CONTROL Y CONTABILIZACION DE LA MANO DE OBRA

4.1- CONCEPTO

La mano de obra conocida como labor ,salario “ representa el valor de trabajo físico y/o mental realizado por el recurso
humano que directamente o indirectamente interviene en el proceso de transformación de la materia prima en un nuevo
producto sin cuya intervención no podría resalirse la actividad de manufactura, independientemente del alto grado de
desarrollo mecánico o automático de los proceso de transformación

SUELDO .- El sueldo es la retribución que recibe mensualmente un trabajador por las funciones que desempeña en su
puesto de trabajo. Esta retribución es pactada mediante un contrato de trabajo generalmente y con una duración
determinada. https://www.billin.net/glosario/definicion-sueldo/

SALARIO .- Es la remuneración que se paga a los obreros por la fuerza de trabajo empleado en la transformación de los
materiales en un producto acabado o la prestación de servicios .Por lo tanto tiene estrecha relación con la cantidad de
trabajo realizado y usualmente se calcula el jornal día o una cuota horaria JUAN FUNES ORELLANA -
CONTABILIDAD DE COSTO 01

4.2.- TIPOS DE SALARIOS

4.2.1 .- SALARIO NOMINAL

Es el que no guarda relación con el estándar de vida y tiene baja capacidad de compra, se reconoce de acuerdo a su bajo o
nulo valor adquisitivo.

4.2.2 .- SALARIO REAL

Es el que tiene suficiente capacidad de compra, o sea valor adquisitivo de acuerdo al costo de vida.

4.2.3 .- SALARIO BÁSICO

Es también llamado salario de contratación, es el que se fija en los contratos de trabajo o en los convenios o contratos
colectivos, en la que no se incluyen las otras remuneraciones adicionales como recargos nocturnos, bono de antigüedad y otros; éste
salario nunca puede ser inferior al salario mínimo nacional y debe encontrarse acorde con los manuales específicos de cada entidad
con relación a la escala salarial previamente Aprobada, organigramas y manuales de funciones; es utilizado para calcular os recargos
nocturnos, horas extras, feriados, domingos, bonos de antigüedad, y otros.

4.2.4 .- SALARIO JUSTO

Sustenta que debe tenerse en cuenta para la determinación del salario no sólo leyes económicas, sino también de equidad de
justicia social. Los Canonistas de la Edad Media, fueron los primeros en hablar del justo salario, en los compromisos de obra o
servicio, resultado de la miserable condición de los trabajadores.

Por justo salario entendían aquel que era suficiente para satisfacer mínimamente las necesidades del obrero de un iodo
conveniente. Lo principal de éste concepto era la idea de proporcionalidad entre el trabajo realizado y la retribución, algo así
como un canje de valores iguales.

Al hablar de una remuneración justa, lógicamente se habla de un pago en relación y proporción, complejidad, especialidad y
sobre todo responsabilidad del trabajo, puesto que el trabajo es una especie de mercancía sometida como cualquier otra a la
valuación del trabajo y si éste ya está valuado predeterminadamente de acuerdo a las características y retribuciones otorgadas a
otra persona que realiza el mismo trabajo, mal pueden contravenir éstos valores, lo contrario implicaría discriminación e injusticia
evidente y en e1 sector público malversación de fondos.
4.2.5 .- SALARIO MÍNIMO NACIONAL

El Salario Mínimo Nacional es el dispuesto por el Gobierno con carácter general, sin exclusión de mujeres o menores de edad,
sirve como parámetro de remuneración mínima que se debe pagar en cualquier tipo de contratación con relación de
dependencia a nivel nacional,

https://mitrabajobolivia.com/clases-de-salario/

4.3.- COSTO DE LABOR DIRECTA E INDIRECTA

COSTO DE LABOR DIRECTA .

Se define como salario directo que se paga al personal involucrado en el proceso de producción de un determinado
artículo ,lo cual es cuantificable en el producto y representa un costo directo e importante en la transformación del material
COSTO DE LABOR INDIRECTA .

