la licencia es de 30 días, que bastará con el requerimiento o del sindicato o del comité
de seguridad y salud. Se da 30 días al año.
Comentario del profe: eso quiere decir que si alguien es miembro del sindicato y
miembro del comité y seguridad y salud en el trabajo tendrá tendrá 60 días. Y si
adicional a eso si dio a luz tiene 98 días que seria 128 dias, y si es un docente a tiempo
completo de universidad tiene 60 días.
- Pueden ser tomado durante el año de trabajo
- Tiene que solicitarse por escrito, especificando la acción a realizar en beneficio del
sindicato.

JORNADA Y HORARIO LABORALES

Jornada Ordinaria:
Existe una jornada de 8 horas diarias con unmaximo de 48horas a la semana.
No existe ninguna diferencia entre hombres y mujeres. Tanto el hombre como la mujer
puede trabjar 8 hrs diarias o 48 a la semana.

Procedimiento para la modificacion de jronada, horario y turnos.

El empleador esta facultado para efectuar las siguiente modificaciones a través del
Principio de Dirección, a través del cual yo puedo dirigir como van a realizar la labor
mis trabajadores.
- Establecer la jornada ordinaria, puede ser diaria, semanal, puedo modificar mi horario.
Lo que no puedo hacer es que exceda a 48 horas a la semana.
- Establecer jornadas compensatorias: si tu has trabajado 50 horas esta semana ¿ la
siguiente semana podrás trabajar? Sí. Estas dos horas de más que has trabajado esta
semana tiene que ser considerada como horas extras ( estas son voluntarias y solo tienen
un condicion para ser obligatoria)
- Reducir o ampliar el numero de días de la jornada semanal de trabajo, que este
justificadp y lo único que tengo que ver es que NO excedan en ningún caso las 48 horas.
- Existe ademas horarios rotativo: cuando el horario es rotativo, en alguno de los casos
por jornada atípicas, podré exceder las 48 horas.
¿ Dónde se da el exceso de las 48 horas? En tipo de trabajos con norma especifica,
ejemplo, la ley minera, por lo que los horarios serán rotativos.
EL SOBRETIEMPO ( LAS HORAS EXTRAS)

El trabajo en sobre tiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su

prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, SALVO en los casos
justificados en los que la labor resulte indispensable en consecuencia de un hecho
fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o a los bienes del
centro del trabajo, o la continuidad de la actividad productiva.
Comentario del profe: la fuerza mayor o caso fortuito puede ser un incendio, que se
malogre alguna maquinaria y eso ponga en riesgo la productividad de la empresa.
El empleador debe guardar unas hojas sobre que es tiempo normal con un registro, el
estado lo que quiere es que no se abuse del trabajador
CASO PRACTICO: Para efectos de calcular el recargo o sobre tasa, el valor de hora es
igual
Si mi remuneración es 1000 soles ¿ cuánto gano por día?
→ 1000/30 = 33.33
¿ Cuánto gano por hora?
→ 33.33/8 = 4.16
Entonces la norma señala:
- La primera y la segunda es el 25%
- Y a partir de la tercera es 35%
¿Cuánto es el 25% de 4.16? = 1.04
Entonces a ese 4.16 le voy a sumar 1.04 esto resulta = 5.20
→ Esto pagaré por la primera hora y segunda hora.
→ Por la tercera hora pagaré el 35% de 4.16? = 1.47 + 4.16 = 5.63

