SIGC-HSL-P-01 Prevencion y Sancion Al Hostigamiento Sexual Laboral v02

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE CLEANING
Código: SIGC-HSL-P-01
PROCEDIMIENTO
PREVENCION Y SANCION AL HOSTIGAMIENTO Versión: 02
SEXUAL LABORAL N° de Página: 1 de 13
1.0 OBJETIVO Y ALCANCE

Establecer los lineamientos a seguir para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual
entre el personal que labora en la empresa Cleaning Service Company SAC, cuando
exista una relación de autoridad o dependencia y entre personas del mismo nivel
jerárquico.
2.0 DOCUMENTOS A CONSULTAR

1) Norma ISO 9001 2015 5ta edición. Sistema de Gestión de la Calidad - Requisitos.
2) Ley Nº 26842 General de Salud.
3) Ley Nº 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (20 de Agosto del 2011) y la
Ley 30222 Ley que la modifica (11 de Julio del 2014).
4) DS Nº 005-2012-TR Reglamento de la Ley Nº 29783 Ley de Seguridad y Salud en
el Trabajo (25 de Abril del 2012) y el DS Nº 006-2014-TR Decreto Supremo que lo
modifica.
5) Ley Nº 27942 (27-02-2003) Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
6) Ley 29430 (08/11/2009) que Modifica la Ley Nº 27942, de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
7) DS Nº 014-2019-MIMP Que Aprueba el Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
8) DL Nº 1410 que Incorpora el Delito de Acoso, Acoso Sexual, Chantaje Sexual y
Difusión de Imágenes, Materiales Audiovisuales o Audios con Contenido Sexual al
Código Penal, y Modifica el Procedimiento de Sanción del Hostigamiento Sexual.
3.0 DEFINICIONES
a) Conducta de Naturaleza Sexual: Comportamiento o actos físicos, verbales,
gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones;
observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico;
tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones
sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
b) Conducta Sexista: Comportamiento o actos que promueven o refuerzan
estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o
espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género o respecto del
otro.
Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

Revisado por Comité de Gestión Fecha de Revisión Enero del 2022
Aprobado por Gerente General Fecha de Aprobación Enero del 2022
Documento Confidencial: Prohibida su Reproducción sin la Autorización de GG de Cleaning Service Co.
PROCEDIMIENTO
c) Trabajador(a): Toda persona que de forma voluntaria desempeña una actividad

laboral subordinada o autónoma, para un empleador privado o para el Estado.
d) Hostigador/a: Toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento
sexual señalado en la presente ley.
e) Hostigado/a: Toda persona, varón o mujer, que es víctima de hostigamiento sexual.
f) Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual: Consiste en la conducta física o
verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada y/o rechazada, realizada
por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía
o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan
estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos
fundamentales.
g) Hostigamiento Sexual Ambiental: Consiste en la conducta física o verbal reiterada
de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia
de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo,
creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
h) Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual: Para que se configure el
hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos
siguientes:
1) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es condición a través del
cual la victima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa,
policial, militar, contractual o de otra índole.
2) El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones
que conlleven a afectar a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa,
policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.
3) La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una
persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de
intimidación, hostil u ofensivo.
i) Manifestaciones del Hostigamiento Sexual: El hostigamiento sexual puede
manifestarse por medio de las siguientes consultas:
1) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
2) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una
conducta no deseada por la victima que atente o agravie su dignidad.

PROCEDIMIENTO
3) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o

verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o
exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que
resulten insoportables, hostiles, humillante u ofensivos para la víctima.
4) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.
5) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este
artículo.
j) Queja o Denuncia: Acción mediante la cual una persona pone en conocimiento, de
forma verbal o escrita, hechos que presuntamente constituyen actos de
hostigamientos sexual, con el objeto de que la autoridad competente realice las
acciones de investigación y sanción que correspondan.
k) Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que se presenta la queja o denuncia
por hostigamiento sexual.
l) Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la queja o denuncia por
hostigamiento sexual.
m) Relación de Autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a través del cual
una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o tiene una
situación ventajosa frente a ella. Este concepto incluye el de relación de
dependencia.
n) Relación de Sujeción: Todo vínculo que se produce en el marco de una relación
de prestación de servicios, formación, capacitación u otras similares, en las que
existen un poder de influencia de una persona frente a otra.
4.0 RESPONSABLES
• El Analista de RRHH: en coordinación con el Gerente General y el Jefe del SIGC,
son los responsables de establecer los lineamientos del presente procedimiento.
• El Jefe del SIGC es el responsable de dirigir y orientar en la elaboración, de realizar
la revisión preliminar, de proponerlo al Comité y al GG para su revisión y aprobación
final, de codificar y gestionar los documentos del SIGC.
• El Analista del SIGC: es el responsable de realizar la verificación del cumplimiento
de lo establecido en el presente procedimiento.
• El Comité de Gestión es el responsable de revisar el presente procedimiento.

