CASTILLO SANTIAGO NATALIA ELIZABETH (1) .PDFG - Docxu

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO
BENEDICTO XVI
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Y ECONÓMICAS
PROGRAMA DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACION
CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DE

LOS TRABAJADORES EN LA DISTRIBUIDORA SANTA
APOLONIA S.A.C, NUEVO CHIMBOTE, 2022
AUTOR
Castillo Santiago Natalia Elizabeth
ASESOR
Mg: Pedro Reyes Castañeda
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Clima laboral y desempeño laboral
2022
Dedicatoria
A Dios por permitirme alcanzar mi

sueño de ser una gran
administradora, por darme salud,
entendimiento para culminar mi
carrera
a mis padres Álvaro y María por

siempre estar apoyándome en
seguir adelante y nunca rendirme
por ser mi soporte y nunca dejarme
por inculcarme buenos valores y
enseñanzas que me sirvieron para
escoger un buen camino; también
lo dedico a mis padrinos Tony y
Dorotea que me ayudan pagando
mi carrera y por confiar en mí, a mi
tío Wilder también por ser el
intermediario y gracias a el puedo
pagar mis estudios
2
Agradecimiento
Agradezco a Dios y esta casa de

estudios por darme la oportunidad
decontinuar con la carrera y a los
docentespor los conocimientos que
me brindaron.
3
INDICE
CAPITULO I.................................................................................................................................................... 6
1.1. Datos del proyecto ...................................................................................................................... 6
• Título del proyecto ...................................................................................................................... 6
• Línea de investigación ................................................................................................................. 6
• Tipo de investigación .................................................................................................................. 6
• Localización donde se ejecutará el proyecto .............................................................................. 6
1.2. Datos de los investigadores ........................................................................................................ 6
• Duración del proyecto................................................................................................................. 6
• Datos de la investigación ............................................................................................................ 6
CAPITULO II................................................................................................................................................... 7
1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION ............................................................................................. 7
1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ............................................................................................................ 7
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................................... 13
1.2.1. Pregunta de investigacion ......................................................................................................... 13
1.2.2. Preguntas especificos................................................................................................................ 13
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................................... 14
1.4. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS ...................................................................................................... 16
1.4.1. Objetivo general........................................................................................................................ 16
2,4.2. Objetivo especifico ....................................................................................................................... 16
CAPITULO III................................................................................................................................................ 16
1.5. Marco teórico ................................................................................................................................ 17
3.1. Antecedentes del problema ............................................................................................................ 17
3.1.1. A nievel Internacional ............................................................................................................... 17
3.1.2. A nivel Nacional ........................................................................................................................ 22
3.1.3. A nivel Local .............................................................................................................................. 27
3.1.1. Bases teóricas ....................................................................................................................... 33
3.2. Hipótesis y Variables ................................................................................................................. 37
3.2.1. Hipótesis general ...................................................................................................................... 37
3.2.2. Hipótesis especificas ................................................................................................................. 38
3.3. Metodología del proyecto ........................................................................................................ 41
3.3.1. Diseño de metodológico ........................................................................................................... 41
3.3.2. Población, muestra y muestreo ................................................................................................ 42
3.3.3. Técnicas e instrumentos de recojo de datos ........................................................................ 43
3.3.4. Técnicas de procesamiento y análisis de datos .................................................................... 43
3.3.5. Aspectos éticos en investigación .......................................................................................... 44
3.4. Aspectos administrativos .......................................................................................................... 46
3.4.1. Presupuesto .......................................................................................................................... 46
3.4.2. Cronograma .......................................................................................................................... 47
4
III. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................................................................... 48
ANEXOS ...................................................................................................................................................... 53
ANEXO 1: Instrumentos de medición ..................................................................................................... 53
Anexo 2: Matriz de consistencia ................................................................................................................. 56
5
CAPITULO I
1.1. Datos del proyecto
• Título del proyecto
Clima laboral y su relación con el desempeño de los trabajadores en la
distribuidora Santa Apolonia S.A.C, nuevo Chimbote, 2022
• Línea de investigación
Clima laboral y el desempeño laboral
• Tipo de investigación
La presentación investigación esta detallada mediante la investigación
cuantitativa. Fenomenológico donde se analizará la problemática del
entorno de la empresa santa Apolonia S.A.C y se va a detallar la
observación y descripción del comportamiento de los trabajadores.
• Localización donde se ejecutará el proyecto
Departamento Áncash- provincia del Santa – distrito Chimbote
1.2.Datos de los investigadores
• Duración del proyecto
Dentro del ciclo académico 2022
• Datos de la investigación
Natalia Elizabeth castillo Santiago (escuela profesional de
administración de la facultad de ciencias políticas y económicas)
• Docente asesor
Mg. pedro reyes Castañeda (escuela profesional de administración de la

