MANO DE OBRA.

Se entiende como mano de obra todos los salarios, prestaciones sociales aportaciones parafiscales y demás conceptos laborales que se pagan a las personas que participan en forma directa o indirecta en la producción del bien o la prestación del servicio. Se ha denominado históricamente como segundo elemento del costo; sin embargo, en la mayoría de las empresas de servicios es el elemento del costo más representativo. CLASIFICACION DE LA MANO DE OBRA. La mano de obra puede clasificarse de diferentes formas, a continuación señalaremos algunas clasificaciones más usadas: De acuerdo con el tipo de recurso.  Costo. Es considerada costo la mano de obra consumida en las áreas operativas o que tienen una relación directa con la producción o la prestación del servicio.  Gasto. Se considera gasto la mano de obra consumida en las áreas administrativas que sirven de apoyo a la producción. De acuerdo con la función. Tiene que ver con el área de la empresa donde se desarrolla la labor, y se divide en:  Producción. Es el costo de mano de obra que se genera en las áreas productivas de la empresa. Puede ser directa o indirecta.  Servicios generales. Es la mano de obra que genera el personal que realiza labores logísticas de apoyo tanto al área operativa como al área administrativa; por lo tanto, puede ser costo o gasto.  Administrativa. Es la mano de obra que genera el personal administrativo, por lo que se considera gasto.  Ventas. Es la mano de obra generada por el personal encargado de la comercialización y entrega final del producto o servicio al cliente. En la mayoría de los casos se considera costo, pero en ocasiones y dependiendo del tipo de empresa puede considerarse gasto. De acuerdo con la jerarquía organizacional.  Mandos altos. Es la mano de obra generada por el personal directivo de la empresa. Puede ser costo o gasto.  Mandos medios. Es la mano de obra generada por el personal de supervisión y coordinación. Puede ser costo o gasto.

 Obreros y operarios. es la mano de obra generada por el personal encargado de la producción o la prestación del servicio. Siempre se considera costo. De acuerdo con la vinculación con el servicio  Mano de obra directa. Son los salarios y demás cargos laborales devengados por los empleados vinculados directamente con la prestación del servicio la fabricación del bien; por ejemplo, operarios, obreros, etc.  Mano de obra indirecta. Son los salarios y demás cargo laborales devengados por los empleados que, aunque trabajan en producción, no se relacionan directamente con ella; por ejemplo, supervisores, coordinadores, personal de mantenimiento, entre otros. De acuerdo con la forma de pago.  Salario por tiempo. Cuando la relación empleado-empleador esta mediado por un contrato de trabajo, ya sea a término fijo o a término indefinido se considera un costo fijo por que independientemente de que haya o no producción se le paga al empleado.  Salario por producción. Cuando al empleado se le liquida el salario y demás cargos laborales de acuerdo con las unidades de producto generadas o las horas de trabajo realizadas se considera un costo variable porque si no hay producción no hay pago.  Combinado. Es una metodología de contratación donde el empleado tiene un contrato por tiempo, pero a la vez se le calcula parte de su salario de acuerdo con la producción obtenida. DEFINICIÓN Y CLASES DE SALARIO. El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. 1 El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.2

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Concepto citado del artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo de los Estados Unidos Mexicanos, 2011. Artículo 83 de LFT

con 31 fracciones. El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material.3  Salario Mínimo por Rama Determinada  Salario Mínimo Profesional A su vez. apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. y se refiere al esfuerzo humano necesario para transformar el material en productos. El ejercicio de las relaciones obrero-patronales está enmarcado por los conceptos jurídicos contenidos en el artículo 123 constitucional.Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.Clasificación del Salario El salario en el país de México se clasifica en tres grandes grupos:  Salario Mínimo. Disposiciones principales: 3 Artículo 90 de LFT .. valor que interviene como una parte importante en la formación del Costo de Producción. según lo establece nuestra Constitución. y B con 14 fracciones. Este esfuerzo debe ser remunerado en dinero en efectivo corriente. están sujetos al área geográfica (definida por los límites dentro del país en las cuales existen diferentes asignaciones de trabajo) donde se encuentre laborando:                       SUELDOS Y SALARIOS Los Sueldos y Salarios Directos se consideran como el segundo elemento del Costo de Producción. Además se rige también por una ley especial. social y cultural. y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. reglamentaria del mencionado artículo 123. que se conoce como Ley Federal del Trabajo. el cual consigna los derechos de los trabajadores y los analiza en sus apartados A .