CONDICIONES PARA CONSIDERAR EN CASO DE SOBRE TIEMPO

Puede ocurrir:
- Ante de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.
- Cuando el sobre tiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del
recargo horario.
→ Siguiendo el caso: el 4.16 / 60 min = 0.05 por minuto.
→ Entonces yo tengo que pagar 15 minutos trabajado? Sí, la norma no nos habla de
minutos, pero esta como sobre tiempo.
- Cuando el sobre tiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada presta en
horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de
la remuneración establecida para la jornada nocturna.
35% de los horarios entre 10 pm a 6 am
Sobre cargo siempre que sea la remuneración mínima vital
1025 --- 35% ----- 358.75 / 1383.75
Ya no mereces el sobre cargo si sobre pasa el 1383.75.
La norma dice que los horarios son cíclicos, deben rotar, aquí se debe priorizar la salud
( nos lo explicará mas adelante)
- El empleador y el trabajador podrán acordar compensar en trabajo prestado en sobre
tiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.
→ Significa que si tu hiciste 3 horas extras, no necesariamente te tengo que pagar.
Recordemos que si has trabajado 50 horas esta semana, la próxima semana podrías
trabajar 46 horas, Eso quiere decir que el empleador no tiene la obligación de pagarte
horas extras. La obligación que tiene es de que esas horas extras no queden al aire. Te
las pago o te las compenso.
- El empleador esta obligado a registrar el horario del trabajo prestado en sobre tiempo
mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables.
También tiene la obligación de mantener ¿ la huella digital es un dato sensible o no? Sí,
entonces debiera de ser guardado, una vez que termina la relación laboral ¿qué se hará
con ese dato sensible? Eliminarlo; sin embargo la autoridad administrativa de trabajo
dice que lo tiene que guardar al menos 4 años para iniciar una acción sobre un derecho
laboral.
- La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en
sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y efectiva
realización.
Esto quiere decir que si el trabajador marcó la hora de salida a las 4 de la tarde y el
empleador sigue recibiendo sus gmail a las 5 de la tarde ¿ que se presume? Que sigue
trabajando, por lo tanto esta en sobretiempo.
DATO: desconexión digital, quiere decir, el día de hoy existen los grupos de chat en el
celular y estos te hablan a cualquiera hora, pero ¿ qué pasa si tu jefe te dice que el día
domingo a la 8 de la mañana presente el lunes un reporte? ¿ qué pasa? Como esta
hablando de temas de trabajo, se podría considerar como tema de sobretiempo.
COMPENSACION de horas, si yo trabajo una hora con un sobre cargo pero si te
compenso no se necesita el aumento de remuneración.
Cuando se hace el pago de sobretiempo del total de la jornada se paga el adicional y en
la compensación no hay horas adicionales, en el tema de subordinación es un exceso
DESCANSO REMUNERADO
DESCANSO SEMANAL
La semana es de 7 días no se rigen del lunes a domingo, puede empezar a cualquier dia
con uno de descanso.
El trabajador tiene derecho como mínimo 24 horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que otorgará preferentemente en día domingo.
→ Podría ser en cualquier día, la modificación es por el empleador por el principio de
subordinación
Poner el horario en la puerta, no se puede abusar de la dirección del trabajador,
- Cuando los requerimeitno de la produccion lo han indispensable, el empleador podrá
establecer regímines alternativos o acumulativos de jornada de trabajo y descanso
respetando la debida proporción, o designar como dia de descanso uno distinto al
domingo, determinado el dia en que los trabajadores disfrutaran.
→ EN general por semana tiene que tener 24 horas de descanso y la norma no te dice
que el personal de dirección no tenga derecho a aun descanso.
→ Nos remitimos a la OIT que señala que cualquier trabajador tiene derecho a un
derecho a aun descanso semanal.
→ Los personales de dirección y de confianza no son fiscalizables.
¿ tienes derecho a sobre tiempo? ¿ tiene derecho a descanso semanal? EL personal de
dirección tiene derecho a descansar ¿ que pasa si es que en el watssap recibe los 30 días
mensajes de la universidad ala hora que sea? ¿tiene días de descanso? no.
Opinion del profesor: de que el personal de dirección, si bien es cierto que el resultado
económico depende de él , por eso que no tiene pago de horas extras ni nada porque su
desempeño va de acuerdo al desarrollo de la institución. SI sigue siendo un trabajador
normal
¿ Por que se tiene un descanso semanal? El fundamento es pasar tiempo con la familia ,
recreación, en si lo que tiene que hacer es vivir.
→ Entonces si es cualquier trabajador de personal de direccion tambien tiene derecho a
un descanso semanal. Lo que no tiene derecho seria a recibir un pago compensatorio si
es que labora un domingo.
Mina: las utilidades es muy fuerte, los gastos de retención
- La remuneración por el dia de descansos emana obligatorio sera equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonara en forma directamente proporcional al numero de días
efectivamente. El reglamento establecerá la forma de computo en los casos de
trabajadores cuya remuneración se encuentre establecida por quincena o mes.
Es una perfecta
- En caso de inasistencia los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente el
descuento proporcional del día de descanso semanal de efectuá dividiendo la
remuneración ordinaria entre 30 o 15 días como se haya estructurado su jornada laboral.
Inasistencia cuanto es la jornada diaria y cuanto vamos a descontar.
Comentario del profe: cuando hablamos de descanso semanal se considera
efectivamente los días laborados, pero por excepción las siguientes NO:
- Las inasistencias motivadas por accidente.
→ quiere decir que son descansos médicos que son a través de situaciones probadas por
dos cosas: certificado por incapacidad parcial temporal emitido por Essalud o por el
Colegio medico.
- Los días de la suspencion laboral con pago por el empleador.
- Los día de huelga
→ ¿Aquellos días, sanción del trabajador sin remuneración, te quitan el día de
compensación por descanso semanal? Es decir, si yo a ti te digo que trabajes de lunes a
sábado y el día miércoles has cometido una infraccion y por tanto el miércoles te mando
un memorando en el cual te he suspendido por jueves, viernes y sábado. ¿ el domingo
debiera de venir a trabajar? NO.

