Manual de RRHH - Draft Ver 0.3

GRUPO MILPO
Gerencia de Recursos Humanos
Políticas y
Procedimientos de
DOCUMENTO EN VERSIÓN DRAFT 0.3, REVISADO POR
Nombre: Observaciones
Cargo:
Firma:
Recursos Humanos Fecha:

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Manual de Políticas y Procedimientos de

Recursos Humanos
GRUPO MILPO
Ugo Rodríguez
Versión Draft 0.3
Lista de Contenido
I. Presentación
II. Objetivos
III. Como Usar este Manual
POLÍTICAS
1. Políticas Generales de Recursos Humanos

1.1. Empleo
1.2. Cultura organizacional
1.3. Comunicación organizacional
1.4. Formación laboral
1.5. Personal de comunidades
1.6. Igualdad de oportunidades
1.7. Aplicación de sanciones
1.8. Compensaciones
1.9. Jornada laboral y horarios
1.10. Vacaciones
1.11. Evaluación del desempeño y desarrollo del personal
1.12. Término de la relación laboral
1.13. Acumulación de tiempo de servicios
1.14. Sindicatos
1.15. Bienestar del personal
1.16. Ayudas económicas
1.17. Promociones
1.18. Atención de quejas, reclamos y denuncias
1.19. Recepción de iniciativas y sugerencias
1.20. Política contra hostigamiento
1.21. Conflicto de intereses
1.22. Alcohol y drogas
1.23. Implementos de trabajo propiedad de MILPO
1.24. Uso de recursos de cómputo y comunicaciones
1.25. Acceso a propiedad de MILPO
1.26. Reuniones y teleconferencias
PROCEDIMIENTOS
2. Contratación de Personal
2.1. Requerimiento de personal
2.2. Reclutamiento y selección
2.3. Contratación e inducción
2.4. Periodo de prueba
2.5. Ingreso de personal
2.6. Archivo de expedientes de trabajadores
2.7. Ingreso de personal de empresas contratistas
2.8. Bolsa de empleo para personal de comunidades
2.9. Programas formativos laborales
2.10.Promociones y transferencias
3. Desarrollo del Personal

3.1. Gestión del desempeño
3.2. Gestión de la capacitación
4. Relaciones Laborales y Bienestar

4.1. Asistencia al trabajador
4.2. Atención médica
4.4. Atención de quejas y reclamos
5. Control de Ausentismo
5.1. Asistencia
5.2. Vacaciones
5.3. Licencias y permisos
6. Generación y Pago de Planillas

6.1. Registro y actualización de información del trabajador
6.2. Ingresos de remuneraciones
6.3. Sobretiempo / Trabajo en días de descanso o feriados
6.4. Descuentos de remuneraciones
6.5. Pago centralizado de remuneraciones
7. Término de Relación Laboral

7.1. Cese de personal
G E R E N C I A D E R E C U R S O S H U M A N O S
I. Presentación
El presente documento permitirá a los usuarios en las distintas áreas
i
de la empresa familiarizarse con los procesos relacionados al área
de Recursos Humanos, uniformizando y agilizando su ejecución.
II. Objetivos
Los objetivos del Manual son:
 Dar a conocer las políticas y procedimientos establecidos por la Empresa en relación a
la gestión del recurso humano.
 Coadyuvar a la ejecución correcta y oportuna de las labores encomendadas al
personal, promoviendo el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo.
 Servir de medio de integración y orientación al personal nuevo, facilitando su
incorporación al trabajo.
 Facilitar la supervisión y evaluación del trabajo, al normar y uniformizar su ejecución.
 Propiciar el mejoramiento de la productividad y calidad de la Compañía.
III. Como usar este manual

Al utilizar el Manual se debe considerar:
 Para efectos de este documento se entenderá por “MILPO” a todas las empresas del
Grupo.
 La Lista de Contenido le facilitará la ubicación de los temas de su interés, funcionando
a modo de “links” en la versión digitalizada del manual.
 Los textos y formatos presentados son propiedad de Compañía Minera Milpo S.A.A. y
sólo podrán ser fotocopiados (o impresos en el caso de la versión digitalizada del
manual) para ser utilizados en los trámites internos correspondientes.
 Si tuviera alguna duda referente al contenido de este manual, comuníquese con el
área de recursos humanos de su Unidad. Encontrará una lista completa de contactos
del área de recursos humanos de MILPO al final del manual.
IMPORTANTE :
 Las presentes normas han sido establecidas por la Empresa. Cualquier enmienda
solo podrá ser efectuada por acción directa de la Gerencia de Recursos Humanos
y autorizada por la Gerencia General de MILPO.
 Las políticas y prácticas delineadas en este manual están sujetas a cambios con
o sin el aviso a discrecionalidad de la Dirección del Grupo. Se proporcionará
información de los cambios que se efectúen al presente Manual antes de iniciar la
aplicación de los mismos.
Versión Draft
Al revisar la versión “draft” del Manual, se debe considerar:
 Las posibles particularidades de cada Unidad se incluirán en la versión oficial del
Manual antes de su implementación.
 Los procedimientos y formatos presentados aún no cuentan con un código de
identificación.
Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 4

 Los formatos de la versión final se mostrarán sin encabezado ni pie de página,

aprovechando toda el área del formato A4.

1
1. Políticas Generales de Recursos Humanos
1.1. Empleo
Cubrir una nueva posición o posición vacante con la persona idónea y mejor calificada
para el puesto, mediante un proceso transparente de competencia abierta donde la
selección se base en las competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) del
postulante frente al puesto, y de acuerdo al siguiente orden de prioridades:
 Postulantes internos de MILPO
 Postulantes locales, entendiéndose como tales a los nacidos o residentes con más
de tres años en las zonas de influencia de nuestras operaciones/proyectos, y
debidamente registrados en el padrón de la comunidad de procedencia.
 Postulantes internos de empresas contratistas
 Postulantes provenientes de otros lugares del Perú
 Postulantes extranjeros
Contratar a personas que tengan 18 años cumplidos y que posean su Documento

Nacional de Identidad (DNI).
Considerar un periodo de prueba para todo trabajador nuevo (ya sea por transferencia,
promoción o contratación) durante el cual será supervisado y evaluado por el jefe
inmediato.
Asegurar que el personal, ya sea de planilla de MILPO o de empresas contratistas,
cumpla con los objetivos establecidos en la Política Empresarial de MILPO.
1.2. Cultura Organizacional

Desarrollar, promover y mantener prácticas de negocio éticas y responsables, fomentando
el Desarrollo Organizacional, la creación de un ambiente de innovación, espíritu
emprendedor y simplificación del trabajo, estableciendo una filosofía de cultura
empresarial moderna y de Buen Gobierno Corporativo.
Promover una práctica de mejoramiento continuo de los procesos (Kaisen), buscando establecer controles preventivos
y de autocontrol.
1.3. Comunicación Organizacional

Practicar una política de puertas abiertas para la comunicación ascendente, descendente
y cruzada (escrita, verbal y no verbal) en todos los niveles de trabajo, buscando una
relación cordial de trabajo entre sus miembros y un flujo apropiado de comunicación en la
empresa.
Mantener una comunicación e información fidedigna, clara y oportuna con sus
trabajadores, clientes, proveedores, contratistas, colaboradores, autoridades, la
comunidad y otras partes interesadas o vinculadas.
Estimular a los trabajadores a utilizar su cadena de mando normal para solucionar
problemas en el lugar de trabajo. Sin embargo, podrá haber oportunidades en que el
trabajador requiera contactar a un miembro de la gerencia fuera de su área inmediata. El
área de Recursos Humanos estará siempre accesible a cualquier trabajador para
gestionar contactos con niveles superiores, siempre y cuando el tema así lo amerite o
haya sido tratado con sus niveles inmediatos superiores.
Establecer un sistema de retroalimentación (feedback) y que se efectue de manera
oportuna y efectiva.

1.4. Formación laboral

Promover convenios con Centros de Formación Profesional (Universidades, Institutos,
etc.) de los cuales se seleccionarán estudiantes de últimos ciclos o egresados, y que
demuestren un desempeño sobresaliente en los estudios, para incorporarlos a la Empresa
ya sea en la modalidad de Prácticas o en la de Entrenamiento.
1.5. Personal de Comunidades

Promover la contratación de Comuneros(as) debidamente registrados en el padrón de la
comunidad de procedencia, para cubrir las plazas que se requieran en las empresas
especializadas y/o empresas de servicios complementarios que desarrollen sus
actividades en las distintas Unidades de MILPO, específicamente en actividades
complementarías a la actividad minera, dentro o fuera del asiento minero, de acuerdo a
las vacantes que se generen y mediante la creación de una Bolsa de Empleo para
Habitantes de Comunidades. Las empresas contratistas o subcontratistas de MILPO
priorizarán la contratación de personal de las comunidades aledañas (poblaciones de
influencia de los proyectos de MILPO).
1.6. Igualdad de oportunidades

Basar toda decisión de empleo en el principio de igualdad de oportunidades, cumpliendo
con:
 Reclutar, contratar, promover, transferir y capacitar personal calificado para el
puesto, sin consideraciones de raza, religión, sexo, nacionalidad, edad, ni
cualquier otra característica que resulte discriminatoria.
 Administrar todas las prácticas de empleo, tales como remuneración, beneficios,
promociones, traslados, despidos, capacitación, programas de bienestar social,
educativo y recreativo, sin consideraciones de raza, religión, sexo, nacionalidad,
edad ni cualquier otra característica que resulte discriminatoria.

Tener en cuenta las circunstancias y antecedentes del trabajador, procurando actuar con
objetividad, imparcialidad y justicia.
Cumplir con la acción disciplinaria luego de haberse efectuado una investigación integral, objetiva e imparcial, y
ambos, supervisor y empleado, hayan tenido la oportunidad de expresar su propia versión de los hechos, los mismos
que deberán quedar registrados por escrito en el archivo personal del trabajador.
1.8. Compensaciones
Establecer las remuneraciones en base al análisis sistemático de los puestos de trabajo y
la comparación de ellos con el mercado salarial específico, de manera tal que permitan a
MILPO mantener una posición competitiva acorde con su realidad comercial.
Efectuar como mínimo una evaluación anual de mercado salarial y de los indicadores
económicos, financieros, de productividad, precios, costos de producción, desempeño
individual, grupal, armonía laboral, entre otros. Como resultado de esa evaluación anual
se determinará la oportunidad, método y características de las acciones de personal que
pudieran justificarse.
1.9. Jornada laboral y horarios

Establecer de acuerdo a Ley los horarios que mejor se adecuen a las necesidades
productivas de cada unidad de la empresa, tales como características de las labores,
ubicación geográfica, necesidades de producción, entre otras. Para ello podrá establecer
jornadas atípicas o acumulativas, cuidando que el total de horas trabajadas, semanales o
mensuales, no supere el máximo de horas establecido por Ley.

Respetar los horarios establecidos propiciando un entorno de puntualidad en las horas de ingreso, refrigerio y salidas.
1.10. Vacaciones
Cumplir con las vacaciones de acuerdo al Rol Vacacional que se confecciona anualmente,
teniendo en cuenta la información proporcionada por los responsables de cada área sobre
las fechas convenidas con sus trabajadores. En la fijación de dicha fecha se tratará de
armonizar, en lo posible, las necesidades operativas con los deseos individuales de cada
trabajador; en caso de discrepancia prevalecerá la decisión operativa.
El uso de las vacaciones anuales es obligatorio dentro del periodo anual siguiente de
adquirido el derecho, bajo responsabilidad del jefe directo.
La Empresa no fomenta la compra parcial o total de las vacaciones.
1.11. Evaluación del desempeño y desarrollo del

personal
Evaluar a todo trabajador anualmente, siguiendo un procedimiento uniforme de Evaluación
de Desempeño, el mismo que se realizará de manera objetiva, y basándose en una
apreciación imparcial, justa y equitativa.
La información obtenida de las evaluaciones de desempeño servirá de base para
determinar necesidades de capacitación, definir líneas de carrera, informar al evaluado
sobre sus puntos fuertes y débiles en el desempeño de su trabajo, necesidades de
perfeccionamiento y mejora continua, evaluar la eficacia de las capacitaciones y
determinar la permanencia o no de determinada persona en la empresa.
La capacitación en MILPO será planificada y estará directamente relacionada con las
labores que desempeña el trabajador en armonía con las necesidades de la organización.
Son actividades para la capacitación y desarrollo del personal: los cursos y seminarios
internos y externos, conferencias, congresos, actividades culturales, programas
especiales de capacitación en otras instituciones del país o del extranjero, capacitación en
el lugar de trabajo, y otros. También, la empresa promoverá el autoestudio individual y el e-learning.
1.12. Término de la relación laboral

Disponer lo apropiado para obtener información directa del trabajador acerca de las
razones del cese, cualquiera fuese la modalidad del mismo, con la finalidad de obtener
información valiosa y desinhibida a fin de proponer mejoras en las políticas,
procedimientos, procesos o sistemas.
1.13. Acumulación de Tiempo de servicio

Acumular el tiempo de servicio para efectos de antigüedad, sin efectuar liquidación final
de beneficios sociales en destaque o cambio de puesto al personal entre empresas del
grupo por razones operativas. El tiempo de servicio es un factor importante en la vida laboral del trabajador
de MILPO.
1.14. Sindicatos
Cumplir escrupulosamente con las prácticas laborales y legislación relativa a libre
sindicalización y negociación colectiva como un derecho de sus trabajadores.
Recursos Humanos se encargará de efectuar acuerdos con el sindicato y administrar el
Convenio Colectivo en representación de MILPO, para lo cual establecerá prácticas y
procedimientos apropiados, buscando mantener comunicaciones fluidas y productivas en
aras de mejorar las relaciones entre empresa-trabajador y el clima laboral en general.

1.15. Bienestar e integración del personal

Proporcionar programas de benefi cios para sus trabajadores, de manera que se propicie una mejor calidad
de vida laboral y lograr una mayor integración del personal.
1.16. Ayudas económicas

Otorgar ayudas económicas extraordinarias en calidad de préstamos a su personal de
planilla para atender necesidades de salud y hechos derivados de causa fortuita o fuerza mayor,
debidamente comprobados.
1.17. Promociones
Mantener un sistema de reconocimiento de las responsabilidades, méritos personales y
productividad lograda, de manera que el trabajador pueda realizar sus aspiraciones y
metas profesionales.
Proveer puestos de trabajo con desafíos y oportunidades progresivas de su personal. Por
otro lado, el personal de la empresa debe asumir activamente sus responsabilidades
personales para su propio desarrollo.
Cubrir posiciones vacantes o revaloradas en MILPO mediante la promoción de sus empleados; basándose en el
desempeño, las competencias y el potencial demostrados y comprobados durante el tiempo laborado en la empresa.
1.18. Atención de quejas, reclamos y Denuncias

Atender y dar apoyo al trabajador en los requerimientos de quejas y reclamos y otras
situaciones de impacto laboral.
Difundir de forma efectiva entre los trabajadores y personas vinculadas directamente a MILPO la presentación de
denuncias, según lo establecido en el Código de Etica, y a través de la Página Web de MILPO.
1.19. Recepción de iniciativas y sugerencias

Promover entre los trabajadores la presentación de alternativas de mejoras tanto administrativas como operacionales
que generen valor significativo a la empresa, las mismas que luego de una evaluación y verificación de Gerencia,
serán recompensadas por la Empresa al trabajador o equipo de trabajo que generó la mejora, aumento de
productividad y/o reducción de costos.
1.20. Política contra hostigamiento

Proteger a sus trabajadores contra actos de hostigamiento, tales como intimidación, acoso
sexual, coerción u otras declaraciones y/o acciones hostiles, ofensivas o amenazadoras
hacia otra persona, basado en cualquiera de las consideraciones descritas en la política
de igualdad de oportunidades; sancionando dichos actos según lo indicado en la política y
procedimiento de Aplicación de Sanciones.
1.21. Conflicto de intereses

Desarrollar, implementar y mantener mecanismos de divulgación oportuna de conflictos de intereses que pudieran
influir en las decisiones del trabajador, asegurando el cumplimiento de lo establecido en el Código de Ética de la
empresa.
1.22. Alcohol y drogas

Promover una atmósfera libre de alcohol y drogas ilegales; por lo cual los empleados
podrán ser requeridos para someterse a pruebas para verificar el uso indebido de drogas
o alcohol, bajo las condiciones siguientes: cuando estén involucrados en un

incidente/accidente, cuando exista sospecha razonable de que está bajo sus efectos, o
cuando, mediante selección al azar, la empresa efectúe pruebas al personal.
El no aceptar someterse a la prueba de drogas y alcohol significará aceptación por parte
del trabajador de estar bajo influencia de ellas, en este caso o en caso de confirmarse
positivamente su uso será de aplicación lo establecido en la legislación vigente.
1.23. Implementos de trabajo propiedad de MILPO

Entregar al personal autorizado implementos de trabajo, equipos y prendas de seguridad
acordes con las necesidades de sus funciones, limitando su utilización a las actividades
propias de las funciones y responsabilidades de cada puesto.
Se entiende por implementos de trabajo de propiedad de la empresa:
 Vehículo
 Teléfono Celular
 Tarjeta de Crédito
 Computadora Personal e impresora
 Radios
 Muebles y equipos de de Oficina y útiles de escritorio
 Otros
1.24. Uso de recursos de cómputo y comunicaciones

Proporcionar recursos tales como computadoras personales, teléfonos, software, redes, e-
mail, acceso de Intranet e Internet y otros a los usuarios autorizados, para ser utilizados
en los propósitos del negocio.
Usar eficientemente dichos recursos. El uso racional de estos recursos deberá siempre
ser legal, ético, honesto, y reflejar los valores de MILPO. Su uso deberá demostrar el
respeto por la propiedad intelectual, la propiedad de los datos, mecanismos de seguridad
del sistema, y los derechos individuales a la libertad contrarios a la intimidación,
hostigamiento, y molestia injustificable.
Imponer sanciones disciplinarias a cualquier trabajador que incumpla con el uso apropiado
de los recursos computacionales y de comunicaciones. Las acciones disciplinarias
posibles incluyen la pérdida de privilegios de acceso a la computadora o la red, el cese
por falta grave, y de ser el caso la demanda legal. Algunas violaciones pueden constituir
delitos, por lo cual MILPO se reserva el derecho de comunicar tales violaciones a las
autoridades correspondientes.
El servicio telefónico de MILPO se proporciona para efectuar comunicaciones vinculadas a
las actividades laborales. De ser necesario que el trabajador haga llamadas telefónicas
personales durante las horas de trabajo, éstas deberán ser racionales y cortas, sin abusar
de los recursos de la empresa. Las llamadas telefónicas personales de larga distancia no
serán hechas a menos que sean aprobadas por el jefe inmediato y cargadas a la cuenta
personal del trabajador.
1.25. Acceso a propiedad de MILPO

Requerir autorización especial para ingresar y/o transitar en las instalaciones de MILPO
cuando el trabajador no esté programado a laborar.
Los paquetes y demás materiales que porte el trabajador o visitante podrán ser
inspeccionados en cualquier momento por personal de seguridad. MILPO se reserva
explícitamente el derecho de inspeccionar armarios, escritorios, y vehículos de la Empresa
con o sin consentimiento del empleado. La negación a permitir tales inspecciones dará
lugar a acciones disciplinarias.

1.26. Reuniones y Teleconferencias

Establecer mecanismos efectivos de conducir reuniones y teleconferencias, convocando
las mismas a lo estrictamente necesario, a fin de mejorar la comunicación, productividad y
eficiencia de todo el equipo de trabajo.

2
2. Contratación de Personal
El presente capítulo define los procedimientos relacionados a la contratación de personal, buscando
cubrir de manera eficiente las vacantes de trabajo con personal competente y acorde con las
exigencias establecidas por MILPO.
2.1. Requerimiento de
Personal
2.1.1. Objetivo
Detallar las actividades y formatos necesarios para que las Gerencias, Jefaturas o
Superintendencias presenten el sustento de sus necesidades de personal a ser incluido
en el Presupuesto Anual de Mano de Obra, previa revisión y autorización por la Gerencia
General de MILPO. Una vez aprobado el requerimiento, la Gerencia de Recursos
Humanos será la única autorizada para iniciar la etapa de Reclutamiento y Selección del
personal que cubrirá los puestos aprobados.
2.1.2. Alcance
Este procedimiento aplica a todos los procesos de cobertura de vacantes en MILPO (en
cualquiera de las modalidades de contrato).
2.1.3. Procedimiento
1) El proceso se inicia con la identificación de la necesidad de cubrir una plaza (nueva o
vacante por reemplazo) en cualquiera de las Gerencias de la Empresa (Gerencia
solicitante), pudiendo tratarse de un puesto presupuestado o no presupuestado.
2) De tratarse de un puesto nuevo, la Gerencia solicitante coordinará con la
Superintendencia de Recursos Humanos de la Unidad, y ésta a su vez con
Compensaciones de MILPO, para que se realice la valoración del cargo y su
calificación en la estructura de puestos (según la metodología de evaluación utilizada
por la Empresa) para determinar el grado y rango salarial correspondientes.
3) La Gerencia solicitante llenará el formato de Requerimiento de Personal (ver Formato
#1) y adjuntará los formatos de Descripción y Especificación de Puesto nuevo o
existente (ver Formatos #2 y #3), para solicitar las autorizaciones correspondientes:
a) Si el puesto ya se encontrara presupuestado, bastará la firma del solicitante y del
Gerente de Área para enviar el requerimiento a Recursos Humanos y se inicie la
etapa de Reclutamiento y Selección.
b) De tratarse de un puesto no presupuestado, el formato de Requerimiento deberá
llevar TODAS las firmas de Autorización. La Gerencia de Área solicitante deberá
tramitar su aprobación en Comité de Gerencia, así como su inclusión en el
Presupuesto Anual de Mano de Obra, para que Recursos Humanos pueda iniciar
la etapa de Reclutamiento y Selección.
4) Para posiciones temporales (a plazo fijo) deberá detallarse el sustento de la
naturaleza temporal del requerimiento, adjuntando documentos que lo justifiquen
(p.e.: organigrama del proyecto temporal, descripción del puesto temporal, etc.)
5) Recursos Humanos archivará temporalmente los originales del requerimiento, los
mismos que, una vez concluido el Proceso de Contratación, formarán parte del
Legajo Personal del postulante elegido. Las copias serán selladas y fechadas por la
Gerencia o Superintendencia de Recursos Humanos, en señal de acuse de recibo, y
devueltas a la Gerencia, Jefatura o Superintendencia de Área que las originó,
debiendo ser archivadas para su control.

2.1.4. Responsabilidades
Responsable Actividades
- Participar en la definición del Presupuesto
Gerencia General Anual de Mano de Obra.
- Autorizar posiciones a cubrir.
Compensaciones - Valorar y calificar puestos.
- Llenar y presentar formato de
Gerencias/ Requerimiento de Personal.
- Adjuntar formatos de Descripción y
Jefaturas/ Especificación de Puesto.
Superintendencias - Conseguir autorizaciones
correspondientes.
- Orientar al solicitante.
- Coordinar con Gerencia de Recursos
Superintendencia de
Humanos.
Recursos Humanos
- Gestionar y archivar
comunicaciones/formatos generados.
- Participar en la definición del Presupuesto
Anual de Mano de Obra.
Gerencia de
- Evaluar requerimientos.
Recursos Humanos - Iniciar etapa de Reclutamiento y
Selección.
2.1.5. Documentos a Consultar

 Política de Empleo (ver Punto 1.1.)
 Política de Formación Laboral (ver Punto 1.4.)
 Política de Igualdad de Oportunidades (ver Punto 1.6.)
2.1.6. Formatos / Registros / Anexos

 Requerimiento de Personal (ver Formato #1)
 Descripción y Especificación de Puesto (ver Formatos #2 y #3)
 Diagrama de Flujo: Requerimiento de Personal (ver Anexo A)

FORMATO #1
(Sólo para uso de Recursos Humanos)
REQUERIMIENTO DE PERSONAL Nro.:
TIPO DE CONTRATO
Estable Temporal(*) Formativo
CATEGORÍA OCUPACIONAL
Funcionario Empleado Obrero Practicante Entrenamiento
CARACTERÍSTICAS DE LA POSICIÓN
Título del Puesto Gerencia Corporativa Área Unidad Centro de Costo
Puesto Presupuestado: SI NO Número de Posiciones a ser cubiertas:
Información Reemplazo Cese Enfermedad Otros:

Nueva Posición
de la Plaza por: Licencia Promoción _____________________
Reporta a Reemplaza a
Tiempo de Desde:
Contratación Hasta: Nombre: Nombre:
Sistema de Trabajo: Cargo: Cargo:
Justificación de la Vacante/Nueva Posición/Reemplazo y de la necesidad de cubrirla.

(*)Para Contrato a Plazo Fijo justificar la temporalidad del mismo, mencionar y adjuntar los instrumentos de sustento relacionad os.
Otros requisitos/responsabilidades de la posición.