facultad de ciencias políticas y económicas), código ORCID
01202210P534011117525A00
6
CAPITULO II
1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACION.
1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
Actualmente el clima laboral es uno de los componentes principales en las
organizaciones, debido a que este es considerado un conjunto de circunstancias
sociales, psicológicas y cualitativas desarrolladas en el ambiente organizacional
que influyen de manera directa en el desempeño laboral de los trabajadores;
siendo el desempeño laboral una variable donde se ven reflejadas las
competencias altas o bajas de estos, y que a su vez repercuten en los objetivos y
metas de los trabajadores de la entidad.
Según Ruíz-Gómez (2021) a nivel internacional teniendo como referencia el
Instituto Great Place to Work (empresa global de investigación, que evalúa
diferentes aspectos de la vida laboral de 40 países para calificar el clima de una
empresa) explica que en Latinoamérica , existe una problemática en las
organizaciones , donde más se interesan en los bienes lucrativos y menos en el
factor humano , donde los trabajadores trabajan desmotivados y hay conflictos
entre los mismos colaboradores y supervisores , por eso los colaboradores no
tienen una buena autonomía falta comunicación , no hay confianza en el
trabajador ,no hay responsabilidad por el colaborador , por eso este recurso debe
de ser bien tratado, brindarles un buen trato , de jefe a colaborador o viceversa
mostrarles confianza , trae como beneficios que los colaboradores se puede
desempeñar bien en su cargo para el logro de sus objetivos y habilidades que
pueden de gran ayuda para la organización y estar en constante evaluaciones en
su desempeño, Por ello considera que un buen clima en el trabajo orienta la
7
plantilla hacia los objetivos generales de una organización; mientras que, un mal
clima extingue el ambiente laboral causando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento.
Asimismo Gallegos, F (2016) afirma que a nivel internacional se viene
manejando el clima laboral como un factor importante dentro de las
organizaciones, por ende explica que es uno de los aspectos intangibles y
descuidados que más se generan en una organización, es por ello que puede
desencadenar diversos problemas que por su magnitud repercuten en la
productividad organizacional, por eso contar con un ambiente de trabajo inestable
provoca que los colaboradores deserten, la fuerza laboral de una empresa es un
recurso importante que permite a esta ser competitiva. Para que el potencial
humano pueda desarrollar sus habilidades, conocimientos y destrezas es necesario
que los empleados estén contentos con sus puestos y con el ambiente
organizacional que hay dentro de la empresa para lograr esto es necesario tener
una administración afectiva de los recursos humanos. Por consiguiente Vinet &
Zhedanov, (2011) discierne que este factor es importante en el desarrollo de la
empresa y que a través de el se pretende conocer eh identificar la relación que
existe entre trabajador y la organización, y como dicha relación es importante para
el crecimiento laboral en la distribuidora Santa Apolonia S.AC.
Por otro lado Ramírez y Cerrón (2020) afirma que a nivel internacional más
allá de ser un elemento de vanguardia, el estudio del clima laboral es algo
necesario y fundamental para cualquier institución, ya que este es el indicador más
preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a
8
relaciones laborales se refiere. Entonces mantener un clima organizacional
depende de factores internos de la empresa, principalmente del personal que se
desempeña, que interrelaciona un conjunto de valores y actitudes el cual pueda
dar una atención al usuario de forma eficiente y de calidad. En la actualidad las
empresas no pueden darse el lujo de tener personal ineficiente y desmotivado, por
el contrario, las personas que trabajan en una misma organización debe amar lo
que hacen, estar altamente motivados y desempeñarse adecuadamente en sus
puestos de labor, de modo que mejore y se mantenga un excelente clima
organizacional.
Asimismo Christian Walter (2018) considera que el desempeño de los
colaboradores se mide por indicadores que demuestren que son eficientes y
eficaces al momento de realizar sus actividades programadas, no obstante, un
colaborador que tenga problemas en su hogar, que no se le pague su remuneración
de manera puntual, si no se reconoce el esfuerzo del colaborador tendrá un
desempeño deficiente y generara un mal clima dentro de la organización.
Según Gallegos Paz (2016) a nivel nacional el clima laboral en las
organizaciones públicas del Perú son un resultado de un complejo número de
variables que involucran paradigmas sociales, historia, aspectos, económicos,
ideas, políticas y situación geográfica en los cuales la gente o recursos humanos
constituyen el núcleo de la actuación institucional hacia el logro de las metas de
desarrollo que se han propuesto a corto y largo plazo. Viendo las necesidades
apremiantes y en crecimiento en las instituciones públicas actuales, así como,
viendo la concepción moderna del servicio público y el reconocimiento de que los
servidores públicos de las mismas son seres integrales, es fundamental plantear
una reflexión profunda sobre el papel que juega el clima organizacional en las
9
instituciones del Estado y los roles que sus miembros juegan al interior de cada
una de ellas para fomentarlo.
Asimismo, Galvis (2020), a nivel nacional en su ensayo “El nuevo reto del área
de recursos humanos para mantener un buen clima laboral en época de pandemia”,
considera que las organizaciones y empresas adopten estrategias para mantenerse
trabajando de manera presencial y así el área de RR. HH de la organización puede
mantener un buen clima laboral en tiempos de crisis como los que estamos
atravesando.
Sin embargo Ramírez y Cerrón (2020) afirma que hoy en día a nivel nacional
se visualiza que las empresas de servicios están en constante conflicto entre los
colaboradores y supervisores esto ocasiona un mal trato a los cliente, por falta de
motivación del supervisor hacia sus colaboradores, por ello deben incentivar a los
colaboradores que se sientan más empoderados para que realicen sus labores con
ninguna dificultad, por eso también la cooperación entre el supervisor y sus
colaboradores ayudaran a la ejecución de una forma más rápida y eficiente en los
objetivos marcados por la compañía.
Según (Marie Dalton, 2007) dice que a nivel nacional en el Perú las relaciones
sociales son importantes, puesto que a nivel de empresa u organizaciones de estas
depende el nivel de productividad que se pueda alcanzar; Por ejemplo, las buenas
relaciones, se da un rato justo y equitativo al personal, este se reforzara y
contribuirá al cumplimiento de las metas individuales y corporativas dentro de la
empresa.
Según, (Toro, 2021) a nivel local en Chimbote un buen clima laboral, no es
producto de la casualidad o el azar, ello se debe al resultado de una gestión bien
definida y dirigida, por tanto, la presencia o ausencia de elementos negativos, es
10
una consecuencia directa de lo que se hace. Asimismo, el clima laboral de una
organización está directamente vinculado con la satisfacción de los trabajadores,
lo cual repercute en la calidad de vida de los mismos. El generar un buen ambiente
laboral es estimulante y aumenta el nivel de compromiso y desempeño, por ello,
es importante mantener un óptimo clima en pandemia es clave para el éxito y
crecimiento de las organizaciones en tiempos de crisis. En resumen, para tener un
clima laboral aceptable se debería monitorear constantemente la percepción de los
colaboradores, a través de un diagnóstico de clima interno en donde se obtendrá
información de primera mano para atender las preocupaciones y expectativas de
los trabajadores.
Asimismo Cruz Gonzales (2020) afirma que a nivel local en Chimbote es
indispensable fomentar la participación de todos los trabajadores que conforman
la organización, para llevar una comunicación efectiva las mismas deben optar
por la elección de líderes de equipo, los cuales a través del trato directo con el
resto de los trabajadores facilitarán el trabajo de identificar problemas, encontrar
soluciones y alternativas que mejoren las actividades diarias. Por último y no
menos importante; el socializar la información y fortalecer los canales de
comunicación son clave para que los líderes de cada grupo de trabajo mantengan
informados sus grupos de trabajo mostrando siempre actitudes positivas ante la
situación de crisis por la que se está atravesando, el entusiasmo y la forma en la
cual se transmitirá día a día la información tendrá un efecto positivo y motivara a
los trabajadores de cualquier organización.
11
Sin embargo, Torres, Rojas y Diaz (2020). A nivel local en su artículo “Modelo
de cultura y clima organizacional en restaurantes de la ciudad de Medellín en
tiempos de incertidumbre”, determina un modelo de clima y cultura laboral en
restaurantes de la ciudad de Chimbote. Esto quiere decir que no debería ser algo
pasajero la medición de los factores que pueden influir en un mal clima
organizacional, todo lo contrario esto hasta debería ser una cultural que se
practique de manera habitual.
Por ende Cerrón Flores (2015) afirma en su estudio de investigación Clima
organizacional y su relación con el desempeño laboral del personal administrativo
que a nivel local en Chimbote cada año se va tomando un interés para brindarle a
los colaboradores un clima laboral satisfactorio, en el cual los colaboradores se
desarrollen libremente y su única preocupación sea el de desenvolverse con la
mayor facilidad y esto influya satisfactoriamente en su desempeño y el
rendimiento posterior de la empresa también a que tengan una buena relación
social entre todos los trabajadores y los clientes.
Asimismo a nivel local la ex ministra de trabajo Nancy Laos (2013) indico que
“un estado moderno no puede tener tres regímenes laborales desiguales como son
el 276, 728 y el Contrato Administrativo de Servicios (CAS), debido a que no
constituyen al buen clima laboral”. Asimismo, indico que la Ley del Servicio Civil
busca mejorar el clima laboral en el sector público con miras a brindar un servicio
más eficiente a la ciudadanía, ya que casi el 50 por ciento de personal CAS tiene
derechos recortados, y a través de esta ley se busca equipar los derechos, CTS,
gratificaciones y un accedo a una carrera estable.
Si nos enfocamos en el clima laboral frente al desempeño de los trabajadores
de esta empresa, podemos recalcar que el clima laboral es considerado como la
12
percepción del medio ambiente en el que se desarrolla el trabajo cotidiano de los
trabajadores, esto influye en el desempeño laboral, por tanto, en la productividad;
y podrían manifestarse de forma negativa y afectar diferentes aspectos como el
comportamiento, lo cual en esta empresa no se desarrolla una actividad positiva
entre sus colaboradores por ello la productividad decae frecuentemente, junto con
el comportamiento de dicho personal. Por todo lo evidenciado se ha realizado la
presente investigación titulada Clima laboral y su relación con el Desempeño de
los trabajadores en la distribuidora santa apolonia s.a.c, nuevo chimbote, 2022.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Pregunta de investigación.
¿Cuál es la relación que existe entre el clima laboral y el desempeño de los
trabajadores en la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo Chimbote, 2022?
1.2.2. Preguntas específicos.
a) ¿Cuál es el nivel de las dimensiones; Comunicación, Colaboración, Liderazgo,
Carrera profesional, Satisfacción, Condición Física del clima laboral que afectan el
desempeño en los trabajadores en la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo
Chimbote, 2022?
b) ¿Cuál es el nivel de las dimensiones Calidad de trabajo, Responsabilidad y Trabajo
en equipo del desempeño de los trabajadores en la distribuidora Santa Polonia
S.A.C, nuevo Chimbote, 2022?
c) ¿Cuál es la relación significativa que existe entre las dimensiones; Comunicación,
Colaboración, Liderazgo, Carrera profesional, Satisfacción, Condición Física del
clima laboral y los elementos Calidad de trabajo, Responsabilidad y Trabajo en
13
equipo del desempeño de los trabajadores en la distribuidora Santa Polonia S.A.C,
nuevo Chimbote, 2022?
1.1. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación se realizará con la finalidad de conocer la relación entre el
clima laboral y el desempeño de los trabajadores en la distribuidora Santa Polonia
S.A.C, nuevo Chimbote, 2021. La necesidad del estudio surge a raíz de conocer
la percepción que los trabajadores tienen del área y entidad al cual pertenecen, y
conocer en qué medida este repercute en su desempeño laboral ya que es
importante conocer cuáles son los factores que afectan el clima laboral y el
desempeño laboral.
Por ello la investigación podrá realizar un estudio meticuloso de las
características principales de cómo es su clima laboral en el área de almacén, en
los colaboradores para poder conocer los suficientes resultados confiables, reales
y tomar las medidas de acción para mejorar dicha situación problemática y que
también más adelante nos servirá como un camino de acceso de guía para otros
estudios a realizar ya sea a nivel nacional o local.
Es importante mencionar la justificación del presente estudio bajo los
siguientes enfoques:
Justificación Social
Lostaunau (2020) nos dice que toda investigación debe tener cierta relevancia
social, logrando ser trascendente para la sociedad y denotando alcance o
proyección social. Asimismo recalca que un estudio puede ayudar a resolver
problemas que afectan a un grupo social, ayudando (por ejemplo) al
empoderamiento de grupos vulnerables o al estudio de métodos que ayuden a la

14
alfabetización de grupos de persona.
Justificación teórica
Según (Martinez, 2004)Afirma que el clima laboral está definido por el
conjunto de factores vinculados a la calidad de vida dentro de una organización y
constituye una percepción y como adquiere valor de realidad en las organizaciones
Respecto al autor nos afirma que el clima laboral dentro de una empresa están
vinculados a la calidad de vida de los trabajadores y los trabajadores tienen
derecho a tomar sus decisiones , opinar , ser escuchados y que lo respeten porque
los trabajadores son de gran ayuda en las organizaciones porque tienen
cualidades , valores y merecen ser escuchados para que así se desempeñen bien
dentro de la empresa y así se adaptaran y estar pendientes de cada trabajador para
que puede llegar lejos y cumpliendo sus objetivos planteados
Justificación metodológica
Es importante realizar la investigación a través de métodos, técnicas e
instrumentos científicos los cuales podrán orientar la precisión de los resultados
cuando serán analizados la cual sabremos como es el clima laboral de los
colaboradores y como está marchando internamente la empresa y analizar
cuidadosamente para luego dar una solución al problema.
Según Fernández Bedoya (2020) considera que la justificación metodológica
se justifica cuando se propone o desarrolla un nuevo método o estrategia que
permita obtener conocimiento válido o confiable. Por ello un estudio se justifica
metodológicamente cuando se creará un nuevo instrumento para recolectar o
analizar datos, o se plantea una nueva metodología que incluya otras formas de
experimentar una o más variables, o estudiar de forma más adecuada a
15
determinada población.
1.2. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS
1.2.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre el clima laboral y el desempeño de los
trabajadores en la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo Chimbote, 2021.
2,4.2. Objetivo especifico
O1. Identificar el nivel de las dimensiones; Comunicación,
Colaboración, Liderazgo, Carrera profesional, Satisfacción, Condición
Física del clima laboral que afectan el desempeño en los trabajadores en la
distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo Chimbote, 2021
O2. Identificar el nivel de las dimensiones Calidad de trabajo,
Responsabilidad y Trabajo en equipo del desempeño de los trabajadores en
la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo Chimbote, 2021.
O3. Determinar la relación significativa que existe entre las
dimensiones; Comunicación, Colaboración, Liderazgo, Carrera profesional,
Satisfacción, Condición Físicadel clima laboral y los elementos Calidad de
trabajo, Responsabilidad y Trabajo en equipo del desempeño de los
trabajadores en la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo Chimbote,
2021.
16
CAPITULO III
1.3. Marco teórico

3.1. Antecedentes del problema
3.1.1. A nievel Internacional
Uría (2018) en su tesis “El clima laboral y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores de Andelas CÍA LTDA.” para optar el Título
Profesional de Ingeniera de Empresas de la Universidad Técnica de Ambato de la
ciudad de Ambato. Objetivo: Determinar la relación del clima organizacional con
el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Financiera Trascender de
Padre Abad del departamento de Ucayali, 2018, se utilizó un diseño de
investigación descriptivo correlacional, porque se ha descrito la relación entre dos
variables, asimismo se ha empleado la técnica de la encuesta, para cuyo efecto se
elaboró cuestionarios para las dos variables de 18 y 14 preguntas respectivamente,
se consideraron una muestra de 20 trabajadores, en conclusión el mejoramiento
del clima organizacional incrementa el desempeño laboral de los trabajadores,
el desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la
aplicación del liderazgo autocrático, ya que impide la aportación nuevas ideas
y los cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario.
Finalmente se recomienda establecer un estilo de liderazgo democrático que
permita tomar en cuenta las ideas en s trabajadores de esta organización para así
obtener valor agregado en el trabajo diario de dicha organización.
Relevancia
Esta investigación permite determinar que para que se determine una buena
relación entre el clima laboral y el desempeño laboral de los trabajadores de una
organización es necesario analizar el tipo de liderazgo tomado ante los
17
colaboradores para que así surja un mejor desenvolvimiento por parte de ellos.
Zans (2017) en su tesis “Clima laboral y su incidencia en el desempeño laboral
de los trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional
Multidisciplinaria de Matagalpa” para optar el grado de Master en Gerencia
Empresarial de la Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua de Matagalpa,
cuyo objetivo es de describir el Clima Organizacional, identificar el desempeño
laboral que existe, y evaluar la relación entre Clima Organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Facultad Regional Multidisciplinaria
de Matagalpa. Para su desarrollo se tomó el enfoque cuantitativo, con un diseño
de investigación descriptivo – explicativo. Aplicando como instrumento un
cuestionario a una muestra de 59 trabajadores y funcionarios, obteniendo como
conclusión que el Mejoramiento del Clima Organizacional incide de manera
positiva en el desempeño laboral de los trabajadores de la facultad y las relaciones
interpersonales, les hacen sentirse bien en el trabajo, por lo que consideran que se
debe cultivar, finalmente se recomienda que se realicen reuniones pequeñas como
los “morning meeting”, que son reuniones donde se hablaran sobre temas
puntuales e importantes que sucedan en la empresa y las acciones que se puedan
tomar, y mencionar los objetivos establecidos para esa semana. Estas reuniones
ayudaran a fomentar la participación del equipo de trabajo, el cual se realizara una
vez por semana de acuerdo a lo establecido por los el jefes inmediato, y servirá
como motivación para iniciar la semana.
Relevancia
Esta investigación permite determinar que para que se determine una buena
relación entre el clima laboral y el desempeño laboral de los trabajadores de una
organización es necesario las relaciones interpersonales, puesto que estas tienen
18
un efecto positivo que hace que los colaboradores se sientan bien en el trabajo,
por lo que consideran que se debe cultivar.
Coello (2016) en su tesis “Condiciones laborales que afectan el desempeño
laboral de los asesores de American Call Center (ACC) del departamento Inbound
Pymes, empresa contratada para prestar servicios a Conecel (CLARO)” para optar
el grado de Psicóloga en la Universidad de Guayaquil. Con el objetivo de
identificar los factores que influyen en el bajo rendimiento de los asesores de ACC
del departamento Inbound Pymes y que desencadena en una disminución de la
efectividad del departamento. Para su desarrollo se tomó el enfoque cuantitativo,
de periodo transaccional porque se recolecta datos de un tiempo específico y
diseño es no experimental. Aplicando como instrumentos un cuestionario,
entrevista semi estructurada y grupo focal a asesores de la empresa. Se llegó a la
conclusión que los factores intrínsecos están influyendo en el desempeño del
grupo de asesores y que a pesar de la experiencia que han adquirido durante el
primer año de atención de este selecto grupo de clientes, no ha sido posible que la
efectividad y los niveles de satisfacción de los clientes se hayan incrementado,
finalmente se recomienda reforzar el trabajo en equipo entre el grupo de asesores
mediante talleres que permita mejoras habilidades de liderazgo, comunicación y
empatía.
Relevancia
Esta investigación permite determinar las condiciones laborales que afectan el
desempeño laboral de los trabajadores de una organización es necesario analizar
los factores intrínsecos que están influyendo en el desempeño del grupo de
asesores hacia o con sus colaboradores.
19
Vinet & Zhedanov (2015) en su trabajo de titulación de Psicología Industrial,
titulado Clima laboral y Desempeño Laboral. El objetivo fundamental es
establecer la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
servidores del Ministerio de Inclusión Económica y Social, MIES, Investigación
correlacional no experimental, con aplicación de los métodos inductivo, deductivo
y estadístico, a una población total de cuarenta personas. La conclusión general
evidencia una relación directa entre el clima organizacional y el desempeño de los
funcionarios; con la recomendación de mejorar el clima organizacional, lo cual
favorecerá el desempeño y productividad de los servidores, finalmente se
recomienda fomentar un estilo de liderazgo democrático para promover la mayor
participación de los trabajadores y a su vez afianzar las relaciones interpersonales
entre directivos y trabajadores, y así poder conservar un ambiente laboral
favorable para mantener a todos los trabajadores satisfechos y contribuir al
desempeño de una mejor labor de sus actividades diarias.
Relevancia
Esta investigación permite determinar que para que exista una buena relación
entre el clima laboral y el desempeño laboral de los trabajadores de una
organización es necesario fomentar un estilo de liderazgo democrático para
promover la mayor participación de los trabajadores.
Espinosa Karolis (2016) en su tesis titulada “El clima organizacional y el
desempeño laboral en la oficina distrital 05d01 Latacunga educación”, tiene como
objetivo determinar la incidencia del Clima Organizacional en el Desempeño
Laboral de la Oficina Distrital 05D01 Latacunga Educación, sabiendo que estos
20
factores son fundamentales en la administración de una organización, ya que
influyen directamente en el personal, permitiendo crear ambientes sanos de
trabajo que generan excelentes vínculos de compañerismo, trabajo en equipo. La
metodología utilizada incluye la técnica de la encuesta para la recolección de
datos, comprobando estadísticamente a través del método del Chi cuadrado la
incidencia del Clima Organizacional sobre el Desempeño Laboral, puesto que
gran parte de los colaboradores afirman que el clima de tensión conlleva a
desencadenar actitudes negativas generando conductas cuestionables en los
colaboradores, se concluyó que entre las causas que afectan a los funcionarios de
la Oficina Distrital 05D01 Latacunga Educación frente al Clima Organizacional
se encuentran el desinterés por parte de los altos mandos en la satisfacción de los
funcionarios, la inequidad hacia los reconocimientos, la carga de trabajo, la
carencia de incentivos los cuales crean un ambiente laboral deficiente dando lugar
a la desmotivación de los funcionarios que se refleja con conductas y
comportamientos inadecuados los cuales se transmiten entre los miembros de la
institución y conllevan a desempeños deficientes impactando en la imagen
institucional, finalmente se recomienda a los altos mandos fortalecer el Clima
Organizacional mediante el espíritu de compañerismo, la comunicación asertiva,
el liderazgo participativo con dinámicas de grupos para crear lazos laborales que
fomenten la equidad en los reconocimientos mediante planes de incentivos, así
también se fortalecerá los valores institucionales y rescatara la imagen de la
organización para recuperar la confianza de los funcionarios hacia sus jefes y de
la ciudadanía hacia los funcionarios y la institución.
Relevancia
21
organización es necesario que los altos mandos fortalecer el Clima Organizacional
mediante el espíritu de compañerismo, la comunicación asertiva, el liderazgo
participativo con dinámicas de grupos para crear lazos laborales que fomenten la
equidad en los reconocimientos mediante planes de incentivos.
3.1.2. A nivel Nacional
Moreira (2018) realizó una tesis doctoral en instituciones de educación superior
pública titulada El clima laboral y su influencia en la productividad laboral en las
Instituciones de Educación Superior (IES) públicas de la provincia de Manabí-
Ecuador, presentada en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de la
ciudad de Lima-Perú, tuvo como objetivo de investigación establecer cómo
influye el clima organizacional en la productividad laboral en las IES públicas de
la provincia de Manabí. La investigación es de tipo cuantitativo, nivel descriptiva-
transversal y observacional. Para cumplir con este propósito, se aplicó un total de
370 encuestas entre el personal docente y administrativo que labora allí. La prueba
estadística de Cronbach arrojó un alfa de 6 0,964, lo que significó una alta
fiabilidad en el instrumento, datos utilizados y recopilados. Gracias a los
resultados obtenidos se concluyó que el clima organizacional sí influye en la
productividad laboral del talento humano en las IES públicas de la provincia de
Manabí, finalmente se recomienda que las autoridades de cada una de estas
instituciones, le den mayor importancia a este tema e implementen los
mecanismos y estrategias necesarias en la búsqueda de un continuo mejoramiento,
para alcanzar un clima organizacional adecuado, que les permita ser más
22
productivos en las labores que realizan, para el cumplimiento de sus objetivos
estratégicos institucionales.
Relevancia
entre el clima laboral y la productividad laboral de los trabajadores de una
organización es necesario que las autoridades de cada una de estas instituciones,
le den mayor importancia a este tema e implementen los mecanismos y estrategias
necesarias en la búsqueda de un continuo mejoramiento.
Gallegos Paz (2016) en su tesis “Clima laboral y su relación con el desempeño
laboral de los servidores de ministerio público gerencia administrativa de
Arequipa, 2016”, Universidad Nacional de San Agustín. Tuvo como objetivo
conocer la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores del Ministerio Publico Gerencia Administrativa de Arequipa
conformado por 28 trabajadores del contrato D. Leg 728 y 32 trabajadores del
contrato CAS D. Leg 1057. Esta investigación es de tipo explicativo ya que busca
el porqué de una situación estableciendo relaciones de causa efecto, y presenta un
diseño descriptivo correlacional tiene como propósito medir el grado de relación
que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables. De esta investigación
se puede concluir que existe relación entre las variables y sus indicadores ya que
el clima organizacional presenta un nivel promedio, los indicadores presentan un
nivel muy bueno. Asimismo se recomienda a los encargados de Ministerio Público
Gerencia Administrativa de Arequipa a que apliquen el diseño de la guía para que
les permita fortalecer el ambiente laboral de los empleados e involucrarlos en un
equipo de trabajo por mismo camino los objetivos de la institución.
23
Relevancia
organización es necesario que a los encargados de Ministerio Público Gerencia
Administrativa apliquen el diseño de la guía para que les permita fortalecer el
ambiente laboral de los empleados e involucrarlos en un equipo de trabajo por
mismo camino los objetivos de la institución.
Pastor (2018) en su tesis “Clima laboral y Desempeño Laboral en trabajadores
administrativos de una empresa privada de combustibles e hidrocarburos” para
optar el Título Profesional de Licenciado en Administración de la Universidad
San Ignacio de Loyola (USIL) de Lima. El objetivo de la investigación fue
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño
laboral en los trabajadores administrativos de una empresa privada de
combustibles, su tipo de investigación cuantitativa y diseño de investigación no
experimental, aplicando como instrumento un cuestionario a una muestra de 162
de trabajadores. Como conclusión se afirmó que, si existe una relación directa
entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores, dado que
mientras mejor sea la percepción del clima organizacional, mayor será el
desempeño de los trabajadores administrativos de la empresa, finalmente se
recomienda implementar en el Plan de Sostenibilidad la aplicación en el rubro
personal de un programa de habilidades blandas o transversales para los jefes y
gerentes de la empresa para que desarrollen y mejoren la habilidad de
comunicación, compromiso, capacidad de trabajo en equipo, responsabilidad,
24
respecto y creatividad para impulsar el crecimiento de la empresa y un mejor clima
organizacional.
Relevancia
organización es necesario implementar en el Plan de Sostenibilidad la aplicación
en el rubro personal de un programa de habilidades blandas o transversales para
los jefes y gerentes de la empresa para que desarrollen y mejoren la habilidad de
comunicación
Layme (2017) en su tesis titulada “Clima laboral y Desempeño Laboral en la
empresa panadería Layme” para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración de la ciudad de Lima, tiene como objetivo determinar la relación
entre clima organizacional y desempeño laboral en la empresa panadería Layme,
es de metodología científica de tipo aplicada, con un estudio descriptivo
correlacional en enfoque cuantitativo, no experimental y por su temporalidad de
corte transversal. Se utilizó la encuesta mediante el cuestionario en escala de
Likert, aplicados a una muestra de 30 trabajadores de la empresa, se concluyó que
evidentemente existe relación entre clima organizacional y desempeño 20 laboral,
asimismo se determinó que existe una relación significativa entre la dimensión
comunicación y la variable desempeño laboral finalmente se recomienda como
solución el plantear bien los objetivos y metas, porque estos debe adecuarse a las
necesidades del trabajador, de manera que también sea el trabajador quien plantee
los objetivos que debe trazarse la empresa, estos aportes deben ir de la mano con
la experiencia y conocimiento, por ello se deben realizar estrategias para que le
25
trabajador conozca más sobre su funciones con la libertad para adquirir
información suficiente que le ayudara a evocar mejor sus actividades.
Relevancia
organización es necesario plantear bien los objetivos y metas, porque este debe
adecuarse a las necesidades del trabajador, de manera que también sea el
trabajador quien plantee los objetivos que debe trazarse la empresa, estos aportes
deben ir de la mano con la experiencia y conocimiento.
Pastor (2018) en su tesis titulada “Clima laboral y Desempeño Laboral en
Trabajadores Administrativos de una Empresa Privada de Combustibles e
Hidrocarburos, Lima 2017” para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración de la ciudad de Lima. La presente investigación es de tipo
transversal y correlacional, no experimental. Se utilizó la encuesta mediante el
cuestionario en escala de Likert, aplicados a una muestra de 162 trabajadores de
la empresa, con el objetivo de determinar la relación entre clima organizacional y
desempeño laboral en la empresa, en el cual se concluyó que evidentemente existe
relación directa entre clima organizacional y desempeño laboral, lo cual se
concluyó que, mientras mejor sea la percepción del clima organizacional mayor
será el desempeño de los trabajadores de la empresa. De los antecedentes
anteriormente se recomienda considerar en el Plan de Sostenibilidad la realización
de capacitaciones al personal para aumentar y mejorar sus conocimientos,
habilidades y actitudes, lo que genera una evolución profesional del trabajador y
un compromiso de superación con la empresa.
26
Relevancia
organización es necesario considerar en el Plan de Sostenibilidad la realización de
capacitaciones al personal para aumentar y mejorar sus conocimientos,
habilidades y actitudes, lo que genera una evolución profesional del trabajador y
un compromiso de superación con la empresa.
3.1.3. A nivel Local
Alcedo Vega & Choque Febres (2020) en su tesis titulada relación entre el
clima laboral y desempeño laboral en la empresa AUSTRAL GROUP S.A.A.
COISHCO-2021, tiene como objetivo general determinar la relación entre el clima
organizacional y desempeño laboral de los colaboradores Empresa Austral Group
S.A.A, Coishco, 2021. El estudio es de tipo descriptivo con un diseño
correlacional No Experimental - Transversal Descriptiva. La población del
presente estudio estuvo conformado por los 30 Colaboradores, la técnica y el
instrumento fueron la encuesta y el cuestionario. Se concluye que la investigación
demuestra la relación del clima organizacional en el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Austral Group S.A.A, Coishco, 2021. Asimismo, se
determinó que el nivel del clima organizacional es de un nivel predominante
regular en 28%; el nivel del desempeño laboral es regular en 66,7%; el clima
organizacional se relaciona significativamente en el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Austral Group S.A.A, Coishco, 2021.con un valor de
0.963, que refleja una correlación positiva fuerte, y un valor de significancia (Sig.
Bilateral) de 0.000, que refleja una influencia altamente significativa, finalmente
se recomienda Tener en cuenta planes de cooperación para fortalecer aspectos
27
relacionado al bienestar humano del colaborador, que se desarrollen en conjunto
con el área de asistencia social con la finalidad de contribuir al clima laboral,
asimismo considerar la utilización de medios estratégicos para seguir
manteniendo la motivación laboral, mediante recursos como; reconocimiento a
los trabajadores, incremento de remuneración, felicitaciones corporativas y otras
referentes a la satisfacción personal.
Relevancia
organización es necesario considerar tener en cuenta planes de cooperación para
fortalecer aspectos relacionado al bienestar humano del colaborador, que se
desarrollen en conjunto con el área de asistencia social con la finalidad de
contribuir al clima laboral, asimismo considerar la utilización de medios
estratégicos para seguir manteniendo la motivación laboral, mediante recursos
como; reconocimiento a los trabajadores, incremento de remuneración,
felicitaciones corporativas y otras referentes a la satisfacción personal
Livias (2019) en su tesis “clima organizacional y desempeño laboral de los
trabajadores de la municipalidad distrital de acochaca, provincia de asunción,
departamento de ancash, 2019”, tiene como objetivo determinar la relación entre
el clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Acochaca, Asunción, 2019, la investigación es de nivel
aplicativo, de tipo descriptivo correlacional, el diseño de investigación será no
experimental, ya que no se manipularán deliberadamente las variables
independientes, asimismo La población para la siguiente investigación está
28
conformada por todos los trabajadores entre nombrados y contratados, que laboran
en distintas áreas de la Municipalidad Distrital de Acochaca; siendo un total de
25, se concluyó que A nivel general, el Clima Organizacional se relaciona
significativamente con el Desempeño Laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Acochaca, Asunción - Ancash, 2019, lo que significa
que a cualquier cambio que se dé en el Clima Organizacional, también habrá
cambios en el Desempeño Laboral en dicha institución de forma directa,
finalmente se recomienda a los Directivos y personas interesadas en implementar
talleres, cursos de capacitación y charlas, donde propongan ir mejorando el clima
organizacional y a la vez incrementar el desempeño laboral de sus trabajadores.
Relevancia
organización es necesario considerar que los Directivos y personas interesadas
implementen talleres, cursos de capacitación y charlas, donde propongan ir
mejorando el clima organizacional y a la vez incrementar el desempeño laboral
de sus trabajadores.
Apolinario, G. O. (2018). En la tesis titulada “Clima Organizacional y el
desempeño laboral en la municipalidad distrital de Anta – Chimbote - 2014”,
realizada en la Universidad Nacional Santiago Antúnez de Mayolo, teniendo
como Objetivo determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño
laboral en la municipalidad distrital de Anta – Carhuaz- Áncash - 2014, con una
población estuvo conformado por un total de 19 trabajadores 2 nombrados, 4
permanentes, 2 con plaza fijo , 4 por locación de servicios y 7 contratados y la
29
muestra es censal, ya que se encuesto a todos los trabajadores entre nombrados,
permanentes a plazo fijo, locación de servicios y contratados, en total 19
trabajadores llegando a la conclusión que existe inconformidad por parte de los
trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en la municipalidad
distrital de Anta lo que genera un bajo desempeño laboral de los mismos. Por lo
tanto, un adecuado clima organizacional es un factor indispensable en la
municipalidad por que influye en el desempeño laboral. De mismo modo el
desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la
aplicación del liderazgo autocrático (liderazgo que no toma en cuenta opiniones y
sugerencias de los trabajadores), ya que impide la aportación de nuevas ideas y
los limita en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario, finalmente
se recomienda ejercer un tipo de liderazgo en el cual se de valor agregado a las
ideas de los demás para un mayor crecimiento en el ambiente laboral.
Relevancia
organización es necesario considerar un tipo de liderazgo en el cual se de valor
agregado a las ideas de los demás para un mayor crecimiento en el ambiente
laboral.
Diamira gloria ponte rosales (2016) en su tesis Clima laboral en los
trabajadores del Gobierno Regional de Chimbote – 2017, tuvo como objetivo
Determinar la percepción que tienen los trabajadores sobre el clima laboral en la
sede del Gobierno Regional de Ancash en el 2017, es del tipo descriptivo, por
30
cuanto se describe la percepción de los trabajadores de la sede regional de Ancash
sobre el clima laboral, el diseño corresponde a un Descriptivo simple, en
consideración a esta su población del estudio ejecutado fue de 300 trabajadores
del Gobierno Regional de Chimbote, se concluyó que la percepción general sobre
el clima que tienen los 44 trabajadores de la sede del Gobierno Regional de
Chimbote considerados en la muestra de estudio, respondiendo a las interrogantes
formuladas en las dimensiones de realización personal, involucramiento personal,
supervisión, comunicación y condiciones laborales, tal como se muestra en la
tabla N°7 mayoritariamente determina una percepción en el “Nivel Regular”, de
tal modo podemos concluir que el clima laboral presenta muchas limitaciones, a
continuación se mencionara cada una de ellas, asimismo se recomienda que las
autoridades de la sede del Gobierno Regional de Ancash, conociendo la realidad
problemática que se encuentra en las diferentes dimensiones del clima laboral
institucional, deben profundizar una investigación diagnóstica en todas las 36
áreas de la institución para determinar el perfil problemático exacto del clima
laboral para asumir acciones correctivas.
Relevancia
organización es necesario considerar que las autoridades de la sede del Gobierno
Regional, conociendo la realidad problemática que se encuentra en las diferentes
dimensiones del clima laboral institucional, deben profundizar una investigación
diagnóstica en todas las 36 áreas de la institución para determinar el perfil
problemático exacto del clima laboral para asumir acciones correctivas.
31
Pineda (2019) en su trabajo de investigación titulado “Clima Organizacional
y Desempeño Laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Acochaca, Provincia de Asunción, departamento de Ancash, 2019”, tuvo como
objetivo, determinar la relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño
Laboral de dichos trabajadores; el tipo de investigación es cuantitativo,
descriptivo correlacional, en una población muestral conformada por 25
trabajadores de la municipalidad como unidades de análisis ; se asumió como
técnica la encuesta y como instrumento el cuestionario, tanto para el clima
organizacional como para el desempeño laboral, con 14 y 13 ítems
respectivamente; ambos cuestionarios han sido medidos su confiabilidad usando
el coeficiente del Alfa de Cronbach, resultando de 0,788 para el Clima
Organizacional y de 0,816 para el Desempeño Laboral. La prueba estadística fue
el Rho de Spearman con un margen de error del 5%. La conclusión principal
obtenida fue que efectivamente, existe una moderada relación directa entre ambas
variables, siendo el valor del coeficiente de correlación ρ=0,616 con p=0,001,
finalmente se recomienda a los Directivos y personas interesadas en implementar
Relevancia
entre el clima y el desempeño laborales de los trabajadores de una organización
es necesario recomendar a los Directivos y personas interesadas en implementar
32
3.1.1. Bases teóricas
3.1.1.1. Clima Laboral
Según Rivas la definición objetivista de clima laboral se centra en una
comprensión del clima como mero conjunto de características organizacionales
tangibles y que influyen sobre la conducta de sus integrantes denominan a éste el
enfoque estructural acerca de la formación del clima. Para este enfoque el clima
existe de modo tangible y exterior a los individuos quienes están expuestos a él y
tan sólo lo perciben. (Rivas, 2018)
Según el autor (Pilligua & Arteaga, 2019) El clima laboral, se compone de un
gran número de factores, tanto físicos como emocionales, que inciden en el
comportamiento y desempeño de los integrantes del equipo de trabajo. En el clima
laboral intervienen algunos factores considerados importantes dentro de cualquier
organización, la percepción que tengan los trabajadores del ambiente donde
laboran, indudablemente tendrá relación con la confianza, la estabilidad, el trabajo
en equipo y la sinergia total entre sus empleados, donde por supuesto, este
resultado positivo o negativo influirá en la productividad de la empresa. Y
describe seis factores relevantes para el clima laboral, a saber: comunicación,
colaboración, liderazgo, carrera profesional, satisfacción y condición física.
Asimismo, Giraudier (2018), resalta que para lograr un óptimo clima laboral
se deben contar con tres factores básicos, equilibrio personal, la ergonomía en el
entorno y la identificación con la empresa. De hecho, si los trabajadores están
motivados por su entorno, gozan de un buen ambiente, es de su agrado sus
funciones y además están identificados con sus jefes, se puede decir que su
33
rendimiento será efectivo. Por otro lado, el mal clima laboral llega afectar el
comportamiento y por ende limitará el rendimiento.
3.1.1.2.Características de clima laboral
Según Giraudier (2018), recalca que el clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo estas pueden ser internas o externas, por ende estas características
son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente, asimismo este clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
como la integración de los objetivos organizacionales y personales, es por ello que el
clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional
y el comportamiento individual, estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a
otra dentro de una misma empresa.
3.1.1.3.Dimensiones (Factores)
Según (Pilligua & Arteaga, 2019) los siguientes factores de evaluación del clima laboral:
Comunicación
Según el autor (Pilligua & Arteaga, 2019) La comunicación dentro de las organizaciones
debe ser mediante sistema abierto, significa que, no debe ser restringida por la estructura
jerárquica de nivel descendente sino en forma horizontal, de esta forma, los trabajadores
conocerán los objetivos que persiguen la empresa, las necesidades y los logros obtenidos.
Colaboración
Según el autor (Pilligua & Arteaga, 2019) En este factor, se evalúa el grado de madurez,
el respeto, la manera de comunicarse, el grado de colaboración y compañerismo existente,
y la confianza, siendo factores que suman importancia en el buen ambiente de trabajo, del
cual se tiene como resultado, la calidad de las relaciones humanas dentro de la empresa,
que será percibida por los clientes.
34
Liderazgo
Según el autor (Pilligua & Arteaga, 2019) El liderazgo tiene sus teorías o enfoques,
algunos de ellos muy precisos, pero en el fondo son una transformación para la empresa
u organización; el liderazgo en sí involucra al personal que dirige y aquellos que tienen
responsabilidades mostrando actitudes y aptitudes en cada área. Del nivel de liderazgo,
se puede lograr resultados precisos en corto plazo.
Carrera profesional
Según el autor (Pilligua & Arteaga, 2019) Se relaciona con el nivel de preparación
académica, habilidades y destrezas que tengan los trabajadores para optar por un ascenso
laboral, el mismo que repercute en mejor calidad de vida, confort, sueldos considerables
y puestos acordes al desempeño, que se reflejen en la evaluación de desempeño laboral.
Al fomentar el desarrollo de carrera profesional, la empresa se plantea varios objetivos,
entre ellos: conferir mayor ilustración y capacidad a su talento humano para cubrir
espacios que a mediano o largo plazo estarán disponibles; crear una fuerte comunicación
interna; y, programar el desarrollo de carrera profesional dentro de la planificación anual.
Satisfacción
Según el autor (Pilligua & Arteaga, 2019) La satisfacción laboral es el conjunto de
actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Probablemente, el empleado que se
encuentre dentro de un ambiente agradable en la organización, que sus directivos
reconozcan su trabajo y que lo incentiven a seguir mejorando mediante ascensos u otro
tipo de motivaciones, generará satisfacción personal. La satisfacción laboral, entonces, es
un tema candente dentro de las organizaciones, los trabajadores no lo manifiestan
abiertamente, cuando no se encuentra satisfechos o si lo hacen, empiezan a reducir su
productividad.
Condición física
35
Según el autor (Pilligua & Arteaga, 2019) Con relación a este aspecto, en una de sus
investigaciones que los ambientes, la iluminación, la reducción de ruidos, herramientas y
equipos para los empleados eran elementos sustanciales (condiciones físicas), y que toda
organización debe brindar a sus trabajadores para que sean más productivos. Así, en las
organizaciones, los directivos deben tomar decisiones acertadas, que generan un
excelente clima laboral.
3.1.1.4. Desempeño Laboral
Según Ruíz-Gómez (2021) Respecto a la variable desempeño laboral afirma
que es la descripción del conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que
se aplican en una función productiva, a partir de los requerimientos de calidad
esperada por el sector productivo por ende esta estimación del desempeño es un
sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo. Este autor diseña la evaluación del desempeño como una técnica de
dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Asimismo Apaza (2018), señala que hoy en día las empresas más exitosas a
nivel mundial invierten mucho tiempo y recursos para mantener un buen
desempeño laboral donde la innovación y la productividad puedan desarrollarse
en cada trabajador a través de una buena organización, debido a que el
rendimiento laboral que muestra un trabajador haciendo uso de sus habilidades,
capacidades y profesionalismo con la eficiencia de sus funciones permiten el
cumplimiento de las metas establecidas por la entidad pública.
Según Ruíz-Gómez (2021) teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente
consideró las siguientes dimensiones:
36
3.1.1.5. Dimensiones
Calidad de trabajo
Según Ruíz-Gómez (2021) esta dimensión se orienta en un concepto
multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo
su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte
institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el
mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el
desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre.
Responsabilidad
Según Ruíz-Gómez (2021) se basa en el sentimiento de ser cada uno su propio
jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un
trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Trabajo en equipo
Según Ruíz-Gómez (2021) es el principio que debe estar guiado por un líder
que involucre a todo el equipo para que se apoyen conjuntamente y los lleven a
conseguir los objetivos propuestos.
3.2. Hipótesis y Variables
3.2.1. Hipótesis general
Hi: Existe relación entre el clima laboral y el desempeño de los trabajadores
en la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo Chimbote, 2022.
37
3.2.2. Hipótesis especificas
Hi: existe relación significativa entre la dimensión Comunicación y el
desempeño de los trabajadores en la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo
Chimbote, 2022
Hi: existe relación significativa entre la dimensión Colaboración y el
Chimbote, 2022
Hi: existe relación significativa entre la dimensión Liderazgo y el desempeño
de los trabajadores en la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo Chimbote,
2022.
Hi: existe relación significativa entre la dimensión, Carrera profesional y el
Chimbote, 2022.
Hi: existe relación significativa entre la dimensión, Satisfacción y el
Chimbote, 2022.
Hi: existe relación significativa entre la dimensión, Condición Física y el
Chimbote, 2022.
38
VARIABLE DEFINITION DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO ESCALA
CONCEPTUAL OPERACIONAL DE
MEDICIÓN
V1: Clima conjunto de características En un ambiente donde el Comunicación a. Nivel de comunicación 1 Cuestionario sobre
organizacionales tangibles y que Clima laboral influye en las b. Nivel de comunicación 2 clima laboral
laboral influyen sobre la conducta de sus relaciones interpersonales entre trabajadores 3
4
integrantes denominan a éste el de la organización, mido a c. Nivel de comunicación con
enfoque estructural acerca de la través de las dimensiones: otras áreas
formación del clima. (Rivas, 2018) involucramiento laboral, Colaboración a. Grado de madurez laboral. 5
Comunicación, Supervisión b. Grado de comunicación 6
Liderazgo a. Actitudes y aptitudes en cada 7

área. 8
b. Nivel de liderazgo
transformacional.
Carrera profesional a. Nivel de preparación 9
académica. 10
b. Habilidades de trabajadores. 11 ORDINAL
c. Puestos acordes al desempeño. 12
d. Evaluación del desempeño
laboral.
Satisfacción a. Tareas asignadas de cada 13
individuo (actitudes). 14
b. Los trabajadores se manifiestan 15
abiertamente. 16
Condición Física c. Los Ambientes, herramientas y 17
equipos 18
d. Bienestar socioemocional
V2: Es la descripción del conjunto de conocimientos, habilidades Calidad de trabajo a. Eficacia 1 Cuestionario sobre
conocimientos, habilidades y destrezas y destrezas que se aplican en b. Eficiencia 2 clima laboral
Desempeño que se aplican en una función una función productiva, 3
productiva, a partir de los medidos a través de las Responsabilidad a. Nivel de supervisión 4
laboral b. Políticas y lineamientos 5
requerimientos de calidad esperada por dimensiones: calidad de
6
el sector productivo por ende esta trabajo, responsabilidad,
7
estimación del desempeño es un trabajo en equipo 8
sistema de apreciación del desempeño
39
del individuo en el cargo y de su Trabajo en equipo a. Nivel de liderazgo 8
potencial de desarrollo. (Ruíz- b. Comportamiento y aspectos 9
Gómez,2021) actitudinales 10
c. Nivel de proactividad 11
3.2.3. Operacionalización de las variables
40
3.3. Metodología del proyecto
3.3.1. Diseño de metodológico
Tipo de investigación
Cuantitativo: Supo, (2014) los métodos cuantitativos (que representan lo que llamamos un
conjunto de procesos) son secuenciales y probatorios. Cada etapa es anterior a la siguiente, y no
podemos “saltar” ni saltar pasos. El orden es estricto, aunque ciertamente podemos redefinir
algunas etapas.
Nivel de la investigación
Correlacional: Supo, (2014) es un método investigativo en la que se mide la relación entre dos
variables, que en si parecen interactuar entre ellas teniendo en cuenta de que si una variable sufre
un cambio, por consecuente la otra variable también lo hará.
Diseño de la investigación
No experimental: Supo, (2014) se puede definir como una investigación que se puede realizar
sin manipulación deliberada de variables. En otras palabras, en estos estudios, no cambiamos
deliberadamente la variable independiente para ver su influencia en otras variables.
Corte transversal: Supo, (2014) el diseño de estudio transversal o transaccional puede
recopilar datos en una sola pasada. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelaciones en un momento dado. Es como "tomar fotografías" de lo que pasó.
41
3.3.2. Población, muestra y muestreo
Población
Según Supo (2014). La población es un conjunto de elementos perteneciente al contexto donde
se realizará el proyecto de investigación. En la presente investigación la población está constituida
por 120 participantes, entre hombres y mujeres, con edades que fluctúan entre 18 y 50 años,
contratados bajo la modalidad de planilla y pertenecientes trabajadores de la empresa Autopista
del Norte-Sede Chimbote.
Muestra
Se aplicó la encuesta a los trabajadores en la distribuidora santa Apolonia s.a.c, nuevo
Chimbote, 2022 de los trabajadores se encuentra personal de administración, operaciones,
contabilidad, tecnología de la Información y Sostenibilidad.
Donde:
• M = Muestra del personal de la empresa Autopista del Norte-Sede Chimbote.
• O1 = Es la variable de clima laboral.
• O2 = Es la variable de desempeño.
• r = Relación existente entre el clima laboral y el desempeño.
42
3.3.3. Técnicas e instrumentos de recojo de datos.
El procedimiento realizado para este estudio fue planteado de la siguiente manera:
Se observó el ambiente de trabajo para luego analizar y determinar los principales problemas
con respecto al clima y desempeño de los trabajadores de la distribuidora santa apolonia s.a.c.
Se entrevistó al área de Recursos Humanos y se pidió la autorización para tratar con el personal
de las Oficina Chimbote.
Para finalizar se encuestó al personal solo administrativo, por ende, no se requirió realizar la
confiabilidad de exactitud o precisión de muestra por medio del Alpha de Cronbach.
Se realizó la validación de los instrumentos de medición, donde en primera instancia se
aplicaron técnicas primarias (cuestionario), y luego teniendo los resultados se aplicaron técnicas
secundarias (análisis del cuestionario). Para el procesamiento y tabulación de los resultados se
utilizó el programa SPS25
Técnica e Instrumento
TECNICA INSTRUMENTO
Encuesta Cuestionario
Fuente: Elaboración propia
3.3.4. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Se hizo uso del SPS25 para el procesamiento de los datos obtenidos a través de tablas estadísticas que
nos permiten comprender mejor la información, y el procesador de textos MS Word para la redacción
del presente trabajo de investigación.
43
3.3.5. Aspectos éticos en investigación
Para poder realizar cualquier investigación se requiere de disponibilidad de tiempo, materiales, y en
muchos casos recursos económicos por parte de los individuos que realizan el análisis respecto a un
tema en particular. Las investigaciones pueden ir desde lo más simple hasta lo más complejo y tanto
los investigadores como las personas involucradas en conocer los resultados, deben tener bien
fundamentado sus principios morales que demuestren la ética en la investigación, aunque la mayoría
crea que la ética y moral tienen el mismo significado, esto no es así. La ética y moral son dos conceptos
que se relacionan ya que uno estudia al otro.
La ética es una disciplina de la filosofía que estudia el comportamiento humano y su relación con las
nociones del bien, el mal, el deber, la felicidad y el bienestar común.
La ética es percibida por muchos autores de diversas maneras, pero como asegura Cañas (1998), la
finalidad es encontrar el bien, estudiando los fundamentos, causas, razones de lo bueno y malo de la
conducta humana. “Esto implica una reflexión de los actos morales y una revisión crítica sobre la
validez de dicha conducta”.
Ahora, debido a que la investigación se la puede realizar a seres vivos, tanto animales como seres
humanos, Salazar, Icaza y Alejo (2018), citan el estudio de Reader Frechette, quien indica que existen
cuatro principios éticos: el sujeto experimental debe dar su consentimiento libre a la investigación, los
investigados tienen el derecho de decidir las condiciones en las cuales ellos participará, la data
recolectada no puede usada fuera de fines investigativos para propósitos comerciales o no científicos.
El procedimiento que se aplique dentro de un estudio el cual sea éticamente aprobado, puede llegar
alcanzar un mejor estándar ético entre los investigadores.
44
La presente investigación no hubiera sido posible sin el consentimiento y autorización para la
observación de los sujetos de estudio, en cuanto a la administración de los cuestionarios, el autor se
compromete a conservar la confidencialidad de los datos obtenidos en salvaguarda de la integridad
personal. De la misma manera la tesis reconoce los aportes de los autores citados a lo largo de la
investigación.
45
3.4.Aspectos administrativos
3.4.1. Presupuesto
PRESUPUESTO DESEMBOLSABLE
(Estudiante)
Categoría Base %o Total

Número (S/)
• Suministros (*) 50 2 100
• Impresiones 30 2 60
• Fotocopias 50 2 100
• Empastado 100 2 200
• Papel bond A-4 (500 hojas) 40 2 80
• Lapiceros 10 10
Servicios
• Uso de Turnitin 50.00 2 100.00
Sub total
Gastos de viaje 150 150
• Pasajes para recolectar información 200 200
Sub total
Total de presupuesto desembolsable
PRESUPUESTO NO DESEMBOLSABLE
(Estudiante)
Categoría Base %o Total
Número (S/)
Servicios 1,120
46
• Uso de Internet (Laboratorio de Aprendizaje S/ 4 120
Digital - 30.00
LAD)
3.4.2. Cronograma
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ABRIL MA JUNIO JULIO
Ítem Actividades Y0
Del o4 Del 11 Del 18 Del 02 Del 09 Del 16 Del 30 Del 06 Del 20 Del 27 Del 04 Del 11
al 11 al 18 al 25 al 09 al 16 al 23 al 06 al 13 al 27 al 04 al 11 al 18
1 Presentación del tema X
2 Elaboración del X
proyecto
3 Recolección de datos X
4 Revisión y X
correcciones
5 Procesamiento de datos X
6 Redacción del X
proyecto
7 Presentación del X
proyecto
47
III. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Alcedo Vega, E., & Choque Febres, E. E. (2020). FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA
01 Facultad de Ingeniería y Arquitectura. In Universidad Andina del Cusco.
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/47102/Gutierrez_RS-
SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Cerrón Flores, B. (2015). Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral del personal
administrativo del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión. Callao. Año 2013. Universidad César
Vallejo.
Cruz Gonzales, M. del C. (2020). Facultad de Ciencias Empresariales. In Normas Tributarias.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/52048/Jaimes_VCM-
DIAMIRA GLORIA PONTE ROSALES. (2016). Facultad ciencias de la salud escuela profesional de
obstetricia. 95. http://repositorio.uladech.edu.pe/handle/123456789/8615
Fernández Bedoya, V. H. (2020). Tipos de justificación en la investigación científica. Espí•ritu
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48
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Trabajadores de la Empresa Financiera Trascender de la Provincia de Padre Abad del
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Trujillo, M. M. (2016). El clima organizacional y el desempeño laboral en la municipalidad de tingo
maria.
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8113/44/8/085201
Vinet, L., & Zhedanov, A. (2011b). A “missing” family of classical orthogonal polynomials. Journal of
8113/44/8/085201
52
ANEXOS
ANEXO 1: Instrumentos de medición
INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES EN LA DISTRIBUIDORA SANTA APOLONIA S.A.C, NUEVO
CHIMBOTE, 2022
CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL

A continuación, se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra
actividad en la misma. Le agradecemos que responda marcando con un aspa el recuadro
que considere exprese mejor su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que
todas son opiniones.
1. 2. 3. 4. 5.
TOTALMENTE EN EN DESACUERDO. INDECISO DE ACUERDO TOTALMENTE DE
DESACUERDO. ACUERDO
VARIABLE INDEPENDIENTE: CLIMA LABORAL

N° DIMENSIÓN: COMUNICACIÓN Totalmente En Indeciso De Totalmente
desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo
1 ¿Se siente comprometido con el éxito de la Organización?
¿Cumplir con las tareas diarias en el trabajo le permite un
2
desarrollopersonal?
3 ¿Tiene una clara definición de la visión, misión y valores en la
Organización?
4 ¿La organización es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral?
N° DIMENSIÓN: COLABORACION Totalmente En Indeciso De Totalmente
5 ¿Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía
(gerentes, jefes y Supervisores).?
¿Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas y/o
6 áreas?
N° DIMENSIÓN: LIDERAZGO Totalmente En Indeciso De Totalmente
53
7 ¿La organización fomenta y promueve la comunicación?
¿Cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir
8 con el trabajo?
DIMENSIÓN: LIDERAZGO
N°
¿Considera a su responsable directo un buen líder?
9
¿Sigue usted sus indicaciones con la sensación de seguir un
10 mandato, de obedecer órdenes?
¿Intenta usted hacer el trabajo antes de lo establecido y
11 mejor cuando se lo encarga su responsable directo?
¿El encargado realiza la medición de la calidad de las tareas
12 asignadas a los empleados?
DIMENSIÓN: SATISFACCIÓN
¿Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer

13 cosas que me gustan?
¿Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo
14 de hacer las cosas en las que yo destaco?
¿Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen?
15
¿La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena?
16
DIMENSIÓN: CONDICIÓN FÍSICA
17 ¿Considera que la empresa cuida su salud física y mental?

¿Considera que el clima laboral de la empresa se a adapta a
18 su comodidades físicas?
54
CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL
A continuación, se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra actividad enla
misma. Le agradecemos que responda marcando con una X el recuadro que considere expresemejor
su punto de vista. No hay respuesta buena ni mala, ya que todas son opiniones.
1. 2. 3. 4. 5.
TOTALMENTE EN EN DESACUERDO. INDECISO DE ACUERDO TOTALMENTE DE
DESACUERDO. ACUERDO
VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO LABORAL

N° DIMENSIÓN: CALIDAD DE Totalmente En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente de
TRABAJO desacuerdo acuerdo
¿Se responsabiliza en terminar las labores que se le
1 han encomendado?
¿Demuestra interés en el cumplimiento de los
2 objetivos institucionales y en obtener mejores
resultados?
¿Los instrumentos de la organización permiten un
3 trabajo adecuado?
N° DIMENSIÓN: Totalmente En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente de
RESPONSABILIDAD desacuerdo acuerdo
¿Demuestro autonomía y resuelvo a tiempo
4 imprevistos al interior de la organización?
5 ¿Las funciones establecidas para cada cargo están

bien Definidas?
¿La supervisión del trabajo facilita el cumplimiento

6 de la labor encomendada?
¿Existen políticas o lineamientos en la organización
7 que promueven el trabajo en equipo?
¿Demuestro autonomía y resuelvo a tiempo
8 imprevistos al interior de la organización?
N° DIMENSIÓN: TRABAJO EN Totalmente En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente de
EQUIPO desacuerdo acuerdo
¿Su jefe inmediato responde de forma oportuna ante
8 las dificultades?
¿Existen condiciones actitudinales que facilite el
9 trabajo en equipo?
¿La institución promueve la actitud proactiva de los
10 trabajares?
11 ¿Su jefe inmediato responde de forma oportuna ante
las dificultades?
55
Anexo 2: Matriz de consistencia
HIPOTESIS
TITULO FORMULACION DEL PROBLEMA OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGIA
Problema General Hipótesis general Objetivo General • Colaboración

¿Cuál es la relación que existe entre el clima Hi: Existe relación entre el clima Determinar la relación que existe entre el Clima laboral • Comunicación Tipo
laboral y el desempeño de los trabajadores en laboral y el desempeño de los clima laboral y el desempeño de los • Liderazgo Aplica cada con
la distribuidora Santa Polonia S.A.C, nuevo trabajadores en la distribuidora trabajadores en la distribuidora Santa • Carrera enfoque cuantitativo
Chimbote, 2021? Santa Polonia S.A.C, nuevo Polonia S.A.C, nuevo Chimbote, 2021. Profesional
• Satisfacción Nivel
Problemas especifico Chimbote, 2022. Correlacional
• Condición Física
a) ¿Cuál es el nivel de las Objetivo especifico
dimensiones; Comunicación, Hipótesis especificas a) O1. Identificar el nivel de Diseño
Colaboración, Liderazgo, Carrera las dimensiones; Comunicación, No experimental –
Clima laboral y su profesional, Satisfacción, Hi: existe relación significativa Colaboración, Liderazgo, Carrera Desempeño laboral transversal
relación con el entre la dimensión Comunicación • calidad de trabajo
Condición Física del clima profesional, Satisfacción,
desempeño de los • responsabilidad Población
laboral que afectan el desempeño y el desempeño de los Condición Física del clima
trabajadores en la 120 colaboradores
en los trabajadores en la trabajadores en la distribuidora laboral que afectan el desempeño • trabajo en equipo
distribuidora santa
Apolonia S.A.C, distribuidora Santa Polonia Santa Polonia S.A.C, nuevo en los trabajadores en la Muestra
nuevo Chimbote, S?A.C, nuevo Chimbote, 2022? Chimbote, 2022 distribuidora Santa Polonia 120 trabajadores
2022 b) ¿Cuál es el nivel de las S.A.C, nuevo Chimbote, 2021
Técnica
dimensiones Calidad de trabajo, Hi: existe relación significativa b) O2. Identificar el nivel de Encuesta
Responsabilidad y Trabajo en entre la dimensión Colaboración las dimensiones Calidad de
equipo del desempeño de los y el desempeño de los trabajo, Responsabilidad y Instrumento
trabajadores en la distribuidora trabajadores en la distribuidora Trabajo en equipo del desempeño Cuestionario
Santa Polonia S?A.C, nuevo Santa Polonia S.A.C, nuevo de los trabajadores en la
Chimbote, 2022? Chimbote, 2022 distribuidora Santa Polonia
c) ¿Cuál es la relación significativa S.A.C, nuevo Chimbote, 2021.
que existe entre las dimensiones; Hi: existe relación significativa c) O3. Determinar la relación
Comunicación, Colaboración, entre la dimensión Liderazgo y el significativa que existe entre las
Liderazgo, Carrera profesional, desempeño de los trabajadores en dimensiones; Comunicación,
Satisfacción, Condición Física del la distribuidora Santa Polonia Colaboración, Liderazgo, Carrera
clima laboral y los elementos S.A.C, nuevo Chimbote, 2022. profesional, Satisfacción,
Calidad de trabajo, Condición Físicadel clima laboral
Responsabilidad y Trabajo en y los elementos Calidad de
Hi: existe relación significativa
d) equipo del desempeño de los trabajo, Responsabilidad y
entre la dimensión, Carrera
trabajadores en la distribuidora Trabajo en equipo del desempeño
profesional y el desempeño de los
Santa Polonia S.A.C, nuevo de los trabajadores en la
trabajadores en la distribuidora
Chimbote, ¿2022? distribuidora Santa Polonia
Santa Polonia S.A.C, nuevo
S.A.C, nuevo Chimbote, 2021.
Chimbote, 2022.
´
entre la dimensión, Satisfacción y
el desempeño de los trabajadores
en la distribuidora Santa Polonia
S.A.C, nuevo Chimbote, 2022.

entre la dimensión, Condición
Física y el desempeño de los
trabajadores en la distribuidora
Santa Polonia S.A.C, nuevo
Chimbote, 2022..
56

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UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACION

CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DE

A Dios por permitirme alcanzar mi

a mis padres Álvaro y María por

Agradezco a Dios y esta casa de

1.1. Datos del proyecto

• Título del proyecto

Clima laboral y su relación con el desempeño de los trabajadores en la

distribuidora Santa Apolonia S.A.C, nuevo Chimbote, 2022

Clima laboral y el desempeño laboral

La presentación investigación esta detallada mediante la investigación

cuantitativa. Fenomenológico donde se analizará la problemática del

entorno de la empresa santa Apolonia S.A.C y se va a detallar la

observación y descripción del comportamiento de los trabajadores.

• Localización donde se ejecutará el proyecto

Departamento Áncash- provincia del Santa – distrito Chimbote

1.2.Datos de los investigadores

• Duración del proyecto

Dentro del ciclo académico 2022

Natalia Elizabeth castillo Santiago (escuela profesional de

administración de la facultad de ciencias políticas y económicas)

Mg. pedro reyes Castañeda (escuela profesional de administración de la

1.1. SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

Actualmente el clima laboral es uno de los componentes principales en las

organizaciones, debido a que este es considerado un conjunto de circunstancias

sociales, psicológicas y cualitativas desarrolladas en el ambiente organizacional

que influyen de manera directa en el desempeño laboral de los trabajadores;

siendo el desempeño laboral una variable donde se ven reflejadas las

competencias altas o bajas de estos, y que a su vez repercuten en los objetivos y

metas de los trabajadores de la entidad.

Según Ruíz-Gómez (2021) a nivel internacional teniendo como referencia el

Instituto Great Place to Work (empresa global de investigación, que evalúa

diferentes aspectos de la vida laboral de 40 países para calificar el clima de una

empresa) explica que en Latinoamérica , existe una problemática en las

organizaciones , donde más se interesan en los bienes lucrativos y menos en el

factor humano , donde los trabajadores trabajan desmotivados y hay conflictos

entre los mismos colaboradores y supervisores , por eso los colaboradores no

tienen una buena autonomía falta comunicación , no hay confianza en el

de ser bien tratado, brindarles un buen trato , de jefe a colaborador o viceversa

mostrarles confianza , trae como beneficios que los colaboradores se puede

desempeñar bien en su cargo para el logro de sus objetivos y habilidades que

pueden de gran ayuda para la organización y estar en constante evaluaciones en

su desempeño, Por ello considera que un buen clima en el trabajo orienta la

clima extingue el ambiente laboral causando situaciones de conflicto y de bajo

Asimismo Gallegos, F (2016) afirma que a nivel internacional se viene

manejando el clima laboral como un factor importante dentro de las

organizaciones, por ende explica que es uno de los aspectos intangibles y

desencadenar diversos problemas que por su magnitud repercuten en la

productividad organizacional, por eso contar con un ambiente de trabajo inestable

provoca que los colaboradores deserten, la fuerza laboral de una empresa es un

humano pueda desarrollar sus habilidades, conocimientos y destrezas es necesario

Zhedanov, (2011) discierne que este factor es importante en el desarrollo de la

empresa y que a través de el se pretende conocer eh identificar la relación que

existe entre trabajador y la organización, y como dicha relación es importante para

el crecimiento laboral en la distribuidora Santa Apolonia S.AC.

allá de ser un elemento de vanguardia, el estudio del clima laboral es algo

necesario y fundamental para cualquier institución, ya que este es el indicador más

preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a

depende de factores internos de la empresa, principalmente del personal que se

desempeña, que interrelaciona un conjunto de valores y actitudes el cual pueda

dar una atención al usuario de forma eficiente y de calidad. En la actualidad las