Derecho Del Trabajo

4 de marzo (Varela)
Primera prueba: Control de lectura
Segunda prueba y examen: Oral
Asistir a clases y leer las lecturas.
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RELACIN EMPRESA Y DERECHO DEL TRABAJO
1. Trabajo como actividad del ser humano
Todo individuo se realiza en un entorno laboral. El Cdigo del Trabajo
protege el trabajo voluntario del hombre, el trabajo es inherente al
hombre y dignifica a la persona, est de ms sealar que el hombre
pasa ms tiempo en su trabajo que en su propia casa.
El profesor pone como ejemplo el problema del ingreso mnimo, que son
225 mil pesos brutos, menos el 20% que se descuenta quedan en 180
mil pesos, lo que en una familia de 3 personas no alcanza para casi
nada, ya que en promedio seria 60 mil pesos para casa uno. Y adems
de esto hay que considerar que el trabajador promedio tiene una jornada
laboral de 9 horas diarias lo que significa 45 horas semanales. Es justo
el ingreso mnimo? Se discute, ya que hay personas que plantean que se
debe eliminar el ingreso mnimo y pagar el precio justo y digno. Estas
personas sealan que al eliminar el ingreso mnimo se generara mayor
movilidad y as mejores condiciones laborales. Se seala que en Chile el
sistema es muy atrapado, que para la mujer es ms difcil que para el
hombre, ya que gana por lo menos un 20% menos debida a la excesiva
proteccin que le da el legislador, con esto estamos hablando del pre y
post natal, que significa que el empleador tendr que conseguir un
reemplazo, adems si en una empresa hay 20 o ms mujeres ser el
empleador quien correr con los gastos de la sala cuna del hijo, es as
como en muchas empresas se puede ver un mximo de 19 mujeres.
Adems la mujer corre con un fuero de 2 aos. Para el profesor sera una
buena medida que tanto el empleador del hombre como de la mujer
corrieran con los gastos.
El cdigo del trabajo es un cdigo medianamente nuevo, se cre en
1931, antes de esto, se regulaba segn el cdigo civil.
Objetivo del Cdigo del Trabajo: el fin del legislador es el bien comn y
esto apunta a la dignidad del hombre.
*La reforma laboral pide que aumente el poder de los sindicatos.
2. La empresa como lugar de desarrollo del trabajo.
Empresa: es el lugar de desarrollo depende del trabajador y del
empleador, y la responsabilidad del empleador est en propender al
desarrollo de las personas por la dignidad del hombre; ej.: no puedo
trabajar como esclavo.
El primer cdigo de trabajo aparece en 1931, ya que antes se regulaba
por el derecho comn, derecho civil, lo que no era tan correcto, puesto

que al hablar de contrato de trabajo se entiende que se disminuye la

negociacin y tampoco hay simetra de las partes.
Cuando el contrato de trabajo se rega por el Cdigo Civil, se entenda
como un contrato civil, es decir un contrato bilateral, en el cual el Cdigo
Civil asuma, que haba una igualdad de partes, la cual no era real, ya
que en la realidad hay una asimetra desde el punto econmico entre las
partes, por un lado, el empleador tiene un poder econmico que el
trabajador no estaba en condiciones de igualar. Por tanto a menor
calificacin del trabajador ms grande era la diferencia por esto es que
la ley apunta a la proteccin del trabajador.
Como el legislador entiende esta asimetra, intenta equiparar la
situacin, fijando normas mnimas. Entonces el cdigo del trabajo es un
conjunto de normas mnimas en el mbito del trabajo. Que son derechos
irrenunciables para el trabajador, por tanto el legislador se antepone a la
voluntad de las partes, a diferencia de la autonoma de la voluntad a la
que apunta el Cdigo Civil (donde las partes son iguales, pero en la
empresa no son iguales desde un punto de vista econmico).
Entonces el Cdigo del Trabajo es un conjunto de exigencias mnimas,
las cuales son irrenunciables.
Los derechos que establece el cdigo de trabajo son
irrenunciables: Porque la ley entiende que el trabajador en condiciones
desfavorables puede aceptar condiciones mnimas que atenten contra
su dignidad.
La relacin laboral es un hecho, por lo que puede haber ocasiones en
que la relacin laboral se est ejecutando con infraccin de ley y eso lo
resolver el juez.
Tanto como existen normas mnimas para el empleador, como respetar
las vacaciones, tambin existen normas para el trabajador como cumplir
con su horario de trabajo, ir a trabajar.
Sin embargo, el empleador est obligado a respetar al trabajador no solo
como persona, sino tambin como ciudadano, con esto nos referimos a
respetar los Derecho fundamentales que seala la Constitucin. Por ej.:
el derecho a la intimidad es un derecho constitucional, por tanto no me
podra meter en su computador a revisar su vida privada.
Ej.: caso cronos: una mujer que trabajaba en una empresa y fue
despedida porque por MSN le mando un contrato de la empresa a su
Pololo quien trabajaba en la competencia; si bien lo que hizo ella estaba
mal y si se hubiesen enterado de eso por otros medio podra haber sido
despedida legtimamente, el juez determino que su despedida fue
injustificada porque supieron lo del contrato revisando su MSN, es decir,
pasando a llevar su intimidad. Ellos decan que fue despedida por falta
de probidad e incumplimiento del contrato. Pero el juez dijo que se
vulnero el derecho a la intimidad de la persona.
El cdigo del trabajo logra la transicin de la proteccin bsica a una
proteccin ms completa ya que abarca tambin cuestiones
constitucionales por ej. El derecho a opinar. Por eso es que se dice que el
2

empleador tiene que respetar los derechos de ciudadanos, como por ej.
La religin etc.
3. Regulacin del trabajo en la empresa.
- nacimiento del derecho del trabajo.
- definicin: "Es la rama del derecho que en forma principal se
ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas
naturales que obligan de modo total o parcial, su capacidad de
trabajo durante un periodo de tiempo a un empleo sealado por
otra persona natural o jurdica, que remunera sus servicios"
- objeto: es el trabajo humano realizado voluntariamente por
cuenta ajena y bajo subordinacin y dependencia.
(Esta clase es de la Vale Battaglia) 5 de marzo.
El legislador asume que hay una desigualdad entre las partes
contratantes, ya que el trabajador est en condiciones menos ventajosas
por el poder econmico. Por esto nace el derecho del trabajo, para
nivelar.
*libro de Francisco Errzuriz "el derecho de las relaciones laborales".
"Es la Rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular
tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan de modo
total o parcial, su capacidad de trabajo Durante un periodo de tiempo a
un empleo sealado por otra persona natural o jurdica, que remunera
sus servicios". (Francisco Errzuriz).
De la definicin hay elementos bsicos:
- Tuitivamente: es una regulacin que impone sanciones para quien las
infringe.
- Se regula la situacin que es de hecho, se da en la realidad. El
contrato de trabajo es consensual no solemne.
- Se distinguen las partes del contrato de trabajo que es el trabajador y
empleador.
El trabajador es siempre persona natural nunca jurdica y el
empleador puede ser persona natural y jurdica. Nunca hay contrato
LABORAL entre personas jurdicas.
- El trabajador obliga su capacidad de trabajo en un periodo de tiempo,
entonces, podemos deducir, que se encuentra limitado, todo esto es
porque el contrato de trabajo tiene una jornada. Solo se obliga
durante el periodo de tiempo de trabajo.
- La constitucin en el art 19 n16 dice que "todos tienen libre eleccin
de trabajo", por eso no se puede limitar el trabajo de manera
absoluta. No se puede limitar esta garanta a menos que su actividad
se desarrolle en perjuicio del empleador por ej. Que trabaje en la
competencia. Y eso sera contrario al principio de lealtad del contrato
ya que el contrato tambin tiene un contenido jurdico.
Cuando yo contrato a una persona puedo limitarlo dicindole que solo
puede trabajar para m en ese mbito. En el caso de que tambin sea
profesor de ballet no afecta al empleador.
3

Caso de que el trabajador no llegue a trabajar porque lo pillaron

robando, No lo puedo despedir. Esto es en el caso que no afecte al
empleador porque si lo pillan robando con el uniforme de la empresa,
ah si lo puedo despedir. Ej. Caso del trabajador que roba un saco de
harina.
- El empleador seala el empleo, define la actividad y le da rdenes al
trabajador. Ej. de trabajo entre personas naturales, la nana.
Pero nunca hay relacin laboral entre personas jurdicas ni siquiera en
el rgimen de su contratacin. El empleador debe retribuir, pagar.
El empleador tiene dos obligaciones: dar el trabajo convenido y
remunerar y el trabajador tiene que cumplir con obligaciones.
Ej.: es una infraccin del contrato si pongo al trabajador a hacer otra
cosa que lo convenido. Hay una consideracin de la actividad de la
persona en relacin a sus pares, se puede generar un menoscabo
moral, por eso no puedo modificar el contrato.
En cambio s puedo pedirle a un abogado que cambie de mbito.
- Existe un pago, y esto es lo que mueve al trabajador al realizar su
actividad. Se paga en dinero, dependiendo del caso a veces se puede
pagar en especies en parte y en parte en dinero por ej. no puedo
pagar con cualquier cosa. Y la rene racin en especie no puede ser
al 100%.
Y la remuneracin est regulada en el Cdigo del Trabajo, y se
distingue cuanto se remunera y tiene un mnimo que es el ingreso
mnimo.
11 de marzo
Objeto: es el trabajo humano realizado voluntariamente por cuenta
ajena y bajo subordinacin y dependencia. Esto es importante ya
que una caracterstica esencial es que sea por cuenta ajena y a la vez
hay una obligacin para que exista una relacin laboral y es que exista
subordinacin y dependencia, el Art 3 letra b) del cdigo del trabajo
define a trabajador como toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Por lo que se
seala claramente la existencia de subordinacin y dependencia.
Subordinacin y dependencia: es una cuestin de hecho que viene
definida por una serie de circunstancias nicas de una relacin laboral y
no as de la relacin civil
Caractersticas de una relacin laboral (son circunstancias de hecho)
recordemos que hay relaciones laborales que estn disfrazadas de
relaciones civiles:
a. Es remunerada vs la relacin civil que tambin es remunerada (por
lo general a travs de honorarios)
b. Est amparada de sanciones legales (multa) a diferencia de la
relacin civil, donde no hay sanciones.
c. Tiene una jornada, a diferencia de la relacin civil, donde no hay
una jornada determinada.
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d. En el contrato de trabajo quien me dice que hacer es el

empleador, es decir, hay una instruccin, a diferencia de la
relacin civil, donde no hay una instruccin.
e. Hay un registro de asistencia vs la relacin civil donde no lo hay
f. El trabajo laboral es siempre por cuenta ajena, aqu se establece el
principio de ajeneidad, dicho de otro modo quien se beneficia con
la utilidad de mi trabajo es el empleador y es por lo mismo que el
empleador no puede descontarle o pagarle menos a su trabajador,
porque el riesgo del trabajo lo corre el empleador. Es decir, el
empleador no le puede decir este mes vend menos por eso no te
pagare por este mes porque es su riesgo. En cambio en la
relacin civil, se asume un riesgo propio, aqu no hay ajeneidad
g. La relacin laboral termina habitualmente por un despido, y una
relacin civil termina ponindole trmino a una relacin civil. Y del
despido surgen derechos para el trabajador, pero en una relacin
civil tiene otras consideraciones.
h. En el marco de una relacin laboral se puede hablar de una cierta
exclusividad, en cambio, en la relacin civil normalmente no se da
la exclusividad.
i. La relacin laboral es de carcter indefinido en cambio una
relacin civil normalmente no es indefinida.
j. La relacin laboral es de carcter consensual y prima la realidad,
en el derecho del trabajo se superpone siempre la realidad a la
formalidad.
Este listado no es taxativo, pero si se cumplen la mayora de las
caractersticas, estamos hablando una relacin laboral o viceversa.
Alfredo sierra dice que el primer derecho de un trabajador es que se
reconozca como tal.
El vnculo en la relacin laboral de caracteriza por la situacin de
ajeneidad. La relacin laboral amparada por el Derecho Laboral tiene
como base la ajeneidad y la relacin de subordinacin y dependencia.
Si bien en el cdigo se seala que para que haya relacin laboral es
necesario que haya subordinacin y dependencia, son los tribunales
lo que han definido como y cuando hay relacin laboral.
4. etapas de evolucin (lectura)
5. Breve resea histrica (lectura)
6. Caractersticas Generales del Derecho del Trabajo:
a. Es una rama nueva: porque la regulacin laboral se ha
desarrollado en el ltimo tiempo (el primer Cdigo del trabajo
es de 1931, antes se rega por el CC)
b. Es un Derecho que est en permanente evolucin: el Cdigo del
Trabajo es el cdigo que ms modificaciones tiene y que ms
tendr en el tiempo. Nuestro legislador es muy creativo en esta
materia. Por ej. La ltima modificacin es de marzo, esto se da
porque el Cdigo se basa en la realidad social actual, es por
esto que va mutando en el tiempo.
5

c. Es un Derecho realista: prima el principio de la realidad, esto

significa que toma en consideracin la cotidianidad del vnculo,
prima lo consensual por sobre lo solemne, priman los hechos.
d. Es autnomo: no depende de otras consideraciones jurdicas, se
sustenta a s mismo, no hay instituciones o ms bien hay pocas
instituciones que se preocupan de esta rama, es decir, tiene
sus propias instituciones que se preocupan de la relacin del
trabajo, tiene sus propios participantes (trabajador y
empleador)
e. Es informal: el contrato de trabajo se define como contrato
consensual, con decir esto dejamos de lado toda formalidad.
Para la existencia de una relacin laboral no es condicin de
validez que exista un contrato, el contrato se necesita para
otras cosas, pero no es un requisito para la existencia del
vnculo.
f. De orden pblico: es irrenunciable, las disposiciones laborales
no se pueden renunciar Art. 5 CT principio de
irrenunciabilidad. Art. 5 inc. 2: Los derechos establecidos por
las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
g. Clasista: no estamos hablando en la consideracin peyorativa
del trmino, sino que es clasista desde que tiene una direccin
de proteccin en favor de una da las partes del contrato, la
norma tiende a la proteccin del trabajado, porque es una parte
ms dbil del punto de vista econmico de la relacin
contractual.
h. Universal: abarca a todos, protege a todos los trabajadores.
Tambin porque es una rama del derecho que est presente en
prcticamente todas las legislaciones. Es un principio de
reconocimiento global.
7. Actores de la relacin laboral
A partir de la definicin que da el CT vamos a poder entender si estamos
en una relacin laboral o en alguna otra relacin.
A. Trabajador: Art 3 letra b).
Art. 3 letra b): trabajador: toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia
o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
- Persona natural: si no es persona natural no es trabajador
nunca el vnculo entre empresas va a ser una relacin laboral
- Voluntario: la actividad que realiza debe ser de modo
voluntario
- Retribuido: el trabajador es retribuido por su actividad, lo que
se opone a lo gratuito. El trabajo es siempre retribuido
- Ajeneidad: por cuenta y riesgo de otro, es en beneficio del
empleador
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Dependiente: es una persona subordinada a otro, responde a la

instruccin y fiscalizacin de otro. El independiente no es un
trabajador.
18 de marzo

B. Empleador: Art. 3 letra a).

Art. 3 letra a): empleador: la persona natural o jurdica que utiliza
los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en
virtud de un contrato de trabajo.
El cdigo define empleador y luego empresa, buscaremos
diferencias y semejanzas:
- Puede ser persona natural o persona jurdica y empresa solo
jurdica
- La empresa se ordena bajo la direccin de un empleador
- Empresa es una organizacin de medios que se dispone para la
realizacin de una actividad, que no es necesariamente una
actividad lucrativa, cualquier entidad que organiza sus medios
para logros de fines de distinta naturaleza, organizada bajo una
direccin. Por otro lado empleador es persona natural o
jurdica, que recibe o utiliza los servicios de un trabajador. Art.
4 Cdigo del Trabajo inc. 1: Para los efectos previstos en este
Cdigo, se presume de derecho que representa al empleador y
que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona
natural o jurdica. Ej. Si uno trabaja en sodimac de Temuco, y
tengo que pedir vacaciones, no tengo que recurrir al jefe de la
sucursal matriz de Santiago sino que al encargado, al
empleador, al jefe directo de la sucursal en Temuco.
- La empresa se distingue porque tiene un RUT, es decir, una
individualidad legal determinada, es una entidad jurdica
separada a la del titular y al hablar de holding cada compaa
dentro de ese holding tiene su propio rut, su propia
individualidad legal y a su vez todas estas compaas tienen
sus trabajadores. Sin embargo si una de sus propias compaas
a su vez se divide en otras ms, por ej. Si Ripley en su parte de
retail cada rea es contratada por otra compaa, pero todas se
encuentran en el mismo mal y estn bajo el cargo del mismo
gerente de RRHH, qu pasa ac? Es normal o raro? Hay que
recurrir al Art. 3 inc. 4 que seala: Dos o ms empresas sern
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y
previsionales, cuando tengan una direccin laboral comn, y
concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que

elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un

controlador comn.
Entonces dos o ms empresas con individualidad legal
determinada, puede ser objeto de una revisin bajo lo que
seala el Art. 3. Esto es lo que se conoce como el multirut, hay
mltiples rut distintos pero laboralmente se superan estas
organizaciones distintas, si hay giro, si compartes un
controlador y direccin comn, se entendern como un solo
empleador.
- Art. 3 inc. Final. Seala que: Los trabajadores de todas las
empresas consideradas como un solo empleador podrn
constituir uno o ms sindicatos que los agrupen, o mantener
sus organizaciones existentes; podrn, asimismo, negociar
colectivamente con todas las empresas que han sido
consideradas como un empleador, o bien con cada una de
ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente
a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido
declaradas como un solo empleador podrn presentar
proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el
empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos
casos, la presentacin y tramitacin de los proyectos de
contrato colectivo se regirn por las normas establecidas en el
Captulo I del Ttulo II del Libro IV de este Cdigo
C. Estado: no hablamos de esto en clases ya que se entiende como
obvio

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

El derecho laboral tiene fuentes de origen estatal (ley) y fuentes
privadas (contrato). El Cdigo fija un marco mnimo de obligaciones,
pero no impide a que las partes fijen sus reglas propias en el contrato,
recordemos que el contrato es una ley para las partes.
Fuentes estatales:
Constitucin
Leyes
Costumbre
Tratados
Derecho del Trabajo en la Constitucin Poltica de la Republica
La constitucin del ao 80 es la que reconoce un estatuto de garantas
fundamentales de ndole laboral. La constitucionalizacion de los
derechos laborales tiene relacin con los Principios Laborales en la
Constitucin:
a. Art. 19 n16: Principio de la libertad de Trabajo:
8

b.

c.
d.

e.

Libertad de trabajo propiamente tal: Autodeterminacin del

trabajo, decisin de trabajar o no, nadie me obliga a m a
trabajar. Si la constitucin garantiza el derecho al trabajo una
persona podra obligar al Estado a que alguien le de trabajo, el
Estado no podra hacer esto. Entonces el alcance es el de
libertad al trabajo, distinto del derecho al trabajo.
- Libertad de Contratacin: la libertad de contratacin no es
absoluta, la empresa puede contratar a quien quiere pero
siempre respetando los mnimos legales. Tampoco se justifica
de manera arbitraria. Entonces el marco mnimo son respetar
los mnimos legales y sin ser arbitrario. Generalmente lo que se
sanciona es la mala fe. Art. 2 Cdigo del trabajo hace una
determinacin de mbitos asociados a la discriminacin.
Entonces el cdigo y la constitucin se relacionan en el
concepto. Se reconoce tambin la dignidad del trabajador (Art.
2 CT). El Cdigo del Trabajo, siguiendo un orden de
importancias, lo primero que seala es la dignidad y luego la
discriminacin.
- Libertad de Eleccin del Trabajo: para ambas partes
- Trabajos prohibidos: actividades ilcita o contraria a la moral y
las buenas costumbres
Art. 19 n16 inc. 2: principio de justa retribucin. Es orientador de
la funcin legislativa y judicial. Las personas tienen derecho a la
eleccin de su trabajo y con una justa retribucin. La justa
retribucin tiene que ver con que la persona en su dignidad, tiene
el derecho de recibir una retribucin donde pueda mantener a su
familia. El principio que orienta es la justicia. Est destinada a la
funcin social. Es por esto que hay un marco mnimo de
regulacin.
Art. 19 N16 inc. 3: Principio de la no discriminacin
Art. 19 N16 inc. 5: principio de la negociacin colectiva, es un
procedimiento cuyo su objetivo es lograr mejores condiciones de
trabajo y remuneracin. Se reconoce el poder de los trabajadores
de negociar de manera colectiva. Aqu se encuentra el Derecho a
la huelga, el cual surge de la negociacin colectiva (sindicados), la
huelga es una paralizacin de actividades amparada por la ley y se
da siempre en el marco de la negociacin colectiva. Esto es
excepcional no se da en ninguna otra relacin jurdica. La
Constitucin reconoce la huelga como un derecho negativo, seala
no pueden declarase. Entonces luego se subentiende que lo que
no es tan mencionados ah s pueden.
El empleador debe tratar con los directores sindicales no con los
particulares porque de ser as estara realizando una prctica
antisindical.
Art. 19 N 19 inc. 1 y 2: Principio de libertad sindical

No existe sindicato sin libertad sindical, esta libertad tiene dos

aspectos:
- Aspecto negativo: Imposibilidad de ser obligado.
- Aspecto positivo: cualquiera puede formar parte de un
sindicado Libertad para constituir y afiliarse/desafiliarse.
No hay ningn trabajador en chile que no pueda hacerse parte de
un sindicato, cualquiera sin excepcin pueden participar de un
sindicato, pero no todos pueden negociar colectivamente. Los
directores tambin pueden representar un directorio, aun as esto
es muy raro que suceda.
f. Art.19 N16, inc.3: Principio de la autonoma colectiva o sindical:
(tiene estricta relacin con el principio de libertad sindical)
- Derecho que ellos tienen para decidir el contenido y las formas
de sus propios estatutos
- Derecho que tienen de elegir a los representantes
- Derecho de elegir a la organizacin interna
- Derecho de elegir cuando disolverse, se forma y se disuelve
por decisin de sus socios. Puede ser por decisin de los socios
o por un tribunal. Recordemos que el sindicato es una persona
jurdica propia, entonces si renuncian todos y queda uno y
luego este se va, aun as seguir existiendo porque para que se
disuelva tiene que ser por el directorio o una resolucin
judicial.
19 de marzo
-

Derecho que tienen los organismos sindicales de participar en

la formacin de organizacin sindical de orden mayor. Ej. La
CUT la ley reconoce la existencia de distintos tipos de
organizaciones sindicales. Y hay que hacer una distincin
entre:
Organizaciones sindicales formadas por empresas
Sindicatos de empresa: son trabajadores de esa
empresa, el inters viene dada por la figura de ese nico
empleador
Sindicatos interempresa: este agrupa a trabajadores de
distintas empresas, que pueden o no compartir rubros,
esto lo define el sindicato de interempresa. Cmo define
el sindicato interempresa cul ser el objetivo y a quien
afiliara? En los estatutos.
Organizaciones sindicales de orden superior: son los que
agrupan sindicatos.
Federaciones o confederaciones
Centrales

10

Derecho del Trabajo en el Cdigo del Trabajo

Este se aplica a trabajadores y empleadores. En esta categora uno
podra entender dentro a todas las personas pero el cdigo del trabajo
tiene un mbito de aplicacin limitado porque deja fuera relaciones
jurdicas donde hay empleadores y trabajadores, no regula todo vnculo
de subordinacin y dependencia. Regula el vnculo laboral de aquellas
personas que no estn excluidas de su mbito de aplicacin Art. 1 CT:
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se
regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la
Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes,
participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso
precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o
materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas
no fueren contrarias a estos ltimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras,
archiveros o conservadores se regirn por las normas de este Cdigo.
Entonces no se aplica el cdigo a:
- Administracin del estado centralizado y descentralizado
- Congreso
- Poder judicial
- FFAA
- Empresas instituciones del Estado, pero siempre que se
encuentren sometidos por estatuto especial. Por ej. Codelco si
se rige por el CT porque no tienen estatuto especial, hoy en da
casi todas las empresas pblicas dejaron de tener estatutos
especiales.
- Servicios prestados por personas que realizan oficios o
ejecutan trabajos directamente al pblico (Art. 8 inc. 2)
- Trabajos discontinuos y espordicos (Art. 8 inc. 2)
- Alumno en prctica (Art. 8 inc.3)
Sin perjuicio de esto, el CT tiene un carcter supletorio respecto de estas
instituciones que no se rigen por el CT, ej. De una supletoriedad: las
normas sobre proteccin a la maternidad, cualquiera mujer que trabaje
en cualquier parte, tiene derechos asociados a la maternidad Qu
derecho? El sealado en el CT
Definicin Relacin Laboral (contrato de trabajo)
11

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el

empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y
aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinad.
Siempre que haya subordinacin subordinada y dependiente existe
relacin laboral.
Art. 8. Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el
artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan
trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua
o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno
o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza
media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de prctica profesional. No obstante, la
empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y
movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir
remuneracin para efecto legal alguno
Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores
independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos
El cdigo reconoce ciertas circunstancias que pueden caer dentro de la
presuncin del Art. 8 sin embargo en su segundo inciso asume la
realidad de esta prestacin, aclarndola y diciendo que ah no hay
relacin laboral. Con esto nos referimos a aquellos que efectan un
oficio de forma discontinua o espordicamente ej. Un gasfter, limpia
piscina. Inc. 3 tampoco hay relacin laboral en el estudiante en prctica.
El resto de los vnculos jurdicos que cumplan con las caractersticas del
Art. 7 s habr una relacin laboral, si habr un contrato de trabajo.
Todo vnculo jurdico hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo. Es decir, la existencia de subordinacin y dependencia.
Subordinacin y dependencia es sinnimo de la relacin laboral.
Art. 9. El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito
en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas
partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
Que sea consensual significa que la relacin nace cuando hay un
acuerdo de voluntad. Que sea por escrito es una mera medida de
publicidad. El contrato individual de trabajo es siempre consensual, que
haya subordinacin y dependencia significa que ya hay una relacin
laboral, ej. Una persona que trabaja hace 20 aos en una casa y sin
contrato, esta persona tiene el mismo derecho que aquella persona que
s tiene un contrato firmado. Ej.: un seor que trabaja estacionando
12

autos, un seor le pide que le pinte la casa por cierta cantidad de plata,
y el seor se pone a pintar y se cae, a los ciertos das le llego al
caballero una demanda por accin de trabajador por 105 millones, y se
determin que no haba relacin laboral porque era un trabajo
espordico. Si ese caballero hubiese sido contratado como mayordomo,
sin firmar contrato, s hubiesen tenido que pagar el dinero.
25 de marzo
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es interesante revisar estos principios, porque son los pilares bajo los
que se sustenta la relacin laboral.
Definicin de principios de derecho de trabajo: Lneas directrices que
informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie
de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las
existentes y resolver los casos no previstos. (Amrico Pla Rodrguez)
Lneas directrices: El cdigo es siempre general, no habla de casos
especficos, y nosotros debemos llevarlos a casos prcticos y aqu viene
la labor interpretativa del juez.
La definicin de contrato del art. 7 en relacin al art. 8 parece ser muy
general, por ejemplo cuando menciona subordinacin y dependencia no
los define y son los principios los que nos ayudan a definirlos, son los
que nos dan ciertas luces de que es.
Los jueces utilizan estos principios para resolver ciertos casos.
Los principios bsicos del derecho del trabajo son:
a. Irrenunciabilidad de los derechos:
Los derechos laborales son indisponibles, mientras dure la relacin
laboral.
Art. 5 inc. 2: Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Entonces, los derechos laborales son indisponibles mientras haya un
contrato de trabajo, es decir, subordinacin y dependencia.
La irrenunciabilidad de los derechos se opone a la voluntad de las
partes, es decir, a la autonoma de la voluntad. El derecho laboral le
impone al principio de la autonoma de la voluntad una limitacin, tan
significativa que sin el art. 5to no habra derecho laboral y volveramos
al estudio del vnculo jurdico desde el punto de vista del derecho
comn.
Esta irrenunciabilidad est limitada a cuanto dure el contrato de trabajo,
es decir, es temporal. Ej. Hoy se discute mucho el alcance de un finiquito
(es lo que ocurre despus del trmino, es siempre posterior al trmino
de la relacin laboral) se puede renunciar a este, porque lo que esta post
contrato vuelve al rea de la autonoma de la voluntad. Pero no se
puede en el contrato sealar que renuncio al pago en caso de despido,