(Anotar solo aquellas que no están detalladas en la Descripción del Puesto)
DATOS DEL SOLICITANTE (Jefe, Superintendente o Gerente de Área)

NOMBRE CARGO FECHA FIRMA
AUTORIZACIONES
GERENTE DE ÁREA GERENTE DE UNIDAD GERENTE CORPORATIVO GERENTE DE RRHH GERENTE GENERAL
Nombre: Nombre: Nombre: Nombre: Nombre:
Fecha: Fecha: Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma: Firma: Firma:
(Para uso exclusivo de Recursos Humanos)
REMUNERACIÓN
CÓDIGO DEL PUESTO GRADO RANGO SALARIAL VB ADMINISTRADOR DE PERSONAL
Soles Dólares Nombre: Firma
Min _______ - Max _______ Fecha:
REGISTRO DE RECEPCIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL (Del Formato Autorizado)

Recibido por: Fecha: Firma: _____________________
AUTORIZACIÓN DE INGRESO
Posición Cubierta por: VB GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Fecha de Cobertura/Aceptación: Firma:
Nombre:
Fecha de Ingreso del Trabajador:
Remuneración Inicial:
Fecha:
Fecha de Ingreso al Sistema:

FORMATO #2 Pag. 1 de 2
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
GENERALIDADES
TITULO DE PUESTO:
UNIDAD:
GERENCIA:
AREA:
SECCIÓN/TALLER:
DEPENDENCIA JERÁRQUICA:
DEPENDENCIA FUNCIONAL:
1. MISION
(Breve descripción de las principales funciones
y objetivos del puesto)
2. PRINCIPALES RESULTADOS
Impor- ACCIONES RESULTADO FINAL ESPERADO
tancia (¿qué hace?) (¿para qué lo hace?)
1
3. DIMENSIONES
(Expresadas en términos anuales)
PRINCIPALES MAGNITUDES
(Ventas, costos de producción, valor agregado, RECURSOS ASIGNADOS
compras, inversiones, etc.)
Cantidad total de personal:
Costo total de personal:
Presupuesto operativo:
Total activos asignados:

4.A TORGANIZACIÓN
FORM O #2 Pag. 2 de 2
(Puestos que dependen Jerárquicamente)
5. AUTORIDAD
DECISIONES RECOMENDACIONES
Breve descripción sobre aspectos relevantes

del entorno, problemas, participación en
6. CONTEXTO comité, contactos relevantes internos y
externos, otra información.
7. PRINCIPALES CONOCIMIENTOS,
EXPERIENCIAS Y HABILIDADES

FORMATO #3
Pag. 1 de 4
ESPECIFICACION DE PUESTO
TITULO DEL PUESTO:
4. REQUISITOS DEL PUESTO:

4.1. CONOCIMIENTOS:
4.2. EXPERIENCIA:
4.3. RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION Y AUTONOMIA:
4.4. RESPONSABILIDAD POR BIENES, INFORMACION Y/O VALORES:
4.5. COMPETENCIAS :
4.6. HABILIDADES REQUERIDAS:
4.7. ESFUERZO FISICO:
4.8. AMBIENTE Y RIESGOS DE TRABAJO:

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO RELACIONADAS A MEDIO AMBIENTE Y

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
ÁREA FUNCIONAL :
DEPARTAMENTO :
SECCION :
UNIDAD :
UBICACION :
TITULO DEL PUESTO :
I.- ASPECTOS RELACIONADOS A SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
a) ESFUERZO FISICO
Posición del Trabajador Grado de esfuerzo

Muy liviano Liviano Pesado
De pie
Sentado
Caminando
En altura (Sobre un equipo)
Otros (Especificar)
Indique:
Movimiento Muscular Frecuencia

Ocasional Frecuente Continuo
Alcanzar
Cargar
Levantar
Empujar
Sostener
Digitar
Conducir
Otros
Especifique:
b) CONDICIONES DE TRABAJO
Marque con una equis (x) las condiciones de trabajo:
b.1) Ubicación habitual del Puesto
Ubicación Unidad Mina

Zona Campa- Super-
Fuera Interior
Indust mento ficie
Oficina en área Administrativa
Oficina en área Operativa
No tiene oficina
Zonas de Exploración
Zonas de Desarrollo o Explotación
Intemperie (Superficie)
Otros
Trabajos en altura Trabajo Subterráneo
Si marcó la opción INTERIOR MINA, especifique en que zona (s) desarrolla sus funciones:

b.2) Condiciones Ambientales
Condición ambiental Tiempo de Condición ambiental Tiempo de

exposición exposición
aprox. aprox.
(Hrs.) (Hrs.)
Aceptable Olor irritante

Ruidoso Grasa
Calor Fango/lodo
Frío Cambios bruscos de temperatura
Polvoriento Ventilación inadecuada
Húmedo Intemperie
Gases Tóxicos (CO, vapores, etc.) Agua
Otros
Especifique:
Marque el tipo de iluminación que se presenta en el área de trabajo:
Natural Artificial Ambos
b.3) Riesgos
En el desempeño de las tareas estará expuesto a sufrir lesiones, accidentes o enfermedades
tales como:
Tipo de riesgo Remota Ocasional Frecuente Contínua
Quemaduras
Golpes
Cortes
Rasguños
Fracturas
Lesiones a la vista
Lesiones a los oídos
Afecciones a las vías respiratorias
Caidas (Sostenido en altura)
Descarga eléctrica
Intoxicación
Otros: _________________________
_____________________________________________________________________________________
Aparatos de seguridad/Equipos de Protección Personal que deben ser empleados en el trabajo:
Guantes de seguridad Anteojos de seguridad

Botas de jebe Casco de seguridad
Zapatos de Seguridad Protector de oído
Lámpara de seguridad Mandiles
Ropa de seguridad Mascara de seguridad
Arnés de seguridad Capuchas con suministro de aire
Equipo de respiración con oxigeno Respirador contra polvo
Otros: Anteojos de seguridad
Especifique:

II.- ASPECTOS RELACIONADOS A MEDIO AMBIENTE
En el desempeño de las tareas esta expuesto/participa en los siguientes Aspectos Ambientales:
Aspecto Ambiental Significativo Remoto Ocasional Frecuente Continuo
Desmonte
Relaves y efluentes líquidos de relavera
Emisión de Ruido
Uso de agua para generación de Energía Eléctrica
Residuos Metálicos (Chatarra)
Aceite / Aceite Residual
Baterías
Llantas
Efluentes Líquidos de Mina
Reactivos Químicos
Emisión de Ruido (Operación Fase I, II y III)
Emisión de Polvo (Voladura de rocas, rompe bancos)
Emisión de Polvo (Trituración de minerales, etc.)
Emisión de Gases (Combustión de equipos)
Emisión de Ruido (Perforación / Ventilación)
Desechos Domésticos
Explosivos
Aguas Servidas (Campamentos)
Petróleo
Consumo de Agua Industrial (Proc. Minerales)
Aire de Ventilación/ Aire Comprimido Mina
Aguas Servidas (Fosas Sépticas)
Otros: Adicionar otros Aspectos Ambientales

______________________________________
______________________________________
______________________________________

2.2. Reclutamiento y
Selección
2.2.1. Objetivo
Detallar la etapa de Reclutamiento y Selección iniciada por la Gerencia de Recursos
Humanos para cubrir la vacante en la fecha adecuada, según lo indicado en el
requerimiento previamente aprobado, y supervisando se cumpla con el procedimiento
establecido.
2.2.2. Alcance
Este procedimiento se cumplirá para todos los procesos de cobertura de vacantes de
MILPO, exceptuando las modalidades de Programas Formativos Laborales para los que
se seguirá otro procedimiento (ver Punto 2.9.).
1) Recursos Humanos comunicará la aprobación del Requerimiento al solicitante y
cubrirá el puesto según lo definido en el Plan de Sucesión del mismo.
2) De no estar definido en el Plan de Sucesión, Recursos Humanos iniciará la recepción
de currículos de postulantes referidos por el solicitante y de postulantes internos de
MILPO y empresas contratistas.
3) Recursos Humanos realizará un primer filtro tomando en cuenta sólo a aquellos cuya
experiencia, conocimientos y habilidades se ajusten a los requisitos exigidos por la
posición (según documentación presentada).
4) Una vez aprobadas las carpetas de postulantes internos y referidos, éstos deberán
presentar autorización de su jefe inmediato o empresa, según corresponda.
5) De no existir candidatos, se iniciará el proceso de convocatoria externa, de ser
necesario con empresas especializadas (Head Hunters).
6) El área solicitante realizará un segundo filtro tomando en cuenta aspectos técnicos
del puesto (según documentación presentada), y enviará el listado de candidatos a
Recursos Humanos para que realice la primera entrevista personal.
7) Todo candidato deberá recibir, revisar y firmar la Declaración de Conocimiento del
Código de Ética y Certificación de Conflictos de Intereses, antes de entrevistarse con
el Jefe o Superintendente solicitante (ver Formato #6).
8) El Jefe o Superintendente solicitante entrevistará a los candidatos (para todos los
casos de entrevista se utilizará el formato de Análisis de Entrevista), y revisará los
resultados en coordinación con Recursos Humanos para definir una lista de
candidatos finalistas. Los candidatos en dicha lista no podrán ser menos de 3 ni más
de 6 (ver Formato #4).
9) Recursos Humanos verificará las referencias laborales de los candidatos finalistas,
mediante llamadas y/o entrevistas; registrando los resultados en el Formato de
Verificación de Referencias (ver Formato #5).
10) Recursos Humanos coordinará entrevista psicolaboral de los candidatos en la lista.
El psicólogo asesor informará por escrito los resultados y sus recomendaciones al
Gerente de Recursos Humanos (ver Formato #8).
11) El Jefe o Superintendente solicitante, con el asesoramiento de Recursos Humanos,
elegirá al candidato idóneo para cubrir el puesto, basándose en toda la información
obtenida. En las Unidades Mineras, y tratándose de Personal Obrero, se dará
prioridad a la evaluación de candidatos provenientes de la zona, en éste orden:
a) Vecinos de la zona.
b) Vecinos del Distrito al que pertenece el Área de Operaciones.
c) Vecinos de la Provincia a la que pertenece el Área de Operaciones.

12) Recursos Humanos coordinará examen médico del candidato seleccionado. De no

ser declarado apto, se convocará al siguiente candidato en la lista (ver Formato #7).
13) Gerencia de Recursos Humanos realizará la oferta de trabajo (verbal o por escrito) al
candidato seleccionado. De aceptar la oferta, el proceso de Reclutamiento y
Selección se da por concluido y se cierra la vacante. En caso contrario, se convocará
al siguiente candidato en la lista para que pase examen médico.
14) De haberse seleccionado a un trabajador activo, se deberá registrar la nueva
situación en el Formato de Movimiento de Personal (ver Formato #19). De ser un
ingreso nuevo se pasará a la etapa de Contratación.
15) Recursos Humanos enviará carta de agradecimiento por su participación, a nombre
de la Empresa, a los candidatos que, finalizado el proceso, no resultaran
seleccionados. Esta carta se deberá enviar dentro de los 7 días calendario de
terminado el proceso de selección.
2.2.4. Responsables
Gerencias/ - Filtrar carpetas según aspectos
Jefaturas/ técnicos del puesto.
Superintendencia - Entrevistar a candidatos.
s - Brindar información sobre posibles
conflictos de interés en sus áreas de influencia.
Superintendencia - Coordinar con Gerencia de Recursos
de Recursos Humanos.
Humanos - Entrevistar a candidatos.
- Gestionar y archivar comunicaciones,
formatos generados y carpetas de postulantes.
- Verificar referencias laborales.
- Coordinar entrevista psicolaboral.
- Coordinar examen médico.
- Comunicar aprobación del
Gerencia de Requerimiento.
Recursos - Recibir y validar carpetas de
Humanos postulantes.
- Realizar convocatoria externa (de ser
necesario).
- Realizar oferta de trabajo.
- Enviar cartas de agradecimiento por
participación en el proceso.

 Política de Formación Laboral (ver Punto 1.4.)
 Política de Igualdad de Oportunidades (ver Punto 1.6.)
 Requerimiento de Personal (ver Punto 2.1.)

 Análisis de Entrevista (ver Formato #4).
 Verificación de Referencias Laborales (ver Formato #5).
 Declaración Conflictos de Interés (ver Formato #6).
 Ficha Médica Ocupacional (ver Formato #7).
 Informe de Entrevista Psicolaboral (ver Formato #8).

 Diagrama de Flujo: Reclutamiento y Selección (ver Anexo B).

ANALISIS DE ENTREVISTA
Nombre del Postulante :
Fecha de la entrevista : Lugar:
Posición a la que postula: :
Area : Unidad:
Condición : EMPLEADO OBRERO
Entrevistador: Cargo:
Por favor, consigne sus comentarios en relación a los siguientes 10 aspectos:
1.- Conocimientos y Experiencia (¿Cómo se relacionan los conocimientos y experiencia previa,

con aquellos requeridos por la Posición Vacante?¿Muestra disposición a seguir aprendiendo?):
2.- Capacidad mental y física en relación con las demandas de la Posición (Inteligencia;
capacidad de análisis; pensamiento lógico; capacidad de decisión; empleo de recursos; alcanza /
no alcanza los requisitos físicos requeridos [favor explicar]):
3.- Habilidades interpersonales (¿El(la) postulante comunica sus ideas adecuadamente,

persuade y motiva? ¿Lo hace con credibilidad, desenvolvimiento, soltura?¿Muestra empatía
social?):
4.- Valores, Madurez, Adaptabilidad, Confianza en Sí Mismo[a] (¿El postulante muestra

iniciativa; valores sólidos, consistencia personal, adaptabilidad, flexibilidad y confianza en sí
mismo?):
5.- Habilidades y capacidades (¿El postulante demuestra habilidad para desempeñar las tareas
que demanda la posición, así como capacidad para desarrollarlas, conforme con las exigencias
de calidad requeridas por la Compañía?):

6.- Actitud hacia el trabajo y las personas (¿El postulante demuestra disposición para
desempeñar efectivamente las labores propias de la posición a ocupar?¿Muestra disposición de
servicio?¿Muestra interés en los temas de responsabilidad social?):
7.- Instrucción (educación) – especialización relacionada con la Posición Vacante (¿Posee

la formación y especialización -tanto formal como la recibida en trabajos anteriores- requeridas
para desempeñar con éxito, las labores propias de la posición?):
8.- Expectativas de desarrollo personal y profesional (¿Muestra dirección en su trayectoria

profesional? ¿Sus expectativas de crecimiento son compatibles con la Línea de Carrera esperada
para la posición?¿Con el tipo de trabajo / cultura que encontrará en MILPO?¿Considera que
deseará permanecer en la organización?):
9.- Restricciones o impedimentos (¿El postulante, no manifiesta tener alguna restricción o

impedimento para viajar; ser transferido(a) a otra Obra; trabajar en altura o en jornadas
extendidas de labor; realizar labores en turnos de noche o fines de semana; trabajar bajo presión;
someterse a una prueba de suficiencia, aptitudes u honestidad?):
10.- Experiencia en supervisión y manejo gerencial (Discuta profundamente su entrenamiento

y experiencia previa en supervisión y/o gerencia, tanto en el manejo de personal empleado, como
obrero u extranjero): SOLO SI APLICA
El llenado de espacios es obligatorio para todos (los 10) aspectos
Comentarios adicionales:
Recomendación Final:
CONTRATAR AL POSTULANTE Si No
¿Recomendable para otra posición? ¿Cuál? ________________________________________
Firma del Entrevistador: ________________________________ Fecha: __________________
Nota: Una vez completado éste documento, el (la) Entrevistador(a) reunirá todos los Formatos de Análisis de la Entrevista que
haya empleado durante el Proceso de Selección y procederá a dar su recomendación final a la Superintendencia de Recursos
Humanos, remitiendo todos los formularios utilizados a esta Superintendencia para su registro y control.

FORMATO #5
VERIFICACION DE REFERENCIAS LABORALES

NOMBRE DEL POSTULANTE: PUESTO:
GERENCIA: UNIDAD:
FUNCIONARIO EMPLEADO OBRERO PRACTICANTE ENTRENAMIENTO
Lugar y fecha de la verificación:

Referencia Laboral verificada: Teléfono:
Nombre del informante: Cargo:
1.- Período en el que trabajó para su Empresa: De A

2.- ¿Por qué se retiró de la Empresa?
3.- ¿Cuál fue la posición que ocupaba?
4.- Qué nos puede informar acerca de:
¿Su calidad de trabajo?
¿La cantidad de trabajo que desarrollaba?
¿El cumplimiento de los objetivos y metas que se le trazaron?
¿Su asistencia, puntualidad y disciplina?
5.- ¿Cómo se llevó con su jefe directo / supervisor?
6.- ¿Volverían a contratarlo(a)? Si No ¿Por qué?:
Comentarios adicionales:
Firma del verificador: Fecha:
Nota: Esta verificación será realizada por el Gerente de Recursos Humanos o su designado o por el Superintendente de
Recursos Humanos o su designado. Se emplearán tantos formularios como sea necesario, hasta abarcar como mínimo dos
(2) empresas o instituciones que haya consignado el postulante como sus anteriores empleadoras, contactando a los Jefes
directos o al área de Recursos Humanos. Una vez obtenida la información requerida, los Formatos, debidamente
completados, deberán ser archivados en el Legajo Personal del postulante para su registro y control.

FORMATO #6
DECLARACIÓN DE CONOCIMIENTO
DEL CÓDIGO DE ÉTICA Y CERTIFICACIÓN DE
CONFLICTOS DE INTERESES
Yo, ____________________________________________, identificado(a) con

______ N° ____________, certifico que he leído, comprendido y me someto al:
 Código de Ética, y
 Procedimiento para la Recepción y Tratamiento de Denuncias,
Así como también he leído específicamente lo referente a Conflictos de Interés

y declaro lo siguiente:
____ De acuerdo a mi conocimiento, yo no tengo ningún conflicto de interés

que pueda afectar mi desempeño laboral.
____ Yo tengo un conflicto de interés real o potencial, y señalo a

continuación las actividades o situaciones, así como las partes
involucradas:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Fecha : ___ / ___ / _____
Unidad : ___________________________
Firma : ___________________________



FORMATO #8
INFORME PSICOLABORAL
[ POSICIÓN ]
[ NOMBRE ]
DATOS DEL CANDIDATO
Formación:
Centro de
Formación:
Edad:
Resumen
Experiencia:
Fecha de
Evaluación:
EVALUACIÓN DE CANDIDATO
Área Resumen
Inteligencia y 
Aptitudes
Personalidad 
Referencias 
Informe preparado por:

2.3. Contratación e
Inducción
2.3.1. Objetivo
Detallar el procedimiento y formatos a utilizar por Recursos Humanos para cumplir con su
responsabilidad de formalizar el ingreso del nuevo trabajador a la Empresa, generando la
documentación y registros necesarios para asegurar el cumplimiento de las normas
legales, la adecuada inserción del trabajador en el sistema laboral de la Empresa y la
ejecución uniforme de las prácticas de empleo.
Todo trabajador que asuma una posición en la Compañía, ya sea por Transferencia,
Promoción o Contratación, cumplirá de manera obligatoria con el Programa de Inducción,
en las fechas programadas por la Jefatura de Seguridad de la Unidad, y aprobar la
evaluación correspondiente como requisito indispensable antes de iniciar labores en la
empresa.
2.3.2. Alcance
Este procedimiento se cumplirá para todos los procesos de cobertura de vacantes de
MILPO (en cualquier modalidad de contrato).
2.3.3. Consideraciones / Conceptos

INDUCCIÓN
Las charlas de inducción se dictarán en dos días, y abarcarán temas de descripción de la
Empresa, políticas empresariales, medio ambiente, seguridad, responsabilidad social,
procesos, etc., uniformizando criterios de trabajo enfocados a asegurar el cumplimiento de
las normas de calidad, seguridad y medio ambiente contempladas en la Política
Empresarial de MILPO.
1) Una vez seleccionado el candidato, el Gerente de Recursos Humanos o su
designado en la Unidad dispondrá que se apersone a las oficinas para proceder a
abrir su Legajo Personal. En ese momento se le entregará el Listado de Documentos
de Ingreso para Personal Nuevo (ver Formato #9), el Reglamento Interno de Trabajo,
el Manual de Salud y Seguridad Ocupacional, la Guía de Medio Ambiente y los
Manuales de Políticas y Procedimientos de la Empresa, dejando cargo firmado como
constancia.
2) El trabajador ingresante entregará todos y cada uno de los documentos exigidos por
la Empresa en el Listado de Requisitos de Ingreso, los mismos que formarán parte
de su expediente personal en las oficinas de Recursos Humanos de la Unidad
destino. El trabajador contará con un mínimo de 2 días hábiles libres (antes de iniciar
labores) para conseguir la documentación requerida. Nadie ingresará a laborar sin
completar el 100% de la documentación solicitada.
3) El trabajador ingresante completará y entregará la Ficha de Datos Personales (ver
Formato #10), las Declaraciones de Conocimiento de Políticas y Procedimientos
(firmadas), la Declaración de Conocimiento del Código de Ética y Certificación de
Conflictos de Intereses (ver Formato #6), y otros formatos según sea necesario, los
mismos que se archivarán en su expediente personal.
4) El trabajador firmará el Contrato de Trabajo pertinente de acuerdo con la modalidad
de contratación definida, contemplando un Periodo de Prueba de tres (3) meses para
personal operativo, seis (6) meses para personal de supervisión, y un (1) año para
personal de dirección (ver Periodo de Prueba en el punto 2.4). El área de Recursos
Humanos se encargará de la inscripción del documento ante la autoridad de trabajo
correspondiente y dentro de los plazos de ley.
5) El movimiento de ingreso del trabajador será registrado en el Formato de Movimiento
de Personal y archivado en su carpeta personal (ver Formato #19).

6) Recursos Humanos emitirá el Fotocheck respectivo, el mismo que deberá ser

entregado al trabajador dentro de su primera semana de labores, dejando cargo
firmado como constancia (ver Ingreso de Personal en el Punto 2.5).
7) Recursos Humanos coordinará la inclusión del nuevo trabajador en la lista de
participantes para el Programa de Inducción definido por la Jefatura de Seguridad de
la Unidad.
8) Los trabajadores que requieran iniciar labores antes de la fecha programada para las
charlas de inducción, recibirán información general brindada por el Jefe inmediato
responsable, y deberán aprobar la evaluación sobre los temas revisados. El
trabajador se compromete a cumplir con las charlas de inducción en las fechas
programadas por la Jefatura de Seguridad.
9) Todo trabajador deberá aprobar la evaluación sobre los temas revisados en las
charlas de inducción como requisito indispensable antes de iniciar labores en la
empresa (las notas mínimas aprobatorias serán definidas por el área de Seguridad).
10) Los resultados de dicha evaluación, y la Constancia de Inducción (ver Formato #12)
llevarán la firma del Trabajador, del Jefe responsable inmediato, del Jefe del
Programa de Seguridad y Medio Ambiente, y de la Superintendencia de Recursos
Humanos, debiendo ser archivados en el expediente personal del trabajador como
constancia de conocer los temas principales del SGI.
11) El área de Seguridad se encargará de entregar al nuevo trabajador, antes del inicio
de labores, los equipos de protección personal que requiera según la labor a realizar,
registrando dicha entrega en la Cartilla de Control de Entrega de Equipos de
Protección Personal (ver Formato #11).

2.3.5. Responsables
Gerencias/ - Brindar información específica del
Jefaturas/ puesto al trabajador.
Superintendencias - Evaluar al trabajador en los temas
de inducción.
- Cumplir con lo señalado en el
procedimiento de Ingreso de Personal.
Recursos Humanos - Entregar Listado de Requisitos de
de la Unidad Ingreso, manuales, políticas.
- Emitir Fotocheck del trabajador.
- Coordinar con Seguridad charlas de
Inducción.
comunicaciones, constancias, formatos generados y carpeta
del trabajador.
- Entregar documentación requerida.
Trabajador - Firmar y entregar contrato, cargos y
declaraciones.
- Completar y entregar Ficha de Datos
Personales.
- Cumplir con el Programa de
Inducción y aprobar la evaluación de acreditación.
- Programar y ejecutar las charlas de
Seguridad Inducción.
- Ingresar datos del trabajador al
Sistema de Control.
- Visar Ficha de Ingreso del
Trabajador.
- Entregar Equipos de Protección
Personal y registrarlo en el formato correspondiente.

2.3.6. Documentos a consultar

 Política sobre Conflicto de Intereses (ver Punto 1.21.)
 Procedimiento de Ingreso de Personal (ver Punto 2.5.)

 Checklist de Documentos de Ingreso para Personal Nuevo (ver Formato #9)
 Código de Ética (ver Formato #6)
 Ficha de Datos Personales (ver Formato #10)
 Cartilla de Control de Entrega de Equipos de Protección Personal (ver Formato #11)
 Constancia de Inducción (ver Formato #12)
 Diagrama de Flujo: Contratación e Inducción (ver Anexo C)

FORMATO #9
CHECKLIST DE DOCUMENTOS DE INGRESO

(POSTULANTES/PERSONAL NUEVO)
Documentos Requeridos:
1) Currículum Vitae documentado (incluye constancia de colegiatura, certificados de
estudios y de trabajo)
2) Carta de Presentación de la Universidad o Instituto (sólo para Practicantes)
3) 2 Fotocopias del DNI (debe tener adherido el sticker u holograma de las últimas
elecciones) o Carné de Extranjería
4) 1 Fotocopia de la Libreta Militar
5) 1 Fotocopia de la Licencia de Conducir (sólo para Chóferes u Operadores)
6) Certificado Domiciliario (original)
7) Certificado de Antecedentes Policiales (original)
8) Certificado de Antecedentes Penales (original)
9) Fotocopia simple de Carné de A.F.P. (sólo para afiliados)
10) 2 Fotografías recientes a colores, tamaño pasaporte, en fondo blanco
11) Fotocopia simple de Partida de Matrimonio
12) Fotocopia de Partida de Nacimiento de los hijos menores de 18 años
13) Fotocopia simple del DNI de la (del) Cónyuge o Conviviente
14) Formulario / Declaración de Datos de los Derechohabientes
15) Carta / Declaración Jurada de Beneficiarios (Seguro de Vida Ley – D.L. 688)
16) Formulario / Solicitud de Inscripción al Seguro de Asistencia Médica
17) Carta / Declaración Jurada de estar o no estar afiliado a una A.F.P.
18) Carta / Solicitud de Afiliación al Sistema Privado de Pensiones (A.F.P.)
19) Carta / Solicitud de Permanencia en el Sistema Nacional de Pensiones
20) Carta / Solicitud de Depósito de C. T. S.
21) Copia del Certificado de Retenciones de Renta de 5ta. Categoría, por el ejercicio
gravable vigente al momento de la contratación, otorgado por el último empleador
(sólo si corresponde)
Documentos Generados en la Empresa:

22) Requerimiento de Personal aprobado por la Gerencia General
23) Declaración de Conflictos de Interés
24) Cargo de recepción del Código de Ética
25) Hoja de Datos de Información Personal
26) Contrato de Trabajo / Convenio de Prácticas Pre-profesionales / Convenio por
Ampliación de Período de Prueba.
NOTA: De acuerdo con la Política de Empleo de la Empresa, la presentación de todos los documentos
requeridos es condición previa de empleo.

LOGO DE MILPO O DE
LA EMPRESA FICHA DE DATOS PERSONALES
CONTRATISTA O SUB
CONTRATISTA FOTO
SEGÚN SEA EL CASO Código:
(Para uso exclusivo de RRHH)
Funcionario Empleado Obrero Practicante Prog. Entrenam.

Unidad Fecha de Ingreso Categoría Posición
I. DATOS PERSONALES
Fecha de
Apellidos y Nombres Edad Estado Civil
Nacimiento
Lugar de Nacimiento Teléfono

Distrito Provincia Departamento País Casa Celular
Domicilio Actual
Jr./Av./Calle/Pje N° Dpto Mz Lt. Urbanizac. Distrito Provincia Dpto.
Nro. de DNI Lib. Militar R.U.C. Pasaporte Carné EsSalud
A.F.P. C.U.S.P.P. Licencia de Conducir Profesión Grupo

Cat. Número Sanguineo
Colegiatura Nro:
Vivienda Banco de Dep. Sueldo Moneda Nº Cuenta
propia alquilada
Banco de Dep. CTS Moneda Nº Cuenta
otros ________________
II. DATOS FAMILIARES

Apellidos y Nombres de la (del) Fecha de Ocupación: Centro de Trabajo:
cónyuge o conviviente Nacimiento
Cargo Teléfono
Apellidos y nombres de los hijos Sexo Edad Fecha de Nac. Ocupación
Apellidos y nombres de los padres Viven Teléfono Ocupación

Sí No
Sí No
En caso de emergencia comunicarse con Teléfono
III. ESTUDIOS Y CAPACITACIÓN

Grado
Nivel Fecha de inicio Fecha de Fin Centro de Estudios Lugar
alcanzado
Primaria
Secundaria
Universidad
Instituto Sup.
Otros estudios

IV. EXPERIENCIA LABORAL (comience por la más reciente)

FEmpresa:
ORMATO #10 Cargo: Desde: Hasta:
Pag. 2 de 2
Dirección: Teléfono Jefe inmediato: Motivo cese:
Labor efectuada:
Empresa: Cargo: Desde: Hasta:
Labor efectuada:
Labor efectuada:
Labor efectuada:
Declaro que los datos consignados en el presente documento son correctos y completos, y que esta declaración
se ha confeccionado sin omitir o falsear dato alguno que deba contener, siendo fiel expresión de la verdad.
Fecha
Firma del Trabajador
(Para uso exclusivo del área de Recursos Humanos)
V. REMUNERACION APROBADA
Remuneración N° Pagos
Monto anual Condiciones laborales especiales
mensual mensuales
VI. LUGAR DE TRABAJO

Unidad Gerencia Superintendencia Departamento
VII. LISTA DE CONTROL DE SEGUROS
Seguro Vida Ley Seguro Accidentes Personales

Seguro de Practicantes Seguro Médico Internacional
Seguro de Asistencia Médica EPS SCTR Pensiones y Salud
Fecha
VºBº VºBº Gerencia /
RR. HH. Superintendencia

FORMATO #11
NOMBRE/LOGO DE MILPO
O EMPRESA CONTRATISTA
CARTILLA DE CONTROL DE ENTREGA DE EQUIPOS DE PROTECCION PERSONAL
NOMBRE DEL TRABAJADOR: …………………………………………...........................… CÓDIGO: …………………………………………..…
PUESTO: ..……………………………………………..……………………………..………….. FECHA DE INGRESO: ……………………….…….
FECHA DE FECHA DE
EQUIPO IDENTIFICACION LUGAR DE TRABAJO FIRMA
RECEPCION DEVOLUCION

FORMATO #12
CONSTANCIA DE INDUCCION
NOMBRE: __________________________________________ FECHA INGRESO: ___________________
PUESTO: __________________________ EMPRESA: __________________ UNIDAD: _________________
1) AREA A LA QUE PERTENECE EL TRABAJADOR RECIBIDA

 Política Empresarial y Objetivos Generales del SGI.
 Planeamiento Estratégico del Área.
 Sus Funciones dentro de la Organización (MOF) / Su Importancia
 Acceso y explicación de los documentos del SGI en los cuales está involucrado
FIRMA RESPONSABLE DEL ÁREA: FECHA:
2) COORDINADOR DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD

 Política Empresarial en Materia de Calidad
 Importancia de sus actividades dentro del SGC
 Indicadores de Gestión de su área
 Otros………….....……………………………………………………………….
FIRMA RESPONSABLE DEL SGC : FECHA:
3) COORDINADOR DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

 Política Empresarial en Materia de Seguridad y Salud Ocupacional
 Riesgos Críticos relacionados a su actividad
 Uso de EPP
 Su responsabilidad en materia de Seguridad.
 Plan de Contingencia.
 Introducción al Reglamento de Seguridad e Higiene Minera.
 Otros………………………………………………………………………….
FIRMA RESPONSABLE DE SSO: FECHA:
4) COORDINADOR DEL SISTEMA DE GESTIÓN AMBIENTAL

 Política Empresarial en Materia Ambiental
 Aspectos Ambientales Significativos de su área
 Control de Aspectos Ambientales significativos de su área
 Riesgos Ambientales / Plan de Contingencia.
 Clasificación de desechos domésticos y tóxicos
 Otros………………………………………………………………………….
FIRMA RESPONSABLE DEL SGA: FECHA:
5) AREA DE RECURSOS HUMANOS

 Presentación de la estructura Orgánica de la Empresa
 Visión, Misión, Políticas, Valores.
 Información sobre Beneficios Sociales, Capacitación, Evaluación del desempeño
 Reglamento Interno
FIRMA DE RECURSOS HUMANOS: FECHA:
COMENTARIOS:
FIRMA DEL INGRESANTE (Al culminar la inducción): _______________________ FECHA: ____________
 El ingresante firmará una vez recibidas todas las charlas a manera de Constancia.
 Cada Responsable de Área firmará luego de brindar las charlas y una vez aprobada la
evaluación en los temas relacionados, como constancia de haber transmitido al ingresante la información
requerida.
 El ingresante firmará una vez recibidas todas las charlas y aprobado todas las evaluaciones,
como constancia de haber recibido las charlas con éxito.
 El presente formato será generado y archivado por Recursos Humanos.
2.4. Periodo de
Prueba
2.4.1. Objetivo
Detallar las consideraciones relacionadas a la aplicación del Periodo de Prueba a los
contratos de personal de MILPO, según lo expresado en la política de Empleo del Grupo.
2.4.2. Alcance
Este procedimiento aplica para todos los trabajadores en planilla de MILPO, bajo
cualquiera de las modalidades de contrato.