PROCEDIMIENTO
• El Gerente General es el responsable de aprobar el presente procedimiento y de

disponer o proveer los recursos económicos y humanos requeridos.
• El Jefe de Operaciones y el Analista de RRHH son los responsables de verificar el
cumplimiento de lo establecido en este procedimiento y tomar las acciones
necesarias a fin de asegurar que las normas y principios contenidos en este
documento se cumplan en la empresa.
• Todo el personal de la empresa Cleaning Service Company SAC son responsables
de cumplir lo establecido en el presente procedimiento.
5.0 DESARROLLO
5.1 PARA LA PREVENCION
5.1.1 DE LOS PRINCIPIOS
Las acciones de prevención y sanción del hostigamiento sexual se sustentan en los
siguientes principios establecidos en la Ley Nº 27942 (27-02-2003) Ley de Prevención
y Sanción del Hostigamiento Sexual y su reglamento que sin perjuicio de la vigencia de
otros vínculos a dicha materia:
a) Principio de Dignidad y Defensa de la Persona: las autoridades y toda persona
involucrada en la prevención y sanción del hostigamiento sexual deben actuar
teniendo en cuenta que la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin
supremo de la sociedad y del Estado y asegurando su protección, en la medida
en que el hostigamiento puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o
humillante; o afectar la actividad o situación laboral, docente, formativa o de
cualquier otra índole de la persona hostigada.
b) Principios de Gozar de un Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene
el derecho de ejercer sus actividades laborales, educativas, formativas o de
similar naturaleza en un ambiente sano y seguro, de tal forma que pueda
preservar su salud física y mental, y su desarrollo y desempeño profesional.
c) Principio de Igualdad y No Discriminación por Razones de Genero: Las
instituciones, autoridades y toda persona involucrada en la prevención y sanción
del hostigamiento sexual deben garantizar la igualdad entre las personas,
independiente de su sexo o género. Cualquier tipo de distinción, exclusión o
restricción, basada en el sexo, identidad de género u orientación sexual que
tenga por finalidad o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce

PROCEDIMIENTO
o ejercicio de los derechos de las personas es discriminaciones y se encuentra

prohibida.
d) Principios de Intervención Inmediata y Oportuna: Las instituciones, autoridades
y toda persona involucrada en la prevención y sanción del hostigamiento sexual
deben intervenir en forma oportuna, disponiendo de manera inmediata la
ejecución de medidas de prevención de actos de hostigamiento sexual, así como
las medidas de protección de las victimas con la finalidad de responder
efectivamente.
e) Principio de Confidencialidad: La información contenida en este procedimiento
tiene carácter de confidencialidad por lo que nadie puede brindar o difundir
información.
f) Principios del Debido Procedimiento: Los/las participantes en los procedimientos
iniciados al amparo del presente procedimiento, gozan de todos los derechos y
garantías inherentes al debido procedimiento, que comprende, el derecho de
exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una decisión
motivada y fundada en derecho en un plazo razonable y todos aquellos atributos
derivados de su contenido esencial.
g) Principios de Impulso de Oficio: Las instituciones, autoridades y todas las
personas involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual,
deben dirigir e impulsar de oficio el procedimiento y ordenar la realización o
practica de los actos, así como la obtención de pruebas, que resulten
convenientes para el esclarecimiento de los hechos y la resolución del
procedimiento.
h) Principio de Informalismo: Las instituciones, autoridades y todas las personas
involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual deben
interpretar las normas relacionadas de forma más favorable a la admisión y
decisión final de la queja o denuncias; sin afectar los derechos e intereses de
los/las quejosos/as o denunciantes y quejados/as o denunciados/as, por
exigencia de aspectos formales que pueden ser subsanados dentro del
procedimiento, siempre que dicha excusa no afecte derecho de terceros o el
interés público.
i) Principio de Celeridad: Las instituciones, autoridades y todas las personas
involucradas en la investigación y sanción del hostigamiento sexual deben
ajustar su actuación de tal modo que se eviten actualizaciones procesales que
PROCEDIMIENTO
dificulten el desarrollo del procedimiento o constituyan meros formalismos, a fin