13

porque est dentro del contrato de trabajo. Las declaraciones que se

hagan en el finiquito pueden contener renuncia de derechos.
Recordemos que: en chile la relacin laboral termina por una causal de
termino, ej. Despido, renuncia.
Para qu se firma el finiquito? El finiquito suscrito vlidamente produce
liberacin de obligaciones reciprocas de las partes.
Se da una discusin sobre la irrenunciabilidad, porque los tribunales son
de la idea de que hay ciertas declaraciones que se mencionan en el
finiquito, pero que no causan liberacin reciproca de obligaciones,
porque si un trabajador renuncia a ejercer acciones futuras sobre la
relacin laboral, esta sera invalida. Es tan importante este principio que
hoy los tribunales incluso le estn dando vigencia aun despus de
terminado el contrato de trabajo, porque aqu se mezclan muchas cosas,
por ejemplo, en relacin al principio protector, este es tan importante
que los tribunales han dicho que hay cierta categora de derechos que
va a subsistir incluso post relacin laboral aun cuando uno quiera
renunciarlos, no lo podr hacer.
En chile la relacin laboral termina por una causal de termino, ej.
Despido, renuncia. SIEMPRE
Desde el punto de vista prctico marca las asesoras que realizan los
abogados, porque al ser general, al caso especfico se pueden definir el
curso a seguir.
La irrenunciabilidad de los derechos es respecto a las exigencias
mnimas que seala el cdigo, todo lo que sobrepase esto se puede
renunciar, queda sujeto a la autonoma de la voluntad.
b. Principio protector
El legislador protege la desigualdad de las partes desde la perspectiva
economa, entonces su propsito de igualdad de las de las partes en
razn de su natural desigualdad. Porque se asume que son naturalmente
desiguales desde la perspectiva econmica, hay desigualdad de
condiciones.
El principio protector se expresa en un aforismo: In dubio pro operario
= el juez busca el sentido que ms favorezca al trabajador.
ste tiene aplicaciones prcticas art. 9 inc.1 y 2: El contrato de trabajo
es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se refiere
el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del
plazo de quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se
trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de
duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales
En resumen podemos decir que el contrato de trabajo es consensual
pero aun as debe ponerse por escrito y firmarse dentro de un plazo, de
no hacerse se va a multar, luego el inc. 4 Seala: Si el empleador no
14

hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro

del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de
contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador. Por lo tanto la falta de contrato
escrito har presumir que son estipulaciones del contrato las que seale
el trabajador, es decir, las condiciones sern las que el seale. Es un
principio protector EVIDENTE. Juega a favor de este trabajador una
presuncin y el empleador deber probarlo en contrario lo que es muy
difcil. Es una carga, pero tambin es una disposicin protectora, para
ambas partes.
La regla ms favorable entre varias aplicables, se aplica la ms
favorable al trabajador. Esta se discute en cuanto a la duracin del
contrato de trabajo, la ley busca la estabilidad de los trabajadores, y
esta viene dada por una relacin laboral indefinida (esta es la que le da
ms proteccin a las partes), la cual se opone a la relacin laboral a
plazo. Por lo tanto cuando el juez discute que tipo de contrato laboral se
tena, el juez, a falta de prueba, va a sealar que es una relacin laboral
indefinida a fin de favorecer al trabajador y protegerlo desde ese punto
de vista.
Otro ejemplo de principio protector es por ejemplo cuando se utiliza
amonestar por atrasos, no se le puede despedir por lo mismo debido a
que ya se le castigo por eso.
La condicin ms beneficiosa= una nueva norma no puede afectar la
condicin del Trabajador. Ejemplo: si la ley decidiera bajar los das de
vacaciones de 15 a 10 das, este solo se podra aplicar a los nuevos
contratos, porque los antiguos ya tienen el derecho adquirido.
c. Principio de continuidad
Sabemos que el legislador busca promover y proteger relaciones
laborales duraderas y estables. Entonces el objetivo del legislador es
que haya un contrato estable, que las condiciones de beneficios sean
conocidos por el trabajador, estas se justifican desde el punto de vista
de distintas normas. Es importante que el trabajador conozca su
contrato, aqu aplicamos la necesidad de que conste por escrito el
contrato (art. 5). Las condiciones deben ser conocidas ex ante, no es una
condicin que se va conociendo diariamente, sino que antes de firmar el
contrato debe tenerlo claro.
Contratos indefinidos y su transformacin a esa categora: Tambin es
una manifestacin de la continuidad que la decisin legislativa que se de
en contratos indefinidos, esta es la esencia, por defecto es de carcter
indefinida. La relacin laboral tratada en el cdigo se basa en los
contratos indefinidos. El cdigo reconoce distintos tipos de contratos,
por ejemplo contrato individual (un trabajador y un empleador) o
colectivo (sindicato con empleador (es). El contrato individual a plazo
fijo, por obra o faena. El cdigo limita mucho estos contratos a plazo.
15

Por ejemplo en el caso de indemnizacin por individualidad, aquel

trabajador con plazo fijo no lo tendr porque por regla general este
trabajador trabaja por menos de un ao, por otro lado este tipo de
indemnizacin es para aquel que lleva ms de un ao.
El legislador busca que estos contratos a plazo pase a ser indefinido, ej.
Aquel que tiene un contrato a plazo de 6 meses y va a trabajar a los 6
meses y 2 das, este contrato pasa automticamente a ser contrato
indefinido.
La norma limita la prrroga de contrato a plazo.
d. Primaca de la realidad
Una manifestacin clara de este principio es el Art. 9 parte inicial. Dice
que el contrato es consensual, esta es una situacin de hecho, que este
escrito es una cuestin de certeza, de publicidad, pero no es un requisito
para la existencia.
Este enfrenta la vigencia prctica (los hechos) con la formalidad del
contrato.
Hay una sentencia que trata de un trabjador dirigente sindical que llega
todos los das a la empresa, marca su asistencia, se va de la plata y
vuelve a las 4 de la tarde a registrar su salida, entonces en el registro
sala que cumpla con su horario, entonces la empresa empez a
descontarle las horas no trabajadas y apareci la inspeccin del trabajo
y le dijo al empleador que no le poda descontar porque en el registro
sala presente y la planta le dijo ok, pero lo formal es que est presente
pero en la prctica no lo est. Y la inspeccin le dice que a ellos solo les
importa lo formal, y lo formal era que estaba en la planta por lo tanto no
poda descontarle el dinero. La sentencia dice: en el considerando 12
dice que en virtud del principio de la primaca de la realidad, el cual
toma fuerza al momento de valorar las pruebas, en este caso el
dirigente tiene una gran falta a su trabajo, entonces dice, lo formal
seala lo contrario, pero el derecho del trabajo es REAL, entonces se
pudo probar que estas personas entraban y se iban. Entonces marcaba
su asistencia pero no trabajaba. Lo interesante de esto es que los
tribunales aplican en su decisin todos los das, estos principios, en este
caso en favor del empleador, pero tambin a veces a favor del
trabajador. Ej., un chofer de gra y su contrato deca que era bodeguero,
pero en la realidad era chofer de gra hace 4 aos, por esto se dijo que
l era CHOFER DE GRA y no un bodeguero.
Lo ideal es que converja tanto la realidad formal como la real
Art. 11 pide que se actualice el contrato, que lo real sea un espejo de lo
formal.
Aun cuando sea difcil probar la realidad, esta se va a superponer
siempre a la formalidad.
e. Principio de buena fe.
Vinculacin entre personas, contenido tico jurdico.
16

En materia laboral el principio de la fe es muy importante porque se

trata de una relacin consensual entre persona, por esto es importante
que los contratantes cumplan de buena fe lo que contratan. Por eso se
dice que adems de lo que seala el contrato en trminos formales,
tambin participa del contrato de trabajo un contenido tico jurdico,
esto es inherente al contrato aun cuando nos e ponga de manifiesto. Ej.,
un contrato no necesita sealar que el trabajador no puede hablar mal
de la empresa, pero si se subentiende que hay un deber de lealtad. Otro
ejemplo es que tampoco es necesario sealar que no se puede robar, es
algo se subentiende.
Suele haber colisiones de principios, sin embargo, el profesor seala
que no hay una jerarqua de los principios, le toca al juez jerarquizarlos a
cada caso en concreto.

CLASIFICACION CONTRATO DE TRABAJO

a- Contrato individual de Trabajo
- Art. 7: subordinacin y dependencia: solo hay contrato cuando hay
subordinacin y dependencia.
- Art. 8: presuncin legal de existencia del vnculo laboral
- Caractersticas:
Dirigido (normas mnimas)
Consensual (consentimiento) Art. 9
Bilateral
- Contratacin a honorarios es laboral? 145 L?
- Tipos:
1. Indefinido
2. A plazo
3. Por obra o faena
4. Agrcola de temporada
5. Con jornada a tiempo parcial
b- Contrato colectivo de Trabajo
1 de marzo (Canales)
El contrato de trabajo obedece a una parte muy ntima del ser humano
Contrato de trabajo tiene 3 parte, el trabajador, empleador y otra parte
es el empleador mismo, el que representa al empleador, ej. Cencosud es
el empleador, pero su gerente es quien representa la sociedad. Esta
relacin esta descrita por un tipo de vnculo, vinculo de subordinacin y
dependencia que es propio del cdigo del trabajo. Lo propio del contrato
de trabajo es que una persona se obliga con otra. Este vnculo es un
17

vnculo, esencialmente, consensual. El principio de la realidad es el

principio bsico del Derecho del trabajo. El principio protector reconoce
una realidad, que es que no hay igualdad entre el trabajador y
empleador, esta desigualdad requiere de cierto apoyo por parte de la
legislacin con el objeto de otorgarle una proteccin al trabajador. En la
practica el derecho del trabajo establece condiciones bsicas, comunes,
aplicable a todos los trabajadores, de modo que la competencia en la
realidad se haga en base a esto.
Las empresas grandes hoy en da compiten desaforadamente y una de
las maneras de evitar que estas competencias se trasladen al mbito
laboral es evitar traspasar estableciendo lmites mnimos. Cualquier
empleador le pedira a su trabajador que trabaje 14 horas diarias,
cualquiera, ante la necesidad de trabajar, con ninguna dificultad
encontrara un trabajador que est dispuesto a trabajar esas 14 horas
diarias, pero esto est mal, porque esto es ideal, eso no lo puedo hacer.
Ej. Yo no le puedo pedir a mis trabajadores que empeen todos sus
objetivos personales en pro de mis intereses, yo ocasionalmente, en
caso de una emergencia, le puedo pedir que se quede un poco ms de
tiempo y que sacrifique su vida familiar. Yo podra incluso pagarle ms a
todos si trabajaran ms de 8 horas diarias pero eso no lo puedo hacer,
porque el Cdigo del Trabajo establece un mnimo, un mnimo comn
denominador y, este mnimo comn denominador, est dado por la
persona humana. Y lo que el cdigo del trabajo tiene que garantizarles a
las personas es que puedan trabajar pero mantener, a su vez, su vida.
Bueno por esto que el cdigo del trabajo es protector, porque protege la
posibilidad de las personas de tener una vida, protege a las personas
dando la posibilidad de desarrollarse como individuo. Es, entonces,
protector, pero tambin con la misma fuerza est el principio de la
realidad, este principio que mueve todo el contrato de trabajo y la
relacin laboral. Ya vamos a ir viendo cmo se aplican estos principios
en los diferentes aspectos del cdigo del trabajo.
El contrato de trabajo que nace de la voluntad de las partes tiene las
siguientes caractersticas:
- Es consensual
- Principal
- Bilateral
- Oneroso
- De tracto sucesivo
- Conmutativo
- Nominado
- Dirigido
Ahora, hay, esencialmente, 3 tipos de contrato de trabajo:
18

1. Contrato Indefinido: es aquel que tiene una fecha de inicio que es

conocida por las partes pero que tiene una fecha de trmino que es
indeterminada, o sea yo s cundo parto trabajando pero no s
cuando termino. Este es el contrato que uno podra denominar la
regla general, la regla general del Cdigo es que las personas tengan
contratos indefinidos, o sea que la relacin entre el trabajador y el
empleador sea una relacin de tal naturaleza que persevere en el
tiempo que no es precaria.
2. Contrato a Plazo Fijo: este contrato tiene determinada tanto la fecha
de inicio como de termino. La palabra que caracteriza este tipo de
contrato es hasta. Por ej. Yo contrato a una persona hasta el 26 de
mayo del 2015. este contrato termina, el da que se llega a la fecha
prevista por las partes.
3. Contrato por obra o faena determinada: este es el contrato
caracterstico, por ejemplo, de la construccin. Cuando uno contrata a
una personada para desempearse como operario de primera en tal
obra. La palabra caracterstica en este tipo de contrato es para, este
es el verbo rector. Cuando yo contrato a una persona para algo lo
estoy contratando para una obra o faena determinada. Este hasta
puede o no estar determinado o ser determinable, ej. Hasta 15 das
despus de la realizacin definitiva de la obra.
Estos son los 3 tipos de contratos que considera nuestro cdigo. Cuando
uno dice voy a contratar a un trabajador tiene que decidir por cul de
estos 3 tipos de contrato lo voy a contratar. Ahora, dentro de los
contratos existen contratos especiales, que son otra cosa, ej. Los
contratos de los discapacitados, de los deportistas, de los trabajadores
de trabajadores parcial, hay muchos contratos que siendo contratos
indefinidos, por obra o faena determinado, o, bien a plazo fijo estn
regidos por normas especiales. Ej. El contrato de deportista, claro el
domingo es un da de descanso, pero si usted es un jugador de futbol
profesional, todos los domingos son da de trabajo y hay una norma
especial que regula esta relacin laboral, pero de igual forma deber
contratar por uno de estos 3 tipos de contratos. Estas son las 3 formas
en que una persona se puede relacionar con otra a travs de un contrato
de trabajo, esto es, vuelvo a decir, independiente de la existencia de
contratos especiales.
CONTRATO A PLAZO FIJO
Curiosamente no existe en la ley una definicin de contrato a plazo fijo,
indefinido o por obra o faena determinada, lo que existe en la ley son
normas que establecen la manera en que terminan los contratos y ah se
establece la existencia de un contrato a plazo fijo. Esto est establecido
19

en el Art. 159 n4 del Cdigo de trabajo: El contrato de trabajo

terminar en los siguientes casos:
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del
contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de
ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo
de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir
legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o
tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o
reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos
aos.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma
en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda
renovacin de un contrato de plazo fijo.
Entonces est claro, de lo que acabamos de leer, que el contrato a plazo
fijo es un trabajo de relaciones precarias o no indefinidas, el legislador le
tiene como una desconfianza brutal al trabajo temporal y lo nico que
quiere es que todos los trabajos sean de manera indefinida. En EEUU por
ejemplo ms del 40% de las relaciones laborales son temporales, son
por hora y la verdad es que esto le otorga una flexibilidad brutal tanto al
trabajador como al empleador para poder adaptarse a las condiciones
de mercado necesarias. Lo que est empezando a suceder en nuestras
sociedades es que los vnculos permanentes estn cediendo a vnculos
ms ocasionales. Lo que est queriendo decir el profesor es que la
especialidad, hoy en da, hace que sea tan necesario contar con
especialistas que cada vez menos uno quiere un generalista en la
empresa. Ej. Cuando un cliente tiene un problema medioambiental
quiere el mejor estudio medioambiental que hay en Chile que no va a
ser el mismo que le va a solucionar los problemas cuando se tenga un
problema laboral, hoy es tal la especialidad que se le exige a los
abogados que lo que interesa es tener al mejor, pero por el momento
estrictamente necesario, ni un minuto ms, pero tampoco un minuto
menos. Entonces la temporalidad es esencial. Hoy los vnculos entre las
empresas, entre las personas, son mucho ms voltiles de lo que uno
cree. Lo tradicional es que uno haga licitaciones por un tiempo
determinado, por ejemplo, las crceles en chile son licitadas, los que
manejan las crceles son contratistas, no gendarmes, ellos se preocupan
de la seguridad, los que dan la comida, los que los tratan de insertar a la
sociedad son contratistas y se intenta que duren poco tiempo para que
no se hagan vnculos estrechos con los reos. Bueno con las empresas
pasa lo mismo, las empresas pasan licitando servicios, es una forma ms
20

moderna porque en cada licitacin hay nueva tecnologa. Este vnculo

temporal es una forma muy prctica de obligar a las personas a
actualizarse. Uno tiende a ser sedentarios tiende a quedarse con lo
mnimo, tendemos a la flojera, esto es una ley fsica es cosa de mover
un pndulo, tiende a irse al centro, y las empresas son iguales, entonces
este contrato tiene la gracia que de alguna forma le da ms fuerza al
pndulo, pero legalmente tiene un plazo.
El plazo de este contrato es un ao, yo puedo mantener una relacin
temporal con un trabajador pero limitada a un ao, ahora tratndose de
determinados trabajadores, los cuales estn establecidos en la ley,
puede durar hasta dos pero no para todos. En este caso el contrato
puede durar un poco ms: Tratndose de gerentes o personas que
tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de
educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del
contrato no podr exceder de dos aos. Pero la norma general es un
ao.
Como decamos el legislador en principio promueve las relaciones
laborales precarias e indefinidas, pero esta es la forma ms antigua de
verlo porque hoy en da se utiliza este tipo de contrato.
De conformidad con lo previsto en el N 4 del artculo 159 del Cdigo del
Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando:
a) Vencido el plazo de un ao o el plazo acordado: llegada la fecha
fijada para su trmino, el trabajador continuara prestando
servicios para el empleador con su conocimiento, porque a falta de
datos prima la idea que el contrato es indefinido.
b) El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos: se
presume legalmente que un trabajador ha sido contratado por una
duracin indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos
en virtud de ms de dos contrato a plazo, durante doce meses o
ms en un perodo de 15 meses.
c) Cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez: se
transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando
el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera
sea el plazo fijado para su trmino, por cuanto la ley slo permite
renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo
tal caracterstica.
Caractersticas:
1. Dura un ao con la excepcin de dos aos para determinadas
personas.
2. Los contratos a plazo fijo que tiene duracin de 30 das o menos se
entiende incluida en la remuneracin convenida el pago del
21

feriado y dems remuneraciones, se incluyen las vacaciones en el

precio convenido, y si se prorroga por mx. de 60 tiene todo
incluido en la remuneracin convenida.
3. La terminacin anticipada obliga al empleador a pagar la totalidad
de los das del contrato como si los hubiera trabajado, salvo que el
trabajador hubiere incurrido en una causal de trmino.
Cmo se expresa la duracin del plazo en un contrato de plazo fijo?
El contrato de plazo fijo se caracteriza por el hecho de que las partes
convienen de antemano su duracin, circunstancia que lo diferencia de
otros tipos de contrato como son los de duracin indefinida o los de
duracin indeterminada. Las partes pueden fijar el plazo de duracin en
das, semanas, meses, aos, o bien establecer una fecha precisa para su
trmino. En el caso de meses se debe tener presente que para estos efectos meses no son
los meses cronolgicos sino que el periodo que corre entre un da de un mes hasta el da del
prximo mes por ej.; 10 de enero al 10 de febrero.
CONTRATO POR OBRA O FAENA
Es aquella convencin en virtud del cual convencin en virtud de la cual el trabajador
se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual
especfica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la
duracin de aquella. De esta forma, constituyen contratos por obra o faena transitoria,
aquellos que se celebran para la ejecucin de una obra o trabajo que por su naturaleza
intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, circunstancia sta que deber ser
determinada en cada caso particular.
Por ej.: cuando contrato a un trabajador para la primera etapa del costanera center.
Cuando se contrata por obra se contrata para que la funcin del trabajador se concrete en
una determinada labor, este contrato es temporal, es decir, no es indefinido, pues no sera
razonable contratar por una obra permanente e indefinida, sino que es conveniente que sea
finita y determinada ya que las obras lo son as, por otro lado puedo requerir un liquidador
de remuneracin.
Este trabajador en principio est contratado para toda la duracin de la obra para el cual fue
contratado y esto significa que estos contratos son ms flexibles que los contratos a plazo
fijo pues se pueden adaptar ms a la realidad. Yo un contrato por obra puedo renovarlo
todas las veces que quiera no existe una limitacin como para los contratos de plazo fijo ya
que lo importante es que la obra en s misma sea determinada y finita.
Por eso es que estas limitaciones del contrato a plazo fijo no se aplican, pero lo que si
sucede es que si contrato a un trabajador por obra y lo despido antes tambin tengo que
pagarle lo que le faltaba del tiempo como si lo hubiera trabajado al igual que los contratos a
plazo fijo.
Este contrato termina con el trmino de la obra, puede ser indefinido pero en principio o se
puede pretender que se presuma indefinido ya que violenta la voluntad de las partes porque
no est establecido en la ley. Art 159 n5.
Qu se entiende por faena transitoria o de temporada? La Direccin del
Trabajo ha establecido en dictamen 4.360 de 23.12.81, que por "faena
22

transitoria" debe entenderse aquella obra o trabajo que, por su

naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea, temporal o
fugaz.
De esta forma, para la contratacin de un trabajador para una obra o
faena transitoria o de temporada debera darse el requisito de que se
trate de trabajadores que ocasionalmente se desempean para un
mismo empleador o que la naturaleza de los servicios desarrollados u
otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratacin en
las condiciones sealadas.

CASOS DE CONTRATOS INDEFINIDOS:

Este contrato es la relacin laboral ms permanente en el tiempo y eso
no significa que sean todos los contratos indefinidos. Por ej.: el contrato
de jornada parcial tiene como lmite treinta horas a la semana.
Por ej.: contrato de artista, pilotos, deportistas, incapaces, etc.
El contrato indefinido si bien es un contrato cuya naturaleza establece
un vnculo permanente entre en trabajador y al empresa puede revestir
muchas formas distintas que dependen de la naturaleza del servicio y de
lo especial que sea o no la relacin con el empleador, entre otras.
(Lo que sigue son ejemplos que puso el profesor en su minuta)
Algunos casos de contratos indefinidos, que deben ser analizados
separadamente:
1. Contrato con jornada de tiempo parcial. Nuestra legislacin laboral
contempla la modalidad de contratacin con jornada a tiempo
parcial, correspondiendo a aquella en que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.
2. Contratacin de un trabajador discapacitado. La contratacin de
un trabajador discapacitado se rige por las disposiciones generales
del Cdigo del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene
normas especiales al respecto. Sin embargo debe tenerse presente
lo dispuesto en la Ley N 20.422 (D.O. 10.02.2010) que Establece
Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusin Social de
Personas con Discapacidad. En efecto, el artculo 24 de la
mencionada ley seala que, toda persona o institucin, pblica o
privada, que ofrezca servicios educacionales, capacitacin o
empleo, exigiendo la rendicin de exmenes u otros requisitos
anlogos, debe realizar los ajustes necesarios para adecuar los
mecanismos, procedimientos y prcticas de seleccin en todo
cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades
23

de las personas con discapacidad que participen en ellos. La

norma agrega que los postulantes que presenten alguna
discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la
aplicacin de los instrumentos de seleccin que se administren
para el efecto, deben informarlo en su postulacin, para su
adaptacin. Ahora bien, respecto de la celebracin del contrato de
aprendizaje que contempla el Cdigo del Trabajo, el artculo 47 de
la ley N 20.422 establece una norma especial al sealar que las
personas con discapacidad pueden celebrar el contrato de
aprendizaje contemplado en el Cdigo del Trabajo sin limitacin de
edad, lo cual constituye una excepcin respecto de la regla
general contenida en el artculo 79 del referido Cdigo, que limita
la celebracin de tal tipo de contrato a las personas menores de
21 aos de edad. En consecuencia, en el caso de las personas con
discapacidad el contrato de aprendizaje puede celebrarse
cualquiera que sea la edad del trabajador.
3. Contrato del trabajador agrcola La relacin laboral de un
trabajador agrcola se rige por las disposiciones especiales
contenidas en los artculos 87 y siguientes del Cdigo del Trabajo,
y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica la normativa
general de dicho Cdigo. Tambin le resultan aplicables las
disposiciones contenidas en los artculos 118 y siguientes del
Decreto Supremo N 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el
Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas
en los Lugares de Trabajo. Respecto de la jornada de trabajo
resultan aplicables las disposiciones del Reglamento N 45, de
16.05.86, el que establece que su duracin no puede exceder de
un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinar
considerando las caractersticas regionales, condiciones climticas
y dems circunstancias propias de la actividad agrcola. La
remuneracin puede estipularse en dinero y en regalas, pero en
ningn caso puede pactarse que el valor de las regalas exceda del
cincuenta por ciento de la remuneracin. Se entiende por regala
el cerco, la racin de tierra, los talajes, la casa habitacin higinica
y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se
obligue para con el trabajador. La Resolucin que fija los valores de
las regalas es la N 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsin
Social.
4. Contrato solo para trabajar los fines de semana. No existe
impedimento legal en que se contrate a un trabajador para que
cumpla una jornada parcial laborando solo los das de fin de
semana, siempre y cuando se trate de una actividad de aquellas
que permiten pactar una jornada laboral de aquellas establecidas
24

en el Art. 38 del Cdigo del Trabajo que permiten incluir los

domingos y los festivos como parte de la jornada ordinaria. En
relacin con la duracin que tendra la prestacin de los servicios y
la circunstancia de que se trabaje solo los "fines de semana",
puede sealarse que si en la ejecucin de tales trabajos se dan los
elementos que configuran un contrato de trabajo, esto es, una
prestacin de servicios personales, el pago de una remuneracin
por estos servicios y la ejecucin de los servicios en situacin de
subordinacin o dependencia, existir un contrato de trabajo,
independientemente de su duracin y oportunidad de ejecucin.
La Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia
administrativa, en dictamen 8402/294 de 26.12.91, que es
procedente la celebracin de un contrato de trabajo que obligue al
trabajador a prestar servicios solamente algunos das de la
semana. Ahora, si los servicios se prestan durante los das de fin
de semana, esto es, incluyendo el da domingo, debe tenerse
presente que la sola circunstancia de que se est en presencia de
alguna de las faenas o labores contempladas en el artculo 38 del
Cdigo del Trabajo faculta a las partes para distribuir la jornada en
forma que incluya los das domingo y festivos, sin necesidad de
calificacin previa de la Direccin del Trabajo.

(Continuamos con clases)

El contrato indefinido de trabajo, responde al principio de la continuidad.
Este principio implica que la relacin laboral debe ser lo ms duradera
en el tiempo y estable posible.
Este contrato genera derechos que los dems tipos no generan. Estos
derechos son el derecho al pago de indemnizacin por antigedad o por
aos de servicio, derecho a indemnizacin sustitutiva sin aviso previo,
derecho a feriado anual (vacaciones), seguro de cesanta.
Estos tres tipos contratos tienen en comn que esencialmente su
relacin es bajo subordinacin y dependencia y que se le aplica el CT.
8 de abril
La regla general es que los contratos se transforman en vnculos
permanentes de carcter indefinido. Con excepcin del caso de obra o
faena determinada que uno puede suscribir contratos sucesivos por
obras en la medida que la obra este definida.
LOS ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

25

Son elementos esenciales del contrato individual de trabajo, aquellos sin

los cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato
diferente (1.444 Cdigo Civil). Estos elementos esenciales son los
siguientes:
1. Esenciales:
a- Acuerdo de voluntades que generan obligaciones para el
trabajador y empleador: El acuerdo de voluntades que genera
obligaciones entre el empleador y el trabajador (o contrato), debe
ser otorgada por personas legalmente capaces, debe ser libre o
exenta de vicios, debe recaer sobre un objeto lcito y, finalmente,
debe tener una causa lcita.
En el evento de no existir un consentimiento libre, por parte del
trabajador, estaramos frente a un trabajo de los denominados
forzosos u obligatorios.
Este acuerdo, generalmente se formaliza a travs de un
instrumento escrito. Sin embargo, el hecho de que el contrato no
conste por escrito no afecta su existencia ni su validez, ya que
como se vio, se trata de un contrato consensual, que por tanto se
perfecciona con el solo consentimiento de las partes.
Este acuerdo tiene que ser libre de vicios sin error dolo y fuerza de
modo que obligue a las partes contratantes. En materia laboral el
consentimiento es el elemento distintivo porque el contrato es
consensual y existen oportunidades de que este consentimiento
puede ser tcito. El consentimiento normalmente es un
consentimiento o verbal o tcito.
En Chile no existe el trabajo forzoso u obligatorio, que es el propio
de personas que no son libres; pero si existen cargas sociales que
nuestra sociedad pone en los hombros de alguien por ej.: el
servicio militar obligatorio. Tambin existen trabajos no voluntarios
como el trabajo familiar cuando un papa le pide a su hijo por ej.:
que limpie la piscina o no sale de la casa tcnicamente es un
trabajo no voluntario, pero no es rolado por el CT porque no hay un
consentimiento laboral; lo mismo con los vocales de mesas, pero
no hay consentimiento por tanto no tcnicamente un trabajo. Chile
tiene una denuncia de trabajos no obligatorios por el cuerpo
militar del trabajo, los mandaban al sur a hacer una carretera, no
era voluntariamente, no haba consentimiento libre y
tcnicamente es un trabajo forzoso, porque est bien que un pas
tenga un servicio militar para la seguridad pero si los tienen como
servicio de coctel es una situacin distinta. El conecto de trabajo
obligatorio, es bastante ms sofisticado ya que se da
esencialmente en unas reas de las economas curiosas y
26

marginales como el trabajo infantil en la feria o la trata de blanca.