PERIODO DE PRUEBA
Periodo a considerar para todo trabajador nuevo (ya sea por transferencia, promoción o
contratación) durante el cual será supervisado y evaluado por el jefe inmediato con el
propósito de asegurar su nivel de cumplimiento de tareas y su correcto comportamiento
laboral.
Tendrá una duración de tres (3) meses para personal operativo, seis (6) meses para
personal de supervisión y doce (12) meses para personal de dirección, desde la fecha de
inicio de labores (fecha de ingreso al puesto). MILPO se reserva el derecho de establecer,
sobre la base de casos extraordinarios, periodos que excedan lo definido, siempre y
cuando la naturaleza del trabajo así lo requiera y la extensión sea aprobada por la
Gerencia de Recursos Humanos, dentro de los plazos establecidos por ley.
En el transcurso del período de prueba el Jefe responsable deberá supervisar, lo más
cercana y frecuentemente posible, el desempeño del servidor, por medio de la medición
de aquellos factores del puesto, del entorno laboral y del perfil de la posición, que afectan
directamente en el desarrollo de las funciones que se le han encomendado y que, de una
forma u otra, influyen sobre su comportamiento y desempeño en el nuevo equipo de
trabajo.
1) Antes de finalizar el Período de Prueba el trabajador será sometido a una Evaluación
de Desempeño por parte de su Jefe inmediato, con el propósito de revisar su avance
en el desarrollo de las tareas asignadas por la Empresa y el logro de los objetivos
trazados para la posición que ocupa. Dicha evaluación se realizará, a más tardar, a
los 170 días de iniciada la labor del trabajador en el puesto (ver Gestión de
Desempeño - Punto 3.1).
2) El Supervisor responsable enviará los resultados, con su calificación y
recomendación, al Superintendente de Recursos Humanos, a más tardar el día 175
contado a partir de la fecha en que se hizo efectivo el ingreso del trabajador al
puesto.
3) El Superintendente de Recursos Humanos revisará los resultados y tomará acción
conforme a la opinión y recomendación del Supervisor responsable, siempre que
ésta se encuadre dentro de las políticas de MILPO y con autorización de la Gerencia
de Recursos Humanos; utilizando el formato de Movimiento de Personal (ver Formato
#19), y con conocimiento del trabajador interesado, el mismo que firmará y recibirá
copia del documento.
4) Si el resultado de la Evaluación de Desempeño, determinase la terminación de la
relación laboral con el servidor y su separación de la Empresa, el Superintendente de
Recursos Humanos actuará según lo establecido en el Procedimiento de Cese de
Personal (ver procedimiento de Cese de Personal – Capítulo 7).
5) Completado el proceso de evaluación, el Superintendente de Recursos Humanos
dispondrá el archivo del formato de Evaluación de Desempeño, del formato de
Movimiento de Personal, y otros que se hayan generado, en la carpeta del trabajador.

2.4.5. Responsables
Responsables Actividades
Jefe inmediato - Realizar Evaluación de Desempeño
del Trabajador.
- Enviar resultados a Recursos
Humanos de la Unidad.
Superintendencia de - Determinar acciones a tomar.
Recursos Humanos - Coordinar con Gerencia de
Recursos Humanos.
comunicaciones, formatos generados y otros en la carpeta
del trabajador.
Gerencia de Recursos - Determinar duración del Periodo de
Humanos Prueba.
- Autorizar acciones a tomar.

 Contratación e Inducción (ver Punto 2.3.)

 Diagrama de Flujo: Periodo de Prueba (ver Anexo D)

2.5. Ingreso de
Personal
2.5.1. Objetivo
Detallar las actividades relacionadas al ingreso de personal nuevo, buscando asegurar la
correcta y uniforme inserción de los nuevos trabajadores a la Compañía.
2.5.2. Alcance
Este procedimiento aplica para todo trabajador que inicie labores en MILPO, bajo
cualquier modalidad de contrato directo, exceptuando las de Programas Formativos
Laborales.
1) Todo nuevo trabajador deberá ser notificado por escrito de su ingreso a MILPO. Esta
notificación se realizará mediante carta firmada por el Gerente de Recursos
Humanos, en cuyo contenido se especifica:
 Puesto a ocupar.
 Remuneración a percibir.
 Principales funciones.
 Documentos necesarios para registrarse en MILPO.
2) Todo trabajador que ingrese a MILPO deberá acercarse a las Oficina de Recursos
Humanos para la presentación de los documentos solicitados y llenado de
formularios para seguros y otros. Asimismo, se le entregará documentos como:
Reglamento Interno de Trabajo, Código de Ética y Políticas y Procedimientos de
MILPO, cuyos cargos de recepción deberán archivarse debidamente firmados.
3) Recursos Humanos brindará información de la Empresa al personal ingresante,
brindándole un panorama general de la misma.
4) En caso el nuevo trabajador proceda de fuera de la provincia donde realizará sus
labores, MILPO ofrecerá:
a) Pasaje (terrestre o aéreo, según corresponda).
b) Viáticos (porcentaje del sueldo del trabajador).
c) Alojamiento (solo para el trabajador).
d) Alimentación (solo para el trabajador).
Las facilidades aludidas serán cargadas al presupuesto del área destino del
trabajador, y serán registradas en la planilla de pagos bajo el concepto de
Bonificación por Ingreso.
5) Recursos Humanos será responsable de la emisión del Fotocheck del trabajador, en
coordinación con la Jefatura de Seguridad de la Unidad.
6) Recursos Humanos coordinará con Seguridad la inclusión del trabajador en el
Programa de Inducción.
7) Recursos Humanos se encargará de coordinar la llegada del nuevo trabajador a su
lugar de labores, y recibirlo para llevarlo con su Jefe inmediato.
8) A su llegada a la Unidad de destino, el trabajador (acompañado del representante de
Recursos Humanos) deberá pasar el examen médico y presentarse a Seguridad para
su registro y entrega de EPP (Equipo de Protección Personal), dejando cargo firmado
de recepción del mismo.
9) En el primer día de labores, el área de destino se encargará de familiarizar al
trabajador con las instalaciones donde laborará e introducirlo con sus compañeros de
trabajo.

10) Todo personal ingresante deberá asistir a las charlas de Inducción en Seguridad en
las fechas que la Jefatura de Seguridad programe.
11) El área de destino brindará al trabajador inducción específica en el puesto,
incluyendo la introducción a la zona, equipos y maquinaria a ser utilizada.
12) El área de destino coordinará con quienes corresponda la asignación de los recursos
y accesos requeridos por el puesto del nuevo trabajador (oficinas, muebles,
vehículos, herramientas, computadores, impresoras, fax, anexos, celulares, claves,
radios, etc.), asumiendo los costos en que se incurra.
2.5.4. Responsables
Recursos - Notificar ingreso del trabajador.
Humanos - Brindar información general de la
Empresa.
- Brindar facilidades para traslado del
trabajador.
- Emitir Fotocheck
- Coordinar Inducción.
- Recibir y acompañar al trabajador a su
llegada al centro de labores.
Trabajador - Presentar, llenar, firmar documentos.
Ingresante - Pasar examen médico.
- Presentarse a Seguridad de Mina y
recibir EPP.
- Asistir a Charlas de Inducción en
Seguridad.
Área de destino - Familiarizar al trabajador con las
instalaciones y sus compañeros.
- Brindar inducción específica en el
puesto.
- Coordinar asignación de recursos y
accesos.
- Visar ficha de ingreso.
Seguridad - Programar Charlas de Inducción en
Seguridad.

 Política de Acceso a Propiedad de MILPO (ver Punto 1.25.)
 Política de Implementos de Trabajo Propiedad de MILPO (ver Punto 1.23.)
 Política de Uso de Recursos de Cómputo y Comunicaciones (ver Punto 1.24.)
 Contratación e Inducción (ver Punto 2.3.)

 Checklist de Documentos de Ingreso para Personal Nuevo (ver Formato #9)
 Constancia de Inducción (ver Formato #12)

2.6. Archivo de Expedientes de

Trabajadores
2.6.1. Objetivo
Describir el procedimiento de archivo de expedientes de trabajadores. Recursos Humanos
tiene entre sus funciones la de mantener los archivos de trabajadores (activos o cesados)
de MILPO, para poder usarlos en casos de consulta por las distintas áreas de la empresa
y otros (siempre por intermediación de personal de Recursos Humanos). Dicho
mantenimiento abarca 3 tareas principales:
 Ingreso de expedientes de personal nuevo
 Ingreso de documentación adicional al expediente del trabajador
 Gestión del acceso a expedientes
2.6.2. Alcance
Este procedimiento aplica para todo el personal (planilla o contratista) que ingresa a
laborar en MILPO bajo cualquiera de las modalidades de contrato.

EXPEDIENTE
El expediente (documentación personal) de cada trabajador se inicia con el primer
contrato de trabajo y culmina con el retiro del empleado (el expediente se mantiene en el
Archivo incluso después de retirado el empleado). Todos los documentos que se generen
durante la vida laboral del trabajador deberán ser archivados en el expediente personal
del mismo.
INGRESO DE EXPEDIENTES DE PERSONAL NUEVO
1) Una vez seleccionada la persona que ocupará el cargo, Recursos Humanos indicará
al nuevo trabajador la documentación que deberá entregar para estructurar su
expediente (ver Formato #9).
2) Recursos Humanos organizará la documentación dentro de un Archivo Personal,
junto con otros documentos que el nuevo trabajador deberá firmar con el contrato.
3) Recursos Humanos asignará el número de fotocheck para el nuevo trabajador.
4) Recursos Humanos ingresará información básica del trabajador al sistema, a partir
del número de fotocheck y de los datos que figuren en el contrato y otros
documentos.
5) Una vez completada la documentación esencial del trabajador dentro del expediente
se dispondrá su archivo. El plazo máximo para el archivo de un expediente nuevo
será de 15 días calendario a partir de la fecha de ingreso del trabajador (registrada
en el sistema).
6) El encargado del Archivo revisará que la documentación esté completa, así como
también que cada documento se haya llenado correctamente y se encuentre
debidamente firmado, sellado o visado según corresponda. De existir dudas respecto
a un documento o formato nuevo, se hará la consulta a la Gerencia correspondiente
antes de archivar el expediente.
7) Si el expediente está conforme, el encargado lo archivará según el Procedimiento
para la Codificación y Archivo de Expedientes (líneas abajo). Los documentos
esenciales que deberá contener el expediente al momento de su ingreso al Archivo,
son:

DOCUMENTOS ESENCIALES DEL EXPEDIENTE

Item Documento
1 Todos los documentos que se solicita en el Formato #9
2 Requerimiento de Personal
3 Descripción y Especificación del Puesto
4 Contrato visado por el Ministerio de Trabajo
5 Carta de Oferta Laboral
6 Declaratoria de Familiares
7 Cargo de Recepción de Reglamento Interno de Trabajo
8 Cargo de Política de Uso de Recursos Informáticos
9 Cargo de Código de Ética
10 Cargo de Ley de Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual
Cargo de Recepción de Políticas y Procedimientos del Área de Recursos Humanos
11
para los Trabajadores de MILPO
12 Declaración Jurada de no tener familiares laborando en la misma área
13 Declaración Jurada de Quinta Categoría
Declaración de Conocimiento del Código de Ética y Certificación de Conflictos
14
de Intereses
15 Evaluación Psicolaboral
16 Currículo documentado
Otros documentos requeridos de forma expresa por la Gerencia de Recursos
17
Humanos, a través de un documento formal dirigido al encargado del Archivo
CODIFICACIÓN Y ARCHIVO DE EXPEDIENTES

1) El total de Expedientes de cada Unidad se archivará en estantes ubicados en las
oficinas de Recursos Humanos de la misma.
2) Recursos Humanos de la Unidad mantendrá un Listado con el personal que ingresa a
laborar a la misma, indicando datos relevantes como:
a) Nombres y Apellidos e) Estante
b) Código f) Gaveta
c) Fecha de Ingreso g) Item
d) Grado Salarial
3) Dicho listado se actualizará inmediatamente después de cada ingreso de personal
nuevo a la Unidad, coincidiendo en todo momento con el personal registrado en el
Sistema, y se utilizará un campo de “ingresado” para indicar que el Expediente llegó
y se encuentra físicamente en el Archivo.
4) Los Expedientes dentro de una gaveta se encontrarán ordenados de acuerdo al
Código de Trabajador, lo cual coincidirá con el orden de llegada de los mismos.
5) Cada vez que lleguen nuevos Expedientes, se marcará cada uno con el código
correspondiente, se colocará el Expediente en la gaveta y posición respectivas y se
cambiará el campo a “ingresado” en el listado. Ejemplo:
ARCHIVO DE RECURSOS HUMANOS
LISTADO DE CONTROL DE EXPEDIENTES EN ARCHIVO

COD APE1 APE2 NOM1 NOM2 EST GAV ITEM ING
099847 PEREZ GARCIA JUAN 4 D 16 N
074848 CASTRO TORRES FIDEL ALEJANDRO 1 A 8 S
049882 NIEVES VENITES JUAN ANASTACIO 10 C 13 S
087879 PEREDA FARFAN JOSE 2 A 30 S

PROCEDIMIENTO DE INGRESO DE DOCUMENTACIÓN ADICIONAL AL EXPEDIENTE
1) El documento solo podrá llegar al encargado de la oficina de Archivo a través de
personal de Recursos Humanos.
2) El encargado del Archivo registrará el nombre del remitente de la documentación por
si es necesario contactarlo.
3) El encargado del Archivo revisará que cada documento entregado se haya llenado
correctamente y se encuentre debidamente firmado, sellado o visado según
corresponda, antes de ingresarlo al Expediente.
4) De existir alguna observación, el documento será devuelto para su regularización. De
existir dudas respecto a un documento o formato nuevo, se hará la consulta a la
Gerencia correspondiente antes de ingresar el documento al Expediente.
5) Si el documento es conforme, el personal de Archivo consultará electrónicamente la
ubicación del Expediente (estante-gaveta-item) en el listado que mantiene, usando el
código o nombre del trabajador titular del documento. Pueden darse los siguientes
casos:
a) Si no se encuentra al trabajador en la consulta, se devolverá el documento
explicando que dicho trabajador no figura en planilla de MILPO.
b) Si se encuentra al trabajador en la consulta, pero el Expediente correspondiente
aún no se encuentra en Archivo (según el campo “ingresado” del listado), el
documento se guardará en una bandeja para ser repuesto al llegar el
Expediente.
c) Si se encuentra al trabajador en la consulta y el Expediente ya ha ingresado al
Archivo, pero en ese momento lo tiene otra persona, el documento se guardará
en una bandeja para ser repuesto al llegar el Expediente.
d) Si se encuentra al trabajador en la consulta, el Expediente ya ha ingresado al
Archivo y se encuentra disponible, se procederá a ubicar el Expediente
físicamente según los datos del listado y se ingresará el documento al mismo.
Los documentos adicionales que normalmente ingresan a un Expediente son:
DOCUMENTOS ADIICONALES DEL EXPEDIENTE

Ítem Documento
1 CTS firmada por el trabajador
2 Retenciones judiciales (generalmente por alimentos)
Hojas de Movimiento de Personal (por concepto de vacaciones, ausencias
3
justificadas e injustificadas, amonestación, liquidación, etc.)
Hojas de Movimiento de Personal (por concepto de promoción, aumento por
4
mérito, cambio de cargo o título, etc.)
5 Cartas de Promoción y Promociones por Pasos
Cargos de Políticas y Capacitaciones que se dan cada año por requerimiento de la
6
Corporación, Gerencia General o Gerencia de Recursos Humanos
7 Descansos Médicos
8 Medidas Disciplinarias
9 Documentos de Felicitación y Méritos
10 Hojas de Evaluaciones de Desempeño
11 Convenios de Capacitación
12 Evaluación de Periodos de Prueba
13 Renovaciones de Contrato
GESTIÓN DEL ACCESO A EXPEDIENTES DE PERSONAL
Salida de Expedientes:
1) La solicitud de acceso a un Expediente se realizará de forma directa (verbal), y sólo
por personal de Recursos Humanos o Gerencias, con el código o nombre del
trabajador titular del Expediente.
2) El personal de Archivo realizará la búsqueda del trabajador en el listado, pudiendo
darse que:
a) Si el trabajador no existe en la lista, se explicará al solicitante que dicho
trabajador no figura en planilla de MILPO.
b) Si el trabajador existe en la lista, pero el Expediente aún no ha ingresado al
Archivo (según el campo “ingresado”), se explicará al solicitante dicha situación.
c) Si se encuentra al trabajador en la consulta y el Expediente ya ha ingresado al
Archivo, pero en ese momento lo tiene otra persona, se explicará al solicitante
dicha situación.
d) Si el trabajador existe en la lista, el Expediente ya se encuentra en el Archivo y
está disponible, se verificará que el solicitante esté autorizado para su revisión.
3) El encargado del Archivo comparará la categoría del Trabajador Titular del
Expediente con la Matriz de Préstamos de Expedientes de Personal para verificar si
el solicitante tiene acceso a la documentación (ver Formato #13).
4) Si se confirma que el solicitante tiene acceso al Expediente, el encargado del Archivo
buscará el Expediente en el Archivo (según codificación en el listado).
5) El solicitante deberá llenar y firmar con letra clara y legible un registro en la Planilla
de Salidas de Expedientes de Personal (ver Formato #14), donde se registrará:
a) Fecha de Salida del Expediente.
b) Código y Nombre del Trabajador titular del Expediente.
c) Código y Nombre del Solicitante.
d) Firma del Solicitante.
e) Observaciones (detallar si se entregan documentos individuales del expediente).
6) Una vez registrada la salida, el encargado del Archivo entregará el Expediente o
documentos requeridos al solicitante, el mismo que será el único responsable de la
manipulación, deterioro, pérdida o uso indebido que se pueda dar a los documentos.
7) Se puede solicitar acceso a más de un Expediente, siempre que se encuentre
autorizado el acceso a ellos según la Matriz de Préstamos (ver Formato #13).
Devolución de Expedientes:
1) El plazo máximo para la devolución de Expedientes al Archivo es de tres (3) días
útiles contados a partir de la fecha de salida del Expediente (registrada en la Planilla
de Salidas de Expedientes de Personal). La hora límite para la devolución del
Expediente será media hora antes de la salida de la jornada administrativa vigente de
las oficinas. Una vez vencido el plazo de devolución del Expediente, el encargado del
Archivo comunicará de esta infracción a la Gerencia de Recursos Humanos para que
se tomen las acciones pertinentes. El personal encargado del Archivo mantendrá un
registro de estas infracciones.
2) El solicitante podrá retener el Expediente por más de 3 días, solo si el Gerente de
Recursos Humanos dirige una comunicación expresa al encargado del Archivo
autorizando dicho pedido.
3) El solicitante registrará la fecha de devolución en el mismo formato que firmó al
momento de la salida del Expediente (ver Formato #14).
4) El personal encargado del Archivo está en la obligación de revisar el buen estado del
Expediente devuelto. Si el Expediente presentara algún deterioro, se registrarán las
observaciones en la Planilla de Salidas, y luego se procederá a comunicar este
hecho al solicitante, a su superior inmediato y a la Gerencia de Recursos Humanos.
5) El encargado de Archivo guardará el Expediente en su ubicación original, según la
codificación registrada en la tapa del Expediente.
SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN
Seguridad Lógica
1) La información utilizada para actualizar el listado de trabajadores procederá
directamente de los Sistemas de la Empresa.
2) Cada que se actualice el listado, se obtendrá una impresión que servirá de copia de
respaldo físico actualizado en caso de problemas con el medio lógico, incluyendo la
codificación de ubicación física en el Archivo y el dato de “ingresado”.
3) Se mantendrán copias lógicas actualizadas del listado de trabajadores fuera del
ambiente de Archivo.
4) Los registros del listado de trabajadores solo podrán ser actualizados por el
encargado del Archivo.
Seguridad Física
1) Solo el personal encargado del Archivo tendrá acceso directo a los estantes y
gavetas con los Expedientes de Personal.
2) El ambiente del Archivo será organizado en coordinación con el área de Seguridad
para verificar su conformidad con las normas relacionadas.
3) El personal encargado del Archivo tomará precauciones de seguridad antes de
retirarse de las oficinas, como el desconectar equipos y asegurar las gavetas y
puertas con llave.

 Checklist de Documentos de Ingreso (ver Formato #9).

 Matriz de Préstamos de Expedientes de Personal (ver Formato #13).
 Planillas de Salida de Expedientes de Personal (ver Formato #14).
 Diagrama de Flujo: Ingreso de Expedientes de Personal Nuevo (ver Anexo E).
 Diagrama de Flujo: Ingreso de Documentación Adicional al Expediente (ver Anexo F)
 Diagrama de Flujo: Gestión de Acceso a Expedientes de Personal (ver Anexo G).

FORMATO #13
MATRIZ DE PRÉSTAMOS DE EXPEDIENTES DE PERSONAL
PERSONAL Grado __ al __ Grado __ al __ Grado __ al __
 Los expedientes de personal de RRHH sólo podrán ser solicitados por la Gerencia
de Recursos Humanos, salvo autorización expresa de la misma.
 Personal de otras Gerencias podrá revisar los Expedientes de Personal solo si es

requerido para el desarrollo de un proyecto especial y autorizado por la Gerencia
de Recursos Humanos.
FORMATO #14
ARCHIVO DE RECURSOS HUMANOS
PLANILLA DE SALIDAS DE EXPEDIENTES DE PERSONAL
FECHA TRABAJADOR TITULAR SOLICITANTE VISTO BUENO DEL

OBSERVACIONES ENCARGADO DEL
SALIDA INGRESO CODIGO NOMBRE CODIGO NOMBRE FIRMA ARCHIVO
2.7. Ingreso de Personal de Empresas
Contratistas
2.7.1. Objetivo
Detallar las actividades y consideraciones relacionadas al ingreso de personal de
empresas contratistas o subcontratistas, buscando asegurar que dicho personal cumpla
con los requisitos y objetivos establecidos en la Política Empresarial, de manera que
contribuya al proceso de mejora continua y se asegure contar con personal idóneo para el
desarrollo de la operación en forma adecuada.
2.7.2. Alcance
Este procedimiento aplica para el personal de empresas contratistas y subcontratistas que
son presentados para realizar labores en Milpo.

EMPRESA CONTRATISTA
Persona jurídica que, en virtud de un contrato con Milpo, ejecuta una obra material o está
encargada de un servicio con responsabilidad de ejecución.
EMPRESA SUBCONTRATISTA
Persona jurídica que, en virtud de un contrato con una Empresa Contratista de Milpo,
ejecuta una obra material o está encargada de un servicio con responsabilidad de
ejecución.
Verificación de validez de la licitación u orden de servicio
1) Recursos Humanos se encargará de verificar la validez del servicio, analizando:

a) El tipo de actividad a realizar y su relación con el contrato celebrado.
b) El tipo de empresa de servicios (temporal / de servicios complementarios / de
servicios especializados) o cooperativa de trabajadores (de trabajo temporal / de
trabajo y fomento al empleo) que se encargará de la actividad.
De encontrarse incongruencias, Recursos Humanos determinará la modalidad de
contrato ajustada a ley, y devolverá la orden de servicio al solicitante para su
corrección.
Ingreso de personal
2) Recursos Humanos determinará los puestos que podrían ser desarrollados por
personal de comunidades e informará a la empresa contratista para que proceda con
la contratación según lo indicado en el procedimiento sobre Bolsa de Empleo para
Personal de Comunidades (ver Punto 2.8). En caso contrario se continuará con el
presente procedimiento.
3) La empresa contratista o subcontratista realizará la selección del personal que
prestará servicios bajo su dependencia; considerando que el contratado deberá
cumplir con los requisitos del puesto a desempeñar.
4) El contratista o subcontratista deberá presentar:
a) Carta de Acreditación de Trabajo (ver Formato #15).
b) Documentos (original y copia) según Checklist de Documentos de Ingreso de
Personal Contratista (ver Formato #16).
c) Ficha de Datos Personales (resumen de hoja de vida) con logo de la empresa
contratista o subcontratista (ver Formato #10).
d) Cartilla de Control de Entrega de Equipos de Protección Personal (ver Formato
#11)
e) Firma del Trabajador declarando conocimiento y aceptando las Normas de
Seguridad y Medio Ambiente de MILPO (Ver Formato #12).
5) Recursos Humanos solicitará constancia de Evaluación Médica Ocupacional y
Psicolaboral del trabajador presentado y, de no contar con alguna de éstas,
coordinará para que se efectúen las evaluaciones respectivas, bajo costo de la
empresa contratista; completando la documentación del trabajador con los originales
de:
a) Ficha Médica Ocupacional (ver Anexo #7).
b) Resultados de Evaluación Psicolaboral (ver Anexo #8).
6) Recursos Humanos verificará que la documentación del expediente del candidato se
encuentre en regla. De ser así, lo declarará APTO y procederá a:
a) Coordinar la inclusión del nuevo trabajador en la lista de participantes para el
Programa de Inducción definido por la Jefatura de Seguridad y Medio Ambiente
de la Unidad.
b) Verificar relación laboral del trabajador con la empresa contratista o
subcontratista, incluyendo inscripción a SCTR, ESSALUD, Salud y Pensiones.
c) Emitir Fotocheck del trabajador en coordinación con el área de Seguridad. El
Fotocheck deberá ser entregado antes del inicio de labores, dejando cargo
firmado como constancia, una vez aprobada la inducción. La empresa contratista
asumirá el costo por emisión de duplicado de fotocheck (por pérdida o deterioro
del original).
d) Registrar información del trabajador en el sistema de gestión de Recursos
Humanos.
e) Archivar documentación del trabajador en una Carpeta Personal.
7) El programa de inducción concluirá con una evaluación acerca de los temas
expuestos, la misma que deberá ser archivada en la Carpeta Personal del trabajador.
8) Al finalizar el programa de inducción, el trabajador deberá firmar el formato de
Constancia de Inducción, el cual, luego de haber sido firmado por los responsables
de cada área de inducción, será remitido al Área de Recursos Humanos para su
archivo en la Carpeta Personal del trabajador.
9) Una vez realizado el ingreso del personal, y de existir una no conformidad en la
autenticidad de los antecedentes y/o referencias presentados, Recursos Humanos
informará a la empresa contratista o subcontratista responsable para que adopte las
medidas del caso.
10) En caso el candidato no cumpla con las disposiciones o fuese declarado NO APTO
para el puesto, Recursos Humanos comunicará los motivos al administrador o
representante de la empresa contratista o subcontratista, y solicitará presente un
nuevo candidato.
2.7.5. Responsabilidades / Obligaciones
Responsables Actividades
Empresa - Realizar selección del personal de
Contratista o acuerdo a requisitos del puesto.
Subcontratista - Presentar candidatos a Milpo.
- Entregar a Recursos Humanos de
MILPO toda la documentación requerida relacionada con
el personal.
Postulante - Aprobar examen médico y
psicológico.
- Cumplir con Programa de
Inducción y acreditarlo.
Superintendencia - Verificar la validez del servicio y
de Recursos determinar la modalidad de contrato ajustada a ley.
Humanos - Coordinar evaluaciones o
entrevistas adicionales (de ser el caso).
- Revisar si existen antecedentes
laborales del personal en Milpo, referencias y
documentos.
- Coordinar charlas de Inducción.
- Emitir Fotocheck del trabajador.
- Comunicar decisiones al
contratista en relación al personal.
- Verificar que la empresa
contratista o subcontratista cuente con todos los seguros
necesarios para el trabajador (ver Punto VII. de la Ficha
de Datos).
comunicaciones, constancias, formatos generados, ficha
de datos, boletas, cartas, y en general todo documento
relacionado con el personal.
- Verificar cumplimiento de examen
médico.
- Efectuar Inducción del personal.
Seguridad - Visar ficha de ingreso del
personal.

