PROCEDIMIENTO DE INTERVENCIÓN FRENTE AL Fecha: 11/02/2021

HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

Versión: 01

PR-000-SST-009
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PROCEDIMIENTO DE INTERVENCIÓN FRENTE

AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

MOLLENDO

2021

EMPRESA COMERCIAL Y SERVICIOS ANDREA SCRL

ELABORADO Y REVISADO APROBADO

CARGO FECHA CARGO FECHA

SUPERVISOR DE SST 11/02/2021 GERENTE GENERAL 11/02/2021

Firma: Firma:

Nombre: ANDRÉ DEL CARPIO RODRIGUEZ Nombre: WALTER DEL CARPIO ARROYO

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Procedimiento De Intervención Frente Al Hostigamiento Sexual Laboral

1. Propósito
La presente política tiene como objetivo prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera sea la forma jurídica de
esta relación ocurrida bajo el vínculo laboral de cualquier actividad realizada en la
organización.

2. Alcance
La presente política es aplicable a todos los trabajadores de las empresas del Grupo
Tramarsa cualquiera sea su nivel o condición contractual.

3. Responsabilidades
Es responsabilidad del área de Recursos Humanos de cada empresa del Grupo Tramarsa:
a) Recibir las quejas o denuncias presentadas por casos de hostigamiento sexual.
b) Notificar inmediatamente la queja o denuncia al Comité de intervención frente
al hostigamiento sexual para el inicio de la investigación en un plazo no mayor a
un (1) día hábil.
c) Notificar de la queja al denunciado, dentro de los tres (03) días útiles de
presentada la misma.

4. Definiciones
a) Hostigamiento sexual o Acoso sexual: El hostigamiento sexual consiste en la
conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o
rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una
posición o autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra
de otra, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su
dignidad, así como sus derechos fundamentales.
b) Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales,
gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de
material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales;
exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza.
c) Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan
estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o
espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto
del otro.
d) Hostigado/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de
género u orientación sexual, que es víctima de hostigamiento sexual.
e) Hostigador/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de
género u orientación sexual, que realiza uno o más actos de hostigamiento
sexual.
f) Queja o denuncia: Acción mediante la cual una persona pone en conocimiento,
de forma verbal o escrita, hechos que presuntamente constituyen actos de
hostigamiento sexual, con el objeto de que la autoridad competente realice las
acciones de investigación y sanción que correspondan.
g) Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que se presenta la queja o
denuncia por hostigamiento sexual
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h) Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la queja o denuncia por

hostigamiento sexual.
i) Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a través del
cual una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o
tiene una situación ventajosa frente a ella. Este concepto incluye el de relación
de dependencia.
j) Relación de sujeción: Todo vínculo que se produce en el marco de una relación
de prestación de servicios, formación, capacitación u otras similares, en las que
existe un poder de influencia de una persona frente a la otra.

5. Procedimiento

5.1 Manifestaciones del hostigamiento sexual:

a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso

respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una
conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en el artículo.

Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los

siguientes elementos constitutivos:

a) Una relación de autoridad o dependencia, o situación ventajosa.

b) Un acto de carácter o connotación sexual, pudiendo ser estos; verbales, escritos
o de similar naturaleza, perjudicando el rendimiento de trabajo de la víctima
creando un ambiente de intimidación u hostil.
c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente por la víctima,
propiciando, por este rechazo, que se tomen decisiones que afecten a la víctima
en cuanto a su situación laboral.

5.2 Obligaciones de la organización:

El Grupo Tramarsa deberá mantener condiciones de respeto entre los trabajadores en

el centro laboral, cumpliendo con las siguientes obligaciones:

a) Realizar de forma anual evaluaciones anónimas para identificar posibles

situaciones de hostigamiento sexual o riesgos de que estas sucedan, pudiendo
ejecutarse estas evaluaciones en el marco de los análisis de clima laboral.
b) Capacitar y sensibilizar a trabajadores/as sobre las normas y políticas internas
del lugar de trabajo contra el hostigamiento sexual en la organización.
c) Informar y difundir, de manera pública y visible, los canales de atención de
quejas o denuncias, internos y externos, que permitan enfrentar los casos de

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hostigamiento sexual; así como también los formatos para la presentación de la

queja o denuncia y la información básica sobre el procedimiento
d) Implementar un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, el que
gozará de autonomía en sus decisiones y estará conformado por 4 miembros: 2
representantes de la empresa y 2 de los trabajadores, garantizando en ambos
casos la paridad de género.
e) Garantizar a los denunciantes el acceso a las medidas de protección que resulten
idóneas para la protección de sus derechos.
f) Iniciar un procedimiento interno de investigación y sanción cuando se
identifique un caso de Hostigamiento sexual.
g) Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias
ejercidas por el/la hostigador/a.
h) Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para
verificar el cumplimiento de la Ley N° 27942 y su reglamento.