Tambin existe en zonas rurales muy apartadas. Pero en general
Chile no es un lugar de trabajos obligatorios esto est amparado
por convenios de la OIT.
b- Obligacin del trabajador de prestar servicios personales al
empleador, ya sea intelectuales o materiales: Esto es, que las
obligaciones del trabajador son personales y por tanto,
indelegables o intransferibles a terceras partes.
En otras palabras, no pude otra persona cumplir por el trabajador
las obligaciones que este ltimo se oblig a prestar al empleador y
que le fueron contratados. En este sentido, el contrato de trabajo,
respecto del trabajador, esta es una obligacin intuito personae.
La obligacin de prestar servicios personales por parte del
trabajador es de la esencia del contrato de trabajo. Si no son
personales, los servicios pueden ser considerados como propios
del contrato a honorarios (relacin civil).
c- Vnculo de subordinacin y dependencia, en la prestacin
de los servicios del trabajador al empleador: Los servicios
deben ser prestados bajo la subordinacin y dependencia del
trabajador al empleador, exigencia que implcitamente significa el
reconocimiento del poder o autoridad de mando del empleador, y
la sujecin del trabajador a la orden o mando continuo del
empleador para el desarrollo de la prestacin de los servicios,
objeto del contrato de trabajo y, por tanto, el deber de obediencia
del trabajador en el mbito de la relacin laboral.
El vnculo de subordinacin y dependencia que une o relaciona a
las partes de un contrato de trabajo, supone la existencia de una
serie de circunstancias de hecho que se materializan en
manifestaciones externas especficas, que lo distinguen y
diferencian de otras formas de relaciones jurdicas, tales como:
a. Obligacin de asistencia del trabajador a la empresa;
b. Continuidad de los servicios prestados en el lugar de las faenas;
c. Cumplimiento de un horario de trabajo;
d. Obligacin del trabajador de ceirse a las instrucciones del
empleador, y de acatar y obedecer sus rdenes;
e. Derecho del empleador de dirigir al trabajador, indicndole la
forma y oportunidad de la ejecucin de las labores;
f. Supervigilancia, fiscalizacin y supervisin del empleador en el
desarrollo de las funciones que corresponden al trabajador, en
conformidad al contrato de trabajo.
d- Obligacin del empleador de pagar una remuneracin
determinada en retribucin de los servicios prestados por
el trabajador al empleador: El empleador se obliga a pagar una
remuneracin convenida al trabajador, como justa retribucin por
27

los servicios del trabajador a favor del empleador. Por

remuneracin entendemos la definida en el artculo 41, inciso 1,
del Cdigo del Trabajo, que indica que como remuneracin deben
entenderse las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador, por causa del contrato de trabajo.
La justa retribucin, por el servicio prestado, el pas lo resuelve
estableciendo el ingreso mnimo mensual. Este lmite bsico es
que nadie trabaja en Chile por menos del ingreso mnimo mensual,
y la justa retribucin en un mercado como el nuestro est dado por
el valor que la sociedad le atribuye a la calidad de trabajo. Qu es
lo justo? Qu es una remuneracin digna? En un sistema de libre
mercado, es la que atribuye el mercado, lo ms difcil de la
economa es atribuirle el precio a las cosas, en la economa los
precios son asignados por la ley de oferta y demanda y tendr que
preocuparse la sociedad en que no haya abusos en materias de
monopolios, asignacin de precios que son los aspectos propios de
los abusadores del mercado. Pero la remuneracin justa est dado
por lo que el mercado cree que tiene que ganar.
2. Naturales:
Son elementos de la naturaleza del contrato individual de trabajo,
aquellos que no siendo esenciales, se entienden pertenecerle a un
contrato, sin necesidad de una clusula especial. En esta situacin
se encuentran muchas de las normas mnimas, propias del Cdigo
del Trabajo, que tratan de materias tales como las referidas a la
duracin, fraccionamiento y acumulacin del feriado, oportunidad y
forma de pago de la remuneracin, derechos de la maternidad, fuero
sindical, etctera. Todas estas materias se entienden incorporadas al
contrato de trabajo, sin que sea necesario o indispensable que las
partes acuerden especficamente su procedencia.
3. Accidentales:
Por su parte, son elementos accidentales del contrato individual de
trabajo, aquellos que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y
que se le agregan por medio de clusulas especiales. En estas
circunstancias se encuentran los aspectos propios de la autonoma
de la voluntad de las partes contratantes, en general cuando por un
pacto entre partes se excede los mnimos legales. As, por ejemplo,
para tener derecho a un feriado mayor al legalmente establecido de
15 das hbiles, se debe pactar en forma expresa uno superior, y si
nada se dice en el contrato, se aplicarn naturalmente las normas
del Cdigo del Trabajo.
28

Es importante tener presente que en el contrato individual de trabajo, la

autonoma de la voluntad de las partes contratantes se encuentra
limitada por el carcter mnimo de los derechos laborales establecidos
en el Cdigo del Trabajo, y el hecho de tratarse de derechos
irrenunciables que estos tienen durante el transcurso de la relacin
laboral.
Los elementos del contrato de trabajo unos los puede incorporar o no,
pero no se incorporan enteramente libre si no cuando sean conforme a
derecho. Los elementos que se incorporan en el contrato siempre deben
estar dentro de este marco y siempre que no constituyan discriminacin
arbitraria.

PRESUNCIN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La presuncin legal de existencia del contrato de trabajo, establecida en
el Cdigo del Trabajo, es la aplicacin del principio de la realidad e
irrenunciabilidad en materia de contrato individual de trabajo.
En conformidad al inciso 1 del artculo 8 del Cdigo del Trabajo, toda
prestacin de servicios en la que se observen los elementos del contrato
de trabajo hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Basta
la sola presencia de la prestacin de los servicios personales, el vnculo
de subordinacin y dependencia y el pago de una remuneracin, para
que se tenga por configurado el contrato individual de trabajo. Por otro
lado, las partes se encuentran obligadas, por el principio de la
irrenunciabilidad, a otorgar a dicha relacin jurdica, las consecuencias
propias de un contrato de trabajo, independientemente de la
denominacin que puedan otorgarle.
El contrato de trabajo nace, como todo contrato, de un acuerdo de
voluntades de las partes contratantes y no de una simple situacin de
hecho. Sin embargo, cuando se renen los caracteres propios del
contrato, la ley presume la existencia de un acuerdo de voluntades entre
las partes, y trata el vnculo nacido de dicho acuerdo como lo que es, un
contrato individual de trabajo.
Si las partes por cualquier razn tienen un vnculo que contiene los
elementos esenciales del contrato de trabajo, y no los accidentales o
naturales, la relacin entre las partes ser de contrato de trabajo aun
cuando las partes llamen esta relacin con otro nombre por ej.: si tengo
voluntarios legales estos van a ser trabajadores en la medida que tenga
29

los elementos esenciales. Hay veces que se simula la realidad y la

realidad es laboral.
Art 8 inc. 1. Hay una presuncin en favor del contrato de trabajo, donde
las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen. Hay muchos
contratos de trabajo encubiertos.
La presuncin de la existencia del contrato de trabajo est fundado en el
principio de la realidad y el principio de la irrenunciabilidad de los
derechos de los trabajadores establecidos en el CT.
Ya que la persona humana tiene respeto independiente de que ella no
quiera ser respetada.
Art 8: como prueba de existencia del contrato de trabajo las partes estn
obligadas a dejarlo por escrito, aunque el contrato sea consensual.
Adems el art 9 dice que si no consta por escrito en el plazo
determinado (15 das) se da una multa. Si no se firma el contrato, de
acuerdo a la prueba, si el empleador niega la existencia de la relacin
laboral le corresponde al trabajador acreditarla, pero acreditada la
existencia de la relacin laboral le corresponde al empleador acreditar
las condiciones del contrato laboral.
Son dos situaciones distintas:
- Si el empleador si niega la existencia de la relacin laboral: el
trabajador solo tiene que acreditar la existencia y se acredita se aplica el
CT.
-Y si el trabajador acredita: le incumbe al empleador acreditar las
condiciones laborales y si no las acredita hay una presuncin de las
condiciones en favor a lo que diga el empleador.
Art 9 inc. 4: es una presuncin legal.
Puede ser que las partes no estn plenamente de acuerdo de verdad
porque es consensual: puede ser que uno crea una cosa y el otro otra
por eso se debe hacer el contrato para que el empleador sepa sus
condiciones. Es responsabilidad siempre del empleador que conste por
escrito y si el trabajador no quiere hay que hacer lo que corresponda.
El empleador como norma de seguridad debe tener en el lugar de
trabajo una copia del contrato que puede ser requerido por autoridades
etc.
QU DEBE CONTENER EL CONTRATO? Art. 10)
Cuando se firma un contrato el contenido del contrato no es libre, el
contrato de trabajo aunque sea de orden privado est regulado por la
ley. La regulacin se establece en el art 10:
30

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes

estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o
ms funciones especficas, sean stas alternativas o
complementarias;
4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;
5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual
se estar a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. plazo del contrato, y
7. dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica
que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
El contrato de trabajo puede modificarse durante la relacin laboral: art
11 Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por
escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del
mismo o en documento anexo.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en
ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean
legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o
en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del
trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos
una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes
En principio los contratos de trabajo dejan constancia de lo pactado y
cuando las condiciones cambian deben dejar constancia, pero no es
necesario cuando se actualiza el contrato por ej.: la remuneracin salvo
una vez al ao.

31

En materia laboral existe la teora de la clusula tacita que tambin

refleja la realidad:
Lo que pasa es que en muchas veces la realidad pasa por encima del
contrato. Si por un periodo determinado de tiempo normalmente 3
meses para los tribunales, se percibe un modo distinto del contrato ese
modo se incorpora al contrato.
Por tanto el principio de la realidad indica la existencia de la clusula
tacita y si a los tres meses se aplica el contrato de forma distinta
significa que se ha modificado el contrato de trabajo ya que hay una
modificacin consensual. El principio de la irrenunciabilidad es de
derechos laborales pero no de pactos. En este caso estamos hablando
de pactos.
15 de abril
Estbamos terminando de ver los aspectos bsicos del contrato
individual del trabajo, dijimos que hay ciertas modificaciones que en la
prctica comparten la naturaleza del contrato principal, esto es, se trata
de modificaciones que en general son aquellas que se acuerdan
verbalmente entre las partes, no obstante lo cual, deben quedar por
escrito en el contrato. En principio, la prueba le corresponde a quien
alega su existencia. En el contrato de trabajo se emite como prueba de
la existencia de obligaciones reciprocas contenidas en el trabajo, pero si
no existe contrato pero s hay relacin laboral nos vamos a encontrar
ante la situacin jurdica de que hay contrato pero este no consta por
escrito, ante esta situacin se da una presuncin de que el trabajador
tiene la razn, porque este estar amparado por la ley, sin embargo esta
presuncin admite prueba en contrario. Con las modificaciones, en
cambio, sucede una cosa distinta teniendo yo mi contrato de trabajo, en
principio yo me amparo en el contrato, como empleador, y si el
trabajador sostiene que algn pacto de los contenidos en el contrato ha
sido alterado por las partes, le corresponder a l acreditarlo. Salvo que
por aplicacin de la clusula tcita, esto es, por la permanente y
constante aplicacin del contrato de un modo determinado que altera la
forma convenida en el contrato, una de las partes pueda demostrar que
el contrato ha sido cambiado, ese es el problema de lo verbal, el
profesor cree que muchas veces alguno de nosotros hemos tenido
inconvenientes de yo entend que me dijiste que pero en realidad no
era as.
Hay gente que razonablemente puede pensar que lo acordado fue una
cosa y lo dicho fue otra cosa. Lo que sucede en la prctica que es lo que
sana todo este tema es la teora de la clusula tcita: es aquella que
indica que en la prctica habitual del contrato, en un sentido
determinado y comprobable, hace presumir a un juez que lo pactado ha
32

sido alterado en la forma en que la prctica lo indica. Ej. Si yo todos los

meses recibo 5 millones de pesos y mi contrato dice que son 3 millones,
y aun as todos los meses desde hace un ao recibo 5 millones, lo que
sucede en la prctica que son 5 millones mi sueldo. Esto es lo mismo
que sucede con los modos en el contrato, el modo de cumplir un
contrato sigue al contrato, por eso que es tan importante, cuando el
modo es particular o distinto, que el modo se pacte.
La aplicacin de la clusula tacita y el principio de la realidad forman
parte de la cotidianeidad del contrato de trabajo, de lo que es ordinario,
de lo que sucede todos los das. Este derecho es el derecho de
aplicacin diaria, lo veremos todos los das.
Cuando seamos abogados y nos toque ver una causa como esto lo
primero que debemos hacer es preguntar Cmo opera el contrato? No
Cmo se supone que debe operar de acuerdo a lo escrito? Qu pasa si
un trabajador llega tarde durante un ao? En la prctica si el empleador
no ejerci nunca su facultad punitiva, este contrato s se modific. Lo
que realmente importa es lo que sucede en la realidad y es por esto que
los contratos cambian por el uso que le den las personas.
La modificacin del contrato puede ser expresa o tcitamente. Es
expreso cuando yo voy y hablo con quin corresponde, ej.: sabe qu voy
a empezar a llegar a las 9 en vez de las 8 porque tengo un hijo con
problemas y lo tengo que ir a dejar al colegio todos los das y abren solo
a las 8 y el empleador le dice: ok, perfecto, lo entiendo, pero por favor
trata de trabajar un poco ms o hasta ms tarde para compensar ese
tiempo. Tcitamente se modifica cuando durante un tiempo razonable se
realiza una prctica y el empleador no ejerce su facultad al momento,
sino luego de pasado muchos das, ej.: la
La clusula tcita opera para ambos lados. Las modificaciones no son ni
buenas ni malas, por ejemplo: uno cuando paga menos no
necesariamente paga mal o hace dao, el caso del profesor, cree que de
aqu a un tiempo en su trabajo le dirn, usted ya est mayor porque no
trabaja medio da o solo 3 das a la semana y le pagamos la mitad, para
l no sera una mala idea.
CLAUSULA TCITA: Si las partes de un contrato individual del trabajo, en
el hecho modifican lo estipulado en un contrato individual de trabajo,
aplicndolo de un modo distinto del originalmente convenido, por
perodos ms o menos prolongados de tiempo (por ejemplo: Horarios de
trabajo, monto de remuneraciones, etc...), estaremos ante un hecho
con consecuencias jurdicas, que en doctrina se denomina como
33

clausula tcita. Esta doctrina, que se encuentra fundamentada en el

principio de la realidad, obliga a las partes del mismo modo que lo hara
una modificacin expresamente convenida por ellas, ya que la
legislacin laboral supone el consentimiento de ambas.
Hay algunos pactos que deben constar por escrito de manera obligatoria
como es el de jornada extraordinaria y el pago de las remuneraciones
que debe hacerse con la entrega de un documento escrito,
mensualmente al trabajador, conocido en chile como la liquidacin de
sueldo
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
En el contenido del contrato deben considerarse tres factores que se
presentan simultneamente, los cuales generan derechos y obligaciones
de diversa ndole para las partes. Estos contenidos son los siguientes:
1- Contenido jurdico instrumental. Se refiere a derechos y
obligaciones que ligan a los celebrantes con vistas a la adecuada
realizacin de la relacin laboral y al cumplimiento de los fines de la
empresa. El contenido jurdico instrumental se refiere esencialmente
a las obligaciones que asume el trabajador y el empleador pero
tambin a las facultades que tiene el empleador para ejercer el
vnculo de subordinacin y dependencia. Ya dijimos que la existencia
de este vnculo es la caracterstica ms importante, esta supone la
existencia de un subordinado, existe un empleador bajo el cual
depende, estas normas estn bajo el contenido jurdico instrumental
del contrato, es jurdico porque son normas de tipo legal y son
instrumentales porque hacen posible el ejercicio del contrato de
trabajo.
2- Contenido patrimonial. Est constituida por la obligacin del
deudor del trabajo (trabajador) de realizar o prestar servicios
convenidos y la obligacin del acreedor (empleador) del trabajado de
remunerar tales servicios, tal cual lo sealado en el pacto. Y esto
supone tres aspectos:
a. La obligacin de servicios personales por parte del
trabajador: Cumplimiento de la obligacin de dar que tiene
el trabajador respecto del empleador
b. La obligacin de remunerar tales servicios por parte del
empleador.
c. El empleador adquiere el derecho de incorporar en su
patrimonio el resultado del trabajo efectuado por el
trabajador.

34

3- Contenido tico-jurdico. Dado por el hecho de quienes se ligan

son seres humanos en una relacin a un vnculo jurdico-personal, el
contrato de trabajo tiene un profundo contenido moral con
manifestaciones jurdicas. Este consiste en reconocer en el otro un
individuo pleno con derechos y dignidad, lo que lgicamente hace
que el contenido de la relacin laboral no sea igual al contrato de
compraventa de papas fritas.
En este aspecto, los deberes que debe cumplir el empleador son
fundamentalmente los siguientes:
a. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador, que
tiene su correlativo en el mismo deber del trabajador y cuya
manifestacin positiva est en el artculo 5 en relacin con el
artculo 154.
b. El deber general de proteccin, consagrado en los artculo 184
y siguientes del Cdigo del Trabajo.
c. El deber de previsin
d. El deber de capacitacin
e. El deber de ocupacin efectiva y adecuada de los servicios.
f. Deber de formacin
g. Cuando se refiere a control, debe hacerlo de forma digna. Ej.:
mineros
Los deberes ticos que acompaan a la prestacin de servicios que
debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. El deber de diligencia y colaboracin
2. El deber de fidelidad
3. El deber de lealtad
4. El secreto profesional.
Cabe hacer notar que el contenido tico-jurdico del contrato de
trabajo no se encuentra regulado por el derecho chileno. Sin
embargo, las obligaciones y derechos que de l emanan pertenecen
al contrato, atendido lo dispuesto en el artculo 1546 del Cdigo Civil,
con el agregado que no se trata de obligaciones que emanan de la
naturaleza del negocio jurdico, sino que deberes principales y
esenciales
4- Menciones mnimas son las contenidas en el art. 10 del CT

ASPECTOS DE LA FACULTAD DEL IUS VARIANDI

Ius variandi: facultad que tiene el empleador de alterar lo
convenido en forma unilateral por su propia voluntad
cumpliendo con ciertos requisitos.
35

Esta facultad puede ser ejercida por el empleador con el consentimiento,

con el conocimiento, y an con la oposicin de los trabajadores
afectados por la determinacin correspondiente, y tiene su justificacin
en el hecho de que la realidad econmica y productiva en la cual se
desenvuelve la actividad de la empresa sufre cambios constantes que
exigen la flexibilidad de los trminos contractuales acordados entre el
empleador y el trabajador.
Un contrato bilateral en principio se modifica con la concurrencia de la
voluntad de la partes contratante, un contrato es ley para las partes. Art.
1545 CC. Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento
mutuo o por causas legales.
La regla general es que el contrato se haga y se modifique
bilateralmente, por eso es tan importante desde el punto de vista del
cdigo del trabajo es que cuando uno se contrata lo que est haciendo
es entregar parte de una capacidad laboral por un periodo determinado
para hacer algo determinado. No es un arriendo de animal, el contrato
de trabajo uno compromete parte de su tiempo, se reserva lo esencial
de s, para hacer algo concreto que se llama la funcin dentro del
contrato de trabajo y por un periodo determinado, lo que se llama
jornada de trabajo, todo el resto del tiempo me pertenecen en forma
exclusiva.
Hace excepcin a la bilateralidad el hecho de que existe un derecho que
se llama el ius variendi, este se puede definir como el derecho que tiene
el empleador de alterar las condiciones convenidas en forma unilateral y
obligatoria cumpliendo con ciertos requisitos. Sin el consentimiento y
aun con la oposicin del trabajador, esta es la parte interesante del ius
variandi.
El ius variendi est establecido en el artculo 12 CT (ius variandi
general) . El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el
sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate
de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos,
podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la
hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos.
36

El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles

a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o
de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el
inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro de
quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.
Estamos hablando que el empleador puede cambiar la naturaleza del
servicio, el lugar en que se preste el servicio y la hora en que se preste
el servicio.
1. LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS: Todo contrato de trabajo, de
conformidad a lo establecido en el N 3 del artculo 10 del Cdigo del
Trabajo, debe contener una mencin expresa que contenga lo
acordado por las partes respecto de la naturaleza de los servicios que
debe prestar el trabajador. Su importancia radica en el hecho de que
delimita el tipo de trabajo y la clase de servicios que debe prestar el
trabajador al empleador, es decir, es lo exigible por el empleador.
La determinacin de los servicios se puede efectuar conviniendo el
cargo o funcin que debe cumplir el trabajador, y si esta no resulta
clara y objetiva, puede recurrirse a una enumeracin o descripcin de
las funciones o tareas que corresponden, las que incluso pueden
establecerse en un anexo del contrato de trabajo.
No existe impedimento para que el empleador pueda convenir con el
trabajador incluso varias actividades, cuando stas se encuentran
clara y precisamente especificadas en el contrato de trabajo, como
por ejemplo: "en el jumbo existe el cajero, reponedor y vendedor
La ley establece en virtud del ius variandi el empleador podr alterar
la naturaleza de los servicios, esto es modificar el tipo de trabajo y la
clase de servicios que debe prestar el trabajador al empleador,
cumplimiento de los siguientes requisitos:
- Que ello no importe menoscabo para el trabajador
- Que se trate de labores similares.
No existe obligacin de dar un aviso anticipado, por lo que bastar
con la orden del empleador para que el trabajador, en caso de
concurrir los requisitos anteriores, deba cumplirla de inmediato.
El sentido y alcance de los dos requisitos referidos son un poco obvio:
MENOSCABO: La jurisprudencia ha dado una nocin respecto de lo
que debe entenderse por menoscabo, entendindolo como "todo
hecho o circunstancia que determine una disminucin del nivel socio
econmico del trabajador en la empresa", tales como rebaja de
remuneraciones, mayores gastos, una mayor relacin de
37

subordinacin o dependencia, condiciones ambientales adversas,

discriminacin del ingreso, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc.
LABORES SIMILARES: En relacin a las labores similares, la
jurisprudencia se ha encontrado con mayores obstculos para poder
definirlas bien, por lo que se enfatiza lo dicho anteriormente en el
sentido de que el ejercicio de este derecho debe analizarse caso a
caso. No obstante, podemos indicar que en general debe tratarse de
labores de una naturaleza semejante.
2. LUGAR DNDE DEBEN PRESTARSE LOS SERVICIOS: El lugar
dnde deben prestarse los servicios es una estipulacin que debe
reflejarse en una clusula que, al igual que la anterior referida a la
naturaleza de las funciones, es de aquellas estipulaciones mnimas
que deben contenerse en el contrato, de conformidad a lo establecido
en el N 3 del artculo 10 del Cdigo del Trabajo.
Esta estipulacin reviste la mayor importancia para saber dnde debe
cumplir sus obligaciones el trabajador, y si este puede o no ser
destinado para que las cumpla en un lugar distinto del establecido en
el contrato trabajo.
En relacin al ejercicio de la facultad del Ius Variandi por parte del
empleador, ste podr alterar el sitio o recinto en que los servicios
deben prestarse, con el cumplimiento de los siguientes requisitos:
- Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad, y
- Que ello no importe menoscabo para la persona del trabajador.
EL NUEVO SITIO O RECINTO OUEDE DENTRO DEL MISMO LUGAR O
CIUDAD: La Jurisprudencia ha establecido que el nuevo sitio o recinto
debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad dnde
primitivamente se prestaban los servicios, o dentro del mismo predio,
campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen
fuera del lmite urbano.
3. LA DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO: La distribucin
de la jornada de trabajo es una estipulacin que debe reflejarse en
una clusula que, al igual que las anteriores referidas a la naturaleza
de las funciones y el lugar dnde deben prestarse los servicios, es de
aquellas estipulaciones mnimas del contrato, de Conformidad al N3
del artculo 10 del Cdigo del Trabajo.
Su importancia radica en que de esta manera, se determina
claramente el tiempo dentro del da, que el trabajador debe dedicar
efectivamente a prestar sus servicios para el empleador.

38

En relacin al ejercicio de la facultad del Ius Variandi por parte del

empleador, ste podr alterar la distribucin de la jornada de trabajo
convenida, de conformidad a los siguientes requisitos y lmites:
-

Slo se puede alterar la hora de ingreso y de salida al trabajo, pero

no la duracin final y la distribucin de la jornada de trabajo
convenida.
La alteracin de la jornada de trabajo permitida al empleador por
la Ley, tiene un Lmite mximo de 60 minutos, ya sea adelantando
o postergando el ingreso del trabajador al trabajo,
Que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa, establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos, y
El empleador est obligado a dar aviso previo al trabajador de la
alteracin de la jornada de trabajo con una anticipacin de a lo
menos 30 das.
16 de abril

El empleador tiene 4 tipos de facultades:

a. La de dirigir la empresa
b. Reglamentar el trabajo: decir cmo se hace
c. Facultades disciplinarias: castigar a las personas que no hagan las
cosas como se ha mandado a hacer, ej. Despedir al trabjador, esa
es la pena mxima. Esta facultad la tiene el empleador, el
trabajador no castiga al empleador
d. Variar unilateralmente ciertas condiciones de trabajo: ius variandi:
Es la facultad que tiene el empleador de variar las condiciones de
trabajo de forma unilateral sin el consentimiento y aun con la
oposicin. La ley la ampara con 2 derechos primero, que no sufra
menoscabo, es muy difcil que no haya pero lo que se debe hacer
es compensarlo, sin embargo la relacin laboral cambia todo el
tiempo. Y en segundo lugar que sea dentro de la misma ciudad.
(en el caso del cambio del lugar) ej.: CCU
Tipos del ius variandi que contempla la ley:
- El general (que ya vimos la clase pasada)
- Ius variandi por caso fortuito o fuerza mayor: es aquel que
afecta a la empresa cuando es afectada por una fuerza mayor o
caso fortuito. Art. 29 CT Podr excederse la jornada ordinaria,
pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en
exceso se pagarn como extraordinarias. Cul es la norma de
39

excepcin? La duracin de la jornada. En qu consiste el ius

variandi? Si hay un cado fortuito o fuerza mayor declarado as por
el empleador el trabajador est obligado a quedarse a trabajar, lo
que ese extiende es la jornada ordinaria en el tiempo necesario
para evitar el accidente. Cmo se paga la jornada? Como si fuese
extraordinaria pero no lo es, es ordinaria. El contrato de trabajo en
este caso cede en cuanto a sus lmites, cuando se trate de
beneficio para la empresa. Si el empleador se equivoca es
sancionado, por haber ejercido en gorma indebida un derecho.
Ius variandi agrcola: art. 89 inc. 2 En el caso previsto en el
inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores
agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les
encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas
en los respectivos contratos de trabajo. Consiste en que cuando
hay un da lluvioso o una situacin climtica que impida que un
trabajador agrcola pueda realizar su labor, el cdigo del trabajo
autoriza al empleador a poner a trabajar al trabajador en otras
funciones no pactadas, en el caso de la lluvia, bajo techo. Ej.:
cuando llueve y el empleado no tiene nada ms que hacer, el
empleador lo puede poner a limpiar los tractores.
Ius variandi del Comercio: es la posibilidad que tiene el
empleador de aumentar la jornada del trabajador, de forma
obligatoria, hasta por dos horas, durante nueve das antes de 15
das del da de pascua. Los das previos a la pascua se vende 1/3
de lo que se vende durante el ao, el ius variandi dice que ese
mes, 15 das antes de la pascua puedo elegir 9 trabajadores y
decirles que trabajaran 2 horas ms de la jornada, pagadas, pero 2
horas ms. Esta ius variendi afecta mucho la jornada del trabajo. Es
el sistema que se usa para que las tiendas logren tener el personal
necesario para poder atender a todo el pblico. Art. 24 CT El
empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes
del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve das
anteriores a navidad, distribuidos dentro de los ltimos quince das
previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el
mximo sealado en el inciso primero del artculo 22, o la jornada
convenida, si fuere menor se pagarn como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso
anterior no proceder pactar horas extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en
ningn caso, trabajarn ms all de las 23 horas, durante los
nueve das en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo,
bajo ninguna circunstancia, lo harn ms all de las 20 horas del

40

da inmediatamente anterior a dicha festividad, como adems el

da inmediatamente anterior al 1 de enero de cada ao.
Las infracciones a lo dispuesto en este artculo sern sancionadas
con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales
por cada trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador
tuviere contratado 50 o ms trabajadores la multa aplicable
ascender a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infraccin. Y cuando tuviere contratados
200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin
El ius variendi consiste en que el trabajador no dispone de su
tiempo de la manera en que lo acord con el empleador, sino que
es el empleador el que le dice al trabajador como trabajar.
Ius variandi martimo: no existe ningn contrato de trabajo que
le otorgue ms atribuciones a un trabajador que el del capitn de
un barco. El capitn de un barco no tiene el apoyo del Estado al
lado, el poder represor del Estado, se trasladar al capitn y este
puede, incluso, recluir en un calabozo a un trabajador. Pero se
aplica una formula, formula que se aplicaba en la antigua roma
cuando haba un dictador, pero al cabo de la tirana deba rendir
cuenta, al capitn le pasa exactamente lo mismo, tiene la
obligacin al cabo de la vuelta a tierra, en caso de que alguien le
objete su accin, de rendir cuenta. Desobedecer a un capitn en el
ejercicio de su mando es un delito, un delito que puede ser incluso
el delito de motn. En el caso del ius variendi del capitn se exime
de todo lmite.

En el resto de las actividades lo que prima es el pacto e las partes, la

libre capacidad de contratar siempre que se permite.
Los derechos laborales son irrenunciables, lo que se puede renunciar es
todo lo que se excede de los derechos mnimos
El problema que tienen las autoridades del trabajo es que creen que
mediante actos administrativos pueden imponer las formas de convenir.
22 de abril
Estbamos viendo las facultades del empleador y estas estn asociadas
a la capacidad del empleador de mandar. Estas tienen denominada
extensin y estas se refieren a la capacidad que tiene el empleador en
relacin con el ius variandi, la facultad disciplinaria y la de mando.
En relacin a la a capacidad disciplinaria el empleador est facultado
para sancionar al trabajador y esa facultad est asociada al
incumplimiento por parte del trabajador a lo expresado en el contrato,
esta facultad sancionatoria llega hasta el trmino de la relacin laboral
art. 160 CT. Esta capacidad de sancionar, es bastante general. Que el
41

empleador corrija al trabajador forma parte del cdigo del trabajo pero
no al revs, el trabajador puede quejarse pero no corregir al trabajador.
La valoracin del acto corresponde al empleador y no puede ejercer
sanciones fuera de lo sealado en la ley.
PODER REGLAMENTARIO
Poder de establecer un reglamento o forma de trabajo, este poder est
establecido en el cdigo. Existe un documento interno de la empresa
que se llama reglamento de orden, higiene y seguridad, es un
documento formal que contiene obligaciones y derechos precisos que
tienen entre las partes. Y este es un poder reglamentario que tiene el
empleador. Art. 153 CT.
La facultad en definitiva de organizar la empresa, la facultad de
controlar la ejecucin del trabajo. Yo le puedo decir, por ejemplo, a todos
mis trabajadores que quiero que vengan vestidos de rosado y ellos lo
tienen que hacer.
Puede un empleador revisar el cuerpo y las pertenencias de un
trabajador? Puede decir, seorita puede abrir la mochila? NO, el cuerpo
es inviolable y este cuerpo se extiende a las pertenencias de las
personas. Puede llevar el empleador a una trabajadora al bao y decirle
que se desnude porque falta 5 mil pesos en la caja? No, no lo puede
hacer. Para descubrir esto se aplica un sistema aleatorio, como en la
aduana. El empleador tiene esta facultad dentro de los lmites que
entrega el cdigo del trabajo, si va ms all tiene que entrar el Estado.
Todo tiene un lmite. El empleador no puede sancionar de cualquier
forma, lo que no quiere decir que no pueda tomar las opciones de
prevencin que l quiere, por ejemplo las salas de detenciones que hay
en las oficinas hasta que llegue el carabinero. Pero debe haber
fragancia. Los derechos de las personas siempre tienen que ser
respetados, sobretodos los que estn mencionados en la constitucin.
Por ejemplo, la privacidad.

CAPACIDAD PARA TRABAJAR

Aptitud legal que tiene una persona para poder obligarse en el contrato
del trabajo. Ya dijimos que en la relacin laboral hay dos partes, la
empresa y el trabajador. La empresa no necesita acreditar su capacidad
conforme al art. 4 y 5 CT.
Art. 4. Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de
derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste
con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y,
en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin
42

o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o

jurdica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o
mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones
de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso
final del artculo 1, no se alterarn los derechos y obligaciones
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos
de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva
notara, archivo y conservador.
Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,
tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de stos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente
Lo que dice el cdigo es que representa al empleador el que ejerce la
facultad de administracin y este es el jefe. Este est capacitado para
representar y contratar.
Es una representacin, segn el art. 4 inc. 1, que se presume de
derecho, es decir, que no se admite prueba en contrario.
En el caso de los trabajadores, es distinto, los mayores de 18 aos
tienen la facultad de contratarse libremente, el CT en esta materia
establece las normas de capacidad de la siguiente forma:
Art. 13 CT
Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad
y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los
mayores de dieciocho aos.
Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar
contratos de trabajo slo para realizar trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorizacin
expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno
o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos
los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Adems,
previamente, debern acreditar haber culminado su Educacin Media o
43

encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos

casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y
su participacin en programas educativos o de formacin. Los menores
de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su
Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de
treinta horas semanales durante el perodo escolar. En ningn caso los
menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. A
peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva
Municipalidad, deber certificar las condiciones geogrficas y de
transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educacin
bsica o media.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de
los incisos anteriores, pondr los antecedentes en conocimiento del
Tribunal de Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la
autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo
246 del Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar
las acciones correspondientes.
La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer
casada, quien se regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del
Cdigo Civil.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo
informe de la Direccin del Trabajo, determinar las actividades
consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los
menores de dieciocho aos que impidan, en consecuencia, celebrar
contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo
actualizarse dicho listado cada dos aos.
Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho aos,
debern registrar dichos contratos en la respectiva Inspeccin Comunal
del Trabajo
Entonces, cuando el cdigo seala: Para los efectos de las leyes
laborales, se considerarn mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos.
No significa que los mayores de 18 puedan contratarse de cualquier
forma, tienen que hacerlo de acuerdo a las normas del cdigo y cuando
la persona tiene menos de 21 aos, adems est impedido de realizar
ciertos tipos de labor, como la labor minera, ya que se entiende que no
tiene la facultad de hacerlo.
Los menores de 18 aos y los mayores de 15 pueden celebrar contratos
de trabajos y realizar trabajos ligeros, segn lo dice la ley, en la medida
que se cumplan ciertos requisitos:
44

Tienen un tope de horario de 30 horas a la semana y de 8 horas al

da
Tienen que hacerse ciertas consultas en determinadas
circunstancias
Tienen que tener autorizacin de su padre o madre, a falta de ellos
sus abuelos ya sean paternos o maternos, a falta de ellos sus
guardadores o personas o instituciones que hayan tomado cargo
del menor y a falta de todos los anteriores, el inspector del trabajo.
Que el menor de edad pueda realizar de manera compatible con el
trabajo, el trmino de su formacin bsica o media.

En el caso de la mujer casada, dice, que la autorizacin sealada en el

inciso segundo, no se aplicar, a la mujer casada quien se regir a s
misma por el art. 150 CT. Que la considera hbil y separada de bienes
para estos efectos.
El profesor nos envi el reglamento que regula el trabajo de menores y
que establece una serie de impedimentos para el desarrollo del trabajo
de un menor de edad, se trata de un reglamento legtimo y que ayuda
establece un nuevo artculo 15: Queda prohibido el trabajo de menores
de dieciocho aos en cabarets y otros establecimientos anlogos que
presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan
bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
En ningn caso se podr autorizar a menores de edad para trabajar en
recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectculos de
significacin sexual
Tambin estableci un nuevo 15 bis: los menores de dieciocho aos y
mayores de quince podrn actuar en espectculos vivos que no se
desarrollen en cabarets u otros establecimientos similares o en aquellos
en que se expendan bebidas alcohlicas que deban ser consumidas en
el mismo establecimiento, siempre que cuenten con autorizacin de su
representante legal y del respectivo Tribunal de Familia. Esta ltima
autorizacin se otorgar previa verificacin del cumplimiento de los
requisitos previstos en el artculo 13, inciso segundo y cuando dicha
actuacin no sea peligrosa para la salud, seguridad o moralidad del
menor
Lean los casos que les enve, donde se sealan casos de la OIT que
sealan aspectos relacionados al trabajo de menores. Lean bien las
minutas.
NORMAS BSICAS DE LA NACIONALIDAD
45

Art. 19: El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores

que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de
veinticinco trabajadores
Art. 20: Para computar la proporcin a que se refiere el artculo
anterior, se seguirn las reglas que a continuacin se expresan:
1. se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas
sucursales separadamente;
2. se excluir al personal tcnico especialista;
3. se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y
4. Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes
por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.
Qu pasa con los peruanos, argentinos, bolivianos que se estn
acentuando en nuestro pas? En Sudfrica los suajilis estn agarrando a
machetazos a los negros del resto de frica porque le estn quitando los
puestos de trabajo y han matado cientos de extranjeros en Sudfrica
Por qu? Porque bajo la actividad econmica y estn compitiendo por
un puesto de trabajo.
La teora Monroe de los EE.UU. establece una idea que es muy clave
amrica para los americanos, el sostena que la primera obligacin
que tena un pas era preocuparse por su bienestar y el bienestar de sus
ciudadanos. Existe alguna norma superior al derecho del trabajo que
nos indique como tratar a los extranjeros? S la igualdad mencionada en
la Constitucin, las personas somos personas antes que nacionales y el
Estado nos tiene que dar un trato digno y honorable. Todas las personas
en chile reciben la misma proteccin y atencin por parte del Estado. En
chile tenemos una regulacin constitucional bastante absoluta y esta es
la igualdad. Sin embargo, en chile si existe que las empresas tengan un
85% de los trabajadores que sean nacionales, pero la definicin de
extranjero que da la ley es distinta a la del extranjero. Porque por
ejemplo esta restriccin no se aplica si la empresa tiene menos de 25
trabajadores. Otra disposicin relevante es aquella que considerara
chileno al extranjero casado con chilenos, el viudo con chileno, el padre
o madre con chileno o una persona que lleva ms de 5 aos en el pas.
Entonces para efectos laborales la definicin de extranjeros es bastante
amplia. Y si es tcnico especialista tampoco es considerado extranjero.
La norma dice que el trabajador extranjero tiene que tener todos los
derechos que tendra cualquier que un nacional, tiene que tener
contrato, jornada, imposiciones, isapre o salud, las vacaciones, etc. En
46

cualquier circunstancia, el hecho de tener nacionalidad extranjera no

afecta ninguno de sus derechos, salvo aquellos propios de extranjera.
Por ejemplo: las clusulas que deben tener sus contratos como aquella
que le impone al empleador que en caso de despedirlo tiene que
retornarlo a su pas de origen.
Hay una manifestacin de la soberana nacional que seala que aquel
que quiere venir a trabajar a chile necesita tener una visa de trabajo.
Qu es lo que sucede en chile tradicionalmente? Por ejemplo Qu pasa
con una nana extranjera? Tiene que tener los mismos derechos que
tendra una empleada nacional y debe estar contratada bajo los mismos
principios, es decir, a estas tambin hay que pagarle las imposiciones y
la salud. No puede trabajar mientras no tenga una visa u autorizacin,
esto es una manifestacin de la soberana nacional.
En el extranjero se recibe muy bien a los extranjeros, por lo general, sin
embargo, no hay que dejar de lado que aqu en Chile se cometen
muchos casos de discriminacin. Ej. Caso de trabajador que lo llamaban
Moai. El art. 2 del CT es realmente categrico en esta materia, adems
seala un popurr de ejemplos de discriminacin.
Art. 2 Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional
u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin
Las personas tenemos la misma calidad, la misma dignidad, hay que
dejar de lado el y l es como nosotros? Cul es su apellido? Tiene
plata? uno no tiene que bajar a la gente uno es igual al otro.
Hay veces que los extranjeros tiene an ms facilidad o hacen mejor su
trabajo por ejemplo los peruanos son los mejores tallando madera, son
muy puntuales.
Art. 2 inc. 2: las relaciones laborales debern siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre
otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen
o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral,
entendindose por tal toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo.
47

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de

discriminacin
Las exclusiones deben ser aquellas basadas exclusivamente en la
calificacin exigida para un empleo, hoy las exclusiones ms
importantes estn dadas por el nivel de formacin de la persona, por la
educacin. Lo que se le pide a las personas es su propia habilidad de
gestionar y solucionar problemas.
Hoy en da en los currculos ya no se piden fotos, en muchos lugares no
se debe poner el sexo, la persona debe ser calificada solo si cumple o no
con la idea del trabajo.
En chile la persona que pone que vive en la pintana tiene
automticamente menos posibilidades de ser contratada que una
persona que vive en las condes.
Esta es otra forma de nacionalidad.
(Varela) 23 de abril
JORNADA
Art. 10 n 5: Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que
en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual
se estar a lo dispuesto en el reglamento interno el articulo usa dos
ideas:
- Duracin: tiempo que dura el tiempo efectivo de trabajo.
- Distribucin: como se reparten las horas semanales en das
Cuando yo hablo de duracin y distribucin la norma pone en la mesa
dos cosas importantes: cuantas horas voy a trabajar y cuanto voy a
descansar, o cuanto no voy a estar trabajando. La duracin de la jornada
determina el tiempo que voy a estar prestando servicio.
Qu pasa con el tiempo que no voy a estar prestando servicio? Tiene
regulacin? El cdigo se hace cargo de esto y establece el tiempo y
regula la forma o la manera de contabilizar la duracin del trabajo y
adems regula los descansos. Porque el descanso es parte de la jornada.
Existen distintos tipos de jornada, por ejemplo la jornada ordinaria,
jornada extraordinaria, jornada especial, jornada parcial, jornada
excepcional, el cdigo reconoce una diversidad de jornadas, esto porque
la realidad del trabajo es muy diversa. Y propone jornadas especiales
para cada tipo de actividad, aun cuando el cdigo no se puede hacer
cargo de TODAS las actividades, por lo mismo se puede decir que se
hace cargo de manera equivocada, porque deja algunas sin regulacin.

48

Qu es la jornada? Periodo de tiempo en que el trabajador se

desempea. El trabajo se desarroll dentro de una jornada que est
determinada en el contrato.
Art. 21: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables
Lo importante y volvemos al principio de ajeneidad, es que el riesgo es
del empleador, el trabajador cumple con estar a disposicin del
empleador.
Lo que seala el artculo 21 nos permite hacer una subdivisin de
jornada:
a- Jornada activa: inciso primero y es aquella en que el trabajador est
efectivamente prestando servicios.
b- Jornada pasiva: inciso segundo, en que el trabajador est a
disposicin del empleador pero no puede trabajar por causas que no
le son imputables.
El concepto de jornada se aplica a cualquier tipo de jornada.
Jornada ordinaria de trabajo:
Art. 22 La duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de
cuarenta y cinco horas semanales.
Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los
trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los
gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin
y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los
contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los
trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de
medios informticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los
trabajadores que desempean actividades conexas se organizar por el
49

cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de

acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles
con la salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en
el inciso primero de este artculo
En el inciso primero se establece la primera regla: la jornada de trabaja
no puede exceder de 45 horas semanales.
Qu pasa con las jornadas de son menores de 45? Una jornada de 40
horas Qu tipo de jornada es? ORDINARIA porque la ley seala un
mximo no un mnimo. Hay un lmite que se hace respecto de la jornada
parcial.
Cmo se distribuye la jornada? Las 45 horas a la semana como mximo
se puede distribuir en un mnimo de 5 (jornada diaria 9 horas) y un
mximo de 6 das (jornada diaria: 7,5)
La jornada diaria no puede exceder de 10 horas.
29 de abril
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
Concepto: es el tiempo durante el cual el trabajador debe estar a
disposicin del empleador para prestar sus servicios de conformidad con
el contrato de trabajo (art. 21)
Del art. 21 se desprende una primera clasificacin:
Jornada activa: trabajador est efectivamente prestando sus servicios
Jornada pasiva: aquel en que el trabajador est a disposicin del
empleador pero por razones no imputables a l no puede prestar sus
servicios.
Caractersticas:
- Constituye un elemento de la esencia del contrato de trabajo el Art.
10 n5 obliga al empleador a sealar
Clasificacin:
1- Total (full time)
2- Parcial (part time) art. 40 bis: 2/3 de la jornada ordinaria o menos.
(30 horas tope)
- Son parciales las jornadas hasta 30 horas y son totales las que no
tienen menos de 30 y hasta 45 horas.
- Los de jornada parcial gozan de los mismos derechos que los full,
aunque los pagos por los servicios son proporcionales al tiempo de
trabajo
- Tope de 10 horas diarias (periodo continuo o con a 1 hora de
colacin

50

1- Ordinaria: aquella que est pactada en el contrato y que no excede

de 45 horas semanales.
2- Extraordinaria: aquella que excede a la jornada convencional o legal
(tope 45)
3- Especiales: con regulacin especial en el CT (ejemplos: a bordo de
naves pesqueras, choferes de locomocin colectiva, tripulacin de
vuelo y de cabina)
JORNADA ORDINARIA
Est definida a partir del Art. 22 La duracin de la jornada ordinaria de
trabajo no exceder de cuarenta y cinco horas semanales.
Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los
trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los
gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin
y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los
contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los
trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de
medios informticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los
trabajadores que desempean actividades conexas se organizar por el
cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de
acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles
con la salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en
el inciso primero de este artculo
-

Debe distribuirse en no ms de 6 ni menos de 5 das (art. 28): El

mximo semanal establecido en el inciso primero del artculo 22 no
podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das.
En ningn caso la jornada ordinaria podr exceder de diez horas
por da, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artculo
38 esta es una regla que permite cierta flexibilidad porque el
mismo artculo 28 dice en su inciso segundo, que en ningn caso
podr durar ms de 10 horas por da
Tope semanal de 45 horas (9x5) art. 22, la jornada no exceder de
45 horas semanales. Hay que distinguir:
Jornada total ordinaria: aquella que no excede de 45 horas.
51

Jornada parcial ordinaria: para definir esto nos debemos referir

a la definicin de jornada parcial la cual podemos encontrar en
el art. 40 bis. Es aquella que no supera 2/3 (30) de la jornada
ordinaria del art. 22 CT.
Se han dado muchas discusiones respecto a que es efectivamente
una jornada ordinaria Por qu? Porque la remuneracin o el
ingreso mnimo est establecido en el art. 42 letra a) para quienes
tienen una jornada ordinaria de trabajo, entonces muchos
empleadores han entendido que el ingreso mnimo se lo debo
pagar a quien tiene una jornada de 45 horas, y que pasa si
contrato a una persona por 40 horas Cul es su ingreso mnimo?
Tiene que ser lo mismo. Muchas empresas a quienes trabajaban
menos de 45 horas, les pagaban lo proporcional a sus horas
trabajadas, esto est mal, para la CS jornada ordinaria es la que
supera las 30 horas y llega hasta 45 y solo se acepta el pago
proporcional a quien tenga jornada parcial de 30 horas hacia
abajo.
Tope diario 10 horas: esto porque las 45 horas se pueden distribuir
de diferente forma, no necesariamente son las mismas horas todos
los das.

No pueden excederse salvo:

1. Jornada extendida mencionada en el Art. 29: Podr excederse la
jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena,
cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando
deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones que sea
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento (ej.: falla maquina papelera 24/7), en caso de
fuerza mayor o caso fortuito (el imprevisto que no es posible
resistir ej. Terremoto), si es para impedir accidentes (ej. Cada
pasarela aeropuerto) o se trata de arreglos o reparaciones
impostergables.
2. Que legalmente no aplique este tope de 45 horas, de acuerdo al
22 inc. 2, 3 y 4 CT donde se define que ciertos cargos estn
excluidas de esta limitacin, son personas excluidas de la
limitacin de jornada, es un listado de trabajadores taxativamente
mencionados, por ejemplo:
- Gerentes y apoderados con facultades de administracin
- Vendedores viajantes, cobradores, u otros que presten
servicios fuera del establecimiento
- Deportistas profesionales
52

Teletrabajo (prestan servicios desde el hogar)

Personal de hoteles y restaurantes.

Estn excluidos de la duracin de la jornada pero no de otros derechos.

Desde la perspectiva del empleador le conviene tener gente excluida de
jornada, porque as les puede exigir ms a los trabajadores y as
tampoco le tendra que pagar horas extras.
La exclusin de la jornada es una excepcin a la regla general y por lo
mismo lo tenemos que tomar de manera restrictiva.
Esto lo podemos ver respecto a personas que realizan su trabajo fuera
de un establecimiento, como por ejemplo un visitador mdico, estas
personas estn todo el da en la calle parece razonable que a esas
personas las deba someter a un horario de trabajo? No parece
razonable.
El gerente tambin est excluido porque acta en representacin del
jefe, art. 4. Hay una suerte de confusin legal, ya que con la figura del
gerente se confunde un poco un empleador con un trabajador, ya que el
gerente es un trabajador propiamente tal, desde un punto formal, pero
es un trabajador especial, porque no obstante esto tiene poder de
representacin del empleador, entonces hay una confusin de intereses,
Quin fiscaliza en la empresa? Normalmente el gerente, entonces se
va a fiscalizar a s mismo? Otra razn es que el gerente tiene una
responsabilidad mayor, se le podr exigir que est disponible, ahora
esto significa que podr trabajar de lunes a domingo? No, no se le
puede decir esto porque si bien no tiene jornada, no deja de tener el
resto de los derechos del CT. Se excluyen del lmite de jornada pero no
de los dems derechos.
Quien est sujeto a jornada tiene mayor proteccin, que aquel que no
est sujeto a jornada. El legislador lo que quiere es que ojala la menor
cantidad de persona se encuentre excluida del lmite de jornada. Y este
concepto el legislador tambin lo recogi. Art. 42 letra a) Constituyen
remuneracin, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en
dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato,
que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el
inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un
ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de
lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que
53

el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando

debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del
da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador
efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada
ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior
jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo
sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores,
entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador
Tiene derecho a recibir el sueldo, quien tiene jornada ordinaria.
Hay que analizar esta materia leyendo el art. 22 y 42 conjuntamente.
Porque por ejemplo el art. 22 excluye de jornada a quien no tiene
supervisin directa, pero por ejemplo un camionero que est controlado
por GPS y le sealan que tiene que estar a las 3 en tal parte y a las 3
est en otro lugar y el jefe lo llama y le llama la atencin, aqu s tendra
jornada con respecto al artculo 44, porque si le ejercen control.

JORNADA EXTRAORDINARIA
Art. 30 Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor
Entonces es la excede las 45 horas o cualquier hora de trabajo por sobre
la convenida en el contrato es hora extra.
Por ejemplo si yo pacto 20 horas a la semana y trabajo 22 ah hay horas
extras.
Art. 31: En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud
del trabajador, podrn pactarse horas extraordinarias hasta un mximo
de dos por da, las que se pagarn con el recargo sealado en el artculo
siguiente.
La respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de
parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas
que no cumplan la exigencia sealada en el inciso primero de este
artculo y de su resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los treinta das siguientes a la
notificacin.
Las horas extras estn limitadas.
Requisitos de aplicacin:

54

1. Tope diario: 2 horas: siempre que no perjudique la salud del

trabajador. (ej. Embarazo, trabajador de minas)
2. Excepcional: solo para atender necesidades o situacin temporal
de la empresa. No es para cualquier cosa sino para pocas
importantes, la navidad etc.
3. Debe pactarse por escrito (pacto renovable de 3 meses duracin
como mximo) de lo anterior podemos decir que tiene un lmite
horario y uno temporal, no puede durar ms de 3 meses y este
puede ser renovable.
4. Horas extras se pagan con un recargo del 50% sobre la hora
ordinaria. Art. 32 inc. 3 Las horas extraordinarias se pagarn con
un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea
inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste
constituir la base de clculo para el respectivo recargo. No sern
horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un
permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por
escrito por el trabajador y autorizada por el empleador
5. Las horas extras se contabilizan semanalmente mediante registro
de asistencia (libro o reloj control) art. 33 Para los efectos de
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que
consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj
control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso
precedente, o cuando su aplicacin importare una difcil
fiscalizacin, la Direccin del Trabajo, de oficio o a peticin de
parte, podr establecer y regular, mediante resolucin fundada, un
sistema especial de control de las horas de trabajo y de la
determinacin de las remuneraciones correspondientes al servicio
prestado. Este sistema ser uniforme para una misma actividad
6. No son horas extras las trabajadas en compensacin de un
permiso (acuerdo por escrito)
El ms interesado en las horas extras son los trabajadores.
JORNADAS ESPECIALES
Dentro de estas hay 2 que veremos, estas son jornadas ordinarias
especiales porque aplican para ciertas actividades. El cdigo reconoce
muchos tipos de jornadas especiales.
a. Jornada de los hoteleros
55

Art. 27: Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es aplicable

al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes exceptuado el
personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina, cuando, en
todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del
pblico. El desempeo de la jornada que establece este artculo slo se
podr distribuir hasta por un mximo de cinco das a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn
permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn,
dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a
dicha jornada.
En caso de duda y a peticin del interesado, el Director del Trabajo
resolver si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna
de las situaciones descritas en este artculo. De su resolucin podr
recurrirse ante el juez competente dentro de quinto da de notificada,
quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes.
Por qu la norma establecer una jornada especial para estas
personas? Porque la actividad diaria, de los restaurants, por ejemplo, se
concentra en el almuerzo y la comida, entonces su actividad est
centrada en otros momentos, por lo mismo no se podra una jornada
ordinaria.
La norma seala, las personas que estn a disposicin del pblico,
donde le movimiento diario sea escaso, respecto de estas no se aplicar
la norma del art. 22 inc.1 y tendrn una jornada diferente, que es de 12
horas diarias o hasta 12 horas diarias en un mximo de 5 das, esto
porque necesito que estn al momento de atender el pblico.
No es para cualquier persona que trabaje en un hotel, restaurant o club,
son solamente los trabajadores que estn a disposicin del pblico.
La particularidad que tienen estos trabajadores tienen una hora de
colacin al da lo que es diferente a la regla general, que es, que los
trabajadores tienen 30 min al da.
Las personas que trabajan en el patio de comidas de un mall, tienen un
rgimen diferente a esta excepcin, porque SIEMPRE tienen movimiento,
siempre hay gente, no es un movimiento escaso.
b. Jornada bisemanal
Art. 39 En los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse
en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar
jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al
56

trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso

compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar
en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno.
Esta se puede dar por acuerdo entre las partes cuando los servicios
deban efectuarse en lugares apartados de centros urbanos. Esto es,
cuando el trabajador est imposibilitado de volver a su domicilio en un
tiempo razonable.
Esta jornada tiene una condicin de trabajo de 2 semanas interrumpidas,
en realidad no son dos semanas porque tiene como mximo 12 das, al
trmino de esos 12 das, el empleador le tiene que dar al trabajador los
descansos correspondientes por cada domingo y festivo que ocurri en
esos 12 das previos ms un da adicional de descanso.
Rgimen de jornada diaria: es similar al rgimen ordinario.
Es una jornada especial en la forma de tomarse los das de descanso.
JORNADAS EXCEPCIONALES O JORNADAS AUTORIZADAS.
Art. 38 inc. Penltimo: Con todo, en casos calificados, el Director del
Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el
establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas
de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de
servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalizacin, que las
condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido
sistema
La vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No
obstante, el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los
requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de
las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo
de ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos
Ej. Actividades mineras. Porque la distancia no deja que vuelvan a su
casa y adems por su salud no pueden subir y bajar todos los das
porque necesitan ciertos das para acostumbrarse a la altura por su
salud. Ej. Pascua Lama
Cmo lo hacen? Le piden, con acuerdo de los trabajadores, una
excepcin a la regla a la direccin del trabajo.
Y son jornadas como 12 x2 es decir, trabajan 12 das y descansan 12.
Otro ejemplo, son las papeleras.
Lo importante es que la ley le da a las partes la posibilidad de pedirle a
la autoridad un rgimen especial
57

DESCANSOS
La limitacin de la jornada son los descansos
1. Descanso dentro de la jornada:
Art. 34 La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre
ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo
intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la
jornada diaria
Corresponde a la colacin y su sentido es dividir la jornada para que la
persona se recupere del cansancio. La divisin tiene que ser en tiempos
ms o menos equivalentes, porque o sino no tendra sentido.
El tiempo de colacin no se considera parte de la jornada efectiva y en
principio no es remunerado. Esto nos lleva a distinguir el tiempo de
permanencia y la jornada efectiva. Ejemplo: si yo contrato a una persona
para que trabaje 9 horas diarias tengo que tener la prevencin de que
en el contrate se indique que debe ser en jornada efectiva. Supongamos
que entra a las 9 y sale a las 18 horas, ah trabaja 9 horas pero sin
considerar la media hora de almuerzo, por lo que en realidad su jornada
efectiva es de 8 horas y media, entonces lo que debieran hacer es que
entre a las 9 y salgan a las 18:30 horas.
Jornada de permanencia: tiempo que est en el trabajo.
Excepcin: trabajo de proceso continuo, la persona que est a cargo de
una mquina, no se puede ir, porque el proceso no puede detenerse a
causa del almuerzo.

30 de abril
2. Descanso entre jornadas
Atendido que la jornada diaria no puede exceder de 10 horas, el
empleado dispone de las restantes horas del da para el descanso.
Cuando yo trabajo de lunes a viernes, yo entro a las 8 y salgo a las 17
horas, yo obtengo a lo menos un tiempo que se da entre un da y otro
3. Descanso semanal:
La regla parte de una premisa bsica y esta es que nadie puede por
regla general trabajar ms de 6 das continuos.

58

Art. 35 . Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern
de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para
trabajar en esos das.
Se declara Da Nacional del Trabajo el 1 de mayo de cada ao. Este da
ser feriado.
Las empresas no pueden distribuir su jornada considerando los
domingos y feriados.
El empleador no puede descontar del sueldo los das no trabajados por
ser domingo o festivo. La remuneracin del trabajador paga el servicio
prestado y tambin el tiempo que el trabajador descansa de su trabajo,
por esto es que el sueldo es mensual.
a. Las reglas o principios generales son:
- Los das domingo y festivos son de descanso: La
remuneracin del trabajador paga el servicio prestado y
paga, tambin, el tiempo que el trabajador descasa.
- Una empresa no puede distribuir su jornada ordinaria en
forma que incluya un domingo o festivo
- El descanso semanal comenzar a ms tardar a las 21 horas
anteriores al domingo o festivo y terminar a las 6 horas del
da siguiente de estos. Art. 36 CT.
Lo anterior aplica a trabajadores corrientes
b. Estn exceptuados de la prohibicin de trabajar domingos y
festivos, entre otros: Art. 38 (memoria)
- Faenas destinadas a reparar deterioros causados por caso
fortuito o fuerza mayor
- Explotaciones, labores y servicios que exijan continuidad por
la naturaleza de sus procesos
- Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha
de la empresa
- Establecimiento de comercio y servicios que atiendan
directamente al pblico.
Estas empresas exceptuadas del descanso dominical podrn distribuir la
jornada ordinaria de forma que incluya los domingos y festivos
En todo caso, los trabajadores exceptuados del descanso dominical
tienen derecho a un da de descanso en compensacin por cada
domingo o festivo trabajado. Por su parte, a los menos dos domingos por
casa mes deben ser de descanso (al menos dos de las causales)
Descansos especiales:
1. Sistema excepcional de distribucin de jornada y descansos, en
casos calificados (direccin del trabajo)
59

2. Prestacin de servicios en lugar apartado de centro urbano: 2

semanas ininterrumpidas, das de descanso + 1
6 de mayo (canales)
REMUNERACIONES
Cuando vimos contrato de trabajo nos referimos a la definicin legal
establecida en el Cdigo. En este se distinguen determinados elementos
esenciales del contrato en el art. 10, vimos que en el nmero 4 el pago
de una remuneracin determinada. En estas condiciones, la existencia
de una remuneracin cualifica de tal manera este contrato que de no
haber remuneracin no habra contrato de trabajo.
En aquellos vnculos en donde exige dependencia y subordinacin y no
exista tcnicamente remuneracin, ese vnculo no es posible
denominarlo como contrato de trabajos.
Ej.: los monjes carmelitas, viven en una comunidad, existe un superior,
se distribuyen el trabajo dentro del convento, tienen que hacer
diferentes tareas cada uno, si eso fuera una industria agrcola y en vez
de los manjares blancos, estuviramos frente a una empresa, entonces
esas monjas tendran derecho a una remuneracin, pero como viven en
una comunidad religiosa y su vnculo no es laboral, sino que es
espiritual, por lo tanto su relacin no se puede calificar como contrato de
trabajo, por lo tanto no tienen remuneracin, el convento no est
obligado a pagarle imposiciones.
Ej.: caso de los bomberos, el vnculo que hay entre un bombero y su
bomba no es un vnculo laboral, aun cuando tienen un ordenamiento
jerrquico tremendo y tienen que obedecerle e instruirse, uno dira que
si eso fuera una empresa dedicada a seguridad y primeros auxilios todos
tendran remuneracin, sin embargo no hay remuneracin.
La remuneracin es una contraprestacin que paga el empleador al
trabajador cuando se producen todos los elementos propios de un
contrato de trabajo.
Es muy distinto la mesada que paga el pap al hijo por cortarle el pasto
a la remuneracin que se le paga al jardinero aunque ambos hagan lo
mismo, incluso uno le puede decir al hijo que ese es su trabajo en la
casa, sin embargo no es un trabajo remunerado.
El artculo 41 del Cdigo del Trabajo, en su inciso primero, define
remuneracin como Las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.