 Modelo de Carta de Acreditación (ver Formato #15).
 Checklist de Documentos de Ingreso para Personal Contratista ( ver Formato #16).
 Declaración Jurada de No Existencia de Antecedentes Policiales, Penales o Judiciales

(ver Formato #17).
 Ficha de Datos Personales (ver Formato #10).
 Cartilla de Control de Entrega de Equipos de Protección Personal (ver Formato #11).
 Constancia de Inducción (ver Formato #12).
 Ficha Médica (ver Formato #7).
 Informe de Evaluación Psicolaboral (ver Formato #8).

FORMATO #15
MODELO DE CARTA DE ACREDITACIÓN
NOMBRE / LOGO /
RAZON SOCIAL DE LA
EMPRESA
CONTRATISTA
Unidad Minera “______________”; ____ de ______________ del 200___
Señor:
_________________________________________
Superintendente de Recursos Humanos
[MILPO/MPC/GEMIN/…]
Presente.-
Mediante el presente acreditamos al señor ………………………………………………………...,

identificado con DNI Nº ….……………………., trabajador al servicio de nuestra representada, el
mismo que se desempeñará como ……………………………….……………..; en las labores que
venimos realizando en la Unidad Minera “……………….…………………….”, sección: ……………..
………………..….; en el marco del contrato de servicios suscrito entre mi representada y
[MILPO/MPC/GEMIN/…].
Hacemos constar que los documentos de identidad personal, antecedentes policiales y laborales,
que se anexan a la presente, han sido debidamente verificados por mi representada, del mismo
modo acreditamos que el presentado es un trabajador competente y con experiencia en labores en
centros mineros, habiendo recibido capacitación en temas relacionados a Seguridad, Salud
Ocupacional y Medio Ambiente.
Hacemos también mención que nuestra empresa viene cumpliendo con las normas legales
relacionadas a sus obligaciones Laborales y Tributarias.
En tal sentido, solicitamos se autorice la admisión a labores del acreditado, en función a los
requerimientos y estándares establecidos por vuestra representada.
Agradeciéndole la atención, me despido de Usted.
Atentamente
.............................................................................................
Firma y sello del Residente o Administrador
de la Empresa Contratista
………………………………….…………..
Nombre y Firma del Postulante
DNI N …………………….……………….
FORMATO #16
CHECKLIST DE DOCUMENTOS DE INGRESO

(PERSONAL NUEVO DE EMPRESAS CONTRATISTAS)
Documentos Requeridos:
1) Currículum vitae documentado (incluye constancia de colegiatura,

certificados de estudios y de trabajo) *
2) Documento Nacional de Identidad (debe tener adherido el sticker u
holograma de las últimas elecciones) o Carné de Extranjería
3) Libreta Militar
4) Certificado Domiciliario
5) Declaración Jurada de No Existencia de Antecedentes Policiales, Penales
o Judiciales (ver Formato #17)
6) 2 Fotografías recientes a colores, tamaño pasaporte, en fondo blanco
7) Contrato de Trabajo / Constancia del vínculo laboral
8) Autorización (según sea el caso) de:
 Operador de equipos mineros
 Trabajos en caliente
 Trabajos en espacios confinados
* Debe incluir constancia y/o certificado de haber culminado el 5to. año de secundaria.
FORMATO #17
NOMBRE / LOGO / RAZON

SOCIAL DE LA EMPRESA
CONTRATISTA
DECLARACIÓN JURADA DE NO EXISTENCIA DE

ANTECEDENTES POLICIALES, PENALES O JUDICIALES
__________, ___ de _____________ de 2006
Yo, __________________________________________________, identificado(a) con

_______ N° _________________, declaro,
NO TENER REGISTROS DE ANTECEDENTES

POLICIALES, PENALES O JUDICIALES
Conozco que, en el marco del contrato de servicios suscrito con [MILPO/MPC/GEMIN/…],

si mi declaración no se encontrara ajustada a la realidad, será considerada como
información falsa proporcionada al empleador y susceptible de constituir falta grave
sancionada conforme a ley.
Unidad : ___________________________
Firma : ___________________________
Nombre :
DNI :
2.8. Bolsa de Empleo para Personal de
Comunidades
2.8.1. Objetivo
Detallar las actividades a seguir para la contratación de personal de comunidades en las
empresas especializadas y/o de servicios que desarrollan actividades dentro o fuera de
las Unidades y Proyectos Mineros de MILPO, mediante la gestión de una Bolsa de
Empleo.
2.8.2. Alcance
Este procedimiento aplica para comuneros(as) de las poblaciones de influencia de las
Unidades y Proyectos Mineros de MILPO.
COMUNERO
(Definición de la Oficina de RRCC)
POBLACIÓN DE INFLUENCIA
(Definición de la Oficina de RRCC)
Procedimiento
Bolsa de Empleo
1) El Presidente de la Comunidad y/o el Teniente Gobernador de la Comunidad deberá

hacer llegar a la Oficina de Relaciones Comunitarias de MILPO el listado de personal
de comunidades a considerar para la Bolsa de Empleo, priorizando a aquellas
personas que tengan un oficio conocido compatible con las actividades
complementarias a la actividad minera y que por distintos motivos no cuenten con un
empleo habitual.
2) La comunidad deberá facilitar un fólder con los documentos completos que deberán
ser reunidos por los postulantes, los mismos que incluyen:
a) Ficha de Datos Personales (ver Formato #10).
b) 2 Fotocopias de DNI.
c) Credencial de comunero activo, en copia simple (acompañado por la original
para su revisión); en caso el postulante fuera un hijo de comunero, se deberá
acompañar adicionalmente copia de partida de nacimiento que acredite el
entroncamiento familiar.
d) Constancia de buena conducta, firmada y sellada por el Teniente Gobernador y
Presidente de la Comunidad, donde se consigne también la dirección actual.
e) Experiencia laboral.
f) Certificado de estudios.
3) La Oficina de Relaciones Comunitarias efectuará un Programa de Capacitación e
Inducción para Comunidades, en coordinación con Recursos Humanos, para validar
las competencias de los comuneros en los puestos para los que podrían ser elegibles
(se anexará diagrama explicativo del Programa de Capacitación e Inducción para
Comunidades).
4) Relaciones Comunitarias ingresará a la Bolsa de Empleo a los comuneros(as) que
hayan participado del Programa completo y aprobado satisfactoriamente las
evaluaciones correspondientes al finalizar el mismo.
5) De no aprobar las evaluaciones, el participante tendrá la posibilidad de volver a
inscribirse en el siguiente Programa de Capacitación e Inducción.
Contratación
6) Recursos Humanos determinará los puestos que podrían ser desarrollados por
personal de comunidades e informará a la empresa especializada y/o de servicios
complementarios para que proceda según el presente procedimiento. En caso
contrario la contratación se realizará según lo indicado en el procedimiento de
Ingreso de Personal de Empresas Contratistas (ver Punto 2.7).
7) La empresa especializada y/o de servicios complementarios enviará a la Oficina de
Relaciones Comunitarias de MILPO sus requerimientos de personal con una
anticipación mínima de 5 días, indicando el día, hora y lugar en que se reunirán con
los postulantes.
8) La Oficina de Relaciones Comunitarias, en coordinación con cada una de las
empresas especializadas, procederá a evaluar las características de la necesidad
planteada y seleccionará, de la Bolsa de Empleo, a aquellos postulantes que se
adecuen de mejor manera a los requerimientos de las empresas especializadas y/o
de servicios, convocándolos para que se apersonen en la fecha, hora y lugar
indicado.
9) La Oficina de Relaciones Comunitarias de Milpo entregará a la empresa
especializada y/o de servicios complementarios copia de la documentación y
resultados de evaluaciones correspondientes a los candidatos convocados,
eliminando la necesidad de realizar una nueva inducción.
10) Las empresas especializadas y de servicios complementarios serán los que en
definitiva seleccionen al personal que estimen idóneo para la satisfacción de sus
requerimientos, y deberán hacer llegar a la Oficina de Relaciones Comunitarias de
MILPO el listado de los candidatos seleccionados.
11) Las empresas especializadas y/o de servicios complementarios procederán con la
contratación efectiva, indicando el lugar, día y hora que el personal deberá iniciar
labores. De no cumplir con la contratación en la fecha prevista, dichas empresas
deberán asumir el jornal diario pactado y alimentación por cada día de retraso.
12) Recursos Humanos de Milpo será responsable de:
a) Verificar relación laboral del trabajador con la empresa especializada y/o de
servicios complementarios, incluyendo inscripción a SCTR, ESSALUD, Salud y
Pensiones.
b) Emitir Fotocheck del trabajador en coordinación con el responsable del servicio
de vigilancia de la Unidad. El Fotocheck deberá ser entregado antes del inicio de
labores, dejando cargo firmado como constancia.
c) Registrar información del trabajador en el sistema de gestión de Recursos
Humanos.
d) Archivar documentación del trabajador en una Carpeta Personal.
13) La empresa especializada y/o de servicios complementarios informará mensualmente
a la Oficina de Recursos Humanos de Milpo acerca del desenvolvimiento laboral del
trabajador, a efectos de tomar conocimiento y acciones ante amonestaciones,
sanciones y otros que pudieran generar faltas laborales, las mismas que
oportunamente deberán ser puestas en conocimiento de la Oficina de Relaciones
Comunitarias.
2.9. Programas Formativos
Laborales
2.9.1. Objetivo
La Empresa mantendrá Convenios de Reclutamiento con Centros de Formación
Profesional (Universidades, Institutos, etc.) de los cuales seleccionará estudiantes de los
últimos ciclos o egresados que demuestren un desempeño sobresaliente en los estudios,
para incorporarlos a la Empresa ya sea en la modalidad de Aprendizaje, Prácticas
Profesionales (de 3 o 6 meses) o en la de Entrenamiento (de 1 año). De esta manera se
asegurará la provisión de capital humano con las más altas calificaciones y potencial para
cubrir las futuras vacantes de nivel profesional o técnico en la Empresa.
OBJETIVOS:
 Preparar personal para cubrir puestos proyectados a corto
plazo en las distintas Unidades de Operación.
 Atraer y retener personal valioso que permita asegurar la
continuidad en el crecimiento y productividad de MILPO.
 Proporcionar recurso humano en forma temporal a las
distintas áreas, a fin de ejecutar programas o proyectos específicos y de corta
duración, sin afectar el normal desarrollo de las actividades de la Empresa.
REQUISITOS:
 Los postulantes al Programa de Entrenamiento deberán
tener como mínimo el grado de bachiller.
 Los postulantes al Programa de Aprendizaje deberán estar
cursando los últimos ciclos de su carrera.
 Los postulantes al Programa de Prácticas Profesionales
deberán tener la condición de egresados.
 Todos los postulantes deberán pertenecer al tercio superior
de su promoción.
2.9.2. Alcance
Este procedimiento se aplicará en todas las áreas de gestión u operación en MILPO.
PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
Las vacantes para el programa de entrenamiento serán definidas por la Gerencia General
de MILPO en coordinación con Gerencia de Recursos Humanos, basándose en la
proyección de vacantes en puestos de gestión u operación en el Grupo a un año y el
Presupuesto Anual de Mano de Obra.
1) Durante la primera semana de setiembre de cada año, las Gerencias presentarán a
Gerencia de Recursos Humanos sus necesidades de personal a ser cubierto por el
Programa de Entrenamiento, utilizando el formato de Requerimiento de Personal (ver
Formato #1), y detallando el perfil profesional requerido para cada caso (ver
Formatos #2 y #3). Como parte del sustento para la aprobación de puestos, la
Gerencia solicitante deberá redactar el respectivo Plan de Entrenamiento para cada
una de las vacantes (ver Formato #18), consignando la siguiente información:
a) Fechas de inicio y fin del Plan.
b) Área o Departamento solicitante.
c) Nombre completo y posición del Superintendente o Jefe responsable del Plan.
d) Nombre de las Áreas y/o Departamentos que recorrerá el participante y nombre
completo de la persona a cargo del entrenamiento en los mismos.
e) Tiempo de Permanencia en las Áreas y/o Departamentos.
f) Objetivos de aprendizaje y responsabilidades del participante en las Áreas y/o
Departamentos en los que llevará a cabo su recorrido.
g) Cronograma y relación de tareas específicas a desarrollar por el participante.
2) Gerencia de Recursos Humanos evaluará los requerimientos y recomendará a la
Gerencia General su aprobación, cuidando no exceder el número de vacantes
aprobadas en el Presupuesto Anual de Mano de Obra (basado en la proyección de
vacantes tanto en el área de operaciones como en la de gestión).
3) Una vez aprobados los puestos por la Gerencia General, Gerencia de Recursos
Humanos solicitará postulantes para cada vacante del Programa a los representantes
de las Universidades y/o Institutos, fijando como fecha máxima para la recepción de
sus currículos el día 15 de Octubre.
4) Recursos Humanos realizará la primera evaluación de postulantes a partir del
requerimiento y los currículos, tomando en cuenta calificaciones académicas,
experiencia, competencias y potencial. De considerarlo necesario, enviará la
documentación de los posibles candidatos a la Gerencia solicitante para su revisión
desde el punto de vista técnico (segunda evaluación).
5) La Gerencia solicitante, junto con Recursos Humanos de la Unidad, entrevistará a los
candidatos y definirá la terna de candidatos finalistas que pasará evaluación
psicolaboral. De no obtenerse una terna, el número de candidatos finalistas será
siempre mayor que uno y menor que seis.
6) La Gerencia solicitante, en coordinación con Recursos Humanos de la Unidad,
seleccionará al candidato con la primera opción a partir del resultado de las
entrevistas e informes del psicólogo.
7) Recursos Humanos coordinará el examen médico pre-ocupacional del candidato con
la primera opción y, si los resultados son positivos, autorizará la contratación del
mismo. En caso contrario, se convocará al siguiente candidato en la lista.
8) Una vez seleccionado el candidato, la contratación se realizará de acuerdo a lo
establecido en el Procedimiento de Contratación (ver Punto 2.3), tomando en cuenta:
a) La modalidad de contrato será por Servicios Específicos.
b) La duración del Plan de Entrenamiento será de un año.
c) El personal en entrenamiento recibirá una remuneración mensual, alimentación
(al 100%), alojamiento (si no vive cerca de la zona de operación), atención
médica en la Unidad, seguro médico familiar, seguro de vida y seguro contra
accidentes personales.
9) La Gerencia solicitante deberá personalizar el respectivo Plan de Entrenamiento para
cada uno de los participantes, el mismo que se adjuntará como sustento a la
documentación que se presentará al Ministerio de Trabajo, completando los campos
que consignen la siguiente información:
a) Nombre completo.
b) Carrera.
c) Año de obtención del grado de bachiller o título.
d) Universidad/Instituto del participante.
10) Cada participante del Programa de Entrenamiento deberá cumplir con el Programa
de Inducción antes de iniciar sus labores en la empresa, siguiendo lo establecido al
respecto en este Manual (ver Punto 2.3).
11) El Superintendente o Jefe responsable del Plan de Entrenamiento cumplirá con los
procedimientos de Evaluación de Desempeño del Trabajador según lo establecido en
este Manual (ver Punto 3.1), y emitirá un informe dirigido a Recursos Humanos,
recomendando u observando su contratación al finalizar el Programa y según
vacantes disponibles.
PROGRAMAS DE APRENDIZAJE Y DE PRÁCTICAS PROFESIONALES
1) Las vacantes para el programa de Aprendizaje y de Prácticas Profesionales serán
definidas por Gerencia de Recursos Humanos a partir del presupuesto anual
autorizado para practicantes y de los proyectos presentados por las Gerencias.
2) Durante el mes de Octubre, las Gerencias presentarán a Gerencia de Recursos
Humanos sus necesidades de personal a ser cubierto por el Programa de Prácticas,
utilizando el formato de Requerimiento de Personal (ver Formato #1), y detallando el
perfil profesional requerido en cada caso (ver Formatos #2 y #3). Como parte del
sustento para la aprobación de puestos, la Gerencia solicitante deberá redactar el
respectivo Plan de Prácticas para cada uno de los puestos, consignando la siguiente
información:
a) Descripción y objetivos del proyecto relacionado.
b) Objetivos de aprendizaje y responsabilidades del practicante.
c) Fechas de inicio y fin del Plan (sustentar duración del programa de 3 o 6 meses).
d) Área o Departamento solicitante.
e) Nombre completo y posición del Superintendente o Jefe responsable del Plan.
f) Cronograma y relación de tareas específicas a desarrollar por el practicante.
3) Gerencia de Recursos Humanos evaluará los requerimientos y recomendará a
Gerencia General su aprobación, cuidando no exceder el número de vacantes
limitadas por el Presupuesto Anual.
4) Una vez aprobados los puestos por Gerencia General, Gerencia de Recursos
Humanos solicitará postulantes para cada vacante del Programa, mediante escrito a
los representantes de las Universidades e Institutos, fijando como fecha máxima para
la recepción de sus currículos el último día hábil de Noviembre.
5) Todo postulante al Programa de Aprendizaje y Prácticas Profesionales deberá enviar
Carta de Presentación de su Universidad o Instituto dirigido al área de Recursos
Humanos, solicitando el período de prácticas en la Empresa.
6) Recursos Humanos realizará la evaluación de postulantes a partir del requerimiento y
los currículos, tomando en cuenta calificaciones académicas, experiencia,
competencias y potencial.
7) La Gerencia solicitante, junto con Recursos Humanos de la Unidad, entrevistará a los
candidatos y definirá la terna de candidatos finalistas que pasará evaluación
psicolaboral. De no obtenerse una terna, el número de candidatos finalistas será
siempre mayor que uno y menor que seis.
8) La Gerencia solicitante, en coordinación con Recursos Humanos de la Unidad,
seleccionará al candidato con la primera opción a partir del resultado de las
entrevistas e informes del psicólogo.
9) Recursos Humanos coordinará el examen médico pre-ocupacional del candidato con
la primera opción y, si los resultados son positivos, autorizará la contratación del
mismo. En caso contrario, se convocará al siguiente candidato en la terna.
10) Una vez seleccionado el candidato, la contratación se realizará de acuerdo a lo
establecido en el Procedimiento de Contratación (ver Punto 2.1), tomando en cuenta:
a) La modalidad del contrato será en aplicación de la Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales (Aprendizaje con Predominio en la Empresa y Prácticas
Profesionales).
b) La duración de estos programas será de 3 ó 6 meses, según se haya definido al
momento de autorizar la vacante.
c) Este personal recibirá subvención económica mensual de acuerdo a ley,
alimentación (al 100%) y alojamiento (si no vive cerca de la zona de operación),
atención médica en la Unidad y seguro contra accidentes personales.
11) La Gerencia solicitante deberá personalizar el respectivo Plan de estos Programas
para cada uno de los participantes, el mismo que se adjuntará como sustento a la
documentación que se presentará al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
completando los campos que consignen la siguiente información:
a) Nombre completo.
b) Carrera.
c) Ciclo.
d) Universidad o instituto del practicante.
12) Cada participante del Programa de Prácticas deberá cumplir con el Programa de
Inducción antes de iniciar sus labores en la empresa, siguiendo lo establecido al
respecto en este Manual (ver Punto 2.1).
13) Al finalizar el periodo de prácticas, tanto el practicante como el Jefe o
Superintendente responsable del Plan cumplirán con emitir su propio informe de
resultados.
14) Los participantes del Programa de Prácticas serán elegibles para el Programa de
Entrenamiento, basando la decisión en el informe de resultados y los requerimientos
definidos para dicho Programa.
15) MILPO otorgará Certificado de Prácticas Pre-Profesionales a todos los participantes
del Programa.
2.9.4. Responsables
Gerencia General - Participar en la definición del
- Presentar necesidades de personal.
Gerencias/ - Redactar Plan de Entrenamiento o
Jefaturas/ Prácticas para cada vacante.
Superintendencias - Participar en el proceso de
Selección.
- Emitir informe de resultados del
programa.
- Participar en el proceso de
Superintendencia de Selección.
Recursos Humanos - Coordinar contratación e inducción
de los candidatos seleccionados.
cartas/formatos/informes generados.
- Emitir certificados.
- Coordinar con Gerencia de Recursos
Humanos.
- Gestionar convenios con Centros de
Gerencia de Formación Profesional.
Recursos Humanos - Participar en la definición del
- Evaluar requerimientos.
- Solicitar postulantes a los Centros
de Formación Profesional.
- Iniciar y conducir el proceso de
Selección.

 Política de Formación Laboral (ver Punto 1.4.).

 Plan de Entrenamiento (ver Formato #18).
Programa de Formación Laboral
Plan de Entrenamiento
1. Datos del Plan.
EMPRESA / UNIDAD
FECHA DE INICIO DEL PLAN
FECHA DE FIN DEL PLAN

ÁREA EN LA QUE REALIZARÁ EL
ENTRENAMIENTO
NOMBRE DEL RESPONSABLE DEL PLAN
FECHA DE ELABORACIÓN DEL PLAN
2. Objetivo del Plan. Especifique y delimite el objetivo general que espera alcance el
participante al finalizar el Plan de Entrenamiento. Es la razón de ser del Plan.
3. Objetivos Específicos. Especifique las responsabilidades y objetivos de aprendizaje

ligados a ellas para el participante.
a)
b)
c)
d)
e)
4. Recursos. Defina los recursos (tecnológicos o humanos) de los que dispondrá el

participante para cumplir con los objetivos específicos.
5. Competencias. Defina las Competencias (Conocimientos, habilidades y actitudes) que el

participante desarrollará durante el programa.
6. Cronograma de Actividades. Detalle el Plan de Entrenamiento a seguir durante los

meses:
Fecha
Área / Responsable Actividades /Objetivos
(dd/mm/aa)
De:
A:
De:
A:
De:
A:
De:
A:
De:
A:
De:
A:
De:
A:
7. Evaluación. Indique la forma en que medirá el cumplimiento de los

objetivos de aprendizaje.
8. Autorización.
Gerencia Gerencia de
Gerencia General
Responsable del Plan Recursos Humanos
9. Datos del Participante. (Sólo para ser completado por Recursos

Humanos)
Nombres y Apellidos
Carrera
Centro de Estudios
Fecha de Egreso Recursos Humanos

2.10. Promociones y Transferencias
2.10.1.Objetivo
Detallar las consideraciones y procedimiento a seguir para la evaluación y decisión de
promociones y transferencias de personal en MILPO, buscando:
 Reconocer el buen desempeño de los trabajadores.
 Guiar y orientar la adquisición de conocimientos, destrezas,
experiencias y educación adicional, para promover el progreso de un miembro del
personal hacia sus metas.
 Alimentar el proceso planificado de la empresa y permitirle
definir las acciones necesarias para asegurar que su suministro de talentos
equipare las posiciones disponibles dentro de la empresa.
2.10.2.Alcance
Este procedimiento aplica para todos los trabajadores en planilla de MILPO, bajo
cualquiera de las modalidades de contrato.
2.10.3.Consideraciones / Conceptos
PROMOCIÓN
Se entiende por Promoción a la transferencia de un empleado a otra posición de mayor
grado. También puede ser que el empleado se mantenga en su misma posición pero que
esta posición haya adquirido mayores responsabilidades y por lo tanto haya aumentado su
grado.
CONSIDERACIONES:
1) Toda propuesta de promoción deberá basarse en el desempeño, en las competencias
y en el potencial mostrado por el candidato.
2) El jefe inmediato superior deberá presentar la propuesta de promoción a la Gerencia
General con copia al área de Recursos Humanos.
3) Solo podrán ser promovidas aquellas personas que por lo menos cuenten con un año
de antigüedad en la empresa.
4) Las promociones de personal se darán en cualquier momento del año.
5) La siguiente documentación deberá estar disponible para procesar una promoción:
a) Descripción y Especificación del puesto a ser cubierto o revalorado.
b) Evaluación de Desempeño del Empleado de los últimos 2 años, si estuviera
disponible.
c) Organigrama actualizado.
d) La propuesta salarial (que será preparada por el personal de Recursos Humanos
encargado de Compensaciones).
2.10.4.Procedimiento
1) Recursos Humanos y la Gerencia solicitante serán los responsables de evaluar o
reevaluar las propuestas de promoción presentadas.
2) La Gerencia del área interesada proporcionará al área de Recursos Humanos la
justificación para la propuesta de promoción, la misma que se debe apoyar en las
evaluaciones de desempeño del trabajador.
3) De acuerdo con la evaluación de la promoción, se pueden considerar las siguientes
decisiones:
a) El candidato se encuentra apto para ocupar la posición.
b) La persona tiene el potencial para ocupar la posición sin embargo deberá pasar
por un Plan de Desarrollo para estar apto para el puesto.
c) El candidato no se encuentra apto para ocupar la posición.
4) De encontrarse apto, el trabajador deberá cumplir con el respectivo Período de
Prueba (ver Punto 2.4.), período durante el cual desempeñará el nuevo puesto en
calidad de “encargado”.
5) Al cabo de dicho período, se comunicará al candidato el resultado de su período de
prueba. De confirmarse su promoción, el área de Recursos Humanos, mediante
comunicación expresa, le asignará el nuevo puesto en calidad de “titular”, fijando el
monto de su nueva remuneración, nuevo grado y las condiciones de trabajo
aplicables. En caso contrario, si el candidato no califica, retornará a su posición de
origen y se procederá a seleccionar a otro candidato.
6) Si el candidato aun no está apto pero tiene el potencial, y es elegido para ocupar la
posición vacante, deberá elaborarse el Plan de Desarrollo del candidato para
conseguir las competencias necesarias para estar 100% apto para ser titular de la
posición vacante. Este plan lo elaborará el área solicitante con apoyo del personal de
Recursos Humanos encargado de Gestión del Talento. El candidato seleccionado
será asignado a una Posición en Entrenamiento. Esta posición tendrá las siguientes
características:
a) Título de la posición: Título de la Posición – Trainee.
b) Grado Salarial:
i) Si la diferencia es de 1 grado entre el puesto actual y el nuevo puesto, el
candidato se quedará en su grado actual.
ii) Si la diferencia es de 2 grados o más, el candidato subirá 1 grado.
7) Se revisará el avance de su Plan de Desarrollo hasta que el candidato tenga el 100%
del perfil requerido.
8) Las propuestas salariales de promoción pueden incluir o no un aumento de sueldo.
Por lo general el aumento no deberá exceder el 10%.
a) Si la promoción es de un grado, el empleado podrá tener aumentos mayores al
10% sólo para posicionarlo en el mínimo del rango del nuevo grado.
b) Si la promoción es de 2 grados o más, ésta se hará de forma progresiva grado a
grado, con intervalos de 6 meses.
9) El área de Recursos Humanos estará a cargo de informar la manera cómo el puesto
vacante ha sido cubierto en las áreas interesadas. Asimismo, asumirá las
formalidades de divulgación adecuada a nivel administrativo y orgánico, tales como
cartas de promoción, divulgación de la reubicación del personal en la empresa y
otros.
10) El área de Recursos Humanos será responsable de procesar y llevar el control de los
cambios, transferencias y promociones del personal disponiendo el registro de datos
de los movimientos en los formatos respectivos.
2.10.5.Responsables
Gerencias/ - Evaluar propuesta de Promoción o
Jefaturas/ Transferencia.
Superintendencias
Recursos Humanos - Evaluar propuesta de Promoción o
de la Unidad Transferencia.
- Decidir acciones a ejecutar en Coordinación
con Gerencia de Recursos Humanos.
- Comunicar cambios a los interesados.
- Gestionar y archivar comunicaciones,
constancias y formatos generados.
2.10.6.Documentos a consultar
 Política de Empleo (ver Punto 1.1)
 Política de Acumulación de Tiempo de Servicio (ver Punto 1.13)
2.10.7.Formatos / Registros / Anexos