de alcanzar una decisión en los plazos legalmente establecidos.
j) Principios de Revictimización: Las autoridades y personas involucradas en la
investigación deben adoptar todas las medidas necesarias en el marco de la
Constitución Política del Perú y todos Tratados Internacionales para evitar que
la victima de hostigamiento sexual sea revictimizada.
5.1.2 DE LOS ENFOQUES

Se tendrá en cuenta los siguientes enfoques
a) Enfoque de Género: Herramienta de análisis que permite observar de manera
critica las relaciones que las culturas y las sociedades construyen entre hombres
y mujeres y explicar las causas que producen las asimetrías y desigualdades.
Así, este enfoque aporta elementos centrales para la formulación de medidas
que contribuya a superar la desigualdad de género, modificar las relaciones
asimétricas entre mujeres y hombres, erradicar toda forma de violencia basada
en género, origen étnico, situación socioeconómica, edad, la orientación e
identidad sexual, entre otros factores, asegurando el acceso de mujeres y
hombres a recursos y servicios públicos, y fortaleciendo su participación política
y ciudadana en condiciones de igualdad.
b) Enfoque de Interculturalidad: Herramienta que permite valorizar e incorporar las
diferentes visiones culturales, concepciones de bienestar y desarrollo de los
diversos grupos étnico-culturales para que las instituciones generen acciones de
prevención y sanción del hostigamiento sexual con pertinencia cultural, y realicen
una atención diferenciada a los pueblos indígenas y la población afroperuana.
c) Enfoque de Derecho Humanos: Herramienta que coloca como objetivo principal
de toda intervención la realización de los derechos humanos, identificando a
los/las titulares de derechos y aquello a lo que tienen derecho conforme a sus
características y necesidades, en igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres; identificando también a los obligados o titulares de deberes para su
cumplimiento según corresponda.
d) Enfoque de Interseccionalidad: Herramienta que permite realizar un análisis
integral de los problemas que enfrentan las víctimas de hostigamiento sexual, al
vinculas una serie de factores que generan la afectación de sus derechos, tales
como el origen étnico, sexo, identidad de género, orientación sexual,
PROCEDIMIENTO
discapacidad, entre otros; lo cual conlleva a la implementación de acciones

diferenciadas.
e) Enfoque Intergeneracional: Herramienta que permite analizar y valorar la
relación existente entre personas de diferentes generaciones y grupos etarios,
aludiendo a los procesos que se gestan entre y dentro de ellas. Implica que las
instituciones y distintos operadores tomen en consideración la edad como un
criterio relevante en el análisis e implementación de acciones.
f) Enfoque Centrado en la Victima: Herramienta que permite que todos los
intervinientes en la atención de casos de hostigamiento sexual asignen prioridad
a los derechos, las necesidades y la voluntad de la víctima.
g) Enfoque de Discapacidad: Herramienta que permite realizar un análisis de las
barreras actitudinales y del entorno que impiden la inclusión social y el ejercicio
de los derechos de las personas son discapacidad. Es así que, mediante el
fomento de los derechos y la dignidad de las personas, y teniendo en cuenta los
principios de diseño universal y accesibilidad, y otorgando los ajustes
razonables, se eliminan dichas barreras.
5.1.3 DE LOS COMPROMISOS DE LA GERENCIA GENERAL

La Gerencia General de Cleaning está comprometido a mantener en el centro de trabajo
condiciones de respeto entre los trabajadores, cumpliendo con los siguientes
compromisos:
✓ Capacitar a todos los trabajadores sobre las normas y políticas contra el
hostigamiento sexual en la organización.
✓ Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias
ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de
carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el
ambiente donde se produzca.
✓ Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para
verificar el cumplimiento de las leyes relacionadas vigentes.
5.1.4 DE LA EVALUACION Y DIAGNOSTICO

PROCEDIMIENTO
a) La empresa a través del área de Recursos Humanos realiza evaluaciones anuales

para identificar posibles situaciones de Hostigamiento Sexual, o riesgo de que estas
sucedan entre sus colaboradores dentro y fuera de las instalaciones de la misma.
b) Se utiliza el SIGC-RH-F-4.0 Encuesta para la Identificación de Posibles Situaciones
de Hostigamiento Sexual Laboral dentro de la Empresa.
c) Los cuestionarios incluyen también preguntas destinadas a levantar información que
permita identificar acciones de mejora en la prevención del Hostigamiento Sexual.
d) La empresa garantiza el respeto del derecho a la intimidad de los colaboradores
encuestados.
5.1.5 DE LA CAPACITACION PARA LA PREVENCION DE SITUACIONES DE

HOSTIGAMIENTO SEXUAL
1. Luego de la formalización en la contratación de personal nuevo para su
incorporación a sus labores y dentro de la Charla de Inducción que efectúa el
Analista de RRHH le hace la entrega una copia de la Cartilla Informativa sobre el
Hostigamiento Sexual, con la finalidad de que el personal nuevo conozca, se
sensibilice sobre la importancia de no practicar y combatir el hostigamiento sexual
dentro de la organización, pueda identificar dichas situaciones y los denuncie a los
canales internos y/o públicos como crea conveniente. Y el Analista del SIGC le hace
la entrega del Código de Ética y Conducta de la Empresa.
2. Todo el personal es capacitado de acuerdo a un Plan Anual de Capacitación
establecido dentro de la Organización.
3. A través de los medios de comunicación establecidos por la Organización: Mural de
Comunicación Organizacional de Cleaning se brinda información a todo el personal
de modo de que se le permita identificar las conductas que constituyan actos de
hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
5.1.6 DE LOS CANALES DE QUEJA O DENUNCIA

Cleaning ha establecido 4 canales de denuncia de cualquier acto relacionado con
Hostigamiento Sexual:
a) Reporte al Jefe Inmediato, que a su vez trasladara la queja o demanda al
Analista de RRHH.
b) De manera presencial ante el Analista de RRHH.
c) De manera anónima a través del Buzón de Sugerencias.
PROCEDIMIENTO
d) Directamente al Ministerio de Trabajo a través de la línea 1819 o a través del

link: http://www2.trabajo.gob.pe/consultas-y-denuncias-laborales/consultas-
laborales-2/.
5.2 DE LA INVESTIGACION Y SANCION DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

5.2.1 OBJETIVO
El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad
proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que
realiza actos de hostigamiento sexual, garantizando una investigación reservada,
confidencial, imparcial, célere y eficaz.
Se evita en todo momento confrontaciones con el supuesto hostigador, así como
cuestionamientos de su conducta o vida personal de la víctima y se le da todo el respaldo
de modo de que la víctima por temores irreales desista de continuar con el proceso de
investigación y sanción.
5.2.2 DE LA INVESTIGACION
5.2.2.1 Inicio del Proceso de Investigación
a) La investigación de un presunto caso de investigación de Hostigamientos Sexual es
iniciada por el Analista de RRHH si en la encuesta se encuentra algún formulario
con información que indique que se está dando un caso de este tipo, de la misma
manera cuando al revisar el Buzón de Sugerencias se encuentra una denuncia
anónima.
b) Asimismo, si el Analista de RRHH recibe de manera presencial una queja o
denuncia.
c) En caso que el Jefe inmediato de la víctima sea el que reciba la queja, este debe de
trasladarla al Analista de RRHH.
d) Una vez recibida la queja o denuncia la Analista de RRHH de manera confidencial
cita a la supuesta víctima del hostigamiento sexual a fin de ampliar la información
brindada para recibir las aclaraciones del caso y que presente toda la evidencia que
demuestre y sustente su queja o denuncia.
5.2.2.2 Atención Médica y Psicológica

a. La Analista de RRHH en un plazo máximo de 1 día hábil de haber recibido la queja
gestiona la atención médica, física y mental o psicológica de la víctima en un Centro
PROCEDIMIENTO
de Salud Privado o Público con el que tenga pactado este tipo de atenciones del
personal.
b. El informe que se emiten como resultado de la atención médica, física y mental o
psicológica, es incorporado al procedimiento y considerado medio probatorio, solo
si la victima lo autoriza.
5.2.2.3 Medidas de Protección de la Victima

a. Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la recepción de la queja la Analista de
RRHH puede tomar cualquiera de las siguientes medidas de protección a favor de
la víctima:
✓ Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador.
✓ Suspensión temporal del presunto hostigador.
✓ Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitado por
ella.
✓ Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de
acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún
tipo de comunicación con la víctima.
b. De haber testigos ellos también son protegidos a fin de que se garantice su
colaboración con la investigación.
c. El quejado o denunciado es informado y se le permite dar sus descargos y tiene la
posibilidad de presentar los medios probatorios que considere convenientes dentro
del plazo de 3 días hábiles siguientes.
d. Dentro de los 6 días posteriores a la recepción de la queja o denuncia la Analista de
RRHH informa al Ministerio de trabajo que ha recibido una queja o denuncia y que
ha iniciado una investigación, así también informa de las medidas de protección
otorgadas a la presunta víctima.
5.2.3 DE LAS SANCIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

a) Con todas las pruebas presentadas por ambas partes la Analista de RRHH hace un
análisis objetivo de las mismas y emite el SIGC-RH-F-4.3 Informe Final de la
Investigación de Hostigamiento Sexual Laboral, dentro de un plazo no mayor a los
15 días calendarios de haber recibido la queja o denuncia.
b) Este Informe es presentado al Gerente General a fin de emitir la sanción a aplicar.
c) Se convoca a ambas partes y se lee el veredicto y sanción.
PROCEDIMIENTO
d) Luego de escuchado el veredicto se les da un plazo de 3 días hábiles para que, de

considerarlo pertinente, presenten sus alegatos.
e) Asimismo, se establecen las medidas necesarias para evitar nuevos casos de
hostigamiento.
f) Si cuando, durante o como resultado del procedimiento de investigación y sanción
del hostigamiento sexual se advierte indicios de comisión de delitos, la empresa
considera dar parte a las instituciones públicas competentes como la Policía
Nacional del Perú, el Ministerio Publico u otras instituciones competentes.
g) Si la víctima decide renunciar, el proceso de investigación continua asimismo se
realiza la emisión del informe final y se aplica la sanción correspondiente al
hostigador.
h) Si durante el proceso de investigación y sanción o como resultado del mismo, el
quejado o denunciado renuncia, se continúa dicho proceso y sirve de base para
evitar nuevos casos de hostigamiento dentro del personal de la empresa.
i) Las sanciones a imponer son las siguientes:
✓ Amonestación
✓ Suspensión sin goce de haber (suspensión perfecta)
✓ Despido sin denuncia policial.
✓ Denuncia policial y despido.
j) Al termino de todo el proceso de investigación y sanción la Analista de RRHH

informa al Ministerio del Trabajo de la decisión tomada, dentro de los 6 días
posteriores a la emisión del Informe.
5.2.4 DE LAS ACCIONES DE MEJORA

✓ Al término de la investigación y sanción de un caso de Hostigamiento Sexual se
lleva a cabo la identificación de los factores de riesgo en el espacio o área en el
que se desarrolló los hechos que constituyeron hostigamiento sexual, con el fin
de removerlos y evitar que los mismos se repitan.
✓ Se refuerza la concientización del personal al respecto.
6.0 DOCUMENTOS GENERADOS

6.1 Instructivos, Cartillas Informativas, Recomendaciones Mínimas, etc.

PROCEDIMIENTO
Descripción Código
Cartilla Informativa sobre Hostigamiento Sexual Laboral SIGC-HSL-CI-1.0
6.2 Formatos/Registros
Descripción Código
Encuesta para la identificación de posibles situaciones de SIGC-HSL-F-1.0
Hostigamiento Sexual Laboral dentro de la Empresa
Informe de la Encuesta Anual de Hostigamiento Sexual Laboral SIGC-HSL-F-1.1
Reporte de Actos de Hostigamiento Sexual Laboral SIGC-HSL-F-1.2
Informe Final de la Investigación de Hostigamiento Sexual SIGC-HSL-F-1.3
Laboral
7.0 CONTROL DE CAMBIOS

Nº de Nombre de la
Sección Detalle de la Modificación
versión Sección/Decía
Se cambia el nombre del Sistema Integrado
00 1.0 OBJETIVO Y ALCANCE de Gestión de Calidad a Sistema Integrado
de Gestión de Cleaning.
Se incluyen nuevas normas y legislación
00 2.0 DOCUMENTOS A nacional vigente que será usada de base
CONSULTAR para el Sistema Integrado de Gestión de
Cleaning
00 3.0 DEFINICIONES Se incluye nuevos términos y sus
respectivas definiciones.
Se cambia el nombre de Equipo de Calidad
00 4.0 RESPONSABLES por Equipo de Gestión
Se incorpora al Analista del SIGC
00 5.0 DESARROLLO Se amplía la descripción del desarrollo del
procedimiento a seguir.
Se cambia el nombre de esta sección a
DOCUMENTOS GENERADOS.
00 6.0 FORMATOS/REGISTROS Se separan los Registros/Formatos de otro
tipo de documentos que sean requeridos
generar.
Se modifica los títulos de las columnas de
00 7.0 CONTROL DE CAMBIOS este cuadro de modo de poder consignar de
mejor manera los cambios realizados en
cada documento del SIGC
Se implementa esta nueva sección llamada
00 8.0 HISTORIAL DE VERSIONES, cuyo objetivo
mantener el control de las revisiones
realizadas a la documentación del SIGC
Se implementa la sección de ANEXOS en los
00 9.0 cuales de ser requerido se plasmara alguna
información requerida adicional

PROCEDIMIENTO
8.0 HISTORIAL DE VERSIONES

Nº Actividad Responsable Fecha de
versión Realización
00 Elaboración Coordinador de Administración Antonella 13 de Mayo 2019
Martínez
Revisión Jefe del SIGC Ing. Sandra Aguilar Romero 20 de Mayo 2019
Aprobación Comité de Calidad – Jefes de Area
Gerente General Fernando Iñigo La Riva 03 de Junio2019
01 1º Revisión Analista de Administración Wendy Asca 01 de Abril 2020
Jefe del SIG Ing. Sandra Aguilar Romero
Revisión Final Comité de Gestión Jefes de Áreas 03 de Abril 2020
Aprobación Gerente General Fernando Iñigo La Riva 06 de Abril 2020
02 2º Revisión Analista de RRHH Renzo Ramos Enero 2022
Jefe del SIG Ing. Sandra Aguilar Romero
Revisión Final Comité de Gestión Jefes de Áreas Enero 2022
Aprobación Gerente General Fernando Iñigo La Riva Enero 2022
9.0 ANEXOS


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SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE CLEANING

1.0 OBJETIVO Y ALCANCE

2.0 DOCUMENTOS A CONSULTAR

Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

c) Trabajador(a): Toda persona que de forma voluntaria desempeña una actividad

Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

3) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o

Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

• El Gerente General es el responsable de aprobar el presente procedimiento y de

Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

o ejercicio de los derechos de las personas es discriminaciones y se encuentra

dificulten el desarrollo del procedimiento o constituyan meros formalismos, a fin

5.1.2 DE LOS ENFOQUES

discapacidad, entre otros; lo cual conlleva a la implementación de acciones

5.1.3 DE LOS COMPROMISOS DE LA GERENCIA GENERAL

5.1.4 DE LA EVALUACION Y DIAGNOSTICO

Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

a) La empresa a través del área de Recursos Humanos realiza evaluaciones anuales

5.1.5 DE LA CAPACITACION PARA LA PREVENCION DE SITUACIONES DE

5.1.6 DE LOS CANALES DE QUEJA O DENUNCIA

d) Directamente al Ministerio de Trabajo a través de la línea 1819 o a través del

5.2 DE LA INVESTIGACION Y SANCION DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

5.2.2.2 Atención Médica y Psicológica

5.2.2.3 Medidas de Protección de la Victima

5.2.3 DE LAS SANCIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

d) Luego de escuchado el veredicto se les da un plazo de 3 días hábiles para que, de

j) Al termino de todo el proceso de investigación y sanción la Analista de RRHH

5.2.4 DE LAS ACCIONES DE MEJORA

6.0 DOCUMENTOS GENERADOS

Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

7.0 CONTROL DE CAMBIOS

Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

8.0 HISTORIAL DE VERSIONES

Elaborado por Analista de RRHH Fecha de Elaboración Enero del 2022

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