60

Esto es remuneracin, en primer lugar es una contraprestacin, veremos

durante el resto del curso que cuando el trabajador no realiza la
prestacin debida no tiene derecho a remuneracin, por eso es que
cuando un trabajador falta no se le paga. Ms dudoso es el caso del
trabajador que se enferma, este tampoco recibe pago, pero no por algo
que el quisiera sino porque por ejemplo le dio un ataque al corazn, la
ley establece que en esos casos no hay derecho a remuneracin, lo que
constituye una situacin que es necesario aclarar a travs del sistema
de seguros de salud y seguros sociales, para eso est la previsin social
y el que le paga al trabajador enfermo es la ISAPRE, FONASA o cualquier
otro sistema de compensaciones que pueda tener el trabajador de
acuerdo a la ley chilena, lo mismo sucede con respecto a la mujer
embarazada.
Esta definicin que da el artculo 41, es simple y amplia, ya que abarca
todas las contraprestaciones que tiene por causa el contrato de trabajo,
no incluyndose por tanto las devoluciones de gastos o las
indemnizaciones por despido.
Los empleadores estn sujetos a una realidad distinta, ellos tiene que
competir, tiene que producir bienes y servicios de buena calidad y a un
precio competitivo, eso no se da si la ley le transfiere al empleador
funciones distintas que la de producir y poder competir. El esquema
econmico, chileno y en general de la libre competencia, somete el pago
de las remuneraciones a la parte productiva, de modo de que yo no le
traspase al consumidor el hecho de que los trabajadores estn enfermos
o embarazadas, etc.
La definicin de remuneracin se trata de una contraprestacin y esta la
debemos saber de memoria.
CONTRAPRESTACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN
Hay una serie de pagos que se hacen en la empresa que no son
necesariamente remuneracin pero estn incluidas en este capitulo y se
refieren a contraprestaciones que no tienen por objeto remunerar el
trabajo, sino que tienen por objeto pagar un gasto necesario que el
trabajador debe incurrir para trabajar, lo cual es distinto.
Atendido lo dispuesto en el artculo 41 inciso segundo, no constituyen
remuneracin:
-

Asignacin de movilizacin
Asignacin de prdida de caja,
Asignacin de desgaste de herramientas,
61

Asignacin de colacin,
Viticos,
Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
Indemnizacin por aos de servicio establecida en el artculo 163, y
las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin laboral,
Devoluciones de gastos que se incurran por causa del trabajo

Es algo dispar la naturaleza de las asignaciones que puede pagar el

empleador y que no tienen, de acuerdo al texto legal, el carcter de
remuneracin, desde el punto de vista laboral.
En cuanto a las asignaciones de prdida de caja y de desgaste de
herramientas, estas son meramente indemnizatorias. La primera est
destinada a resarcir a los cajeros de posibles prdidas, hurtos o extravos
de dinero; la segunda, que es de ordinaria frecuencia en la rama de la
construccin, tiene como misin reponer a los trabajadores el valor de
sus herramientas, disminuido por el uso que han tenido al servicio del
empleador.
Las asignaciones de movilizacin y de colacin, participan de un
carcter compensatorio. El gasto que realiza el trabajador para ir y
volver del trabajo, y el sufragado para costear su alimentacin, deben
ser repuestos por el empleador, y ello no constituye remuneracin ni es
contraprestacin. El otorgamiento de estas asignaciones fue ordenado
por las disposiciones sobre jornada nica, por el Decreto Ley N 97 de
1973 y complementaciones posteriores. Deben ser razonables
Los viticos no constituyen remuneracin desde ningn punto de vista.
Tienen por objeto proveer de fondos al trabajador, o reponrselos si se
los cancelan a posteriori, a fin de que pueda sufragar sus gastos de
alimentacin y estada cuando para cumplir con su obligacin
contractual deba efectuar desplazamientos fuera de su lugar habitual de
trabajo.
Las asignaciones familiares concedidas en conformidad a la ley, estas
son otorgadas por los organismos de Seguridad Social y los empleadores
se limitan a entregarlas materialmente por cuenta del instituto de
Seguridad Social, esto es, como administradores delegados de este
ltimo. Beneficio otorgado por ley para quienes son padre de familia
para los hijos y sus estudios y su seora.
Las indemnizaciones por el trmino de la relacin laboral, ellas
tienen como fuente el trmino de la relacin laboral y no el contrato de
62

trabajo, por lo que no se pagan como contraprestacin a los servicios

efectuados.
Las indemnizaciones en general no son una remuneracin, porque no
son una contraprestacin, o sea no se pagan por un trabajo, sino que se
pagan porque por ejemplo, el sujeto no se tom los feriados
correspondientes, y las indemnizaciones en la mayora de los casos
tampoco son renta.
CLASIFICACIN
1- Nominadas e innominadas:
a- Nominadas: son aquellas que se encuentran expresamente
contempladas en la legislacin, tales como el sueldo, el
sobresueldo, la gratificacin, la participacin, la comisin y la
semana corrida. (son 6)
b- Innominadas: son las que las partes establecen por su propia
voluntad, que pueden tener algunas de las caractersticas de las
nominadas o no, como las asignaciones de cargo, bono de
responsabilidad, de antigedad, etc. Por ejemplo en ENAP exista
una asignacin que era de altura, si uno trabajaba a cierta altura
le pagaban un 5% ms y la razn era porque las torres de petrleo
eran bastante complejas. Recordemos que esto est dado segn
la funcin de la empresa que ex maximizar la produccin. Aqu
uno puede establecer muchos bonos y sistemas para incentivar
el trabajo, ejemplo, Cmo hago yo para que un trabajador asista
siempre y gane yo en servicio? Bueno puede pagar un bono de
50.000 pesos por asistir todos los das al trabajo.
2- En dinero, en especie y mixta:
a- Dinero: sueldo, sobre sueldo, la gratificacin, etc.
b- Especies: yo puedo pagar parte de la remuneracin con cosas,
como una caja con productos de la empresa, la nica norma que
hay en materia de del pago en especies es que este debe ser
accesoria a la remuneracin principal, lo que significa que no
puede superar el 50%. Hay gente que paga con descuentos en la
venta.
De la definicin de remuneracin, se desprende que lo normal ser
la remuneracin pagada en dinero, lo que es enfatizado por el
artculo 62 que ordena que las remuneraciones se estipularn y
pagarn en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en
el artculo 10 inciso segundo. Las remuneraciones en especie solo
pueden tener un carcter adicional o complementario, segn se
63

desprende los artculos 10, inciso segundo, 41, y 91 del Cdigo del
Trabajo. En la prctica, se ha establecido que las regalas nunca
pueden superar el 50% de la remuneracin, pues en tal caso,
perderan la calidad de remuneracin accesoria.
3- Anual (gratificacin), mensual (sueldo o trato), quincenal
(anticipo o trato) y diaria:
La ley seala que la remuneracin debe ser pagada como mximo
cada 30 das. En EEUU por ejemplo, se habla en trminos anules, se
pacta segn lo que pagara en el ao, a diferencia que ac en Chile
se habla en trminos mensuales, la persona cuando habla de cuanto
le pagan piensa en cuanto al mes.
Ahora si uno tiene una persona ms bajo, en el orden de
complejidad, por ejemplo en el campo, o de mozo, hablan
diariamente, ejemplo: Cunto te pagan? 25 lucas por ser barman
una noche.
Hay legislaciones como la peruana donde la remuneracin debe ser
calculada anualmente y la oferta de trabajo est llevado a cuanto
ganar anual, pero esto se dividir en 18, 12 sueldos ms 6
sobresueldos, como el da de Per.
La denominacin de la remuneracin, la periodicidad del pago de la
remuneracin es una cosa distinta del devengamiento de la
remuneracin, o sea, debemos tener claro que la remuneracin se
puede devengar diariamente, pero uno puede pagarla al final. Por
ejemplo: cuando uno trabaja con agricultores en el campo uno
conviene con ellos que son 17 mil pesos diarios, pero eso no
significa que todos los das le pagar 17 mil pesos, sino que significa
que cada vez que va recibir 17 mil pesos cundo? El da que
paguen.
Entonces, la forma que en que se devenga la remuneracin, es una
periodicidad y la forma en que se paga es otra periodicidad, ambas
tienen que estar convenidas en el contrato de trabajo, por ejemplo:
te voy a pagar 17 mil pesos diarios por los das que vino a trabajar,
el da 30 de cada mes.
Esta clasificacin apunta nica y exclusivamente al perodo en que
se devenga la remuneracin. Esta clasificacin est relacionada
directamente con el artculo 52 del Cdigo del Trabajo, que dice
relacin con la periodicidad con que deben pagarse las
remuneraciones.
4- Fija (sueldo) o variable (por hora, obra y/o medida):
64

a- La remuneracin fija, es por excelencia el sueldo este es un

estipendio fijo pagado en dinero en los periodos convenidos en el
contrato entre el trabajador y el empleador, este debe ser a lo
menos igual al ingreso mnimo mensual. Por lo tanto la
remuneracin fija es aquella que percibe el trabajador, en forma
peridica, del mismo monto. Se caracteriza porque el quantum
se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo o, en todo
caso, en l se consignan las bases numricas en conformidad a
las cuales se lo ha de determinar (el sueldo o sueldo base es la
ms caractersticas de estas remuneraciones).
En general esta se paga por estar.
b- La variable, es aquella remuneracin que flucta, por ejemplo, la
comisin.
Entonces la variable, es aquella cuyo pago queda subordinado al
acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que
pueden ocurrir o no, cuya magnitud es imprevisible. As por
ejemplo, el sobresueldo supone que ha debido trabajarse horas
extras; la participacin y gratificacin no garantizadas
contractualmente suponen la obtencin de determinados niveles
de utilidades por parte de la empresa; la comisin, pura y
simplemente la celebracin de actos y contratos por la empresa
con la colaboracin del trabajador.
En general estas se pagan por hacer algo ms que estar.
ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN REMUNERACIN.
La norma del artculo 42 mantiene, para todo trabajador, la
conceptualizacin de diversos tipos de remuneracin que el Cdigo de
1931 ofreca slo respecto de los empleados. Con todo, no debemos
olvidar que cada una ellas debe cumplir con el requisito esencial que
seala la definicin del artculo 41, esto es, debe ser una
contraprestacin por causa del contrato de trabajo.
SUELDO:
Conforme al artculo 42, letra a), "Constituyen remuneracin, entre
otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en
dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del
artculo 10. Esta es una definicin que hay que saberse de memoria.
Luego seala el artculo que El sueldo, no podr ser inferior a un
ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo
65

dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el

trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso
o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se
presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el
empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una
supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en
que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus
gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del
empleador."
Caractersticas:
a- El sueldo tiene por esencia la caracterstica de ser fijo: est dada
por el hecho de que cumplido los requisitos para que sea
procedente, es siempre igual.
b- Peridico: no puede ser mayor a 30 das
c- Y, adicionalmente, por mandato de la ley, tiene un valor mnimo el
cual debe ser igual al ingreso mnimo mensual.
Entonces la periodicidad y fijeza son dos caractersticas esenciales del
sueldo que la distinguen de cualquier otra remuneracin.
ejemplo: si yo tengo una asignacin de responsabilidad de 500 mil pesos
mensuales que le pago a los gerentes todos los meses, cada 30 das,
segn el contrato de trabajo, aun cuando las partes lo denominen como
quieran, es sueldo.
todo lo que el trabajador recibe peridicamente en cantidades fijas por
el empleador, aunque las partes la nominen del modo que estimen
conveniente, sigue siendo sueldo, o sea todos los estipendios que tienen
la naturaleza jurdica de sueldo son legalmente, para efectos
contractuales sueldo, de modo tal de que las partes tienen toda la
libertad de nominar como quieren las cosas, pero cuando la ley se
refiere a sueldo, se refiere a todo estipendio fijo pagado en dinero en
virtud del contrato de trabajo segn la periodicidad que establece este,
cuyo valor mnimo es de $225.000.- que es el ingreso mnimo mensual,
este, la verdad es un concepto, pero esta desvirtuado hoy en da al
asociarlo a un tipo de remuneracin, como la gente lo hace, porque el
ingreso mnimo mensual es el ingreso mnimo que debe recibir una
persona mensualmente, como mnimo, por lo tanto debe estar incluido
la gratificacin, el sobresueldo, todo, sin embargo, la ley lo circunscribe

66

hoy da al sueldo base que recibe el trabajador. Esta es una manera poco
fina de definir ingreso mnimo mensual
La principal caractersticas es que est fijo y su percepcin est
subordinada nicamente a la prestacin de los servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, con prescindencia de otras posibles variables
vinculadas con productividad u otras distintas.
La ley establece ciertas caractersticas particulares:
- Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo
- El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual.
- Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada: el profesor personalmente considera que
esta redaccin es triste porque no existe un trabajador exento de
cumplimiento de jornada, lo que existe conforme al artculo 22 inciso
segundo son trabajadores exentos de lmite de jornada, porque no
puede haber un trabajador exento de jornada, un trabajador que no
est obligado a trabajar no es un trabajador, a lo que se refiere esta
frase es a los trabajadores del art. 22 inc.2 , el cual dice que estn
exentos de la LIMITACION del lmite de jornada.
- Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se
presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada
cuando debiendo registrar por cualquier medio y en cualquier
momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador: es decir, cuando deba registrar su asistencia. De acuerdo
a las normas de jornada un trabajador en la empresa est obligado a
tener un registro de la jornada de trabajo, que consistir en la tarjeta
magntica, el libro de asistencia o reloj control, de modo que un
trabajador cuando va a trabajar debe pasar la tarjeta, firmar el libro,
etc. La idea de eso es poder reconocer el trabajo efectivo del
trabajador, de modo de poder pagarle la jornada extraordinaria,
porque o sino no tendran como saberlo. Cuando un trabajador, este o
no, en el inc. 2 debe registrar su jornada obtiene un sistema de
control inmediato, se le aplica esta norma del sueldo.
- Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada
ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior
jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo
sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores: el
vnculo de subordinacin y dependencia consiste en supervisar el
trabajo de un trabajador, entonces no se refiere a la inexistencia del
vnculo, sino que este artculo se refiere a cuando el vnculo de
subordinacin y dependencia es MUY prximo. As como no puede

67

haber un trabajador sin jornada, no puede haber un trabajador sin

vnculo de subordinacin y dependencia.
Entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador
slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores
en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador

Es obligatorio, todo trabajador que tiene un contrato de trabajo debe

tener un sueldo.
SOBRESUELDO
El sobresueldo es el pago de la jornada extraordinaria, cuando un
trabajador trabaja ms all de con convenido tiene deber al pago de un
sobresueldo.
El sobre sueldo lo establece la ley como un estipendio que tiene derecho
a recibir el trabjador equivalente al 50% del valor de la hora ordinaria.
Cuando yo trabajo ms all de lo que establece la ley, de las 45 horas
convenidas, o de lo pactado (que no supere las 45 horas), tengo derecho
a un sobresueldo.
Cmo se paga el sobre sueldo? Es el equivalente al valor de la hora
ordinaria, o sea, el sueldo se divide por las horas pactada y se establece
un monto del valor hora ordinaria, ese monto, se multiplica por 1,5,
porque tiene que quedar con un 50% de recargo, ese pago se denomina
jurdicamente, sobresueldo. En chile le llaman el pago de la jornada
extraordinaria, pero tcnicamente la denominacin es sobresueldo.
COMISIN
La comisin es un tipo de remuneracin establecido en el Artculo 42,
letra c) del Cdigo del Trabajo, que dice que es: el porcentaje sobre el
precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador. Es como la reina de las remuneraciones variables,
expresada en porcentaje. Esta es la tpica remuneracin asociada a tipos
de venta o de compra. Lo autos, las casa, se venden con comisin, es
decir, todo lo que implica un esfuerzo de venta que se suele retribuir con
un sueldo base ms una comisin, de modo de incentivar al trabajador
de realizar la venta, de esforzarse.
Estos incentivos variables, hacen que el sujeto que preferira estar en la
playa, este aca trabajando, a travs de un incentivo econmico.
Las leyes que tratan a los hombres como ngeles, igual como las que los
tratan como demonios, son leyes equivocadas, cuando uno administra
un contrato de trabajo o se dedica a temas laborales, uno tiene que
entender que trabaja con seres humanos de verdad, no con robots,
entonces debemos sabes que el 95% de las personas hace mal su
68

trabajo, es una realidad, por eso es que uno tiene que establecer
sistemas que sean inevitables, y un ejemplo de esto es ofrecerles plata.
Los incentivos tienen que ser posibles, si los incentivos no son posibles,
estos no se van a cumplir, pero si es posible, se har el esfuerzo para
tratar de lograr esto. Por lo tanto un incentivo tiene que tener como
caracterstica esencial, para que funcione, el hecho de que sea posible,
que sea conocido, que sea manejable por el sujeto, y este tiene que ser
de corto plazo, de forma que si no lo logra, puedan volver a incentivarlo.
El art. 54 bis y el 55 del CT establecen normas de proteccin de las
remuneraciones, el 54 bis es particularmente importante porque
establece lo siguiente:
Art. 54 bis. Las remuneraciones devengadas se incorporan al
patrimonio del trabajador, tenindose por no escrita cualquier clusula
que implique su devolucin, reintegro o compensacin por parte del
trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la
oportunidad en que la remuneracin se deveng, salvo que dichos
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Qu pasa aqu? Cuando uno le paga a un comisionista por
vender, le paga Qu cosa? Por ejemplo: si yo le pago por vender
un Audi y la seorita me compra el Audi, y si ella no paga despus
el auto, Qu pasa con mi comisin? Dicho de otro modo, se rob
el Audi, firmo papeles pero no pago, qu pasa con mi comisin?
Ejemplo: el vendedor de ruta de vino. Lo que sucede es que si yo
todos los meses le vendo 700 mil en vino, yo le puedo pedir a
usted una especie de prstamo y le digo, mira te voy a entregar
300 mil pesos en vino pero pgame 400 y despus la prxima
factura yo te pago las 100 Lucas de modo de que cuando
necesita plata, se genera comisiones vendiendo a personas que s
que me van a pagar, entonces, las empresas suelen pagar las
comisiones cuando les pagan a ellas y no antes, porque o sino lo
que vendi fue un problema, bueno esa prctica fue prohibida por
este articulo y dijo bueno sabe que el riesgo de pago no es
problema del vendedor, si el vendedor est autorizado a vender
la unidad de riesgo de pago, vera si vende o no vende, pero una
vez que el vendedor ha vendido se ha devengado y se incorpor a
su patrimonio esa comisin. Entonces no se le puede cobrar al
vendedor ese error.
Con todo, se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales
como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del
mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la
69

ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del

trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Esto se debe a que por ejemplo la AFP pagaban comisiones
siempre que el trabjador se mantuviera afecto a la AFP por lo
menos un ao
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo anterior, y conforme a lo
sealado en los incisos precedentes, las liquidaciones de
remuneraciones debern contener en un anexo, que constituye parte
integrante de las mismas, los montos de cada comisin, bono, premio u
otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada
operacin que le dio origen y la forma empleada para su clculo.
Entonces, junto con la remuneracin yo tengo que agregarle a los
comisionistas un anexo que indique como se estableci su
comisin. (problema del vendedor de farmacia)
El empleador no podr condicionar la contratacin de un trabajador, su
permanencia, la renovacin de su contrato, o la promocin o movilidad
en su empleo, a la suscripcin de instrumentos representativos de
obligaciones, tales como pagars en cualquiera de sus formas, letras de
cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para
responder de remuneraciones ya devengadas
Lo que est diciendo aqu es que no se le puede pedir un pagare al
trabajado por si la seorita del Audi se arrepiente, lo que se
refuerza aqu es el principio de la ajeneidad.
Art. 55. Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad estipulada
en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn exceder
de un mes.
En caso que la remuneracin del trabajador se componga total o
parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones
de pago que la empresa pacte con el cliente, aqullas se entendern
devengadas y debern ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
dems remuneraciones ordinarias del perodo en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que,
por razones tcnicas ello no sea posible, caso en el cual debern ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes
siguiente. La clusula que difiera el pago de comisiones al trabajador,
infringiendo los lmites establecidos en este artculo, se tendr por no
escrita.
Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en
los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
Aqu la idea es que si un trabjador genera una comisin un mes se
le pague ese mes, salvo que por razones tcnicas no sea posible,
70

por ejemplo: si un trabajador vende maquinas producidas en

Alemania, la vende sujeto a la confirmacin de que la maquina
llegue, si llega 3 meses despus y se cierra ah el negocio, le pago
ese mes.
los detalles estn en la minuta y no los voy a leer porque son
demasiado detallada y me interesa que los puedan leer y estudiar por su
cuenta
PARTICIPACIN
Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o slo de una o ms secciones o sucursales de la misma.
La participacin es, en definitiva, entregarle al trabajador una parte del
estado del negocio, del resultado del negocio o de las secciones donde
l trabaja.
Ej.: trabajadores de Ripley de Alto las Condes, trabajan por el 3% de
Ripley de Alto las Condes
La participacin por lo tanto puede estar referida a toda la empresa o
puede estar referida a una parte de la empresa, y es sobre el resultado,
la comisin es sobre la operacin. El resultado: es lo que finalmente se
gana o se pierde.

Las caractersticas de la participacin son las siguientes:

Representa una forma de participacin del trabajador en las
utilidades de la empresa, por lo que ello podra despertar el inters del
trabajador en la buena marcha de la empresa y, de este modo, incitarle
al mayor rendimiento posible.
El origen de la participacin es contractual, no est establecida en
la ley, est definida en la ley pero no establecida en ella como
obligatoria.
Se puede calcular de la forma en que uno lo establezca, puede ser
todos los gastos, los gastos generales, etc.
La participacin difiere de la gratificacin, porque la gratificacin
corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador se
beneficia del sueldo del trabajador
GRATIFICACIN
Corresponde a parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

71

La gratificacin, a diferencia de la participacin, es la participacin del

trabajador en el resultado de la empresa pero que es OBLIGATORIA por
ley.
Qu es lo que dice la ley sobre esto? En el fondo existen 3 tipos de
gratificacin:
a. Gratificacin legal: esta tiene 2 formas
Forma propia
Forma alternativa
b. Gratificacin convencional
c. Gratificacin voluntaria
Gratificacin legal propia
Art. 47 CT Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y
las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y
que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la
obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin
no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual, incluidos los que no tengan derecho Lo que establece la
ley es que el 30% de las utilidades del empleador definidas como
utilidades liquidas deben distribuirse entre los trabajadores de la
empresa.
Quin debe gratificar?
En principio, gratifican las empresas, todas las empresas y la ley decora
un poquito ms el concepto cuando dice Los establecimientos mineros,
industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros que
persigan fines de lucro, y las cooperativas o sea todos los que persigan
fines de lucro y las cooperativas que estn obligadas a llevar libros de
contabilidad. Ellos deben gratificar a sus trabajadores, ahora, en
proporcin no inferior al 30% de dicha utilidad o excedente, la
gratificacin de todo trabajador con derecho a esta ser determinada en
forma proporcional al devengado por cada trabajador en su respectivo
ejercicio.
Qu es lo que se hace ah? Se agarra el 30% de la utilidad liquida y esa
utilidad liquida se divide en proporcin a los sueldos de cada uno. Si un
trabajador gana 100, otro gana 50, la gratificacin vara entre esos
ingresos. Si un trabjador trabajo un mes y aporto un poco a esa utilidad,
tiene derecho a la proporcin del sueldo de ese mes de trabajo.

72

Qu se obtiene con eso?

Se obtiene que cada trabajador reciba una utilidad en proporcin al
esfuerzo terico reflejado en sus ingresos en el total de la compaa
Qu se considera utilidad liquida?
Lo que se utiliza para determinar la utilidad es que vamos a establecer 2
conceptos:
Utilidad tributaria: es la que se define por el Servicio de Impuestos
Internos. Para determinar esta utilidad uno puede usar lo que se
llama las prdidas de arrastre o sea si yo perd un ao 100 y al
otro ao gano 100 no pago impuesto ese ao, porque aprovecho
las prdidas del ao anterior para no pagar este ao. Sin embargo,
en materia laboral no se deben utilizar las prdidas de arrastre
para determinar si la empresa gan o perdi. Por lo tanto en este
caso en concreto el ao pasado la empresa perdi 100, por lo
tanto no gratifica a los trabajadores y este ao gano 100,
independiente de que tributariamente no debe pagar impuesto
porque voy a aprovechar el impuesto de arrastre del ao anterior,
debe pagar gratificacin por los 100 que gane este ao, en forma
independiente de las prdidas de arrastre. El concepto utilidad
desde el punto de vista del CT es distinto tributariamente que
laboralmente.
A la utilidad del ao yo le tengo que restar el 10% del capital
propio del empleador. Vamos a ponerlo de esta forma, es un
concepto tributario: capital propio es el capital que puso el
empleador en el negocio para generar una utilidad determinada.
Por ejemplo: yo pongo 100 millones de pesos en un negocio, de
esos 100 millones yo genero una utilidad de 25 millones, los
primeros 10 millones de esa utilidad, o sea el 10% de esos 100
millones que coloque son para el empleador, o sea la ley le
reconoce una utilidad solo para el empleador equivalente al 10%.
De los 15 millones que quedan un tercio es para los trabajadores.
Entonces:
1. Utilidad tributaria: es la que se rige por Cdigo tributario
2. Utilidad liquida: es la utilidad que se obtiene de la utilidad
gratificables -10%.
3. Utilidad gratificables: es la utilidad sin las prdidas de arrastre

7 de mayo

73

Vamos a seguir con la gratificacin: dijimos que haba que considerar

algunos aspectos vinculados con la gratificacin para efectos de su
determinacin.
Lo primero que dijimos es que para que haya gratificacin la empresa
tiene que tener utilidades, si no tiene utilidades no hay nada para
repartir, por lo tanto no hay que pagar la gratificacin. Porque la
gratificacin es una parte de las utilidades que el empleador le da a los
trabajadores Qu parte? Para estos efectos hay que ser un poco ms
especfico y sealar que existe las:
- Utilidades tributarias: son las que se determinan por el Servicio de
impuestos internos determinan las utilidades para pagar
impuestos. Cmo se calculan? Utilidades que tienen la empresa (de
acuerdo a tributario) MENOS las prdidas de arrastre. Lo que significa
que si uno tiene prdidas de 10 y al mes siguientes ganancias de 10
es lo mismo que no tener utilidades, para efectos tributarios
Qu es lo que hace que la utilidad para los efectos laborales no sea lo
mismo que para los efectos tributarios? Que hay:
-

Utilidades gratificables: son las determinadas por SII para pagar

impuestos pero sin rebajar las prdidas de arrastre. Por qu? Porque
esas son las utilidades generadas por los trabajadores ese ao.
Utilidades liquidas para gratificacin: son utilidades gratificables el
10% del capital propio del empleador

Ejemplo: Cencosud gana 590.000.000.000.000.- al ao, pero tiene un

capital depositados del orden de un milln de millones de pesos, le
sacaremos 0 para que podamos entender mejor, tiene una utilidad de
100, si le sacamos la perdida de arrastre, Cencosud no tiene perdidas de
arrastre porque gana plata todos los aos, por lo tanto tiene 0, pero
tiene un capital monstruoso en edificios, en diferentes cosas, entonces a
los 100 que vimos al principio hay que descontarle el 10% del capital,
NO de la utilidades, sino del capital, de lo que se pone para hacer el
negocio, porque esa plata, es decir, el primer 10% que se gana es para
el empleador. La idea de esto es que si yo pusiera la plata en el banco
recibira un inters sin perder nada, ahora si yo arriesgo poniendo plata
en el mercado, la ley dice que el primer 10% es mo.
Entonces, supongamos que tiene un capital propio de 1500, luego a esos
1500 hay que restarle 150.
Otro ejemplo: gana 100, no tiene perdida de arrastre, pero tiene 1/3 del
capital, es una empresa ms pequea, y supongamos que el capital
propio sea 50, o sea en este caso las utilidades gratificables son 50 y
esto es lo que hay que dividir.
74

Las utilidades liquidas de la empresa es lo que hay que repartir.

Cmo se reparte?
Art. 47: Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrcolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y
las cooperativas, que estn obligados a llevar libros de contabilidad y
que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros, tendrn la
obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual, incluidos los que no tengan derecho.
Art. 48: Para estos efectos se considerar utilidad la que resulte de la
liquidacin que practique el Servicio de Impuestos Internos para la
determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de
ejercicios anteriores; y por utilidad lquida se entender la que arroje
dicha liquidacin deducido el diez por ciento del valor del capital propio
del empleador, por inters de dicho capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el
Servicio de Impuestos Internos practicar, tambin, la liquidacin a que
se refiere este artculo para los efectos del otorgamiento de
gratificaciones.
Los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al
personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o
liquidacin presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se
practica la liquidacin definitiva.
Qu es lo que hay que repartir?
Lo que hay que repartir con los trabajadores es el 30% de la utilidad
liquida, es decir, utilidad tributaria, sin deducir las prdidas de arrastre y
rebajado el 10% del capital propio del empleador). Ejemplo: Banco
Santander, este banco el ao pasado gano 700 mil millones de pesos,
Cunto es el 30% de 700 mil millones de pesos? Son 210 mil millones,
eso es le tiene que repartir el Banco Santander.
Cmo se reparte esa cantidad? En proporcin a lo que gano cada uno
en el ao Por qu? Porque se presume que lo que uno gana es de
alguna forma el reflejo de lo que uno aporta. Ejemplo: entonces, si yo le
pago a una persona 100, es porque creo que su trabajo vale 100 y si a
una persona le pago 200 es porque creo que su trabajo vale tal.
75

Entonces, lo que hay que hacer es dividir el 30% de la utilidad lquida en

proporcin al ingreso anual del trabajador.
Qu se hace? Se suman todas las remuneraciones y se dividen de
modo tal que uno tenga una cantidad por el cual se multiplica esto y uno
obtiene la utilidad de cada persona.
Cundo se paga? Si no hay nada convenido se debe pagar junto con la
declaracin de impuestos, porque en ese momento queda establecida
cual es la liquidacin que tiene que pagar uno al SII, porque el impuesto
se declara hasta el ltimo da de abril de cada ao, por lo tanto en ese
momento se empieza a ver cunto gane y cuanto perd.
En principio todos los trabajadores reciben esta gratificacin, es decir,
todos los que han generado alguna renta durante el ao.
Ejemplo: supongamos que todas las rentas de la empresa dan 1000:
El gerente gana: 100
Los subgerentes ganan: 50 c/u =200
Los supervisores ganan: 25 c/u= 100
Los trabajadores ganan: 10 c/u= 600
En total= 1000
Entonces nosotros dividimos esta suma por 1000 y le pagamos a cada
trabajador lo que corresponde. En este caso le pagara al gerente el 10%,
a cada subgerentes el 5% a cada supervisor el 2,5% y a cada trabajador
el 1%. Y con eso llega a los 1000
El 70% de la utilidad liquida ms el 10% del capital propio, quedan para
la empresa, en este caso el empleador.
Si es que por ejemplo: pepito entra a trabajar en diciembre y genera 1
peso, se le pagar respecto a ese peso que gener. En el caso anterior,
recibira el 0.1%
Gratificacin legal alternativa
Adicionalmente, existe un modo alternativo, que es el del artculo 50.
Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el
veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido
de la obligacin establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad
lquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador
no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos
76

mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se

ajustarn las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio
comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
Explicacin del modo alternativo: yo puedo utilizar el esquema del art.
47 para determinar las gratificaciones y repartir el 30% de las utilidades
liquidas, conforme a las remuneraciones que han recibido durante el
ao. O 2 puedo pagar el 25% de la remuneracin anual. Ejemplo: usted
gana 2 millones de pesos, le pago 500 mil pesos.
Y pagando el 25% no tengo que pagar el 30% de utilidad liquida, por eso
se llama modo alternativo.
Entonces el empleador tiene la posibilidad de elegir L el esquema por
el cual se quiere regir. Por qu? Porque la ley seala usted puede optar
entre pagar el 30 % o el 25% de lo devengado por el trabjador en el
ao.
En este caso hay un tope: el tope es igual a 4,75 veces el ingreso
mnimo mensual. (1.089.640 mensual) lo que significa que para poder
llegar al tope solo hay que ganar 380 mil pesos mensuales. Si gana
sobre esto la gratificacin es equivalente a 1 milln y fraccin.
Por qu esto? Porque lo que se quiere es limitar la distribucin de
utilidades, porque o sino sera muy difcil hacer ganar a la empresa.
Este modo alternativo se debe pagar, al igual que la gratificacin legal
propia, a fines de abril? No, ya que esta gratificacin no depende de las
utilidades, por lo tanto uno la puede pagar en el momento que quiera,
normalmente se paga cuando se paga anual, a fin de ao, pero en Chile
se usa mucho anticipar, entonces en vez de pagarlo una vez al ao se
anticipa todos los meses, lo que sera en promedio 89.000 pesos
mensuales.
Hay que tener en cuenta que la remuneracin promedio en Chile son
401.000, o sea 89.000 es mucho!
Para el profesor es una mala prctica se pague mensual, ya que se va
entendiendo como parte del sueldo y no como una gratificacin.
Estas son las dos formas que tiene a gratificacin legal.Gratificacin convencional
Es la que pueden acordar las partes y el nico requisito que tiene que
ser igual o mayor que la legal, entonces hay gente que tiene convenida
gratificaciones especiales, por ejemplo: ENAP, esta pagaba 6 sueldos de
77

gratificaciones, por lo que uno tena 18 sueldos, entonces se pagaban

todos los meses una gratificacin y cada dos meses otra gratificacin.
Gratificacin voluntaria
Es la que libremente otorga el empleador sin estar obligado a ello, que
puede ser del monto que le d la gana a empleador, porque si yo no
tengo utilidades gratificables, pero gane plata, el empleador puede decir
no se preocupen aqu tienen igual. Esta procede normalmente cuando
no procede ni la legal ni la convencional. Es una especie de regalo. Por
eso que este tipo de gratificacin SII lo considera un gasto rechazado
para producir la renta.
Todas las gratificaciones que vimos tienen por objeto hacer participar al
trabajador de las utilidades del empleador.
Entonces, resumiendo Qu remuneraciones hemos visto en clases?
Hemos pasado:
- sueldo o sueldo base: estipendio fijo, peridico y obligatorio que tiene
que tener a lo menos el valor del ingreso mnimo mensual que recibe
el trabajador por periodos convenidos en el contrato.
- Sobresueldo
- Comisiones
- Gratificacin
- Participacin, que ahora ahondaremos un poco ms para distinguirla
de la gratificacin.
Diferencias de la gratificacin y la participacin:
Participacin
Puede ser una proporcin de un
negocio de una empresa, una
parte o toda la empresa. Ej.: si yo
vendo autos y tengo una sucursal
en la Dehesa que vende mucho,
yo puedo decir que solo a los
trabajadores de la dehesa les dar
participacin.
Siempre es voluntaria o
convencional, nunca legal. No se
puede obligar a otra persona a
que pague una participacin
No tiene mnimos, es enteramente
lo que convengan las partes

Gratificacin
La gratificacin en siempre por
sobre toda la empresa.

Puede ser legal, convencional o

voluntaria

Tiene mnimos legales que ser el

30% de la utilidad liquida o el 25%
78

No requiere utilidades de la
empresa. Una empresa puede
tener prdidas pero ganar una
participacin igual.

de lo que gano con un tope de

4,75 ingresos mnimos mensuales.
(LEGALES)
Para que proceda, especialmente
la legal, necesita utilidades de la
empresa.

COMISIN
Art. 42 letra c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las
ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el
empleador efecta con la colaboracin del trabajador
Entonces:
- Es un porcentaje
- Sobre:
a. La venta: el que vende autos, casas, etc.
b. La compra: Ej.: los compradores de fruta de exportacin tambin
ganan una comisin. Porque tienen un paking, entonces manda a
sus trabajadores a que busquen las mejores peras para exportar,
entonces por cada pera que compre le pagar el 3%
c. O sobre otras operaciones que no son ni compra ni venta: ejemplo:
el nmero de gentes que se inscriben en la AFP, el que se hace
socio de un club.
- Que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
Tiene mnimos o mximos la comisin? La comisin no tiene lmites, en
principio. Se puede pagar el 1% el 40%, depende de lo necesitado que
este de realizar la operacin.
Cul es el problema de la comisin?
El problema de fondo que tiene la comisin es el principio de la
ajeneidad, esta es la circunstancia de que el trabajo del trabjador
incrementa o disminuye el patrimonio del empleador, o sea cuando se
vende un auto en 32 millones de pesos, el que gana no es el vendedor el
que gana es la marca, y el trabajador gana su comisin.
El problema es que antes en chile, a las personas le pagaban cuando
pagaba el otro, entonces en el fondo lo que pasaba es que le trasmita el
riesgo al trabajador, el riesgo de que no paguen, este es el gran
problema de la comisin, pero la ley establece que la comisin ingresa al
patrimonio del trabajador, se devenga cuando hago la deuda y me la
tienen que pagar de acuerdo a lo convenido pero dentro del mes, de
modo de no trasferir el riesgo al trabajador.

79

 Se devenga una obligacin cuando se incorpora a mi patrimonio y

se paga cuando recibo el dinero- ejemplo: cuando yo compro un
remedio en ese momento se devenga una comisin con respecto
al vendedor, el cual se le va a pagar en la fecha convenida.
Entonces cuando yo devengo una obligacin, est incorporada en el
patrimonio por lo tanto no me lo pueden quitar, ahora, distinto es que yo
tenga acordado una forma de pago, si la forma de pago implica que me
van a pagar a fin de mes, a fin de mes voy a recibir la plata.
La comisin es enteramente convencional no existe una comisin
obligatoria por ley, pero si se conviene se debe pagar.
20 de mayo
NORMAS DE PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES Captulo VI
CT.
Cuando vimos elementos esenciales de la relacin laboral y lo que
constituye o no un contrato de trabajo, revisamos en bastante detalle los
elementos de la esencia, o sea la necesidad de la voluntad de la parte,
que haya subordinacin o dependencia, y que el empleador pague al
trabajador por esa labor una remuneracin, por lo tanto la remuneracin
constituye un elemento esencial y fundamental de la relacin laboral, si
no hay remuneracin no hay contrato de trabajo.
Hay contraprestaciones que no estn consideradas en la ley. Pero hay
ciertas que si estn protegidas en la ley. La remuneracin en si tiene un
sistema de proteccin, porque constituye la forma habitual en que un
ser humano se mantiene. La razn de fondo de esta proteccin tan
intensa que realiza la ley se debe fundamentalmente al hecho de que la
remuneracin constituye la forma en que una persona genera los
recursos necesarios para vivir.
Antiguamente esto no era as, antes haba un vnculo con la tierra, el
trabajador que trabajaba tena hasta su pedacito de tierra, incluso en
Santiago haba en las casas vacas, gallinas, etc. Por lo tanto un
trabajador poda sobrevivir sin necesidad de trabajar, en cambio hoy en
da si una persona no tiene dinero, en una ciudad como Santiago, es
prcticamente imposible sobrevivir y esto obliga a reconocer, en la ley,
este cambioya que la remuneracin es la forma de subsistir.
Qu exige la ley en materia de remuneracin?
a. Art. 54 inc. 1: Las remuneraciones se pagarn en moneda de
curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del
artculo 10 (que se pueda pagar en especies) y de lo preceptuado
80

para los trabajadores agrcolas.. Es decir, que sean pagadas

en monedas de curso legal: esto es que yo pague en peso
chileno, es la moneda que legalmente tiene valor en chile,
entonces, el curso legal, es que tiene un valor que las personas le
atribuimos a un papel (entindase por papel, un billete). Por lo
tanto que tenga la virtud de extinguir una obligacin en dinero.
Ahora en realidad lo que uno debe pagar es la cantidad avaluada
en dinero pero uno tambin puede pagarse en especies pero de
forma accesoria, es decir, que estas signifiquen menos de la mitad
de la remuneracin convenida.
b. Art. 54 inc. 2: A solicitud del trabajador, podr pagarse con
cheque o vale vista bancario a su nombre. Esto es lo que
sucede hoy en da, recordando que antiguamente se pagaba con
un fajo de billetes.
c. Art. 54 inc. 3: Junto con el pago, el empleador deber entregar al
trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de
la forma como se determin y de las deducciones efectuadas.
Liquidacin de sueldo. Esto es la forma en que se convenio la
remuneracin y lo que se descont. Ej.: vendedor farmacutico.
Hoy en da esto tambin se hace de manera electrnica.
Cuando se trata de remuneraciones hay que tener muy claro lo que
seala el art. 54 bis. Esto es muy importante ya que refleja el principio
de ajeneidad.
Art. 54 bis. Las remuneraciones devengadas se incorporan al
patrimonio del trabajador, tenindose por no escrita cualquier clusula
que implique su devolucin, reintegro o compensacin por parte del
trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la
oportunidad en que la remuneracin se deveng, salvo que dichos
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Con todo, se podrn pactar premios o bonos por hechos futuros, tales
como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del
mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la
ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo anterior, y conforme a lo
sealado en los incisos precedentes, las liquidaciones de
remuneraciones debern contener en un anexo, que constituye parte
integrante de las mismas, los montos de cada comisin, bono, premio u
otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada
operacin que le dio origen y la forma empleada para su clculo.
81

El empleador no podr condicionar la contratacin de un trabajador, su

permanencia, la renovacin de su contrato, o la promocin o movilidad
en su empleo, a la suscripcin de instrumentos representativos de
obligaciones, tales como pagars en cualquiera de sus formas, letras de
cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para
responder de remuneraciones ya devengadas
PERIODICIDAD DEL PAGO
Art. 55 CT: "Las remuneraciones se pagarn con la periodicidad
estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no podrn
exceder de un mes.
O sea, las partes son libres de convenir como quieran que paguen las
remuneraciones, obviamente se refiere a las remuneraciones no anuales
como las gratificaciones. El resto de las remuneraciones son mensuales.
En caso que la remuneracin del trabajador se componga total o
parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones
de pago que la empresa pacte con el cliente, aqullas se entendern
devengadas y debern ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
dems remuneraciones ordinarias del perodo en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que,
por razones tcnicas ello no sea posible, caso en el cual debern ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes
siguiente. La clusula que difiera el pago de comisiones al trabajador,
infringiendo los lmites establecidos en este artculo, se tendr por no
escrita.
Si nada se dijere en el contrato, debern darse anticipos quincenales en
los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada
Cmo se paga? Cada cunto tiempo? Las remuneraciones se pagarn
con la periodicidad estipulada en el contrato, no podrn exceder de un
mes. Igualmente, si nada se estipulare en el contrato debern darse
anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los
de temporada.
Cundo y cmo se paga? Art. 56: Las remuneraciones debern
pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u horas
de pago.
Entonces se debe pagar: (el pago en dinero, el pago electrnico todo
esto se cumple en forma automtica)
1. un da de trabajo
82

2. en el lugar de trabajo
3. dentro de la hora siguiente al termino de jornada.
El problema que tiene esta norma es que uno puede excederse del plazo
mensual de los 30 das cuando uno paga por ejemplo los segundos
martes y hay 32 das desde el ltimo mes, sin embargo por lo general no
hay problemas.
INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES
Una de las protecciones especiales que tiene las remuneraciones es que
son inembargables para el trabajador.
Art. 57: Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de
seguridad social sern inembargables. No obstante, podrn ser
embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y
seis unidades de fomento.
Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente, de defraudacin, hurto o robo cometidos por
el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador, podr embargarse hasta el
cincuenta por ciento de las remuneraciones.
La razn esencial, del porqu existe esta norma, es que si uno le quita la
plata al trabajador para pagar una deuda, van a suceder 2 cosas,
perder a un trabajador y generaramos que todos fueran ladrones
porque el sujeto que no tiene motivacin para trabajar y buscan otras
formas de suplir las necesidades. Esto genera que el banco casi no le
preste plata a la gente con bajas remuneraciones o pobres, as que la
forma que ellos obtengan este dinero es mediante a las cajas de
compensaciones.
Los frutos que se obtienen con la remuneracin si son embargables.
La remuneracin, entonces, tiene una funcin que va mucho ms all a
la compensacin de la actividad que realiza el trabajador.
Excepciones a la inembargabilidad.
Art. 57 inc. 2: Con todo, tratndose de pensiones alimenticias debidas
por ley y decretadas judicialmente, de defraudacin, hurto o robo
cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su
cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas
que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podr
embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.
Es decir, esto se da en 3 casos:
a. Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
83

b. defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra

del empleador en ejercicio de su cargo
c. remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador

DEDUCCIN DE LA REMUNERACIN
a- deducciones obligatorias: Art. 58 inc. 1: El empleador deber
deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en
conformidad a la legislacin respectiva y las obligaciones con
instituciones de previsin o con organismos pblico
- impuestos
- AFP
- Cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva
- Obligaciones con instituciones de previsin o con organismos
pblicos
b- deducciones convencionales: Art. 58 inc. 2 y 3: Asimismo, con
acuerdo del empleador y del trabajador, que deber constar por
escrito, el empleador podr descontar de las remuneraciones
cuotas destinadas al pago de la adquisicin de viviendas,
cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
vivienda y sumas destinadas a la educacin del trabajador, su
cnyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al
empleador a otorgar mutuos o crditos sin inters, respecto de los
cuales el empleador podr hacerse pago deduciendo hasta el 30%
del total de la remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo,
el empleador slo podr realizar tal deduccin si paga
directamente la cuota del mutuo o crdito a la institucin
financiera o servicio educacional respectivo.
Slo con acuerdo del empleador y del trabajador que deber
constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones
sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos
de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se
refiere este inciso, no podrn exceder del quince por ciento de la
remuneracin total del trabajador
c- deducciones prohibidas: Art. 58 inc. 4, 5, 6, 7 y 8
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las
remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los
prstamos otorgados, en ningn caso aqullas podrn exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneracin total del trabajador.
84

El empleador no podr deducir, retener o compensar suma alguna

que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de
habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por
concepto de multas que no estn autorizadas en el reglamento
interno de la empresa.
Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna
por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera
autorizado recibir como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a terceros en su
establecimiento.
La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior,
deber constar por escrito, as como tambin los procedimientos
que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago
los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de
terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado
responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar
de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo
robado, hurtado, perdido o daado
Luego en el cdigo se sealan ciertas normas para casos particulares (de
deduccin):
Art. 59 CT: En el contrato podr establecerse la cantidad que el
trabajador asigne para la mantencin de su familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la
remuneracin de su marido, declarado vicioso (ebriedad, dilapidacin y
ludpata) por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estar obligado a
efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.
Qu pasa en caso de fallecimiento?
Art. 60 CT: En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones
que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se
hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha
del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales
o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de los
otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente slo operar tratndose de sumas
no superiores a cinco unidades tributarias anuales
Qu pasa en caso de quiebra?
85

Art. 61 CT: Gozan del privilegio del artculo 2472 del Cdigo Civil, las
remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones
familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que
corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de
seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o
recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen
laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al
artculo 2473 y dems pertinentes del mismo Cdigo.
Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que
correspondan al respectivo crdito.
Para los efectos de lo dispuesto en el nmero 5 del artculo 2472 del
Cdigo Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas
en el inciso primero del artculo 41, las compensaciones en dinero que
corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto
en el nmero 8 del artculo 2472 del Cdigo Civil, se regir por lo
establecido en dicha norma. Si hubiere pagos parciales, stos se
imputarn al mximo referido.
Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn
devengados a la fecha en que se hagan valer.
Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca
de los crditos privilegiados a que se refiere el presente artculo.
Esto el profesor lo da por pasado. (Dice que no lo pregunta nunca, salvo
que sea en un caso de desesperacin)
Privilegios: derechos a cobrarse antes de los dems.
Qu es el libro de remuneraciones?
Art. 62: Todo empleador con cinco o ms trabajadores deber llevar un
libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el
Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso
anterior sern las nicas que podrn considerarse como gastos por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
Hay ciertas reglas:
Art. 62 bis: El empleador deber dar cumplimiento al principio de
igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un
mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en
las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.
86

Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo, se

sustanciarn en conformidad al Prrafo 6 del Captulo II del Ttulo I del
Libro V de este Cdigo, una vez que se encuentre concluido el
procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el
reglamento interno de la empresa
Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores
por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestacin de servicios, se pagarn
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idntico reajuste experimentarn los anticipos, abonos o pagos parciales
que hubiera hecho el empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artculo,
reajustadas en la forma all indicada, devengarn el mximo inters
permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se
hizo exigible la obligacin.
Art. 64. En los establecimientos que atiendan pblico a travs de
garzones, como restaurantes, pubs, bares, cafeteras, discotecas, fondas
y similares, el empleador deber sugerir, en cada cuenta de consumo, el
monto correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo,
la que deber pagarse por el cliente, salvo que ste manifieste su
voluntad en contrario.
Art. 65. Habr libertad de comercio en los recintos de las empresas
mineras y salitreras.
No podrn ejercer este comercio los trabajadores que hubieran sido
despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los
autorice previamente.
27 de mayo
Cuando una persona se emplea, en el fondo lo que est habiendo es
comprometer una parte de su capacidad. Lo que tiene por objeto la
jornada de trabajo es ponernos de acuerdo que le vamos a pedir en
razn de tiempo a un trabjador. Lo primero que podemos decir en cuanto
a la relacin de trabajo es que esto es algo muy esencial en cuanto a lo
que nos referimos al contrato de trabajo. No podemos confundir el
contrato de trabajo con un contrato distinto, en un estilo de esclavitud,
esto no puede pasar. La persona no se compra y no se vende.
Qu es la jornada de trabajo?
87

Hay varios criterios para establecer la jornada.

I.
Criterio de Tiempo Efectivo
Ed un criterio que indica que el empleador debe pagar el tiempo en que
el trabajador realiza una actividad productiva a favor del empleador.
Nuestra legislacin acompaa bastante a esta teora. Por ejemplo: si el
trabajador se enferma, el empleador no paga si no que es la ISAPRE la
que le devuelve el dinero, este seguro de salud paga lo que el sujeto no
trabaja.
Esto de tiempo efectivo es bastante relativo al final de cuentas es como
el tiempo que uno pasa en la oficina. Esta primera teora se encuentra
fundada en la ley. Cuanto ms bajo el trabajo ms horas son de trabajo,
por ejemplo: el chofer de micro.
El fundamento de este criterio est en la literalidad de lo acordado en el
contrato de trabajo. En los pases en que la jornada de trabajo cumple
con esta teora han sufrido varios percances. De acuerdo a esta teora
todas las horas perdidas en comer, trasladarse no cumplen parte de la
jornada, el profesor cree que esto est muy bien porque o sino nadie
trabajara. El tiempo efectivo tiene aplicacin prctica tanto en
convenios del OIT claro que hay que reconocer que hay ciertos
problemas.
La definicin que da el cdigo de trabajo va bastante con esto.
II.
Criterio del Tiempo Nominal
Es el tiempo en que el trabajador ha comprometido con el trabajador,
por ejemplo: yo trabajo en casa idea, que inauguro un local nuevo, al
principio los locales tienen muy poca gente, pasa un tiempo en que el
local debe madurar, entonces mientras tanto el vendedor debe estar ah,
aunque no hayan clientes, debe estar ah. Por lo tanto el tiempo en que
el trabajador no puede prestar servicios estando a disposicin del
empleador por una causa que no sea imputable al trabajador, tambin
forma parte de la jornada del trabajo.
El trabador tiene derecho a que le paguen ese tiempo nominal? Si, aun
cuando no lo trabaje porque lo tiene COMPROMETIDO
No es cualquier tiempo, sino que cuando efectivamente estoy a
disposicin de mi empleador.
Es lo mismo que la jornada pasiva? Son parecidas, lo que pasa es que,
solamente que esto del tiempo nominal lo vemos en razn de lo visto
desde el momento del contrato.
La jornada pasiva es cuando uno no puede realizar una labor por algo no
imputable al trabajador, pero lo que sucede es que la jornada pasiva no
88

necesariamente est dentro del periodo nominal. Ejemplo: si yo le pido

que se quede a trabajar hora extraordinaria y no le doy pega, eso se lo
tengo que pagar, eso es pasiva pura.
Esta se encuentra en la segunda parte del art. 21 del CT.
Cuando uno habla de jornada no solamente habla de lmite sino que
tambin habla de ciertos problemas prcticos, por ejemplo: que pasa si
se funde la mquina, que pasa si la fundi el trabajador, que pasa si hay
un aluvin, que pasa si es que se corta la luz. Esto hay que verlo caso a
caso, por ejemplo en el caso del aluvin termina el contrato de trabajo
por caso fortuito.
La jornada es activa y pasiva
Activa: cuando se est trabajando
Pasiva: cuando est en esta situacin de puesta a disposicin sin realizar
una actividad.
En materia de jornada pasiva hay algunos problemas bastante concretos
por ejemplo: hay ciertos trabajadores que por naturaleza se ponen a
disposicin del empleador sin realizar labor, como los mdicos
especialistas de las clnicas, tpico medico experto en riones derechos
que est en su casa pero le dicen que tiene que estar atento por si
alguien tiene problemas con su rin derecho, y tienen que estar a
menos de 50 km, no pueden beber alcohol, etc. En la prctica las
empresas la pagan igual para evitar problemas, pero es bien discutible si
es que es o no jornada
Los problemas se producen cuando la jornada pasiva es fuera de la
jornada nominal (de la acordada)
La jornada ordinaria y extraordinaria.
La jornada ordinaria a su vez de divide en varias jornadas, porque existe
una jornada ordinaria comn, pero despus vienen a lo menos 9 tipos de
jornada ordinarias ms, como la extendida, la bisemanal, la jornada
agrcola, la hotelera, etc.
A. Jornada ordinaria se encuentra en el art. 22 inc. 1 CT y quedan
sujetos a jornada de trabajo todos los trabajadores.
El art. 22 inciso segundo establece quienes no estn sujetos a lmite de
jornada pero no sostiene que haya gente sin jornada.
Quines no tienen lmite de jornada?
89

1. Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores: el

trabajador es una persona pero el empleador puede ser persona
distintas, entonces Cul empleador tiene derecho a que el
trabajador cumpla con las 45 horas? Eventualmente ninguno de los
dos va a ser responsable del lmite de jornada, salvo en lo que
respecta a su relacin personal con el trabajador.
2. Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administracin: son los que representan al empleador
3. Todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata
4. Los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en
su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;
5. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local
del establecimiento
6. Los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras.
7. Los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de
telecomunicaciones
Esas personas tienen una jornada nominal y sobre la nominal tienen
todo lo que se requiera en cuanto al trabajo.
Jornada ordinaria comn
Es aquella que no exceder de cuarenta y cinco horas semanales, la
jornada no es diaria, no es cierto que en chile la jornada sea de 8 horas,
sino que son 45 horas a la semana, solo que se deben dividir en los das
en los que se trabajar a la semana
Entonces la jornada ordinaria es la de 45 das distribuidas entre 5 y 6
das. Si la distribuyo en 5 das sern 9 horas diarias, las cuales son
ordinarias y a esas horas hay que quitarle la colacin, el transporte y las
interrupciones que pueda tener. Cuando hablamos de jornada de trabajo
debemos tener claro el concepto de descanso, el cual puede ser:
Diario
Entre jornadas
De fin de semana
O dentro de la jornada: que son las interrupciones que se dan para la
colacin por ejemplo.
Los lmites de la jornada son los siguientes:
10 horas al da y 45 horas a la semana
Hay que tener claros los conceptos de distribucin y de duracin
90

Duracin: cuantas horas y esta es hasta 45 horas.

Distribucin: cuantos das, en jornada ordinaria es entre 5 y 6 das
Las personas pueden pactar menos horas hasta llegar a 30 horas en
cuyo caso deja de ser jornada ordinaria y pasa a ser jornada parcial que
es aquella que es ordinaria que dura menos de 30 horas y esta se puede
distribuir de la forma que sea.
La jornada ordinaria debe estar pactada, ahora puede pactarse en el
reglamento interno
La jornada ordinaria comn se ve reflejada en otro tipo de jornadas, que
son aquellas jornadas ordinarias distintas de la comn, el profesor dice
que hay algunas que le da lata pasar, pero aun as las puede preguntas
as que las debemos leer del Cdigo, que son la locomocin colectiva
urbana y la interurbana, la hotelera, etc.
Jornada Bisemanal y Jornada Autorizada
La jornada bisemanal: se aplica para las empresas que realizan su
actividad en lugares alejados de centros urbanos, o sea cuando uno
tiene que trabajar fuera del limite urbano de la ciudad y los trabajadores
deben desplazarse por un tiempo considerablemente largo hacia sus
hogares.
Aqu se juntan 2 jornadas ordinarias comunes, entonces en vez de
trabajar 6 das y descasar 1, uno puede juntar dos semanas, 12 das,
descansa 2 y por trabajar 12 das seguidos uno tiene derecho a un da
ms de descanso, es decir, 3 en total. Entonces se trabaja 12x3.
Das de labor: 12 como mximo
Das de descanso: 3 como mnimo
Horas en el ciclo: 90 horas.
Horas diarias: 7,5 horas.
No se trata de alargar la jornada, sino que distribuirlo distinto.
Otro ejemplo: podran ser:
Das de labor: 10
Das de descanso: 5
Horas en el ciclo: 90 horas.
Horas diarias: 9 horas
La jornada bisemanal se aplica por acuerdo directo de las partes, no
necesita autorizacin del director de trabajo. Qu pasa si hay un feriado
dentro del ciclo? Se trabaja y luego se entrega despus o se paga.
91

Jornada autorizada:
Esta se aplica cuando no es posible aplicar los sistemas de jornada
normal.
Ejemplo: plataforma de ENAP
Esta jornada la autoriza la direccin del trabajo, especficamente, el
director del trabajo y funciona muy bien y en general respeta todos los
mximos legales, pero el periodo de distribucin es el que cambia, en
vez de distribuirla en 6 das la distribuye en 3 meses, por ejemplo.
Quines tienen jornada autorizada?
Por ejemplo:
Las mineras, las empresas petroleras
La autorizacin se negocia con certificados mdicos, psicolgicos, etc. y
la autorizacin dura 4 aos y despus de debe volver a negociar
Existe una jornada autorizada urbana e interurbana: puede haber
autorizada dentro de la ciudad, que son aquellas que tienen procesos
continuados, como las papeleras.
La diferencia entre la autorizada y la bisemanal es que la bisemanal no
necesita autorizacin.
Jornada Extendida O Del Ius Variandi
Es aquella que se produce fruto de un caso fortuito o fruto mayor. Esta
es jornada ordinaria que se paga como extraordinaria, lo que significa es
que uno puede incluir jornadas ordinarias, el tratamiento jurdico es de
jornada ordinaria, aun cuando es extremadamente extraordinaria. Pero
el pago se realiza de forma extraordinaria
Jornada de los Trabajadores Agrcolas.
Tienen la posibilidad de hacer una distribucin anualizada del trabajo,
puede juntar un periodo ms extenso, pero distribuirlo en ms horas de
trabajo ordinario en el verano y en la primavera, que es cuando ms se
produce, que en el resto del ao.
Jornada del comercio
Tambin es una forma de extensin de jornada que se produce antes de
la pascua.
Jornadas parciales

92

Tambin son ordinarias pero son trabajadores que trabajan hasta 2/3 de
la jornada ordinaria, es decir, hasta 30 horas. La jornada diaria puede
tener un mximo de 10 horas y la colacin tiene un lmite de una hora y
se paga de forma proporcional en cuando a la gratificacin
Tienen un tratamiento especial para los efectos de la indemnizacin por
aos de servicios.
La gracia es que sirve mucho para el comercio porque el trabajador
puede ser contratado para trabajar solo sbados viernes y domingos.
La interrupcin de la jornada: art. 34 CT La jornada de trabajo se
dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar
trabajado para computar la duracin de la jornada diaria.
Se exceptan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de
proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor est o
no sujeta a esta excepcin, decidir la Direccin del Trabajo mediante
resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juzgado de Letras del
Trabajo en los trminos previstos en el artculo 3
B. Jornada extraordinaria
Es la posibilidad que tiene el empleador de extender la jornada ordinaria
con acuerdo del trabajador hasta dos horas diarias, aqu lo importante es
que el trabajo en horas extraordinarias es voluntaria para el trabjador
con excepcin de los casos del ius variandi en donde es obligatorio.
Entonces, esta tiene que estar pactada por escrito y este pacto tiene
que establecer las razones por la cual el trabajador se deber quedar y
adems deber tener un plazo de duracin y despus de puede renovar.
Las causas deben ser verdaderamente extraordinarias.
Adicionalmente uno puede trabajar un da no previsto por ejemplo el da
sbado y por lo general no son 2 horas, sino las horas extraordinarias
que no se trabaj durante la semana.
Hay personas que no pueden trabajar jornadas extraordinarias como los
menores, los jvenes, quienes no tienen limite de jornada y adems los
que tienen jornadas especiales como las hoteleras.
Las horas extraordinarias se pagan cuando se paga el resto del mes.
28 de mayo
CAUSALES DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Una causal de trmino del contrato de trabajo consiste en ciertos
hechos que ponen trmino y extinguen el contrato de trabajo, quedando
disuelta y terminada la relacin laboral.

93

La correcta aplicacin de la causal y el cumplimiento de ciertas

formalidades permitirn que efectivamente la relacin laboral culmine
en forma definitiva, sin consecuencias para el empleador.
Por lo mismo, al estimar que existen hechos o circunstancias que dan pie
para finalizar una relacin laboral, el empleador debe poner mucha
atencin y cuidado en seguir un procedimiento ordenado a fin de no
incurrir en errores inadvertencias u omisiones que puedan ya sea
invalidar o anular el despido o bien hacerlo discutible en cualquier
forma.
El trmino del contrato de trabajo por la sola voluntad del empleador
constituye un hecho excepcional, de forma que en nuestra legislacin el
contrato de trabajo nicamente puede terminar por las causales
previstas por la ley, debiendo el empleador justificar la terminacin del
contrato por determinadas causas especificas establecidas en la ley.
Como consecuencia, frente al eventual reclamo del trabajador por su
despido, la procedencia de la causal invocada se encuentra sujeta al
control de calificacin del Tribunal que conoce la reclamacin respectiva.
En tal sentido, no existen ms causales de trmino del contrato de
trabajo que las que la ley estrictamente establece. Por lo mismo, el
empleador no puede despedir por causales no establecidas en la ley, ni
an si las mismas estn definidas o determinadas por las partes en el
contrato.
Recordemos: el finiquito es un documento, no es dinero.
Procedimiento sugerido.
Para proceder adecuadamente se sugieren la implementacin de las
siguientes acciones o pasos, tomando como hiptesis de trabajo el que
el trmino del centrado se produzca por despido del trabajador:
1. Constatacin de hechos:
Se debe tener claridad de la efectividad de haber ocurrido hechos que
pueden configurar una causal de trmino de contrato de trabajo. Los
hechos que ameriten un despido deben ser siempre revisados
detenidamente por el empleador y comentados con su asesora legal, de
modo de encuadrarlos con precisin en alguna de los causales fijados
por el Cdigo del Trabajo.
2. Determinacin y certeza de la causal:
Al momento del despido y como requisito de validez del mismo, la ley
obliga al empleador, entre otras cosas, a informar con claridad al
94

trabajador la causal que se le aplica y los hechos que la constituyen, sin

que pueda despus alegar otros hechos justificativos del despido.
Por lo mismo, los hechos ocurridos deben coincidir con alguna de las
hiptesis en que la ley formalmente permite que se curse el despido.
Esto es, si la conducta del trabajador calza con alguna de las
descripciones de la ley, o, si es el caso, si la situacin de necesidades de
la empresa se configura.
A continuacin, habr que establecer o cerciorarse de la certeza y
efectividad de la causal que se comunicar como fundamento del
despido, por ejemplo: si el despido es por haber causado un perjuicio
material a la empresa, habr que verificar si efectivamente el perjuicio
se ha producido y ha sido culpa del trabajador y si ello podr probarse;
En tal sentido, se insiste, las causales de despido slo pueden invocarse
una vez conjuntamente con materializar el despido, y que
posteriormente no se puede agregar otras causales por prohibirlo la ley.

3. Determinacin de aplicar efectivamente la causal.

Evaluacin de pros y contras:
La determinacin de conveniencia de aplicar la causal es muy
importante, y tiene que ver con las consecuencias que la causal o
causales de despido no puedan suficientemente justificarse o probarse
en un proceso judicial.
En tal sentido, esto se relaciona con los elementos con que pueda
contarse para probar los hechos de la causal, por ejemplo: se podr
acreditar acoso sexual, o la falta de probidad, o las injurias. Y an ms
lejos, aun contando con prueba de la causal, habr que evaluar si los
hechos que la constituyen son de la gravedad que justifique una medida
extrema como lo es el despido (pinsese si de lo que se trata es de un
trabajador de muchos aos que toma una herramienta y se la lleva a su
casa para efectuar un arreglo, o el caso de un trabajador que llega
circunstancialmente en estado de ebriedad, etctera).
Tambin existen otros factores a considerar en la aplicacin de la causal,
como puede serlo el nmero de aos que tiene el trabajador en la
empresa y que determinar no slo el umbral de responsabilidad
exigible, sino, adems, la cuanta de eventuales indemnizaciones a que
se pudiera ser condenado por el tribunal versus una negociacin previa
al despido.
En consecuencia, y siendo una medida extrema, la determinacin de
conveniencia de hacer uso de una causal versus los riesgos que implica
acreditarla en juicio y las sanciones asociadas a una equivocada
95

aplicacin, ms all del pago de las sumas que corresponderan

estrictamente por el tiempo servido y otros pagos ordinarios y
corrientes, lleva a la necesidad de revisar muy detenidamente el tema.
CLASIFICACION
I.
Por voluntad concurrente de las partes:
- Mutuo acuerdo: 159 n1
- Vencimiento del plazo: 159n4
- Conclusin obra, faena o servicio: 159 n5
II.

Por muerte o incapacidad (159 N3 y 161 bis)

III.

Decisin unilateral del trabajador

- Renuncia: 159 n2
- Auto despido: 171

IV.

Decisin unilateral del empleador (estos son las causales que

constituyen despido)
- Caducidad: 160
- Necesidad de la empresa: 161 inc 1
- Desahucio: 161 inc. 2
- Caso fortuito o fuerza mayor

Otra clasificacin: (la ms importante)

A. Causales que no dan derecho al pago de indemnizacin legal:
- Art. 159
- Art. 160
B. Causales que si dan derecho al pago de indemnizacin legal:
- Art. 161
Es decir, solo dan derecho a las indemnizaciones por trmino de
contrato, la indemnizacin por aos de servicio y la indemnizacin
sustituida del aviso previo, las causales del artculo 161 del CT que son
bsicamente 2:
1- La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio
2- La causal del desahucio.
3 de junio
Las causales del cdigo son taxativas esto quiere decir que nicamente
se van a poder invocar aquellas sealadas en el cdigo.
96

Hablamos de terminacin del contrato no de despido, porque el despido

es una ms de las formas de terminacin del contrato.
CAUSALES DEL 159
1. Mutuo acuerdo de las partes: por escrito y ante ministro de fe
para evitar la suscripcin de documentos en blanco.
159 n1
Esto es bastante lgico, ya que responde al principio de la autonoma de
la voluntad porque el contrato es consensual, nace del acuerdo de las
partes y por lo tanto termina de la forma como se forma, acurdense
que en derecho las cosas se deshacen del mismo modo como se hacen.
El mutuo acuerdo de las partes es un modo de extinguir las obligaciones
que es general que en el CC se llama resciliacin, las partes rescilian el
contrato y esta es un trmino que nace de la voluntad.
Formalidades: debe ser por escrito y ante un ministro de fe Por qu?
Porque se busca darle certeza, es decir, fecha cierta al contrato
2. Renuncia: Por escrito y ante ministro de fe para evitar la suscripcin
de documentos en blanco
no se ajusta a derecho una estipulacin que establece indemnizacin
por la falta de aviso en la renuncia voluntaria del trabajador, en los
trminos previstos por el articulo 159 n2 del CT
159 n2
El trabajador siempre puede renunciar a su contrato de trabajo, parece
evidente, Por qu? Porque la renuncia es el ejercicio de un derecho del
trabajador, Qu derecho? La libertad de trabajo, el trabajador es libre
para elegir si trabaja o no.
Una persona con fuero puede renunciar? Por supuesto que s, no existe
limitacin para que una persona renuncie.
Formalidades: la carta de renuncia y esa carta debe ser firmada ante un
ministro de fe para dar fe de la fecha y la persona que suscribe el
documento
Si leemos la norma podemos extraer una tercera formalidad y es que
esta debe ser informada con al menos 30 das de anticipacin, Qu
pasa cuando el trabajador renuncia sin cumplir con ese plazo? NADA, no
pasa nada, la verdad que es una disposicin que no tiene ninguna
aplicacin prctica, es ms hasta la jurisprudencia seala esto. La nica
cosa exigible es la que nace de la buena fe del contrato.
Por qu es importante que conste por escrito? Hay una sancin si esta
no se cumple, art. 177 CT El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo
debern constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere
firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado
del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el
97

trabajador ante el inspector del trabajo, no podr ser invocado por el

empleador. ()
3. Muerte del trabajador: el contrato es intuito personae, posibilidad
de convenir el pago de indemnizacin para cnyuge o herederos- ver
art. 60.
159 n3
Al ser el contrato de trabajo un contrato intuito personae, al fallecer el
trabajador el contrato naturalmente muere
Qu pasa si el empleador persona natural muere? Podr terminar el
contrato?
Puede o no terminar, esta figura se da principalmente en la figura del
contrato del trabajador de casa particular, en este caso si el empleador
fallece el contrato de trabajo subsiste con las personas que siguen
viviendo en la casa.
Es por eso que la disposicin no contempla el fallecimiento del
empleador ya que el empleador persona natural se da normalmente en
el trabajador de casa particular y hay una norma expresa de que el
contrato sigue con las personas adultas que viven en ese hogar.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
Propio de los contratos a plazo fijo y su terminacin anticipada dara
derecho al pago de una indemnizacin equivalente al tiempo restante
del contrato
La norma regula la duracin de contratos a plazo fijo
La norma tambin regula las hiptesis de transformacin del contrato
principio de continuidad.
2 o ms contratos discontinuos en 15 meses
Continuidad de servicios post vencimiento
Segunda renovacin
159 n4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin
del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de
ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo
de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir
legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o
tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o
reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos
aos.
98

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con

conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma
en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda
renovacin de un contrato de plazo fijo
Es esta la disposicin que regula la duracin del contrato a plazo fijo,
que no puede ser ms de un ao o 2 aos en ciertos casos y tambin
seala cuando un contrato que nace a plazo fijo se transforma a
indefinido. Principio de continuidad.
Resulta interesante en este tipo de contrato la capacidad que tiene el
empleador de ponerle trmino al contrato antes de que termine el plazo
convenido, en este caso, si se puede despedir pero le deber pagar el
lucro cesante, es decir, aquello que dejo de ganar por haberse
terminado el contrato antes del tiempo convenido.
5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
El contrato de trabajo debe sealar en forma precisa el trabajo, obra o
servicio.
Su terminacin anticipada dara derecho al pago de una indemnizacin
equivalente al tiempo restante hasta el trmino de la obra, trabajo o
servicio.
Respecto a la duracin de este tipo de contratos, la jurisprudencia y la
DT los ha definido como eminentemente transitorios, de forma tal que
no podran extenderse por ms de 2 aos
Esta norma tiene relevancia en razn del Art. 305 N1
Esta causal solo aplica a los contratos de obra, trabajo o servicio
159 n5
Esta causal es para los contratos por obra faena o servicio.
La jurisprudencia seala que estos contratos que se extienden por ms
de 2 aos se convierten en un contrato indefinido, pero es la
jurisprudencia.
No hay limitacin para volver contratar de forma sucesiva a una
persona.
Puede un contrato indefinido terminar por el trmino de una obra,
faena o servicio? Ej. Cafetera contratada y el dueo de la cafetera
contrata a gente para trabajar y el que contrat a la cafetera termina el
contrato, entonces el dueo de la cafetera podra despedir a la gente
que contrato? NO, porque su contrato de trabajo es de contrato
indefinido y esta causal solamente se aplica a contratos por obra faena o
servicio.
6. Caso fortuito o fuerza mayor
99

Art. 45 CC: imprevisto que no es posible resistir

Laboralmente caso fortuito es aquel producido por el hombre o la
naturaleza, en tanto sea independiente a la voluntad del empleador.
El terremoto es caso fortuito? ORD. N1412/021 (18 de marzo 2010)
esto sali luego del 27 de febrero ya que muchos empezaron a despedir
a sus trabajadores y la direccin del trabajo sealo que si bien no se
puede predecir un terremoto ac en chile suceden muy seguidos por lo
tanto debe prevenir los daos que pudieran suceder en las instalaciones
a) Que los daos ocurridos en las instalaciones de la empresa se
deban causalmente a la ocurrencia del terremoto
b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber
contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos.
Ej.: negligencia en la construccin o descuido del propietario.
c) Que el terremoto no se haya podido prever dentro de clculos
ordinarios o corrientes
d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es
que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo
de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones
contractuales de la parte empleadora
Solo es posible invocar la causal del art. 159 n6 del CT, en casos
excepcionales, de manera restrictiva y cumplindose estrictamente los
requisitos copulativos consignados en el presente dictamen.
ORD.N1412/021
159 n6

CAUSALES DE CADUCIDAD DEL CONTRATO ART. 160

Estas parten de un supuesto general y es que el contrato se cumple de
buena fe, se presume la buena conducta del trabajador, por tanto su
aplicacin debe ser excepcional. Se deben evaluar los hechos, a fin de
evitar contingencias.
La regla general es que un despido improcedente puede generar al
empleador el pago de las indemnizaciones por ao de servicio y la
sustitutiva de aviso previo. En el caso del art. 159 si despido mal voy a
tener que pagar la indemnizacin por aos de servicio y adems un
recargo del 50%. Si se aplica mal la del art. 160 el recargo puede ir entre
el 80 y el 100% as que es muy importante tenerlas claras y saber
cundo y cuando no aplicarlas.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin
alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de
las siguientes causales:
100

1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente

comprobadas, que a continuacin se sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus
funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador
o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempea, y
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por
el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das
durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique
una perturbacin grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o
de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o
mercaderas.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
Recordemos que son causales taxativas.
N1: Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobada.
Si la conducta no es grave el tribunal va a rechazar esa causal. Estos son
los dos requisitos que tiene esta causal, que deben ser de carcter grave
y debidamente comprobada. Y son las siguientes causales:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus
funciones: falta de rectitud y honradez en el obrar y que tenga
relacin con su trabajo. No se exige per s que la conducta sea
101

constitutiva de delito. Debe darse en el marco de la relacin

laboral, no por lo que se realiza afuera de esta.
Se ha estimado, en jurisprudencia, porque la ley no ha dicho nada, que
existe falta de probidad en (son casusticos):
- La sustraccin ilcita de bienes de terceros; (importa el valor?
La jurisprudencia ha determinado que s, declarando
injustificados varios despidos por bajas cuantas)
- La adulteracin de documentos para fines ilcitos.
- El uso malicioso de los antecedentes tcnicos de la empresa.
- La competencia desleal frente a la empresa empleadora con
fines de lucro personal o de terceros.
- Introducir bebidas alcohlicas, consumirlas o darlas a consumir
dentro del recinto de la empresa. La causal, frente al problema
contingente contempla igualmente las drogas y / o
estupefacientes.
- Ingresar en estado de ebriedad, bajo imperio de drogas a los
recintos de trabajo
Una misma conducta puede dar lugar a distintas causales, por ejemplo:
el uso de informacin confidencial, es una falta de probidad pero
tambin es un incumplimiento al contrato (160 n7) Cul se aplica? Se
pueden aplicar las dos o una y la decisin es muy difcil, pero se deber
aplicar aquella que podemos probar con mayor facilidad y la que genere
menos riesgos.
b) Conductas de acoso sexual: definicin art. 2 inc. 2 y se entiende
como un requerimiento de carcter sexual no consentido por quien
lo recibe formulado por cualquier medio.
4 de junio
La clase pasada hablamos que el acoso sexual est regulado en
diferentes artculos, est definida en el art. 2, el tratamiento respecto
del procedimiento de investigacin est en el art. 211-A y que la causal
de despido por acoso est en el 160 n1 letra b) del CT.
El empleador tiene una obligacin principal de cuidado respecto de la
vida y su salud de sus trabajadores que son vctimas de acoso sexual
184 CT.
De esta obligacin general cuelgan muchas obligaciones especficas una
de esas derivadas es la proteccin que tiene que dar el empleador al
trabajador vctima de un acoso sexual.

102

Tan pronto el empleador recibe una denuncia de acoso sexual tiene la

obligacin, en primer lugar, de tomar una medida de proteccin o
resguardo en favor de ese trabajador vctima, esta debe ser cualquiera
que sea proporcional y razonable a la situacin que la persona vive. Ej.
Cambiarlo de funciones.
En segundo lugar el empleador tiene que dar curso a una investigacin
por acoso sexual y esta la puede realizar internamente o externamente,
derivndolo a la inspeccin del trabajo. Sea como sea que se lleve la
investigacin, esta debe concluir determinando si en ese caso particular
existe una conducta de acoso sexual o no existe; si la conducta existe y
es grave y debidamente comprobada sera posible el despido por acoso
sexual y si es que no es grave, se podran utilizar otro tipo de sanciones.
La investigacin podr concluir que aqu no hay acoso sexual y por eso
el trabajador que acusa puede eventualmente responder por los
perjuicios que la denuncia haya causado al denunciado.
Es importante que nos leamos el art. 211-A y siguiente.
La investigacin le debe dar ambas partes ciertas garantas mnimas
esta investigacin se lleva de forma confidencial y ambas partes pueden
rendir pruebas y ser escuchadas.
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador
o de cualquier trabajador que se desempee en la misma
empresa. Las vas de hecho dan cuenta de una situacin de
agresin, normalmente fsica, de un trabajador en contra del
empleador u otros trabajadores. Qu pasa cuando yo soy
agredido y me defiendo? cometo vas de hecho? No, en tanto esta
defensa sea proporcional al ataque. Las vas de hecho tambin se
pueden cometer en marco de una actividad empresarial.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: la injuria est
dada por imputaciones graves de tipo verbal que hace el
trabajador al empleador. Hay un fallo muy absurdo que seala que
el CT habla de injurias por lo tanto una sola injuria no sera causal
de despido.
Esta causal debe ser ponderada conforme a la cultura laboral de las que
estamos hablando. Esto es una conducta grave.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempea. Ej: trabajadores que ven pelculas pornogrficas o que
se escabullen al camarn de mujeres. La calificacin de la causal se
debe hacer ponderando los pros y los contras.
Hay muchas conductas que pueden ser consideradas en ms de una
causal.
f) Conductas de acoso laboral: esta es una modificacin del cdigo
bastante nueva, es de Agosto del 2012 y lo que hace es recoger
103

una conducta que ya se sancionaba mucho en tribunales. Y la

define en el art. 2 y son agresiones u hostigamientos que deben
ser reiterados, un hecho aislado puede ser otra causal pero no
acoso laboral. esta tiene por defecto que pone en riesgo mi
situacin laboral. este tiene la particularidad que puede ser
vertical u horizontal
Vertical a su vez puede ser ascendente o descendente. Normalmente se
da de forma descendente. Y por ltimo que sea horizontal quiere decir
aquellas que son de trabajador a trabajador. En este caso cundo se da
el despido? Cuando el empleador se da cuenta que de verdad un
trabajado est siendo afectado por otro trabajador.
Esta causal tambin deriva del art. 184 CT
Conductas propias: no hay una descripcin el CT, pero s es tocado a raz
de la direccin del trabajo y tenemos conductas de la ley del hielo, las
humillaciones en pblico.
Es acoso laboral, el aislamiento, las bromas, las amenazas de despido,
las humillaciones en pblico, el trabajador vctima del chisme o el
pelambre. Este a diferencia del acoso sexual no considera una obligacin
de investigarlo, pero de igual forma yo debo tomar medidas de
resguardo.
N2: Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio
y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por
el empleador.
N3: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das
durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
perturbacin grave en la marcha de la obra.
N4: Lo que castiga esta causal es el abandono del trabajo por parte del
trabajador, entendindose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la
faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente,
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas
en el contrato.
En cualquiera de esta 2 hiptesis el empleador puede despedir al
trabajador siempre y cuando sea grave e injustificada.
Qu se ha entendido como salida justificada? Por ejemplo, el caso del
trabajador en que le avisaron que su seora ha tenido un accidente. O
104

negarse a trabajar cuando el trabajador cree que no es un lugar digno

para trabajar, en tanto el empleador no le entregue los elementos para
la proteccin.
10 de junio
N5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
La conducta sancionara es una conducta de peligro desde la perspectiva
de la seguridad del trabajo (art. 184 CT)
El empleador que toma conocimiento de una accin u omisin que
ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, debe tomar
medidas de proteccin y si la falta cometida por el trabajador es grave,
ameritar una sancin que puede llegar hasta el despido.
La obligacin del empleador de cuidado tiene reconocimiento expreso en
el 160 n5
Debe afectar la vida o salud del trabajador o terceros, adems esta
causal no exige un resultado daoso, no es necesario que el trabajador
se accidente para que me despidan, basta con que se ponga en riesgo.
Hay industrias como la minera donde las normas de seguridad tienen
una entidad superior, estas se conocen como normas cardinales que
nadie se puede saltar. Si se llega a saltar la norma se va, porque el
potencial de riesgo es muy alto en ciertas actividades.
N6 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
Qu es el perjuicio material? El sinnimo de perjuicio es un dao o
menoscabo. Lo que castiga el cdigo es a aquel trabajador que
intencionalmente daa propiedad del empleador. Lo importante de esta
causal es la intencionalidad. Esta es una causal de muy difcil aplicacin
porque es difcil probar la mala fe salvo que se vea algo tan ostensible
como un trabajador rallando las instalaciones
N7 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato:
Esta es la causal residual del art. 160, si miramos el resto de las
causales nos damos cuentas que son conductas muy determinadas sin
embargo esta causal es muy genrica, lo nico que exige es que sea
grave, y Qu es grave? Depende de lo que el tribunal estime como
grave. La conducta debe ponderarse segn el caso concreto por lo
mismo no hay un listado taxativo de conductas graves. Qu conductas
se han considerado como conducta grave? Aquella persona que llega

105

siempre tarde al trabajo. Cmo hacen las empresas para castigar estas
conductas graves? Usan medidas de amonestacin.
Es interesante en esta causal dar cuenta que muchas veces en los
contratos de trabajo los empleadores sealan un gran listado de lo que
ellos consideran como conducta grave. Los tribunales han dicho que las
partes no pueden ex ante calificar como grave una conducta porque es
el tribunal el que va a calificar si esa conducta es grave o no. No todas
las conductas que las partes califiquen como graves sern calificadas
como tal por el tribunal.
Ejemplo: conductor del camin de brincks que se baja y deja el camin
con muchos millones y el conductor de la micro que se baja y deja la
micro parada en la mitad de la calle, al parecer del profesor la primera
conducta si es grave pero la segunda no se puede calificar como tal, por
lo tanto es importante tener presente que no hay un catlogo taxativo
de conductas graves, se debe ir viendo caso a caso
CAUSALES QUE SI DAN DERECHO AL PAGO DE INDEMNIZACIONES
POR DESPIDO
Estas son bsicamente 2 que se encuentran en el inciso primero y
segundo del art. 161 y son causales que dependen exclusivamente de la
voluntad del empleador, es l el que determina la aplicacin de esta
causal y la decisin de despedir a un trabajador por necesidades de la
empresa o desahucio determina que el empleador se va a obligar
irrevocablemente a pagar las indemnizaciones legales procedentes
empleador asume una obligacin de pago.
Art. 161. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el
empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de
la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms
trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se
regir por lo dispuesto en el artculo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de
facultades generales de administracin, y en el caso de los trabajadores
de casa particular, el contrato de trabajo podr, adems, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de
anticipacin, a lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo
respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin cuando el
106

empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una

indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin
mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser
invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional,
otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia.
Causal de las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio
Art. 161 inc. 1: se conoce ordinariamente como la causal de necesidades
de la empresa y es una causal que est definida en trminos bastantes
amplios pero que tiene un componente comn que determina la
necesidad de despido de un trabajador principalmente por razones
econmicas de distintas ndole pero tiene un sustrato econmico y eso
es lo importante.
Es una causal genrica, amplia, que se justifica en razones econmicas y
es muy usada, posiblemente la ms usada, porque es la que permite al
empleador con una menor contingencia deshacerse de un trabajador
que no quiere.
Hemos visto hasta ahora que se puede despedir a un trabajador por
razones objetivas, como el trmino de un plazo, por razones de
incumplimientos graves pero qu pasa con el trabajador que hace mal
la pega? Aquel que es conflictivo, flojo o que no produce tanto como
quisiera el empleador Cmo se despide a ese trabjador poco
productivo? De las causales que hemos visto no aplica ninguna, en rigor
no se puede despedir, porque no cae en ninguna causal, pero la causal
que se utiliza para esto es la causal de necedades de la empresa, ya que
por su ambigedad se ha ido perfilando por lo que ha ido sealando los
tribunales.
Esta causal se incorpor al cdigo sustituyendo una antigua causal que
permita despedir a un trabajador por falta de adecuacin laboral y en
esta causal caan todas las conductas que mencionamos, pero la
necesidad de la empresa, dice la ley, tales como las derivadas de la
racionalizacin o modernizacin de los mismo la racionalizacin y la
modernizacin, son decisiones empresariales de cambiar los servicios.
bajas en la productividad de la empresa no del trabjador. Es una
causal que los tribunales le han dado una perspectiva mucho ms
general, hay algunos fallos que han dicho que la empresa puede
despedir cuando el trabajador es poco productivo, cuando usted lo ha
107

comprobado y aun as le ha dado capacitaciones para que esto suceda,

pero estos son fallos muy excepcionales, lo normal es que esta causal se
observe desde la perspectiva estrictamente empresarial. Esto es muy
ambiguo por lo mismo el 95% de los juicios, a lo menos, son ganados
por los trabajadores. Por varias razones:
a- Dado que no se puede despedir a un trabajador que hace mal su
trabajo las empresas recurren a esta causal y cuando llegan al
tribunal no la pueden probar, porque la causal no existe, lo que
quiere el empleador es sacarse al trabajador de encima.
b- Aquellos casos en donde existe una necesidad real el estndar de
prueba que exige los tribunales es MUY alto, se exige que se
prueba al detalle, demostrando como se soluciona el problema con
el despido del trabajador.
Esta causal es una causal que tiene en general muy poco futuro en
tribunales.
Causal del desahucio escrito del empleador
Es una causal restringida en su aplicacin porque solo procede de los
cargos o de las funciones que este artculo seala, solo se puede
despedir por esta causal a las personas que tienen poder para
representar al empleador y para despedir a los trabajadores de casa
particular
Por qu esta causal es tan particular? Porque es la nica causal que no
exige justificarse en hechos concretos, es una causal que aplica por
decisin unilateral del empleador cuando hay una perdida de confianza,
por lo tanto esta es la causal que se basa en la confianza, el empleador
no necesita explicarle.
Entonces esta causal aplica para quien vive en la casa y quien tiene
facultades de representacin.
La particularidad que tiene esta causal es precisamente que no admite o
no requiere de justificacin, es que no puede ser impugnada
judicialmente. Se puede impugnar cuando esta causal no se aplica, por
ejemplo: cuando se despide a la secretaria por desahucio y cuando no se
paga lo que se debe.
Por qu en estas causales o en otras un trabajador podra querer
reclamar?
Porque la ley le reconoce siempre la posibilidad al trabajador de
impugnar las razones por la cual ha terminado el contrato. La
determinacin de despido es siempre cuestionable judicialmente.

108

Art. 168: El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o

ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que
considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podr
recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles,
contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare. En este
caso, el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que se refiere el
inciso cuarto del artculo 162 (indemnizacin sustitutiva de aviso previo)
y la de los incisos primero o segundo del artculo 163 (indemnizacin por
aos de servicio), segn correspondiere, aumentada esta ltima de
acuerdo a las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin
improcedente del artculo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin
injustificada de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado
ninguna causa legal para dicho trmino;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin
indebida de las causales del artculo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros
1, 5 y 6 del artculo 160 y el despido fuere adems declarado carente de
motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin establecida en los
incisos primero o segundo del artculo 163, segn correspondiere, se
incrementar en un cien por ciento.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya
cumplido con su obligacin en los trminos que sealan el artculo 153,
inciso segundo, y el Ttulo IV del LIBRO II, no estar afecto al recargo de
la indemnizacin a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea
declarado injusto, indebido o improcedente.
Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de
terminacin del contrato establecidas en los artculos 159 y 160 no ha
sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artculo, se
entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las
causales sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la
causal, y habr derecho a los incrementos legales que corresponda en
conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspender cuando, dentro
de ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las
causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho
plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha
Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al
tribunal transcurridos noventa das hbiles desde la separacin del
trabajador

109

Este es el derecho que tiene el trabajador de impugnar siempre para que

su despido sea declarado indebido, injustificado o improcedente.
Sancin que tiene el empleador que despide indebidamente, que aplica
mal la causal o que no la prueba:
Depende de la causal que utiliza, si yo le pongo trmino al contrato por
cualquiera de las causales del 159 y el tribunal considera que es
indebido el despido, me va a obligar a pagar la indemnizacin por falta
de aviso previo, ms los aos de servicio y este ltimo con un recargo
del 50%
Las causales del 160, si despide mal o no prueba la causal tendr que
pagar la indemnizacin sustitutiva de aviso previo, los aos de servicio
con un recargo del 80% por esto las empresas se preocupan mucho de
que esto no suceda, el recargo puede llegar al 100% si el despido por el
nmero 1, 5 o 6 y es declarado carente de motivo plausible.
Por qu demanda un trabjador? Porque si lo despidieron por el art. 159
y 160 se est yendo con 0 para la casa.
Es muy raro que un trabajador despedido por estas causales no
demanda judicialmente. Por qu demanda un trabajador cuando es
despedido por necesidades de la empresa? Porque no pierde nada,
porque si llevo a mi empleador al tribunal y no prueba la causal me
tendr que pagar el 30% del recargo.
Adems los tribunales acogen bastante estos casos y adems llaman a
la conciliacin, para que as termine el proceso. Y el juez presiona mucho
a la contraparte
AUTODESPIDO
La figura del auto despido se da en el marco de una situacin bastante
poco habitual y es la decisin del trabajador de ponerle trmino a su
contrato del trabajo cuando el que incumple el contrato de trabajo es el
empleador. Ej.: un empleador que no le paga las imposiciones o le paga
menos. Cules son las alternativas para el trabajador?
1. Hablar con el jefe
2. Demandarlo por el cobro de lo que le debe, eso lo hacen poco
porque la relacin laboral luego de esto se quiebra.
3. Se puede renunciar, pero esto no le conviene al trabajador porque
no le paga las indemnizaciones.
Parece justo lo anterior? No.
4. Auto despido: es decir le pongo trmino al contrato porque el
empleador incumpli el contrato o incurri en las causales del art.
160 n1, 5 o 7
110

La ley permite que sea el trabajador quien le ponga trmino al contrato

por las causales del 1, 5 o 7 del 160 y en ese caso puede, el trabajador,
reclamar luego en el tribunal las indemnizaciones legales ms un
recargo del 80%
Art. 171 CT: Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 o 7
del artculo 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner trmino al
contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta
das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el
pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo
162, y en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn
corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la
causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la
indemnizacin podr ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
Tratndose de la aplicacin de las causales de las letras a), b) y f) del
nmero 1 del artculo 160, el trabajador afectado podr reclamar del
empleador, simultneamente con el ejercicio de la accin que concede
el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento
establecido en el Ttulo IV del LIBRO II, responder en conformidad a los
incisos primero y segundo precedentes.
El trabajador deber dar los avisos a que se refiere el artculo 162 en la
forma y oportunidad all sealados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el
contrato ha terminado por renuncia de ste.
Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del nmero
1 del artculo 160, falsamente o con el propsito de lesionar la honra de
la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda
carente de motivo plausible, estar obligado a indemnizar los perjuicios
que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, adems de la indemnizacin de los perjuicios, quedar
sujeto a las otras acciones legales que proceda
El trabajador se auto despide y demanda el incumplimiento contractual
del empleador la indemnizacin ms un recargo.
Qu pasa si el tribunal rechaza la demanda del auto despido? En este
caso se entiende que la relacin laboral termin por renuncia, por lo
tanto el trabajador se queda sin indemnizacin.

Cules son las formalidades asociadas al trmino del contrato?

111

1. Debe justificarse en una causal de trmino.

2. Para poder terminar un contrato de trabajo el empleador debe
tener al da las cotizaciones previsionales del trabajador del mes
anterior al despido: de ser as aplica la nulidad del despido y la
nulidad del despido no significa que el trabajador debe volver a
trabajar, sino que le impone al empleador la obligacin de seguir
pagndole las cotizaciones previsionales y las remuneraciones
hasta que pague las deudas previsionales. Art. 162 inc. 5, 6 y 7
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las
causales a que se refieren los incisos precedentes o el artculo
anterior, el empleador le deber informar por escrito el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo
da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes
que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro
de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste
no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podr convalidar el despido mediante el
pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que
comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la
documentacin emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber pagar al
trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas
en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la
fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida
comunicacin al trabajador. No ser exigible esta obligacin del
empleador cuando el monto adeudado por concepto de
imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el
10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias
mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el
empleador dentro del plazo de 15 das hbiles contado desde la
notificacin de la respectiva demanda Lo que sanciona la ley es el
despido de una persona existiendo deuda previsional, aqu la
persona se ir a su casa igual, lo que ocurre es que el empleador
va a seguir pagando las remuneraciones y las cotizaciones hasta
que se produzca la convalidacin del despido y el despido se
convalida pagando la deuda previsional y comunicando ese pago
al trabajador. Si paga y no avisa (por carta) deber seguir
pagando. Esta es la sancin conocida como ley bustos por
Manuel Bustos
3. El trmino del contrato debe comunicarse formalmente y por
escrito, esto exige la extensin o el envi de una carta de termino
de contrato. Art. 162 inc. 1 Si el contrato de trabajo termina de
112

acuerdo con los nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159, o si el

empleador le pusiere trmino por aplicacin de una o ms de las
causales sealadas en el artculo 160, deber comunicarlo por
escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las
causales invocadas y los hechos en que se funda. E inciso 4:
Cuando el empleador invoque la causal sealada en el inciso
primero del artculo 161, el aviso deber darse al trabajador, con
copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, a lo menos con
treinta das de anticipacin. Debe hacer un relato circunstanciado
de los hechos, esta carta es importante porque solamente se van a
poder probar los hechos que estn en la carta de despido, no se
puede invocar en juicio lo que no est en la carta de despido. Hay
una norma en las disposiciones del procedimiento que indica que
solo se va a admitir prueba de lo que se encuentra en la carta.
El trabajador que se auto despide debe cumplir las mismas
formalidades, sobre todo la de la carta.
La carta debe cumplir con la formalidad de enviarse con copia a la
inspeccin del trabajo, sin embargo, el incumplimiento de esta
formalidad no lo anula a lo ms puede tener alguna sancin
administrativa, pero no tiene incidencia en cuando al despido.
FINIQUITO
Post-relacin laboral las partes pueden suscribir un documento
denominado finiquito.
Partes:
Ex trabajador
Ex empleador
En el finiquito lo que hacen las partes es renunciar recprocamente a
reclamos o acciones judiciales que puedan tener uno con respecto del
otro. Recordemos que el trabajador no puede renunciar a sus acciones
porque durante la relacin laboral los derechos son irrenunciables.
Es un acto jurdico que se ha ido perfeccionando en el tiempo desde la
perspectiva de su reconocimiento legal, hoy existe una obligacin del
empleador de poner a disposicin del trabajador el finiquito dentro de
los 10 das siguientes a la separacin del trabajador. Le tiene que
notificar al trabajador que si finiquito esta o va a estar disposicin junto
con los pagos que correspondan a ese finiquito dentro de los 10 das
siguientes.
113

Qu es
-

lo que se paga?
Remuneraciones pendientes
Indemnizaciones legales procedentes
Indemnizaciones por feriado

Y los pagos deben verificarse en un solo acto, es decir, al contado, salvo

que entre las partes se celebre un acuerdo.
Efecto jurdico: produce un pleno poder liberatorio, se firma el finiquito
para liberarse las partes recprocamente de la responsabilidad o cargos
que tenga uno respecto de la otra y se renuncia a las acciones que
pueda tener una respecto de la otra con ocasin del trmino del contrato
de trabajo, eso que parece tan evidente es hoy en da sujeto de mucho
cuestionamiento en materia laboral sobretodo en 2 circunstancias, Qu
pasa si es que usted trabaja en una empresa, lo despiden, firma finiquito
y 3 aos despus lo diagnostican silicosis (usted trabajaba en una faena
minera)? Parece razonable que un trabajador que firmo finiquito pueda
demandar despus? La CS ha dicho que el alcance del finiquito no puede
llegar a situaciones que estaban en desconocimiento del trabajador,
porque si l hubiese sabido o no firma finiquito o al momento de firmar
finiquito se reserva el derecho a demandar. En el finiquito si se pueden
realizar reservas.
La accin para reclamar por enfermedades graves prescribe a los 15
aos desde el diagnostico.
Esto genera un problema de defensa grave, ya que los empleadores no
se esperan que luego de 15 aos los demanden, es mas en ese entonces
puede que ni siquiera tengan los papeles de ese trabajador. Cmo se
defiende el empleador? Ese es el problema que tiene poca solucin
INDEMNIZACIN POR TRMINO DEL CONTRATO
Nosotros hemos dicho que el trabajador notificado de un trmino por
necesidades o desahucio va a tener derecho a recibir los aos de
servicio y la indemnizacin sustitutiva de aviso previo.
Estas indemnizaciones se pagan en un solo acto al momento de
extender el finiquito y adems estn reguladas respecto de la cantidad a
recibir y la antigedad a pagar, es decir, tiene topes legales.
Cules son los topes de las indemnizaciones?
a. Por aos de servicio: la recibe el trabajador que haya trabajado
durante ms de un ao o fraccin superior a 6 meses, Cul es la
antigedad mxima que se va a pagar? 11 aos. Un trabajador
que lleva 20 aos yo lo voy a indemnizar por un mximo de 11
aos. Un trabajador que trabaja 10 aos y 7 meses se le pagara 11
114

aos y el que trabaja 10 aos y 5 meses se le pagarn 10. La ley

no habla de aos sino que habla de das.
b. Tiene que ver con el monto mximo a indemnizar: la
indemnizacin por aos de servicio o por sustitutiva de aviso
previo tienen un tope de 90 UF por mes. Si mi remuneracin es
menor a 90 me pagarn mi remuneracin de manera ntegra. Si es
mayor, se le pagar 90 UF.
Puede el empleador pagar ms del tope legal? Si, esto tendr que ver
con la decisin que el empleador adopte con respecto a dicha materia
Puede el trabajador recibir menos? Si, si est de acuerdo al momento
de firmar el finiquito.
La carta de despido por necesidades de la empresa tiene la gracia de ser
ttulo ejecutivo.
Qu pasa con el empleador que se niega a pagar las indemnizaciones
que me ha ofrecido? El ex trabajador va a tomar su carta de despido y
puede ir a cobrarla en sede ordinaria o llevarla a un juzgado de cobranza
laboral y aqu el juez va a poder aplicar un recargo o una sancin por
haberse negado a pagarle de hasta un 150%.
Plazo que tiene el trabajador para reclamar sobre su despido: 60 das
hbiles desde la terminacin del contrato. Ese plazo se va a suspender si
el trabajador presenta reclamos en la inspeccin del trabajo.
Por qu un trabajador recurre a la inspeccin del trabajo? Cmo acta
la inspeccin del trabajo?
Primero es importante tener claro que la inspeccin del trabajo no tiene
facultades para calificar la legalidad o la procedencia de una causal, sino
lo que hace es fiscalizar las infracciones objetivas a la ley laboral. Si es
que el inspector se da cuenta de que no he pagado las cotizaciones me
puede multar. Es un proceso de fiscalizacin que tiene como objetivo
intentar una mediacin entre las partes para evitar que el despido se
judicialice.
17 de junio
PROTECCIN A LA MATERNIDAD
Introduccin
En el fondo lo que estamos diciendo que el promedio de una
remuneracin de un hombre es mayor al promedio de la mujer, haciendo
lo mismo, este vara desde un 10 a 15 % dependiendo del pas en que
estemos.

115

La explicacin no va como un complot por parte del hombre hacia la

mujer. Hoy en da hasta existe un Ministerio de la Mujer, pero no hay un
ministerio del hombre, y el primer argumento que da el profesor es que
se trata a la mujer como enfermas, el preferira que el trato a las
mujeres fuera un trato normal.
En el mundo hay mucho ms mujeres que hombres, en todas las razas,
siempre hay ms mujeres, porque se necesita un hombre para preservar
la especie, en cambio, si hay una sola mujer no se preservara la
especie, entonces el mundo est hecho para que haya ms mujeres
porque ellas estn hechas para preservar la especie. La naturaleza se
preocupa de que haya ms mujeres que hombre en todas las especies,
hasta con los animales, hay ms leonas que leones, por ejemplo.
El rol que tienen las mujeres de preservar la especie significa muchas
cosas:
1. Preservar la raza humana capacidad de concebir
2. El punto anterior tiene un siclo natural que se llama la concepcin,
el nacimiento y luego el cuidado del recin nacido.
La ley laboral reconoce la diferencia entre el hombre y la mujer, ya que
por ejemplo hoy en da si el hombre tuviese post natal, el hombre estara
viendo la Copa Amrica, no necesariamente cuidando al beb.
Cuando la ley va contra la naturaleza, la que termina cediendo es
siempre la ley, porque la naturaleza va por sobre sta. Se debe respetar
el orden natural de las cosas
Entonces lo primero es tener claro que las normas de la maternidad
estn hechas para seres humanos en concreto, pero esto no significa
que nada se puede cambiar, porque hay cosas de la naturaleza que s se
puede cambiar, por ejemplo el rol del cuidado del nio uno puede
acordar que el rol del hombre es un rol incompleto, entonces el hombre
debe participar de mayor manera del cuidado de los nios, pero lo que
nunca va a pasar es que un hombre quede embarazado.

Qu derechos fundamentales contempla la ley de proteccin a

la maternidad?
El ttulo II del libro II del CT
1.
2.
3.
4.
5.

Permisos
Subsidios
Sala cuna
Derecho a la alimentacin
Fuero maternal

116

Estos son los 5 derechos que contempla la ley en caso que la

trabajadora quede embarazada, el hombre no los tiene por s solo, solo
lo tiene como hombre casado con una mujer trabajadora embarazada,
salvo en caso que el hombre, por s solo, adopte un hijo.
Estas son las normas ms universales que hay en el cdigo.
Art. 194: se refiere primero a los empleadores y despus se fija en los
trabajadores, el nico requisito es que tengan algn sistema de
previsin. Hoy en da alguna de estas normas considera tambin a las
mujeres que trabajan independiente, por ejemplo los subsidios.
Por ltimo, el inciso final habla de la no discriminacin, a la mujer no se
le puede condicionar el empleo a si estn embarazadas o no, tampoco
se le puede preguntar si pretende quedar embarazada o no con
intencin de condicionar ese empleo a su respuesta.
El rol que tienen, de preservar la especia, no les puede generar un
perjuicio. Hoy en da la mujer sale a trabajar, a diferencia de
antiguamente se quedaban en la casa y dependan del hombre. Antes,
en los trabajos hasta le pedan test de embarazo a las mujeres para
contratarlas o no.
1. Permisos que tiene la mujer:
a. Pre natal: este se clasifica en:
Pre natal bsico: tiene una duracin de 6 semanas, este
prenatal tiene por objeto permitir que en ltimo periodo de
embarazo pueda descansar, Cmo se sabe? Mediante la
emisin de un certificado mdico que da un doctor o una
matrona.
Pre natal Suplementario: est establecido en el art. 196 inc.
1 si durante el embarazo la mujer se enferma, con una
enfermedad asociada al embarazo, el descanso pre natal se
ampla lo necesario para sanar la enfermedad, es decir, dura
lo mismo que dura la enfermedad.
El profesor seala que en chile el embarazo es casi
considerado como una enfermedad, en el campo cuando
una mujer est embarazada se dice que la mujer est
embarazada y cuando tiene el hijo, se dice que se san.
Pre natal Prorrogado: si despus de esas 6 semanas no tiene
el hijo, en ese caso se prorroga hasta el da del parto. El
prenatal en principio es de 6 semanas, seis semanas
determinadas por el mdico, si la mujer a las 6 semanas y
aun no nace la guagua se prorroga hasta que nazca.
b. Post natal: se clasifica en:
Post natal bsico: tiene una duracin de 12 semanas.
117

 Post natal suplementario: por caso de enfermedad art. 195

CT. Si fruto del embarazo la mujer queda efectivamente
enferma, tiene derecho a descansar hasta que recupere su
salud
Post natal extendido: tiene que ver:
Con el peso de la guagua: cuando pesa menos de 1500
gr.: post natal de 18 semanas
Con el tiempo de gestacin: cuando nace antes de las 33
semanas: post natal de 18 semanas
Nacimiento mltiple: por cada hijo sobre dos son 7 das
adicionales
Post natal paternal: es el derecho al permiso de 12 semanas
a continuacin del post natal bsico. Entonces, la mujer
puede descansar las 12 originales ms las 12 paternales,
con una sola salvedad: la mujer puede trabajar jornada,
una vez terminada su permiso post natal, en cuyo caso se
extiende a 18 semanas. En este caso la mujer recibe el 50%
de subsidio y lo que no recibe por subsidio lo recibe por el
empleador, en remuneracin. Para ejercer el derecho a
trabajar la mujer le debe mandar una carta al empleador
indicndole que quiere volver a trabajar y el empleador no
se puede negar, este debe ser enviado al trmino del post
natal.
Art. 197 bis. Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal
parental de doce semanas a continuacin del perodo postnatal, durante
el cual recibirn un subsidio cuya base de clculo ser la misma del
subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero
del artculo 195.
Con todo, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez
terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo
caso el permiso postnatal parental se extender a dieciocho semanas.
En este caso, percibir el cincuenta por ciento del subsidio que le
hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el
cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato
de trabajo, sin perjuicio de las dems remuneraciones de carcter
variable a que tenga derecho.
Las trabajadoras exentas del lmite de jornada de trabajo, de
conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artculo 22,
podrn ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los
trminos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y
octavo, la trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta
118

certificada, enviada con a lo menos treinta das de anticipacin al

trmino del perodo postnatal, con copia a la Inspeccin del Trabajo. De
no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer su permiso
postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero.
El empleador estar obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que,
por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las
desempea, estas ltimas slo puedan desarrollarse ejerciendo la
jornada que la trabajadora cumpla antes de su permiso prenatal. La
negativa del empleador a la reincorporacin parcial deber ser
fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres das de
recibida la comunicacin de sta, mediante carta certificada, con copia
a la Inspeccin del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podr
reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres das
hbiles contados desde que tome conocimiento de la comunicacin de
su empleador. La Inspeccin del Trabajo resolver si la naturaleza de las
labores y condiciones en las que stas son desempeadas justifican o no
la negativa del empleador.
En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de
conformidad a lo establecido en este artculo, el empleador deber dar
aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el
cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponder a
ste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y
segundo.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la
madre, podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la
sptima semana del mismo, por el nmero de semanas que sta
indique. Las semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el
perodo final del permiso y darn derecho al subsidio establecido en
este artculo, calculado en base a sus remuneraciones. Le ser aplicable
al trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental,
deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a
lo menos, con diez das de anticipacin a la fecha en que har uso del
mencionado permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo. Copia de
dicha comunicacin deber ser remitida, dentro del mismo plazo, al
empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber
dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan,
antes del inicio del permiso postnatal parental que aqul utilice.
Estas son normas totalmente arbitrarias, por ejemplo: en estados unidos
no existe prenatal, la mujer trabaja hasta cuando pueda, pero no se le
119

sigue pagando remuneracin le dicen usted trabaje hasta donde le

parezca que tiene que trabajar, pero despus no es problema mo, si
usted quiere tener una guagua es cosa suya.
Hoy en da la tasa de natalidad en Chile es MUY baja, una mujer en
promedio tiene 1,5 hijos durante su vida laboral.
Todas las normas vistas son irrenunciables.
Entonces el descanso puede variar de 30 a 36 semanas.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el
cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponder a
ste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y segundo.
En materia de permisos hay una gran gama de posibilidades.
El hombre: tiene a su vez permisos propios del hombre. Tienen 5 das de
permiso y se deben tomar en el primer mes de nacido el hijo.
Art. 195 inc. 2: El padre tendr derecho a un permiso pagado de cinco
das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin
desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua,
excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes
desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorgar al
padre que se encuentre en proceso de adopcin, y se contar a partir de
la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja
la adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y 24 de la Ley
N 19.620. Este derecho es irrenunciable.
En todos los dems casos el hombre va por rebalse, cuando la mujer
muri o por alguna circunstancia cuando la mujer se lo cede.
Existen dos permisos adicionales que son por enfermedad de un hijo:
Menor a un ao: dice el hijo menor a un ao lo considera como si
fuese extensin de la madre. Y en este caso la mujer tiene permiso y
subsidio. El permiso y el subsidio lo recibe la madre. Art. 199 CT:
Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin
en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que
deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o
ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica
de los menores, la madre trabajadora tendr derecho al permiso y
subsidio que establece el artculo anterior por el perodo que el
respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean
trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr
gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozar de ellos el
padre, cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del
menor por sentencia judicial.
Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o
el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un
120

ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin

o el cuidado personal como medida de proteccin. Este derecho se
extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados en el
inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida,
los trabajadores involucrados sern solidariamente responsables de
la restitucin de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin
perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere
corresponder.
Menor a 18 aos: la norma dice: Art. 199 bis CT. (el profesor va
leyendo el articulo y comentndolo) La ley contempla el beneficio
para la mam. En este caso la madre trabajadora tendr derecho a
un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas
equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao,
distribuidas a eleccin de ella en jornadas completas, parciales o
combinacin de ambas, las que se considerarn como trabajadas
para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o
enfermedad debern ser acreditadas mediante certificado otorgado
por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor. La madre
lo que hace es que anticipar.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos,
a eleccin de la madre, podr gozar del referido permiso. Para el
profesor esta es una norma totalmente arbitraria.
El tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador
mediante imputacin a su prximo feriado anual o laborando horas
extraordinarias o a travs de cualquier forma que convengan
libremente las partes. Sin embargo, tratndose de trabajadores
regidos por estatutos que contemplen la concesin de das
administrativos, primeramente el trabajador deber hacer uso de
ellos, luego podr imputar el tiempo que debe reponer a su prximo
feriado anual o a das administrativos del ao siguiente al uso del
permiso a que se refiere este artculo, o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podr
descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las
remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un da por
mes, lo que podr fraccionarse segn sea el sistema de pago, o en
forma ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier
causa.
El empleador tiene que dar el permiso pero no pagarlo.
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicar, en iguales
trminos, tratndose de personas mayores de 18 aos con
discapacidad mental, por causa psquica o intelectual, multidficit o
bien presenten dependencia severa.
121

En todo caso, de la ausencia al trabajo se deber dar aviso al

empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho

2. Subsidios:
Consiste en que los permisos a que hemos aludidos son pagados. No los
paga el empleador, sino que lo paga la institucin de salud
correspondiente.
Lo que ha significado de los planes de salud de las mujeres es ms caros
que el de los hombres.
Por ley se amortiguo el efecto de embarazos en los planes de salud.
Art. 198 CT: La mujer que se encuentre en el perodo de descanso de
maternidad a que se refiere el artculo 195, de descansos
suplementarios y de plazo ampliado sealados en el artculo 196, como
tambin los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental,
recibirn un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el Decreto
con Fuerza de Ley N 44, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de
1978, y en el artculo 197 bis
Se trata de subsidios que pagan la ISAPRE o FONASA en los casos que
proceda.
3. Derecho al fuero maternal
Definicin: es un beneficio que tiene el trabajador que consiste en no
poder ser despedido sin previa autorizacin judicial y por una causa
legal en los casos que la ley lo contempla. Mientras tanto el trabajador
tiene con respecto a ese empleo el derecho a permanecer en el, en el
fondo el empleador no puede hacer uso de las causales de termino o de
caducidad sin previa autorizacin judicial. Hay algunas que no se van a
poder utilizar, ni aun con autorizacin judicial, como la de necesidades
de la empresa y desahucio.
Este beneficio es probablemente uno de los que ms complica al
empleado al momento de enfrentarse a una situacin de una
trabajadora embarazada, porque la mujer tiene fuero desde la
concepcin de la guagua y hasta un ao del post natal bsico, extendido
o suplementario, no se considera el paternal. Es decir son 9 meses + 3
de post natal+ un ao 2 aos
Esto encarece mucho ya que ese periodo obliga a que uno contrate a
otra persona, entonces mucha gente se complica. Este tipo de norma

122

afecta en mayor medida a las mujeres profesionales ya que mientras

ms alto el cargo, ms es la diferencia entre el hombre y la mujer.
Est establecido en el art. 201: Durante el perodo de embarazo y hasta
un ao despus de expirado el descanso de maternidad, excluido el
permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis, la
trabajadora gozar de fuero laboral y estar sujeta a lo dispuesto en el
artculo 174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal
parental del artculo 197 bis tambin gozar de fuero laboral, por un
perodo equivalente al doble de la duracin de su permiso, a contar de
los diez das anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este
fuero del padre no podr exceder de tres meses. (..)
4. Derecho de alimentacin y sala cuna (4 y 5)
Sala cuna art. 203: Las empresas que ocupan veinte o ms
trabajadoras de cualquier edad o estado civil, debern tener salas
anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos
mientras estn en el trabajo. Igual obligacin corresponder a los
centros o complejos comerciales e industriales y de servicios
administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica,
cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o ms trabajadoras.
El mayor gasto que signifique la sala cuna se entender comn y
debern concurrir a l todos los establecimientos en la misma
proporcin de los dems gastos de ese carcter.
Las salas cunas debern reunir las condiciones de higiene y seguridad
que determine el reglamento.
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso
primero, y que se encuentren en una misma rea geogrfica, podrn,
previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles,
construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para
la atencin de los nios de las trabajadoras de todos ellos.
En los perodos de vacaciones determinados por el Ministerio de
Educacin, los establecimientos educacionales podrn ser facilitados
para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta
Nacional de Jardines Infantiles podr celebrar convenios con el Servicio
Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades pblicas o
privadas.
Se entender que el empleador cumple con la obligacin sealada en
este artculo si paga los gastos de sala cuna directamente al
establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de
dos aos.

123

El empleador designar la sala cuna a que se refiere el inciso anterior,

de entre aquellas que cuenten con la autorizacin de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles.
El empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo
establecimiento.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya
confiado el cuidado personal del menor de dos aos, tendr los
derechos establecidos en este artculo si stos ya fueran exigibles a su
empleador.
Lo anterior se aplicar, adems, si la madre fallece, salvo que el padre
haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.
La idea es que un nio menor a 2 aos pueda tener atencin mientras la
madre trabaja, ahora esta obligacin se refleja en la obligacin de tener
sala cuna, en el lugar de trabajo, financiada por el empleador, de modo
que la mujer pueda dejar ah a su hijo y pueda irlo a alimentar cuando
necesite.
Qu es lo que pasa? Normalmente las empresas no tienen sala cuna,
entonces contratan unas empresas especializadas en salas cunas por
ejemplo: vitamina, que tiene miles de nios y esta la usa Wal-Mart,
Cencosud, etc.
Entonces se reemplaza la obligacin de tener una sala cuna por pagar
una sala cuna.
Tratndose de malls, la obligacin es que el mall tenga una sola sala
cuna, no que casa tienda tenga la suya.
(Lean la norma)
Si la trabajadora se consigue una sala cuna alternativa a la que pueda
poner el empleador, se entiende que este cumple con la obligacin
pagndola. Ahora la sala cuna sale como 180 mil pesos mensuales, es
una gran inversin.
Existe una tendencia del gobierno a proveer sala cunas gratuitas para la
mujer, porque est ms que comprobado, que la estipulacin temprana
y la alimentacin adecuada de un nio influye determinantemente en su
vida adulta posterior.
El empleador adems de pagarle la sala cuna a la trabajadora, debe
pagarle a la mujer el valor de los pasajes del transporte que tiene que
pagar para la ida y regreso del menor.

124

Se discute en la sala cuna si el empleador puede pagar un bono a la

mujer en vez de la sala cuna, qu pasa si una mujer no quiere poner a
su hijo en la sala cuna? Aun cuando la sala cuna ayuda mucho y sirve
para el desarrollo del menor, cuando se trata de una trabajadora con
una situacin econmica complicada de repente prefiere los 100 mil
pesos a la sala cuna. Y el empleador ante esa alternativa le paga un
bono a la mujer, el problema es que el bono puede ser interpretado
como una forma de que la mujer no ejerza su derecho a la sala cuna. Al
empleador siempre le va a convenir, ya que pagara 100 mil pesos a 180
mil pesos. La direccin del trabajo acepta el pago del bono.
Derecho a la alimentacin Art. 206
La mujer tiene derecho a disponer por lo menos por una hora al da para
dar alimentos a sus hijos menores de 2 aos. Pero la sala cuna dura
hasta que el nio tenga 2 aos al igual que aqu.
Art. 206 Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de
una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos. Este
derecho podr ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar
con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o
el trmino de la jornada de trabajo.
Este derecho podr ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el
lugar en que se encuentre el menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerar como
trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podr ser
renunciado en forma alguna y le ser aplicable a toda trabajadora que
tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a
sala cuna, segn lo preceptuado en el artculo 203.
Tratndose de empresas que estn obligadas a lo preceptuado en el
artculo 203, el perodo de tiempo a que se refiere el inciso primero se
ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar
alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagar el valor de los
pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la
madre.
En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrn
acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisin y
cualquier modificacin de la misma debern ser comunicadas por
escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta das de

125

anticipacin, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con

copia a la respectiva Inspeccin del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercer el referido derecho cuando
tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando
la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de l.
Asimismo, ejercer este derecho la trabajadora o el trabajador al que se
le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal de
conformidad con la ley N19.620 o como medida de proteccin de
acuerdo con el nmero 2 del artculo 30 de la Ley de Menores. Este
derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados en
los incisos anteriores
Este derecho puede otorgarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
2. Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
3. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio
o el trmino de la jornada de trabajo
Este derecho puede ser ejercido en la sala cuna o en el lugar donde se
encuentra el menor. Este tiempo se considera dentro de la jornada de
trabajo. Esto es del cargo del empleador. Normalmente las empresas
utilizan la tercera opcin.
Este derecho no puede ser renunciado.
(Lean la norma)
La mujer tiene un derecho adicional a los vistos:
6. Adecuacin del trabajo.
Esto significa que el empleador durante el embarazo debe garantizarle a
la mujer, que realice trabajos pesados, cambiarle el trabajo.
Art. 202: Durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est
ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como
perjudiciales para su salud, deber ser trasladada, sin reduccin de sus
remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos se entender, especialmente, como perjudicial para
la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo
tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
126

e) La autoridad competente declare inconveniente para el estado de

gravidez
La mujer tiene derecho a que se adecue su embarazo a una situacin
que sea normal.
Ej.: mujer que acuso aborto, y en estudio, se consider que no fue la
situacin sino que tena una infeccin.
Estas normas que tienen todos estos derechos hacen que contratar a
una mujer se haga muy difcil, ya que el empleador tiene ms que
perder que ganar, sin embargo nos parece que est muy bien que la
mujer tenga todos estos derechos, pero se estn aplicando de manera
equivocada, ya que al estar tan feminizado el costo por ser mam se
paga con estos derechos pero la mujer lo tendr que pagar toda la vida.

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