 Movimiento de Personal (ver Formato #19)
 Diagrama de Flujo: Promociones y Transferencias (ver Anexo H)

FORMATO #19
Movimiento de Personal
Formato que se utiliza para consignar todas las acciones de personal que pueden afectar al
trabajador ya sea al inicio, mientras dure, o al finalizar su relación laboral con la Compañía,
cambiando su situación de manera temporal o permanente, por motivo de vacaciones,
permisos, promociones, transferencias, suspensiones, etc. En todos los casos, el Formato de
Movimiento de Personal deberá ser archivado en la carpeta del trabajador, debidamente
llenado, con el detalle del motivo del movimiento y las firmas de autorización necesarias para
cada caso (según lo indicado en los procedimientos respectivos).
LUGAR:
OBRERO
_____________________________
MOVIMIENTO ESTADISTICO Y VARIACIONES DEL PERSONAL FECHA:

EMPLEADO
15-Nov-05
APELLIDOS Y NOMBRES CODIGO FECHA DE INGRESO
INGRESO/TRANSFERENCIA AUMENTO AUSENCIAS OTROS
CUBRE VACANTE MERITO VACACIONES ACCIDENTES AMONESTACION
AUMENTO FUERZA PROMOCION PERMISOS INJUSTIFICADAS CAMBIO CARGO/TITULO
ENFERMEDAD SUSPENSION LIQU IDACION
PACTO SINDICAL
ACTUAL DESDE: ____/____/____ NUEVA FECHA EFECT.: ____/____/____

GERENCIA: GERENCIA:
DPTO. Y/O SUPERINTEN.: DPTO. Y/O SUPERINTEN.:
CENTRO COSTOS: CENTRO COSTOS:
TITULO / CARGO: TITULO / CARGO:
SUELDO: SUELDO:
LUGAR DE TRABAJO: LUGAR DE TRABAJO:
(Sólo en caso de Ausencias) MOTIVO U OBSERVACIONES:
DEL: ____/____/____ AL: ____/____/____ (Incl.)
Nº DIAS: _____________ SIN PAGO
PERIODO: _____________ CON PAGO

Fecha de Fecha de
____/____/____ ____/____/____
Salida: Retorno:
TRABAJADOR SUPERVISOR INMEDIATO RECURSOS HUMANOS GERENCIA

3. Desarrollo
del Personal
3.1. Gestión del Desempeño
3.1.1. Objetivo
Es un proceso continuo de observación, evaluación, análisis, retroalimentación e intervención para
asegurar el mejor desempeño posible de los trabajadores de MILPO.
Objetivos:
 Alinear los objetivos organizacionales con las metas individuales para los trabajadores.
 Enfocar el comportamiento del trabajador en acciones claves que afecten los resultados de su
área y la organización.
 Brindar a los gerentes, supervisores y empleados, herramientas útiles para acordar metas,
mejoras de desempeño y comportamientos esperados dentro de su área.
 Impulsar la comunicación y respaldo continuos dentro de las áreas, a través de mecanismos de

apoyo, aprendizaje en el puesto de trabajo y mejora continua.
 Hacer conscientes las brechas reales de desempeño en los trabajadores, a fin que puedan
encaminar su mejora con elementos concretos y mesurables.
 Guiar a los trabajadores, desde el seguimiento y asesoría en la supervisión, hacia

comportamientos que conduzcan a un desempeño efectivo.
Servir de input principal para los sistemas de Capacitación y Evaluación del Potencial y las
decisiones que de ellos se desprenden (plan de sucesión, entrenamiento, movimientos,
desvinculación, etc.).
3.1.2. Alcance
La Gestión del Desempeño se aplicará a todo el personal de Supervisión de MILPO.

Cultura de comunicación y orientación hacia las personas
Impulso de cultura organizacional en la que se valora la comunicación frontal, la transparencia, la
franqueza, la flexibilidad, la preocupación sincera por las personas y la apertura a escuchar críticas
constructivas a fin de convertirlas en planes personales de mejora.
Objetivos Claves
Identifican claramente lo que el trabajador debe hacer durante el año de planificación para contribuir
con el logro de los objetivos de MILPO. Proporcionan a los gerentes y empleados los criterios
necesarios para debatir objetivamente los resultados del desempeño. Los objetivos claves se
establecen en forma muy clara y apoyan la gestión del Seguimiento Continuo.
Seguimiento Continuo – Asesoría

Elemento de cultura organizacional orientado a la mejora continua desde la supervisión. La
retroalimentación y la intervención para mejorar las discrepancias de desempeño observadas antes
de la revisión del desempeño y el apoyo luego son aspectos constitutivos.
Retroalimentación (Feedback) y Mejora Continua
Compromiso de planear, orientar y desarrollar, como método de permanente ejecución entre jefes
directos y trabajadores.
a) Generalidades de la Evaluación de Desempeño
Supone la realización de reuniones en las cuales el jefe directo y el trabajador establecen, en forma
conjunta, las expectativas para el período de revisión y, en el momento de la evaluación, la revisión
de su cumplimiento. Es un foro para comunicar las metas organizacionales y para identificar y definir
las expectativas de manera conjunta. Esta reunión entre jefe y subordinado deberá:
 Motivar al trabajador hacia objetivos acordados mutuamente: el jefe directo debe emplear todas
las herramientas durante el período para reforzar esta motivación
 Acordar tanto en lo que el trabajador debe lograr (objetivos claves) como de qué manera lo va a
lograr (Competencias)
 Vincular los objetivos de la organización con objetivos específicos de los trabajadores
 Establecer, en forma conjunta, objetivos claves desafiantes pero realistas
 Promover la comunicación abierta entre el jefe directo y los trabajadores
b) Inicio de la Evaluación de Desempeño (Segunda quincena del mes de Enero)
1. Recursos Humanos proporciona al jefe inmediato el formato de “Evaluación de

Desempeño” (ver Formato #20), a fin de que en un período máximo de 15 días calendarios
lo retorne completado.
2. El jefe inmediato programa, en coordinación con el Evaluado, una fecha para la

identificación y asignación de objetivos críticos, por lo menos con una semana de
anticipación. El jefe solicita al Evaluado elabore una propuesta de objetivos para sí mismo,
tomando en cuenta el planeamiento del área y los objetivos generales de la misma.
3. Se realiza la reunión en un lugar tranquilo donde no haya perturbaciones. El jefe inmediato

recalca la importancia de la discusión para la mejora continua del desempeño y el
crecimiento y desarrollo del trabajador. Dicha reunión tiene una duración mínima de una
hora y se establecen de forma conjunta y en discusión abierta, los objetivos para el período
de revisión. Dichos objetivos críticos son: Claros y precisos, desafiantes, medibles,
controlables y con límites de tiempo.
4. Se documentan los acuerdos en el formato de Evaluación de Desempeño. Dicha

información es personal y confidencial y será utilizada para el Seguimiento Continuo por su
parte.
c) Revisión del Desempeño (Primera quincena del mes de Julio)
5. El jefe inmediato convoca a una reunión con el Evaluado con una semana de anticipación
como mínimo. En dicha reunión recalque la importancia de la discusión para revisar el
avance sobre los objetivos claves y mejorar el desempeño con miras a sobrepasarlos.
6. El jefe inmediato solicita al evaluado revise el avance de cada objetivo clave. Se comparten
percepciones del avance y resultados parciales. Se brinda refuerzo para el desempeño a
nivel o por encima del objetivo previsto.
7. Si el desempeño se da por debajo del objetivo previsto se llega a un acuerdo sobre la

naturaleza y nivel de las discrepancias sobre el desempeño.
8. Se hace un resumen de la discusión alentando al evaluado para que recurra al jefe directo
cuando tenga preguntas sobre su desempeño o necesite consejo.
9. Se fijan las fechas de seguimiento para reuniones a fin de reevaluar el progreso.
d) Evaluación del Desempeño (Noviembre)
10. Son objetivos de esta parte:
 Identificar, documentar y resumir tendencias en el desempeño comparando el desempeño

actual con las expectativas
 Completar el proceso para el último período de revisión, estableciendo así la etapa para el
próximo ciclo de desempeño
 Documentar formalmente los resultados del proceso de Gestión del Desempeño para futura
consulta
11. EL procedimiento se inicia con la recolección de toda la información posible acerca del
desempeño del evaluado respecto a las Competencias y del grado de cumplimiento de los
objetivos críticos, por parte del jefe inmediato.
12. El jefe inmediato entrega al Evaluado el formato de Autoevaluación (Sección II:

Competencias) y le solicita la complete. Recoge dicha información al final del mismo día.
13. Al mismo tiempo, el Jefe Inmediato solicita a las personas que Recursos Humanos le
indica (pares del evaluado) completen el formato de Evaluación de Competencias (Sección
II: Competencias, 180°). El jefe inmediato solicita la información al final del mismo día.
14. El jefe inmediato verifica que todos los datos son claros y no se ha dejado de completar
ningún espacio. Envía la información en sobre cerrado (CONFIDENCIAL) indicando
remitente al área de Recursos Humanos.
15. Recursos Humanos procesa dicha información y la remite a su área para la reunión de
retroalimentación (feedback).
16. El jefe inmediato programa la reunión de feedback a tres días –como máximo- de haber
recibido los resultados procesados por Recursos Humanos.
17. En la reunión el jefe inmediato explica que el propósito principal es revisar el desempeño
real para identificar las tendencias que se pueden fortalecer al momento de planear más
adelante objetivos claves y mejora de los niveles de competencias. Se discuten el logro de
los objetivos críticos y se evalúa con el trabajador los motivos que guiaron la consecución o
no consecución de dichos objetivos. El jefe inmediato verifica que haya entendimiento
cuando el evaluado comparta sus preocupaciones o sentimientos acerca de su
desempeño.
18. El jefe inmediato indica al Evaluado la calificación en la Sección I: Objetivos Críticos.

Permite al evaluado anotar sus comentarios en el espacio correspondiente. Se firma en
señal de conformidad.
19. El jefe inmediato entrega al evaluado sus resultados de la evaluación de 180°. Se discuten
las brechas y los motivos por los que se dan.
20. Ambos resumen la discusión y anotan sus comentarios en el Formulario de Resultado de

180°. Se dan firmas de conformidad.
e) Establecimiento de Plan de Desarrollo Individual
21. En la segunda parte de la reunión, se tratan las competencias objetivo a ser desarrolladas
durante el siguiente período (Formulario Evaluación de Desempeño, parte III, 3.1.).
22. También se trata del desarrollo de la habilidad técnica objetivo (parte III, 3.2.).
23. Ambos acuerdan un plan de seguimiento, en cumplimiento de un cronograma de reuniones

periódicas, las mismas que servirán para atender a la mejora del desempeño del
trabajador. Dicho acuerdo es anotado en el espacio asignado (parte III, 3.3.).
24. EL jefe inmediato solicita al evaluado anote el compromiso de mejora de su desempeño e

intereses de carrera en MILPO. Se anota también la forma en que podrá realizar esto
(parte III, 3.4.).
25. El jefe inmediato sugiere en actividades de desarrollo, que luego serán propuestas al área
de Recursos Humanos, como apoyo al seguimiento continuo. Se priorizan las actividades
de desarrollo a través de la asignación de responsabilidades en el puesto de trabajo (parte
III, 3.5.).
26. Al final del formulario se asigna una fecha tentativa para la realización de la reunión de
planificación de objetivos críticos del siguiente período.
27. Se dan las firmas de conformidad y se remite una copia con el resultado íntegro al área de
Recursos Humanos.
3.1.5. Responsables
Jefe Directo - Establecer expectativas para el próximo
periodo de revisión, en coordinación con el trabajador.
- Realizar la revisión del desempeño y
documentar los resultados.
- Recoger información de los pares del
trabajador.
- Evaluar al trabajador.
- Determinar cumplimiento de objetivos
críticos.
Gerencia de - Remitir formularios a las áreas.
Recursos Humanos - Valorar y elaborar reporte de Niveles de
Competencias Actuales.
- Determinar los pares que participarán en la
evaluación 180°
- Recomendar acciones a tomar.
- Consolidar información final
Trabajador - Participar de las reuniones de planificación,
revisión y evaluación del desempeño.
- Realizar la autoevaluación.
- Brindar ideas sobre las áreas que mejorará y
como lo hará.
Pares que RRHH - Participar en la evaluación de desempeño
designa del trabajador en 180°, remitiendo oportunamente los formularios que el
jefe les entrega.

 Política de Evaluación del Desempeño y Desarrollo Laboral (ver Punto 1.11)
 Gestión de la Capacitación (ver Punto 3.2.)

 Evaluación del Desempeño (ver Formato #20)
 Diagrama de Flujo: Gestión del Desempeño (ver Anexo I)

Grupo Ocupacional:
FORMATO #20 Formato RRHH N° Pag. 1 de 3
( ) Personal de Dirección: Gerentes Corporativos / Superintendentes / Gerentes
( ) Personal de Supervisión: Supervisores / Jefes con personal a cargo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Vo Bo Recepción RRHH / Fecha
I. OBJETIVOS CLAVES
TRABAJADOR / EVALUADO GERENCIA/ ÁREA CARGO ACTUAL DEL EVALUADO
JEFE DIRECTO / EVALUADOR UNIDAD FECHA DE PLANEAMIENTO FECHA DE REVISIÓN FECHA DE EVALUACIÓN
Objetivos claves: Ingrese 3 a 6 objetivos clave para el periodo de desempeño próximo. Los objetivos deben ser E specíficos, Motivadores,
Alcanzables, Medibles y Con Límites de Tiempo. Traslade la sumatoria de los puntajes al cuadro “Puntaje Global de Desempeño” en la Pág. 3.
REVISIÓN CUMPLE
OBJETIVOS CLAVE APRECIACIÓN CUALITATIVA DEL EVALUADOR
(% AVANCE) OBJETIVO
1.
Sí
No
2.
Sí
No
3.
Sí
No
4.
Sí
No
5.
Sí
No
6.
Sí
No
0 1 3 5 7
Cumple la mayoría de Cumple todos los Cumple todos los objetivos y
NO alcanza el objetivo Cumple algunos objetivos
objetivos objetivos supera las expectativas
Firma del Evaluado: Aceptación de Objetivos Críticos Fecha:
Comentarios del Evaluado luego de la Evaluación de cumplimiento de Objetivos:
Resumen de Desarrollo – Indicar si usted y su supervisor trataron los siguientes problemas de desarrollo.
Durante el año, mi jefe inmediato y yo:
- Tratamos los avances en mis objetivos en reuniones de seguimiento Sí No
- Trabajamos en oportunidades de capacitación y desarrollo Sí No
- Tratamos mi interés profesional dentro de MILPO Sí No
CONFORMIDAD DE LA EVALUACIÓN:
JEFE DIRECTO RESPONSABLE: EVALUADO:
FECHA: FECHA:
Nombres y apellidos de persona Evaluada: ( ) Autoevaluación
FORMATO #20 ( ) Evaluación de Pag. 2 de 3
Jefe Directo
----------------------------------------------------------- Fecha: ------------------- ( ) Evaluación de Par
II. EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS (A ser
evaluado en 180°)
Revise el desempeño del colaborador evaluado con respecto a cada Competencia MILPO y los comportamientos esperados enumerados. Para cada
Competencia, marque con un círculo la clasificación que describa mejor el desempeño del colaborador evaluado. Trate ejemplos específicos de
desempeño que respalden su evaluación.
A. Preservación de la salud y la seguridad humana y preocupación por el medio ambiente
Supone un desempeño que garantiza la salud y la seguridad de uno mismo y de otros, así como el correcto cuidado del medio ambiente, promoviendo
y destacando su importancia.
0 1 2 3 4
No muestra esta Muestra raramente esta Demuestra regularmente la Muestra la mayoría de las Muestra siempre la
competencia nunca. competencia; usualmente el competencia. (Más del veces la competencia competencia y sobrepasa
jefe directo debe recordarle 50%); requiere refuerzo de (75%). No requiere de la expectativa de
su cumplimiento (25 – 50%) forma eventual. supervisión directa para cumplimiento
realizarla.
B. Orientación a la Calidad y el Mejoramiento Continuo
Tiene disposición para participar en la verificación de la calidad de los roles, funciones y productos con el fin de mejorar el desempeño de la
organización. Tiene iniciativa y actitud de apertura para trabajar en nuevos proyectos. Ayuda a otros y no espera que lo guíen. Puede asumir y
desempeñarse en nuevas tareas, prever los acontecimientos y definir el siempre mejor el curso de acción.
0 1 2 3 4
realizarla.
C. Comunicación
Transmite y expresa fluidamente conceptos e ideas entre los niveles jerárquicos de la empresa y fuera de ella, tanto en dirección descendente
(comunicando y transmitiendo órdenes a subordinados apropiadamente), ascendente (hablando con propiedad a sus superiores) como horizontal (con
los pares). Es convincente en la expresión oral o escrita y tiene en cuenta las características del receptor.
0 1 2 3 4
realizarla.
D. Trabajo en Equipo
Muestra disposición para colaborar y desarrollar actividades en conjunto hacia un objetivo común donde se suman los conocimientos y habilidades de
todo el equipo. Es capaz de integrarse al mismo y comprometerse en una dirección para lograr los objetivos planteados. Le interesa que se llegue a
decisiones luego de impulsar un consenso valorando las contribuciones de todos. Despliega habilidades sociales para relacionarse bien con los demás
miembros de su equipo, así como en todos los niveles jerárquicos.
0 1 2 3 4
competen0cia nunca. competencia; usualmente el competencia. (Más del veces la competencia competencia y sobrepasa
realizarla.
E. Liderazgo e Influencia
Muestra capacidad de coordinar y organizar eficazmente equipos de trabajo, propiciando un adecuado clima, orientando y dirigiendo a los demás para
motivarlos e inducirlos a que se llegue a las metas y objetivos planteados. Da el ejemplo a través del cumplimiento. Fomenta la creación de una cultura
de innovación. Involucra a los demás en las decisiones, aunque en situaciones de riesgo las asume. Orientado al desarrollo de otras personas. Brinda
retroalimentación efectiva para ayudar de esta manera a la mejora del desempeño.
0 1 2 3 4
realizarla.
F. Gestión de Recursos
Muestra capacidad para propulsar e implementar acciones orientadas a mejorar la productividad, reducir los costos y gestionar apropiadamente los
recursos humanos y materiales bajo su responsabilidad.
0 1 2 3 4
realizarla.
Firmas de conformidad (Esta información será tratada de forma confidencial)
JEFE DIRECTO: EVALUADOR:
FECHA: FECHA:
III. PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL - SEGUIMIENTO
3.1. Desarrollo de Competencia: Cada puesto necesita un determinado nivel de competencia; indique dos competencias que están por debajo del
nivel requerido, enumerando los “comportamientos actuales” de desempeño que el colaborador evaluado muestra al momento de la evaluación.
Luego, usando el diccionario de Competencias, ingrese los “comportamientos objetivo” que usted desea que el colaborador evaluado muestre en forma
más consistente y que trabajarán ambos en el siguiente período de evaluación.
[Ingrese la Competencia #1 y el Objetivo de Desempeño Respaldado]
Comportamientos Actuales Comportamientos Objetivo
[Ingrese la Competencia #2 y el Objetivo de Desempeño Respaldado]

Comportamientos Actuales Comportamientos Objetivo
3.2. Desarrollo de Habilidad Técnica: Enumere los aspectos positivos de la habilidad técnica actual del colaborador evaluado en la columna
proporcionada. Debata sobre las áreas de desarrollo de estas u otras habilidades y enumérelas en el espacio proporcionado.
Actuales fortalezas las Habilidades Desarrollo de las Habilidades Objetivo
3.3. Plan de Seguimiento: Especifique la forma en que se realizarán las sesiones de seguimiento con el trabajador. Es necesario respetar este
compromiso de desarrollo como elemento fundamental de la Gestión del Desempeño:
Día(s) elegidos para las reuniones Hora de inicio de reunión: Observaciones:
formales (como mínimo 1):
Lun – Mar – Mie – Jue – Vie - Sab Hora de fin de reunión:
3.4. Compromiso e intereses del Trabajador: Debata y haga un resumen acerca de los temas siguientes con el colaborador evaluado.
Compromiso del Colaborador para mejorar su desempeño (indicar áreas en las que debe mejorar y cómo):
Intereses de Carrera al interior de MILPO y de desarrollo de Competencias para llegar a ello:
3.5. Actividades de Desarrollo en apoyo al Seguimiento: Ingrese las actividades y planes de desarrollo para lograr los Comportamientos de
Competencia y/o Habilidades Técnicas Objetivo (a consignarse en el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) a ser discutidos con Recursos
Humanos para incluirlos en el Plan de Desarrollo Individual (PDI).
Fecha de
Actividades de Desarrollo Plan Específico
realización
Asignaciones o Proyectos en el puesto/equipo
Actividades Dentro / Fuera del Trabajo
Lecturas o material didáctico
Cursos de Capacitación internos/externos
Otros:
Fecha tentativa para la realización de reunión de planificación de objetivos críticos del siguiente período:
3.6. Firmas
Jefe Directo: Evaluado:
Fecha: Fecha:
3.2. Gestión de la Capacitación
3.2.1. Objetivo
Es objetivo de la capacitación es modificar y desarrollar las Competencias
(conocimientos, actitudes y habilidades) con el fin mejorar y maximizar el desempeño de
los trabajadores.
3.2.2. Alcance
Este procedimiento se aplicará a todos los casos de trabajadores del Grupo cuyas
actividades dentro de la empresa así lo requieran, a fin de satisfacer las necesidades de
formación y entrenamiento.

1) La Empresa realiza acciones de Capacitación tendientes al logro de los objetivos
estratégicos. En tal sentido se compromete con el cumplimiento de los procesos de
Capacitación. Todas las acciones de Capacitación detectadas en el diagnóstico de
necesidades realizado por Recursos Humanos son obligatorias para el personal al
que van dirigidas.
2) El Entrenamiento o Capacitación del personal para el trabajo, es fundamental para la
eficiencia de las operaciones y del desarrollo de la empresa; y es fuente de
satisfacción personal, crecimiento profesional y percepción de progreso por parte del
trabajador.
3) El Trabajador que va a recibir el entrenamiento, debe estar convencido que le
reportará beneficios a su puesto y a la organización, a fin de que participe
activamente en el mismo.
4) El entrenamiento en MILPO se organiza en tal forma que todas las personas que lo
requieren tienen oportunidad de mejorar su preparación y por consiguiente aumentar
su productividad.
5) La Capacitación está dirigida fundamentalmente y como prioridad a la formación,
desarrollo y fortalecimiento de Competencias requeridas para el cumplimiento de las
funciones de los puestos.
6) El área de Capacitación se encarga de analizar la pertinencia del tipo de instrucción,
cuando es solicitada: funciona como un organismo asesor, en primera instancia,
organizador luego y finalmente evaluador de los resultados y alcances del programa
de formación.
7) Cada área tiene la responsabilidad de motivar al colaborador a su cargo a que
trabaje en su propio perfeccionamiento; debe dirigirlo y ayudarle a lograr las metas
establecidas. Como el trabajo mismo es la mejor medida de entrenamiento, el jefe
inmediato tiene la responsabilidad de entrenar a los subordinados.
8) El jefe del área tiene la responsabilidad de crear un clima laboral propicio para el
desarrollo de la Capacitación, esto quiere decir: Permitir y fomentar la asistencia a
actividades. Tiene responsabilidad en supervisar la aplicación de los conocimientos
en el puesto de trabajo.
9) El área de Capacitación desarrolla actividades a la medida como parte del desarrollo
de Competencias para el personal con Potencial y considerado en los Planes de
Sucesión.
10) El área de Capacitación es responsable de medir el impacto de las actividades de
capacitación en la organización, a fin de asegurar el retorno de la inversión.
Este procedimiento define las actividades y responsabilidades relacionadas al proceso de
Capacitación del personal de MILPO.
Identificación de necesidades de capacitación
1) El área de Capacitación durante la primera semana de Noviembre de cada año,
remiten a los Gerentes, Superintendentes, Jefes de Programa y/o Jefes de Area, el
formato “Encuesta de Identificación de Necesidades de Capacitación” (ver Formato
#22), a fin de que planteen sus necesidades de capacitación. Deben estar
justificadas en:
a) Cobertura de brechas de desempeño causadas por la no conformidad del nivel
de Competencias requerido por el puesto.
b) Cambios en la tecnología o técnicas de trabajo: Si se han presentado cambios
en las mismas o se ha introducido el empleo de equipos o herramientas nuevas.
c) Cambios en conocimientos, habilidades y herramientas de gestión requeridas
según la demanda del sector y pertinentes para el puesto.
d) Personal nuevo: Si el área cuenta con personal nuevo que requiere adquirir o
nivelar habilidades en el puesto para el cual ha sido contratado.
e) Modificación de actitudes y sensibilización necesarias para realizar
adecuadamente las funciones de cada puesto.
2) Las áreas consideran los resultados de la Evaluación de Desempeño del personal
para el análisis de las brechas de desempeño explicadas por las Competencias.
3) Los Gerentes, Superintendentes y Jefes de Área, pueden proponer, en dicho formato,
la realización de cursos internos. También pueden ser considerados cursos externos
para cubrir las necesidades de capacitación detectadas. Toda propuesta de
Capacitación debe ser refrendada por el área de Recursos Humanos.
4) Los Gerentes, Superintendentes y Jefes de Área, deben remitir al Área de Recursos
Humanos, el formato “Encuesta de Identificación de Necesidades de Capacitación”,
en un plazo máximo de diez (10) días útiles, a fin de consolidar el Programa Anual de
Capacitación. Recursos Humanos puede disponer el levantamiento de información
específica a fin de validar la data enviada.
Establecimiento del Programa Anual de Capacitación

5) El área de Recursos Humanos consolida las necesidades de capacitación, procesa
los datos recibidos y confecciona el Programa Anual de Capacitación y Desarrollo
(ver Formato #23) que es vigente para el siguiente año. Dicho plan contiene la
información de la programación anual de los cursos, presupuesto e instituciones de
capacitación.
a) El Programa Anual de Capacitación y Desarrollo de las Unidades Mineras es
presentado primero a la Gerencia de Recursos Humanos para su revisión y pre –
aprobación para luego, junto con el Programa Anual de Capacitación de Lima,
ser sustentado ante el Comité de Gerencia.
b) En caso de obtener la aprobación del Comité de Gerencia, el Gerente
Corporativo de Recursos Humanos, en el caso de Lima y el Superintendente de
Recursos Humanos de cada unidad, difunde a las Gerencias y
Superintendencias el Programa Anual aprobado para su control y seguimiento.
Ejecución de la Capacitación, Evaluación de la Eficacia y Registro
Capacitación interna
6) Todo el personal que se incorpora a la Empresa participa en el Programa de