5.3 Obligaciones de los trabajadores:

Todos los trabajadores de las empresas del Grupo Tramarsa están obligados a cumplir
las disposiciones contenidas en esta política y otras disposiciones complementarias:

a) Asistir a las capacitaciones programadas por la Empresa en temas de

Prevención del Hostigamiento Sexual en el Trabajo.
b) En caso de que sea testigo de algún caso de hostigamiento sexual en el trabajo,
debe denunciar el hecho. Este trabajador/a debe contribuir con su testimonio
durante el proceso de investigación.
c) Todo trabajador/a que haya sufrido una situación de hostigamiento sexual
deberá presentar una queja o denunciar el hecho ante el Comité de
Intervención frente al Hostigamiento Sexual.
d) Todo trabajador/a que haya sufrido una situación de hostigamiento sexual,
deberá asistir a la atención psicológica para la contención emocional y/o para la
elaboración de informes psicológicos que puedan ser usados como medios de
prueba durante dichos procedimientos, siempre que la empresa lo haya
programado.
e) Abstenerse de hacer burlas, bromas de mal gusto, juego de manos y riñas u
otros
actos análogos que denigren o afecten a sus compañeros de trabajo en las
instalaciones de la empresa o fuera de ella.
f) Abstenerse de agredir o amenazar en cualquier forma a sus superiores,
compañeros de trabajo, clientes y personas con las que se relacione por
motivos de trabajo.

5.4 Procedimiento de investigación

El procedimiento inicia de parte, a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio
cuando la empresa conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente
constituyen hostigamiento sexual. La queja o denuncia puede ser presentada de forma
verbal o escrita ante el Comité de intervención frente al hostigamiento sexual o el área
de Recursos Humanos de cada organización.

Una vez presentada la queja o denuncia, el área de Recursos Humanos notificará

inmediatamente de la queja al quejado dentro de los tres (03) días útiles de
presentada .
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El quejado cuenta con cinco (05 ) días hábiles para presentar sus descargos a
partir del día siguiente de la notificación, teniendo que ser por escrito y con la
exposición ordenada de los hechos y pruebas con que desvirtúen los cargos.

En aplicación del principio constitucional de presunción de inocencia, corresponderá

al quejoso probar lo afirmado al punto de crear una duda razonable a su favor
para que la queja sea admitida a trámite. Las pruebas que podrán presentarse son
entre otras:

a) Declaración de testigos.
b) Documentos públicos o privados.
c) Grabaciones, correos electrónicos, cartas escritas, mensajes de texto
telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
d) Pericias psicológicas, psiquiátricas, forense, grafotécnicas, análisis biológicos,
químicos, entre otros.
e) Cualquier otro medio probatorio idóneo.

El área de Recursos Humanos notificará al quejoso dentro del tercer día hábil de
recibida la contestación.

El Comité de intervención frente al hostigamiento sexual tiene un plazo no mayor a

quince (15) días calendario, contados desde que recibe la queja o denuncia, para
investigar los hechos y emitir el informe con las conclusiones de la investigación; dentro
de dicho plazo el comité otorga a el/la quejado/a o denunciado/a un plazo para
formular sus descargos.

Para asegurar la eficacia de la resolución final y la protección del quejoso, el Jefe del
área de Recursos Humanos de cada empresa podrá imponer ciertas medidas que
pueden ser las siguientes:

a) Rotación del quejado.

b) Suspensión temporal del quejado.
c) Rotación del quejoso, a solicitud del mismo.
d) Impedimento de acercase al quejoso o a su entorno familiar, para lo cual se
deberá efectuar una constatación policial al respecto.
e) Asistencia psicológica u otras medias de protección que garanticen la integridad
física, psíquica o moral del quejoso.

5.5 Sanciones aplicables

El área de Recursos Humanos emitirá una decisión en un plazo no mayor a diez (10) días
calendario de recibido el informe. Dentro de dicho plazo, el área de Recursos Humanos
o quien haga de sus veces traslada el informe del comité a el/la quejado/a o
denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a y les otorga un plazo para que de
considerarlo pertinente presente sus alegatos. Dicha decisión contiene, de ser el caso la
sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento
sexual.

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La resolución o decisión emitida producto del procedimiento de hostigamiento

sexual puede ser impugnada por el/ la quejado /a o denunciado /a por el/ la
quejo so /a o denunciante.

Las sanciones serán impuestas según la gravedad de los hechos, con:

a) Amonestación verbal o escrita.
b) Suspensión.
c) Despido

Para determinar el tipo de sanción aplicable se deberá tomar en cuenta la gravedad del
acto cometido por el quejado, tomando en cuenta criterios de razonabilidad
y proporcionalidad.

En el supuesto de una falsa queja y luego de haberse acreditado debidamente el dolo

o la culpa inexcusable de la persona que interpuso la falsa queja, el área de
Recursos Humanos puede resolver justificadamente el contrato de trabajo.

5.6 Vigencia y responsables de la elaboración de la política

La presente política tendrá vigencia de un año a partir de su aprobación por la Gerencia

Corporativa de Recursos Humanos, y será revisado de manera anual por parte del
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual de cada empresa y actualizado
en caso de requerirse.

6. Información de Seguridad
El marco legal:
- Constitución Política del Perú.
- Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y modificatorias.
- Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N°
27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
- Lineamientos del Servicio de Orientación y Acompañamiento para los casos de
Hostigamiento Sexual en el Trabajo “Trabaja Sin Acoso”, aprobados por Resolución
Ministerial N° 222-2019-TR.
- Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de
trabajo en el sector privado y público, aprobada por Resolución Ministerial N° 223-
2019-TR.
- Resolución de Superintendencia Nº 319-2019-SUNAFIL.
- Reglamento Interno de Trabajo.

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