Es la retribución o pago que se efectúa por el trabajo realizado en los departamentos de servicios tales como taller
mecánico ,eléctrico y que no es posible aplicar específicamente a una orden de producción o proceso y que se acumulan
dentro de los costos indirectos de producción para ser distribuidos como carga fabril en la producción del periodo ,

4.4.- IMPORTANCIA

▪ Integra el segundo elemento del costo de producción

▪ La eficiencia e iniciativa en el desarrollo de sus funciones son determinantes en el volumen y calidad de los
productos

▪ La designación del total de este rubro ( en directa e indirecta ) en función a sus actividades a objeto de asignar
costo.

▪ Por tratarse de personas que razonan y reaccionan deben merecer un tratamiento adecuado y racional a objeto
evitar problemas de carácter social .

4.5- CLASIFICACION DE LA MANO DE OBRA

La mano de obra al ser parte del costo de los servicios personales de una empresa ,o clasificaremos tomando en cuenta de
los siguientes puntos de vista .

4.5.1.- FUNCION QUE DESEMPEÑAN

Se lo efectúa con el propósito de distinguir la mano de obra que se asigna a la producción de los servicios personales no
relacionados con el proceso productivo que son considerados como gasto del periodo .

a) Producción.- Personal que trabaja en fabrica

b) Administración.- Personal que presta sus servicios en contabilidad y finanzas

c) Comercialización .- Personal que se dedica a la venta y distribución del producto

4.5.2 .- ACTIVIDAD POR DEPARTAMENTOS

Facilitan a realizar el control de los costos que incurren los trabajadores en los departamentos donde trabajan :

a) Deptos Productivos .- Agrupa a trabajadores que participan en el proceso de transformación Ej Dpto Reparación

b) Deptos de Servicios .- donde se ejecutan actividades que cuayuban a los deptos. Productivos Ej Dpto Almacen

c) Deptos Mixtos .- involucra a los trabajadores que ejecutan actividades de ambos departamentos
4.5.3 .- ASIGNACION A LA PRODUCCION

Facilitan a realizar el control de los costos que incurren los trabajadores en los departamentos donde trabajan :

4.5.3.1.- Directa .- Es aquella que en cuanto a su costo y tiempo se puede identificar en forma precisa con el producto ,proceso
u orden de trabajo

Características

a) Su costo es significativo

− Es una mano de obra especializada

− Realiza tareas especificas

− Es controlable por el dpto

4.5.3.2.- Indirecta .- Mano de obra que no es posible identificar en forma precisa con el producto ,proceso u orden de
trabajo su costo esta sujeto a un prorrateo o derrame

Características

a) Su costo es poco signicativo

− Realiza tareas auxiliares y de apoyo al proceso productivo

− Forma parte de los CIF

4.6.- REMUNERACION

Desde los puntos legales y doctrina podemos señalar como concepto de remuneración las siguientes:

Según la CPE de 07 de febrero de 2009 hace un reconocimiento especial en su sección III los derechos al trabajo y al

empleo en sus arts. 46 al 55, sin embargo, el art. 46 parágrafo I estable “…. Remu neración o salario justo, equitativo y

satisfactorio. Que le asegure para si y su familia una existencia digna.

Según la LGT en su art. 52 señala que : Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su

trabajo no podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país, se

hará por el Ministerio del Trabajo el salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o

nacionalidad.

ARTICULO 53º Los períodos de tiempo para el pago de salarios, no podrá exceder de quince días para obreros y treinta

para empleados y domésticos.

Los pagos se verificarán precisamente en moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar de la faena, quedando

prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas, salvo en tratándose de

trabajadores del establecimiento en que se haga el pago.

ARTICULO 54º Los trabajadores de ambos sexos menores de 18 años y las mujeres casadas recibirán válidamente sus

salarios y tendrán su libre administración

4.7.- JORNADA DE TRABAJO

ARTICULO 46º La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo

nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis de la

mañana.

Se exceptúa de esta disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La

jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas.

Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen

discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos

tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias

Calculo del Jornal día

Existiendo en el sector de los trabajadores fabriles la remuneración por hora trabajada se establece de la siguiente
modalidad de pago :

52 semanas por año = 4.33 semanas por mes

12 meses por año

De donde las horas trabajadas por mes resultan

EN CASO DE LOS TRABAJADORES VARONES :

Los obreros deben trabajar de acuerdo a ley 48 horas por semana

por lo tanto las horas mes se calcula de la siguiente manera :

48 horas por semana x 4.33 semanas mes = 207,84 horas al mes

EN CASO DE LOS TRABAJADORAS:

Los obreros deben trabajar de acuerdo a ley 40 horas por semana

El calculo de horas mes se efectúa asi :

40 horas por semana x 4.33 semanas mes = 173,20 horas al mes

4.8.. FORMA DE REMUNERACIONES

a) Remuneración por Tiempo. – Es aquel que se paga sobre la base del tiempo de trabajo puede tener diferentes

modalidades de pago, como: por hora, día, semana, mes, etc. https://mitrabajobolivia.com/clases-de-salario/

Por lo general, el salario pactado y pagado por mes, se lo realiza para empleados y el salario pactado por hora y pagado

por día, semana, quincena o mensualidad, se lo realizaba, para los obreros.

Este sistema anula la iniciativa del trabajador pues no existe estimulo ya se cual fuere la producción rendida,.

El salario es el mismo ,además existe la dificultad para precisar el costo del trabajo de la unidad producida ,pues los

costos obtenidos resultan diferentes de un trabajador a otro

Sin embargo como ventaja encontramos que la elaboración de la planilla de sueldos y salarios se facilita ya que basta

computar horas o días trabajados en forma semanal o mensual por cada obrero y luego multiplicar la cuota horaria o

jornal .

Por tanto para optimizar el rendimiento del trabajador en este sistema se acostumbra otorgar algunos incentivos como

bono de producción sobre la base de las metas establecidas

1) Remuneración a destajo.- consiste en pagar al obrero de acuerdo al trabajo desarrollado o el rendimiento del

trabajador finado una cuota por unidad producida o avance en la obra por tanto el monto del salario dependerá de la

habilidad del obrero ,Este sistema requiere un control riguroso en cuanto a la cantidad y calidad de los productos

Ventajas

a) Desarrolla la habilidad del trabajador llegando a la especialización

b) Se conoce con precisión el costo unitario del producto en cuanto a la mano de obra

c) Se obtiene una mayor producción

Limitaciones

a) Puede originar un aumento en el desempeño de materiales

b) Obtención de productos de calidad dispareja con tendencia a la mala calidad

c) Se puede presentar una sobreproducción si no es controlada

4.9.- OBRERO

Un obrero es un individuo que desarrolla una labor física a cambio de una remuneración. Habitualmente trabaja en entornos

industriales.

Fuente: https://economipedia.com/definiciones/obrero.html
4.9.1. CLASIFICACIÓN DE LOS OBREROS :

4.9.1.1.- OBRERO NO CALIFICADO

Pertenecen a esta categoría, todos aquellos trabajadores que se desempeñen indistintamente en las áreas ocupacionales

definidas, con un conocimiento básico para la realización eficiente de tareas repetitivas y rutinarias.

4.9.1.2.- OBRERO CALIFICADO

Son todos aquellos trabajadores, que requieren entrenamiento especial en el área, que se desempeñen indistintamente en las

áreas ocupacionales definidas con conocimientos y experiencia para la realización eficiente de tareas de diversos grados de

complejidad a través de medios manuales y automatizados.

4.9.1.3.- OBRERO SUPERVISOR

Pertenecen a esta categoría, todos aquellos trabajadores que se desempeñen indistintamente en las áreas ocupacionales

definidas y cuyas responsabilidades implican primordialmente la programación y control del trabajo de otros obreros o el resguardo

y seguridad de bienes..

► Accede a toda la información aquí ⬇️: https://www.educacionalesmppe.com/2016/11/clasificacion-de-los-cargos-obreros.html

4.10 - EMPLEADO

Según Guillermo Westreicher ( economía ) Empleado “ es la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando

tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales y la cual recibe un sueldo a cambio.”