Inducción. En adición, cada área propicia una inducción específica al puesto de
trabajo. Ambas actividades son requisito para participar en cualquier otra actividad de
Capacitación.
7) Para los cursos Internos, el Gerente de Recursos Humanos o el Superintendente de
Recursos Humanos, en coordinación con los expositores definen el Sílabo: Tipo de
evento, contenidos, objetivos generales y específicos, duración, facilitador(es),
fechas y horarios del evento, material didáctico (texto, equipos audiovisual, personal
auxiliar de apoyo, horarios, salones o lugar de clases, refrigerios y otros) y
bibliografía de consulta.
8) La capacitación interna es realizada por personal designado por los Gerentes, Jefes
o Superintendentes de Área en base a su experiencia y habilidades de docencia, y
están dirigidos a grupos cuyo número por vez se define conjuntamente con el área de
Capacitación.
9) El área de Capacitación y sus designados controlan la asistencia y puntualidad de los
participantes y expositores a los cursos internos y entrenamientos a través del
formato “Lista de Asistencia a Capacitación” (ver Formato #24). Al culminar el curso,
el Área de Recursos Humanos genera un Certificado de Capacitación Interna o
Entrenamiento. Mantiene asimismo las listas de Asistencia a una Capacitación como
registros que evidencien la capacitación y entrenamiento.
Capacitación externa
10) El Área de Recursos Humanos, es la encargada de realizar las coordinaciones para

la inscripción o matrícula de los cursos fuera de la empresa.
11) Asimismo, asegura de que el centro de instrucción, el curso solicitado y metodología
de dictado sean los adecuados, de acuerdo sus estándares, para las necesidades del
personal y la empresa.
12) Cuando el personal solicita participación en un evento externo, debe justificar su
inscripción a la actividad, individual o grupal, mediante el llenado del formato
“Requerimiento de Capacitación Individual” (ver Formato #21), conjuntamente con el
Jefe inmediato. Capacitación no procesará Requerimientos cuyos campos no hayan
sido completados en su totalidad.
13) Considerando que la inscripción demanda un trámite administrativo, y tomando en
cuenta que los centros de instrucción publican la realización de eventos con
suficiente anticipación, los Requerimientos de Capacitación deben ser remitidos a
Recursos Humanos con la anticipación de:
a) 1 mes para cursos de 16 ó más horas de dictado.
b) 3 semanas para cualquier workshop, seminario, conferencia, simposium o
actividad de más de 8 y menos de 16 horas de duración.
c) 2 semanas para charlas, desayunos de trabajo y eventos cuya duración sea
menor a 8 horas.
14) Los asistentes deben acudir obligatoriamente al curso en el que se matricularon. Si
no pueden asistir por algún motivo de fuerza mayor, deben c justificar su inasistencia
mediante una comunicación dirigida al área de Capacitación y refrendada por el jefe
inmediato.
15) El participante es responsable de presentar al Área de Recursos Humanos la copia
del certificado, constancia o diploma obtenido, adjuntando además un Informe de
Capacitación Externa y el formato Encuesta de Evaluación de la Actividad de
Capacitación (ver Formato #25) debidamente llenado.
16) El participante debe transmitir sus conocimientos al personal de su área, organizando
una sesión de instrucción en coordinación con el área de Capacitación.
17) El área de Capacitación lleva el control del cumplimiento del Plan Anual de
Capacitación y archiva en el legajo personal los Certificados/Constancias de los
mismos.
18) El área de Capacitación tramita con los trabajadores que asistan a un curso de
capacitación externa, cuando el monto sea mayor de (US$1,000.00), la firma del
Convenio Interno de Capacitación Externa (ver Formato #26), tanto para los cursos
de corta como de larga duración, mediante el cual se comprometen a sufragar los
gastos que se generen en caso de salir desaprobados, no asistir al curso pese a
estar inscritos o cesar en sus labores.
19) En cualquier de los casos si un trabajador ha sido inscrito en una capacitación
externa, y esta no se pudiera llevar a cabo por responsabilidad del mismo, el costo
del curso le será descontado en su integridad.
Instructores Externos para cursos “In House”
20) Cuando los instructores son externos, presentan al área de Capacitación una
propuesta técnico – económica en coordinación con el área solicitante. La decisión
de aceptar la propuesta recae, en última instancia, en la Gerencia de Recursos
Humanos.
21) Presentan al área de Capacitación y al área solicitante el plan de instrucción en
conformidad con la necesidad de Capacitación existente. El plan debe contemplar el
Syllabus requerido por MILPO.
Evaluación de la Actividad de Capacitación
Se tiene dos tipos de evaluación:
22) Evaluación del Curso: Tiene por finalidad determinar el impacto y trascendencia
percibidos por los participantes respecto a la actividad de Capacitación. Se evalúa a
través del formato Encuesta de Evaluación de la Actividad de Capacitación, dividido
en cuatro áreas:
a) Instructor: imagen profesional y habilidades de dictado, método y dinámica
fomentada.
b) Curso: temario, grado de alcance de objetivos, cumplimiento de expectativas y
relevancia para el desempeño cotidiano.
c) Organización y Logística: del curso y ambientes.
d) Comentarios y Sugerencias: pregunta abierta para recoger variables no
contempladas en el formato.
23) Evaluación de Participantes: El centro de estudios o el instructor (tanto para
actividades internas como externas) debe evaluar la eficiencia de la actividad
impartida en un documento y remitirla al área de Recursos Humanos. Dicho
documento debe contemplar:
a) Relación de participantes, rendimiento académico (notas finales) y estadísticas
de asistencia
b) Una evaluación del cumplimiento de los objetivos del curso
c) El grado de participación y eficiencia percibidos
Para la evaluación de la eficacia de los cursos dictados se tomará como referencia:
a) Los resultados de la Evaluación del Desempeño del Personal

b) Los informes de Capacitación, encuestas, exámenes así como el seguimiento
realizado por Gerentes, Jefes y/o Superintendentes sobre la actividad del
personal que recibió la capacitación. Este seguimiento se realiza a través de
resultados obtenidos en cuanto a comportamiento de indicadores: Por ejemplo
incremento en ventas, Reducción de Productos No conformes, Reducción de
Paradas de Máquina, entre otros.
3.2.5. Responsables
Área de - Consolidar las necesidades de capacitación.
Capacitación - Analizar la pertinencia del tipo de instrucción.
- Definir el Programa Anual de Capacitación
(Lima y Unidades).
- Gestionar capacitaciones internas y
externas.
- Controlar asistencia y puntualidad de los
participantes.
- Medir el impacto de las actividades de
capacitación en la organización.
- Archivar certificados y constancias.
- Tramitar, de ser necesario, Convenio Interno
de Capacitación Externa.
Participantes - Acudir obligatoriamente al curso en el que se
matricularon.
- Justificar inasistencia, con firma del jefe
inmediato.
- Presentar copia del certificado, constancia o
diploma obtenido.
- Presentar Informe de Capacitación Externa y
Encuesta de Evaluación de la Actividad de Capacitación.
- Transmitir sus conocimientos al personal de
su área en coordinación con Recursos Humanos.
Gerencias / - Realizar el diagnóstico de necesidades de
Jefaturas / capacitación.
Superintendencias - Proponer la realización de cursos internos e
instructores.
Gerencia de - Revisar y pre-aprobar el Programa Anual de
Recursos Humanos Capacitación.
- Difundir el Programa Anual de Capacitación.
Comité de Gerencia - Revisar y aprobar el Programa Anual de
Capacitación.

 Política de Evaluación del Desempeño y Desarrollo Laboral (ver Punto 1.11)
 Gestión del Desempeño (ver Punto 3.1.)

 Requerimiento de Capacitación Individual (Formato #21)
 Encuesta de identificación de Necesidades de Capacitación (Formato #22)
 Programa Anual de Capacitación y Desarrollo (Formato #23)
 Lista de Asistencia a una capacitación (Formato #24)
 Encuesta de Evaluación de la Actividad de Capacitación (Formato #25)
 Convenio Interno de Capacitación Externa (Formato #26)
 Informe de Capacitación Externa: informe que debe preparar el trabajador al retorno del
curso/evento de capacitación.
 Certificados/Constancias de aprobación y de participación de los cursos.
 Diagrama de Flujo: Capacitación del Personal

REQUERIMIENTO DE CAPACITACIÓN INDIVIDUAL
FORMATO #21 DATOS DEL SOLICITANTE
CÓDIGO NOMBRES Y APELLIDOS PUESTO
UNIDAD
CONTRO DE COSTO GERENCIA ÁREA
HORARIO:
DATOS DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD TIPO DE ACTIVIDAD INSTITUCIÓN
INVERSIÓN WEBSITE / CORREO ELECTRÓNICO DIRECCIÓN - CIUDAD
FECHA DE INICIO
TELÉFONO/FAX FECHA DE FIN (DD/MM/AA) TOTAL HORAS HORARIO
(DD/MM/AA)
JUSTIFICACIÓN
RELEVANCIA PARA EL PUESTO Y EL ÁREA (BENEFICIO PARA MILPO) OBJETIVO PERSONAL - PROFESIONAL
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES A APLICAR EN EL PUESTO - COMPROMISO DE APLICACIÓN

Los Conocimientos se refieren a la información teórico-técnica por adquirir mediante la exposición, lectura y estudio. Las
Habilidades se refieren a las nuevas destrezas que aplicará en mejora de su desempeño.
CONOCIMIENTOS A TRANSMITIR EN EL ÁREA

Indique la forma en que usted transmitirá los conocimientos al área
FECHA(S) DE DICTADO (DD/MM/AA) HORAS HOMBRE MÉTODO N° DE PARTICIPANTES LOCAL DE DICTADO
Charla Otros:
Curso
FIRMAS SOLICITUD
SOLICITANTE JEFE INMEDIATO
NOMBRE: FECHA: NOMBRE: FECHA:
(Para uso exclusivo de Recursos Humanos de la Unidad
DATOS PARA LA INSCRIPCIÓN

FORMA DE TOTAL A PAGAR MONEDA Convenio de
PAGO 100% 25% S/. Capacitación contemplada en el Plan Capacitación
50% OTROS $ Capacitación NO contemplada en el Plan Aplica
NO Aplica
OBSERVACIONES:
AUTORIZACIÓN
RRHH UNIDAD GERENCIA DE RRHH GERENCIA GENERAL
FECHA: FECHA: FECHA:
Observación: Los Requerimientos de Capacitación deben ser remitidos a RRHH con las
autorizaciones y la información del centro de instrucción adjunta con la anticipación que señala el
procedimiento. Para realizar la inscripción se requerirá de la Autorización de Gerencia General.
ENCUESTA DE IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
Para la elaboración del Plan Anual de Capacitación resulta imprescindible conocer sus apreciaciones respecto a
las necesidades de capacitación del área que usted dirige, opiniones que serán incluidas como aportes valiosos
que contribuyan con el desarrollo de nuestra organización.
Para ello, sírvase llenar el formato presente con la mayor precisión y objetividad posible:
1) De acuerdo a las funciones y exigencias de su Gerencia/ Superintendendencia/ Programa, mencione los

aspectos en los que necesita alcanzar conocimientos avanzados y destrezas. Especifique el área (Sub
Gerencia, Sección, etc.) y priorice cada necesidad de acuerdo a la escala siguiente:
PRIORIDAD 1 2 3
De 3 meses a 1
TIEMPO Máximo 3 meses Más de 1 año
año
NECESIDAD AREA PRIORIDAD

2) Mencione los problemas más importantes que por falta de capacitación existen en su Gerencia/Sub-
Gerencia/Superintendencia/Programa, e indique las causas principales. Priorice la urgencia de su
satisfacción de acuerdo a la escala siguiente:
PRIORIDAD 1 2 3
De 3 meses a 1
TIEMPO Máximo 3 meses Más de 1 año
año
PRIORIDAD PROBLEMA CAUSAS

3) Si Ud fuera el responsable de la capacitación de su Gerencia / Sub Gerencia / Superintendencia /

Programa. Indique los eventos más importantes que desarrollaría, la institución responsable, el número de
asistentes y el área.
Nº
EVENTO INSTITUCION AREA
ASISTENTES
4) Finalmente, si tuviera algún comentario o sugerencia acerca del programa de capacitación, sírvase utilizar
el siguiente espacio:
NOMBRE
CARGO
GERENCIA/UNIDAD
FECHA
FIRMA
FORMATO #23
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
MES
TIPO DE CURSO Nº
CURSO PARTICIPANTES
INTERNA / EXTERNA/ PRIORIDAD PRESUPUESTO
POR CURSO E F M A M J J A S O N D
RESPONSABLE ORGANIZACIÓN
FECHA DE APROBACIÓN:
SUPERINTENDENTE DE RRHH GERENTE DE RRHH GERENTE DE ASUNTOS CORPORATIVOS GERENTE GENERAL

FORMATO #24
LISTA DE ASISTENCIA A CAPACITACION
Titulo de la Actividad de Capacitación: ___________________________________________

___________________________________________
Sesión _____ de _____
Temas Desarrollados 1.- _______________________________________________________
durante esta sesión 2.- _______________________________________________________
de capacitación: 3.- _______________________________________________________
4.- _______________________________________________________
Tiempo que duró la Sesión: _______ horas
Nombres de las personas asistentes a la capacitación:

MILPO /
NOMBRE Y APELLIDO CONTRATISTA FIRMA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
CAPACITADOR: ___________________________
FECHA: _____/____/_____
FIRMA: ___________________________
VB RECURSOS HUMANOS

FORMATO #25
CONVENIO INTERNO DE CAPACITACIÓN EXTERNA
Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado, el Compromiso de Capacitación /
Entrenamiento que celebran, de una parte, COMPAÑÍA MINERA MILPO S.A.A., con R.U.C. N°
20100110513, domiciliada en Av. San Borja Norte 523, Distrito de San Borja, Provincia y
Departamento de Lima, debidamente representada por su Gerente XXXX, Sr. XXXX, identificado
con D.N.I. N° XXXX, a quien en adelante se le denominará “LA EMPRESA” y, de la otra,
_____________________________ trabajador de la Compañía, identificado con D.N.I. N°
________________, a quien en adelante se le denominará “EL CAPACITADO”, en los términos y
condiciones siguientes:
Primero.- “LA EMPRESA” inscribirá a “EL CAPACITADO” en el Evento de Capacitación a

dictarse por ________________________________________, que ha sido denominado como:
“________________________________” iniciándose en el mes de _____________ del ______ y
teniendo una duración de _________________.
Segundo.- Se denomina “Evento de Capacitación”, a toda participación del personal de

COMPAÑÍA MINERA MILPO S.A.A., en un seminario, conferencia, curso de actualización, curso de
capacitación, entrenamiento o cualquier otro, que proporcione o pueda otorgar, una mejora efectiva
en los conocimientos, habilidades, destrezas o técnicas que aplica o aplicará “EL CAPACITADO”,
en el desarrollo de sus tareas y que conduzca a la mejora de los Estándares de Calidad de “LA
EMPRESA”.
Tercero.- El Costo Total del Evento de Capacitación, asciende a la suma de

____________________, del cual ________ asumirá “EL CAPACITADO” y “LA EMPRESA”.
Cuarto.- “EL CAPACITADO”, se compromete en aplicar todas las técnicas, procedimientos y

metodologías adquiridas en el Evento de Capacitación, en beneficio de “LA EMPRESA”, con
verificación y bajo responsabilidad de su Jefe inmediato.
Quinto.- “EL CAPACITADO”, adquiere el formal compromiso de laborar para “LA EMPRESA”, por
un lapso mínimo de:
Seis (6) meses, contados a partir de la culminación del Evento de Capacitación /

Entrenamiento, si éste fuera de tipo seminario, conferencia u otro de naturaleza similar, que
tenga como duración máxima el lapso de un (1) mes.
Un (1) año, contado a partir de la culminación del Evento de Capacitación / Entrenamiento, si

este consistiera en un curso de actualización, reforzamiento, perfeccionamiento u otro de
naturaleza similar, que tenga como duración máxima, el lapso de un (1) año.
Dos (2) años, contados a partir de la culminación del Evento de Capacitación /

Entrenamiento, si éste fuera de tipo post-grado, magíster, doctorado, curso de
perfeccionamiento u otro de naturaleza similar, que tenga como duración máxima, el lapso
de dos (2) años.
Sexto.- Al finalizar el Evento de Capacitación, “EL CAPACITADO” tiene la obligación de

entregar a “LA EMPRESA”, copia del respectivo “Certificado de Aprobación”, junto con la
correspondiente “Constancia de Asistencia”.
Séptimo.- La firma del presente Compromiso por “EL CAPACITADO”, es requisito previo e
indispensable para que “LA EMPRESA”, por intermedio de las instancias autorizadas, efectúe el
correspondiente desembolso de dinero.
Octavo.- “EL CAPACITADO” se compromete en asistir al 100% de las sesiones del Evento de
Capacitación; en alcanzar los máximos niveles de exigencia académica determinados para éste; y,
en obtener notas aprobatorias en cada una de las asignaturas del Evento de Capacitación. De no
ser así, el Costo Total del Evento de Capacitación, menos la suma equivalente al I.G.V., será
asumido íntegramente por “EL CAPACITADO”.
Noveno.- “EL CAPACITADO” se compromete en dedicar al Evento de Capacitación, lo mejor de
su persona, así como el esfuerzo y dedicación necesarios, con el fin de aprovechar al máximo la
instrucción que reciba, para beneficio propio, de “LA EMPRESA” y el de sus compañeros de
trabajo. Asimismo, en proporcionar a la Gerencia o Superintendencia de Recursos Humanos, según
corresponda, lo siguiente:
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1) Periódicamente, la evaluación que efectúe la entidad que entrena a “EL CAPACITADO”.

2) Al finalizar el Evento de Capacitación, un Informe Técnico, no menor a 2 (dos) hojas
tamaño A4, escritas en computadora, a espacio simple, que contenga sus impresiones
sobre éste y sus sugerencias en cuanto a la aplicación de los conocimientos o destrezas
adquiridos, en el desempeño de sus tareas, en la mejora de las actividades propias de su
Equipo de Trabajo o en la de las diversas actividades que desarrolla “LA EMPRESA”.
3) Al finalizar el Evento de Capacitación, una fotocopia del Certificado de Estudios, para su
archivo en el expediente personal.
4) Adicionalmente, en transmitir todos los conocimientos, técnicas, experiencias y otros que
se le impartan o pongan en su conocimiento durante el desarrollo del referido curso, a
sus compañeros de trabajo y al personal de la Empresa que ésta, por intermedio de sus
Jefes y bajo responsabilidad de éstos, designe.
Décimo.- Si “EL CAPACITADO” no cumpliera con lo estipulado en el Acápite Quinto del presente,
“LA EMPRESA” quedará facultada a descontar de las remuneraciones y/o haberes que le
correspondan cobrar a “EL CAPACITADO”, el saldo del costo del curso, en forma prorrateada al
tiempo que le falte, para cumplir con el lapso establecido.
Décimo Primero.- En caso que “EL CAPACITADO” renunciase o fuese separado de la Compañía
antes de la finalización del plazo establecido en el Acápite Quinto del presente, “EL CAPACITADO”
se compromete y, por medio de este documento, autoriza a “LA EMPRESA” para descontar de su
Liquidación de Beneficios Sociales, Compensación por Tiempo de Servicios y otros que por Ley le
pudieran corresponder, la suma necesaria, con el propósito de devolver el monto correspondiente
por la capacitación, según dozavos que le falten para completar el lapso especificado. Sin perjuicio
de lo antes mencionado, ambas partes podrán negociar cordialmente lo establecido en la presente
Cláusula, de acuerdo a las reglas de la buena fe y común intención de las partes. Así mismo, “EL
CAPACITADO” faculta a “LA EMPRESA” a descontarle el valor del curso más I.G.V., en caso de
que por su responsabilidad no se cumpla con la acordado a la cláusula octava.
Décimo Segundo.- Cualquier otro asunto no contemplado en este documento, será negociado
directamente entre las partes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 1362 del Código Civil.
Décimo Tercero.- Suscrito en tres ejemplares: El primero, para “LA EMPRESA” (Área de Recursos
Humanos); el segundo para “EL CAPACITADO”; y, el tercero, que quedará en poder de su Jefe(a)
Inmediato(a).
Firmado en ________________, a los ____ días del mes de ____________ del año ______
_________________________ ________________________
“EL CAPACITADO” “LA EMPRESA”

4. Relaciones Laborales
4.1. Asistencia al trabajador

4.1.1. Objetivo
Detallar el procedimiento de atención al Trabajador a manera de orientación, apoyo,
seguimiento y coordinación para la solución de los problemas, inquietudes, necesidades,
trámites y otros de impacto laboral que se pudieran presentar.
4.1.2. Alcance
Este procedimiento es aplicable a todos los trabajadores de MILPO.
CANALES DE RECEPCION
Los trabajadores hacen llegar sus requerimientos, consultas y demás solicitudes a través de
cualquiera de las vías de comunicación disponibles (personalmente, vía teléfono, correo
electrónico, cartas, etc.). La Asistenta Social o el Jefe de Relaciones Laborales serán los
encargados de recepcionar las consultas y solicitudes de los trabajadores, realizar el
seguimiento de los casos, orientar al trabajador y actuar como nexo ante quien corresponda
para gestionar los trámites administrativos que sean necesarios.
CASOS FRECUENTES DE ATENCION

Los casos que se presentan son principalmente:
 Orientación en el cobro de beneficios por Lactancia.
Es el beneficio de ley relacionado con el nacimiento de un hijo dentro del plazo del contrato del
trabajador. En este caso, el beneficiario es la madre del niño. El pago de este beneficio es
asumido directamente por EsSalud.
 Trámite del cobro de reembolso por Incapacidad Temporal.
Según ley, los 20 primeros días de descanso médico la empresa debe pagar normalmente al
trabajador. A partir del día 21 hasta el día de alta (máximo 11 meses 10 días), EsSalud es
quien cubre el pago al trabajador. La empresa paga normalmente al trabajador para luego
tramitar ante EsSalud el reembolso del monto pagado desde el día 21.
 Orientación en el trámite para el cobro por Incapacidad Permanente.
Un Comité de EsSalud revisa los casos de incapacidad temporal que pasan del tiempo máximo
(11 meses 10 días), y deciden si le brindan un tiempo más de recuperación o si pasa a ser
considerado como caso de Incapacidad Permanente. En ese caso, se orienta al trabajador en
los trámites para el cobro de su pensión.
 Orientación en el cobro del Seguro de Vida.
Se coordina con los familiares para armar el expediente que sustentará el pago a los
beneficiarios.
 Orientación en la solicitud de Préstamos o Adelantos de pago.
Las solicitudes de apoyo económico se fundamentan en imprevistos, accidentes, robos en
contra del trabajador, enfermedad de un familiar directo, u otros que afecten económica y
significativamente al trabajador. La solicitud debe estar basada en documentos y demás
pruebas que serán revisadas, verificadas y relacionadas al récord del trabajador, para decidir si
procede o no. Este tipo de apoyo sólo se puede dar con autorización directa de la Gerencia de
Recursos Humanos.
Casos de Incapacidad
1) El trabajador debe comunicar la ocurrencia, lo más pronto posible, a la oficina de Recursos

Humanos, y hacer llegar el documento que ordena el descanso médico dentro de los 3
primeros días de ausencia.
2) El certificado de descanso médico es registrado por Recursos Humanos en el módulo de

Movimiento de Personal de la Empresa.
3) El certificado es ingresado al archivo del trabajador.

4) Asistencia Social (que en su defecto será quien designe la Superintendencia o Gerencia de
Recursos Humanos), llama o visita al trabajador dependiendo de la gravedad del caso.
Realiza seguimiento.
5) Si el descanso pasa de los 20 días, Asistencia Social solicita a la oficina de Archivo el físico
del certificado de descanso.
6) Asistencia Social tramita el reembolso para recuperar los días que se pagaron adicionales a
los 20 días de ley (a partir del día 21 el pago corre por cuenta de EsSalud, con un máximo
de 11 meses 10 días).
7) Asistencia social solicita la firma del trabajador en el formulario respectivo, debiéndose

adjuntar:
a) Descanso Médico
b) Informe Médico
c) DNI del trabajador (copia)
d) 4 boletas de pago antes de iniciado el periodo de descanso
e) Carta de Asistencia Social a EsSalud
8) Copia de todos los documentos queda para ser archivado en el file del trabajador.
9) El expediente completo se envía a la Oficina Corporativa.
10) En Lima, Recursos Humanos se encarga de realizar el trámite, seguimiento y recojo del
cheque, para luego depositarlo en la cuenta de MILPO.
11) En caso de Incapacidad Permanente, Recursos Humanos inicia el trámite ante la AFP para
que se ordene el pago de la pensión correspondiente al trabajador.
Cobro de Beneficio de Lactancia
1) El beneficiario para los casos de Lactancia es la madre del bebé.

2) Al nacer, el bebé debe ser inscrito en el sistema de MILPO, para lo cual el trabajador debe
enviar la partida de nacimiento del bebé a Jefatura de Personal.
3) Jefatura de Personal registra al niño en el sistema de MILPO.

4) Para realizar el trámite de cobro de Lactancia se utilizarán los Formularios definidos por
EsSalud.
5) Los padres llenan la información relacionada a la familia en el formulario, y contactan a
Asistencia Social para que los oriente en el resto del proceso.
6) Asistencia Social llena la información relacionada a la empresa, firma y sella el formulario.

7) Asistencia Social orienta y apoya al trabajador en la documentación a adjuntar:
a) Certificado de Nacimiento (copia)
b) Partida de Nacimiento (original)
c) Control de vacunas (copia)
d) 4 boletas de pago anteriores al nacimiento (copia)
e) Control de embarazo de la madre (copia)
f) DNI de los padres (copia)
8) Dichos documentos, junto con original y copia del Formulario correspondiente, se presentan
en la Oficina de Subsidios de EsSalud.
9) Luego de aproximadamente 3 semanas, el cheque a nombre de la madre se puede recoger

en las oficinas de EsSalud, llevando la copia del formulario que se entregó.
Solicitud de Apoyo Económico

1) Las modalidades de ayuda económica son la de Préstamos y la de Adelanto de
Remuneraciones.
2) El trabajador debe enviar carta dirigida a la Gerencia de Recursos Humanos, indicando la

necesidad y el motivo de la misma, cumpliendo con lo señalado en la Política de Ayudas
Económicas (ver Punto 1.20)
3) El personal encargado de Asistencia Social realiza la evaluación social. La prontitud de la

misma dependerá de la emergencia de cada caso.
4) Asistencia Social presenta informe del caso a la Gerencia de Recursos Humanos.