DESCANSO EN LOS DÍAS FERIADOS

Existen dos conceptos distintos:
Una cosa son los días feriados y los días no laborables.
EL dia no laborable para la entidad privada no existe, porque siempre es compensatoria,
quiere decir que si no trabajas esas 8 horas, esas horas las tienes que dividir en algun
momento para compensarlo. Para la 728 lo que existe es el dia feriado y por este dia
feriado no tienes que venir a trabajar.
- Son días feriados los siguiente:
Año nuevo- jueves santo y vierns santoo ( movibles), dia del trabajo ( 1 de mayo), san
pedero y san pablo, fiestas patrias, santa Rosa de Lima, Combate de Angamos, Todos
los Santos, Inmaculada Concepcion, Navidad.
-Los trabajadores tienen derecho a percibir por el dia feriado no laborable la
remunaeracion ordinaria correspondiente a un dia de trabajo.
¿ que pasa con el priemro de mayo?
Siempre que el día del trabajo coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se
debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con
independencia de la remuneracion semanal.
Comentario del profe: Si el primero de mayo cae domingo te tengo que pagar un dia,
Ejemplo: si tu remuneración es 1000 te tengo que pagar 33.33 por ese día. Es el único
día.
¿Qué pasa si yo te obligo a venir un día feriado? ¿ te puedo obligar? Sí.
No es una hora extra. Te pogo la jornada y te pago el dia de trabajo. SALVO que el dia
feriado te lo dé en otro dia. ( lo que hacen los malls)
DESCANSO ANUAL
Que son las vacaciones
Para efectos de record vacacional se considera como días efectivo de tranado los
siguietne:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el numero de horas
laborado.
c) Las horas de sobre tiempo en numero de cuatro o mas de un día,
d) las inasistencias por enfermedad
e) El descanso previo pre y post del permiso sindical
f) Las faltas por inasistencias autorizadas por ley
g) Los dias de Huelga, etc
son 30 dias, el docente de vacaciones es de 60 dias
mipe 15 dias
Todos estos se consideraran como días de trabajo computables, como si estuvieras
trabajando.
El descanso vacacional no puede ser otorgado cuando tu tienes descanso medico.
Cuando tu tiene un tipo de incapacidad no te puede sacar el empleador de vacaciones.
OJO: Solo hay una excepción, cuando tu tema medico hubiera sucedido al medio de tu
jornada vacacional.

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido

habitualmente en caso de continuad laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para las compensación por
tiempo de servicios aplicándose analogicamnte los criterios establecidos para la misma.
La oportunidad des descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador.
Comentario del profe: el tiempo que tu estas gozando de vacaciones se considera como
un tiempo efectivamente laborado, es decir, que todo ese tiempo va a ser computable
para CTS, para vacaciones y yo no podría decir que porque estas descansado no te voy a
vacaciones.

EJEMPLO: SI yo trabajo el 1 de enero del 2019 hasta el 31 de diceimbte del 2019 tengo
a partir del 1 de enero del 2020 hasta el 31 de diciembre del 2020 para gozar mis 30 dias
de vacaciones y durante este nuevo periodo ya he ido acumulando 30 días de vacaciones
mas.

→ La provisión de vacaciones son 2,5 por mes.