De acuerdo con su definición en derecho laboral, un empleado es una persona que se encuentra vinculada a una

organización, mediante un contrato laboral, ya sea verbal o escrito, que le otorga una serie de deberes y derechos con su

empleador, este último es quien le provee mensualmente el pago por sus servicios, y pacta ciertas condiciones específicas

para el óptimo y seguro desempeño del servicio para el cual le contrató

https://symplificasupport.zendesk.com/hc/es/articles/360001544291--Qu%C3%A9-es-ser-un-empleado-trabajador-

4.11.- PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS

La planilla de remuneraciones de ( Sueldos y Salarios ) es un comprobante interno que sirve como control de pagos

de remuneraciones que realiza la empresa al personal y como documento de respaldo para la contabilización

,finalmente cumple el papel de documento de prueba ante instituciones como el Ministerio de Trabajo ( reclamos) ,Corte de

trabajo, ( juicios laborales ) ,Caja Nacional de Salud, AFP y S.I.N

La planilla de sueldos y salarios puede elaborarse en forma semanal ,quincenal o mensual según la importancia y naturaleza

de la empresa .En nuestro medio usualmente la planilla de haberes se elaborar en forma mensual ( mes vencido )
4.11.1.- CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS

En las planillas de sueldos y salarios solo deben registrarse los siguientes conceptos pagados en el mes a los trabajadores

a) .El Haber Básico

b) El Bono de Antigüedad

c) El Subsidio de Frontera

d) El Salario por Domingos Trabajados

e) Horas Extras Pagadas en el mes

f) Recargo al Salario por Trabajo Nocturno

g) Salario por Domingos no Trabajados ( DS 29010 )

h) Salario por Feriado Trabajado

i) Reintegros por Incremento de Sueldos

4.11.2.-.- LO QUE NO DEBE REGISTRARSE EN LA PLANILLA DE SUELDOS Y

SALARIOS

En otras planillas y no así en la Planilla de Sueldos y Salarios se deben registrar en caso de que la Empresa pague

alguno de estos conceptos a favor de sus trabajadores por qué no son sueldos y salarios .

a) Gastos de Representación

b) Viáticos

c) Subsidios

d) Pago de Alquiler de Vivienda

e) Bono de Te

f) Bono de Almuerzo

g) Bono de Transporte.

RETENCIONES Y DEDUCCIONES

Toda retención o deducción de la remuneración debe realizarse con el consentimiento del Trabajador o por determinación de

la Ley General del Trabajo y las disposiciones conexas y pueden ser las siguientes :

a) Anticipo de Sueldos

b) Aportes laborales ( 12,71% )

c) Régimen Complementario al Valor Agregado ( RC – IVA )

d) Descuentos por Instancias Judiciales

e) Y Otros
4.12.- INFORMACION REQUERIDA PARA LA ELABORACION DE LA PLANILLA DE
HABERES

Para la elaboración de la planilla de haberes es imprescindible obtener la siguiente información :

- Escala salarial de la empresa debidamente aprobada por los ejecutivos para aplicar el sueldo y salario que
corresponde a cada nivel o trabajador.

- Presupuesto o salario base para cada uno de los niveles o trabajadores .

- Fecha de ingreso para el cálculo del bono de antigüedad

- Célula de Identidad

- Informe de asistencia este informe debe contener :

Días Trabajados

Informe de Faltas
asistencia Hrs de Atrasos
Permisos
Vacaciones

4.12.1.- FORMULARIOS Y REGISTROS PARA EL CONTROL Y CONTABILIZACION DE LA

MANO DE OBRA

Igual que los materiales a objeto de efectuar el registro del movimiento de la mano de obra que participa en el proceso
productivo se hace necesario utilizar ciertos formularios ,modelos y/o registros que nos permitan realizar el control y la
contabilización de este elemento documentos que van a depender de la naturaleza y magnitud de cada empresa formularios
que entre los más utilizados ,lo analizaremos tomando en cuenta los siguientes puntos de vista .

a) DESIGNACIÓN.- Puede utilizarse los siguientes documentos ,dependiendo de la actividades y tareas realizadas en la
empresa .

Memorandum.- Documento donde se comunica al trabajador ,la labor a desempeñar especificando el ítem y/o nivel como
el salario básico a cancelarse .

Contrato .- Es un documento que establece un vínculo jurídico -laboral entre el trabajador que presta su fuerza de trabajo a
favor del empleador para realizar un determinado servicio a la conclusión de una especifica obra bajo su directa supervisión y
dirección a cambio de una remuneración o salario en las condiciones generales de trabajo que se determinen .

El contrato puede ser individual o colectivo ( Art 5º L.G.T )

No están permitidos más de dos contratos de trabajo a plazo fijo ( Art 2 DS 16177 de 1979 )

b) CRONOMETRAJE – De acuerdo a los medios con el que se cuente se puede utilizar los siguientes registros y/o
documentos de control .

 Planilla de Control de Asistencia .- Son registros donde el trabajador al ingresar y al salir de la empresa ya sea
en la mañana ,en la tarde o en la noche ( si esta de turno ) debe registrar su firma en cada caso .Esta forma de
control en la actualidad es de poco uso debido a la implantación de otras forma de control .

 La tarjeta Reloj .- Es un instrumento mecánico que permite la utilización de una tarjeta de control de asistencia
que sirve para que cada trabajador pueda registrar sus horas normales como extraordinarias que ha trabajado en un
 determinado periodo de tiempo (semanal ,quincenal ,mensual ,etc) Esta tarjeta no indica en que se utilizo el tiempo
trabajado

Bajo este procedimiento de control a cada trabajador se debe asignarse un Nº de reloj el cual identifica al
departamento y al empleado con el propósito de controlar el registro se debe en lo posible supervisar la presencia
personal en el reloj donde registra cada trabajador

 Sistema Digital Computarizado .- Con la presencia pin en este sistema cada trabajador ya sea utilizando una
tarjeta o un bien con su huella dactilar ,que fichara en una terminal cuando ingrese a salga de trabajar se podría contar
con la información de tiempo trabajado en la empresa con la presencia

Pin se puede tener tantas terminales como centros distantes y/o comunitarios a través de internet lo que nos permite
tener centralizado el control de asistencia de todos los trabajadores en una sola base de datos .

Este sistema de capturas y registros automáticos de tiempo real nos permite disponer en cualquier momento del
día conocer las horas de entrada y salida y tiempo que computado hasta la hora actual .

 Tarjeta de Tiempo .- ( o Boleta de trabajo ) .Nos muestra el uso especifico que se ha dado al tiempo de
trabajador es decir que se han utilizado las horas trabajadas formulario que puede prepararse en forma diaria
,semanal ,quincenal y /o mensual .

 Autorización de tiempo Extra .- En este documento se aprueba las horas extraordinarias a trabajar
especificando el trabajo y/o actividades a realizar en dicho tiempo debiendo estar firmado y aprobado por el jefe o
responsable del departamento o área donde se va ejecutar el trabajo .

 Informe de trabajo de tiempo Extra .- Documento donde se debe informar sobre las horas realmente trabajadas y
especificar la clase de trabajo y/o actividades ejecutadas a objeto de proceder a su cancelación ,documento que
debe estar firmado y autorizado por el jefe del Departamento y /o área

4.13.- APORTES LABORALES O CONTRIBUCION LABORAL

Este tipo de descuentos se los realiza con cargo a recursos de sus trabajadores dependientes ósea del sueldo de trabajador

,deberá deducir y actuar como agente de retención y pagar mensualmente a la AFP que corresponda, en base al total ganado

mensual ,la LGT acerca de los aportes dispone en su Art 42 DR de la LGT señala lo siguiente

Art 42 DR de la LGT

Al efectuarse el pago de salarios el patrono deducirá las sumas correspondientes al impuesto a la renta, a los aportes para

las cajas de seguro social y las demás que determinen las leyes, la autoridad judicial competente o los contratos.

Según la nueva Ley de Pensiones Nº65 el empleador debe efectuar el empleador debe efectuar la Retención de los Aportes

Laborales del Total Ganado mensual del Trabajador en proporción al Total Ganado para el SEGURO SOCIAL

OBLIGATORIO A LARGO PLAZO y está conformado por los aportes, primas y comisiones cuyos porcentajes se

detallan a continuación .

PAGO DE CONTRIBUCIONES

El Empleador debe realizar Contribuciones mensuales al Sistema Integral de Pensiones (SIP) por sus Trabajadores

Dependientes, como se detalla a continuación:

CON CARGO A SUS PROPIOS RECURSOS,

El Empleador debe pagar mensualmente el seis punto setenta y uno por ciento ( 6.71%) del Total Ganado de sus

Dependientes y pagarlo a la AFP que corresponda.

Fuente : https://www.afp-futuro.com/www/doc/informativo/tripticoSIPdependientes.pdf

CON CARGO A RECURSOS DE SUS TRABAJADORES DEPENDIENTES,

el Empleador debe deducir como agente de retención, el doce punto setenta y uno por ciento (12.71%) del Total Ganado y pagarlo

mensualmente a la AFP que corresponda.

Fuente : https://www.afp-futuro.com/www/doc/informativo/tripticoSIPdependientes.pdf

TOTAL GANADO APORTE NACIONAL SOLIDARIO

Mayor a Bs 13.000 (Total Ganado menos Bs 13.000 ) x 1%

Mayor a Bs 25.000 (Total Ganado menos Bs 25.000 ) x 5%

Mayor a Bs 35.000 (Total Ganado menos Bs 35.000 ) x 10%

(*) Todo Trabajador Dependiente cuyo ingreso sea superior a Bs.13,000.- debe realizar su Aporte Nacional Solidario a través

del Formulario de Pago de Contribuciones Fondo Solidario, de acuerdo a lo siguiente:

a. El uno por ciento (1%) de la diferencia entre su Total Solidario menos Bs.13,000.- (trece mil 00/100 bolivianos), cuando la

diferencia sea positiva.

b. El cinco por ciento (5%) de la diferencia entre su Total Solidario menos Bs. 25,000 (veinticinco mil 00/100 bolivianos), cuando

la diferencia sea positiva.

c. El diez por ciento (10%) de la diferencia entre su Total Solidario menos Bs. 35,000 (treinta y cinco mil 00/100 bolivianos),

cuando la diferencia sea positiva.

Los rangos detallados anteriormente no son excluyentes entre sí;

4.14.- CARGAS SOCIALES

Las cargas sociales son el conjunto de contribuciones que el empleador tiene la obligación de pagar a las entidades de

seguridad social establecidas por ley como ser ,Caja Nacional de Salud ,Administradora de Fondo de Pensiones AFP -

Provivienda y otros son a cuenta y costo del empleador

Las cargas sociales tomando en cuenta su origen se las clasifica desde dos puntos de vista

 Cargas Sociales Internas

 Cargas Sociales Externas

4.14.1 .- CARGAS SOCIALES INTENAS

Son aquellas que se originan como consecuencia de las políticas y decisiones que adopta la empresa con objeto de otorgar al

trabajador ciertos incentivos y bonos de carácter económico que tienden a conseguir un mejor rendimiento y eficiencia en

la producción como ser :

 Bono de producción

 Bono al buen desempeño laboral

4.14.2 .- CARGAS SOCIALES EXTERNAS

Se originan por disposiciones legales de orden legal que implican pagos directos al trabajador y/o aportes que se entrega a

determinadas instituciones creadas por ley entre las que podemos mencionar

4.14.2.1.- CARGAS SOCIALES PATRONALES

Las cargas sociales vienen a ser obligaciones de la empresa creadas por disposiciones laborales con el fin de proteger la

mano de obra para obtener mayor productividad ,son a cuanta y costo del Empleador en consecuencia representan un

GASTO o COSTO para la empresa.

APORTES PATRONALES %
Caja Nacional de Salud 10%
Fondo de Vivienda 2%
Prima Riego Profesional 1.71%
Aporte Patronal Solidario 3%
Aporte Solidario Minero ( si corresponde )
APORTES APF 16.71%
Provisión para Aguinaldo 8.33%
Previsión para Indemnización 8.33%
T OT A L E S 33.37%
4.14.2.2.- AGUNALDO DE NAVIDAD

El aguinaldo es considerado como un sueldo complementario, ya que su percepción es un derecho adquirido del trabajador,

diferente a la indemnización, que se encuentre bajo subordinación y dependencia cualquiera sea la modalidad de trabajo o forma

de remuneración.

El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento, compensación ni transacción, debiendo ser cancelado

íntegramente en dinero efectivo

Todas las y los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena, bajo las condiciones de subordinación y constancia y que

hubieren sobrepasado más de tres meses y un mes calendario respectivamente; las y los trabajadores retirados antes de

cumplir un año tienen el mismo derecho por duodécimas, en proporción al tiempo trabajado

Fuente : https://www.mintrabajo.gob.bo/wp-content/uploads/2021/02/libro_bib_lab_guia_derechos_laborales_2020.pdf

4.14.2.3.- INDEMNIZACION

Es una compensación económica al trabajador por el desgaste físico e intelectual que realizó a favor del empleador

durante la ejecución de sus labores.

Luego de haber cumplido mas de 90 días de trabajo continuo

4.14.2.4.- DESAHUCIO

Es la compensación económica equivalente a tres (3) salarios que recibe la trabajadora o el trabajador como consecuencia de un

despido intempestivo e injustificado, derecho que será adicional a la indemnización por tiempo trabajado

https://www.mintrabajo.gob.bo/wp-content/uploads/2021/02/libro_bib_lab_guia_derechos_laborales_2020.pdf

4.14.2.5.- LA PRIMA ANUAL

La prima anual es la forma de participación del trabajador en la utilidad de la empresa, se fija en un mes de sueldo o

salario .La prima al ser una obligación para el empleador y un derecho para el trabajador y su naturaleza jurídica se

fundamenta en la participación activa del trabajador en los resultados exitosos de una determinada gestión de la empresa.

Al respecto la legislación establece lo siguiente :

Art. 48º DR Las empresas que hubieran obtenido utilidades al finalizar el año otorgarán a sus empleados y obreros una

prima anual no inferior a un mes y a quince días de salario, respectivamente. Esta prima se entenderá para los

empleados y obreros que hubieran trabajado ininterrumpidamente durante el año; a los que hubiere prestado sus servicios

por más de tres meses, se les gratificará en la proporción de tiempo que éstos hubiesen trabajado durante el año; los

servicios que no pasen de tres meses, no tendrán gratificación.

Art. 49º DR.- En ningún caso el monto total de estas primas podrá sobrepasar del 25% de las utilidades netas ; el pago

se hará dentro de los treinta días siguientes a la fecha de la aprobación legal del respectivo balance, para los efectos de

este artículo no se computarán los períodos de enfermedad. Si dicho 25% no alcanzase a cubrir el monto de las primas,

su distribución se hará a prorrata.

Art. 50º DR .- Para los efectos de este capítulo servirá de documento fehaciente el balance general de ganancias y pérdidas

aprobado por la Comisión Fiscal Permanente.

Art. 51º DR .-No procede el pago de primas en los casos de desahucio del contrato por culpa del trabajador.

4.14.2.6.- EL BONO DE ANTIGÜEDAD

Es un beneficio escalable que recibe un trabajador según el tiempo de permanencia en una empresa de cualquier sector laboral. Según

la tabla de este tipo de beneficio social corresponde de la siguiente manera:

El D.S 21060 en su Art 60 establece la siguiente escala en función al tiempo trabajado :

4.14.2.7.- LAS VACACIONES

Es el periodo durante el cual el trabajador suspende o interrumpe la relación laboral sin perder el derecho al pago de sus
salarios íntegros.

La vacación es un derecho compensado por el arduo trabajo durante un año y al igual que el bono de antigüedad se escala

gradualmente según los años de permanencia en la empresa. La escala vacacional de los trabajadores es de la siguiente

manera:

De 1 a 5 años cumplidos de trabajo 15 Días

De 5 a 10 años cumplidos de trabajo 20 Días

De 10 años cumplidos en adelante 30 Días

4.15.- RÉGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES

La asignación familiar es una prestación en dinero que se servirá a todo empleado de la actividad privada que preste servicios

remunerados a terceros y que tenga hijos o menores a su cargo.

4.15.1.- SUBSIDIO PRE-NATAL

Consiste en la entrega a la madre gestante, asegurada o beneficiaria, de una asignación mensual de productos lácteos durante los

cinco últimos meses de su embarazo. Para acceder a este beneficia se requiere del certificado emitido por el médico tratante de

Seguro. El subsidio comienza a partir del primer día del quinto mes del embarazo y fenece el último del mes de nacimiento del

niño.

4.15.2.- SUBSIDIO DE LACTANCIA

Consiste en la entrega de productos lácteos cada hijo durante los 12 primeros meses de vida. Comienza el primer día del mes

siguiente del nacimiento del niño y fenece el último día del mes en que cumple un año. Para recibir este beneficio se deberán

afiliar previamente al hijo en el Seguro.

4.15.3.- SUBSIDIO DE NATALIDAD

Consiste en el pago único equivalente a un salario mínimo nacional a la madre gestante, asegurada o beneficiaria por el

nacimiento de cada hijo. Se percibe este beneficio previa afiliación del niño en el Seguro y prescribe en el plazo de un año a

partir de la fecha de su nacimiento.

4.15.4.- SUBSIDIO DE SEPELIO

Consiste en el pago único equivalente a un salario mínimo nacional por el fallecimiento de cada hijo menor de 19 años, previa

presentación al Seguro del Certificado de Defunción de Registro Civil y prescribe en el plazo de un año a partir de la fecha

del fallecimiento del hijo. Este subsidio se pagará siempre que el fallecimiento no se hubiera producido por falta grave

atribuible a la persona que debe recibir dicho subsidio.

4.16.- REGIMEN COMPLEMENARIO AL IVA ( RC-IVA )

Es un impuesto que grava los ingresos de las personas naturales provenientes de la inversión de capital ,trabaja o de la

aplicación de ambos factores

Graba casi todos los ingresos generados del trabajador ya sean sueldos y salarios ,comisiones ,horas extras, bono de producción

,primas ,etc. percibidas por el trabajador dependiente estando exentas de este impuesto el aguinaldo y los beneficios sociales

Para deducir este impuesto el trabajador puede presentar facturas de compra de bienes y servicios en el F-110 haya el 20 de

cada mes .
4.17.- PLANILLA TRIBUTARIA

Es un documento fiscal que realiza el patrono, para cumplir lo que establece la ley 843 ,decretos y demás disposiciones

legales vigentes en la cual se debe determinar en la planilla tributaria en un formato establecido por ley de manera

consolidada previo calculo y procedimiento establecidos por ley si corresponde o no la retención del RC-IVA en función

a los descargo presentados por sus dependientes al empleador ( facturas en el F-110 a través del aplicativo mis facturas y

otros )

BIBLIGRAFIA

Lic Carmelo Alcoba Sanchez – CONTABILIDAD DE COSTOS I

JUAN FUNES ORELLANA – CONTABILIDAD DE COSTOS 01

FÉLIX BLANCO QUISPE CRUZ – PRACTICA DE DERECHO LABORAL Y PRACTICA CONTABLE

https://ssucbba.org/regimen-de-asignaciones-

familiares/#:~:text=REGIMEN%20DE%20ASIGNACIONES%20FAMILIARES&text=Consiste%20en%20la%20entrega

%20a,el%20m%C3%A9dico%20tratante%20de%20Seguro.

https://www.mintrabajo.gob.bo/wp-content/uploads/2021/02/libro_bib_lab_guia_derechos_laborales_2020.pdf