5) Gerencia de Recursos Humanos decide si procede o no la solicitud, el monto y
características del beneficio, informando a Jefatura de Personal para que ejecute la orden.
4.2. Atención Médica – UM El Porvenir
4.2.1. Objetivo
Asegurar el tratamiento inmediato y, según sea el caso, en forma constante y permanente,
de los problemas de salud del trabajador.
4.2.2. Alcance
Este estándar se aplica a todos los trabajadores de Unidad Minera El Porvenir.
Procedimiento en caso de Accidente/Incidente de Trabajo dentro de la

jornada de trabajo
1) Ante cualquier situación de emergencia o contingencia de salud, los trabajadores recurren
al Hospital de la U.M. solicitando el servicio básico de atención.
2) La atención brindada será de carácter primario, derivándose al paciente a la dependencia

de EsSalud – Pasco más adecuada (Posta Médica u Hospital II – Pasco), en caso la
contingencia así lo requiera.
3) La Jefatura de Seguridad y Salud Ocupacional, coordinará con el área involucrada en el

incidente o accidente de trabajo, la elaboración del “Aviso de Accidente de Trabajo”
(Forma Nº 1 de EsSalud “Aviso de Accidente de Trabajo”), el mismo que deberá ser
refrendado por el Profesional Médico de EsSalud, que brindó los servicios de atención al
trabajador.
4) En caso que el trabajador requiera internamiento en los servicios médicos de EsSalud o

requiera un periodo de descanso medico mayor a un (01) día, deberá gestionar el
Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo – CITT, el mismo que deberá
presentar al Área de Recursos Humanos.
Procedimiento de atención de salud dentro de la jornada de trabajo
1) Para el abandono de labores por motivos de salud (no derivada de algún incidente o
accidente de trabajo), los trabajadores deberán solicitar al Jefe/Supervisor el Formato
“Autorización de Salida al Servicio Médico” (ver Formato #27), el mismo que deberán
reportar en el Portón de Control de Vigilancia (al momento de salida de las instalaciones),
entregar al profesional médico de la Posta de EsSalud u Hospital de la U.M. a fin de que
consigne el horario de ingreso, salida y diagnóstico.
2) Luego de cumplido el servicio de atención médica, al momento de retornar a sus labores,

el trabajador deberá entregar al servicio de Vigilancia de la U.M. el Formato de
“Autorización de Salida al Servicio Médico” (ver Formato #27). debidamente llenado por el
profesional médico que prestó los servicios de atención básica de la salud, debiendo en
este acto registrarse la hora de retorno a sus labores. Posteriormente el personal de la
Empresa de Seguridad entregará al Área de Recursos Humanos este formato, para su
registro y control.
3) El trabajador que se encuentre con tratamiento médico y que por producto de tal acto, se
encuentre con Descanso Médico, emitido por cualquier dependencia de EsSalud, deberá
antes de incorporarse a sus labores, presentar al Área de Recursos Humanos el Certificado
de Incapacidad Temporal para el Trabajo, para su registro y control respectivo.
Del registro de las atenciones medicas y descansos médicos
1) El Director del Hospital o Médico Residente del Hospital de la U.M., deberá llevar un
control de las atenciones realizadas en este nosocomio, así mismo de las enfermedades
crónicas de los trabajadores, debiendo comunicar de estos al Área de Recursos Humanos.
2) En los casos en que los trabajadores hubieran recibido atención Básica de la Salud en
dependencias de EsSalud distintas a la de la U.M. y que por producto de ésta, se
encuentren con incapacidad para el trabajo (Descanso Médico), antes de incorporarse a
sus labores deben presentar al Area de RR.HH, el Certificado de Incapacidad Temporal
para el Trabajo emitido por esta institución, para su registro y control respectivo.
3) El área de RR.HH deberá informar al Director del Hospital de la U.M. sobre los descansos
médicos recibidos en el área, para el registro y de ser el caso el seguimiento de las
incapacidades del trabajador.
Del entrenamiento del personal del Hospital de la U.M. “El Porvenir”
1) El Director del Hospital, debe elaborar y hacer evaluaciones del Programa Anual de
Capacitaciones del personal que labora en el Hospital de la U.M. Debiendo en todo caso
verificar que este personal se encuentre debidamente capacitado y actualizado en las
actividades de Atención Básica de la Salud.
2) El Director del Hospital, debe concientizar a todo el personal que labora en la Unidad, en la
importancia de este procedimiento, para lo cual debe ejecutar un programa de charlas
sobre los programas de salud.
Seguimiento
1) El Director del Hospital, deberá llevar un control y seguimiento de todas las atenciones
realizadas a través del “Registro de Atención de Incidentes/Accidentes” (ver Formato #28) y
de las enfermedades crónicas de los trabajadores, debiendo comunicar los resultados a las
áreas de Recursos Humanos y de Seguridad.
2) El Area de Recursos Humanos debe archivar todas los Certificados de Incapacidad

Temporal para el Trabajo – CITT, presentados por el trabajador y que son emitidas por las
dependencias de EsSalud. Así mismos archivar todas las órdenes de atención médica en
horas de trabajo, Formato “Autorización de salida al Servicio Medico”, debiendo verificar
que las mismas, se encuentren autorizadas por el respectivo Supervisor de Área y las
firmas de los servicios médicos y vigilancia. En el caso de que las atenciones hayan sido
brindadas directamente por el medico de EsSalud de la Posta de MILPO, deberá
reportarlas al Director del Hospital.
3) El Director del Hospital debe llevar el control de todas las actividades de capacitación
utilizando el Formato “Lista de Asistencia a Capacitación”. Además, de las capacitaciones
impartidas o llevadas por su personal, debiendo ser reportadas al Área de Capacitación de
la Unidad.
4) El Director del Hospital, deberá designar a una persona específica, para que pueda llevar
un control de los Botiquines (Ubicación y dotación de medicinas). De esta manera, cada
cierto periodo (mensual), elaborar un cuadro estadístico del consumo y estado de los
mismos.
Responsables
DIRECTOR DEL HOSPITAL DE LA UNIDAD MINERA

Es el responsable de brindar la atención médica en forma inmediata a los problemas de salud,
debiendo elaborar programas anuales de Planificación Familiar, Prevención del SIDA, Control
de Eritrocitosis de Altura, Control de Hipertensión Arterial, Diabetes, Neumoconiosis y otros
que requieran de atención básica de salud.
Así mismo, debe elaborar un Programa de Seguimiento, a todos los pacientes que se
encuentre enfermos o accidentados.
Todos los registros, que deriven de este procedimiento, deberán llevar la firma y sello del
Médico Jefe, en señal de conformidad.
Además, deberá programar los horarios de trabajo de su personal con el objetivo de brindar
atención las 24 horas del día.
JEFE DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

Es responsable de verificar el cumplimiento del presente procedimiento.
ASISTENTA SOCIAL
En coordinación con el Director del Hospital es la encargada de Identificar los problemas de
salud, sociales y psicológicos de todos los trabajadores y sus familiares. Deberá elaborar un
Cronograma de consejería a todo el personal que labora en la Unidad, debiendo informar de
todos los estudios realizados, al Superintendente de RR.HH, con la finalidad de poder
determinar las condiciones y el ambiente de trabajo.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Es el encargado de llevar un control y de registrar los descansos médicos de los trabajadores,
debiendo tener una comunicación constante con el Director del Hospital, de lo sucedido.
Además, llevará el control y la estadística de todas las Atenciones Médicas.

 Autorización de salida al Servicio Medico (ver Formato #27)
 Registro de atención de Accidentes/Incidentes (ver Formato #28)

FORMATO #27
AUTORIZACION DE SALIDA AL SERVICIO MEDICO

CODIGO APELLIDOS Y NOMBRES
MOTIVO DE
SALIDA PARA
ATENCION MEDICA
Hora Hora Control

Vº Bº Supervisor
Salida Retorno RR.HH.
DIAGNOSTICO MEDICO
OBSERVACIONES
Hora de Ingreso
Servicio Medico
……………………………………………... Hora de Salida

Servicio Medico
Firma y Sello del Profesional Medico
FORMATO #28
REGISTRO DE ATENCION DE ACCIDENTES / INCIDENTES
MES: …………………. RESPONSABLE: …………………………………….………………….
APELLIDOS Y DOCUMENTO CÍA.

N° FECHA OCUPACION AREA DE TRABAJO EDAD SEXO DIAGNOSTICO CIE –10 A.A
NOMBRES IDENTIDAD E.E.
1
2
3
4
5
6
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
4.3. Aplicación de Sanciones
4.3.1. Objetivo
Detallar las consideraciones y procedimiento para la aplicación de sanciones, buscando
asegurar el cumplimiento de las normas legales y las disposiciones establecidas por la
empresa, y prevenir a los trabajadores respecto a las sanciones a las que se hallan
sujetos por cometer faltas disciplinarias, orientando de este modo su conducta hacia la
preservación de la armonía laboral.
4.3.2. Alcance
Este procedimiento es aplicable a todos los trabajadores de MILPO.

1) Se consideran faltas las descritas en la “Guía de Aplicación de Sanciones” (ver
Formato #29) pero, en general, será sancionada cualquier inobservancia del
reglamento interno de trabajo, de seguridad y medio ambiente, del código de ética y
de cualquier disposición que dicte MILPO.
2) Las medidas disciplinarias deberán estar en proporción con la gravedad de la falta
cometida y los antecedentes de la persona infractora.
3) La empresa establece cuatro tipos de medidas disciplinarias:
a) Amonestación verbal
b) Amonestación escrita
c) Suspensión
d) Despido
El orden de enumeración, graduación o severidad de estas medidas no obliga a que
su aplicación sea en forma sucesiva, ya que la sanción debe adecuarse a la
evaluación de cada caso, a la naturaleza o gravedad de la falta y los antecedentes
del trabajador.
4) Al aplicar una sanción disciplinaria, el personal jerárquico de MILPO que la imponga
tendrá en cuenta las circunstancias y los antecedentes del trabajador, procurando en
todo momento actuar con criterio, discreción, honestidad, responsabilidad y justicia.
5) Constituye un agravante de la falta, que el trabajador desatienda sus obligaciones de
trabajo y/o actúe con plena conciencia de su acto deliberadamente y/o por beneficio
personal, con prescindencia del valor económico del daño causado.
6) Sólo se impartirá la acción disciplinaria luego de haberse efectuado una total
investigación, y ambos, supervisor y trabajador, hayan tenido la oportunidad de
expresar su propia versión de los eventos, los mismos que deberán estar registrados
en el formato de “Registro de Procedimiento Disciplinario” (ver Formato #30).
7) El proceso disciplinario incluye el uso de medidas disciplinarias progresivas con el
objeto de mejorar el desenvolvimiento y/o las conductas.
8) La calificación y aplicación de las sanciones deberá ser consistente con el
Reglamento Interno de Trabajo y las normas legales vigentes.
9) Para la aplicación de sanciones se deberá tener en cuenta el principio de inmediatez,
que considera un periodo de tiempo no mayor a 10 días luego de conocida la
infracción.
10) Algunas situaciones pueden requerir que el trabajador sea exonerado de asistir a sus
labores mientras duren las investigaciones. La Gerencia o Superintendencia de
Recursos Humanos, remitirá al trabajador la correspondiente comunicación por
escrito.
11) Para efectos de la acumulación de las sanciones la vigencia máxima de las faltas
anteriores es de tres años. No obstante, en casos de faltas graves que ameriten el
cese, se tomará en cuenta todos los antecedentes laborales desde el ingreso del
trabajador.
12) Las medidas disciplinarias impuestas por escrito se comunicarán, necesariamente al
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, precisando el nombre de los trabajadores
sancionados y la falta que originó la imposición de la sanción.
13) MILPO no ampara el abuso del derecho ni la arbitrariedad como criterio para imponer
medidas disciplinarias, por lo que las deficiencias y/o excesos que se cometan en el
uso de esta facultad sancionadora, constituirán una referencia negativa en la
evaluación de gestión de los jefes involucrados.
14) A fin de garantizar que exista equivalencia entre la falta y la sanción que deba
aplicarse, toda suspensión o despido deberá ser coordinada con el Gerente de
Recursos Humanos antes de hacerse efectiva.
1) Producido el hecho, el jefe inmediato en coordinación con la Superintendencia de
Recursos Humanos deberá efectuar todas las indagaciones que resulten pertinentes,
lo que incluye una entrevista con el trabajador a efecto que, de manera verbal y
escrita, haga uso de su derecho de defensa. El término para realizar las
investigaciones será de dos (02) días hábiles, como máximo, luego de producido el
hecho.
2) Una vez investigada la falta, y de tenerse certeza sobre la responsabilidad del
trabajador en los hechos imputados, la Superintendencia de Recursos Humanos
evaluará la gravedad de la falta haciendo uso de la “Guía de Aplicación de
Sanciones” (ver Formato #29) y en coordinación con el supervisor inmediato del
trabajador.
3) Para los casos de amonestación verbal, el supervisor inmediato se encargará de
aplicar la sanción, emitir y archivar un informe cerrando el caso. Para todos los casos
de informe se adjuntará el formato “Registro de Proceso Disciplinario” (ver Formato
#30) debidamente llenado.
4) Para los casos de amonestación escrita, el supervisor inmediato se encargará de
aplicar la sanción en coordinación con Recursos Humanos y de emitir un informe
cerrando el caso, el mismo que se archivará en el file del trabajador involucrado.
Para todos los casos de informe se adjuntará el formato “Registro de Proceso
Disciplinario” (ver Formato #30) debidamente llenado.
5) Para los casos que ameriten suspensión del trabajador, será el Gerente o
Superintendente de Área el encargado de aplicar la sanción, en coordinación con
Recursos Humanos, y de emitir un informe cerrando el caso, el mismo que se
archivará en el file del trabajador involucrado. Para todos los casos de informe se
adjuntará el formato “Registro de Proceso Disciplinario” (ver Formato #30)
debidamente llenado.
6) Para faltas susceptibles de despido, el Jefe de RRLL convocará al Comité de Ética y
Disciplina, compuesto por el Gerente o Superintendente de Área, Jefe de Seguridad,
Recursos Humanos y el trabajador, el mismo que participará del comité para efectuar
el derecho de defensa.
7) El comité evaluará las pruebas y documentos presentados por las partes y
confirmará su veracidad.
8) La Superintendencia de Recursos Humanos analizará la documentación generada
por el comité y recomendará la sanción correspondiente.
9) El Jefe de RRLL emitirá un informe cerrando el caso, el mismo que se archivará en el
archivo del trabajador involucrado. Para todos los casos de informe se adjuntará el
formato “Registro de Proceso Disciplinario” (ver Formato #30) debidamente llenado.
4.3.5. Responsables
SUPERVISOR DIRECTO
El supervisor directo del trabajador infractor es responsable por efectuar y documentar la
investigación de los hechos en forma integral, independiente y objetiva. Asimismo será
responsable por comunicar ya sea de manera verbal o escrita la sanción aplicada, con
excepción de las comunicaciones de cese del trabajador que será efectuada por Recursos
Humanos.
RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos se encargará de mantener actualizados los archivos de las acciones
disciplinarias y efectuará el seguimiento de las acciones incluidas en las mismas.
Asimismo, asesorará a todas las áreas de la empresa en la correcta y consistente
aplicación de las sanciones indicadas en esta política, e intervendrán directamente en la
determinación de la sanción a aplicar y la redacción de los documentos correspondientes.

 Reglamento Interno de Trabajo
 Código de Ética

 Guía de Aplicación de Sanciones (ver Formato #29)
 Registro de Procedimiento Disciplinario (ver Formato #30)

FORMATO #29
GUÍA DE APLICACIÓN DE SANCIONES
TIPO DE
ACCIONES A SEGUIR LISTA DE INFRACCIONES (*)
SANCION
1) Llenado y firma del a. Faltas leves y de menor trascendencia que las consideradas para
Amonestación
formato: Registro de Proceso Amonestación Escrita.
verbal
Disciplinario (ver Formato
#28).
2) Si el Trabajador es
reincidente en faltas leves, se
le cursará una amonestación
escrita.
1) Llenado y firma del a. Amonestación verbal reiterada.

Amonestación
formato: Registro de Proceso b. Ausentarse al trabajo en forma injustificada.
Escrita
Disciplinario (ver Formato c. Incurrir en reiterada tardanza injustificada.
#28). d. Ausentarse del puesto o lugar de trabajo designado sin autorización.
e. Retener indebidamente herramientas o equipos que deban ser
2) Carta de amonestación devueltos una vez concluido el trabajo para el que fueron entregados.
cursada con cargo al f. Aceptar dádivas, regalos o beneficios directos o indirectos de personas
trabajador detallando la extrañas, visitantes, proveedores o terceros que puedan generar algún
conducta inadecuada y cual conflicto de intereses.
debió seguirse. g. No cumplir el compromiso previamente acordado de laborar horas
extras, salvo causa de fuerza mayor debidamente comprobada.
3) Esta sanción podrá h. No usar equipos de protección ni acatar las medidas de seguridad.
aplicarse hasta en tres i. Negarse a mostrar a los vigilantes/seguridad los paquetes o bolsas que
oportunidades en un periodo se porten al ingreso o salida del centro de trabajo y/o resistirse a la
de tres años, siempre que no retención del objeto para efectos de determinar su procedencia.
se trate de reincidencias. j. Hacer uso de palabras injuriosas o que signifiquen falta de respeto a
sus superiores, pares o subordinados.
4) De producirse reincidencia k. Negligencia o ineficiencia en el trabajo.
se aplicará suspensión l. No cumplir con las medidas de seguridad destinadas a evitar siniestros
disciplinaria o despido, según robos o asaltos independientemente de que se materialicen estos
sea la gravedad de la falta. hechos.
m. No acatar las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo u
otras normas internas.
n. Cometer infracciones a las normas y reglamentos del SGI establecido
por la Empresa.
Suspensión de 1) Llenado y firma del a. Casos no tipificados como amonestación escrita,

labores sin formato: Registro de Proceso b. Supuestos previstos para la aplicación de amonestación verbal o escrita
goce de Disciplinario (ver Formato pero que revista de mayor gravedad
remuneración #28). c. Reiterada falta que determinen amonestación escrita
d. Dormir durante las horas de trabajo, salvo que el hecho cause
2) Carta de suspensión de incidentes o accidentes lo que podrá ser sancionado con despido.
labores de 1 a 7 días e. Paralizar las labores antes de la conclusión de la jornada de trabajo sin
consecutivos sin goce de causa justificada.
remuneración cursada con f. No acatar una disposición del personal jerárquico impartida con ocasión
cargo al trabajador de las labores salvo que sea atentatoria de la integridad física del
detallando la conducta trabajador.
inadecuada y cual debió g. Pretender conducir o efectuar arreglos de equipos, vehículos o
seguirse. instrumentos sin contar con la debida autorización, cuando esa labor no
sea parte de su trabajo.
3) La segunda suspensión no h. Poner en riesgo los lugares de trabajo, equipos, valores y documentos
será menor a 3 ni mayor a 7 propios de MILPO o que estén bajo su custodia o que puedan generar
días. La tercera suspensión incidentes y/o accidentes al propio Trabajador, a sus compañeros o a
será de 7 días. terceras personas.
i. No reportar inmediatamente los incidentes que ameriten ser reportados
4) Estas sanciones podrán y accidentes una vez conocidos. Se aplica a todos los testigos directos
aplicarse hasta en tres y al personal supervisor que fue informado oportunamente de dichas
oportunidades en un periodo ocurrencias.
de tres años, siempre que no j. Incurrir en actos de indisciplina.
se trate de reincidencias. k. Falsear información sobre el control de asistencia propio o la del
personal a su cargo.
5) De producirse reincidencia l. Ejecutar en el Centro de Trabajo labores particulares no autorizadas.
en las faltas que han dado m. Realizar propaganda política o religiosa en el centro de trabajo.
lugar a la aplicación de n. No acatar las disposiciones del Reglamento Interno de Trabajo u otras
suspensiones, podrá normas internas en reiteradas oportunidades.
aplicarse el despido según
sea la gravedad de la falta y (Situaciones que revistan mayor gravedad podrán ser sancionados con
su adecuación a las despido)
causales de falta grave
previstas en la Ley.
Despido 1) Despido del trabajador pora. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone
falta grave prevista en la Ley. quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes superiores relacionadas con las labores, la reiterada
2) De producirse reincidencia paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
en las faltas que han dado Interno de Trabajo, de las Normas de Seguridad y Medio Ambiente o del
lugar a amonestación escrita Código de Ética.
y/o suspensiones, podrá b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
aplicarse el despido según del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o
sea la gravedad de la falta y con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
su adecuación a las Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
causales de falta grave pertenece la empresa.
previstas en la Ley. c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentren bajo su custodia, así como la retención
o utilización indebidas de las mismas, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.
d. El uso o entrega a terceros de información reservada o confidencial de
la Empresa, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de
la empresa, y la emisión de opiniones sobre asuntos de la Empresa a
través de cualquier medio de comunicación público sin autorización
expresa de la misma.
e. Engañar a la empresa, trabajadores y/o terceros mediante la
presentación de documentos fraguados y en general falsificar/adulterar
documentos o proporcionar información falsa en forma intencional.
f. Ingresar licor o drogas al centro de trabajo.
g. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada,
cuando por la naturaleza de su función o del trabajo revista excepcional
gravedad.
h. Se recurrirá a la Autoridad Policial para que preste su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del Trabajador
a someterse a la prueba correspondiente, se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo.
i. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta de palabra
verbal o escrita en agravio del Empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sean que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él, cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
j. Los actos de extrema violencia, tales como toma de rehenes o de
locales podrá ser adicionalmente denunciados ante la Autoridad Judicial
competente.
k. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
l. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta
días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario hayan sido o no sancionados disciplinariamente en cada
(*) Esta guía de aplicación de sanciones no es de caso, la impuntualidad
carácter reiterada
limitativo sino expresasi determinados
ha sido acusadasupuestos.
por el Empleador,
Podrán
siempre en
haber otras conductas inadecuadas no contempladas quelase hayan aplicado
enumeración sanciones
antes disciplinarias
indicada, en cuyo casoprevias de
Recursos
Humanos evaluará y determinará su adecuación amonestación
a alguna deescrita y suspensiones.
las acciones a adoptarse
FORMATO #30
REGISTRO DE PROCESO DISCIPLINARIO
Unidad ..............................................
Trabajador…….............................................Empresa................................Fecha................
Departamento......................................................... Sección.................................................
El presente documento servirá para registrar las infracciones cometidas por el trabajador y
que ameriten sanción.
1. Faltas o conductas observadas

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
2. Razones por las que dicha conducta es inaceptable
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
3. Explicación ofrecida por el Trabajador acerca de su conducta

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
4. Razones por las que la explicación es Aceptable / Inaceptable

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
5. Detalles de la investigación sobre la conducta del Trabajador

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
6. Conclusión a la que llega la Compañía en cuanto a la conducta del Trabajador:
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
7. Respuesta del Trabajador a la investigación y conclusión de la Compañía

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
8. Detalle de la medida disciplinaria adoptada

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........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
9. Comentarios adicionales (si existieran)

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
Firma del Representante de MILPO Firma del Trabajador

Nombre:
Cargo:
Firma del Testigo

Nombre:
Cargo:
Entiendo que la Compañía me ha ofrecido el

derecho a tener un testigo presente, pero he
escogido no hacerlo.
Firma del Trabajador

4.4. Atención de Quejas y Reclamos
4.4.1. Objetivo
Recursos Humanos tiene entre sus funciones la de orientar, atender y dar apoyo al
trabajador en los requerimientos, quejas, reclamos y otras situaciones de impacto laboral
que presente; conduciendo a su solución y coordinando o ejecutando las medidas que
sean necesarias en cada caso.
4.4.2. Alcance
El presente procedimiento incide sobre todo el personal del Área de Recursos Humanos
de MILPO, como agentes encargados de atender los distintos casos laborales que se
presenten en relación a personal de MILPO o de sus Empresas Contratistas.

Las quejas y reclamos pueden provenir de trabajadores o de personas externas a la
empresa (siempre y cuándo sean de índole laboral), y llegan a Recursos Humanos por
cualquiera de las vías de comunicación disponibles (personalmente, vía teléfono, correo
electrónico, cartas, etc.).
Las quejas o reclamos pueden ser de diverso índole, como por ejemplo:
 Cualquier tipo de Hostigamiento.
 Ordenes que no corresponden a las funciones encomendadas en el puesto.
 Inconformidad con el pago recibido (no esta de acuerdo a Ley).
 Informar como testigo de hechos indebidos (de índole laboral).
 De un mal servicio o mala condición del lugar de labores.
 De alguna política de la Empresa.
 Incumplimiento de pago por parte del empleador.
 Otros.
ATENCIÓN DE CASOS LABORALES DE PERSONAL DE MILPO
1) Personal de Recursos Humanos recibirá la queja o reclamo.
2) Si el reclamo es de solución inmediata, Recursos Humanos resolverá el problema en
coordinación con los agentes internos o externos involucrados.
3) Recursos Humanos archivará registro de la ocurrencia y su seguimiento utilizando el
formato de Detalle de Casos Atendidos (ver Formato #31).
4) Si el reclamo requiere de un mayor estudio y su solución amerita una sanción, se
procederá según el procedimiento de Aplicación de Sanciones (ver Punto 4.3).
ATENCIÓN DE CASOS LABORALES CON RELACIÓN A PERSONAL DE EMPRESAS

CONTRATISTAS DE MILPO
1) Recursos Humanos recibirá la queja o reclamo, se pondrá en contacto con el
Administrador de la empresa contratista e informará acerca de la queja recibida para
que ellos solucionen el requerimiento e informen a Recursos Humanos sobre las
medidas de solución adoptadas.
2) Recursos Humanos registrará la ocurrencia y realizará el seguimiento respectivo.
3) Si el reclamo fuera por incumplimientos de la Empresa Contratista o Subcontratista,
Recursos Humanos MILPO programará una visita de auditoria laboral para la
verificación de los documentos sustentatorios.
4) De verificarse incumplimientos del Contratista con sus trabajadores, se informará a
Logística para que adopte las medidas que sean necesarias.
5) Recursos Humanos registrará la ocurrencia y pruebas, y realizará el seguimiento
respectivo.

 Reglamento Interno de Trabajo
 Aplicación de Sanciones (ver Punto 4.3.)

 Detalle de Casos Atendidos (ver Formato #31)
FORMATO #31

DETALLE DE CASOS ATENDIDOS

DATOS GENERALES
Numero de Ocurrencia
Fecha / Hora de Ocurrencia
Fecha / Hora de Recepción del Caso
Caso
Gerencia
Trabajador
Supervisor
Área
Empresa
Responsable de Recursos Humanos
Fecha / Hora de Cierre del Caso

Detalle del Caso

Impacto Laboral del Caso

Acciones recomendadas

SEGUIMIENTO DE ACCION
SI
Se implemento recomendación? NO
PARCIALMENTE

MEDIDAS ALTERNATIVAS APLICADAS
Se tomo alguna acción alternativa a la acción recomendada?