→ tu ganas 2.5 dias por mes de vacaciones. Esto porque tienes que saber que las
vacaciones también se pagan truncas.
Quiere decir que yo voy a sacar; como son 30 días de vacaciones y si te boto antes,
tendré que sacar cuanto es por día.
→ Y si trabajaste 2 meses ¿ cuantos días de vacaciones truncas has obtenido de estos 2
meses?
5 dias → multiplico 33.33 x 5 = 166.65 esa sera tus vacaciones truncas
Explicacion
Por cada mes laborado yo gano 2.5 dias de vacaciones
→ 2.5 dias x 12 meses = 30 dias
→ Si yo trabajo 2 meses ¿ puedo gozar de vacaciones? NO, pues para gozar de
vacacioens yo tengo que haber trabajado un año, después de este año tienes todo el año
siguiente para gozar de estos 30 días de vacaciones.
ENTONCES tu solo trabajas 2 meses, por lo tanto las vacaciones truncas que se fue
acumulando han sido 5 días.
Y si yo te despido a los 2 meses de trabajo, te tengo que pagar 5 días de vacaciones
Entonces para yo sabes cuanto te tengo que pagar divido tu remuneración / 30 y lo
multiplico por los días que has obtenido de vacaciones
Que sucedía con el 1ero de mayo que este caia en dia de descanso estimado obligatorio.
Para efectos de este descanso vacacional se consideran como días de trabajo la jornada
ordinaria.
Se considera remuneración la imputable bajo las mismas condiciones:
1. Oportunidad de descanso: inmediatamente después de haber cumplido un año
laborando y todo es al siguiente año de laborar.
2. Oportunidad de pago: cuando uno va a gozar las vacaciones, el pago que se
realiza por remuneración vacacional se realiza antes de gozadas las vacaciones
(legalmente). Eso quiere decir que si voy a solicitar salir de vacaciones el dia de
mañana, yo el día de hoy o hasta el dia de mañana tendré para depositar la
remuneración vacacional.
En los casos que exista una apertura tratando de conciliar el deseo del trabajador con el
deseo del empleador. El trabajador decide que quiere salir de vacaciones. En este caso
es a lo que indique el empleador (ejemplo del trabajador de donofrio)
Cuando hablamos de este descanso, la norma habla de un descanso ininterrumpida sin
embargo, la norma ha variado y dice que esta forma inintrerrumpida puede ser variada e
2 periodos. Yo los 30 dias puedo dividirlos en 2
15 y 15 y estos primeros 15
Los primeros 15 yo los puedo tomar por días únicos, es decir, tomar un dia de
vacaciones, cuando se hace esto, la contemplación que te da la norma es de que no
podré sumar sabados y domingos, cuando tomo días unitarios, por ejemplo, podría
tomar 5 días y el empleador no tendría porque sumar sábado y domingo como días de
vacaciones. La norma ha mantenido que el goce vacacional ininterrumpido va a
mantenerse en los otros 15 días que quedan.
Anteriormente la norma dcia que las vacaciones se podían dar de la misma manera, sin
embargo no podían haber vacaciones de menor cantidad a 7 días.
Ahora dice que es de manera ininterrumpida y puede ser dividido en 2 periodos, 15 dias
que puedo gozar si o si de manera ininterrumpida y los otro 15 pueden ser divididos de
manera unitaria, un solo dia o en los periodos que el desee.
Lo único que la norma falla, se excede, dice que no computarás sábados ni domingos en
estas vacaciones.
¿Cómo se ejecuta eso del pago anticipado? Porque para el pago vacacional se debe
realizar antes de la salida de vacaciones. ¿Qué pasa cuando tomas un dia? La norma no
ha previsto esto, pero podrias pagar un día por adelantado? En esencia si.
No hay muchos pronunciamientos de la SUNAFIL en las provincias, pero en Lima hay
resoluciones que orientan al empleador, mediante recomendaciones, directivas, etc.
Legalmente, la norma dice que se debe pagar antes del goce de las vacaciones.
Trabajo del 1ero de enero del 19 al 31 de diciembre
Por cada mes, trunco es 2.5 dias y a la finalización del año tengo 30 dias de vacaciones
y estos tenia para gozarlos desde el 1ero de enero del 2020 hasta el 31 de enero del
2020, quiere decir que en todo este periodo puedo salir de vacaciones.
Si yo salgo en marzo mis 30 días, en esencia estoy trabajando o no?
En este periodo de descanso NO estoy trabajando. Lo que está sucediendo es una
suspensión imperfecta. Si acá voy acumulando 2.5 del nuevo periodo, Si acumulo los
otros 2.5, porque si no pongo estos 2.5 en la sumatoria no daría 30 días.
El periodo vacacional es una suspensión imperfecta por lo tanto se considera
computable, sino para también pagar CTS y gratificaciones.
Cuando hablo del descanso vacacional, la norma me exige.
Doceavos: gratificaciones se divide entre 2 (porque son 12 meses)
Treintavos: CTS si lo dividia en meses y los meses lo dividia en 30 y te pagaba lo que
habias estado laborando. Las vacaciones cuando hablamos de truncas también tendre
que pagar los dosaos (meses) y los días que has estado laborando.
Lo que quiere decir que la remuneración la divido entre 12.
1000/12 = 83.33 es este monto que tengo por mes
Para sacarlo por dia lo divido entre 30
83.33/30 =
Si tu remuneración son 2000 mil soles y has trabajado desde el 1ero de enero hasta el 30
de octubre.
¿Cuanto te pagaría de vacaciones truncas?
El concepto remunerativo va a ser necesario para calcular beneficios sociales.
La asignación familiar es un beneficio social pero es computable para el cálculo de
beneficios sociales, computable es que lo voy a considerar o sumar para el beneficio que
corresponda.
GRATIFICACIÓN:
CTS: 1 remuneración al año compuesta en 2 momentos
1500 + 93 = 1593
Y si quiero hallar mensualmente
Este resultado dividirlo entre 12.
La CTS adicional al dosavo, lo saco también por 30avos.
En gratificación: solo dosavos.
Treintavos: vacaciones y CTS
Si yo quiero hallar aún más grade lo divido entre 30.
1500 + 93 = 1593 (REMUNERACION + ASIGNACION FAMILIAR)
Si lo divido entre 12 para hallar cuanto es por mes.
1593/12= 132.75
Si quiero sacar por día
132.75/ 30 = 4.43
La persona entro a trabajar el 1ero de enero, pero la CTS tiene una periodicidad. ¿Cómo
se cumple el año de la CTS? Fecha a que fecha? De mayo a octubre, pero el año va de
noviembre a octubre.
Los periodos computables de la CTS son del 1ero de noviembre hasta mayo y de
mayo hasta octubre.
Noviembre a abril (6) mayo a octubre (6) se dividen en 6.
Los periodos que pago son el 15 de noviembre y el 15 de mayo.
Esta persona que ceso el 30 de noviembre, le he pagado hasta octubre, por lo tanto solo
le debo noviembre.
Considero la remuneración del mes anterior.
El año es de noviembre a octubre.
La quincena de noviembre es pagar lo que he obtenido hasta octubre.
En mayo pago, lo que he obtenido hasta abril.
Si a la persona la cese el 30 de noviembre, la obligación que tengo para pagarle la CTS
osea la fecha es el 15, eso quiere decir que el 15 de noviembre le deposite su CTS
completa, osea que octubre no le debo nada, solo le debo lo del mes de noviembre.
Si hubiere trabajado 15 días y se computa por 30avos, debo pagar los días.
En este caso solo le debo un mes porque ha trabajado de manera integra. Por mes es
132.75, ahí está considerada la asignación familiar.

EJ2: en el mes de octubre percibió 1600 (100 por comisión) en septiembre 200 y agosto
150
Sumo todos estos y saco el promedio. Que es la suma de todo dividido entre la cantidad
de condiciones que sumo. (para ver mi remuneración) y a hi empiezo todo (sumo y
divido y al final le sumo los 93 de asignación familiar)
El requisito para que recibas CTS es que estes trabajando el 15 de noviembre o el 15 de
mayo. Pero te pago lo que ya tenias derecho hasta el 30 de octubre.
Si yo diría que has trabajado hasta el 30 de octubre. ¿Cuánto le tengo que pagar como
trunco? Lo mismo igualito que le pagaría hasta el 15 de noviembre, porque es un
derecho que ya lo ganó.
Si has ingresado a trabajar el 1ero de enero y tienes ya la remuneración, acumular
132.75, esta CTS trunca la tienes cuando has trabajado hasta el 31 de enero (porque ya
tienes el derecho, estamos hablando de aquí que esos 132.75 son por mes) si te boto el
29 de febrero, te tengo que pagar a CTS porque ya es tu derecho.
¿En qué periodos pago la CTS? En la quincena de mayo y en la quincena de noviembre.
Que periodos pago la quincena de mayo? De noviembre, diciembre, eero febrero marzo
y abril y esto pago el 15 de noviembre,
Del otro periodo pago mayo, junio, julio, agosto, setiembre, octubre.
Si tu trabajaste hasta el 30 de octubre ya te pague tu CTS? NO, porque para pagarte tu
CTS tienes que haber trabajado el 15 de noviembre, pero si te estoy liquidando el 30 de
octubre, ya tienes CTS TRUNCA, entonces te voy a pagar 132.75 por 6 (que es de ese
periodo).
Si solo trabajo del primero de enero al 30 de marzo. Va a ser 132.75 x 3 (prque son 3
meses)
Si trabajo del 1ero de abril al 30 de julio. Va a ser x2 porque se paga el 15 de mayo (la
CTS) y ese x2 es por junio y julio.
Si te botan el 15 de noviembre, ya habré pagado la CTS, pero por esos días hago 15 x
4.43.
Sumo 100 200 300 y 400 (DE BONOS)
Hablamos del mil más lo sumo a los 1500 y lo divido entre los meses que hubiera
trabajado (6).
Si yo hubiera dicho que empezaste a trabajar rl 1ero de enero del 2018, ya pague las
CTS, eso no importa para nada.
Sirve para sumar los montos adicionales y dividirlo entre 6 porque ya estas gozando en
el 2018 lo de noviembre y diciembre.
Entro el 1ero de enero del 2018 y cesa el 30 de noviembre del 2019 y en julio-gosto-
septiembre y octubre ha percibido 100 soles de comisión.
1500 + 400 = 1900 con eso, aquí y pagaste todo.
Pero en este deposito de CTS de noviembre calculamos. Sumo las comisiones 400 y
divido entre numero de meses que es 6.
Sale 66 y estos lo sumo a los 1500 y esa será mi remuneración compputada y a eso se le
agrega la asignación familia
¿Por qué entre 6 es por el rngo que tengo que calcular? Aun asi hubiese sido un solo
mes y ya.
Sería entonces 1500 + 66 + 93 y con respecto a ese se saca dosavos y al final entre 30.
Hasta este momento 132.75 (sin el ejemplo de comisiones)
RESPECTO A GRATIFICACIONES:
Te pago el 15 de julio y el 15 de diciembre.
Se computan del 1ero de enero al 31 de diciembre.
Enero a junio (6 primeros meses)
Julio a diciembre (6 restantes meses)
Si la persona yo quiero hallar su gratificación hago lo mismo.
1500 + 93 = 1593
Esto lo dividido entre 6 (porque te pago la gratificación completa, una remneracion
completa)
1593 /6 = 265.5
Si la persona trabajo hasta el 30 de noviembre, yo le pague hasta junio y le debo julio,
agosto, septiembre, oct y noviembre.
265 x 5 = 1327.5
EJ 3: si yo he empezado a trabjar el 1ero de julio (es a partir de ese mes que recién se
empieza computar) hasta el 30 de septiembre (has trabajado 3 meses)
Pero me pagó la 15 de julio (porque eso era de julio)
En este caso multiplico 265.5 x 3 =
Si completo has trabajado
VACACIONES:
La persona al año completo tiene 30 dias de vacaciones. Terminando el año le doy una
remuneración completa.
1500 (remu) + 93 =1593
1593 / 12(porque es uno entre todo el año) = 132.75
Si entro el 1ero de enero y esta hasta el 30 de noviembre, multiplico por 11 y esas son
sus vacaciones truncas
132.75 x 11 = 1460.25
Yo tendría que tomar los 3 conceptos y le tengo que pagar lo trabajado en noviembre y
su asignación familiar en noviembre.
2950.70 + asignación familiar + remuneración
2950-70 + 93 + 1500 (todo esto es al 30 de noviembre)
CTS: 132.75 + 1327.50 + 1460.25 = 2950-70 TODO ESTO ES LO TRUNCO, es mi
liquidación de beneficios sociales
A eso le sumo mi remuneración y mi asignación familiar (de noviembre)
2950.70 + 93 + 1500 = 4543.70
Si hubieses cesado en diciembre, cambia todo.
REMUNERACIÓN
Todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o
especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para
efecto de calculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para
ningún derecho o beneficiario de naturaleza laboral el valor de las prestaciones
alimentarias otorgados bajo la modalidad de suministro indirecto