y se publicó dicho acto en el Diario Oficial de la Federación el 19 de enero de 1943. habrá un día de descanso cuando menos. Reconoce el derecho de huelga y paro a obreros y empresarios. Otorga al trabajador el derecho de participar en las utilidades. Las horas extras serás pagadas en un 100% más de lo fijado para las horas normales. 9. Fijación de un salario mínimo sobre las condiciones de cada región. Da el derecho de unirse a obreros y empresarios en defensa de sus intereses y así forman sindicatos los primeros y asociaciones los segundos. se creó la institución el 30 de diciembre de 1942. cualquiera que haya sido la causa de su separación o despido. Establece el derecho de los trabajadores de percibir una prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por cada año de trabajo. 8. cuando sea despedido. dicho trabajo extraordinario no podrá exceder de 3 horas diarias ni de 3 veces consecutivas por semana. en: . Jornada nocturna de 7 horas. 10. siempre y cuando hayan cumplido 15 años de servicio por lo menos. que hemos citado por su importancia. 11. Establece la obligación de indemnizar al trabajador con tres meses del salario y 20 días por cada año de trabajo. 13. y reglamentadas posteriormente por la Ley Federal del Trabajo. injustificadamente. 12. si tiene más de un año de trabajo. Todas las consignas anteriores. El salario deberá ser pagado en moneda del curso legal. SISTEMAS DE SALARIOS E INCENTIVOS Los sistemas de salarios se dividen. Por cada 6 horas de trabajo. fueron establecidas en la Constitución Mexicana de 1917. Jornada mixta 7 ½ horas.Limitación de la jornada máxima diaria diurna a 8 horas. en cuanto a su forma de pago. En lo referente al Seguro Social. Considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social.

esta situación dificulta precisar el costo de los Sueldos 1. etc. día. .) Este sistema corta la iniciativa privada del trabajador. semana. el lapso o periodos trabajados o supuestamente trabajados (hora. 5. 4. 2. sea cual fuere su eficacia. 6. ya que se le paga la fabricación que obtenga. no ofreciendo estímulo al mismo. Sistema de Salarios por tiempo. 3. 7. Es en el que se consideran como base para el pago.

razón por la cual su utilización es popular. y de la eficiencia en un artículo producido. resulta conveniente tener presente que en cierto tipo de industrias deberán pagarse los salarios por tiempo. No obstante lo expuesto.y Salarios Directos. . sin embargo su aplicación práctica es bastante sencilla.

el monto del salario dependerá de la habilidad del obrero. en este caso.  Peligro de sobreproducción. se fija una cuota por unidad producida.  La obtención de una mayor producción. que de él depende el aumento o disminución de la elaboración de los productos. Como ventajas se citan las siguientes:  El desarrollo de la habilidad del obrero para producir. y por lo mismo. o sea. Como desventajas:  Aumento de desperdicio en los materiales.  El conocimiento preciso del costo de los sueldos y salarios directos por tipo de productos. Sistema de Salarios por Producción (a destajo) Este tiene aplicación cuando el obrero interviene en forma determinante en la producción.  Obtención de producción de calidad dispareja con tendencia a la mala calidad. .

el ahorro de material y tiempo. Sistemas de Incentivos. Son propiamente una variación o complemento de los sistemas de Salarios por tiempo o por Producción. CONTABILIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA La contabilidad de la mano de obra entraña la obvia tarea de calcular los jornales ganados por cada empleado. la mejora en calidad. tomando como base el aumento de producción. tienen como finalidad otorgar una prima o un premio al trabajador individualmente o por grupo. el impuesto del Seguro Social y la labor consistente en hacer las .

por lo tanto la dirección debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los propietarios. El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo más alto posible y el empresario intenta mantener el costo de producción al mínimo posible. así como determinar el salario neto que corresponde a cada trabajador. así como los requisitos contractuales entre el patrón y el trabajador que norman las relaciones de trabajo. mediante un aumento en la eficiencia de la mano de obra que genere mejoras en la productividad. comprende también aquellas actividades propias de la contabilidad de costos cuya finalidad es distribuir los costos de mano de obra entre órdenes de producción y las cuentas de gastos de fabricación. salarios y demás beneficios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos invierten en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. porque sin éste las actividades de la empresa quedarían al azar. En ciertas compañías abarca también el cálculo y cuidado del registro de sistemas de pago de jornales con incentivo. Proporcionan la base del análisis que es una tentativa sistemática de reducir los costos a unidades cuyo significado puede interpretarse. así como preparar los informes relativos a la parte del costo de mano de obra que corresponde a los distintos productos manufacturados. que pueden variar desde un plan sencillo a otro complejo. particularmente en las grandes organizaciones por virtud de la necesidad que se tiene de mantener un control interior y rígido que evite pagar de más o de menos los salarios devengados.deducciones por concepto de impuestos junto con otras que pueden formar parte del plan de compensaciones. Si los empleados creen que no . Es necesaria una contabilidad de la mano de obra bien aplicada. De pocos años a la fecha. y el control que consiste en determinar si los costos son excesivos en comparación a las normas fijadas con tal propósito. Los sueldos. Estas actividades son de carácter fundamental. La función administrativa de control permite evaluar y corregir el desempeño de las actividades. por lo tanto se requiere de un sistema de control eficaz. para asegurar que los objetivos y planes de la organización se lleven a cabo. en este sentido el control implica la medición de los acontecimientos de acuerdo a las normas establecidas por la organización y la corrección de las desviaciones para asegurar el logro de los objetivos de acuerdo a lo planeado. debido a que la política salarial y de beneficios de la empresa es generar un gran impacto sobre la moral de los empleados. Es imprescindible la utilización de métodos exactos y comprensibles para calcular la nómina de la empresa. En un sistema de costos por órdenes de trabajo. la contabilidad de costos de mano de obra ha venido aumentando de importancia debido al cumplimiento de requisitos legales que impone la seguridad social y otras legislaciones relativas al caso.

La mano de obra directa (MOD) está constituida por los trabajadores que directamente intervienen en el proceso de transformación y que su costo se puede identificar. La compensación o remuneración que se paga a los trabajadores que laboran en las actividades relacionadas con la producción constituye el costo de la mano de obra de fabricación. clasificación.se les paga honestamente o existen errores se puede producir un deterioro en las relaciones trabajador-empresario. La mano de obra directa constituye el segundo elemento del costo de producción. asociar o cuantificar con relativa facilidad a un producto. se clasifica en mano de obra directa y mano de obra indirecta. De acuerdo a la función principal de las empresas. La mano de obra. La mano de obra. por esta razón el administrador-contador debe asegurarse de que el pago de salarios y los planes de beneficio se hayan explicado a la persona. La mano de obra de producción representa el esfuerzo humano (físico o mental) que se emplea en el proceso de transformación de los materiales en producto terminado. la mano de obra se clasifica en tres categorías generales: administración (ejecutivos y empleados de oficina). El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo más alto posible y el empresario intenta mantener el costo de producción al mínimo posible. al igual que los materiales. mediante un aumento en la eficacia de la mano de obra que genere mejoras en la productividad. actividad o departamento. de acuerdo a la forma de asociarla con los productos. requiere de un adecuado control interno que permita la recolección. ventas (vendedores) y producción (trabajadores de fábrica). Ejemplos de mano de obra directa son los operadores de las máquinas de tornos. cortes. a pesar de los avances tecnológicos que tienden a sustituirla. prensas. Los sueldos y salarios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos invierten en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. cálculo. distribución y registro de sus costos de una manera efectiva y oportuna. por lo tanto la dirección debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los propietarios. La mano de obra. Los costos de la mano de obra de administración y ventas se tratan como gastos del periodo y los costos de la mano de obra de producción o fabricación se asignan a los productos elaborados. continua representando un recurso valioso e imprescindible para el desarrollo de las actividades empresariales. entre otros. .

que significa recabar información acerca del puesto. la valuación es impersonal y lo que le da valor a un puestos. capacitación. La mano de obra.La mano de obra indirecta (MOI) se encuentra conformada por aquellos trabajadores que realizan labores de servicios o auxiliares de la producción y que su costo no se puede identificar. No intervienen directamente en los procesos de transformación de los materiales en productos terminados. Valuación de puesto. Para poder llevar a cabo la valuación. Los sistemas y métodos de valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos. un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa. en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. clasificación y asignación del costo de la mano de obra a una actividad. personal del almacén. condiciones de trabajo higiénicas y seguras y beneficios sociales. La redacción del análisis de puestos debe tratar . a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.  Métodos que aseguren y garanticen eficiencia en el trabajo. Sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organización. requiere de un adecuado control interno que involucre:  Procedimientos adecuados y satisfactorios para la selección. necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. entre otros. son las actividades que se realizan en dicho puesto. da los parámetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos. Ejemplos de mano de obra indirecta son los supervisores de fábrica. actividad o departamento. El Análisis de Puestos. El control administrativo y contable de la mano de obra comprende las siguientes funciones:  Administración de personal y relaciones laborales  Control de tiempo o cronometraje  Cálculo de la nómina  Asignación de los costos de la nómina al producto MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS. departamento o producto. es la herramienta para poder valuar un puesto y tratar de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que éste realiza. asociar o cuantificar a un producto. al igual que los materiales y los costos indirectos de fabricación. La mano de obra indirecta se incluye dentro de los costos indirectos de fabricación.  Programas adecuados y satisfactorios de remuneraciones.

encontramos los siguientes: a) Escalas de puntuación: Se valúa subjetivamente el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa sólo en las opiniones de la persona que realiza la calificación. La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza. Estos valores permite la cuantificación.. . Algunas de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. y en forma segura. la capacidad para la solución de problemas. elementos que se estiman y ponderan dentro de esta técnica. las condiciones en que se realiza. la colocación y el sueldo que deben señalarse a un puesto nuevo. b) Listas de verificación: Aquí la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empelado. buscar lo esencial. d) Método de registro de acontecimientos críticos: El valuador lleva una bitácora de las actuaciones más destacadas y estos acontecimientos son registrados durante el período de valuación incluyendo una explicación.de dejar la descripción en un sentido lógico. cuantificar el tiempo de cada actividad y empezar cada frase con un verbo activo y funcional. c) Método de selección forzada: Aquí el valuador debe seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. la mayoría de los cuales están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre la producción. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de éstos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el valuador y los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. etc. como son la habilidad que exige el puesto. utilizar términos cuantitativos y evitar desvíos en la información. los riesgos que supone. La valuación de puestos permite establecer desde un principio. Dentro de los principales métodos de valuación de puestos. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal. Este método es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos. la facilidad de administración y su estandarización. Así mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia. para obtener puntuaciones totales. Las ventajas de este sistema son la economía. que todo mundo entienda lo que es cada puesto.

mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Perfiles y escalas. Método de categorización: El valuador coloca a sus empleados de mejor a peor. Factores. e) Escalas de calificación conductual: Aquí se usa el sistema de comparación del desempeño del empleado con ciertos parámetros conductuales específicos. éste método es fácil de aplicar. ya que permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. f) Método de evaluación en grupos: Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Bandas. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido. Método de comparación por parejas: El valuador compara a cada empleado contra todos los que están siendo valuados en el mismo grupo. Generalmente estas valuaciones las realiza el supervisor y son útiles para la toma de decisiones sobre aumento de sueldos basados en el mérito. siendo estos: a) b) c) d) e) Grados. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Reclutamiento El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Existen diferentes sistemas para valuar puestos. Básicamente es un sistema de información. 2. 3. etc.. promociones.Este método es útil para la retroalimentación del trabajador. Alineación. Dentro de este método se encuentran: 1. Método de distribución forzado: Aquí el valuador ubica a sus empleados en diferentes clasificaciones. Selección . con este método algunos trabajadores se pueden considerar injustamente valuados.

de esta manera. si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades. si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto. enfatizar tres principios fundamentales:  Colocación. por tanto. Principios de la selección de personal Es de suma importancia. las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la misma. son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que.  Orientación. pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales. etc. es necesario descubrir otras habilidades. en caso de que esta sea la causa de la no aceptación. Así pues.El proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado. que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir. Si no es aceptado. En caso de que no sea posible aceptar a un candidato. pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización. es necesario orientarlo. es decir. a veces definitivamente la vida de otras personas.  Ética profesional. en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. o hacia la solución de sus problemas de salud. a los propósitos de la organización. Pues si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que esta decida si pueden o no ser miembros de ella. Ahora bien. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar. por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función.. a un costo también adecuado. . para el cual tiene más capacidad de la necesaria. antes de descubrir el proceso de reclutamiento y selección. Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular. pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo. dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada.

el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada labor. capacitación y otros más.  Necesidad de Recursos Humanos. señalando los motivos que las están ocasionando.  Análisis de puestos . el tiempo por el cual se va a contratar. Se inicia cuando se presenta una vacante. A corto plazo se determinan las necesidades de personal. departamento turno y horario. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo con la magnitud de la organización. solo en caso de no ser posible. selección. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos. con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y. se notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones. se solicitará que se cubra.PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo. cinco. Antes de proceder a cubrir dicha vacante. el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se desee ocupar.  Requisición El reemplazo y el puesto de nueva creación. La planeación de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios. y hasta diez años. que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando.  Planeación de Recursos Humanos. el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento. entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar. la fecha en que deberá estar cubierto el puesto. Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. se recurrirá al análisis de puestos. En caso de no existir dicho análisis. el ambiente en que sean recibidos.Recibida la requisición de personal. así como la manera en que sean tratados. Básicamente es un sistema de información. disponibles u ocupados en otras empresas. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto. con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona. Se entiende por fuentes de reclutamiento. . Fuentes de reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.  El reclutamiento interno ocurre cuando. la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados o transferirlos o aun transferidos con promoción. los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. Solicitud de empleo Localizados los candidatos.  El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales. con el propósito de que sea considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo. La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato proporciona información personal a una empresa. contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. habiendo determinado un cargo. para ocupar el puesto eficientemente. deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita.

lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma. Es favorable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos. La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizará la entrevista y la cual puede condicionarse. Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:  Pruebas de personalidad. dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando. sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección.  Pruebas de rendimiento. habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos. índices de ausentismo y puntualidad entre otras. Esto tomando en cuenta las diferentes características de cada puesto y los requerimientos de cada uno. que van a ejercer una acción recíproca. entrevistado y entrevistador. hasta la prevención de accidentes. nivel de empleados y nivel de obreros.Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se están aplicando. . al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción. dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer.  Pruebas de aptitud. el entrevistador requiere como profesional que es. un adiestramiento y supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir valorando los éxitos y limitaciones en la realización de las mismas. Entrevista de selección Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo. También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe al solicitante. así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante.  Pruebas de inteligencia  Pruebas de intereses. Paralelamente. Examen médico El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones. Pruebas psicológicas En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo.

auxiliados por los departamentos productivos. por lo tanto se hace necesario un archivo de tiempo bien documentado. el departamento de selección de personal sólo constituye un papel asesor dentro del proceso de reclutamiento y selección. por ser el directo responsable del trabajo del futuro empleado. se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Como ya mencionamos. Este registro individual incluirá una tarjeta de control. condiciones de empleo y motivación de los trabajadores. El departamento de personal se encarga del control y manejo de los trabajadores en aspectos tales como. ingreso. CONTROL DE LA MANO DE OBRA Por lo general..Decisión final Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección. cambios de ocupación. coordinación de los periodos de vacaciones. fecha de ingreso. LA FUNCIÓN DE CRONOMETRAJE Para mantener la moral del empleado es necesario la realización correcta y puntual de los pagos. bonificación. que contendrá todos los datos personales (nombre. Es importante insistir en que es recomendable que la decisión final corresponda al jefe o jefes inmediatos del futuro empleado. aumentos otorgados). deducciones que se le deben aplicar de acuerdo a las leyes vigente (IVSS. egresos. contratación.). registros de asistencias y falta.I. elaboración de tarjetas de asistencia. El departamento de personal llevará un registro individual de cada trabajador en donde se archivará toda clase de documentación que se haya cruzado con el trabajador. domicilio. para ello las empresas manufactureras o industriales generalmente tienen una sección en el departamento de personal responsable del control de tiempo. percepciones a las que tiene derecho el trabajador (sueldos. fijación de los salarios. En las pequeñas empresas estas actividades las realizan directamente los jefes de departamentos. capacitación. con el objeto de calcular los sueldos y salarios . C. paro forzoso. cuya función es recolectar las horas trabajadas por el empleado. clasificación. el control y manejo de los sueldos y salarios incumbe específicamente a los departamentos de personal y de contabilidad. en las grandes y medianas empresas existe un departamento de personal que se encarga de elaborar y administrar las políticas y procedimientos que se relacionan con la selección. etc. periodo de vacaciones).

departamentos o productos de acuerdo a su clasificación en directa e indirecta. para lo cual el sistema de cronometraje debe ofrecer la información relacionada con las horas trabajadas durante el día. elaboración de tarjetas asistencia. auxiliados por los departamentos productivos. informando los días de vacaciones. fijación de los salarios. El departamento de personal tiene a su cargo el control y manejo de los trabajadores en los aspectos siguientes: Ingreso. . Calcular los aportes y apartados correspondientes al periodo. CONTROL Y CONTABILIZACIÓN DE LOS SUELDOS Y SALARIOS El control y manejo de los sueldos y salarios incumbe específicamente a los departamentos de Personal y de Contabilidad. Los costos de mano de obra correspondiente a las áreas de administración y ventas se cargan a la cuenta de gastos de administración y gastos de ventas respectivamente. El ciclo de contable de los costos de mano de obra comprende cinco procedimientos:      Determinar los ingresos devengados por el trabajador Realizar las deducciones correspondientes Calcular el monto a cancelar a cada trabajador. horas totales en la semana. La mano de obra de producción se distribuye entre los diferentes trabajos. etc. en ciertos casos. de la lista de raya. trabajo de días festivos . porque se ha identificado plenamente con los productos que la empresa fabrica.devengados por los trabajadores a quienes se les paga a base de horas y determinar cuánto se debe cargar a las diferentes órdenes de trabajo. egreso. ocupación. La mano de obra directa se carga a la producción como un costo directo en la cuenta Inventario de Productos en proceso mano de obra. La mano de obra indirecta se carga a la producción como un costo indirecto en la cuenta Costos indirectos de fabricación reales. coordinación de los periodos de vacaciones. registro de asistencias y faltas. Distribuir el costo de la mano de obra según su clasificación en administrativa. de ventas y de producción. hechura. de ausencia y registrarlo para realizar un cálculo correcto del pago y su distribución. departamentos o productos. cambio de ocupación. horas extras. Además los trabajadores también reciben bonificación por concepto de trabajos nocturnos.

Para el control de lo dicho y con la intervención directa del Departamento de Contabilidad. de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo. En caso de inasistencia del trabajador. Se utiliza una tarjeta por semana para cada obrero. es conveniente utilizar las siguientes medidas de control general:  Registro del Personal: Consiste en utilizar un expediente individual en donde se archivará toda clase de correspondencia y documentación que se haya cruzado con el trabajador. cuya finalidad es saber en qué trabajo fue ocupado el tiempo. es muy importante el control del tiempo extra. Al terminar la semana. deberá liquidarse a base de salario doble y más. mismas que deben controlarse pues con cierta frecuencia da lugar a pagos indebidos que injustamente repercuten en el Costo de Producción. columnas para indicar las percepciones. pues es un renglón que casi siempre representa anomalías. en la que se anotan el día y las horas de entrada y salida.  Tarjeta de Control del personal: Esta tarjeta será individual. el que. a fin de computar el tiempo que estuvo cada obrero dentro de la empresa.. etc. que servirán para la formulación del anexo para la declaración del Impuesto Sobre la Renta (ISR) que anualmente debe presentarse. simplemente se le pondrá en la tarjeta un sello con la palabra Faltó . a fin de cargar a las órdenes de . sin conocimiento del trabajo desarrollado por el mismo. las tarjetas se concentrarán en el Departamento de Rayas.  Tiempo Extra: Se entiende por horas extras el tiempo adicional a la jornada ordinaria que el trabajador ha desarrollado. ya sea por medio de relojes marcadores o por un empleado que tenga el puesto de checador. Conviene anexar esta tarjeta al expediente particular del trabajador. descuentos. debiéndose exigir la autorización previa del Jefe de Departamento y el visto bueno del Superintendente. con todos los datos personales.  Tarjeta de Asistencia (entrada y salida): Sirve para registrar las asistencias del trabajador diariamente. así como para hacer el cálculo correspondiente al salario devengado para preparar la lista de raya de la semana. auxiliado por la información y control de los departamentos productivos. para que a un obrero se le pague tiempo extra.  Tarjeta de Distribución del Tiempo: Esta forma tiene aplicación práctica cuando se emplea el procedimiento de Ordenes de Producción o sus derivados.

en la que se anota el día y las horas de entrada y salida. Las tarjetas de tiempo permiten mantener un registro de las horas totales trabajadas cada día por los empleados. cuya función es la elaboración de la nómina. bien sea a través de relojes marcadores. concentrando los datos de las tarjetas de asistencia. La forma que se debe utilizar para la lista de raya es la indicada por la Ley Federal del Trabajo. CÁLCULO Y ELABORACIÓN DE LA NÓMINA DE PRODUCCIÓN Dentro del departamento de personal existe un área de nómina. su número asignado. para cumplir dicha función utiliza un documento denominado tarjeta de reloj o tarjeta de asistencia que le permite conocer la asistencia del trabajador diariamente a la empresa. el tiempo y costo de la labor directa. entre otros. el período completo de trabajo.  Nómina o Lista de Raya: Es un documento en el cual se registran los salarios que deben cubrirse al final de la semana. lo cual . El tiempo registrado en las tarjetas reloj se utiliza como base para determinar el número de horas trabajadas por día y por semana. planes de seguro. También pueden incluir la tarifa de la jornada. Estas tarjetas por lo general contienen el nombre del trabajador. empleados en cada orden o en cada proceso. Es aconsejable que la nómina o lista de raya se elabore clasificada por departamentos a efecto de que se obtenga el costo departamental del trabajo. La información contenida en estas tarjetas servirá de base para el cálculo de la nómina total semanal y determinar la cantidad bruta por pagar y la cantidad neta por pagar a los trabajadores después de las deducciones requeridas por las leyes y la correspondientes a los acuerdos con los empleados como cuotas sindicales. misma que si es necesario puede hacerse más analítica. número de horas trabajadas cada día y el total de la semana. indicando el número de horas regulares y de sobretiempo trabajadas en el transcurso de una semana. clase de trabajo.producción o sus ramificaciones. si así lo exige el sistema de producción. horas extras o sobretiempo. o bien que se divida en operaciones. número o código de nómina. o tarjetas magnéticas. Las tarjetas de tiempo o tarjetas de reloj es un formato que proporciona un registro de la asistencia del personal que labora en la empresa. pero localizando la labor que corresponde a los departamentos de servicio. adelantos de sueldos. El registro de nómina debe contener: el nombre del trabajador. fecha y duración del contrato y cualquier otra información. En las tarjetas de tiempo se registran las horas de entradas y las horas de salidas de cada día. salario o sueldo básico. Se utiliza una tarjeta por semana para cada trabajador. deducciones. las deducciones correspondientes y el total neto devengado. Se utilizan individualmente para cada trabajador y generalmente se requiere que éstos perforen la tarjeta al iniciar y al terminar su trabajo.

con la presencia de los avances tecnológicos pierden vigencia y en la actualidad se utilizan sistemas computarizados que cumplen las mismas funciones. préstamos. Esta cuenta representa el costo total de la mano de obra directa e indirecta empleada en la fábrica. las retenciones de Ley. En algunas empresas se llevan nóminas conjuntas de los trabajadores de la fábrica y de los empleados de los departamentos de administración y de ventas. los altos costos de adquisición y mantenimiento de estos sistemas limitan a las empresas de menores recursos a ubicarse a la vanguardia de los cambios tecnológicos y se ven en la obligación de continuar utilizando las tarjetas de tiempo. entre otros conceptos. Sin embargo.proporciona la información confiable para calcular y registrar los costos totales de la nómina. Las tarjetas de tiempo. PAGO DE LOS SUELDOS Y SALARIOS. la cual posteriormente se cierra cuando su monto es distribuido. de todos los trabajadores de la empresa tanto administrativos. se utiliza la cuenta Nómina o Nómina por distribuir. Nómina y deducciones Verifica y al estar conforme Tarjeta de Tiempo Personal Empleado Contabilidad Registro Nómina por Distribuir Sueldos y salarios por pagar Retenciones por pagar xxxx xxx xxx Cálculo de la Nómina Para registrar los costos de mano de obra en la contabilidad. . de ventas y de producción. en este caso la cuenta Nómina por distribuir representa el importe total calculado por sueldos y salarios y las deducciones como por ejemplo.

como el de contabilidad. por Ley o contrato laboral. por lo tanto. entre otras. primas o bonificaciones como estímulo al rendimiento. Los tipos más comunes de retenciones administrativas o las que se establecen en la contratación colectiva son: caja de ahorro. por ello debe realizarse una coordinación entre los diversos conceptos y actividades. la unidad de contabilidad procede a efectuar el registro correspondiente. Las retenciones estipuladas en la Ley son: Impuesto sobre la Renta. que desde el momento en que la empresa realiza la retención adquiere un pasivo con el organismo al cual debe enterar el monto retenido. por medio de un departamento que. después de haber constatado que la nómina está elaborada adecuadamente procede a autorizar a tesorería para que emita la orden de pago al banco y de esta forma se efectúe la cancelación de los sueldos y salarios. CONTROL PARA EFECTUAR CANCELACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS La nómina se descompone en tres secciones: los ingresos devengados por los trabajadores. no puede manejar recursos financieros. Este procedimiento se presenta resumido a continuación. préstamos a trabajadores. puede segregar la . Seguro de Paro Forzoso. bonos nocturnos. Política Habitacional. las remuneraciones adicionales por concepto de horas extras o sobretiempo. Los ingresos devengados incluyen el salario o sueldo básico acordado por el trabajador y el patrono. y cualquier otra remuneración adicional por viáticos. FORMATOS DE MANO DE OBRA Y SU FLUJO DISTRIBUCIÓN DE LA NÓMINA Como sabemos son muchos los conceptos que conforman el costo de la mano de obra y son también diversas las actividades que un trabajador puede desempeñar en la empresa. primas de seguro. cargas familiares. Los sueldos y salarios netos por pagar representan la diferencia entre los ingresos devengados y las deducciones. Las deducciones constituyen aquellas retenciones que el patrono o empleador tiene derecho. Cabe señalar. Con la orden de pago y la nómina presentada por el departamento de personal como soportes. Seguro Social Obligatorio. entre otras. a realizar a sus trabajadores. las deducciones de nómina y los sueldos y salarios netos por pagar. cuota sindical.Como procedimiento de control interno se plantea que contabilidad por ser la unidad responsable de la custodia y resguardo de los bienes de la empresa.

naturaleza de las actividades y comprobar los tiempos de ejecución de los trabajos. Para lograr este objetivo el área de producción utilizará las tarjetas de trabajo o boletas de trabajo que son preparadas diariamente por los supervisores (o los propios trabajadores directos). A continuación se explican algunos de los costos más relevantes y comunes asociados a la mano de obra de producción y su contabilización. el cual es colocado por el departamento de contabilidad. BONIFICACIÓN POR HORAS EXTRAS O SOBRETIEMPO . es necesario que las empresas tomen una decisión sobre el tratamiento que deben tener los costos relacionados con la mano de obra. y en ellas se registra el trabajo o el tiempo que se dedica a cada orden específica. gastos de administración. Este departamento también es responsable de elaborar los informes de costos para la administración de la producción que permitan controlar el costo de la mano de obra. con el objeto de repartir los costos directos e indirectos con relación al producto. COSTOS ASOCIADOS A LA MANO DE OBRA Por razones de consistencia contable y para fines del adecuado costeo del producto. debe ser analizada y distribuida periódicamente entre las diferentes cuentas dependiendo si se trata de gastos de ventas. Para cumplir con la distribución de la nómina se plantea que todos los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra indirecta son costos indirectos de fabricación y todos los beneficios laborales que corresponden a la mano de obra directa deben distribuirse entre cada uno de los productos que la fábrica está procesando. producto o proceso productivo. mano de obra directa o mano de obra indirecta. una descripción del trabajo realizado. con base en la información contenida en las boletas de trabajo. asigna o distribuye los costos totales de la nómina a las diferentes órdenes de trabajo. Las boletas de trabajo indican el número de horas trabajadas. También pueden indicar el número de piezas producidas. El departamento de contabilidad. la persona que lo realizó y el costo salarial correspondiente. Una vez preparada la nómina. donde se realizan los asientos correspondientes en el libro diario y se registran en los auxiliares del mayor. En algunas empresas el departamento de nómina elabora la distribución y se la envía al departamento de costos. departamentos o productos. Las horas para las diferentes órdenes de trabajo mostrada en la boleta de trabajo debe ser igual a las horas trabajadas para el periodo registrado en la tarjeta de tiempo.

comúnmente se emplean tres formas de contabilizarlas: a) Se incluyen como mano de obra directa. se consideran como un costo adicional de mano de obra directa y se cargan a la cuenta inventario de productos en proceso mano de obra. cuando se incurren las horas extras como resultado de una orden específica o pedido no programado y el cliente está dispuesto a pagar un cargo adicional por el sobretiempo requerido. c) Se incluyen como un gasto del periodo. la bonificación por sobretiempo se debe tratar como un gasto del periodo y se carga a una cuenta de Pérdida de bonificación por sobretiempo y el asiento se realiza de la siguiente manera: BONIFICACIONES NOCTURNAS Y DOMINICALES El tratamiento contable de estos tipos de bonificaciones es similar al que se aplica a las bonificaciones por sobretiempo. falta . Si las bonificaciones no se pueden identificar con alguna orden de trabajo en especial. a) Se incluyen como mano de obra directa. Cuando el sobretiempo no puede identificarse plenamente con alguna orden específica o corresponde a varias órdenes simultáneas que hacen poco viable su aplicación directa a cada una. la bonificación por sobretiempo se debe cargar a la cuenta Costos indirectos reales. esta cantidad de tiempo inactivo se conoce como tiempo ocioso.El tratamiento contable apropiado para este tipo de bonificación dependerá de la causa por la cual se incurrió en el sobretiempo. reparaciones y mantenimientos de las máquinas. la bonificación por sobretiempo se agrega a la mano de obra directa y se carga al trabajo o departamento responsable del sobretiempo. se deben cargar a la cuenta Costos indirectos reales. Cuando el sobretiempo se genera por negligencia. Si las bonificaciones se pueden identificar con la orden de trabajo que las generó. TIEMPO OCIOSO En el transcurso de la fabricación de los productos puede suceder que durante algún periodo de tiempo ciertos empleados no tengan trabajos que realizar. El asiento contable respectivo es el siguiente: b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. el cual frecuentemente es generado por diversos factores como: averías. b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. ineficiencia o pérdida del tiempo regular de trabajo. mediante un débito a la cuenta inventario productos en proceso mano de obra.

Se recomienda el mismo tratamiento para las prestaciones sociales. Generalmente. PLANES DE INCENTIVOS Los costos incurridos por la implementación de planes de incentivos se deben cargar a la cuenta Productos en proceso mano de obra. El tratamiento más adecuado consiste en acumular semanalmente o mensualmente dichos montos con base a estimaciones y presupuestos del costo anual que se debería pagar por vacaciones y utilidades. departamentos o productos. Cuando el tiempo ocioso se considera normal para el proceso de producción se carga a la cuenta Costos indirectos reales. se emplean dos métodos para distribuir a la producción los montos estimados correspondientes a pago de vacaciones y utilidades: a) Se incluyen como mano de obra directa e indirecta. . b) Se incluye como un gasto del periodo. UTILIDADES Y DÍAS FESTIVOS Los costos causados por conceptos de vacaciones y utilidades no deben cargarse a la producción en el periodo en el que se cancelan. El tiempo ocioso se le paga al trabajador aunque no realice labor alguna. Existen dos alternativas de contabilizar este costo: a) Se incluye como un costo indirecto de fabricación. b) Se incluyen como un costo indirecto de fabricación. Una vez calculados y registrados los montos estimados por estos conceptos se distribuyen periódicamente entre los diferentes trabajos. Cuando el tiempo ocioso se genera por negligencia o ineficiencia de algún empleado. VACACIONES. entre otros. y los costos estimados por estos conceptos de los trabajadores que representan mano de obra indirecta se cargan a la cuenta Costos indirectos reales.temporal de trabajo por agotamiento de algún material o mala planificación. los costos incurridos por este concepto se consideran gastos del periodo y se cargan a la cuenta de Pérdida por tiempo ocioso. Los costos estimados por el pago de vacaciones y utilidades de los trabajadores que representan mano de obra directa se carga a la cuenta de productos en proceso mano de obra. este procedimiento generaría una distorsión en los costos unitarios de los productos fabricados en comparación con el costo unitario del mismo tipo de producto fabricado en periodos diferentes. Un método alternativo consiste en cargar el cálculo estimado de vacaciones y utilidades correspondientes a los trabajadores que representan tanto mano de obra directa como indirecta a la cuenta Costos indirectos de fabricación.

en este caso los aportes y apartados son considerados mano de obra indirecta. Por ejemplo si el periodo es una semana las horas laborables. Seguro de Paro Forzoso. existir dos posibles bases en el cálculo del numerador: a) Los sueldos y salarios. INCE. c) Horas pagadas: Esta base es usada cuando se considera que el costo de sábado y domingo se considera mano de obra indirecta. entre otras. Una vez calculados y registrados los montos por conceptos de aportes patronales. En este sentido pueden. Caja de Ahorro. el denominador estaría representado por 40 horas. recordemos que los sábados y domingos representan compensación que se incluyen en los salarios pero no constituyen labor productiva. periódicamente se deben distribuir entre los diferentes trabajos. sobre la base de las horas que se deben trabajar en un periodo determinado. b) Los sueldos y salarios más aportes y apartados. b) Horas trabajadas: Se utiliza cuando la empresa considera los sábados y domingos como parte integral del costo de mano de obra directa. cuando la empresa considera que sólo éstos representan mano de obra directa. El cálculo de este precio o tarifa. departamentos o productos. Generalmente. El denominador para el cálculo del precio por hora se determina usando las bases que a continuación se mencionan: a) Horas Laborables. reglamentarias o contractuales tales como Seguro Social Obligatorio. se emplean los mismos dos métodos utilizados para distribuir a la producción los montos de los apartados. en una jornada de 8 horas diarias y cinco días al mes. utilidades y días festivos. se utiliza como numerador cuando se considera que los aportes y apartados forman parte del costo de la mano de obra directa. Política Habitacional. es decir se incluyen en los costos indirectos de fabricación real. se consigue dividiendo el costo de mano de obra directa entre el total de horas trabajadas en el proceso productivo. Generalmente las empresas emplean el segundo método para contabilizar los pagos estimados por vacaciones.La contabilización de los pagos por días festivos se trata de la misma manera como el cálculo de vacaciones y utilidades. en virtud de lo complicado que puede resultar aplicar el primer método. APORTES PATRONALES Los aportes patronales representan la porción que el patrono está obligado a aportar por los distintos conceptos establecidos en las disposiciones legales. . se utiliza generalmente cuando la empresa calcula en forma anticipada la tarifa de mano de obra.

143-177 Morton Backer. 14a edición.. Contabilidad de costos. Ramírez Padilla David Noel.De acuerdo a lo descrito para el cálculo de la tarifa de mano de obra pueden surgir distintas combinaciones. 113-125 HAWK. Mc Graw Hill. Lyle Jacobsen. p. México. Costos. pp. México 1968. Roger. Fernando Arias Galicia. Editorial Mcgraw-Hill. Editorial Diana.250 CHIAVENATO IDALBERTO. BIBLIOGRAFÍA: Del Rio González. p. dividido entre horas pagadas o entre horas trabajadas. Introducción al Estudio de la Contabilidad y Control de los Costos Industriales . Cecil. Un enfoque administrativo para la toma de decisiones . México. 1994 Páginas 264. Año 2005 Páginas 588 Edición 7. ECASA. Introducción a la teoría general de la administración. México. Editor IICEE. .p. Reclutamiento y selección de personal. Capacitación para la competitividad y la colaboración. Gillespie. por ejemplo calcular la tarifa considerando como numerador los sueldos y salarios más aportes y apartados. Contabilidad y Control de Costos . 1989.p. 7a ed.

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