5. Control de Ausentismo
5
5.1. Control de Asistencia
5.1.1. Objetivo
Normar las condiciones de entrada, permanencia y salida del centro de trabajo, lo que
permitirá que la relación entre el Personal y la Empresa se desarrolle en un clima de
armonía laboral.
5.1.2. Alcance
El presente procedimiento aplica para todo el personal que labora en las distintas
instalaciones de MILPO.
HORARIO DE TRABAJO
 Los Horarios de Trabajo son los establecidos por la Empresa de conformidad con las
disposiciones legales vigentes; horarios que están colocados en lugares visibles para su
cumplimiento.
 La Empresa tiene la facultad de fijar, modificar y/o cambiar los Horarios de Trabajo, de acuerdo
con las exigencias administrativas.
REFRIGERIO
En los casos en que se trabaje en horario corrido, la Empresa concede a los trabajadores
60 minutos diarios para que puedan ingerir sus alimentos. El personal se sujetará
estrictamente al indicado límite.
INICIO DE LAS LABORES

Los trabajadores iniciarán en forma efectiva sus labores dentro de y a partir de los
horarios establecidos o de aquellos que puedan establecerse, correspondiente a cada una
de sus áreas de trabajo. Se entiende que el inicio efectivo de las labores debe ser hecho
con la ropa de trabajo y equipos de protección personal (EPP), cuando corresponda.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Constituyen obligaciones del trabajador las siguientes:
 Cumplir con los Horarios establecidos por la Empresa.
 Registrar su ingreso y salida.
 Velar por la adecuada conservación de la Tarjeta de Control de Asistencia.
CONTROLES
 La entrada, permanencia y salida del personal será controlada mediante los mecanismos y
sistemas de Registro de Ingreso y Salida definidos en cada Unidad.
 Los trabajadores que salgan en la hora del refrigerio están también obligados a registrarse, tanto
al salir como al ingresar.
NO PAGO DE REMUNERACIÓN
En caso que el trabajador no cumpla con registrar su ingreso y salida, la Empresa no
reconocerá abono alguno de remuneración correspondiente al día.
PROHIBICIONES
Está terminantemente prohibido:
 Marcar la Tarjeta de Control de Asistencia que no sea la suya.
 Hacer marcar su Tarjeta de Control con otra persona.
El trabajador que infrinja estas disposiciones se hará acreedor a las sanciones
correspondientes, en concordancia con las disposiciones legales vigentes y a las normas
establecidas por la Empresa.
TARDANZA
Si el trabajador ingresa a laborar después del horario establecido incurrirá en Tardanza;
en tal situación se observarán las disposiciones siguientes:
 La primera llegada tarde dará lugar a que se haga merecedor de una amonestación verbal por
parte del área de Recursos Humanos.
 A la segunda vez, además de una amonestación escrita, se le descontará el tiempo acumulado
en tardanzas.
 A la tercera vez y siguientes, adicionalmente a la amonestación escrita, se le descontará media
hora de su remuneración en cada oportunidad. Si el lapso de la Tardanza fuera superior a tal
límite, el descuento se realizará por el tiempo efectivo de la misma.
 Sin perjuicio del procedimiento antes indicado, la Empresa se reserva el derecho de adoptar
otras medidas en resguardo de la disciplina y puntualidad que deben observar los trabajadores.
 Dentro de tales medidas, la Empresa se reserva el derecho de no admitir su ingreso a laborar,
considerándose la inasistencia como falta injustificada y por ende perdiendo la remuneración
correspondiente al día.
DILIGENCIAS EN HORARIO DE TRABAJO

En caso un trabajador tenga una reunión o diligencia fuera de la oficina, que coincida con
la hora de ingreso o de salida, su Jefe, a fin de evitar perjuicios o reclamos posteriores,
cursará una comunicación por la cual autoriza el ingreso tardío o la salida anticipada.
Igual procedimiento se seguirá en caso de viajes a las unidades.
TRABAJO EN DÍAS NO LABORABLES

El Gerente o Jefe de área, cuyo personal deba asistir a laborar en días sábado, domingo o
feriado, comunicará por escrito de este hecho al área de Administración, con la debida
anticipación; de lo contrario, dicho personal se verá impedido de ingresar a trabajar.
5.1.4. Control de Asistencia – Oficina Corporativa
MECANISMO
 Sistema de marcas con tarjeta electrónica de control de acceso.
ALCANCE
 Sistema de marcas con tarjeta electrónica de control de acceso.
HORARIO
De Lunes a Viernes
Ingreso: 8:30am
Salida: 6:15pm
Refrigerio: 1 hora (entre 12:30pm y 2:30pm)
ASIGNACIÓN DE TARJETAS
 Recursos Humanos asigna tarjetas electrónicas a los ingresantes, definiendo la fecha de
caducidad de la misma.
 En caso el trabajador olvide o extravíe la tarjeta electrónica, deberá informarlo inmediatamente a
Recursos Humanos para que registre la ocurrencia y asigne, de ser necesario, una nueva tarjeta
(asumiendo el trabajador los gastos de cambio de la misma).
 El visitante será recibido en la sala de espera del piso correspondiente, por lo que no recibirá
tarjeta de control de acceso. Recepción le proporcionará un formato de control de ingreso/salida
de visita, el cual será firmado por la persona visitada indicando hora de ingreso y salida.
MARCACIÓN
 El trabajador está obligado a registrar todo ingreso y salida del edificio, utilizando la tarjeta de
control de acceso asignada a su nombre.
 Está terminantemente prohibido marcar una tarjeta ajena o hacer marcar la suya con otra
persona, considerándose falta grave de los implicados.
DILIGENCIAS Y PERMISOS
 Toda diligencia laboral u otro que altere la permanencia regular del trabajador en las oficinas,
deberá ser autorizada por el Gerente o Jefe inmediato del mismo mediante comunicación a
Administración de Personal.
 Administración de Personal es el único autorizado a registrar la ocurrencia en el Sistema.
REPORTES Y SANCIONES
 Administración de Personal es el único autorizado a emitir reportes y ordenar cambios en la
configuración del Sistema.
 Las tardanzas, faltas y otros serán tratados según lo indicado en el Reglamento Interno de
Trabajo.
5.2. Vacaciones
5.2.1. Objetivo
Establecer las normas y actividades a seguir con respecto al descanso vacacional de los
trabajadores.
5.2.2. Alcance
Este procedimiento es aplicable a todos los trabajadores en planilla del Grupo.
a) Naturaleza
La empresa fomenta que el personal goce efectivamente de sus vacaciones anuales; lo
que para el trabajador se traduce en gozar de un necesario descanso, y, para la Empresa,
en un mejor rendimiento laboral y un adecuado ambiente de trabajo.
b) Limitaciones
La Empresa no acepta:
 Comprar vacaciones del periodo ni las pendientes de periodos anteriores.
 Convenir con el trabajador la acumulación de su descanso vacacional.
c) Pago
La remuneración correspondiente a vacaciones será abonada el mes anterior a la fecha
en la que el trabajador haya programado su descanso.
d) Oportunidad del Descanso

 El descanso físico vacacional deberá hacerse efectivo dentro de los once (11)
meses siguientes de cumplido un año de trabajo, no debiéndose acumular más de
un periodo de descanso vacacional.
 La oportunidad del descanso vacacional será conciliada entre el trabajador y sus
Jefes inmediatos, teniendo en consideración los intereses de aquél y las
necesidades del área.
 Se deberá cuidar no programar descansos físicos de empleados y/o jefes de
manera conjunta que altere el normal funcionamiento de las áreas.
 En caso de falta de acuerdo, la fecha es determinada por el Jefe de área.
 Los jefes responsables de área deberán evitar la acumulación de vacaciones de
su personal, ocasionada por postergaciones continuas. Dicha acumulación no
deberá sobrepasar del periodo vigente de vacaciones.
 Constituye falta laboral del jefe directo que alguno de sus colaboradores no haga
uso del descanso físico vacacional durante el plazo en el que corresponde hacer
efectivo este derecho, ello figurará en la evaluación del desempeño anual del
citado Gerente o Jefe.
e) Forma del Descanso

 El periodo de descanso físico vacacional es de 30 días calendario, los mismos
que podrán ser fraccionados en dos periodos de quince (15) días cada uno.
 Para efectos de una mayor flexibilidad, única y exclusivamente en la Oficina
Corporativa, las vacaciones serán consideradas en días laborables (22 días), y el
trabajador podrá solicitar periodos más cortos de vacaciones que no deben ser
menores a un (1) día laborable; el tiempo vacacional restante deberá tomarse
obligatoriamente antes de la fecha del cumplimiento del siguiente año de trabajo.
 Cualquier evento fortuito que pudiera ocurrir durante el goce del descanso
vacacional (Ej.: enfermedad del trabajador) no generará días de descanso
adicionales al periodo vacacional.
f) Rol de Vacaciones
 La primera semana de noviembre de cada año, el área de Recursos Humanos
solicitará a cada Gerente o Superintendente de Área, se sirva programar las
vacaciones de todo el personal a su cargo.
 Una vez elaborado el rol vacacional anual, el trabajador y jefe directo deberán
firmar el correspondiente formato (ver Formato #32) y remitirlo a Recursos
Humanos, a mas tardar el día quince (15) de diciembre.
 En caso de no recibir la correspondiente programación hasta la fecha indicada,
Recursos Humanos procederá a efectuar la programación y comunicar al jefe
directo y trabajador tal situación.
 Una vez procesado el rol vacacional, éste deberá ser publicado en las áreas
correspondientes.
 El rol vacacional solo podrá ser reprogramado con autorización de la Gerencia
General.
 Se considerará falta laboral del trabajador que estando programado en
vacaciones ingrese a laborar a la empresa, según lo establecido en el
Reglamento Interno de Trabajo.
g) Control del Descanso

 El área de Recursos Humanos entregará mensualmente a cada Gerente o Jefe de
área un reporte de los descansos físicos vacacionales de los empleados que
trabajan en su área (avance del mes siguiente), de manera tal que los jefes
directos puedan reasignar las funciones del trabajador en vacaciones entre los
demás trabajadores del área.
 Si el trabajador contara con servicio de correo electrónico será responsable de
comunicar tal situación a los interesados, como mínimo 2 días antes de su salida
y mediante mensaje de respuesta automática, indicando:
“Estaré de vacaciones entre el .….. y el ….., mucho agradeceré
coordinar cualquier tema relacionado a mis funciones con……..”
 Igualmente deberá desviar su anexo telefónico a la persona previamente
encargada (de ser el caso).
FORMATO #32
PROGRAMACIÓN DE VACACIONES
Descanso Físico
NOMBRE DEL FIRMA
FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SET OCT NOV DIC ENE
TRABAJADOR TRABAJADOR
Revisado: Jefe directo Aprobado: Gerente de Área
Fecha: Fecha:
5.3. Licencias y Permisos
5.3.1. Objetivo
Detallar las normas a ser seguidas por el personal cuando, por razones justificadas, deba
ausentarse del trabajo, lo que permitirá que la relación entre el Personal y la Empresa se
desarrolle en un clima de armonía laboral.
5.3.2. Alcance
Este procedimiento es aplicable a todos los trabajadores en planilla de MILPO.

AUSENCIA
Toda ausencia al trabajo debe ser comunicada en el día al Jefe inmediato, sin perjuicio de su
debida justificación.
La Empresa se reserva el derecho de investigar y, en su caso, verificar las razones aducidas
para la ausencia.
Se considerará falta injustificada, y en consecuencia se procederá a efectuar el descuento
correspondiente, cuando el servidor, a juicio de la Empresa, no haya justificado
fehacientemente la inasistencia al trabajo.
AUSENCIA POR ENFERMEDAD

El personal que no pueda concurrir a sus labores por encontrarse enfermo debe dar aviso
oportuno a su Jefe inmediato, a fin que tome, en coordinación con el área de Recursos
Humanos, las medidas más convenientes.
Al reincorporarse, el trabajador deberá entregar el certificado médico a su Jefe inmediato,
quien lo hará llegar al área de Recursos Humanos.
En el caso que las ausencias por enfermedad excedieran de 20 días calendario en el año, el
certificado deberá ser visado por ESSALUD; caso contrario, no le serán abonadas las
remuneraciones por tal periodo.
LICENCIA
Es una ausencia autorizada al centro de trabajo, siempre que tenga una duración superior a 1
(un) día. La Licencia puede ser Remunerada o No Remunerada.
Fallecimiento de Familiares: licencia remunerada por 3 (tres) días consecutivos y/o
calendario, en caso de fallecimiento de cónyuge, hijos y/o padres legítimos y políticos del
trabajador. En los casos anteriormente señalados, la licencia será de 5 (cinco) días si el
fallecimiento ocurre fuera de la provincia donde labora el trabajador. Para hacer uso de este
beneficio, el trabajador deberá presentar la partida de defunción correspondiente, y se
otorgarán a cuenta de vacaciones pendientes.
Razones Particulares: originadas por motivos privados, siendo su otorgamiento potestad de
la Empresa y se conceden sin goce de haber. El interesado debe dirigir su solicitud a su Jefe
inmediato, quien aprobará o denegará el pedido.
En los casos que exista Convenio Colectivo, primará éste sobre la norma antes mencionada.
PERMISO
Es una ausencia autorizada al centro de trabajo, siempre que tenga una duración inferior a 1
(un) día. El Permiso puede ser Remunerado o No Remunerado.
Para asistir a ESSALUD: permiso remunerado de hasta 3 horas cuando el trabajador deba
acudir a ESSALUD, para cuyo efecto el trabajador se obliga a presentar previamente la tarjeta
de asistencia con la citación médica correspondiente. En caso de emergencia, deberá
acreditarla al día siguiente.
Razones Particulares: originadas por motivos privados, siendo su otorgamiento potestad de
la Empresa y se conceden sin goce de haber.
El trámite se efectúa ante la Jefatura del área, la que aprobará o denegará la solicitud, y, en su
caso, las condiciones del permiso.
DESCANSO MÉDICO
1) Se considera ausencia cuando el trabajador no se presenta a laborar en su puesto de

trabajo habitual.
2) El procedimiento establece que ante una ausencia por enfermedad, el trabajador o
en su defecto un familiar debe de reportar la causa de la misma durante las dos
primeras horas de trabajo a su Supervisor Directo o en su defecto al Supervisor de la
Guardia.
3) Luego de su retorno a sus labores, deberá de presentar el Certificado Médico
respectivo en formato autorizado por El Colegio Médico del Perú.
4) El Certificado Médico debe contener el diagnóstico de la enfermedad, tiempo del
descanso médico, sello y firma del médico tratante, y fecha de emisión.
5) El Jefe o Supervisor, ante el aviso de ausencia, puede solicitar se envíe un Médico
Auditor a fin de asegurar que la causal reportada sea la que efectivamente se
menciona. Esta visita se hará dentro del mismo día del aviso.
6) El Médico Auditor emitirá un informe como máximo a las 24 horas de efectuada la
visita, informe que será remitido al Jefe o Supervisor responsable.
7) Este procedimiento no exonera la necesidad de la presentación del Certificado
Médico de acuerdo a lo indicado en el ítem 3.
8) En el supuesto que el trabajador no se encontrara en su domicilio, se solicitará una
nueva visita, evaluándose si la enfermedad reportada es necesariamente causal de
permanecer en su domicilio o sólo impide el desarrollo efectivo de labores.
9) Si la causal reportada no correspondiera a lo determinado por el Médico Auditor o no
hubiera tal causal, se aplicarán las sanciones estipuladas en el Reglamento Interno
de la empresa.
6
6. Generación y Pago de Planillas
6.1. Registro y actualización de información del

trabajador
6.1.1. Objetivo
Detallar las actividades relacionadas al registro de información de nuevos trabajadores en
los sistemas de la empresa y el mantenimiento de la misma.
6.1.2. Alcance
El presente procedimiento aplica para todo el personal en planilla de MILPO.

1) El encargado de planillas recibirá el expediente del nuevo trabajador con los
documentos de los que se extraerá la información:
a) Curriculum Vitae
b) Formato de Requerimiento
c) Carta de Presentación
2) Se ingresan los datos en el módulo de Administración de Personal del Sistema. Si el
ingreso de información se realizara después de la fecha de cierre de planillas, la
fecha de ingreso se cambiará al mes siguiente.
3) El código asignado al momento de realizar el examen médico al trabajador será el
mismo que se usará para identificar el expediente del mismo.
4) Finalizado el ingreso de información se archivará el expediente del trabajador según
lo descrito en el procedimiento respectivo (ver Archivo de Expedientes de
Trabajadores).
6.2. Ingresos de Remuneraciones
6.2.1. Objetivo
Detallar las consideraciones relacionadas a los ingresos fijos y variables del personal.
6.2.2. Alcance

1) Los ingresos fijos del trabajador estarán configurados en el sistema, abarcando:
a) Sueldo/Salario Básico (tareas ordinarias)
b) Lactancia (de ser el caso)
c) Trabajos en Altura (de ser el caso)
d) Asignación Familiar (de ser el caso)
e) Reposo (de ser el caso)
f) Refrigerio (de ser el caso)
g) Bono de Producción (para empleados no sindicalizados)
h) Otros considerados en la Unidad
2) El Bono de Producción para empleados y obreros sindicalizados será variable según
faltas, permisos sindicales, descansos médicos y otros.
3) Los ingresos por trabajos en sobretiempo, en días de descanso o en feriados se
cargarán al Sistema según lo descrito en el Punto 6.3.
6.3. Sobretiempo / Trabajo en día de descanso o
feriado
6.3.1. Objetivo
Detallar los aspectos a considerar para los casos de trabajo en sobretiempo, días de
descanso o feriados, autorizados por motivos de mantenimiento, parada de planta u otros.
6.3.2. Alcance

1) En el Sistema se ha preestablecido asignar 2 horas extras diarias al personal que
labora en el sistema de 14x7 (en El Porvenir).
2) Se deberá emitir autorización, utilizando el formato de Autorización de Trabajos
Extras (ver Formato #33), para todos los casos de trabajo en sobretiempo o en días
de descanso o feriados. Dicha autorización se deberá entregar debidamente llenada
y firmada a la oficina de Recursos Humanos correspondiente a más tardar al día
siguiente de la ocurrencia.
3) El encargado de planillas ingresará los datos al sistema según lo autorizado en cada
formato.
6.4. Descuentos de Remuneraciones
6.4.1. Objetivo
Detallar los aspectos a considerar al efectuar los descuentos por diversos conceptos en la
boleta del trabajador.
6.4.2. Alcance

1) Los descuentos de ley son fijos y están configurados en el Sistema para efectuarse
de manera automática. Cualquier cambio en los mismos será realizado en
coordinación con el área de sistemas, previa orden de la Gerencia de Recursos
Humanos.
2) Los descuentos asociados a valorizaciones de terceros (consumos, créditos y

otros autorizados por el trabajador), deberán ser enviados mensualmente a
Recursos Humanos en diskette acompañado de carta y copia impresa del
listado, considerando los campos:
EMPLEADOS OBREROS
Código Nombre Importe Código Nombre Importe
3) Los conceptos de descuento o deducción que actualmente se manejan podrían

incluir:
CONCEPTOS VARIABLES:
 Clubes CONCEPTOS FIJOS:
 Comedores  Cuentas Corrientes por
 Teléfono Préstamos
 Seguro Médico Familiar  Adelantos
 Dctos. de la Compañía
4) El encargado de planillas se encargará de dar el formato adecuado a los listados y
cargar los descuentos al Sistema desde archivos tipo texto. La carga al Sistema de
los distintos conceptos de descuento se puede realizar en conjunto o por separado.
5) El encargado de planillas emitirá reportes de lo cargado a los trabajadores por cada
concepto, y los entregará a las empresas correspondientes para que realicen el
cuadre o control que consideren necesario. También se entregarán reportes al
sindicato, de ser necesario.
6.5. Pago Centralizado de Remuneraciones

6.5.1. Objetivo
Detallar las actividades y aspectos a considerar en relación al pago de remuneraciones a
los trabajadores.
6.5.2. Alcance
1) Para el cálculo de las remuneraciones se deberá considerar:
a) Ingresos
b) Descuentos
c) Asistencia (tareo)
2) Los ingresos por trabajos en sobretiempo, en días de descanso o en feriados se
cargarán al Sistema según lo descrito líneas arriba.
3) Los descuentos se cargarán al Sistema según lo descrito líneas arriba.
4) El encargado de planillas será responsable de cargar la información de asistencia de
los trabajadores mensualmente, tomando en cuenta los movimientos autorizados de
personal, como por ejemplo:
a) Descansos médicos
b) Licencias (cualquier tipo)
c) Días libres
d) Otros
5) El encargado de planillas será responsable de resolver cualquier inconsistencia
detectada en el control de asistencia, en coordinación con el área correspondiente al
trabajador relacionado al caso.
6) Una vez resueltas las inconsistencias, el encargado de planillas generará un reporte
para verificar que todo cuadre.
7) El encargado de planilla creará y dará formato al archivo de interface, el mismo que
se cargará al sistema de manera independiente a cualquier otra carga de
información.
8) El encargado de planillas verificará la consistencia de la información y emitirá
resúmenes de planilla.
9) El encargado de planillas procesará el asiento contable, hará la validación y lo
pasará a Contabilidad.
10) El encargado de planillas generará los telecréditos de pago, y enviará a caja la
información para la emisión de cheques para el personal que no posee cuenta
bancaria.
11) El encargado de planillas enviará los telecréditos generados a Finanzas y Recursos
Humanos de la Sede Central, quienes se encargarán de coordinar la transferencia
bancaria correspondiente a más tardar el último día hábil de cada mes.
12) Para el caso de la planilla de El Porvenir, se realizarán los pasos 10 al 13 para hacer
efectivo el adelanto de quincena, monto que se descontará al realizar el cuadre de fin
de mes.
13) El encargado de planillas emitirá las boletas a mas tardar al día siguiente del pago,
las mismas que deberán ser selladas y firmadas por el Superintendente de Recursos
Humanos de la Unidad.
14) Los trabajadores pasarán por la oficina de Recursos Humanos para recoger su boleta
a partir del 3er día hábil del mes.
15) Los trabajadores que cobren con cheque deberán pasar por caja portando su boleta.
16) El encargado de planillas se encargará de generar el reporte mensual de retenciones
judiciales y entregarlo a caja para que se ordenen los depósitos (telecrédito) o
cheques para los beneficiarios.
FORMATO #33
AUTORIZACIÓN DE TRABAJOS EXTRA
Sobretiempo
Unidad: Fecha:
Domingo Trabajado
Área: Sección: Feriado Trabajado
Código Nombre y Apellidos Cargo Total Horas Centro de Costo Motivo Hora Inicio Hora Fin
Observaciones:
SUPERINTENDENTE RESPONSABLE GERENTE RESPONSABLE

7
7. Término de Relación Laboral
7.1. Cese de Personal

7.1.1. Objetivo
Contar con un procedimiento que especifique las acciones o pautas a seguir cuando se
produzca el cese de un trabajador, sea por: renuncia voluntaria, período de prueba,
despido por falta grave o decisión unilateral de la empresa.
7.1.2. Alcance

CESE
Acción por la cual un trabajador se desvincula de la organización.
RENUNCIA VOLUNTARIA
Acción por la cual un trabajador decide voluntariamente retirarse de la organización.
DESPIDO
Acción por la cual la empresa decide retirar a un trabajador.
DE LA RENUNCIA VOLUNTARIA
1) El trabajador que desee renunciar a la empresa debe presentar su carta de renuncia
a la instancia inmediata superior (Gerente de área, Superintendente o Jefe de área
según corresponda). Generalmente el trabajador renunciante solicitará la
exoneración del plazo de pre-aviso que establece la ley (30días).
2) Seguidamente, el receptor de la carta de renuncia (Gerente de área, Superintendente
o Jefe de área según corresponda) debe decidir si accede o no a la exoneración del
plazo de ley solicitada por el renunciante y, en consecuencia, determinará la fecha
real del cese de su trabajador (esta exigencia no podrá exceder de 30 días).
3) De requerir el área que el trabajador renunciante se quede un mayor tiempo, esta
decisión deberá ser comunicada al trabajador, a través de la Gerencia de Recursos
Humanos y/o Jefatura de Personal, por escrito, dentro de las siguientes 72 horas,
estableciendo en ésta su último día de labor; No hacerlo, implica la aceptación tácita
de la fecha solicitada por el trabajador.
4) El receptor de la carta de renuncia debe remitir, inmediatamente, dicho documento a
la Gerencia de Recursos Humanos.
5) Recursos Humanos tiene la responsabilidad de indagar y conocer del mismo
trabajador, acerca de las motivaciones que sustentan su decisión de retirarse de la
empresa, para lo cual efectuará una Entrevista de Salida, cuyo resultado se enviará
por escrito a la Gerencia o Superintendencia que corresponda.
6) Todos los trabajadores de MILPO, de una u otra forma tienen a su cargo, operan,
manejan y/o administran activos e implementos proporcionados por la empresa para
el desempeño de sus funciones. Todo trabajador renunciante deberá
obligatoriamente firmar y entregar a Recursos Humanos la denominada Hoja de
Entrega de Prendas, antes del cobro de sus beneficios sociales .
7) Toda liquidación de Beneficios Sociales debe realizarse en su totalidad y únicamente
con los datos de ley, utilizando un formato estándar.
8) Recursos Humanos tendrá la responsabilidad de preparar la liquidación de beneficios
sociales correspondiente, proceso que incluye toda indagación referida a adeudos
que el trabajador tenga con la compañía y/o activos bajo su custodia y
responsabilidad.
9) Dentro del plazo legal, 48 horas después de recibida y/o aceptada la renuncia,
Recursos Humanos, previa recepción de la Hoja de Entrega de Prendas, autorizará
abonar al trabajador cesante el monto de su liquidación.
10) El trabajador cesado recibirá:
a) Copia oficial de su liquidación de beneficios sociales.
b) Constancia de depósito de CTS.
c) Certificado de retención de quinta categoría.
d) Certificado de trabajo correspondiente.
e) Boleta de pago del último mes laborado.
f) Comprobante para el trabajador de retención por aportes al sistema de
pensiones.
DE LA RENUNCIA EN PERIODO DE PRUEBA

1) El Gerente de área, Superintendente o Jefe de área según corresponda, que
desapruebe la gestión de un trabajador que se encuentre en período de prueba, de
acuerdo a lo que señale su contrato de trabajo, solicitará a la Gerencia de Recursos
Humanos su baja a través de la Evaluación de Desempeño, señalando la fecha de
término de labores, la que no deberá exceder la fecha límite señalada en el contrato
para el periodo de prueba.
2) La Gerencia de Recursos Humanos, de acuerdo a ley, procederá en tiempo oportuno
a comunicar al trabajador y por escrito la decisión adoptada mediante el formato de
rescisión de contrato en periodo de prueba.
DEL DESPIDO POR FALTA GRAVE
1) El Gerente de área, Superintendente o Jefe de área según corresponda, responsable

del área en que exista un problema laboral, deberá informar el caso al Gerente de
Recursos Humanos a fin de evaluarlo. Luego de las indagaciones o coordinaciones
correspondientes, deberán exponer a la Gerencia General el problema existente y la
recomendación o propuesta de sanción respectiva de Despido.
2) La decisión final sobre el problema laboral existente, será adoptada en forma
conjunta por la Gerencia General, el Gerente de Recursos Humanos y la Gerencia o
Superintendencia del área donde se produce el incidente.
3) Para consagrar un despido justificado es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley, y que esté debidamente comprobada. Por lo tanto, mientras
dure el proceso de investigación, sustento y adopción de una decisión final, ninguna
Jefatura o Gerencia está facultada para impedir el ingreso de un trabajador a la
empresa antes de decidirse, oficialmente, su futuro inmediato en la misma.
4) De tratarse de un caso de suma gravedad o en los que de no adoptarse una medida
de esta índole se ponga en riesgo las operaciones de la empresa, la Gerencia a la
que pertenezca el trabajador involucrado, previa coordinación, lo derivará a la
Gerencia de Recursos Humanos, acción con la que se evitará la figura arbitraria de
impedir al trabajador cuestionado su ingreso a la empresa.
Incluye Formato
y revisión de
antecedentes
penales y otros
5) La Gerencia de Recursos Humanos es la única instancia autorizada para proceder

con el trámite legal de despido, entregando la Carta de Pre-Despido notarialmente.
6) Posteriormente entregará en forma notarial la Carta de Despido, generándose como
fecha de cese el día de recepción de la misma.
BAJA DEL TRABAJADOR
1) Recursos Humanos informará a las áreas involucradas el retiro del personal, a fin de
coordinar la baja de su correo electrónico, fotocheck, acceso directo en recepción,
sistema de planillas, y otros que correspondan.
2) De ser necesario, Recursos Humanos a todos los usuarios el retiro del personal.
3) De tratarse del retiro de un Director o Gerente de Área, se deberá publicar como
hecho de importancia en la CONASEV.
4) De ser un funcionario o empleado que ha mantenido contacto directo con
proveedores, contratistas y clientes, se deberá informar a éstos vía carta de gerencia
o publicación en un diario de alta circulación.

Manual de RRHH - Draft Ver 0.3

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GRUPO MILPO

Gerencia de Recursos Humanos

Recursos Humanos Fecha:

Manual de Políticas y Procedimientos de

1. Políticas Generales de Recursos Humanos

3. Desarrollo del Personal

4. Relaciones Laborales y Bienestar

6. Generación y Pago de Planillas

7. Término de Relación Laboral

III. Como usar este manual

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 4

 Los formatos de la versión final se mostrarán sin encabezado ni pie de página,

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 5

1. Políticas Generales de Recursos Humanos

Contratar a personas que tengan 18 años cumplidos y que posean su Documento

1.2. Cultura Organizacional

1.3. Comunicación Organizacional

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 6

1.4. Formación laboral

1.5. Personal de Comunidades

1.6. Igualdad de oportunidades

1.7. Aplicación de sanciones

1.9. Jornada laboral y horarios

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 7

1.11. Evaluación del desempeño y desarrollo del

1.12. Término de la relación laboral

1.13. Acumulación de Tiempo de servicio

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 8

1.15. Bienestar e integración del personal

1.16. Ayudas económicas

1.18. Atención de quejas, reclamos y Denuncias

1.19. Recepción de iniciativas y sugerencias

1.20. Política contra hostigamiento

1.21. Conflicto de intereses

1.22. Alcohol y drogas

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 9

1.23. Implementos de trabajo propiedad de MILPO

1.24. Uso de recursos de cómputo y comunicaciones

1.25. Acceso a propiedad de MILPO

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 10

1.26. Reuniones y Teleconferencias

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 11

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 12

2.1.5. Documentos a Consultar

 Política de Formación Laboral (ver Punto 1.4.)

 Política de Igualdad de Oportunidades (ver Punto 1.6.)

2.1.6. Formatos / Registros / Anexos

 Descripción y Especificación de Puesto (ver Formatos #2 y #3)

 Diagrama de Flujo: Requerimiento de Personal (ver Anexo A)

Manual de Políticas y Procedimientos Pag. 13

(Sólo para uso de Recursos Humanos)

REQUERIMIENTO DE PERSONAL Nro.:

Puesto Presupuestado: SI NO Número de Posiciones a ser cubiertas:

Información Reemplazo Cese Enfermedad Otros:

Sistema de Trabajo: Cargo: Cargo:

Justificación de la Vacante/Nueva Posición/Reemplazo y de la necesidad de cubrirla.

Otros requisitos/responsabilidades de la posición.

DATOS DEL SOLICITANTE (Jefe, Superintendente o Gerente de Área)

Firma: Firma: Firma: Firma: Firma:

(Para uso exclusivo de Recursos Humanos)

Min _______ - Max _______ Fecha:

REGISTRO DE RECEPCIÓN SELECCIÓN DE PERSONAL (Del Formato Autorizado)

Min _ - Max _ Fecha: