TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

COATZACOALCOS

MOTIVACION LABORAL EN COCA-COLA FEMSA

COATZACOALCOS, VER.

OPCIÓN V: T E S I S
Que para obtener el título de:
Ingeniero en Administración

PRESENTA

Castro Márquez Concepción

Director de la tesis:

M.C.A. Angélica González Leyva

Coatzacoalcos, Veracruz. Diciembre 2018

 ii

Agradecimiento

Me van a faltar páginas para agradecer a las personas que se han

involucrado en la realización de este trabajo, sin embargo

merecen reconocimiento especial mi Madre y mi Padre que con su

esfuerzo y dedicación me han ayudado a lo largo de mi carrera, y

me dieron el apoyo suficiente para no decaer cuando todo parecía

complicado e imposible.

Asimismo, agradezco infinitamente a mi hermana que con sus

palabras me hacían sentir orgulloso de lo que soy y de lo que le

puedo enseñar.
 3

Introducción
En la presente investigación, se analizará el nivel de motivación laboral que tienen los

empleados en Coca-Cola Coatzacoalcos, Veracruz. En las organizaciones actualmente es

importante la motivación, ya que es un elemento fundamental, que los colaboradores de todas las

empresas tengan un buen desempeño laboral, por lo que es un factor primordial en el rendimiento

de sus actividades para poder llegar a lograr los objetivos de sus metas y así poder tener al personal

para que realicen sus actividades con mayor productividad, la motivación se puede realizar de

diferentes formas en una organización, esto con el fin de que ellos rindan y den al máximo su

desempeño en el área de trabajo.

Por lo tanto, en el capítulo I, se describirá el problema que origina a realizar la presente

investigación, así como los antecedentes de la motivación y las distintas aportaciones que se han

realizado a dicho tema. De igual manera en el capítulo II se verá todo lo relacionado a la empresa

que se investigara, que en este caso es Coca-Cola Coatzacoalcos, se analizara el tipo de sector al

que corresponde la empresa, así como las teorías de la motivación laboral, que en este caso se

analiza la teoría de la jerarquía de las necesidades, teoría X y Y, teoría de los dos factores, en la

que está basada el instrumento de evaluación que se usó en la presenta investigación, así como de

igual manera teoría de las necesidades de McClelland, y la teoría de las necesidades.

Por último, en el capítulo III, se realizará la evaluación para determinar el nivel de

motivación en los empleados de Coca-Cola Coatzacoalcos, Veracruz, en la cual se describirá los

factores a evaluar, así como el tipo de instrumento que se utilizó para la investigación.

Por lo que, en general, el presente trabajo de investigación, se planteara el problema de falta de

motivación en los empleados de Coca-Cola FEMSA Coatzacoalcos. Con el propósito de

identificar cual es el nivel de motivación en los empleados de la empresa.

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INDICE

Agradecimiento ...................................................................................................................................... ii
Introducción ........................................................................................................................................... 3
Índice de tablas....................................................................................................................................... 8
Índice de figuras ................................................................................................................................... 12
Capítulo I: Protocolo de investigación ................................................................................................... 17
1.1 Planteamiento del problema ................................................................................................... 17
1.1.1 Antecedentes. ................................................................................................................ 18
1.1.2 Enunciado del problema. ................................................................................................ 22
1.1.3 Preguntas de investigación. ............................................................................................ 22
1.1.4 Justificación. .................................................................................................................. 22
1.2 Objetivos ............................................................................................................................... 24
1.3. Hipótesis de investigación .......................................................................................................... 25
1.4 Calendario de trabajo ............................................................................................................. 25
Capítulo II: Marco teórico ..................................................................................................................... 25
2.1 Empresa del sector secundario de la rama comercialización ........................................................ 26
2.1.1 Concepto e importancia de la empresa. ................................................................................ 26
2.1.2 Sector secundario, de la rama de comercialización de bebida. .............................................. 27
2.1.2.1 Definición y objetivos..................................................................................................... 27
2.1.2.2 Clasificación. .................................................................................................................. 28
2.1.2.3 Característica del sector secundario. .............................................................................. 28
2.1.2.4 Evaluación del desempeño en las empresas de fábrica de productos. ............................ 29
2.1.2.5 La globalización y las empresas de fábrica de productos. ............................................... 31
2.1.3 Descripción detallada de Coca-Cola Company. ...................................................................... 31
2.1.3.1 Antecedentes de la empresa. ......................................................................................... 32
2.1.3.2 Misión, visión, valores y objetivos. ................................................................................. 34
2.1.3.3 Modelo estratégico. ....................................................................................................... 35
2.1.3.4 Estructura organizacional............................................................................................... 36
2.2 Motivación laboral como factor en la productividad de los empleados ........................................ 38
2.2.1 Generalidades en la motivación laboral. ............................................................................... 39
2.2.1.1 Antecedentes de la motivación laboral. ......................................................................... 40
2.2.1.2 Teorías y modelos de explicación de la motivación laboral. ............................................ 41
2.2.1.3 Mejoría de la motivación laboral. ................................................................................... 46
2.2.1.4 Manifestación y recursos para enfrentar la motivación laboral. ................................. 47
2.2.1.5 Características personales y motivación laboral. ....................................................... 50
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2.2.1.6 Variables que determinan la motivación laboral. ........................................................... 51

2.3 Marco conceptual ....................................................................................................................... 52
Capitulo III: Análisis y diseño ................................................................................................................. 53
3.1 Aplicación de las encuestas, análisis de cuestionario ................................................................... 53
3.2 Descripción de las personas encuestadas sobre motivación laboral ............................................. 54
3.3 Análisis general de la motivación laboral ..................................................................................... 61
3.3.1 Factor remuneración. ........................................................................................................... 62
3.3.2 Factor seguridad en el puesto. .............................................................................................. 68
3.3.3 Factor condiciones de trabajo. .............................................................................................. 71
3.3.4 Factor relación con el supervisor y compañeros. ................................................................... 77
3.3.5 Factor reconocimiento. ........................................................................................................ 79
3.3.6 Factor realización. ................................................................................................................ 82
3.3.7 Factor libertad para decidir cómo realizar un trabajo. ........................................................... 85
3.3.8 Factor posibilidad de ascender. ............................................................................................ 88
3.4 Nivel de motivación laboral ......................................................................................................... 91
3.4.1 Diferencias por genero de motivación laboral. ...................................................................... 92
3.4.2 Diferencias por edad de motivación laboral. ......................................................................... 96
3.4.3 Diferencias por estado civil de motivación laboral. ............................................................. 101
3.4.4 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral. .................................... 106
3.4.5 Diferencias por antigüedad en la motivación laboral........................................................... 111
3.4.6 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral. ................................................... 115
3.5 Importancia de los factores de la motivación laboral ................................................................. 119
3.5.1. Remuneración. .................................................................................................................. 120
3.5.1.1 Diferencias por género en la remuneración. ................................................................ 121
3.5.1.2 Diferencias por edad en la remuneración. .................................................................... 124
3.5.1.3 Diferencias por estado civil en la remuneración. .......................................................... 129
3.5.1.4 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración. .................................... 133
3.5.1.5 Diferencias por antigüedad en la remuneración. .......................................................... 137
3.5.1.6 Diferencias por área de trabajo en la remuneración. .................................................... 141
3.5.2 Seguridad en el puesto. ...................................................................................................... 146
3.5.2.1 Diferencias por género en la seguridad en el puesto. ................................................... 147
3.5.2.2 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto. ...................................................... 150
3.5.2.3 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto. ............................................. 156
3.5.2.4 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto. ....................... 160
3.5.2.5 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto.............................................. 164
3.5.2.6 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto. ...................................... 169
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3.5.3 condiciones de trabajo. ...................................................................................................... 173

3.5.3.1 Diferencias por genero de condiciones de trabajo. ....................................................... 174
3.5.3.2 Diferencias por edad de condiciones de trabajo. .......................................................... 178
3.5.3.3 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo. ................................................ 183
3.5.3.4 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo. .......................... 187
3.5.3.5 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo. ................................................ 192
3.5.3.6 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo. .......................................... 196
3.5.4 Relación con el supervisor y compañeros............................................................................ 201
3.5.4.1 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros. ........................ 202
3.5.4.2 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros. ........................... 206
3.5.4.3 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros................... 212
3.5.4.4 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y
compañeros. ........................................................................................................................... 216
3.5.4.5 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros. ................. 221
3.5.4. 6 diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros. ........... 225
3.5.5 Reconocimiento. ................................................................................................................ 231
3.5.5.1 Diferencias por género en el reconocimiento. .............................................................. 232
3.5.5.2 Diferencias por edad en el reconocimiento. ................................................................. 236
3.5.5.3 Diferencias por estado civil en el reconocimiento. ....................................................... 240
3.5.5.4 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento................................... 244
3.5.5.5 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento. ....................................................... 249
3.5.5.6 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento. ................................................. 253
3.5.6 Realización. ........................................................................................................................ 258
3.5.6.1 Diferencias por género en la realización. ...................................................................... 259
3.5.6.2 Diferencias por edad en la realización. ......................................................................... 263
3.5.6.3 Diferencias por estado civil en la realización. ............................................................... 267
3.5.6.4 Diferencias por el último año de estudios en la realización. ......................................... 271
3.5.6.5 Diferencias por antigüedad en la realización. ............................................................... 275
3.5.6.6 Diferencias por área de trabajo en la realización. ......................................................... 280
3.5.7 Libertad para decidir cómo realizar un trabajo. ................................................................... 284
3.5.7.1 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo. ................ 285
3.5.7.2 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo. ................... 289
3.5.7.3 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo. .......... 294
3.5.7.4 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo. ................................................................................................................................... 298
3.5.7.5 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo. ......... 304
3.5.7.6 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo. ... 308
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3.5.8 Posibilidad de ascender. ..................................................................................................... 314

3.5.8.1 Diferencias por género en la posibilidad de ascender. .................................................. 315
3.5.8.2 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender. ..................................................... 319
3.5.8.3 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender. ........................................... 323
3.5.8.4 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender....................... 328
3.5.8.5 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender. ........................................... 332
3.5.8.6 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender. ..................................... 336
3.6 Diseño metodológico y técnicas de investigación ...................................................................... 341
3.6.1 Diseño metodológico. ......................................................................................................... 342
3.6.2 Técnicas de recolección de datos. ....................................................................................... 342
3.6.3 Población y muestra. .......................................................................................................... 343
3.7 Conclusiones. ............................................................................................................................ 343
3.8 Recomendaciones ..................................................................................................................... 344
Bibliografía ......................................................................................................................................... 346
Anexos................................................................................................................................................ 351
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Índice de tablas
Tabla 3.1 Genero. ................................................................................................................................. 54
Tabla 3.2 Edad. ..................................................................................................................................... 55
Tabla 3.3 Estado civil............................................................................................................................. 56
Tabla 3.4 Ultimo año de estudio. .......................................................................................................... 57
Tabla 3.5 Antigüedad en esta empresa.................................................................................................. 59
Tabla 3.6 Área de trabajo.. .................................................................................................................... 60
Tabla 3.7 Las horas extras son recompensadas adecuadamente. .......................................................... 62
Tabla 3.8 Es adecuada la remuneración por el trabajo realizado. .......................................................... 63
Tabla 3.9 Está de acuerdo que los aumentos de sueldo estén acordes al puesto que ocupa. ................. 65
Tabla 3.10 El sueldo que recibe es acorde a su grado académico........................................................... 66
Tabla 3.11 La seguridad laboral depende de su desempeño en su centro de labores. ............................ 68
Tabla 3.12 Siente seguridad y estabilidad en su puesto de trabajo ........................................................ 69
Tabla 3.13 El horario de trabajo que le ofrecen es adecuado................................................................. 71
Tabla 3.14 Son adecuados los periodos de descanso.. ........................................................................... 72
Tabla 3.15 Cumple con las jornadas diarias de trabajo. ........................................................................ 74
Tabla 3.16 Es adecuado el horario laboral en tiempo de campaña......................................................... 75
Tabla 3.17 Es adecuado el trato que tiene con su jefe inmediato.. ........................................................ 77
Tabla 3.18 Siente que la relación con sus compañeros es la adecuada .................................................. 78
Tabla 3.19 Los reconocimientos que ofrece son idóneos.. ..................................................................... 79
Tabla 3.20 Tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu trabajo.. ............................................... 81
Tabla 3.21 Se siente orgulloso de trabajar en este centro de labores. ................................................... 82
Tabla 3.22 Siente que el trabajo que realiza es lo que usted desea. ....................................................... 84
Tabla 3.23 Existe autonomía laboral en su centro de labores. ............................................................... 85
Tabla 3.24 Siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su criterio. ............................................... 86
Tabla 3.25 Los ascensos realizados son idóneos .................................................................................... 88
Tabla 3.26 Siente que el esfuerzo que realiza será para ascender.. ........................................................ 89
Tabla 3.27 Motivación laboral. .............................................................................................................. 91
Tabla 3.28 Diferencias por genero de motivación laboral por fila. ......................................................... 92
Tabla 3.29 Diferencias por genero de motivación laboral por columna. ................................................. 94
Tabla 3.30 Diferencias por genero de motivación laboral en total ......................................................... 95
Tabla 3.31 Diferencias por edad de motivación laboral por fila. ............................................................ 96
Tabla 3.32 Diferencias por edad de motivación laboral por columna. .................................................... 98
Tabla 3.33 Diferencias por edad de motivación laboral total.. ............................................................. 100
Tabla 3.34 Diferencias por estado civil de motivación laboral por fila.. ................................................ 101
Tabla 3.35 Diferencias por estado civil de motivación laboral por columna.. ....................................... 102
Tabla 3.36 Diferencias por estado civil de motivación laboral total...................................................... 104
Tabla 3.37 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral por fila......................... 106
Tabla 3.38 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral por columna. ............... 108
Tabla 3.39 Diferencias por el ultimo año de estudios en la motivación laboral total ............................ 109
Tabla 3.40 Diferencias por antigüedad en la motivación por fila. ......................................................... 111
Tabla 3.41 Diferencias por antigüedad en la motivación por columna. ................................................ 112
Tabla 3.42 Diferencias por antigüedad en la motivación, total............................................................. 114
Tabla 3.43 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral por fila. ....................................... 115
Tabla 3.44 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral por columna ............................... 116
Tabla 3.45 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral total ............................................ 118
Tabla 3.46 Nivel de remuneración. ...................................................................................................... 120
Tabla 3.47 Diferencias por género en la remuneración por fila. ........................................................... 121
 9

Tabla 3.48 Diferencias por género en la remuneración por columna ................................................... 122
Tabla 3.49 Diferencias por género en la remuneración en total.. ......................................................... 123
Tabla 3.50 Diferencias por edad en la remuneración por fila ............................................................... 124
Tabla 3. 51 Diferencias por edad en la remuneración por columna. .................................................... 126
Tabla 3.52 Diferencias por edad en la remuneración en total. ............................................................. 128
Tabla 3.53 Diferencias por estado civil en la remuneración por fila.. ................................................... 129
Tabla 3.54 Diferencias por estado civil en la remuneración por columna.. ........................................... 131
Tabla 3.55 Diferencias por estado civil en la remuneración en total. ................................................... 132
Tabla 3.56 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración por fila ............................... 133
Tabla 3.57 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración por columna. ...................... 135
Tabla 3.58 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración en total. ............................. 136
Tabla 3.59 Diferencias por antigüedad en la remuneración por filas.. .................................................. 137
Tabla 3. 60 Diferencias por antigüedad en la remuneración por columnas.. ........................................ 139
Tabla 3.61 Diferencias por antigüedad en la remuneración en total.. .................................................. 140
Tabla 3.62 Diferencias por área de trabajo en la remuneración por fila.. ............................................. 141
Tabla 3.63 Diferencias por área de trabajo en la remuneración por columna. ..................................... 143
Tabla 3.64 Diferencias por área de trabajo en la remuneración en total. ............................................. 144
Tabla 3.65 Nivel de seguridad en el puesto.. ....................................................................................... 146
Tabla 3.66 Diferencias por género en la seguridad en el puesto por fila. ............................................. 147
Tabla 3.67 Diferencias por género en la seguridad en el puesto por columna. ..................................... 148
Tabla 3.68 Diferencias por género en la seguridad en el puesto en total.. ........................................... 149
Tabla 3.69 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto por fila.................................................. 150
Tabla 3.70 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto por columna.. ....................................... 152
Tabla 3.71 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto en total. ............................................... 154
Tabla 3.72 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto por fila.. ...................................... 156
Tabla 3.73 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto por columna.. ............................. 157
Tabla 3.74 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto en total. ...................................... 158
Tabla 3.75 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto por fila. ................. 160
Tabla 3.76 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto por columna ......... 161
Tabla 3.77 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto en total.. ............... 163
Tabla 3.78 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto por fila. ....................................... 164
Tabla 3.79 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto por columna. .............................. 166
Tabla 3.80 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto en total. ...................................... 167
Tabla 3.81 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto por fila. ................................. 169
Tabla 3.82 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto por columna. ........................ 170
Tabla 3.83 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto en total................................. 172
Tabla 3.84 Nivel de condiciones de trabajo. ........................................................................................ 174
Tabla 3.85 Diferencias por genero de condiciones de trabajo por fila. ................................................. 175
Tabla 3.86 Diferencias por genero de condiciones de trabajo por columna. ........................................ 176
Tabla 3.87 Diferencias por genero de condiciones de trabajo en total. ................................................ 177
Tabla 3.88 Diferencias por edad de condiciones de trabajo por fila. .................................................... 178
Tabla 3.89 Diferencias por edad de condiciones de trabajo por columna............................................. 180
Tabla 3.90 Diferencias por edad de condiciones de trabajo en total. ................................................... 182
Tabla 3.91 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo por fila............................................ 184
Tabla 3.92 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo por columna.. ................................. 185
Tabla 3.93 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo en total.. ........................................ 186
Tabla 3.94 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo por fila. ..................... 187
Tabla 3.95 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo por columna.. ........... 189
 10

Tabla 3.96 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo en total. .................... 190
Tabla 3.97 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo por fila. .......................................... 192
Tabla 3.98 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo por columna. .................................. 193
Tabla 3.99 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo en total. ......................................... 194
Tabla 3.100 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo por fila.. ................................. 196
Tabla 3.101 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo por columna. .......................... 197
Tabla 3.102 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo en total.. ................................ 199
Tabla 3.103 Nivel de relación con el supervisor y compañeros. ........................................................... 201
Tabla 3.104 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros por fila. ................ 202
Tabla 3.105 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros por columna.. ....... 203
Tabla 3.106 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros en total. ............... 205
Tabla 3.107 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros por fila..................... 206
Tabla 3.108 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros por columna. ........... 208
Tabla 3.109 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros en total ................... 210
Tabla 3.110 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros por fila. .......... 212
Tabla 3.111 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros por columna.. 213
Tabla 3.112 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros en total.. ........ 215
Tabla 3.113 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y compañeros por
fila. ..................................................................................................................................................... 216
Tabla 3.114 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y compañeros por
columna.............................................................................................................................................. 218
Tabla 3.115 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y compañeros en
total. ................................................................................................................................................... 220
Tabla 3.116 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros por fila. .......... 221
Tabla 3.117 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros por columna. . 223
Tabla 3.118 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros en total. ......... 224
Tabla 3.119 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros por fila. .... 225
Tabla 3.120 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros por
columna ............................................................................................................................................. 227
Tabla 3.121 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros en total.... 229
Tabla 3.122 Nivel de reconocimiento. ................................................................................................. 231
Tabla 3.123 Diferencias por género en el reconocimiento por fila. ...................................................... 232
Tabla 3.124 Diferencias por género en el reconocimiento por columna. ............................................. 233
Tabla 3.125 Diferencias por género en el reconocimiento en total. ..................................................... 234
Tabla 3.126 Diferencias por edad en el reconocimiento por fila. ......................................................... 236
Tabla 3.127 Diferencias por edad en el reconocimiento por columna .................................................. 237
Tabla 3.128 Diferencias por edad en el reconocimiento en total. ........................................................ 239
Tabla 3.129 Diferencias por estado civil en el reconocimiento por fila. ................................................ 240
Tabla 3.130 Diferencias por estado civil en el reconocimiento por columna.. ...................................... 242
Tabla 3.131 Diferencias por estado civil en el reconocimiento en total. ............................................... 243
Tabla 3.132 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento por fila. .......................... 244
Tabla 3.133 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento por columna.. ................ 246
Tabla 3.134 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento en total. ......................... 248
Tabla 3.135 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento por fila................................................. 249
Tabla 3.136 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento por columna. ....................................... 251
Tabla 3.137 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento en total ............................................... 252
Tabla 3.138 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento por fila.. ........................................ 253
Tabla 3.139 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento por columna. ................................. 255
 11

Tabla 3.140 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento en total. ........................................ 257
Tabla 3.141 Nivel de realización. ......................................................................................................... 258
Tabla 3.142 Diferencias por género en la realización por fila. .............................................................. 259
Tabla 3.143 Diferencias por género en la realización por columna. ..................................................... 261
Tabla 3.144 Diferencias por género en la realización en total. ............................................................. 262
Tabla 3.145 Diferencias por edad en la realización por fila. ................................................................. 263
Tabla 3.146 Diferencias por edad en la realización por columna.. ........................................................ 265
Tabla 3.147 Diferencias por edad en la realización en total. ................................................................ 266
Tabla 3.148 Diferencias por estado civil en la realización por fila......................................................... 268
Tabla 3.149 Diferencias por estado civil en la realización por columna.. .............................................. 269
Tabla 3.150 Diferencias por estado civil en la realización en total........................................................ 270
Tabla 3.151 Diferencias por el último año de estudios en la realización por fila.. ................................. 271
Tabla 3.152 Diferencias por el último año de estudios en la realización por columna. ......................... 273
Tabla 3.153 Diferencias por el último año de estudios en la realización en total. ................................. 274
Tabla 3.154 Diferencias por antigüedad en la realización por fila. ....................................................... 275
Tabla 3.155 Diferencias por antigüedad en la realización por columna. ............................................... 277
Tabla 3.156 Diferencias por antigüedad en la realización en total.. ..................................................... 278
Tabla 3.157 Diferencias por área de trabajo en la realización por fila. ................................................. 280
Tabla 3.158 Diferencias por área de trabajo en la realización por columna. ......................................... 281
Tabla 3.159 Diferencias por área de trabajo en la realización por total.. .............................................. 283
Tabla 3.160 Nivel de libertad para decidir cómo realizar un trabajo .................................................... 284
Tabla 3.161 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila.. ....... 285
Tabla 3.162 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna.............................................................................................................................................. 286
Tabla 3.163 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total.. ...... 288
Tabla 3.164 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila. ............ 289
Tabla 3.165 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por columna. ... 291
Tabla 3.166 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total............ 293
Tabla 3.167 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila.. . 294
Tabla 3.168 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna.............................................................................................................................................. 295
Tabla 3.169 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total. . 297
Tabla 3.170 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo por fila. ................................................................................................................................... 299
Tabla 3.171 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo por columna. .......................................................................................................................... 300
Tabla 3.172 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo en total.. ................................................................................................................................. 302
Tabla 3.173 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila.. . 304
Tabla 3.174 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna.............................................................................................................................................. 305
Tabla 3.175 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total. . 307
Tabla 3.176 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
fila.. .................................................................................................................................................... 308
Tabla 3.177 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna.............................................................................................................................................. 310
Tabla 3.178 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en
total. ................................................................................................................................................... 312
 12

Tabla 3.179 Nivel de posibilidad de ascender. ..................................................................................... 314

Tabla 3.180 Diferencias por género en la posibilidad de ascender por fila. .......................................... 315
Tabla 3.181 Diferencias por género en la posibilidad de ascender por columna.. ................................ 316
Tabla 3.182 Diferencias por género en la posibilidad de ascender total. .............................................. 318
Tabla 3.183 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender por fila. ............................................. 319
Tabla 3.184 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender por columna ...................................... 320
Tabla 3.185 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender en total ............................................. 322
Tabla 3.186 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender por fila. .................................... 324
Tabla 3.187 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender por columna.. .......................... 325
Tabla 3.188 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender en total. ................................... 327
Tabla 3.189 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender por fila. .............. 328
Tabla 3.190 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender por columna. ..... 330
Tabla 3.191 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender en total. ............. 331
Tabla 3.192 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender por fila..................................... 332
Tabla 3.193 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender por columna ............................ 334
Tabla 3.194 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender en total.. ................................. 335
Tabla 3.195 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender por fila .............................. 336
Tabla 3.196 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender por columna. .................... 338
Tabla 3.197 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender en tota. ............................. 340

Índice de figuras
Figura 2.1 Organigrama de Coca-Cola ................................................................................................... 36
Figura 3.1 Genero. ................................................................................................................................ 55
Figura 3.2 Edad. .................................................................................................................................... 56
Figura 3.3 Estado civil........................................................................................................................... 57
Figura 3.4 Ultimo año de estudio. ......................................................................................................... 58
Figura 3.5 Antigüedad en esta empresa. ............................................................................................... 59
Figura 3.6 Área de trabajo. .................................................................................................................... 61
Figura 3.7 Las horas extras son recompensadas adecuadamente .......................................................... 63
Figura 3.8 Es adecuada la remuneración por el trabajo realizado. ......................................................... 64
Figura 3.9 Está de acuerdo que los aumentos de sueldo estén acordes al puesto que ocupa. ................ 66
Figura 3.10 El sueldo que recibe es acorde a su grado académico. ........................................................ 67
Figura 3.11 La seguridad laboral depende de su desempeño en su centro de labores. ........................... 69
Figura 3.12 Siente seguridad y estabilidad en su puesto de trabajo ....................................................... 70
Figura 3.13 El horario de trabajo que le ofrecen es adecuado. .............................................................. 72
Figura 3.0.14 Son adecuados los periodos de descanso ......................................................................... 73
Figura 3.15 Cumple con las jornadas diarias de trabajo. ........................................................................ 75
Figura 3.16 Es adecuado el horario laboral en tiempo de campaña. ...................................................... 76
Figura 3.17 Es adecuado el trato que tiene con su jefe inmediato. ........................................................ 78
Figura 3.18 Siente que la relación con sus compañeros es la adecuada ................................................. 79
Figura 3.19 Los reconocimientos que ofrece son idóneos. ..................................................................... 80
Figura 3.20 Tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu trabajo. ............................................... 82
Figura 3.21 Se siente orgulloso de trabajar en este centro de labores. .................................................. 83
Figura 3.22 Siente que el trabajo que realiza es lo que usted desea ...................................................... 84
 13

Figura 3.23 Existe autonomía laboral en su centro de labores. .............................................................. 86

Figura 3.24 Siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su criterio. ............................................. 87
Figura 3.25 Los ascensos realizados son idóneos. .................................................................................. 89
Figura 3.26 Siente que el esfuerzo que realiza será para ascender. ....................................................... 90
Figura 3.27 Motivación laboral. ............................................................................................................. 92
Figura 3.28 Diferencias por genero de motivación laboral por fila ......................................................... 93
Figura 3.29 Diferencias por genero de motivación laboral por columna. ............................................... 95
Figura 3.30 Diferencias por genero de motivación laboral en total. ....................................................... 96
Figura 3.31 Diferencias por edad de motivación laboral por fila. ........................................................... 98
Figura 3.32 Diferencias por edad de motivación laboral por columna.................................................. 100
Figura 3.33 Diferencias por edad de motivación laboral total. ............................................................. 101
Figura 3.34 Diferencias por estado civil de motivación laboral por fila.. .............................................. 102
Figura 3.35 Diferencias por estado civil de motivación laboral por columna.. ...................................... 104
Figura 3.36 Diferencias por estado civil de motivación laboral total. ................................................... 105
Figura 3.37 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral por fila. ...................... 108
Figura 3.38 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral por columna. .............. 109
Figura 3.39 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral total.. ......................... 110
Figura 3.40 Diferencias por antigüedad en la motivación por fila.. ....................................................... 112
Figura 3.41 Diferencias por antigüedad en la motivación por columna. ............................................... 113
Figura 3.42 Diferencias por antigüedad en la motivación, total ........................................................... 114
Figura 3.43 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral por fila. ...................................... 116
Figura 3.44 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral por columna.. ............................ 118
Figura 3.45 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral total. ......................................... 119
Figura 3.46 Nivel de remuneración. .................................................................................................... 120
Figura 3.47 Diferencias por género en la remuneración por fila. .......................................................... 121
Figura 3.48 Diferencias por género en la remuneración por columna. ................................................. 123
Figura 3.49 Diferencias por género en la remuneración en total.......................................................... 124
Figura 3.50 Diferencias por edad en la remuneración por fila. ............................................................. 126
Figura 3.51 Diferencias por edad en la remuneración por columna. .................................................... 128
Figura 3.52 Diferencias por edad en la remuneración en total.. ........................................................... 129
Figura 3.53 Diferencias por estado civil en la remuneración por fila .................................................... 131
Figura 3.54 Diferencias por estado civil en la remuneración por columna............................................ 132
Figura 3.55 Diferencias por estado civil en la remuneración en total ................................................... 133
Figura 3.56 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración por fila.. ............................ 134
Figura 3.57 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración por columna. ..................... 136
Figura 3.58 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración en total ............................. 137
Figura 3.59 Diferencias por antigüedad en la remuneración por filas .................................................. 138
Figura 3.60 Diferencias por antigüedad en la remuneración por columnas. ......................................... 140
Figura 3.61 Diferencias por antigüedad en la remuneración en total. .................................................. 141
Figura 3.62 Diferencias por área de trabajo en la remuneración por fila. ............................................. 143
Figura 3.63 Diferencias por área de trabajo en la remuneración por columna ..................................... 144
Figura 3.64 Diferencias por área de trabajo en la remuneración en total. ............................................ 145
Figura 3.65 Nivel de seguridad en el puesto. ....................................................................................... 147
Figura 3.66 Diferencias por género en la seguridad en el puesto por fila.. ........................................... 148
Figura 3.67 Diferencias por género en la seguridad en el puesto por columna..................................... 149
Figura 3.68 Diferencias por género en la seguridad en el puesto en total.. .......................................... 150
Figura 3.69 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto por fila. ............................................... 152
Figura 3.70 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto por columna. ....................................... 154
 14

Figura 3.71 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto en total ............................................... 155
Figura 3.72 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto por fila. ...................................... 157
Figura 3.73 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto por columna.. ............................ 158
Figura 3.74 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto en total. ..................................... 159
Figura 3.75 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto por fila ................. 161
Figura 3.76 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto por columna.. ...... 163
Figura 3.77 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto en total. ............... 164
Figura 3.78 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto por fila. ...................................... 165
Figura 3.79 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto por columna. ............................. 167
Figura 3.80 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto en total...................................... 168
Figura 3.81 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto por fila.. .............................. 170
Figura 3.82 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto por columna.. ...................... 172
Figura 3.83 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto en total.. ............................. 173
Figura 3.84 Nivel de condiciones de trabajo.. ...................................................................................... 174
Figura 3.85 Diferencias por genero de condiciones de trabajo por fila.. ............................................... 175
Figura 3.86 Diferencias por genero de condiciones de trabajo por columna.. ...................................... 177
Figura 3.87 Diferencias por género de condiciones de trabajo en total. ............................................... 178
Figura 3.88 Diferencias por edad de condiciones de trabajo por fila. ................................................... 180
Figura 3.89 Diferencias por edad de condiciones de trabajo por columna ........................................... 182
Figura 3.90 Diferencias por edad de condiciones de trabajo en total. .................................................. 183
Figura 3.91 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo por fila.. ........................................ 184
Figura 3.92 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo por columna. ................................. 186
Figura 3.93 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo en total. ........................................ 187
Figura 3.94 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo por fila. ................... 188
Figura 3.95 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo por columna.. .......... 190
Figura 3.96 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo en total. propia........ 191
Figura 3.97 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo por fila.. ........................................ 193
Figura 3.98 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo por columna. ................................ 194
Figura 3.99 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo en tota .......................................... 195
Figura 3.100 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo por fila. ................................. 197
Figura 3.101 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo por columna. ........................ 199
Figura 3.102 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo en total ................................. 200
Figura 3.103 Nivel de relación con el supervisor y compañeros. .......................................................... 201
Figura 3.104 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros por fila. ............... 203
Figura 3.105 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros por columna. ...... 204
Figura 3.106 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros en total.. ............. 206
Figura 3.107 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros por fila. .................. 208
Figura 3.108 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros por columna.. ......... 210
Figura 3.109 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros en tota. .................. 211
Figura 3.110 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros por fila.. ........ 213
Figura 3.111 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros por
columna.............................................................................................................................................. 215
Figura 3.112 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros en total. ........ 216
Figura 3.113 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y compañeros por
fila. ..................................................................................................................................................... 217
Figura 3.114 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y compañeros por
columna.............................................................................................................................................. 219
 15

Figura 3.115 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y compañeros en
total. ................................................................................................................................................... 221
Figura 3.116 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros por fila.......... 222
Figura 3.117 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros por columna. 224
Figura 3.118 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros en total......... 225
Figura 3.119 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros por fila.. . 227
Figura 3.120 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros por
columna.............................................................................................................................................. 229
Figura 3.121 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros en total.. 230
Figura 3.122 Nivel de reconocimiento. ................................................................................................ 231
Figura 3.123 Diferencias por género en el reconocimiento por fila. ..................................................... 233
Figura 3.124 Diferencias por género en el reconocimiento por columna. ............................................ 234
Figura 3.125 Diferencias por género en el reconocimiento en total. .................................................... 235
Figura 3.126 Diferencias por edad en el reconocimiento por fila. ........................................................ 237
Figura 3.127 Diferencias por edad en el reconocimiento por columna................................................. 239
Figura 3.128 Diferencias por edad en el reconocimiento en total. ....................................................... 240
Figura 3.129 Diferencias por estado civil en el reconocimiento por fila................................................ 241
Figura 3.130 Diferencias por estado civil en el reconocimiento por columna. ...................................... 243
Figura 3.131 Diferencias por estado civil en el reconocimiento en total.. ............................................ 244
Figura 3.132 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento por fila .......................... 246
Figura 3.133 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento por columna ................. 247
Figura 3.134 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento en total. ........................ 249
Figura 3.135 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento por fila. .............................................. 250
Figura 3.136 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento por columna. ...................................... 252
Figura 3.137 diferencias por antigüedad en el reconocimiento en total.. ............................................. 253
Figura 3.138 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento por fila.. ....................................... 255
Figura 3.139 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento por columna. ............................... 257
Figura 3.140 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento en total.. ...................................... 258
Figura 3.141 Nivel de realización.. ....................................................................................................... 259
Figura 3.142 Diferencias por género en la realización por fila. ............................................................. 260
Figura 3.143 Diferencias por género en la realización por columna. .................................................... 262
Figura 3.144 Diferencias por género en la realización en total. ............................................................ 263
Figura 3.145 Diferencias por edad en la realización por fila. ................................................................ 265
Figura 3.146 Diferencias por edad en la realización por columna.. ...................................................... 266
Figura 3.147 Diferencias por edad en la realización en total ................................................................ 267
Figura 3.148 Diferencias por estado civil en la realización por fila.. ..................................................... 268
Figura 3.149 Diferencias por estado civil en la realización por columna.. ............................................. 270
Figura 3.150 Diferencias por estado civil en la realización en total. ..................................................... 271
Figura 3.151 Diferencias por el último año de estudios en la realización por fila. ................................. 272
Figura 3.152 Diferencias por el último año de estudios en la realización por columna.. ....................... 274
Figura 3.153 Diferencias por el último año de estudios en la realización en total................................. 275
Figura 3.154 Diferencias por antigüedad en la realización por fila ....................................................... 277
Figura 3.155 Diferencias por antigüedad en la realización por columna............................................... 278
Figura 3.156 Diferencias por antigüedad en la realización en total. ..................................................... 279
Figura 3.157 Diferencias por área de trabajo en la realización por fila.. ............................................... 281
Figura 3.158 Diferencias por área de trabajo en la realización por columna. ....................................... 282
Figura 3.159 Diferencias por área de trabajo en la realización por total............................................... 284
Figura 3.160 Nivel de libertad para decidir cómo realizar un trabajo.. ................................................. 285
 16

Figura 3.161 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila.. ...... 286
Figura 3.162 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna.............................................................................................................................................. 288
Figura 3.163 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total.. ..... 289
Figura 3.164 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila. .......... 291
Figura 3.165 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por columna.. . 293
Figura 3.166 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total. ......... 294
Figura 3.167 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila.. 295
Figura 3.168 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna.............................................................................................................................................. 297
Figura 3.169 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total. 298
Figura 3.170 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo por fila.. .................................................................................................................................. 300
Figura 3.171 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo por columna. .......................................................................................................................... 302
Figura 3.172 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo en total.. ................................................................................................................................. 303
Figura 3.173 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila.. 305
Figura 3.174 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna. . ........................................................................................................................................... 307
Figura 3.175 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en
total.. .................................................................................................................................................. 308
Figura 3.176 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
fila. ..................................................................................................................................................... 310
Figura 3.177 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna.............................................................................................................................................. 312
Figura 3.178 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en
total.. .................................................................................................................................................. 313
Figura 3.179 Nivel de posibilidad de ascender ..................................................................................... 314
Figura 3.180 Diferencias por género en la posibilidad de ascender por fila.. ........................................ 316
Figura 3.181 Diferencias por género en la posibilidad de ascender por columna.. ............................... 317
Figura 3.182 Diferencias por género en la posibilidad de ascender total. ............................................. 319
Figura 3.183 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender por fila.. ........................................... 320
Figura 3.184 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender por columna.. .................................. 322
Figura 3.185 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender en total. ........................................... 323
Figura 3.186 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender por fila.................................... 325
Figura 3.187 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender por columna. .......................... 326
Figura 3.188 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender en total.. ................................ 328
Figura 3.189 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender por fila. ............. 329
Figura 3.190 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender por columna.. ... 331
Figura 3.191 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender en total.. ........... 332
Figura 3.192 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender por fila. .................................. 333
Figura 3.193 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender por columna. .......................... 335
Figura 3.194 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender en total.. ................................ 336
Figura 3.195 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender por fila.. ........................... 338
Figura 3.196 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender por columna .................... 340
Figura 3.197 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender en total.. .......................... 341
 17

Capítulo I: Protocolo de investigación

1.1 Planteamiento del problema

Es importante saber que la motivación en los colaboradores, ayuda a que ellos

desarrollen sus actividades y responsabilidades laborales con profesionalismo y servicio de

calidad en la empresa; si el personal está motivado produce más y el producto es óptimo; sin

embargo, si no hay motivación y excelentes condiciones laborales, puede ser que no realicen

bien su trabajo. La falta de motivación, es un problema cada vez más común en las empresas, y

todas en alguna ocasión pasan por esta situación.

Actualmente la empresa Coca-Cola situada en Coatzacoalcos, cuenta con problema

laboral, ya que los trabajadores no están comprometidos con la empresa, teniendo una actitud

negativa, ya que no todos se presentan a laborar con puntualidad, ocasionando que salgan tarde a

realizar sus rutas para realizar la preventa de los productos Coca-Cola, e incluso no se

encuentran entregando los pedidos a las tiendas de abarrotes a tiempo, complicando que la

empresa llegue a su meta de venta mensual, por lo que Newstrom (2007) afirma que. “El

establecimiento de metas funcionan como un proceso motivacional porque crea una

discrepancia, entre el desempeño actual y el esperado, lo cual da como resultado un sentimiento

de tención, que el empleado puede reducir si alcanza las metas futuras” (p.113).

Por otra parte, la empresa ha recibido quejas de sus clientes, ya que los trabajadores no

presentan una atención amable con ellos, y la empresa considera que es importante que haya

buena comunicación por lo que es importante mejorar la comunicación para tener buena relación

con los clientes. “Esto significa que la comunicación es la transferencia de información y el

entendimiento de una persona con otra” (Newstrom, 2007, p.45). A través de esto transmitir

hechos, ideas, e incluso valores entre el cliente y la empresa, pero dado a la actitud de sus

trabajadores esto se les complica, por lo que además de eso, no se le comunica a los clientes de

las ofertas que estos generan para aumentar las ventas, por lo que la mala productividad y
 18

actitud de los trabajadores no les permite aumentar la clientela, así como las ventas, por eso la

empresa considera que si es un grave problema que no estén comprometidos a cumplir con sus

responsabilidades, o en algunos casos realizando sus actividades de mala manera.

1.1.1 Antecedentes.
A continuación, se presenta la revisión de estudios relacionados al tema:

Antecedentes a nivel nacional.

Omar Alonso Zavala Fernández (2014) realizo en la ciudad de México, México un

estudio de investigación titulado “Motivación y satisfacción laboral en el centro de servicios

compartidos de una empresa embotelladora de bebidas” con el objetivo de diseñar un

instrumento de medición y la detección de diferencias significativas en la motivación y

satisfacción laboral entre los grupos que fueron identificados en el caso de estudio y la

contextualización de la información cuantitativa obtenida. En este caso fue difícil determinar el

resultado, ya que como valor de muestra solo investigaron a un 75%.

María del Pilar Ortiz Sierra (2015) realizo una tesis en la UVM la cual lleva por nombre

“Motivación para Empleados del Servicio al pasajero en tierra de American Airlines”, el cual

tiene como objetivo lograr que los empleados se sientan contentos en su trabajo para lograr un

mejor rendimiento y así al mismo tiempo cubrir sus necesidades. La metodología que plantea es

Deductiva ya que las consecuencias son comprobables empíricamente, mediante la descripción

de su objeto central, logrando así un panorama más preciso de la magnitud del problema, la

hipótesis la omiten ya que mencionan no tenerla por el tipo de investigación a realizar. Los

resultados que propone para lograr motivar a los empleados de la línea aérea son mediante: la

capacitación, seguridad en el empleo, mejora en la comunicación, una reestructuración del

trabajo, empleados nuevos y mejores prestaciones.

Lic. María Angélica Aguilera Gómez (2011) realizo una tesis la cual lleva por nombre

“Incentivos Económicos y Adiestramiento; Factores Determinantes para el incremento de la

 19

productividad” (Análisis de una empresa de Servicios), donde se muestra como objetivo analizar

la influencia del adiestramiento y los incentivos económicos para incrementar la productividad

de los empleados del departamento de cajas, en una cadena de tiendas de autoservicio, durante

cuatro quincenas de acuerdo a las especificaciones establecidas por la misma. La metodología

que plantea es a través de Método Científico, por trabajar a través de repeticiones, logrando así

un panorama más preciso de la magnitud del problema. Los resultados obtenidos concluyen que

el estilo de administración del incentivo provoca un rechazo hacia la capacitación del servicio ya

que este punto no es tomado en cuenta para su otorgamiento, es decir solo se toma el número de

artículos escaneados.

Lic. Nelly María Porras Carmona (2010) realizo una tesis el cual lleva por nombre “El

Factor Determinante para el Éxito de una Empresa”, donde la problemática es la carencia de

motivación en el personal de un corporativo hotelero. Y plantean una metodología científica

mediante la observación, análisis del caso. Los resultados obtenidos concluyen que este Plan

ayudará en gran Medida a los Trabajadores del Corporativo Hotelero a canalizar todas sus

necesidades por medio de una perfecta comunicación que deberá permanecer siempre abierta

por parte de directivos y empleados.

Lic. Claudia Rábago Zermeño (2013) realizo una tesis el cual lleva por nombre

“Implementación de un programa Motivacional para Mejorar el nivel de productividad en la

micro empresa herramienta de calidad”, el cual tiene como objetivo Proveer a la micro empresa

Herramientas de Calidad de un Programa motivacional, a fin de lograr un mejor nivel en la

productividad de sus empleados. La metodología que plantea es un Método de caso a través de

un Cuestionario. Los resultados obtenidos concluyen que Cuando un empleado percibe la

motivación que su jefe le da, realiza mejor su trabajo con agrado y entusiasmo. Tal es el caso de

la empresa de estudio de herramientas de calidad; en la que se observó que en general los

empleados están motivados por el dueño, quien a su vez mostró interés en ellos, en seguir
 20

motivándolos a través de la capacitación, comunicación efectiva y buen trato. Así como en

actualizarse en las nuevas técnicas sobre motivación de personal.

Antecedentes a nivel internacional.

Crojethovic, (2009), realizó la investigación: Condiciones de trabajo precarias,

motivación e interés dentro de los Hospitales Públicos de la provincia de Buenos Aires. En la

XXVII Congreso de la Asociación Latinoamericana de Sociología, Buenos Aires, 2009 para

optar el título de Licenciada en sociología; las principales conclusiones a las que llego son los

siguientes: La caracterización sustantiva de los aspectos negativos del Hospital, permitió

conocer y definir la precariedad en que los profesionales y trabajadores del hospital público

desempeñan su labor. A su vez se corroboro el modo en que estas condiciones de trabajo

precarias operan como una especie de selección de personal dentro de estas organizaciones

públicas. Entonces, se concluye que los profesionales y trabajadores de los hospitales públicos

de la provincia de Buenos Aires establecen un vínculo con el hospital que se mantiene por el

proceso de motivación gestado al interior de la organización este les otorga confianza y refuerza

la creencia de que es “su hospital”,” su familia” y así seguir con la labor cotidiana a pesar de las

condiciones precarias.

Yui, (2010), realizó la investigación: Estudio de la motivación laboral y el conocimiento

de la necesidad predominante según la teoría de las necesidades de McClelland, en los médicos

del Hospital Nacional Arzobispo Loayza 2010 en la Universidad Nacional Mayor de San

Marcos; Facultad de Medicina Humana Unidad de Posgrado. Tesis para optar el grado

académico de Magister de Gerencia en Servicios de Salud; las principales conclusiones a las que

llego son los siguientes: El grado de motivación laboral de los médicos que participan en el

estudio fue alto en el 95.2% y medio en el 48% ninguno de los encuestados mostro un bajo

grado de motivación laboral. El alto grado de motivación laboral encontrado, no se modifica

con la edad, ni con los años de servicio en la institución. La condición laboral de contrato por
 21

locación de servicio influye negativamente en el grado de motivación laboral, en quienes tienen

menos de un año laborando en la institución. La máxima, la medida y la moda de la necesidad

de poder por grupos de especialidades fueron muy similar en todos los grupos.

Flores (2014) realizo una tesis con el tema de Motivación laboral, en la Universidad San

Francisco de Quito en la ciudad de Ecuador, con el objetivo de comprobar si los empleados de

las distintas instituciones siguen los patrones de motivación expuestos por los autores

considerados y plantear recomendaciones para los gerentes según las encuestas y entrevistas

examinadas. Según las encuestas realizadas la mayoría de los empleados tiene una tendencia

hacia la educación, por lo tanto, se debería formar una estrategia para aprovechar este estimulo

personal que tienen los empleados. Por lo que se cumplen varias necesidades de los empleados

en especial el buen ambiente laboral, buena relación con el gerente y buena relación entre

empleados. Con estas variables cumplidas lo único que se puede esperar de los empleados es un

mejor rendimiento y productividad.

Ortega (2013) en la tesis Incentivos monetarios en la motivación laboral, realizada en el

Ingenio Tululá S.A. San Andrés Villa Seca En el país de Guatemala del departamento de

Retalhuleu tuvo como objetivo establecer la influencia de los incentivos monetarios en la

motivación de los empleados, utilizó el diseño descriptivo y como instrumento la prueba

psicométrica EMP, 3 Escala de Motivaciones Psicosociales, con el propósito de verificar el nivel

de motivación de los empleados, determinó que la motivación laboral surge como alternativa

ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja

productividad y el desinterés, además logró la mediación entre los intereses patronales y las

necesidades o expectativas de los trabajadores.

Reyes (2014) en la tesis Relación entre identificación laboral y desempeño laboral en un

grupo de trabajadores del área operativa de una empresa de abarrotes, tuvo como objetivo

establecer si existe relación estadísticamente significativa al nivel 0.05 entre identificación

 22

laboral y desempeño laboral en un grupo de trabajadores del área operativa de una empresa

utilizó el diseño de tipo descriptivo y como instrumento utilizó una escala de Likert y un

cuestionario, descubrió que este estudio muestra que entre la identificación laboral y el

desempeño laboral en un grupo de trabajadores operarios no existe ninguna relación

estadísticamente significativa. Sin embargo los resultados obtenidos indican que el nivel de

identificación laboral de los trabajadores del área operativa se encuentra en un nivel alto, ya que

el grupo de los sujetos se encuentra con un media de 98.06, por lo que concluyó que el grado de

identificación laboral que existe en un grupo de trabajadores del área operativa se encuentra en

un grado alto, ya que la media encontrada fue de 98.06 y recomienda continuar con el proceso

de evaluación de desempeño para que los colaboradores conozcan los resultados obtenidos y las

áreas de mejora, y lograr así que este proceso se establezca en la organización.

1.1.2 Enunciado del problema.

Deterioro del rendimiento laboral y la productividad, teniendo por parte de los

trabajadores menos dedicación al trabajo.

1.1.3 Preguntas de investigación.

¿Qué nivel de motivación tienen los empleados en Coca-Cola FEMSA Coatzacoalcos?

1.1.4 Justificación.

La presente investigación es importante realizarla ya que como enfoque principal es la

motivación en el desempeño laboral, que es el nivel de calidad en que los trabajadores realizan

sus actividades, siendo un factor importante para que la empresa pueda tener mayor

productividad, aumentando las ventas y ganancias de la organización, por lo que la empresa

Coca-Cola en la zona de Coatzacoalcos ubicada en avenida Ignacio Zaragoza N. 115 tendría

beneficios con la investigación, ya que al diseñar una estrategia motivacional para el desempeño

de los trabajares, se le dará más importancia a los empleados, y a que ellos se sientan a gusto y

cómodos trabajando para Coca-Cola, impulsándolos a que realicen sus actividades de manera
 23

correcta y en el tiempo que Coca-Cola les establezca y sobre todo a estar más comprometidos

con la empresa, de esta manera al motivarlos se combatirá el problema que presenta la empresa,

que es la mala actitud de los trabajadores al momento de realizar sus actividades diarias,

ofreciéndole un mejor servicio a sus clientes, aumentando la venta de la empresa, siendo parte

del aumento de la productividad de los trabajadores. Por lo tanto, la motivación es lo obtenido

de la preferencia o interés que tiene una persona de recibir una recompensa o incentivo al

realizar sus actividades de manera adecuada, por lo que es la emoción e intensidad que se puede

presentar por realizar una acción (Davis, 2003). Para ello es importante realizar una

investigación de este tipo, ya que la motivación debe ser parte fundamental de la empresa, al

otorgar grandes beneficios, que no solo tendrá impacto en la productividad, sino en otros

factores, tales como es el aumento de la comunicación y de tener impacto en el clima laboral,

haciendo que los empleados se sientan más satisfechos con la empresa e incluso a ofrecerle un

mejor servicio a los clientes, haciendo que estos prefieran consumir los productos de la empresa,

ya que hay personas que le agarran el gusto a las marcas de acuerdo al servicio que se les ofrece,

todo debido al nivel de compromiso que los trabajadores presenten. Robbins (2004) Refiere que

el ausentismo es la falta laboral que se realiza en la organización, y que es complicado que la

empresa logre sus metas con este factor, ya que puede generar atrasos en la producción de la

empresa. De esta manera el trabajador al estar comprometido con las metas de la organización

se podría sentir satisfecho con esta misma, presentando una actitud positiva, de lo contrario si no

se siente comprometido tendrá actitudes negativas al presentar insatisfacción. Esto ayuda a que

el trabajador al estar a gusto con la empresa quiera permanecer en ella, evitando que se realice la

rotación de personal, e incluso las renuncias laborales, lo que generaría gastos innecesarios a la

empresa porque tendrían que capacitar a nuevo personal.

Por lo tanto, encontrar, desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada tiene

una relevancia práctica esencial, como lo mencione desde un principio. El hecho de manejar
 24

información sobre cómo guiar a los trabajadores hacia desempeños sobresalientes, puede

orientar las iniciativas e intervenciones empresariales respecto a cómo, a través de la motivación

se pueden lograr los objetivos de la organización. Así mismo será posible dar a conocer el tipo

de compensación que mejor motivará a los trabajadores a mostrar un desempeño superior,

considerando siempre las metas que tenga que cumplir en la organización. En otras palabras, se

contará con información importante para el diseño de estrategias específicamente orientados al

logro de óptimos resultados laborales, alineados con las metas organizacionales y con la

satisfacción personal de los trabajadores. La ausencia de satisfacción laboral, los trabajadores la

dan a entender de distintas formas, en algunos casos no abandonaran el trabajo, sino que

presentan actitudes negativas, como presentar apatía, no ser responsables con sus actividades e

incluso presenta ausentismo (Robbins, 2004). Finalmente, los resultados de esta investigación

son importantes para la organización, le va a permitir saber si la motivación laboral que se

imparte en cada uno de los niveles de la organización es la adecuada para el logro de los

objetivos de la misma.

1.2 Objetivos

Objetivo general: Investigar qué nivel de motivación tienen los empleados en Coca-Cola

FEMSA Coatzacoalcos, Veracruz.

Objetivos específicos:

 Analizar el nivel de motivación laboral de los empleados de acuerdo a los factores

motivacionales.

 Identificar en qué nivel de motivación tienen los empleados.

 Elaborar propuesta sobre la motivación laboral de los colaboradores.

 25

1.3. Hipótesis de investigación

Con esta investigación se cree que aumentara la productividad, con la ayuda de la

motivación laboral, por lo que se realizara un cuestionario a los empleados, para saber qué

factores son los que los motivan, y cuales aplican actualmente, ya que por medio de estos

factores se impulsara a los trabajadores a que realicen sus actividades de manera adecuada.

1.4 Calendario de trabajo

Capítulo II: Marco teórico

En este apartado se sustentará teóricamente el estudio, lo que implicara analizar y

exponer todas las teorías y enfoques para el correcto encuadre de la investigación, que serán

presentadas a lo largo del presente desarrollo.

 26

2.1 Empresa del sector secundario de la rama comercialización

“Se denomina sector secundario a todas las actividades económicas que comprenden la

transformación de materias primas a través de variados procesos productivos.” (Briceño, 2016)

En esta transformación se utilizan mano de obra, herramientas o máquinas y fuentes de energía.

“El sector secundario acoge fundamentalmente tres ramas productivas: la industria, el sector

energético y la construcción” (Capellaro, 2015). La industria es la actividad de transformación

principal. Incluye todas las actividades que a partir de una materia prima elaboran un producto

destinado al mercado. Podemos distinguir en: El producto que va destinado directamente al

consumidor para su uso y consumo. El producto que lo adquiere otra industria para completar su

transformación. El producto destinado a otra actividad económica (del sector primario,

secundario o terciario) como medio de producción.

Por otra parte, “La rama de la comercialización es el conjunto de las acciones

encaminadas a comercializar productos, bienes o servicios. Estas acciones o actividades son

realizadas por organizaciones, empresas e incluso grupos sociales.” (Souza, 2014)

2.1.1 Concepto e importancia de la empresa.

“La empresa es un sistema en el que se coordinan factores de producción, financiación y

marketing para obtener sus fines” (Griffin, 2014). La importancia de la empresa como

institución laboral, de negocios, económica tiene que ver directamente con el hecho de que es

ella, la empresa, la que funciona como unión de todos aquellos que están destinados a trabajar

por ese objetivo común. Una empresa, además, puede dar trabajo a un sinfín de empleados y

asegurar el bienestar de muchas familias. Pero para que esto ocurra es necesario que quienes la

dirigen y trabajan en ella pongan como elemento central el crecimiento de la misma y no las

acciones ilegales que puedan perjudicarla. Todas las áreas que forman parte de ella deben tener

en claro su rol y sus tareas. Su organización administrativa y su constitución legal hacen de ella
 27

un organismo que ofrece garantía, por lo cual se ha ampliado el crédito y se pueden realizar

obras de gran volumen a mediano y largo plazo.

2.1.2 Sector secundario, de la rama de comercialización de bebida.

Actualmente las industrias del sector secundario, se dividen en distintas ramas, en este

caso se hablará de la comercialización de bebida, ya que a este factor corresponde la empresa

que se estudiará.

Esto significa que, la industria de las bebidas se compone de dos categorías principales y

ocho subgrupos. La categoría de las bebidas sin alcohol comprende: la fabricación de jarabes de

bebidas refrescantes; el embotellado y enlatado de agua y bebidas refrescantes; embotellado,

enlatado y envasado en cajas de zumos de frutas; la industria del café; y la industria del té. La

categoría de las bebidas alcohólicas incluye los licores destilados, el vino y la cerveza.

(Schettino, 2011)

La industria de las bebidas emplea a varios millones de personas en todo el mundo, y

cada tipo de bebida produce unos ingresos del orden de billones de dólares anuales. No cabe

duda de que en algunos pequeños países en desarrollo la producción de es el principal soporte de

la economía global.

2.1.2.1 Definición y objetivos.

El término sector tiene múltiples acepciones. Si nos centramos en el ámbito de la

economía. Se le dice sector a cada conjunto de actividades productivas o comerciales: sector

automotriz, sector financiero, etc. El sector secundario es aquel dedicado a la transformación de

las materias primas que obtiene el sector primario. Es decir: mientras que el sector primario se

limita a obtener de manera directa los recursos de la naturaleza, el sector secundario apela a

procedimientos industriales para transformar dichos recursos. En concreto, podemos establecer

que el sector secundario de la economía se encuentra conformado o sustentado en cinco grandes

 28

pilares como son la industria, la artesanía, la obtención de energía, la construcción y la minería.

Por lo que tiene como objetivo transformar las materias primas en productos comercializables.

2.1.2.2 Clasificación.
Dentro del sector secundario podemos destacar cuatro principales actividades que

engloban la amplia mayoría de las funciones desarrolladas por este sector:

Industria: En el sector secundario se incluyen las actividades manufactureras (ya sea en

talleres o en fábricas), y por este motivo también suele denominarse “sector industrial”.

Dentro de la industria existen también diferentes ramas, como la ligera (destinada a la

producción de bienes de consumo) y la pesada (dedicada a la obtención de bienes de equipo o de

capital). Otra clasificación de la industria estaría basada en la división sectorial: se podría hablar

así de la industria automovilística, aeronáutica, naval, textil, etc.

Minería: Por otra parte, cabe destacar también que las actividades extractivas de

minerales o recursos energéticos, como la minería o la perforación de pozos de petróleo,

también forman parte del sector. La minería consiste en localizar, extraer y refinar rocas y

minerales del suelo y del subsuelo. Las demás actividades extractivas (como la explotación

forestal) forman parte del sector primario.

Construcción: La construcción engloba cualquier tipo de actividad dedicada a formar una

estructura, independiente del tamaño, ya sea un puente en un río, una casa o un inmenso túnel de

montaña.

Energía: En este punto entran todas las actividades dedicadas a generar electricidad

mediante la conversión de una energía primaria.

2.1.2.3 Característica del sector secundario.

Algunas de las principales características son:

Utiliza maquinaria y procesos de producción automatizados.

 29

Transforma la materia prima en bienes.

Depende del sector primario de la economía.

Comprende todas las actividades incluidas en la economía de un país.

Está integrado por la industria y por la construcción.

El componente principal del sector secundario es la industria.

Utiliza máquinas impulsadas por energía para la producción de los bienes.

Utiliza diferentes fuentes de energía, las cuales pueden ser renovables (energía hidroeléctrica,

solar, eólica, geotérmica) o no renovables (carbón, combustible, petróleo, gas natural y energía

nuclear).

Necesita de recursos humanos para poder funcionar.

Necesita de un capital para lograr elaborar los bienes.

2.1.2.4 Evaluación del desempeño en las empresas de fábrica de productos.

Siguiendo a Gan y otros (2013): “Un método de evaluación es esencialmente un sistema

de medición que asigna valor a los resultados o las características del hacer de una persona, en el

desempeño de su puesto o tarea.”

Algunas de las clasificaciones más representativas son las siguientes:

Métodos objetivos: Miden el desempeño en función de los resultados

que se obtienen en el trabajo. Son métodos cuantificables que se basan en

datos y no ofrecen ningún tipo de subjetividad. Bonache y Cabrera (2014),

Bohlander y otros (2016), los denominan métodos de resultados. Pese a ser

objetivos, dejan abierto un margen de error.

 30

Métodos subjetivos: “Se denominan así precisamente por la subjetividad

implícita que conlleva cuantificar rasgos, o comportamientos”. Bohlander y otros

(2016), Gómez –Mejía y otros (2013), dividen éstos en dos; métodos de

características o rasgos y métodos de comportamientos. Los primeros, miden si

el empleado posee determinados rasgos psicológicos, y los segundos, miden si

los comportamientos desarrollados se corresponden a lo que se espera del

puesto para conseguir el éxito.

Métodos comparativos: Incluyen los que evalúan a través de la

comparación del trabajador con otros.

Métodos de categorización: Son aquellos que se evalúa al trabajador a

través de criterios enunciados, que recogen aspectos más o menos aplicables

al trabajador.

Métodos narrativos: Suelen ser complementarios y se obtiene

información cualitativa. Son abiertos y generalmente buscan fortalezas y áreas

de mejora en el evaluado.

Por otro lado, la clasificación realizada por Werther y Davis (2014) hace

referencia al enfoque o al propósito. Así, los clasifican en los siguientes:

Métodos con base en el pasado: Que corresponden al propósito de

control.

Métodos con base en el futuro: Que corresponden al propósito de

 31

desarrollo.

2.1.2.5 La globalización y las empresas de fábrica de productos.

La globalización es un término que se ha vuelto cada vez más popular. “La globalización

es el nombre genérico con el que se conoce actualmente a un conjunto de fenómenos

socioeconómicos relacionados entre sí, que han acarreado una interdependencia funcional entre

sociedades distintas y alejadas geográficamente” (Montaña, 2013). Esta interdependencia ha

tenido una notable influencia en las relaciones comerciales entre las naciones, afectando al

marketing de las empresas y más en concreto a sus marcas.

Pero el fenómeno de globalización de las marcas no es ni mucho menos nuevo. Existen

marcas, como Aspirina, de Bayer, que fueron creadas hace más de 100 años y rápidamente

difundidas por todo el mundo. Otras, como Coca-Cola o Knorr, también son centenarias, si bien

tardaron algo más en globalizarse. Coca-Cola se popularizó en el mundo a partir de la Segunda

Guerra Mundial, acompañando a las Fuerzas Armadas de Estados Unidos.

La globalización puede proporcionar gran estabilidad a una marca. Es un hecho

que las marcas líderes en Estados Unidos en los años veinte son las marcas líderes en

nuestro mundo hoy. Una de las razones podría ser la tendencia a una cierta

homogeneización de los gustos de los consumidores en distintos países. Cuando menos,

los comportamientos de compra y consumo de determinados segmentos tienden a ser

cada vez más parecidos.

2.1.3 Descripción detallada de Coca-Cola Company.

Coca-Cola, conocida comúnmente como Coca (en inglés Coke) es una bebida gaseosa y

refrescante, vendida a nivel mundial, en tiendas, restaurantes y máquinas expendedoras en más

de doscientos países o territorios. Es un producto de The Coca-Cola Company. “En un principio,

cuando la inventó el farmacéutico John Pemberton, fue concebida como una bebida medicinal
 32

patentada, aunque fue adquirida posteriormente por el empresario Asa Griggs Candler, que hizo

de la bebida una de las más consumidas del siglo XX, y del XXI.” (Coca-Cola, 2014)

La compañía produce un concentrado que luego vende a varias empresas embotelladoras

licenciadas, las cuales mezclan el concentrado con agua filtrada y edulcorantes para,

posteriormente, vender y distribuir la bebida en latas y botellas de plástico o de vidrio en los

comercios.

También existen variantes, fabricadas por la misma empresa, como la Coca-Cola Light y

la Coca-Cola Diet; otras son la Coca-Cola sin cafeína, Coca-Cola Cereza, Coca-Cola Vainilla,

Coca-Cola Zero, entre otras lanzadas especialmente, como la de sabor a limón.

Es la marca más comprada a nivel mundial, y su mayor competidora es Pepsi, también

una bebida estadounidense. Entre otras cosas, además del color rojo predominante en sus

etiquetas, es reconocida también gracias a su estilizada botella, presentada en el año 1915, cuyo

diseño sigue siendo de exclusividad para el producto, en casi todas las formas en las que es

ofrecido.

2.1.3.1 Antecedentes de la empresa.

“La historia de Coca-Cola comenzó en un jardín de Atlanta Georgia, EE. UU, hace más

de 100 años cuando John Perberton, farmacéutico de profesión, invento la bebida más conocida

del mundo el 8 del mes de mayo de 1886, al descubrir un jarabe de gusto fragante y delicioso,

con efecto, tónico estimulante, reconstituyente, que inmediatamente comenzó a venderse en la

fuente de soda e la Farmacia Jacobs.” Afirma (Coca-Cola, 2014)

El contador de esta fuente de soda, Frank Robinson, amigo de Perberton, fue otro de los

artífices del "milagro" puso al jarabe el nombre de COCA-COLA, pensando que las dos "C"

serian efectivas en los anuncios, de su puño y letra creo el logotipo que se ha traducido a más de

ochenta idiomas. En 1988 vendió sus derechos a Asa Candler por nada menos que 2300 dólares
 33

a pagar en dos años. En 1891 Candler promociono y vendió COCA-COLA fuera del estado de

Georgia.

En 1892 Asa Candler crea The Coca-Cola Company con un capital inicial de cien mil

dólares y el 31 de enero de 1893 inscribe la marca Coca-Cola en la oficina de patentes de

EE.UU. Para hacer frente a la creciente demanda de Coca-Cola, Candler quería una bebida que

debía ser única y original y que fuese recocida incluso en la oscuridad. En 1915 Alexander

Samuelsen de la Root Glass Company de Indiana, pensando en una silueta femenina diseño la

botella inconfundible, que perdura hasta hoy.

En 1899 Benjamín Thomas y Joseph Whithead, ambos de Clatanooga, Tennesse,

firmaron con Candler el primer contrato de franquicia para embotellar y vender Coca-Cola a

gran escala. Asa Candler vendió la compañía en 1919 a Ernest Woodruff por nada menos que 25

millones de dólares, la transacción más importante del sur de los EE.UU.

Robert Woodruff, hijo de Hernest, es el más grande líder de la historia de Coca-Cola;

asumió la presidencia en 1923 e hizo de Coca-Cola la marca más conocida del mundo.

En 1926 creó un Departamento de ventas al Exterior y en 1928 Coca-Cola ya estaba en

más de 30 países.

La década del 50 es la era de la consolidación asociándose con embotelladores de

diversos países. Actualmente, Coca-Cola se vende en 190 países de todo el mundo, donde se ha

convertido en algo más que una bebida, pues es parte de la vida cotidiana asociada a un

momento en la vida de cada persona y es la marca más conocida del mundo.

La compañía se enorgullece de su historia. En 1990 invirtió más de 2.100 millones de

pesetas en la construcción de su museo en la ciudad de Atlanta (Georgia), donde es visitado por

más de 3000 personas cada día, convirtiéndose en uno de los museos más visitados del mundo.
 34

2.1.3.2 Misión, visión, valores y objetivos.

 Misión

Ser líderes reconocidos en la producción de la marca de Coca-Cola Company que el

mundo necesita, agregando valor a nuestros productos y servicios.

Ser los más expertos del mundo en comercialización, venta y distribución.

Anticipar y satisfacer las necesidades de los clientes.

Llevar nuestros socios nuestro conocimiento e innovación local y la capacidad de

hacer crecer el valor a través de nuestra red internacional.

Proporcionar un ambiente de trabajo que fomente el trabajo en equipo, motive a nuestros

empleados y produzca un desarrollo continuo de las destrezas y el desempeño de nuestra gente.

Crear un valor consistente y sustentable para los accionistas.

Ganar el respeto de todos los sectores de las comunidades locales en las que operamos.

 Visión

Satisfacer al país y al mundo con las marcas que exige.

“Coca-Cola Company está fundamentada sobre la idea de ser un ciudadano corporativo

responsable. Diariamente, de forma directa e indirecta tocamos las vidas de billones de personas

alrededor del mundo, y nuestra responsabilidad hacia ellos incluye el conducir nuestros negocios

y operaciones de forma tal, que protejamos y preservemos el medio ambiente.” (Barcelo, 2017).

Ser reconocidos como líderes en nuestra actividad representando para nuestros

consumidores la mejor alternativa del mercado.

 Valores

Guían las acciones y el comportamiento de The Coca-Cola Company en el mundo, y son:

 35

Liderazgo: esforzarse en dar forma a un futuro mejor.

Colaboración: potenciar el talento colectivo.

Integridad: ser transparentes.

Rendir cuentas: ser responsables.

Pasión: estar comprometidos con el corazón y con la mente.

Diversidad: contar con un amplio abanico de marcas y ser tan inclusivos como ellas.

Calidad: búsqueda de la excelencia.

 Objetivo

Crear y satisfacer la demanda.

Generar rentabilidad y agregar valor a la organización.

Desarrollar sus recursos humanos.

Desarrollar, fortalecer y operar en base en el sistema de calidad.

2.1.3.3 Modelo estratégico.

Básicamente, un modelo de estrategia constituye un plan estratégico, o modelo, diseñado

para mejorar un proceso. Las organizaciones utilizan modelos de estrategias para mejorar las

operaciones y cumplir con sus objetivos. El desarrollo de este modelo requiere de la

identificación de los principales objetivos de una organización, la identificación de los

componentes clave o pasos del proceso que conducen de un punto de partida para el logro de

estos objetivos y la creación de formas de maximizar el proceso de producción óptimo y el logro

de las metas. Los modelos son de diferentes grados de complejidad.

“Plan Estratégico de Coca-Cola: Análisis foda. Fortalezas y oportunidades. Sólida

presencia de sus productos en el mercado a nivel nacional. Bajo nivel de endeudamiento. Sólido

respaldo patrimonial. Debilidades y amenazas. Bajos indicadores de presencia y liquidez en el

 36

mercado bursátil. Fuerte competencia a nivel de precios y productos similares. Estacionalidad en

la demanda.” (Fiallo, 2013)

2.1.3.4 Estructura organizacional.

Estructura organizacional “Es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de

una organización. Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de la

organización” (Alba, 2013). Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una

organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La estructura se

ilustra utilizando una tabla organizacional. Por lo que el organigrama de Coca-Cola es el

siguiente:

Figura 2.1 Organigrama de Coca-Cola. Fuente: (Montero, 2015)

Presidente. Máxima autoridad, se encarga de dirigir y controlar el funcionamiento de la

compañía
 37

Vicepresidente general. Apoyar en todo al presidente, sustituto en caso de que este ya no pueda

ejercer sus funciones.

Vicepresidente de marketing. Encargado de realizar la operación de marketing y promoción

Gerente de ventas. Encargado de preparar presupuestos de ventas tomando en cuenta los

recursos necesarios y disponibles.

Gerente de publicidad. Coordina todas las actividades publicitarias de la empresa (comunicación

con el consumidor) así como la de empleados y proveedores.

Vicepresidente de la producción. Se encarga de ver los inputs (entradas), este incluye varias

cosas: materias primas, maquinaria, materiales de operación, edificios y mano de obra.

Gerente de ingeniería. Se encarga de coordinar los proyectos relativos al mantenimiento,

construcción de obras, mantener, ampliar y modernizar

Jefe de mantenimiento mecánico. Supervisa el mantenimiento de las instalaciones. Elabora notas

de pedidos de materiales y repuestos. Rinde información al presidente inmediato, del

mantenimiento y las reparaciones realizadas. Controla el mantenimiento y las reparaciones

realizadas. Controla las horas de sus trabajadores

Jefe de recursos o insumos. Reporta todos los movimientos de la materia. Selección de

proveedores y materiales

Supervisor de laboratorio. Se encarga de elaborar y firmar un informe de resultados de los

exámenes o pruebas practicadas.

Gerente industrial. Se encarga del análisis, interpretación comprensión de sistemas productivos

para implementar estrategias

Supervisor de procesos. Supervisar que leyes, políticas, normas y reglamentos se apliquen en su

área.
 38

Gerente de control de calidad. Debe asegurarse de que la empresa cumpla con los requisitos

internos y externos llevar a cabo las inspecciones requeridas, pruebas o mediciones de los

materiales, productos o instalaciones, y comprobar si se cumplen las especificaciones.

Gerente de contabilidad. Se encarga de las cuentas a pagar y cuentas a cobrar.

Gerente de tesorería. Es el responsable del dinero en efectivo, bancario y de pagos.

2.2 Motivación laboral como factor en la productividad de los empleados

Es bien conocido que la motivación laboral es esencial para que un trabajador sea más

productivo, un trabajador motivado rinde más que uno que no. La palabra motivación proviene

del vocablo latino “moveré” que significa “mover”. De acuerdo con (Dessler & Verela, 2016)

“La motivación es un reflejo del deseo que tiene una persona para satisfacer sus necesidades”.

Para Frederick Herzberg, la motivación indica hacer algo porque resulta importante para la

persona hacerlo. La motivación es la voluntad de llevar a cabo ciertos esfuerzos para alcanzar

ciertas metas que influirán en satisfacer necesidades individuales.

La motivación laboral es algo muy importante para los departamentos de recursos

humanos de las empresas porque permite aumentar el desempeño de los empleados. “Esta

motivación laboral puede estar influenciada por muchos factores como la personalidad del

trabajador, sus creencias y valores”. (Castellanos, 2017) En términos simples, la motivación

dependerá de cómo el trabajador se auto estimule y de cómo la empresa y el contexto consigan

motivarlo.

Dentro del ciclo de la motivación laboral, el primer punto a evaluar es la personalidad

del individuo. Hay indicios de la personalidad que pueden servir de pauta para saber si esa

persona se moverá hacia una motivación adecuada independientemente del estímulo que reciba,

tanto si se le regaña como si se le elogia. La persona que desea el éxito, sea lo que sea que se le

diga, es bastante probable que siempre trabaje para hacer las cosas mejor. Así, existen personas

que ven la adversidad como oportunidades de mejorar y de demostrar sus capacidades. Otra de
 39

las características personales que influyen en la motivación es la responsabilidad. La

responsabilidad representa la capacidad de elegir dentro de un conjunto de alternativas, la que es

mejor. El entusiasmo también se hace presente en el análisis. Una persona entusiasta tiene más

posibilidades de sentir interés por lo que tiene que hacer en el trabajo, esta persona podrá

aprovechar ventajas como tener más funciones y mejores salarios y se podrá sentir apreciado en

la empresa.

En segundo lugar, dentro del ciclo de la motivación laboral, están los deseos y las

necesidades del ser humano. Las necesidades pueden ser básicas y personales. De acuerdo a esta

clasificación, las necesidades básicas son el tener un hogar, alimentarse, vestirse, etc. Las

necesidades personales son las que ayudan a la persona a sentirse cómoda, como, por ejemplo,

contar con un coche para trasladarse. Dependiendo del tipo de necesidad que la persona quiere

satisfacer, la personalidad del individuo le otorga más o menos prioridad y más o menos grande

será su deseo por obtenerlo. Es importante conocer qué necesidades tiene cada persona dentro

del equipo para poder ofrecerle aquello que realmente le va a motivar en el aspecto laboral.

Algunas empresas cometen el error de pensar que la única motivación es el salario y, sin

embargo, para muchos trabajadores pueden otros factores los que le motiven realmente.

2.2.1 Generalidades en la motivación laboral.

La motivación es la labor más importante de la dirección, a la vez que la más compleja,

pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de

acuerdo con los estándares o patrones esperados.

Koontz (2014) señala que “la motivación es un término genérico que se aplica a una

amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los

administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan

satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera”

(p. 501).
 40

Según Morán (2015): la motivación del logro según McClelland es el impulso de

alcanzar la consecución de metas, de tener éxito, de sobresalir, el incentivo de alcanzar la

necesidad del logro es “hacer algo mejor”.

Es la capacidad de elevar nuestro propio nivel motivacional más allá de lo que podrían

hacerlo factores externos a él, la mejor motivación no es la que viene del entorno, sino que es la

que autogeneramos, la que viene de nuestro interior” (Yuste et al., 2014, p. 31).

2.2.1.1 Antecedentes de la motivación laboral.

La Motivación Laboral “Surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo,

cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria

operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los intereses

patronales, reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo”

(Ivanchevich, 2013). Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos

de la sociedad, ya que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que

impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el bienestar

del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones Unidas

(ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene como objetivos principales mejorar

las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, así

como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.

Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la

falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés

por el trabajo, por mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales y

las necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que

se desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito

de trabajo.
 41

En 1970 el Dr. Rogelio Díaz Guerrero realizó encuestas que le demostraron que en

México al 68% de los trabajadores, les gusta su trabajo.

En 1982, el “Centro de Estudios Educativos” encontró que el 83% de los trabajadores, se

encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos estudios han concluido que el

problema en general no es el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes

personales. De acuerdo al salario mínimo o inferior de México se considera que muchos de

ellos tienen fuertes carencias en su alimentación, por lo tanto, es comprensible que les importe

poco su seguridad, el amor, la dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen

niveles elevados de salario y prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad física y

estabilidad económica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de

contacto social y búsqueda continúa de relaciones interpersonales.

2.2.1.2 Teorías y modelos de explicación de la motivación laboral.

Robinss y Judge (2013) explican que se formularon cinco teorías durante la década de

1950, sobre la motivación de los colaboradores de una organización, ya que estas representan el

fundamento de donde surgieron las formas de motivación sobre los individuos, las teorías más

conocidas son:

Teoría de la jerarquía de las necesidades

La teoría de la motivación mejor conocida como la jerarquía de las necesidades,

establecida por Abraham Maslow, quien determinó la hipótesis de que, dentro de cada individuo

o sujeto, existe una jerarquía de cinco necesidades entre estas se pueden encontrar

- Fisiológicas. Esta incluye hambre, sed, refugio, y otras necesidades corporales, del

individuo

- Seguridad. En esta abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y

emocionales.
 42

- Sociales. Se pueden encontrar el efecto, el sentido por pertenencia, la aceptación y la

necesidad.

- Estima. Encontramos lo que son los factores internos como el respeto que tiene la persona

así mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el

reconocimiento y la atención.

- Autorrealización. Es el impulso para convertirse en aquello que el individuo es capaz de

ser; incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial.

Un factor importante que se debe saber es que las necesidades no se van a satisfacer por

completo, y saber que aquella que alcanza un nivel deja de motivar, si la misma está bastante

complacida, la siguiente se vuelve dominante. Según Maslow si se desea motivar a un individuo

se necesita entender y saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y concentrarse

en el nivel de esta satisfacción.

Teorías X y Y

Douglas McGregor, citado por Robinss y Judge (2013) estableció dos visiones diferentes

en las personas una negativa en esencia, llamada teoría X en esta teoría presupone que el

trabajador es pesimista, es rígido y con una aversión innata al trabajo evitándolo si es posible.

Y la otra básicamente positiva denominada Y, ya que ésta se caracteriza por considerar al

trabajador como el activo más importante de la empresa se conoce como una persona

dinámica, flexible y optimista. Después de estudiar la manera en que los gerentes se

relacionaban con los empleados McGregor determinó, que los puntos de vistas que aquellos

tenían acerca de las naturalezas los seres humanos se basan en ciertas suposiciones que
 43

moldean su comportamiento. Los gerentes que están a favor de la teoría X creen que a los

empleados les disgusta de modo inherente al trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso

coaccionados a realizarlo.

Quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados consideran el trabajo algo tan

natural como el descanso o el juego por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar

incluso a buscar la responsabilidad. La teoría Y señala que las necesidades de orden superior

dominan a los individuos. Incluso McGregor llego a pensar que los supuestos de la teoría Y eran

más validos que los de la teoría X. Por consiguiente, estableció que la idea como toma de

decisiones participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y las buenas relaciones

grupales servían para maximizar la motivación de un individuo en una empresa en su trabajo.

Teorías de los dos factores

Con la premisa de que la relación de un colaborador con el trabajo es fundamental y que

la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy bien podría determinar el éxito o el fracaso.

La teoría de los dos factores también se denomina teoría de motivación e higiene. Ya que

esta teoría relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y relaciona factores

extrínsecos con la insatisfacción. Durante los factores de higiene factores como la política y la

administración de la compañía, la supervisión el salario se verán si son adecuados para un

puesto mantienen tranquilos a los colaboradores, si dichos factores son los adecuados las

personas no estarán insatisfechas.

Teoría de las necesidades de McClelland

Durante esta teoría se determina que el logro, el poder y la afiliación estas tres

necesidades importantes ya que ayudan a explicar la motivación.

- Necesidad de logro. Esta necesidad es el impulso por salir adelante, por tener éxito con
 44

respecto a un conjunto de estándares y por luchar para alcanzar y llegar a triunfar.

- Necesidad del poder. Necesidad de hacer que los individuos se comporten de una manera

que no se lograría con ningún otro medio

- Necesidad de afiliación. Deseo de tener relaciones interpersonales amigables, cercanas y

sociables.

Teoría del aprendizaje

Jones y George (2015) definen que en la manera en que se aplican a las organizaciones, es

que los administradores pueden calificar la motivación y el desempeño de los empleados por la

forma en que vinculan los resultados que estos obtienen con la realización de

comportamientos deseados en una organización y el logro de las metas. Esta teoría se enfoca en

los vínculos entre el desempeño y los resultados de la motivación. Se puede definir el

aprendizaje como un cambio relativamente permanente en el conocimiento o comportamiento de

una persona, que resulta de la experiencia o la práctica.

El aprendizaje tiene lugar importante en las organizaciones si la gente aprende a

conducirse de cierta manera para llegar a tener ciertos resultados. Por ejemplo, un individuo

aprende a tener un mejor desempeño que en el pasado o presente, porque está motivada para

obtener los resultados que se derivan de tales comportamientos, como un incremento de sueldo o

llegar a obtener una felicitación de su jefe, esto ayudará a que el colaborador tenga un mejor

desempeño.

Madrigal (2013) refiere a la búsqueda de los elementos que permitan conducir los

esfuerzos de las personas hacia direcciones específicas ha sido una constante, así como

encontrar elementos que permitan a canalizar el esfuerzo la energía, y la conducta de los

colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las organizaciones y los propios
 45

empleados. Al respecto se han desarrollado distintos enfoques teóricos los que se abordan a

continuación:

Modelo mecanicista

Este modelo indica que supuestamente el dinero es un motivador universal y que, por lo

tanto, los colaboradores canalizaran su energía hacia lo que la empresa quiere ante un incentivo

económico de suficiente valor.

Modelo conductista

Modelo que parte que toda conducta del individuo o de los colaboradores, puede ser

incentivada a los estímulos adecuados. Con base en lo anterior, se desprenden las siguientes

teorías.

- Teorías de contenido. Agrupa aquellas teorías que se consideran todo lo importante que

puede motivar a los colaboradores.

- Teorías de proceso. Esta teoría considera la forma del proceso en que la persona puede

llegar a motivarse. Madrigal (2013) refiere a la búsqueda de los elementos que permitan

conducir los esfuerzos de las personas hacia direcciones específicas ha sido una constante, así

como encontrar elementos que permitan a canalizar el esfuerzo la energía, y la conducta de los

colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las organizaciones y los propios

empleados. Al respecto se han desarrollado distintos enfoques teóricos los que se abordan a

continuación:

Modelo mecanicista
 46

Este modelo indica que supuestamente el dinero es un motivador universal y que, por lo

tanto, los colaboradores canalizaran su energía hacia lo que la empresa quiere ante un incentivo

económico de suficiente valor.

Modelo conductista

Modelo que parte que toda conducta del individuo o de los colaboradores, puede ser

incentivada a los estímulos adecuados. Con base en lo anterior, se desprenden las siguientes

teorías.

- Teorías de contenido. Agrupa aquellas teorías que se consideran todo lo importante que

puede motivar a los colaboradores.

- Teorías de proceso. Esta teoría considera la forma del proceso en que la persona puede

llegar a motivarse.

2.2.1.3 Mejoría de la motivación laboral.

La mejora de la motivación laboral tiene cada vez más adeptos como área a desarrollar y

mejorar dentro de las compañías. Las empresas son conscientes de la importancia que tiene este

factor y la influencia que tiene la motivación laboral en los resultados de la empresa. Es por ello,

que las empresas deben preocuparse por tener a sus empleados motivados para conseguir los

objetivos generales y específicos y generar un ambiente de trabajo brillante.

“La motivación es la forma más eficaz que tienen las empresas de aumentar la

productividad. Los empleados son el activo más preciado de una empresa, ellos son los que con

su dedicación, esfuerzo y talento alcanzan el éxito de la empresa” (Silva, 2013).

Según estudios de la Universidad de Warwick y del Wall Street Journal con Opener

Institute for People, cuando un empleado está satisfecho con su puesto de trabajo es un 12% más
 47

productivo y un 31% más eficiente. Se ha demostrado una relación directa entre motivación

laboral y desempeño. La felicidad de los trabajadores es el aspecto estratégico imprescindible

para la empresa.

“Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso.

Cuando los empleados están satisfechos y productivos en el trabajo se sienten

más comprometidos con la empresa. La motivación en las empresas no siempre cuenta con el

nivel deseado, pero siempre se puede mejorar y realizar acciones para conseguirlo.” (Torado,

Abramo, & Godoy, 2014)

2.2.1.4 Manifestación y recursos para enfrentar la motivación laboral.

Estos son algunos de los recursos que se pueden aplicar para enfrentar la motivación

laboral y llevarla a cabo:

Adecuación del trabajador

Ya desde el momento de la contratación, se tiene que ver si esa persona además de estar

preparada para el puesto para el que se le contrata, también le gusta y se va a sentir cómodo con

él. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya

sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son inferiores.

Integración y acogida de nuevos empleados

Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo,

pero más importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el

equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a

otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo,

que no hay nadie en el banquillo.

Marcarnos metas y objetivos

 48

“Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que

alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un

objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos

personales y de equipo, que los anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común”

(Iannaccone, 2014).

Buena valoración salarial o económica

Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es

la forma más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos

entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variable

también hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se beneficia,

y con ello la más beneficiada al final es la empresa.

Incentivos y premios

Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como

un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama

reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de

viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.

Mejora de las condiciones de trabajo

No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo, que un

contable tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un

software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y

competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas

directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño office con

Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en
 49

tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas

de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.

Formación y desarrollo profesional

Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la

empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que

les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al

hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y

práctica adecuado.

Evaluación del rendimiento

Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de casos, ni el propio

trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es

productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por

objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en función de tareas

realizadas en un periodo de tiempo. También existen programas como WorkMeter que generan

esa información para el trabajador, para que él mismo sea consciente de su productividad y

pueda mejorarla.

Inspirar a las personas

Guiar y motivar a una persona es todo un arte. Un buen jefe es aquel que es capaz de

sacar lo mejor del empleado. Ser un jefe o manager capaz de inspirar a las personas con su

actitud es uno de los factores que más potenciarán la motivación de los empleados. Contar con

un líder que saque lo mejor de nosotros mismos, y que incluso admiremos, hará que la

motivación aparezca por sí sola. Pero, sobre todo, un factor clave es descubrir lo que inspira
 50

realmente a una persona. Cuando sepamos lo que realmente mueve a un empleado, lo que

realmente le llena de trabajar en nuestra empresa, podremos utilizarlo a nuestro favor.

Evitar la presión excesiva

La presión como tal no sirve nada, pues la cuestión no es presionar sin medida, sino

presionar lo justo en los puntos correctos. Aquellos que motivarán al empleado a hacer su

trabajo. Amenazar al empleado con su salario o su permanencia en la empresa es de las peores

cosas que podemos hacer. No solo perderemos todo el respeto de cara a los empleados, ya que

directamente nos odiarán, sino que a la más mínima oportunidad se marcharán a un trabajo

mejor. Por ello, lo importante es presionar lo justo al empleado, en los momentos que realmente

sea necesario, para que este nos dé la mejor versión de sí mismo.

2.2.1.5 Características personales y motivación laboral.

Es posible que en nuestro círculo social existan personas con una actitud activa,

emprendedora, son individuos que ayudan a generar un contexto positivo y esperanzador donde

estén. Poseen unas características especiales sustentadas bajo unas emociones sanas y

transparentes, por lo que estas son algunas de las características personales que posee alguien

motivado.

Se alejan de la negatividad. Suelen distanciarse de las personas que no les aporten

positividad, se desprenden de las opiniones poco constructivas y dañinas.

Conocen su objetivo. Son conscientes de lo que quieren hacer y buscan la manera de

realizarlo.

Confianza. Poseen confianza en lo que hacen y aunque en ocasiones duden de lo que

hacen no se castigan al cometer errores, aprenden de ellos. Una persona motivada tiene miedos e

inseguridades pero sabe alejarse de los factores que potencian estas emociones.
 51

Son comunicativos. Exponen sus opiniones, dudas y miedos para tratar de acercarse a su

objetivo. En un contexto profesional son personas que no se avergüenzan de no saber hacer algo

con el fin de aprender y mejorar.

No al desánimo. No caen en el desánimo o la derrota, de hecho, es una lección más. Cada

situación desfavorecedora es un buen ejemplo para sacar algo positivo.

Se escuchan. La motivación parte del interior, las personas motivadas mantienen una

relación directa con sus sueños e ilusiones más íntimas, por ello son capaces de definir sus

objetivos.

“Ante todo una persona motivada mantienen una correcta relación con el entorno más

cercano, practica una comunicación fluida, valor esencial, para saber pedir ayuda o consejo en

momentos emocionalmente bajos. De esta manera es capaz de proseguir su camino del objetivo

deseado” (Diaz, Diaz, & Morales, 2014)

2.2.1.6 Variables que determinan la motivación laboral.

“Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los trabajadores de la

empresa, pero los más visibles son los siguientes:” (Velasco, 2015)

Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de trabajo que se le

ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede aspirar a crecer.

Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la participación y aportación

de ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de los empleados. De esta forma, el

empleado se sentirá esencial e importante en sus labores dentro de la empresa.

Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con buenas relaciones

entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la forma correcta de aumentar la satisfacción

y la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo. También es necesario para que los

trabajadores se sientan identificados con los valores de la empresa.

 52

Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su salario, si tienen

primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y personal y todas las demás

condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo.

Onboarding: las organizaciones lo implementan para que el nuevo integrante de la

empresa se integre perfectamente y de forma inmediata a su puesto de trabajo. Con este tipo de

procesos el empleado se siente incluido, parte de la empresa desde el minuto 0.

2.3 Marco conceptual

Motivación: Es el impulso de alcanzar la consecución de metas, de tener éxito, de

sobresalir, el incentivo de alcanzar la necesidad del logro es “hacer algo mejor”. (Moran, 2015)

Productividad: La productividad es una medida de qué tan eficientemente utilizamos

nuestro trabajo y nuestro capital para producir valor económico. Una alta productividad implica

que se logra producir mucho valor económico con poco trabajo o poco capital. Un aumento en

productividad implica que se puede producir más con lo mismo. (Galindo & Rios, 2015)

Trabajador: Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal

subordinado. (Vite, 2011)

Empresa: La empresa es un conjunto de factores de producción, entendiendo como tales

los elementos necesarios para producir (bienes naturales o semielaborados, factor trabajo,

maquinaria y otros bienes de capital); factores mercadotécnicos, pues los productos no se

venden por sí mismos, y factores financieros, pues, para realizar las otras tareas, es preciso

efectuar inversiones y éstas han de ser financiadas de algún modo. (Ruiz, 2005)

Sector secundario: Se denomina sector secundario a todas las actividades económicas

que comprenden la transformación de materias primas a través de variados procesos

productivos. (Briceño, 2016)

 53

Rama comercialización: La rama de la comercialización es el conjunto de las acciones

encaminadas a comercializar productos, bienes o servicios. Estas acciones o actividades son

realizadas por organizaciones, empresas e incluso grupos sociales. (Souza, 2014)

Capitulo III: Análisis y diseño

3.1 Aplicación de las encuestas, análisis de cuestionario

La población a estudiar será un total de 28 trabajadores de la empresa Coca-Cola

FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz a los cuales se les aplicara una encuesta de 20 preguntas,

donde se clasifican por factores, el primer factor es remuneración que cuenta con cuatro

preguntas, el segundo factor es seguridad en el puesto con dos preguntas. el tercer factor es

condiciones de trabajo con cuatro preguntas, el cuarto factor es relación con el supervisor y

compañeros con dos preguntas, el quinto factor es reconocimiento con dos preguntas, el sexto

factor es realización con dos preguntas, el séptimo factor es libertad para decidir cómo realizar

un trabajo, con dos preguntas, y el octavo factor es posibilidad de ascender con dos preguntas,

así mismo igual se compone por seis preguntas de datos generales, de las cuales son género,

edad, estado civil, último año de estudio, antigüedad laboral, y área de trabajo, con el fin de

evaluar el nivel de motivación que tienen los trabajadores de dicha empresa.

 54

3.2 Descripción de las personas encuestadas sobre motivación laboral

A continuación, se presentan unas tablas con sus respectivas graficas acerca de los datos

generales de los trabajadores de la empresa Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, los

cuales sirven de apoyo para saber cuántos hombres o mujeres hay en la empresa, el rango de

edad de los trabajadores, entre otros puntos importantes para la investigación.

Tabla 3.1 Genero. Elaboración propia.

Genero

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Masculin
26 92.9 92.9 92.9
o

Femenino 2 7.1 7.1 100.0

Total 28 100.0 100.0

 55

Figura 3.1 Genero. Elaboración propia.

En relación a las personas que trabajan en Coca-Cola FEMSA Coatzacoalcos, Veracruz

se puede observar que 26 son de género masculino y 2 son de género femenino, dando así un

porcentaje del 92.86% son masculino y el 7.14% es femenino.

Tabla 3.2 Edad. Elaboración propia.

Edad

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido 20 a 25 años 2 7.1 7.1 7.1

26 a 30 años 9 32.1 32.1 39.3

 56

31 a 35 años 3 10.7 10.7 50.0

Mas de 35 años 14 50.0 50.0 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.2 Edad. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que dos tienen de 20 a 25 años, nueve tienen de 26 a 30 años, tres tienen de 31 a

35 años, y 14 tienen más de 35 años, dando así un resultado de 20 a 25 años representa el 7.14%

de los trabajadores, de 26 a 30 años el 32.14%, de 31 a 35 años el 10.71% y más de 35 años el

50%.

Tabla 3.3 Estado civil. Elaboración propia.

Estado civil
 57

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Soltero 4 14.3 14.3 14.3

Casado 24 85.7 85.7 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.3 Estado civil. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que, en su estado civil, cuatro son solteros, y veinticuatro casados, dando así un

resultado de 14.29% son solteros, y el 85.71% son casados.

Tabla 3.4 Ultimo año de estudio. Elaboración propia.

 58

Ultimo año de estudio

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Bachillerato 15 53.6 53.6 53.6

Licenciatur
12 42.9 42.9 96.4
a

Maestría 1 3.6 3.6 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.4 Ultimo año de estudio. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que quince trabajadores tienen como último año de estudio el bachillerato, doce
 59

la licenciatura, y uno la maestría, dando, así como resultado que el 53.57% estudio solo hasta el

bachillerato, 42.86% la licenciatura, 3.57% la maestría.

Tabla 3.5 Antigüedad en esta empresa. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido de 6 a 12 meses 1 3.6 3.6 3.6

Mas de un año 27 96.4 96.4 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.5 Antigüedad en esta empresa. Elaboración propia.

 60

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que de antigüedad en esta empresa uno tiene de 6 a 12 meses, veintisiete tienen

más de un año laborando en esta empresa, dando, así como resultado que el 3.57% tiene de 6 a

12 meses, y 96.43% más de un año.

Tabla 3.6 Área de trabajo. Elaboración propia.

Área de trabajo

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Preventa 23 82.1 82.1 82.1

Gerencia 2 7.1 7.1 89.3

Supervisor 2 7.1 7.1 96.4

Auxiliar 1 3.6 3.6 100.0

Total 28 100.0 100.0

 61

Figura 3.6 Área de trabajo. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que, en el área de trabajo, veintitrés son de preventa, dos de gerencia, dos de

supervisor, y uno de auxiliar, dando, así como resultado que el 82.14% es de preventa, 7.14% de

gerencia, 7.14% de supervisor y 3.57% auxiliar.

3.3 Análisis general de la motivación laboral

Con relación a las encuestas realizadas se tomaron en cuenta ocho factores importantes,

que se ven reflejados al momento de tener motivación laboral en la empresa Coca-Cola FEMSA

Coatzacoalcos, Veracruz, los cuales son remuneración, seguridad en el puesto, condiciones de

trabajo, relación con el supervisor y compañeros, reconocimiento, realización, libertad para

 62

decidir cómo realizar un trabajo, posibilidad para ascender, cada uno cuenta con preguntas

relacionadas a esos factores y son los análisis que se describirán a continuación.

3.3.1 Factor remuneración.

La remuneración es un factor importante para esta investigación, ya que es el pago que

pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado, al analizar este factor se determinara si

es de suma importancia para la motivación de los empleados.

Tabla 3.7 Las horas extras son recompensadas adecuadamente. Elaboración propia.

Las horas extras son recompensadas adecuadamente

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total,
11 39.3 39.3 39.3
desacuerdo

en desacuerdo 5 17.9 17.9 57.1

indeciso 1 3.6 3.6 60.7

de acuerdo 8 28.6 28.6 89.3

Total acuerdo 3 10.7 10.7 100.0

Total 28 100.0 100.0

 63

Figura 3.7 Las horas extras son recompensadas adecuadamente. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que de acuerdo a que las horas extras son recompensadas adecuadamente, once

están en desacuerdo, cinco están en desacuerdo, uno está indeciso, 8 de acuerdo, tres de acuerdo,

dando así un resultado de 39.29% en total desacuerdo, 17.86% en desacuerdo, 3.57% indeciso,

28.57% de acuerdo, y 10.71% indeciso.

Tabla 3.8 Es adecuada la remuneración por el trabajo realizado. Elaboración propia.

Es adecuada la remuneración por el trabajo realizado

 64

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
3 10.7 10.7 10.7
desacuerdo

en desacuerdo 6 21.4 21.4 32.1

indeciso 4 14.3 14.3 46.4

de acuerdo 10 35.7 35.7 82.1

Total acuerdo 5 17.9 17.9 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.8 Es adecuada la remuneración por el trabajo realizado. Elaboración propia.

 65

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que de acuerdo si es adecuada la remuneración por el trabajo realizado tres están

en total desacuerdo, seis en desacuerdo, cuatro indeciso, diez de acuerdo, cinco en total acuerdo,

dando, así como resultado 10.71% en total desacuerdo, 21.43% en desacuerdo, 14.9% indeciso,

35.71% de acuerdo y 17.86% en total acuerdo.

Tabla 3.9 Está de acuerdo que los aumentos de sueldo estén acordes al puesto que ocupa.
Elaboración. propia.

Está de acuerdo que los aumentos de sueldo estén acordes al puesto que

ocupa.

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido en desacuerdo 6 21.4 21.4 21.4

indeciso 1 3.6 3.6 25.0

de acuerdo 13 46.4 46.4 71.4

Total acuerdo 8 28.6 28.6 100.0

Total 28 100.0 100.0

 66

Figura 3.9 Está de acuerdo que los aumentos de sueldo estén acordes al puesto que ocupa.
Elaboración. propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que si están de acuerdo que los aumentos de sueldo estén acordes al puesto que

ocupa, seis están en desacuerdo, uno indeciso, trece de acuerdo, y ocho de acuerdo, dando, así

como resultado 21.43% en desacuerdo, 3.57% indeciso, 46.43% de acuerdo y 28.57% en total

acuerdo.

Tabla 3.10 El sueldo que recibe es acorde a su grado académico. Elaboración propia.

El sueldo que recibe es acorde a su grado académico.

 67

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
3 10.7 10.7 10.7
desacuerdo

en desacuerdo 9 32.1 32.1 42.9

indeciso 4 14.3 14.3 57.1

de acuerdo 6 21.4 21.4 78.6

Total acuerdo 6 21.4 21.4 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.10 El sueldo que recibe es acorde a su grado académico. Elaboración propia.
 68

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que de acuerdo a el sueldo que reciben es acorde a su grado académico, tres está

en total desacuerdo, nueve en desacuerdo, cuatro indeciso, seis de acuerdo, y seis en total

acuerdo, dando así como resultado 10:71% está en total desacuerdo, 32.14% está en desacuerdo,

14.29% está indeciso, 21.43% de acuerdo y 21.43% en total acuerdo.

3.3.2 Factor seguridad en el puesto.

El factor de seguridad en el puesto es la confianza que tienen los empleados de

permanecer en su puesto laboral, el cual es importante analizarlo en esta investigación para

saber si influye en la motivación de los trabajadores.

Tabla 3.11 La seguridad laboral depende de su desempeño en su centro de labores.

Elaboración propia.

La seguridad laboral depende de su desempeño en su centro de labores

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
1 3.6 3.6 3.6
desacuerdo

en desacuerdo 4 14.3 14.3 17.9

indeciso 1 3.6 3.6 21.4

de acuerdo 11 39.3 39.3 60.7

Total acuerdo 11 39.3 39.3 100.0

Total 28 100.0 100.0

 69

Figura 3.11 La seguridad laboral depende de su desempeño en su centro de labores.

Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que de la seguridad laboral depende de su desempeño en su centro de labores,

uno está en total desacuerdo, cuatro en desacuerdo, uno indeciso, once de acuerdo, y once en

total acuerdo, dando así como resultado que el 3.57% está en total desacuerdo, 14.29% en

desacuerdo, 3.57% indeciso, 39.39% de acuerdo, y 39.29% en total acuerdo.

Tabla 3.12 Siente seguridad y estabilidad en su puesto de trabajo. Elaboración propia.

Siente seguridad y estabilidad es su puesto de trabajo

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

 70

Válido Total
3 10.7 10.7 10.7
desacuerdo

en desacuerdo 3 10.7 10.7 21.4

indeciso 8 28.6 28.6 50.0

de acuerdo 9 32.1 32.1 82.1

Total acuerdo 5 17.9 17.9 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.12 Siente seguridad y estabilidad en su puesto de trabajo. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que de acuerdo a siente seguridad y estabilidad en su puesto de trabajo, tres

están en total desacuerdo, tres en desacuerdo, ocho indeciso, nueve de acuerdo, y cinco en total
 71

acuerdo, dando como resultado que el 10.71% está en total desacuerdo, 10.71% indeciso,

32.14% de acuerdo, 17.86% en total acuerdo.

3.3.3 Factor condiciones de trabajo.

El estudio de factor de las condiciones de trabajo determinara si los trabajadores se

sienten motivados con las condiciones en el que se encuentra el área en el que laboran.

Tabla 3.13 El horario de trabajo que le ofrecen es adecuado. Elaboración propia.

El horario de trabajo que le ofrecen es adecuado.

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
8 28.6 28.6 28.6
desacuerdo

en desacuerdo 5 17.9 17.9 46.4

indeciso 3 10.7 10.7 57.1

de acuerdo 9 32.1 32.1 89.3

Total acuerdo 3 10.7 10.7 100.0

Total 28 100.0 100.0

 72

Figura 3.13 El horario de trabajo que le ofrecen es adecuado. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que el horario de trabajo que le ofrecen es adecuado, ocho está en total

desacuerdo, cinco en desacuerdo, tres indeciso, nueve de acuerdo, tres en total acuerdo, dando

como resultado 28.57% en total desacuerdo, 17.86% en desacuerdo, 10.71% indeciso, 32.14%

de acuerdo, 10.71% en total acuerdo.

Tabla 3.14 Son adecuados los periodos de descanso. Elaboración propia.

Son adecuados los periodos de descanso.

 73

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
4 14.3 14.3 14.3
desacuerdo

en desacuerdo 2 7.1 7.1 21.4

indeciso 5 17.9 17.9 39.3

de acuerdo 13 46.4 46.4 85.7

Total acuerdo 4 14.3 14.3 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.14 Son adecuados los periodos de descanso. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que son adecuados los periodos de descanso, cuatro están en total desacuerdo,
 74

dos en desacuerdo, cinco indeciso, trece de acuerdo, y cuatro en total acuerdo, dando, así como

resultado 14.29% en total desacuerdo, 7.14% en desacuerdo, 17.86% indeciso, 46.43% de

acuerdo y 14.29% en total acuerdo.

Tabla 3.15 Cumple con las jornadas diarias de trabajo. Elaboración propia.

Cumple con las jornadas diarias de trabajo

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
4 14.3 14.3 14.3
desacuerdo

en desacuerdo 1 3.6 3.6 17.9

indeciso 2 7.1 7.1 25.0

de acuerdo 11 39.3 39.3 64.3

Total acuerdo 10 35.7 35.7 100.0

Total 28 100.0 100.0

 75

Figura 3.15 Cumple con las jornadas diarias de trabajo. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que cumple con las jornadas diarias de trabajo, cuatro está en total desacuerdo,

uno en desacuerdo, dos indeciso, once de acuerdo, 10 en total acuerdo, dando, así como

resultado 14.29% total desacuerdo, 3.57% en desacuerdo, 7.14% indeciso, 39.29% de acuerdo,

35.71% total acuerdo.

Tabla 3.16 Es adecuado el horario laboral en tiempo de campaña. Elaboración propia.

Es adecuado el horario laboral en tiempo de campaña.

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
2 7.1 7.1 7.1
desacuerdo
 76

en desacuerdo 5 17.9 17.9 25.0

indeciso 5 17.9 17.9 42.9

de acuerdo 13 46.4 46.4 89.3

Total acuerdo 3 10.7 10.7 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.16 Es adecuado el horario laboral en tiempo de campaña. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que es adecuado el horario laboral en tiempo de campaña, dos en total

desacuerdo, cinco en desacuerdo, cinco indeciso, trece de acuerdo, tres en total acuerdo, dando

como resultado 7.14% total desacuerdo, 17.86% en desacuerdo, 17.86% indeciso, 46.43% de

acuerdo, 10.71% en total acuerdo.

 77

3.3.4 Factor relación con el supervisor y compañeros.

Uno de los factores más importantes que se deben de analizar es la relación con el supervisor y

compañeros, ya que servirá para saber si este factor influye en la motivación de los trabajadores.

Tabla 3.17 Es adecuado el trato que tiene con su jefe inmediato. Elaboración propia.

Es adecuado el trato que tiene con su jefe inmediato

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido indeciso 4 14.3 14.3 14.3

de acuerdo 13 46.4 46.4 60.7

Total
11 39.3 39.3 100.0
acuerdo

Total 28 100.0 100.0

 78

Figura 3.17 Es adecuado el trato que tiene con su jefe inmediato. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que es adecuado el trato que tiene con su jefe inmediato, cuatro está indecisas,

trece de acuerdo y once en total acuerdo, dando como resultado 14.29% indeciso, 46.43% de

acuerdo, 39.29% en total acuerdo.

Tabla 3.18 Siente que la relación con sus compañeros es la adecuada. Elaboración propia.

Siente que la relación con sus compañeros es la adecuada.

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
1 3.6 3.6 3.6
desacuerdo

de acuerdo 17 60.7 60.7 64.3

Total acuerdo 10 35.7 35.7 100.0

Total 28 100.0 100.0

 79

Figura 3.18 Siente que la relación con sus compañeros es la adecuada. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que siente que la relación con sus compañeros es la adecuada, uno está en total

desacuerdo, diecisiete de acuerdo, 10 total acuerdo, dando como resultado, 3.57% total

desacuerdo, 60.71% de acuerdo, 35.71% total acuerdo.

3.3.5 Factor reconocimiento.

El factor de reconocimiento es la acción en la que el jefe inmediato reconoce cuando se

realiza una actividad, y es necesario que sea estudiada, ya que sirve para determinar si este

factor es parte de la motivación de los trabajadores en Coca-Cola.

Tabla 3.19 Los reconocimientos que ofrece son idóneos. Elaboración propia.

Los reconocimientos que ofrece son idóneos

 80

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
2 7.1 7.1 7.1
desacuerdo

en desacuerdo 3 10.7 10.7 17.9

indeciso 2 7.1 7.1 25.0

de acuerdo 15 53.6 53.6 78.6

Total acuerdo 6 21.4 21.4 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.19 Los reconocimientos que ofrece son idóneos. Elaboración propia.
 81

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que los reconocimientos que ofrece son idóneos, dos están en total desacuerdo,

tres en desacuerdo, dos indeciso, quince de acuerdo, seis en total acuerdo, dando como resultado

7.14% en total desacuerdo, 10.71% en desacuerdo, 7.14% indeciso, 53.57% de acuerdo, 21.43%

total acuerdo.

Tabla 3.20 Tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu trabajo. Elaboración propia.

Tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu trabajo.

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
2 7.1 7.1 7.1
desacuerdo

en desacuerdo 1 3.6 3.6 10.7

indeciso 2 7.1 7.1 17.9

de acuerdo 16 57.1 57.1 75.0

Total acuerdo 7 25.0 25.0 100.0

Total 28 100.0 100.0

 82

Figura 3.20 Tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu trabajo. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu trabajo, dos está en total

desacuerdo, uno en desacuerdo, dos indeciso, 16 de acuerdo, siete totales acuerdos, dando como

resultado, 7.14% en total desacuerdo, 3.57% en desacuerdo, 7.14% indeciso, 57.14% de

acuerdo, 25% total acuerdo.

3.3.6 Factor realización.

En el siguiente análisis se determinará si el factor de realización es llevado a cabo en los

trabajadores de Coca-Cola, en el que sabremos si este factor influye en la motivación de estos.

Tabla 3.21 Se siente orgulloso de trabajar en este centro de labores. Elaboración propia.

Se siente orgulloso de trabajar en este centro de labores

 83

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
1 3.6 3.6 3.6
desacuerdo

indeciso 2 7.1 7.1 10.7

de acuerdo 10 35.7 35.7 46.4

Total acuerdo 15 53.6 53.6 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.21 Se siente orgulloso de trabajar en este centro de labores. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que se siente orgulloso de trabajar en este centro de labores, uno está en total
 84

desacuerdo, dos indeciso, diez de acuerdo, quince en total acuerdo, dando como resultado 3.57%

total desacuerdo, 7.14% indeciso, 35.71% de acuerdo, 53.57% total desacuerdo.

Tabla 3.22 Siente que el trabajo que realiza es lo que usted desea. Elaboración propia.

Siente que el trabajo que realiza es lo que usted desea.

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido en desacuerdo 1 3.6 3.6 3.6

indeciso 3 10.7 10.7 14.3

de acuerdo 16 57.1 57.1 71.4

Total acuerdo 8 28.6 28.6 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.22 Siente que el trabajo que realiza es lo que usted desea. Elaboración propia.
 85

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que siente que el trabajo que realiza es lo que usted desea, uno está en

desacuerdo, tres indeciso, dieciséis de acuerdo, ocho totales acuerdos, dando como resultado

3.57% en desacuerdo, 10.71% indeciso, 57.14% de acuerdo, 28.57% total acuerdo.

3.3.7 Factor libertad para decidir cómo realizar un trabajo.

El factor de libertad para decidir cómo realizar un trabajo, es de suma importancia

estudiarlo para determinar si este ayuda a que los trabajadores se mantengan motivados al

momento de realizar sus actividades laborales diarias.

Tabla 3.23 Existe autonomía laboral en su centro de labores.

Existe autonomía laboral en su centro de labores.

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
2 7.1 7.1 7.1
desacuerdo

en desacuerdo 3 10.7 10.7 17.9

indeciso 3 10.7 10.7 28.6

de acuerdo 13 46.4 46.4 75.0

Total acuerdo 7 25.0 25.0 100.0

Total 28 100.0 100.0

 86

Figura 3.23 Existe autonomía laboral en su centro de labores.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que existe autonomía laboral en su centro de labores, dos está en total

desacuerdo, tres en desacuerdo, tres indeciso, trece de acuerdo, siete totales acuerdos, dando

como resultado 7.14% total desacuerdo, 10.71% en desacuerdo, 10.71% indeciso, 46.43% de

acuerdo, 25% total acuerdo.

Tabla 3.24 Siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su criterio. Elaboración propia.

Siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su criterio.

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
1 3.6 3.6 3.6
desacuerdo
 87

en desacuerdo 2 7.1 7.1 10.7

indeciso 1 3.6 3.6 14.3

de acuerdo 16 57.1 57.1 71.4

Total acuerdo 8 28.6 28.6 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.24 Siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su criterio. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su criterio, uno está en total

desacuerdo, dos en desacuerdo, uno indeciso, dieciséis de acuerdo, ocho totales acuerdos, dando

como resultado 3.57% total desacuerdo, 7.14% en desacuerdo, 3.57% indeciso, 57.14% de

acuerdo, 28.57% total acuerdo.

 88

3.3.8 Factor posibilidad de ascender.

El factor de posibilidad de ascender, es la oportunidad que los trabajadores consideran

que tienen para tener un puesto mayor al que tienen, el cual es importante analizarlo para saber

si por medio de este factor ellos se motivan.

Tabla 3.25 Los ascensos realizados son idóneos. Elaboración propia.

Los ascensos realizados son idóneos

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Total
2 7.1 7.1 7.1
desacuerdo

en desacuerdo 8 28.6 28.6 35.7

indeciso 2 7.1 7.1 42.9

de acuerdo 11 39.3 39.3 82.1

Total acuerdo 5 17.9 17.9 100.0

Total 28 100.0 100.0

 89

Figura 3.25 Los ascensos realizados son idóneos. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que los ascensos realizados son idóneos, dos están en total desacuerdo, ocho en

desacuerdo, dos indeciso, once de acuerdo, cinco totales acuerdos, dando como resultado, 7.14%

total desacuerdo, 28.57% en desacuerdo, 7.14% indeciso, 39.29% de acuerdo, 17.86% total

acuerdo.

Tabla 3.26 Siente que el esfuerzo que realiza será para ascender. Elaboración propia.

Siente que el esfuerzo que realiza será para ascender

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

 90

Válido Total
3 10.7 10.7 10.7
desacuerdo

en desacuerdo 4 14.3 14.3 25.0

indeciso 3 10.7 10.7 35.7

de acuerdo 9 32.1 32.1 67.9

Total acuerdo 9 32.1 32.1 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.26 Siente que el esfuerzo que realiza será para ascender. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que siente que el esfuerzo que realiza será para ascender, tres están en total

desacuerdo, cuatro en desacuerdo, tres indeciso, nueve de acuerdo, nueve en total acuerdo,
 91

dando como resultado 10.71% en total desacuerdo, 14.29% en desacuerdo, 10.71% indeciso,

32.14% de acuerdo, 32.14% en total acuerdo.

3.4 Nivel de motivación laboral

Con respecto al análisis de correlación que se obtendrán a continuación serán de suma

importancia para la investigación, ya que se obtendrá el nivel de motivación laboral en Coca-

Cola FEMSA Coatzacoalcos, Veracruz, y de igual manera se mostrara la relación de los datos

generales con el fin de saber qué tipo de persona obtiene los niveles correspondientes, los cuales

pueden ser nada adecuada, adecuada, y muy adecuada, a continuación se mostraran los niveles

de motivación laboral que se tienen en la empresa de manera general.

Tabla 3.27 Motivación laboral. Elaboración propia.

Motivacion_laboral (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Nada adecuada 2 7.1 7.1 7.1

Adecuada 14 50.0 50.0 57.1

muy adecuada 12 42.9 42.9 100.0

Total 28 100.0 100.0

 92

Figura 3.27 Motivación laboral. Elaboración propia.

En relación a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz, se

puede observar que, en el nivel de motivación laboral, dos tienen nada adecuada, catorce

adecuada, doce muy adecuada, dando como resultado, 7.14% nada adecuada, 50% adecuada, y

42.86% muy adecuada.

3.4.1 Diferencias por genero de motivación laboral.

En este apartado se analizará la motivación laboral que poseen de acuerdo al género de

los trabajadores.

Tabla 3.28 Diferencias por genero de motivación laboral por fila. Elaboración propia.

Genero*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado) Total

 93

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada

Genero Masculino Recuento 2 13 11 26

% dentro de
7.7% 50.0% 42.3% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 0 1 1 2

% dentro de
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de
7.1% 50.0% 42.9% 100.0%
Genero

Figura 3.28 Diferencias por genero de motivación laboral por fila. Elaboración propia.

En relación al resultado anterior, de los 26 hombres que es el 100% del género

masculino, el 7.7% tiene motivación nada adecuada, 50% adecuada y el 42.3% muy adecuada,
 94

mientras que de las 2 mujeres que hay en Coca-Cola Coatzacoalcos, que representa el 100% de

este género, el 50% tiene motivación adecuada y el otro 50% motivación muy adecuada.

Tabla 3.29 Diferencias por genero de motivación laboral por columna. Elaboración propia.

Genero*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 2 13 11 26

% dentro de

Motivacion_laboral 100.0% 92.9% 91.7% 92.9%

(agrupado)

Femenino Recuento 0 1 1 2

% dentro de

Motivacion_laboral 0.0% 7.1% 8.3% 7.1%

(agrupado)

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de

Motivacion_laboral 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 95

Figura 3.29 Diferencias por genero de motivación laboral por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de los encuestados, el 100% de los que no

tienen motivación nada adecuada, es masculino, el 92.9% que tiene motivación adecuada es

masculino, y el 7.1% es femenino, de los que tienen motivación muy adecuada, el 91.7% es

masculino y el 8.3% es femenino.

Tabla 3.30 Diferencias por genero de motivación laboral en total. Elaboración propia.

Genero*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 2 13 11 26

% del total 7.1% 46.4% 39.3% 92.9%

Femenino Recuento 0 1 1 2

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

 96

Total Recuento 2 14 12 28

% del total 7.1% 50.0% 42.9% 100.0%

Figura 3.30 Diferencias por genero de motivación laboral en total. Elaboración propia.

Como un total se da que el 7.1% tienen motivación nada adecuada, el 50% motivación

adecuada y el 42.9% motivación muy adecuada, dando así el 100% de los trabajadores

encuestados.

3.4.2 Diferencias por edad de motivación laboral.

En este apartado se analizará la motivación que tienen los trabajadores de acuerdo a su

edad.

Tabla 3.31 Diferencias por edad de motivación laboral por fila. Elaboración propia.

Edad*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado) Total

 97

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada

Edad 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

% dentro de
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
Edad

26 a 30 años Recuento 1 4 4 9

% dentro de
11.1% 44.4% 44.4% 100.0%
Edad

31 a 35 años Recuento 0 2 1 3

% dentro de
0.0% 66.7% 33.3% 100.0%
Edad

Mas de 35 años Recuento 1 7 6 14

% dentro de
7.1% 50.0% 42.9% 100.0%
Edad

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de
7.1% 50.0% 42.9% 100.0%
Edad
 98

Figura 3.31 Diferencias por edad de motivación laboral por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, el 100% de los trabajadores de 20 a 25% años, el 50%

tiene motivación adecuada, y el 50% motivación muy adecuada. El 100% de los trabajadores de

26 a 30 años, el 11.1% tiene motivación nada adecuada, el 44.4% tiene motivación adecuada y

el 44.4% motivación muy adecuada. Del 100% de los trabajadores de 31 a 35 años, el 66.7%

tiene motivación adecuada, y el 33.3% tiene motivación muy adecuada. Por otra parte, el 100%

de los trabajadores de más de 35 años, el 7.1% tiene motivación nada adecuada, el 50%

motivación adecuada, y el 42.9% muy adecuada.

Tabla 3.32 Diferencias por edad de motivación laboral por columna. Elaboración propia.

Edad*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

 99

% dentro de

Motivacion_laboral 0.0% 7.1% 8.3% 7.1%

(agrupado)

26 a 30 años Recuento 1 4 4 9

% dentro de

Motivacion_laboral 50.0% 28.6% 33.3% 32.1%

(agrupado)

31 a 35 años Recuento 0 2 1 3

% dentro de

Motivacion_laboral 0.0% 14.3% 8.3% 10.7%

(agrupado)

Mas de 35 años Recuento 1 7 6 14

% dentro de

Motivacion_laboral 50.0% 50.0% 50.0% 50.0%

(agrupado)

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de

Motivacion_laboral 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 100

Figura 3.32 Diferencias por edad de motivación laboral por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de motivación nada adecuada, el 50% tiene

de 26 a 30 años, y el otro 50% más de 35 años, el 100% de motivación adecuada, el 7.1% tiene

de 20 a 25 años, el 28.6% tiene de 26 a 30 años, el 14.3% de 31 a 35 años, el 50% más de 35

años, del 100% de los que tienen motivación muy adecuada, el 8.3% son de 20 a 25 años, el

33.3% de 26 a 30 años, 8.3% de 31 a 35 años, y el 50% más de 35 años.

Tabla 3.33 Diferencias por edad de motivación laboral total. Elaboración propia.

Edad*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

26 a 30 años Recuento 1 4 4 9

% del total 3.6% 14.3% 14.3% 32.1%

31 a 35 años Recuento 0 2 1 3
 101

% del total 0.0% 7.1% 3.6% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 1 7 6 14

% del total 3.6% 25.0% 21.4% 50.0%

Total Recuento 2 14 12 28

% del total 7.1% 50.0% 42.9% 100.0%

Figura 3.33 Diferencias por edad de motivación laboral total. Elaboración propia.

Como un total se da que el 7.1% tienen motivación nada adecuada, el 50% motivación

adecuada y el 42.9% motivación muy adecuada, dando así el 100% de los trabajadores

encuestados.

3.4.3 Diferencias por estado civil de motivación laboral.

En este apartado se analizará la motivación laboral que tienen los empleados de Coca-

Cola Coatzacoalcos de acuerdo a su estado civil.

Tabla 3.34 Diferencias por estado civil de motivación laboral por fila. Elaboración propia.

Estado civil*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado) Total

 102

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada

Estado Soltero Recuento 1 1 2 4

civil % dentro de Estado

25.0% 25.0% 50.0% 100.0%
civil

Casado Recuento 1 13 10 24

% dentro de Estado
4.2% 54.2% 41.7% 100.0%
civil

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de Estado
7.1% 50.0% 42.9% 100.0%
civil

Figura 3.34 Diferencias por estado civil de motivación laboral por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al 100% de los solteros, el 25% tiene motivación nada adecuada, el 25%

adecuada, y el 50% muy adecuada. El 100% de los casados, el 4.2% tiene motivación nada

adecuada, 54.2% motivación adecuada, y 41.7% motivación muy adecuada.

Tabla 3.35 Diferencias por estado civil de motivación laboral por columna. Elaboración
propia.
 103

Estado civil*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 1 2 4

civil % dentro de

Motivacion_laboral 50.0% 7.1% 16.7% 14.3%

(agrupado)

Casado Recuento 1 13 10 24

% dentro de

Motivacion_laboral 50.0% 92.9% 83.3% 85.7%

(agrupado)

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de

Motivacion_laboral 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 104

Figura 3.35 Diferencias por estado civil de motivación laboral por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo a la tabla anterior, el 100% de los que no tienen motivación nada adecuada,

50% es soltero y 50% es casado, del 100% de los que tienen motivación adecuada, el 7.1% es

soltero y el 92.9% está casado, del 100% que tienen motivación muy adecuada, el 16.7% es

soltero y el y el 83.3% está casado.

Tabla 3.36 Diferencias por estado civil de motivación laboral total. Elaboración propia.

Estado civil*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada Total

 105

Estado Soltero Recuento 1 1 2 4

civil % del total 3.6% 3.6% 7.1% 14.3%

Casado Recuento 1 13 10 24

% del total 3.6% 46.4% 35.7% 85.7%

Total Recuento 2 14 12 28

% del total 7.1% 50.0% 42.9% 100.0%

Figura 3.36 Diferencias por estado civil de motivación laboral total. Elaboración propia.

De acuerdo a la tabla anterior, como un total de la diferencia por estado civil con la

motivación laboral, se tiene que 14.3% esta soltero, y 85.7% está casado, dando un total de 7.1%

con motivación nada adecuada, 50% adecuada, y 42.9% muy adecuada.

 106

3.4.4 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral.

En este apartado, se analizará la motivación que tienen los empleados en Coca-Cola

Coatzacoalcos, de acuerdo a su último año de estudio.

Tabla 3.37 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral por fila.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada

adecuada Adecuada muy adecuada Total

U
Bachillerato Recuento 1 7 7 15

l % dentro de Ultimo año

6.7% 46.7% 46.7% 100.0%
t de estudio

iLicenciatura Recuento 1 6 5 12
m % dentro de Ultimo año
8.3% 50.0% 41.7% 100.0%
o de estudio
a
Maestría Recuento 0 1 0 1
 107

ñ % dentro de Ultimo año

o de estudio

s 0.0% 100.0% 0.0% 100.0%

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de Ultimo año

7.1% 50.0% 42.9% 100.0%
de estudio
 108

Figura 3.37 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de bachillerato, el 6.7% tiene

motivación nada adecuada, 46.7% motivación adecuada, y 46.7% muy adecuada, del 100% de

licenciatura, el 8.3% tiene motivación nada adecuada, el 50% adecuada y el 41.7% muy

adecuada, del 100% de maestría el 100% tiene motivación adecuada.

Tabla 3.38 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral por columna.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada

adecuada Adecuada muy adecuada Total

Ulti Bachillerato Recuento 1 7 7 15

mo % dentro de

año Motivacion_laboral 50.0% 50.0% 58.3% 53.6%

de (agrupado)

estu Licenciatura Recuento 1 6 5 12

dio % dentro de

Motivacion_laboral 50.0% 42.9% 41.7% 42.9%

(agrupado)

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de

Motivacion_laboral 0.0% 7.1% 0.0% 3.6%

(agrupado)

Total Recuento 2 14 12 28
 109

% dentro de

Motivacion_laboral 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)

Figura 3.38 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral por columna.
Elaboración propia.
De acuerdo a la tabla anterior, del 100% de motivación nada adecuada, el 50% es de

bachillerato, el otro 50% de licenciatura, del 100% de motivación adecuada, el 50% es de

bachillerato, el 42.9% de licenciatura y el 7.1% de maestría, del 100% de motivación muy

adecuada, el 58.3% es de bachillerato, el 41.7% de licenciatura.

Tabla 3.39 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral total.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado) Total

 110

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada

Ultimo año de Bachillerato Recuento 1 7 7 15

estudio % del total 3.6% 25.0% 25.0% 53.6%

Licenciatura Recuento 1 6 5 12

% del total 3.6% 21.4% 17.9% 42.9%

Maestría Recuento 0 1 0 1

% del total 0.0% 3.6% 0.0% 3.6%

Total Recuento 2 14 12 28

% del total 7.1% 50.0% 42.9% 100.0%

Figura 3.39 Diferencias por el último año de estudios en la motivación laboral total.
Elaboración propia.
 111

De acuerdo al total de la diferencia por el último año de estudio en la motivación laboral,

se tiene que del 100% de los trabajadores, el 53.6% es de bachillerato, el 42.9 % de licenciatura,

y el 3.6% de maestría, por lo tanto 7.1% tiene motivación nada adecuada, 50% motivación

adecuada, y el 42.9% motivación muy adecuada.

3.4.5 Diferencias por antigüedad en la motivación laboral.

En este apartado se analizará motivación laboral que tienen los empleados de Coca-Cola

Coatzacoalcos, de acuerdo a su antigüedad dentro de la empresa.

Tabla 3.40 Diferencias por antigüedad en la motivación por fila. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada

adecuada Adecuada muy adecuada Total

Anti de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

güed % dentro de Antigüedad 100.

0.0% 0.0% 100.0%
ad en esta empresa 0%

en Mas de un año Recuento 2 14 11 27

esta % dentro de Antigüedad
100.
emp 7.4% 51.9% 40.7%
en esta empresa
0%
resa

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de Antigüedad 100.

7.1% 50.0% 42.9%
en esta empresa 0%
 112

Figura 3.40 Diferencias por antigüedad en la motivación por fila. Elaboración propia.

De acuerdo a la tabla anterior, se tiene que del 100% que tiene de antigüedad en la

empresa de 6 a 12 meses, el 100% tiene motivación muy adecuada, del 100% de antigüedad en

la empresa de más de un año, se tiene que el 7.4% tiene motivación nada adecuada, el 51.9%

motivación adecuada y el 40.9% motivación muy adecuada.

Tabla 3.41 Diferencias por antigüedad en la motivación por columna. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada Total

de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1
 113

Antig % dentro de

üedad Motivacion_laboral 0.0% 0.0% 8.3% 3.6%

en (agrupado)

esta Mas de un año Recuento 2 14 11 27

empre % dentro de
sa Motivacion_laboral 100.0% 100.0% 91.7% 96.4%

(agrupado)

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de
100.0
Motivacion_laboral 100.0% 100.0% 100.0%
%
(agrupado)

Figura 3.41 Diferencias por antigüedad en la motivación por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de los que tienen motivación nada adecuada,

el 100% tiene de antigüedad más de un año, el 100% de los que tienen motivación adecuada, el
 114

100% tiene más de un año, del 100% de los que tienen motivación muy adecuada, el 8.3% tiene

de 6 a 12 meses, y el 91.7% tiene más de un año.

Tabla 3.42 Diferencias por antigüedad en la motivación, total. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada Adecua muy

adecuada da adecuada Total

Antigüe de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

dad en % del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

esta Mas de un año Recuento 2 14 11 27

empresa % del total 96.4
7.1% 50.0% 39.3%
%

Total Recuento 2 14 12 28

% del total 100.0

7.1% 50.0% 42.9%
%

Figura 3.42 Diferencias por antigüedad en la motivación, total. Elaboración propia.

 115

De acuerdo al total del 100% de los encuestados, el 3.6% tiene de 6 a 12 meses, y el

96.4% tiene más de un año, de los cuales el 7.1% tiene motivación nada adecuada, el 50% tiene

motivación adecuada, y el 42.9% tiene motivación muy adecuada.

3.4.6 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral.

En este apartado se vera la motivación que tienen los trabajadores de Coca-Cola

Coatzacoalcos, de acuerdo al área que tienen.

Tabla 3.43 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral por fila. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada Adecuad muy

adecuada a adecuada Total

Área Preventa Recuento 2 13 8 23

de % dentro de Área de
8.7% 56.5% 34.8% 100.0%
trab trabajo

ajo Gerencia Recuento 0 1 1 2

% dentro de Área de
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
trabajo

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Total Recuento 2 14 12 28
 116

% dentro de Área de
7.1% 50.0% 42.9% 100.0%
trabajo

Figura 3.43 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo a la tabla anterior, el 100% de preventa, el 8.7% tiene motivación nada

adecuada, 56.5% motivación adecuada y el 34.8% motivación muy adecuada, del 100% de

gerencia, el 50% tiene motivación adecuada y el otro 50% motivación muy adecuada, el 100%

del supervisor el 100% tiene motivación muy adecuada, del 100% de los auxiliares el 100%

tiene motivación muy adecuada.

Tabla 3.44 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral por columna. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado) Total

 117

Nada Adecuad muy

adecuada a adecuada

Área Preventa Recuento 2 13 8 23

de % dentro de
82.1
trabaj Motivacion_laboral 100.0% 92.9% 66.7%
%
o (agrupado)

Gerencia Recuento 0 1 1 2

% dentro de

Motivacion_laboral 0.0% 7.1% 8.3% 7.1%

(agrupado)

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de

Motivacion_laboral 0.0% 0.0% 16.7% 7.1%

(agrupado)

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de

Motivacion_laboral 0.0% 0.0% 8.3% 3.6%

(agrupado)

Total Recuento 2 14 12 28

% dentro de
100.0
Motivacion_laboral 100.0% 100.0% 100.0%
%
(agrupado)
 118

Figura 3.44 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo a la tabla anterior, del 100% de los que tienen motivación nada adecuada, el

100% es de preventa, del 100% de motivación adecuada, 92.9% es de preventa, 7.1% es de

gerencia, y de motivación muy adecuada, el 66.7% es de preventa, el 8.3% de gerencia, 16.7%

es supervisor, 8.3% es auxiliar.

Tabla 3.45 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral total, elaboración propia.

Área de trabajo*Motivacion_laboral (agrupado) tabulación cruzada

Motivacion_laboral (agrupado)

Nada muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 2 13 8 23

trabajo % del total 7.1% 46.4% 28.6% 82.1%

Gerencia Recuento 0 1 1 2

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

Supervisor Recuento 0 0 2 2
 119

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 2 14 12 28

% del total 7.1% 50.0% 42.9% 100.0%

Figura 3.45 Diferencias por área de trabajo en la motivación laboral total, elaboración propia.

De acuerdo, a la tabla del total en las diferencias por área de trabajo en la motivación

laboral, el 82. 1% es de preventa, el 7.1% de gerencia, el 7.1% de supervisor, el 3.6% es

auxiliar, el 7.1% tiene motivación nada adecuada, el 50% tiene motivación adecuada, y el 42.9%

motivación muy adecuada.

3.5 Importancia de los factores de la motivación laboral

Es importante analizar cómo se sienten los empleados, de acuerdo a sus características

general, como género, edad, estado civil, último año de estudio, antigüedad y área, en cada

factor de la motivación, el cual será analizado en los siguientes puntos.

 120

3.5.1. Remuneración.
En este punto se analizará como se sienten los trabajadores de acuerdo a su género, edad,

estado civil, último año de estudios, antigüedad, área de trabajo, en la remuneración.

Tabla 3.46 Nivel de remuneración. Elaboración propia.

Remuneración (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Nada adecuada 7 25.0 25.0 25.0

Adecuada 12 42.9 42.9 67.9

Muy adecuada 9 32.1 32.1 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.46 Nivel de remuneración. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior se tiene que el 25% tiene remuneración nada adecuada,

el 42.9% tiene remuneración adecuada y el 32.1% tiene remuneración muy adecuada, dando, así

como resultado un 100% de remuneración.

 121

3.5.1.1 Diferencias por género en la remuneración.

En este apartado se analizará la opinión que tienen en remuneración de acuerdo a su

género.

Tabla 3.47 Diferencias por género en la remuneración por fila. Elaboración propia.

Genero*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 6 12 8 26

% dentro de
23.1% 46.2% 30.8% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 1 0 1 2

% dentro de
50.0% 0.0% 50.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de
25.0% 42.9% 32.1% 100.0%
Genero

Figura 3.47 Diferencias por género en la remuneración por fila. Elaboración propia.
 122

De acuerdo a la tabla anterior, se tiene que del 100% del género masculino, tiene

remuneración nada adecuada el 23.1%, 46.2% remuneración adecuada, y el 30.8%

remuneración muy adecuada. Por otra parte, del 100% del género femenino 50% tiene

remuneración nada adecuada, y el otro 50% remuneración muy adecuada.

Tabla 3.48 Diferencias por género en la remuneración por columna. Elaboración propia.

Genero*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 6 12 8 26

% dentro de

Remuneración 85.7% 100.0% 88.9% 92.9%

(agrupado)

Femenino Recuento 1 0 1 2

% dentro de

Remuneración 14.3% 0.0% 11.1% 7.1%

(agrupado)

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de

Remuneración 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 123

Figura 3.48 Diferencias por género en la remuneración por columna. Elaboración propia.

De acuerdo a resultado anterior se tiene que del 100% de remuneración nada adecuada,

el 85.7% es masculino, y el 14.3% es femenino, del 100% de remuneración adecuada el 100%

es masculino, del 100% de remuneración muy adecuada el 88.9% es del género masculino y el

11.1% es de género femenino.

Tabla 3.49 Diferencias por género en la remuneración en total. Elaboración propia.

Genero*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 6 12 8 26

% del total 21.4% 42.9% 28.6% 92.9%

Femenino Recuento 1 0 1 2

% del total 3.6% 0.0% 3.6% 7.1%

Total Recuento 7 12 9 28
 124

% del total 25.0% 42.9% 32.1% 100.0%

Figura 3.49 Diferencias por género en la remuneración en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total del 100% de los encuestados, el 92.9% es del género masculino, el

7.1% es de género femenino, dando, así como resultado 25% tiene remuneración nada adecuada,

42.9% tiene remuneración adecuada y el 32.1% tiene remuneración muy adecuada.

3.5.1.2 Diferencias por edad en la remuneración.

En este apartado se analizará la remuneración que consideran que tienen de acuerdo a su

edad.

Tabla 3.50 Diferencias por edad en la remuneración por fila. Elaboración propia.

Edad*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 1 0 1 2

 125

% dentro de
50.0% 0.0% 50.0% 100.0%
Edad

26 a 30 años Recuento 1 6 2 9

% dentro de
11.1% 66.7% 22.2% 100.0%
Edad

31 a 35 años Recuento 1 2 0 3

% dentro de
33.3% 66.7% 0.0% 100.0%
Edad

Mas de 35 años Recuento 4 4 6 14

% dentro de
28.6% 28.6% 42.9% 100.0%
Edad

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de
25.0% 42.9% 32.1% 100.0%
Edad
 126

Figura 3.50 Diferencias por edad en la remuneración por fila. Elaboración propia.

De acuerdo a lo anterior se tiene que del 100% de 20 a 25 años el 50% tiene

remuneración nada adecuada, y el 50% tiene remuneración muy adecuada, del 100% de 26 a 30

años el 11.1% tiene remuneración nada adecuada, el 66.7% tiene remuneración adecuada, y el

22.2% remuneración muy adecuada, del 100% de 31 a 35 años 33.3% tiene remuneración nada

66.7% tiene remuneración adecuada, del 100% de más de 35 años, 28.6% tiene remuneración

nada adecuada, 28.6% adecuada y el 42.9% muy adecuada.

Tabla 3. 51 Diferencias por edad en la remuneración por columna. Elaboración propia.

Edad*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 1 0 1 2

 127

% dentro de

Remuneración 14.3% 0.0% 11.1% 7.1%

(agrupado)

26 a 30 años Recuento 1 6 2 9

% dentro de

Remuneración 14.3% 50.0% 22.2% 32.1%

(agrupado)

31 a 35 años Recuento 1 2 0 3

% dentro de

Remuneración 14.3% 16.7% 0.0% 10.7%

(agrupado)

Mas de 35 años Recuento 4 4 6 14

% dentro de

Remuneración 57.1% 33.3% 66.7% 50.0%

(agrupado)

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de

Remuneración 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 128

Figura 3.51 Diferencias por edad en la remuneración por columna. Elaboración propia.

De acuerdo a lo anterior se tiene que del 100% de remuneración nada adecuada, el 14.3%

es de 20 a 25 años, el 14.3% es de 26 a 30 años, el 14.3% es de 31 a 35 años, y 57.1% es de más

de 35 años, del 100% de remuneración adecuada el 50% es de 26 a 30 años, el 16.7 % es de 31 1

35 años, y el 33.3% es de más de 35 años, del 100% de remuneración muy adecuada el 11.1% es

de 20 a 25 años, el 22.2% es de 26 a 30 años, el 66.7% es de más de 35 años.

Tabla 3.52 Diferencias por edad en la remuneración en total. Elaboración propia.

Edad*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 1 0 1 2

% del total 3.6% 0.0% 3.6% 7.1%

26 a 30 años Recuento 1 6 2 9
 129

% del total 3.6% 21.4% 7.1% 32.1%

31 a 35 años Recuento 1 2 0 3

% del total 3.6% 7.1% 0.0% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 4 4 6 14

% del total 14.3% 14.3% 21.4% 50.0%

Total Recuento 7 12 9 28

% del total 25.0% 42.9% 32.1% 100.0%

Figura 3.52 Diferencias por edad en la remuneración en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total se tiene que del 100% de los encuestados, en cuanto a la

remuneración el 7.1% es de 20 a 25 años, el 32.1% es de 26 a 30 años, 10.7% es de 31 a 35

años. 50% más de 35 años, en cuanto a la remuneración el 25% nada adecuada, 42. 9%

remuneración adecuada y el 32.1% remuneración muy adecuada.

3.5.1.3 Diferencias por estado civil en la remuneración.

En este apartado se analizará la opinión de la remuneración en cuanto al estado civil.

Tabla 3.53 Diferencias por estado civil en la remuneración por fila. Elaboración propia.
 130

Estado civil*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 0 2 2 4

civil % dentro de Estado

0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
civil

Casado Recuento 7 10 7 24

% dentro de Estado
29.2% 41.7% 29.2% 100.0%
civil

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de Estado
25.0% 42.9% 32.1% 100.0%
civil
 131

Figura 3.53 Diferencias por estado civil en la remuneración por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior se tiene que del 100% de los solteros el 50 % tiene

remuneración adecuada y el otro 50% remuneración muy adecuada, del 100% de los casados el

29.2% tiene remuneración nada adecuada, 41.7% tiene remuneración adecuada y el 32.1%

remuneración adecuada.

Tabla 3.54 Diferencias por estado civil en la remuneración por columna. Elaboración propia.

Estado civil*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 0 2 2 4

civil % dentro de

Remuneración 0.0% 16.7% 22.2% 14.3%

(agrupado)

Casado Recuento 7 10 7 24

% dentro de

Remuneración 100.0% 83.3% 77.8% 85.7%

(agrupado)

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de

Remuneración 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 132

Figura 3.54 Diferencias por estado civil en la remuneración por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de remuneración nada adecuada

el 100% está casado, de la remuneración adecuada el 16.7% esta soltero y el 83.3% está casado,

de la remuneración muy adecuada el 22.2% esta soltero, 77.8% está casado.

Tabla 3.55 Diferencias por estado civil en la remuneración en total. Elaboración propia.

Estado civil*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 0 2 2 4

civil % del total 0.0% 7.1% 7.1% 14.3%

Casado Recuento 7 10 7 24

% del total 25.0% 35.7% 25.0% 85.7%

Total Recuento 7 12 9 28

% del total 25.0% 42.9% 32.1% 100.0%

 133

Figura 3.55 Diferencias por estado civil en la remuneración en total. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado obtenido del total de las diferencias por estado civil en la

remuneración, se tiene que del 100% el 14.3% es soltero, y el 85.7% está casado, de los cuales

el 25% tiene remuneración nada adecuada, el 42.9% remuneración adecuada y el 32.1%

remuneración muy adecuada.

3.5.1.4 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración.

En este apartado se analizará la opinión que tienen en la remuneración de acuerdo al

último año de estudios.

Tabla 3.56 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración por fila. Elaboración
propia.

Ultimo año de estudio*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

Bachillerato Recuento 4 6 5 15
 134

Ulti % dentro de Ultimo año

26.7% 40.0% 33.3% 100.0%
mo de estudio

año Licenciatura Recuento 3 5 4 12

de % dentro de Ultimo año

25.0% 41.7% 33.3% 100.0%
estud de estudio
io Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de Ultimo año

0.0% 100.0% 0.0% 100.0%
de estudio

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de Ultimo año

25.0% 42.9% 32.1% 100.0%
de estudio

Figura 3.56 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado el 100% de Bachillerato el 26.7% tiene remuneración nada

adecuada, el 40% remuneración adecuada, 33.3% remuneración muy adecuada, del 100% de
 135

licenciatura, del 25% es de remuneración nada adecuada, 41.7% tiene remuneración adecuada, y

el 33.3% muy adecuada, y del 100% de la maestría el 100% tiene remuneración adecuada.

Tabla 3.57 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración por columna.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

Ultimo Bachillerato Recuento 4 6 5 15

año de % dentro de

estudio Remuneración 57.1% 50.0% 55.6% 53.6%

(agrupado)

Licenciatura Recuento 3 5 4 12

% dentro de

Remuneración 42.9% 41.7% 44.4% 42.9%

(agrupado)

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de

Remuneración 0.0% 8.3% 0.0% 3.6%

(agrupado)

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de

Remuneración 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 136

Figura 3.57 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración por columna.
Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, el 100% de los que no tienen remuneración nada

adecuada, 57.1% es de bachillerato, el 42.9% es de licenciatura, de la remuneración adecuada el

50% es de bachillerato, el 41.7% es de licenciatura, y el 8.3% es de maestría, de la remuneración

muy adecuada el 55.6% es de bachillerato, el 44.4% es de licenciatura.

Tabla 3.58 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración en total. Elaboración
propia.

Ultimo año de estudio*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Ultimo año de Bachillerato Recuento 4 6 5 15

estudio % del total 14.3% 21.4% 17.9% 53.6%

Licenciatura Recuento 3 5 4 12

% del total 10.7% 17.9% 14.3% 42.9%

 137

Maestría Recuento 0 1 0 1

% del total 0.0% 3.6% 0.0% 3.6%

Total Recuento 7 12 9 28

% del total 25.0% 42.9% 32.1% 100.0%

Figura 3.58 Diferencias por el último año de estudios en la remuneración en total. Elaboración
propia.

De acuerdo a la tabla anterior, se da que del 100% de los encuestados, el 53.6% es de

bachillerato, el 42.9% es de licenciatura y el 3.6% es de maestría, de los cuales el 25% tiene de

remuneración nada adecuada, el 42.9% remuneración adecuada y el 32.1% remuneración muy

adecuada.

3.5.1.5 Diferencias por antigüedad en la remuneración.

En este apartado se analizará el nivel de remuneración que tienen los empleados de

acuerdo a su antigüedad laboral.

Tabla 3.59 Diferencias por antigüedad en la remuneración por filas. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

 138

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Antig de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

üedad % dentro de
100.0
en Antigüedad en esta 0.0% 0.0% 100.0%
%
esta empresa

empre Mas de un año Recuento 7 12 8 27

sa % dentro de
100.0
Antigüedad en esta 25.9% 44.4% 29.6%
%
empresa

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 25.0% 42.9% 32.1%
%
empresa

Figura 3.59 Diferencias por antigüedad en la remuneración por filas. Elaboración propia.
 139

De acuerdo a la tabla anterior, se tiene que del 100% de 6 a 12 meses tiene remuneración

muy adecuada el 100%, del 100% de más de un año tiene remuneración nada adecuada el

25.9%, remuneración adecuada 44.4% y remuneración muy adecuada el 29.6%.

Tabla 3. 60 Diferencias por antigüedad en la remuneración por columnas. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada

adecuada Adecuada Muy adecuada Total

Antigüeda de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

d en esta % dentro de

empresa Remuneración 0.0% 0.0% 11.1% 3.6%

(agrupado)

Mas de un año Recuento 7 12 8 27

% dentro de

Remuneración 100.0% 100.0% 88.9% 96.4%

(agrupado)

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de

Remuneración 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 140

Figura 3.60 Diferencias por antigüedad en la remuneración por columnas. Elaboración propia.

De acuerdo a lo anterior se da como resultado que del 100% de los que tienen

remuneración nada adecuada, el 100% es de más de un año, el 100% de la adecuada, el 100% es

de más de un año, del 100% de la remuneración muy adecuada, el 11.1% tiene de antigüedad de

6 a 12 meses, y el 88.9% tiene de remuneración muy adecuada.

Tabla 3.61 Diferencias por antigüedad en la remuneración en total. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Muy

Nada adecuada Adecuada adecuada Total

Antigüedad en de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

esta empresa % del

0.0% 0.0% 3.6% 3.6%
total

Mas de un año Recuento 7 12 8 27

 141

% del
25.0% 42.9% 28.6% 96.4%
total

Total Recuento 7 12 9 28

% del
25.0% 42.9% 32.1% 100.0%
total

Figura 3.61 Diferencias por antigüedad en la remuneración en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total de la antigüedad en la empresa con la remuneración se tiene que el

3.6% es de 6 a 12 meses, el 96.4% es de más de un año, por lo que el 25% tiene remuneración

nada adecuada, el 42.9% remuneración adecuada y el 32.1% muy adecuada.

3.5.1.6 Diferencias por área de trabajo en la remuneración.

En este apartado se analizará el nivel de remuneración de acuerdo al área de trabajo.

Tabla 3.62 Diferencias por área de trabajo en la remuneración por fila. Elaboración propia.

Área de trabajo*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

 142

Ár Preventa Recuento 7 11 5 23

ea % dentro de Área de
30.4% 47.8% 21.7% 100.0%
de trabajo

tra Gerencia Recuento 0 1 1 2

baj % dentro de Área de
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
o trabajo

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de Área de
25.0% 42.9% 32.1% 100.0%
trabajo
 143

Figura 3.62 Diferencias por área de trabajo en la remuneración por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al análisis anterior se tiene que del 100% de preventa el 30.4% tiene

remuneración nada adecuada, el 47.8% remuneración adecuada, y el 21.7% remuneración muy

adecuada, del 100% de gerencia el 50% tiene remuneración adecuada y el 50% remuneración

muy adecuada, del 100% del supervisor, el 100% tiene remuneración muy adecuada, del 100%

de auxiliar tiene el 100% de remuneración muy adecuada.

Tabla 3.63 Diferencias por área de trabajo en la remuneración por columna. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado)

Nada Adecuad Muy

adecuada a adecuada Total

Área de Preventa Recuento 7 11 5 23

trabajo % dentro de
82.1
Remuneración 100.0% 91.7% 55.6%
%
(agrupado)

Gerencia Recuento 0 1 1 2

% dentro de

Remuneración 0.0% 8.3% 11.1% 7.1%

(agrupado)

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de

Remuneración 0.0% 0.0% 22.2% 7.1%

(agrupado)

Auxiliar Recuento 0 0 1 1
 144

% dentro de

Remuneración 0.0% 0.0% 11.1% 3.6%

(agrupado)

Total Recuento 7 12 9 28

% dentro de
100.0
Remuneración 100.0% 100.0% 100.0%
%
(agrupado)

Figura 3.63 Diferencias por área de trabajo en la remuneración por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior se tiene que del 100% de los encuestados que tienen

remuneración nada adecuada, el 100% es de preventa, del 100% de remuneración adecuada el

91.7% es de preventa, el 8.3% es de gerencia, del 100% de remuneración muy adecuada el

55.6% es de preventa, el 11.1% de gerencia, el 22.2% supervisor y el 11.1% es auxiliar.

Tabla 3.64 Diferencias por área de trabajo en la remuneración en total. Elaboración propia.

Área de trabajo*Remuneración (agrupado) tabulación cruzada

Remuneración (agrupado) Total

 145

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada

Área de Preventa Recuento 7 11 5 23

trabajo % del total 25.0% 39.3% 17.9% 82.1%

Gerencia Recuento 0 1 1 2

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 7 12 9 28

% del total 25.0% 42.9% 32.1% 100.0%

Figura 3.64 Diferencias por área de trabajo en la remuneración en total. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior en total de las diferencias por área de trabajo en la

remuneración, se tiene que del 100% de los trabajadores encuestados, el 82.1% es de preventa,
 146

el 7.1 de gerencia, el 7.1% es supervisor, el 3.6% es auxiliar, de los cuales el 25% tiene

remuneración nada adecuada, 42.9% remuneración adecuada, y 32.1% remuneración muy

adecuada.

3.5.2 Seguridad en el puesto.

En este punto se analizará como se sienten los trabajadores de acuerdo a su género, edad,

estado civil, último año de estudios, antigüedad, área de trabajo, de acuerdo a la seguridad en el

puesto.

Tabla 3.65 Nivel de seguridad en el puesto. Elaboración propia.

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Nada adecuada 3 10.7 10.7 10.7

Adecuada 10 35.7 35.7 46.4

Muy adecuada 15 53.6 53.6 100.0

Total 28 100.0 100.0

 147

Figura 3.65 Nivel de seguridad en el puesto. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los trabajadores en Coca-Cola

Coatzacoalcos, el 10.7% tiene nivel de seguridad en el puesto nada adecuada, el 35.7% de nivel

de seguridad en el puesto adecuada, y el 53.3% seguridad en el puesto muy adecuada.

3.5.2.1 Diferencias por género en la seguridad en el puesto.

En este apartado, se analizará como influye el nivel de seguridad en el puesto de acuerdo

al género de los trabajadores.

Tabla 3.66 Diferencias por género en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración propia.

Genero*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 3 10 13 26

% dentro de
11.5% 38.5% 50.0% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 0 0 2 2

% dentro de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de
10.7% 35.7% 53.6% 100.0%
Genero
 148

Figura 3.66 Diferencias por género en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% del género masculino, el 11.5%

tiene seguridad en el puesto nada adecuada, el 38.5% seguridad en el puesto adecuada y el 50%

muy adecuada, del 100% de género femenino, el 100% tiene seguridad en el puesto muy

adecuada.

Tabla 3.67 Diferencias por género en la seguridad en el puesto por columna. Elaboración
propia.

Genero*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 3 10 13 26

% dentro de

Seguridad_en_el_puest 100.0% 100.0% 86.7% 92.9%

o (agrupado)

Femenino Recuento 0 0 2 2
 149

% dentro de

Seguridad_en_el_puest 0.0% 0.0% 13.3% 7.1%

o (agrupado)

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de

Seguridad_en_el_puest 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

o (agrupado)

Figura 3.67 Diferencias por género en la seguridad en el puesto por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen seguridad en el

puesto nada adecuada, el 100% es masculino, del 100% de los que tienen seguridad en el puesto

adecuada, el 100% es masculino, del 100% que tiene seguridad en el puesto muy adecuada, el

86.7% es masculino y el 13.3% femenino.

Tabla 3.68 Diferencias por género en la seguridad en el puesto en total. Elaboración propia.

Genero*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado) Total

 150

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada

Genero Masculino Recuento 3 10 13 26

% del total 10.7% 35.7% 46.4% 92.9%

Femenino Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Total Recuento 3 10 15 28

% del total 10.7% 35.7% 53.6% 100.0%

Figura 3.68 Diferencias por género en la seguridad en el puesto en total. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los trabajadores encuestados

en Coca-Cola, el 92.9% es masculino, y el 7.1% es femenino, de los cuales el 10.7% tiene

seguridad en el puesto nada adecuada, el 35.7% seguridad en el puesto adecuada, y el 53.6%

seguridad en el puesto muy adecuada.

3.5.2.2 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto.

En este apartado se analizará la seguridad en el puesto que tienen los trabajadores de

Coca-Cola, de acuerdo a su edad.

Tabla 3.69 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración propia.
 151

Edad*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

% dentro de
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
Edad

26 a 30 años Recuento 1 3 5 9

% dentro de
11.1% 33.3% 55.6% 100.0%
Edad

31 a 35 años Recuento 0 2 1 3

% dentro de
0.0% 66.7% 33.3% 100.0%
Edad

Mas de 35 años Recuento 2 4 8 14

% dentro de
14.3% 28.6% 57.1% 100.0%
Edad

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de
10.7% 35.7% 53.6% 100.0%
Edad
 152

Figura 3.69 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de trabajadores de 20 a 25%, el

50% tiene seguridad en el puesto adecuada, y el 50% seguridad en el puesto muy adecuada, del

100% de los trabajadores de 26 a 30 años, el 11.1% tiene seguridad en el puesto nada adecuada,

el 33.3% tiene seguridad en el puesto adecuada y el 55.6% seguridad en el puesto muy

adecuada, del 100% de los trabajadores de 31 a 35 años, el 66.7% tiene seguridad en el puesto

adecuada y el 33.3% seguridad en el puesto muy adecuada, del 100% de los trabajadores de más

de 35 años, el 14.3% tiene seguridad en el puesto nada adecuada, el 28.6% seguridad en el

puesto adecuada y el 57.1% seguridad en el puesto muy adecuada.

Tabla 3.70 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto por columna. Elaboración propia.

Edad*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

 153

% dentro de

Seguridad_en_el_puesto 0.0% 10.0% 6.7% 7.1%

(agrupado)

26 a 30 años Recuento 1 3 5 9

% dentro de

Seguridad_en_el_puesto 33.3% 30.0% 33.3% 32.1%

(agrupado)

31 a 35 años Recuento 0 2 1 3

% dentro de

Seguridad_en_el_puesto 0.0% 20.0% 6.7% 10.7%

(agrupado)

Mas de 35 años Recuento 2 4 8 14

% dentro de

Seguridad_en_el_puesto 66.7% 40.0% 53.3% 50.0%

(agrupado)

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de

Seguridad_en_el_puesto 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 154

Figura 3.70 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tiene seguridad en el

puesto nada adecuada, el 33.3% tiene de 26 a 30 años, el 66.7% más de 35 años, del 100% de

los que tienen seguridad en el puesto adecuada, el 10% es de 20 a 25 años, el 30% de 26 a 30

años, el 20% de 31 a 35 años, y el 40% más de 35 años, del 100% de los que tienen seguridad en

el puesto muy adecuada, el 6.7% tiene de 20 a 25 años, el 33.3% de 26 a 30 años, y el 6.7% de

31 a 35 años, el 53.3% de más de 35 años.

Tabla 3.71 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto en total. Elaboración propia.

Edad*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

 155

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

26 a 30 años Recuento 1 3 5 9

% del total 3.6% 10.7% 17.9% 32.1%

31 a 35 años Recuento 0 2 1 3

% del total 0.0% 7.1% 3.6% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 2 4 8 14

% del total 7.1% 14.3% 28.6% 50.0%

Total Recuento 3 10 15 28

% del total 10.7% 35.7% 53.6% 100.0%

Figura 3.71 Diferencias por edad en la seguridad en el puesto en total. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de todos los trabajadores encuestados, se

tiene que el 7.1% es de 10 a 25 años, el 32.1% de 26 a 30 años, el 10.7% de 31 a 35 años, el

50% más de 35 años, por lo que el 10.7% tiene seguridad en el puesto nada adecuada, el 35.7%

seguridad en el puesto adecuada, el 53.6% seguridad en el puesto muy adecuada.

 156

3.5.2.3 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto.

En este apartado se analizará la seguridad en el puesto que tienen los trabajadores de

Coca-Cola de acuerdo a su estado civil.

Tabla 3.72 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración
propia.

Estado civil*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 0 3 4

civil % dentro de Estado

25.0% 0.0% 75.0% 100.0%
civil

Casado Recuento 2 10 12 24

% dentro de Estado
8.3% 41.7% 50.0% 100.0%
civil

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de Estado
10.7% 35.7% 53.6% 100.0%
civil
 157

Figura 3.72 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los solteros, el 25% tiene

seguridad en el puesto nada adecuada, el 75% seguridad en el puesto muy adecuada, del 100%

de los casados, el 8.3% tiene seguridad en el puesto nada adecuada, el 41.7% seguridad en el

puesto adecuada y el 50% seguridad en el puesto muy adecuada.

Tabla 3.73 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto por columna. Elaboración
propia.

Estado civil*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 0 3 4

civil % dentro de

Seguridad_en_el_puest 33.3% 0.0% 20.0% 14.3%

o (agrupado)

Casado Recuento 2 10 12 24
 158

% dentro de

Seguridad_en_el_puest 66.7% 100.0% 80.0% 85.7%

o (agrupado)

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de

Seguridad_en_el_puest 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

o (agrupado)

Figura 3.73 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen seguridad en el

puesto nada adecuada, el 33.3% es soltero y el 66.7% es casado, del 100% de seguridad en el

puesto adecuada, el 100% es casado, del 100% de seguridad en el puesto, el 20% es soltero, y el

80% es casado.

Tabla 3.74 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto en total. Elaboración
propia.

Estado civil*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

 159

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 0 3 4

civil % del total 3.6% 0.0% 10.7% 14.3%

Casado Recuento 2 10 12 24

% del total 7.1% 35.7% 42.9% 85.7%

Total Recuento 3 10 15 28

% del total 10.7% 35.7% 53.6% 100.0%

Figura 3.74 Diferencias por estado civil en la seguridad en el puesto en total. Elaboración
propia.

De acuerdo al total del 100% en las diferencias por estado civil en la seguridad del

puesto, el 14.3% es soltero y el 85.7% es casado, de los cuales el 10.7% tiene seguridad en el

puesto nada adecuada, el 35.7% seguridad en el puesto adecuada, y el 53.6% seguridad en el

puesto muy adecuada.

 160

3.5.2.4 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto.

En este apartado se analizará la seguridad en el puesto que tienen los trabajadores de

acuerdo al último año de estudios.

Tabla 3.75 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto por fila.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

Ultimo Bachillerato Recuento 3 4 8 15

año de % dentro de Ultimo

20.0% 26.7% 53.3% 100.0%
estudi año de estudio

o Licenciatura Recuento 0 6 6 12

% dentro de Ultimo
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
año de estudio

Maestría Recuento 0 0 1 1

% dentro de Ultimo
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
año de estudio

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de Ultimo
10.7% 35.7% 53.6% 100.0%
año de estudio
 161

Figura 3.75 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo a la tabla anterior, se tiene que del 100% de los que tienen como último año

de estudio bachillerato, el 20% tiene seguridad en el puesto nada adecuada, el 26.7% adecuada,

y el 53.3% muy adecuada, del 100% de los que tienen como último año de estudio la

licenciatura, el 50% tiene seguridad en el puesto adecuada y el otro 50% seguridad en el puesto

muy adecuada, del 100% de los que tienen como último año de estudio la maestría, el 100%

tiene seguridad en el puesto muy adecuada.

Tabla 3.76 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto por columna.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Bachillerato Recuento 3 4 8 15
 162

Ultimo % dentro de
53.6
año de Seguridad_en_el_p 100.0% 40.0% 53.3%
%
estudi uesto (agrupado)

o Licenciatura Recuento 0 6 6 12

% dentro de
42.9
Seguridad_en_el_p 0.0% 60.0% 40.0%
%
uesto (agrupado)

Maestría Recuento 0 0 1 1

% dentro de

Seguridad_en_el_p 0.0% 0.0% 6.7% 3.6%

uesto (agrupado)

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de
100.0
Seguridad_en_el_p 100.0% 100.0% 100.0%
%
uesto (agrupado)
 163

Figura 3.76 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto por columna.
Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de seguridad en el puesto nada

adecuada, el 100% es de bachillerato, del 100% de seguridad en el puesto adecuada, el 40% es

de bachillerato y el 60% es de licenciatura, del 100% de los que tienen seguridad en el puesto

muy adecuada, el 53.3% es de bachillerato, el 40% de licenciatura y el 6.7% de maestría.

Tabla 3.77 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto en total.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Ultimo Bachillerato Recuento 3 4 8 15

año de % del total 10.7% 14.3% 28.6% 53.6%

estudio Licenciatura Recuento 0 6 6 12

% del total 0.0% 21.4% 21.4% 42.9%

Maestría Recuento 0 0 1 1

% del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 3 10 15 28

% del total 10.7% 35.7% 53.6% 100.0%

 164

Figura 3.77 Diferencias por el último año de estudios en la seguridad en el puesto en total.
Elaboración propia.

De acuerdo al total del 100% de los trabajadores encuestados, en la seguridad en el

puesto se tiene que, el 53.6% es de bachillerato, el 42.9% es de licenciatura, y el 3.6% de

maestría, de los cuales el 10.7% tiene seguridad en el puesto nada adecuada, el 35.7% muy

adecuada, el 53.6% muy adecuada.

3.5.2.5 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto.

En este apartado se analizará la seguridad que tienen en el puesto los trabajadores de

Coca-Cola de acuerdo a la antigüedad que tienen en la empresa.

Tabla 3.78 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración
propia.

Antigüedad en esta empresa*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1
 165

Antig % dentro de
100.0
üedad Antigüedad en esta 0.0% 0.0% 100.0%
%
en empresa

esta Mas de un año Recuento 3 10 14 27

empre % dentro de
100.0
sa Antigüedad en esta 11.1% 37.0% 51.9%
%
empresa

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 10.7% 35.7% 53.6%
%
empresa

Figura 3.78 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% que tienen antigüedad en la

empresa de 6 a 12 meses, el 100% tiene seguridad en el puesto muy adecuada, del 100% que
 166

tienen de antigüedad en la empresa más de un año, el 11.1% tiene seguridad en el puesto nada

adecuada, el 37% seguridad en el puesto adecuada, y el 51.9% seguridad muy adecuada.

Tabla 3.79 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto por columna. Elaboración
propia.

Antigüedad en esta empresa*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Anti de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

güed % dentro de

ad Seguridad_en_el_pue 0.0% 0.0% 6.7% 3.6%

en sto (agrupado)

esta Mas de un año Recuento 3 10 14 27

emp % dentro de
resa
Seguridad_en_el_pue 100.0% 100.0% 93.3% 96.4%

sto (agrupado)

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de
100.0
Seguridad_en_el_pue 100.0% 100.0% 100.0%
%
sto (agrupado)
 167

Figura 3.79 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen seguridad en el

puesto nada adecuada, el 100% tiene más de un año, del 100% que tienen seguridad en el puesto

adecuada, el 100% tiene más de un año, el 100% de los que tiene seguridad en el puesto muy

adecuada, el 6.7% tiene de antigüedad en la empresa de 6 a 12 meses, el 93.3% más de un año.

Tabla 3.80 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto en total. Elaboración

propia.

Antigüedad en esta empresa*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación

cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1
 168

Antigüe % del
0.0% 0.0% 3.6% 3.6%
dad en total

esta Mas de un año Recuento 3 10 14 27

empresa % del 96.4

10.7% 35.7% 50.0%
total %

Total Recuento 3 10 15 28

% del 100.0
10.7% 35.7% 53.6%
total %

Figura 3.80 Diferencias por antigüedad en la seguridad en el puesto en total. Elaboración

propia.

De acuerdo al total de los encuestados en cuanto a la seguridad en el puesto, se tiene que

el 3.6% tiene de antigüedad en la empresa de 6 a 12 meses, el 96.4% tiene de antigüedad más de

un año, de los cuales el 10.7% tiene seguridad en el puesto nada adecuada, el 35.7% seguridad

en el puesto adecuada y el 53.6% seguridad en el puesto muy adecuada.

 169

3.5.2.6 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto.

En este apartado se analizada la seguridad que tienen en el puesto los trabajadores de

Coca-Cola de acuerdo al área donde laboran.

Tabla 3.81 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Adecuad Muy

adecuada a adecuada Total

Área Preventa Recuento 3 9 11 23

de % dentro de Área de 100.0

13.0% 39.1% 47.8%
trabaj trabajo %

o Gerencia Recuento 0 1 1 2

% dentro de Área de 100.0

0.0% 50.0% 50.0%
trabajo %

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de Área de 100.0

0.0% 0.0% 100.0%
trabajo %

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de Área de 100.0

0.0% 0.0% 100.0%
trabajo %

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de Área de 100.0

10.7% 35.7% 53.6%
trabajo %
 170

Figura 3.81 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que son de preventa, el

13% tiene seguridad en el puesto nada adecuada, el 39.1% seguridad en el puesto adecuada, y el

47.8% seguridad en el puesto muy adecuada, del 100% que son de gerencia, el 50% tiene

seguridad en el puesto adecuada, y el otro 50% tiene seguridad en el puesto muy adecuada, el

100% de los que son del área de supervisor, el 100% tiene seguridad en el puesto muy adecuada,

del 100% de auxiliar, el 100% tiene seguridad muy adecuada.

Tabla 3.82 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto por columna.
Elaboración propia.

Área de trabajo*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Adecuad Muy

adecuada a adecuada Total

Preventa Recuento 3 9 11 23
 171

Á % dentro de
82.1
re Seguridad_en_el_ 100.0% 90.0% 73.3%
%
a puesto (agrupado)

d Gerencia Recuento 0 1 1 2

e % dentro de
tr Seguridad_en_el_ 0.0% 10.0% 6.7% 7.1%
a puesto (agrupado)
b
Supervisor Recuento 0 0 2 2
aj
% dentro de
o
Seguridad_en_el_ 0.0% 0.0% 13.3% 7.1%

puesto (agrupado)

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de

Seguridad_en_el_ 0.0% 0.0% 6.7% 3.6%

puesto (agrupado)

Total Recuento 3 10 15 28

% dentro de
100.0
Seguridad_en_el_ 100.0% 100.0% 100.0%
%
puesto (agrupado)
 172

Figura 3.82 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto por columna.
Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que el 100% de los que tienen seguridad en el

puesto nada adecuada, el 100% es de preventa, del 100% que tienen seguridad en el puesto

adecuada el 90% es de preventa, y el 10% de gerencia, del 100% de los que tienen seguridad en

el puesto muy adecuada, el 73.3% es de preventa, el 6.7% de gerencia, el 13.3% de supervisor, y

el 6.7% auxiliar.

Tabla 3.83 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto en total. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Seguridad_en_el_puesto (agrupado) tabulación cruzada

Seguridad_en_el_puesto (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 3 9 11 23

trabajo % del total 10.7% 32.1% 39.3% 82.1%

Gerencia Recuento 0 1 1 2
 173

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 3 10 15 28

% del total 10.7% 35.7% 53.6% 100.0%

Figura 3.83 Diferencias por área de trabajo en la seguridad en el puesto en total. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los encuestados en Coca-Cola,

el 82.1% es de preventa, el 7.1% de gerencia, el 7.1% supervisor, y el 3.6% auxiliar, de los

cuales el 10.7% tiene de seguridad en el puesto nada adecuada, el 35.7% de seguridad en el

puesto adecuada, y el 53.6% de seguridad en el puesto muy adecuada

3.5.3 condiciones de trabajo.

En este punto se analizará como se sienten los trabajadores de acuerdo a su género, edad,

estado civil, último año de estudios, antigüedad, área de trabajo, en las condiciones de trabajo.
 174

Tabla 3.84 Nivel de condiciones de trabajo. Elaboración propia.

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Nada adecuada 4 14.3 14.3 14.3

Adecuada 14 50.0 50.0 64.3

Muy adecuada 10 35.7 35.7 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.84 Nivel de condiciones de trabajo. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los trabajadores en la empresa

Coca-Cola, el 14.3% tiene un nivel de condición de trabajo nada adecuado, el 50% adecuado y

el 35.7% muy adecuado.

3.5.3.1 Diferencias por genero de condiciones de trabajo.

En este apartado se analizará la condición que tienen de trabajo en la empresa Coca-Cola

de acuerdo a su género.
 175

Tabla 3.85 Diferencias por genero de condiciones de trabajo por fila. Elaboración propia.

Genero*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 4 13 9 26

% dentro de
15.4% 50.0% 34.6% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 0 1 1 2

% dentro de
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de
14.3% 50.0% 35.7% 100.0%
Genero

Figura 3.85 Diferencias por genero de condiciones de trabajo por fila. Elaboración propia.
 176

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% del género masculino, el 14.4%

tiene condición de trabajo nada adecuada, el 50% adecuada y el 34.6% muy adecuada, del 100%

del género femenino, el 50% tiene condición en el trabajo adecuada, y el otro 50% muy

adecuada.

Tabla 3.86 Diferencias por genero de condiciones de trabajo por columna. Elaboración propia.

Genero*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 4 13 9 26

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 100.0% 92.9% 90.0% 92.9%

(agrupado)

Femenino Recuento 0 1 1 2

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 0.0% 7.1% 10.0% 7.1%

(agrupado)

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 177

Figura 3.86 Diferencias por genero de condiciones de trabajo por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que de100% de los que tienen condiciones de

trabajo nada adecuada, el 100% es de género masculino, del 100% que tienen condiciones de

trabajo adecuada, el 92.9% es de género masculino y el 7.1% femenino, del 100% que tienen

condición de trabajo muy adecuada, el 90% es masculino y el 10% femenino.

Tabla 3.87 Diferencias por genero de condiciones de trabajo en total. Elaboración propia.

Genero*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 4 13 9 26

% del total 14.3% 46.4% 32.1% 92.9%

 178

Femenino Recuento 0 1 1 2

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

Total Recuento 4 14 10 28

% del total 14.3% 50.0% 35.7% 100.0%

Figura 3.87 Diferencias por género de condiciones de trabajo en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total del 100% de los trabajadores encuestado en cuanto a las condiciones

de trabajo, el 92.9% es masculino y el 7.1% es femenino, de los cuales el 14.3% tiene condición

de trabajo nada adecuada, el 50% adecuada, y el 35.7% muy adecuada.

3.5.3.2 Diferencias por edad de condiciones de trabajo.

En este apartado se analizará las condiciones de trabajo que consideran que tienen los

trabajadores en la empresa Coca-Cola, de acuerdo a su edad.

Tabla 3.88 Diferencias por edad de condiciones de trabajo por fila. Elaboración propia.

Edad*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

 179

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 1 1 0 2

% dentro de
50.0% 50.0% 0.0% 100.0%
Edad

26 a 30 años Recuento 1 6 2 9

% dentro de
11.1% 66.7% 22.2% 100.0%
Edad

31 a 35 años Recuento 1 1 1 3

% dentro de
33.3% 33.3% 33.3% 100.0%
Edad

Mas de 35 años Recuento 1 6 7 14

% dentro de
7.1% 42.9% 50.0% 100.0%
Edad

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de
14.3% 50.0% 35.7% 100.0%
Edad
 180

Figura 3.88 Diferencias por edad de condiciones de trabajo por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los trabajadores de 20 a 25

años, el 50% tiene condición de trabajo nada adecuada y el otro 50% adecuada, del 100% de los

trabajadores de 26 a 30 años, el 11.1% tiene condición de trabajo nada adecuada, el 66.7% nada

adecuada, el 22.2% muy adecuada, del 100% de los trabajadores de 31 a 35 años, el 33.3% tiene

condiciones de trabajo nada adecuada, el 33.3% adecuada y el 33.3% muy adecuada, del 100%

de los trabajadores de más de 35 años, el 7.1% tiene condiciones de trabajo nada adecuada, el

42.9% adecuada y el 50% muy adecuada.

Tabla 3.89 Diferencias por edad de condiciones de trabajo por columna. Elaboración propia.

Edad*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 1 1 0 2

 181

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 25.0% 7.1% 0.0% 7.1%

(agrupado)

26 a 30 años Recuento 1 6 2 9

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 25.0% 42.9% 20.0% 32.1%

(agrupado)

31 a 35 años Recuento 1 1 1 3

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 25.0% 7.1% 10.0% 10.7%

(agrupado)

Mas de 35 años Recuento 1 6 7 14

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 25.0% 42.9% 70.0% 50.0%

(agrupado)

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 182

Figura 3.89 Diferencias por edad de condiciones de trabajo por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen condición de

trabajo nada adecuada, el 25% tiene de 20 a 25 años, el 25% de 26 a 30 años, el 25% de 31 a 35

años, el 25% más de 35 años, del 100% de los que tienen condiciones de trabajo adecuada, el

7.1% tiene de 20 a 25 años, 42.9% de 26 a 30 años, 7.1% de 31 a 35 años, 42.9% más de 35

años.

Tabla 3.90 Diferencias por edad de condiciones de trabajo en total. Elaboración propia.

Edad*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 1 1 0 2

% del total 3.6% 3.6% 0.0% 7.1%

26 a 30 años Recuento 1 6 2 9

% del total 3.6% 21.4% 7.1% 32.1%

 183

31 a 35 años Recuento 1 1 1 3

% del total 3.6% 3.6% 3.6% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 1 6 7 14

% del total 3.6% 21.4% 25.0% 50.0%

Total Recuento 4 14 10 28

% del total 14.3% 50.0% 35.7% 100.0%

Figura 3.90 Diferencias por edad de condiciones de trabajo en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total del 100% de los trabajadores encuestados, en cuanto a las

condiciones de trabajo, el 7.1% es de 20 a 25 años, el 32.1% de 26 a 30 años, el 10.7% de 31 a

35 años, el 50% más de 35 años, de los cuales el 14.3% tiene condiciones de trabajo nada

adecuada, 50% adecuada, 35.7% muy adecuada.

3.5.3.3 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo.

En este apartado se analizará la condición de trabajo que tienen los trabajadores en Coca-

Cola de acuerdo a su estado civil.

 184

Tabla 3.91 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo por fila. Elaboración propia.

Estado civil*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 0 3 1 4

civil % dentro de Estado

0.0% 75.0% 25.0% 100.0%
civil

Casado Recuento 4 11 9 24

% dentro de Estado
16.7% 45.8% 37.5% 100.0%
civil

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de Estado
14.3% 50.0% 35.7% 100.0%
civil

Figura 3.91 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo por fila. Elaboración propia.
 185

De acuerdo al resultado anterior, el 100% de los solteros, el 75% de los solteros tiene

condición de trabajo adecuada, y el 25% muy adecuada, del 100% de los casados el 16.7%

condición nada adecuada, el 45.8% adecuada, 37.5% muy adecuada.

Tabla 3.92 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo por columna. Elaboración
propia.

Estado civil*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 0 3 1 4

civil % dentro de

Condiciones_de_trabajo 0.0% 21.4% 10.0% 14.3%

(agrupado)

Casado Recuento 4 11 9 24

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 100.0% 78.6% 90.0% 85.7%

(agrupado)

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de

Condiciones_de_trabajo 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)
 186

Figura 3.92 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen condición de

trabajo nada adecuada, el 100% es casado, de los que tienen adecuada, el 21.4% es soltero, y el

78.6% casado, de los que tienen muy adecuada, el 10% es soltero y el 90% casado.

Tabla 3.93 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo en total. Elaboración propia.

Estado civil*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 0 3 1 4

civil % del total 0.0% 10.7% 3.6% 14.3%

Casado Recuento 4 11 9 24

% del total 14.3% 39.3% 32.1% 85.7%

Total Recuento 4 14 10 28
 187

% del total 14.3% 50.0% 35.7% 100.0%

Figura 3.93 Diferencias por estado civil de condiciones de trabajo en total. Elaboración propia.

De acuerdo al análisis anterior, en cuanto al total del 100% de los trabajadores

encuestados en la condición de trabajo, el 14.3% es soltero, el 85.7% casado, de los cuales el

14.3% tiene condiciones de trabajo nada adecuada, el 50% adecuada, y el 35.7% muy adecuada.

3.5.3.4 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo.

En este apartado se analizará la condición de trabajo que se tiene en la empresa Coca-

Cola de acuerdo a su último año de estudio.

Tabla 3.94 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo por fila.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

Bachillerato Recuento 1 8 6 15
 188

Ulti % dentro de Ultimo 100.0

6.7% 53.3% 40.0%
mo año de estudio %

año Licenciatura Recuento 3 5 4 12

de % dentro de Ultimo 100.0

25.0% 41.7% 33.3%
estu año de estudio %
dio Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de Ultimo 100.0

0.0% 100.0% 0.0%
año de estudio %

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de Ultimo 100.0

14.3% 50.0% 35.7%
año de estudio %

Figura 3.94 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de los que tienen como último año de estudio

bachillerato, el 6.7% tiene condición de trabajo nada adecuada, el 53.3% adecuada y el 40%
 189

muy adecuada, del 100% de los que tienen como último año de estudio la licenciatura, el 25%

tiene condición en el trabajo nada adecuada, el 41.7% adecuada y el 33.3% muy adecuada, del

100% de los que tienen como último año de estudio, el 100% tiene condición en el trabajo

adecuada.

Tabla 3.95 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo por columna.
Elaboración laboral.

Ultimo año de estudio*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Ulti Bachillerato Recuento 1 8 6 15

mo % dentro de
53.6
año Condiciones_de_trab 25.0% 57.1% 60.0%
%
de ajo (agrupado)

estu Licenciatura Recuento 3 5 4 12

dio % dentro de
42.9
Condiciones_de_trab 75.0% 35.7% 40.0%
%
ajo (agrupado)

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de

Condiciones_de_trab 0.0% 7.1% 0.0% 3.6%

ajo (agrupado)

Total Recuento 4 14 10 28
 190

% dentro de
100.0
Condiciones_de_trab 100.0% 100.0% 100.0%
%
ajo (agrupado)

Figura 3.95 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo por columna.
Elaboración laboral.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de los que tienen condición en el trabajo nada

adecuada, el 25% tiene como último año de estudio bachillerato, el 75% licenciatura, del 100%

de los que tienen condición de trabajo adecuada, el 57.1% tiene como último año de estudio

bachillerato, 35.7% licenciatura, 7.1% maestría, del 100% de los que tienen condición en el

trabajo muy adecuada, el 60% tiene como último año de estudio bachillerato y el 40%

licenciatura.

Tabla 3.96 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo en total.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado) Total

 191

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada

Ultimo año de Bachillerato Recuento 1 8 6 15

estudio % del total 3.6% 28.6% 21.4% 53.6%

Licenciatura Recuento 3 5 4 12

% del total 10.7% 17.9% 14.3% 42.9%

Maestría Recuento 0 1 0 1

% del total 0.0% 3.6% 0.0% 3.6%

Total Recuento 4 14 10 28

% del total 14.3% 50.0% 35.7% 100.0%

Figura 3.96 Diferencias por el último año de estudios de condiciones de trabajo en total.
Elaboración propia.

De acuerdo al total de los trabajadores encuestados, el 100% en relación a las

condiciones de trabajo, el 53.6% tiene como último año de estudio el bachillerato, 42.9%
 192

licenciatura, 3.6% maestría, de los cuales el 14.3% tiene condición de trabajo nada adecuada,

50% adecuada y 35.7% muy adecuada.

3.5.3.5 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo.

En este apartado se analizará la condición de trabajo que tienen los trabajadores de Coca-

Cola en relación a su antigüedad laboral.

Tabla 3.97 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo por fila. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Antig de 6 a 12 meses Recuento 0 1 0 1

üedad % dentro de
100.0
en Antigüedad en esta 0.0% 100.0% 0.0%
%
esta empresa

empre Mas de un año Recuento 4 13 10 27

sa % dentro de
100.0
Antigüedad en esta 14.8% 48.1% 37.0%
%
empresa

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 14.3% 50.0% 35.7%
%
empresa
 193

Figura 3.97 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen de antigüedad

de 6 a 12 meses, el 100% tiene condición de trabajo adecuada, el 100% de los que tienen como

antigüedad en el trabajo más de un año, el 14.8% tiene de condición en el trabajo nada

adecuada, 48.1% adecuada, 37% muy adecuada.

Tabla 3.98 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo por columna. Elaboración
propia.

Antigüedad en esta empresa*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Adecua Muy Tot

adecuada da adecuada al

Antigü de 6 a 12 meses Recuento 0 1 0 1

edad en % dentro de
3.6
esta Condiciones_de_tra 0.0% 7.1% 0.0%
%
empres bajo (agrupado)

a Mas de un año Recuento 4 13 10 27

 194

% dentro de
96.
Condiciones_de_tra 100.0% 92.9% 100.0%
4%
bajo (agrupado)

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de
100
Condiciones_de_tra 100.0% 100.0% 100.0%
.0%
bajo (agrupado)

Figura 3.98 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen condición de

trabajo nada adecuada, el 100% tiene más de un año de antigüedad, del 100% de los que tienen

condición de trabajo adecuada, el 7.1% tiene de antigüedad de 6 a 12 meses, el 92.9% más de un

año. del 100% de los que tienen condición de trabajo muy adecuada, el 100% tiene de

antigüedad más de un año.

Tabla 3.99 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo en total. Elaboración propia.
 195

Antigüedad en esta empresa*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

Antig de 6 a 12 meses Recuento 0 1 0 1

üeda % del
0.0% 3.6% 0.0% 3.6%
d en total

esta Mas de un año Recuento 4 13 10 27

empr % del
14.3% 46.4% 35.7% 96.4%
esa total

Total Recuento 4 14 10 28

% del 100.0
14.3% 50.0% 35.7%
total %

Figura 3.99 Diferencias por antigüedad de condiciones de trabajo en total. Elaboración propia.
 196

De acuerdo al resultado anterior, en el total de todos los empleados cuestionados sobre

condición de trabajo en representación al 100%, se tiene que el 3.6% tiene de antigüedad de 6 a

12 meses, el 96.4% más de un año, de los cuales el 14.3% tiene condición de trabajo nada

adecuada, 50% adecuada, 35.7% muy adecuada.

3.5.3.6 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo.

En este apartado se analizará la condición de trabajo de los trabajadores en Coca-Cola de

acuerdo a su área de trabajo.

Tabla 3.100 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo por fila. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Adecuad Muy

adecuada a adecuada Total

Ár Preventa Recuento 3 14 6 23

ea % dentro de Área de 100.0

13.0% 60.9% 26.1%
de trabajo %

tra Gerencia Recuento 1 0 1 2

baj
% dentro de Área de 100.0
50.0% 0.0% 50.0%
o trabajo %

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de Área de 100.0

0.0% 0.0% 100.0%
trabajo %

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de Área de 100.0

0.0% 0.0% 100.0%
trabajo %
 197

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de Área de 100.0

14.3% 50.0% 35.7%
trabajo %

Figura 3.100 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que son del área de

preventa, el 13% tiene condición de trabajo nada adecuada, 60.9% condición adecuada y 26.1%

condición muy adecuada, del 100% del área de gerencia, el 50% tiene condición de trabajo nada

adecuada, y el otro 50% muy adecuada, del 100% del área de supervisor, el 100% tiene

condición muy adecuada, del 100% de auxiliar, el 100% condición de trabajo muy adecuada.

Tabla 3.101 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo por columna.
Elaboración propia.

Área de trabajo*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Preventa Recuento 3 14 6 23
 198

Área % dentro de
82.1
de Condiciones_de_tra 75.0% 100.0% 60.0%
%
trab bajo (agrupado)

ajo Gerencia Recuento 1 0 1 2

% dentro de

Condiciones_de_tra 25.0% 0.0% 10.0% 7.1%

bajo (agrupado)

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de

Condiciones_de_tra 0.0% 0.0% 20.0% 7.1%

bajo (agrupado)

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de

Condiciones_de_tra 0.0% 0.0% 10.0% 3.6%

bajo (agrupado)

Total Recuento 4 14 10 28

% dentro de
100.0
Condiciones_de_tra 100.0% 100.0% 100.0%
%
bajo (agrupado)
 199

Figura 3.101 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo por columna.
Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen condición de

trabajo nada adecuada, el 75% es de preventa, 25% de gerencia, del 100% de los que tienen

condición de trabajo adecuada, el 100% es de preventa, del 100% de los que tienen condición de

trabajo muy adecuada, el 60% es de preventa, 10% de gerencia, 20% supervisor, 10% auxiliar.

Tabla 3.102 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo en total. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Condiciones_de_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Condiciones_de_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 3 14 6 23

trabajo % del total 10.7% 50.0% 21.4% 82.1%

Gerencia Recuento 1 0 1 2
 200

% del total 3.6% 0.0% 3.6% 7.1%

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 4 14 10 28

% del total 14.3% 50.0% 35.7% 100.0%

Figura 3.102 Diferencias por área de trabajo de condiciones de trabajo en total. Elaboración
propia.

De acuerdo al total de los trabajadores encuestados sobre condición de trabajo en Coca-

Cola, del 100%, el 82.1% es de preventa, el 7.1% de gerencia, el 7.1% supervisor y 3.6%

auxiliar, de los cuales el 14.3% tiene condición de trabajo nada adecuada, 50% adecuada y

35.7% muy adecuada.

 201

3.5.4 Relación con el supervisor y compañeros.

En este punto se analizará como se sienten los trabajadores de acuerdo a su género, edad,

estado civil, último año de estudios, antigüedad, área de trabajo, en la relación con el supervisor

y compañeros.

Tabla 3.103 Nivel de relación con el supervisor y compañeros. Elaboración propia.

Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Adecuada 3 10.7 10.7 10.7

Muy
25 89.3 89.3 100.0
adecuada

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.103 Nivel de relación con el supervisor y compañeros. Elaboración propia.

En relación al nivel de la relación con el supervisor y sus compañeros, del 100%, el

10.7% tiene una relación adecuada, y el 89.3% una relación muy adecuada.
 202

3.5.4.1 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros.

En este apartado se analizará la relación con el supervisor y compañeros de acuerdo al

género de los trabajadores en Coca-Cola.

Tabla 3.104 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros por fila.
Elaboración propia.

Genero*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado) tabulación

cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 3 23 26

% dentro de
11.5% 88.5% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 0 2 2

% dentro de
0.0% 100.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 3 25 28

% dentro de
10.7% 89.3% 100.0%
Genero
 203

Figura 3.104 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de género masculino, el 11.5%

tiene una relación adecuada, y el 88.5% una relación muy adecuada, del 100% de género

femenino, el 100% tiene una relación muy adecuada.

Tabla 3.105 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros por
columna. Elaboración propia.

Genero*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado) tabulación

cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 3 23 26

 204

% dentro de

Relacion_con_el_super
100.0% 92.0% 92.9%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Femenino Recuento 0 2 2

% dentro de

Relacion_con_el_super
0.0% 8.0% 7.1%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Total Recuento 3 25 28

% dentro de

Relacion_con_el_super
100.0% 100.0% 100.0%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Figura 3.105 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros por
columna. Elaboración propia.
 205

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de relación adecuada, el 100% es

masculino, del 100% de relación muy adecuada, el 92% es masculino y el 8% femenino.

Tabla 3.106 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros en total.
Elaboración propia.

Genero*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 3 23 26

% del total 10.7% 82.1% 92.9%

Femenino Recuento 0 2 2

% del total 0.0% 7.1% 7.1%

Total Recuento 3 25 28

% del total 10.7% 89.3% 100.0%

 206

Figura 3.106 Diferencias por género en la relación con el supervisor y compañeros en total.
Elaboración propia.

En relación al resultado total del 100% los encuestados en la relación con el supervisor y

compañeros, el 92.9% es masculino y 7.1% femenino, de los cuales el 10.7% tiene una relación

adecuada y el 89.3% muy adecuada.

3.5.4.2 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros.

En este apartado se analizará la relación con el supervisor y compañeros que tienen los

trabajadores en Coca-Cola de acuerdo a su edad.

Tabla 3.107 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros por fila.
Elaboración propia.

Edad*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado) tabulación

cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado) Total

 207

Muy

Adecuada adecuada

Edad 20 a 25 años Recuento 0 2 2

% dentro de
0.0% 100.0% 100.0%
Edad

26 a 30 años Recuento 1 8 9

% dentro de
11.1% 88.9% 100.0%
Edad

31 a 35 años Recuento 1 2 3

% dentro de
33.3% 66.7% 100.0%
Edad

Mas de 35 años Recuento 1 13 14

% dentro de
7.1% 92.9% 100.0%
Edad

Total Recuento 3 25 28

% dentro de
10.7% 89.3% 100.0%
Edad
 208

Figura 3.107 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen de los que

tienen de 20 a 25 años, el 100% tiene relación muy adecuada, del 100% de los que tienen de 26

a 30 años, el 11.1% tiene relación adecuada, el 89.9 relación muy adecuada, del 100% de 31 a

35 años, el 33.3% tiene relación adecuada, y el 66.7% muy adecuada, del 100% de los que tiene

más de 35 años, el 7.1% tiene relación adecuada, y el 92.9% relación muy adecuada.

Tabla 3.108 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros por columna.
Elaboración propia.

Edad*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado) tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 2 2

 209

% dentro de

Relacion_con_el_super
0.0% 8.0% 7.1%
visor_y_compañeros

(agrupado)

26 a 30 años Recuento 1 8 9

% dentro de

Relacion_con_el_super
33.3% 32.0% 32.1%
visor_y_compañeros

(agrupado)

31 a 35 años Recuento 1 2 3

% dentro de

Relacion_con_el_super
33.3% 8.0% 10.7%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Mas de 35 años Recuento 1 13 14

% dentro de

Relacion_con_el_super
33.3% 52.0% 50.0%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Total Recuento 3 25 28

% dentro de

Relacion_con_el_super
100.0% 100.0% 100.0%
visor_y_compañeros

(agrupado)
 210

Figura 3.108 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros por columna.
Elaboración propia.

En relación al resultado anterior, se tiene que del 100% de relación adecuada, el 33.3%

es de 26 a 25 años, 33.3% de 31 a 35 años, 33.3% de más de 35 años, del 100% de relación muy

adecuada el 8% es de 20 a 25 años, el 32% de 26 a 30 años, el 8% de 31 a 35 años, 52% más de

35 años.

Tabla 3.109 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros en total.
Elaboración propia.

Edad*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 2 2

 211

% del total 0.0% 7.1% 7.1%

26 a 30 años Recuento 1 8 9

% del total 3.6% 28.6% 32.1%

31 a 35 años Recuento 1 2 3

% del total 3.6% 7.1% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 1 13 14

% del total 3.6% 46.4% 50.0%

Total Recuento 3 25 28

% del total 10.7% 89.3% 100.0%

Figura 3.109 Diferencias por edad en la relación con el supervisor y compañeros en total.
Elaboración propia.

De acuerdo al total de los encuestados sobre la relación con el supervisor y compañeros,

del 100%, el 7.1% es de 20 a 25 años, el 32.1% es de 26 a 30 años, el 10.7% es de 41 a 35 años,

y el 50% más de 35 años, de los cuales el 10.7% tiene relación adecuada, y el 89.3% muy

adecuada.
 212

3.5.4.3 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros.

En este apartado se analizará la relación con el supervisor y compañeros que tienen los

trabajadores en Coca-Coña de acuerdo a su estado civil.

Tabla 3.110 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros por fila.
Elaboración propia.

Estado civil*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado) tabulación

cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 3 4

civil % dentro de Estado

25.0% 75.0% 100.0%
civil

Casado Recuento 2 22 24

% dentro de Estado
8.3% 91.7% 100.0%
civil

Total Recuento 3 25 28

% dentro de Estado
10.7% 89.3% 100.0%
civil
 213

Figura 3.110 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros por
fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de los que están en estado civil soltero, el

25% tiene relación adecuada, y el 75% relación muy adecuada, del 100% de los casados, el

8.3% tiene relación adecuada y el 89.3% muy adecuada.

Tabla 3.111 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros por
columna. Elaboración propia.

Estado civil*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado) tabulación

cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Soltero Recuento 1 3 4
 214

Estado % dentro de

civil Relacion_con_el_super
33.3% 12.0% 14.3%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Casado Recuento 2 22 24

% dentro de

Relacion_con_el_super
66.7% 88.0% 85.7%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Total Recuento 3 25 28

% dentro de

Relacion_con_el_super
100.0% 100.0% 100.0%
visor_y_compañeros

(agrupado)
 215

Figura 3.111 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros por
columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de relación adecuada, el 33.3% es soltero, y

el 66.7% casado, del 100% de relación muy adecuada, el 12% es soltero y el 88% casado.

Tabla 3.112 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros en total.
Elaboración propia.

Estado civil*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 3 4

civil % del total 3.6% 10.7% 14.3%

Casado Recuento 2 22 24

% del total 7.1% 78.6% 85.7%

Total Recuento 3 25 28

% del total 10.7% 89.3% 100.0%

 216

Figura 3.112 Diferencias por estado civil en la relación con el supervisor y compañeros en
total. Elaboración propia.

De acuerdo al total de los encuestados en la relación con el supervisor y compañeros, del

100%, el 14.3% es soltero, el 85.7% casado, de los cuales el 10.7% tiene relación con el

supervisor y compañeros adecuada, y el 89.3% muy adecuada.

3.5.4.4 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y

compañeros.
En este apartado se analizará la relación con el supervisor y compañeros de los

trabajadores de Coca-Cola de acuerdo a su último año de estudios.

Tabla 3.113 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y
compañeros por fila. Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

 217

Ultimo Bachillerato Recuento 2 13 15

año de % dentro de Ultimo año

13.3% 86.7% 100.0%
estudio de estudio

Licenciatura Recuento 1 11 12

% dentro de Ultimo año

8.3% 91.7% 100.0%
de estudio

Maestría Recuento 0 1 1

% dentro de Ultimo año

0.0% 100.0% 100.0%
de estudio

Total Recuento 3 25 28

% dentro de Ultimo año

10.7% 89.3% 100.0%
de estudio

Figura 3.113 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y
compañeros por fila. Elaboración propia.
 218

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de los que tienen como último año de estudio

el bachillerato, el 13.3% tiene relación adecuada, 86.7% muy adecuada, del 100% de los que

tienen como último año de estudio licenciatura, el 8.3% tiene relación adecuada, 91.7% muy

adecuada, del 100% de los que tienen como último año de estudio maestría, el 100% tiene

relación muy adecuada.

Tabla 3.114 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y
compañeros por columna. Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Ultimo año Bachillerato Recuento 2 13 15

de estudio % dentro de

Relacion_con_el_super 53.6
66.7% 52.0%
visor_y_compañeros %

(agrupado)

Licenciatura Recuento 1 11 12

% dentro de

Relacion_con_el_super 42.9
33.3% 44.0%
visor_y_compañeros %

(agrupado)

Maestría Recuento 0 1 1
 219

% dentro de

Relacion_con_el_super
0.0% 4.0% 3.6%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Total Recuento 3 25 28

% dentro de

Relacion_con_el_super 100.0
100.0% 100.0%
visor_y_compañeros %

(agrupado)

Figura 3.114 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y
compañeros por columna. Elaboración propia

En relación al resultado anterior, del 100% de la relación adecuada, el 66.7% tiene como

último año de estudio el bachillerato, 33.3% licenciatura, del 100% de relación muy adecuada,

el 52% tiene como último año de estudio el bachillerato, 44% licenciatura, 4% maestría.
 220

Tabla 3.115 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y
compañeros en total. Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros

(agrupado) tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Ultimo año de Bachillerato Recuento 2 13 15

estudio % del total 7.1% 46.4% 53.6%

Licenciatura Recuento 1 11 12

% del total 3.6% 39.3% 42.9%

Maestría Recuento 0 1 1

% del total 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 3 25 28

% del total 10.7% 89.3% 100.0%

 221

Figura 3.115 Diferencias por el último año de estudios en la relación con el supervisor y
compañeros en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total del último año de estudio en la relación con el supervisor y

compañeros, del 100%, el 53.6% tiene como último año de estudio bachillerato, 42.9%

licenciatura, 3.6% maestría, de los cuales el 10.7% tiene relación adecuada, y 89.3% muy

adecuada.

3.5.4.5 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros.

En este apartado se analizará la relación con el supervisor y compañeros de acuerdo a la

antigüedad laboral en Coca-Cola.

Tabla 3.116 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros por fila.
Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor_

y_compañeros (agrupado) Total

 222

Muy

Adecuada adecuada

Antigüedad de 6 a 12 meses Recuento 0 1 1

en esta % dentro de Antigüedad 100.0

0.0% 100.0%
empresa en esta empresa %

Mas de un año Recuento 3 24 27

% dentro de Antigüedad 100.0

11.1% 88.9%
en esta empresa %

Total Recuento 3 25 28

% dentro de Antigüedad 100.0

10.7% 89.3%
en esta empresa %

Figura 3.116 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros por
fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen de antigüedad

de 6 a 12 meses, el 100% tiene relación muy adecuada, del 100% de más de un año, el 11.1%

tiene relación adecuada, y 88.9% relación muy adecuada.

 223

Tabla 3.117 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros por
columna. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor_

y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Antigüedad de 6 a 12 meses Recuento 0 1 1

en esta % dentro de

empresa Relacion_con_el_superv
0.0% 4.0% 3.6%
isor_y_compañeros

(agrupado)

Mas de un año Recuento 3 24 27

% dentro de

Relacion_con_el_superv
100.0% 96.0% 96.4%
isor_y_compañeros

(agrupado)

Total Recuento 3 25 28

% dentro de

Relacion_con_el_superv 100.0
100.0% 100.0%
isor_y_compañeros %

(agrupado)
 224

Figura 3.117 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros por
columna. Elaboración propia.

En relación al resultado anterior, del 100% de los que tienen relación adecuada, el 100%

tiene antigüedad de la empresa más de un año, del 100% que tiene relación muy adecuada, el

4% es de 6 a 12 meses, y 96% más de un año.

Tabla 3.118 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros en total.
Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Antigüedad en esta de 6 a 12 meses Recuento 0 1 1

empresa % del total 0.0% 3.6% 3.6%

Mas de un año Recuento 3 24 27

 225

% del total 10.7% 85.7% 96.4%

Total Recuento 3 25 28

% del total 10.7% 89.3% 100.0%

Figura 3.118 Diferencias por antigüedad en la relación con el supervisor y compañeros en

total. Elaboración propia.

De acuerdo al total de la diferencia por antigüedad en la relación con el supervisor y

compañeros, del 100% encuestado, el 3.6% es de 6 a 12 meses de antigüedad, 94.4% más de un

año, de los cuales el 10.7% tiene relación adecuada, y el 89.3% muy adecuada.

3.5.4. 6 diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros.

En este apartado, se analizará la relación con el supervisor y compañeros, de acuerdo a

su área de trabajo.

Tabla 3.119 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros por
fila. Elaboración propia.

Área de trabajo*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado) tabulación

cruzada
 226

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 3 20 23

trabajo % dentro de Área de

13.0% 87.0% 100.0%
trabajo

Gerencia Recuento 0 2 2

% dentro de Área de
0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Supervisor Recuento 0 2 2

% dentro de Área de
0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Auxiliar Recuento 0 1 1

% dentro de Área de
0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Total Recuento 3 25 28

% dentro de Área de
10.7% 89.3% 100.0%
trabajo
 227

Figura 3.119 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros por
fila. Elaboración propia.

De acuerdo a lo anterior, se determina que del 100% de los trabajadores que son del área

de preventa, el 13% tiene relación adecuada, y el 87% muy adecuada, del 100% de los de área

de gerencia, el 100% tiene relación muy adecuada, del 100% de supervisor, el 100% tiene

relación muy adecuada y del 100% de auxiliar, el 100% tiene relación muy adecuada.

Tabla 3.120 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros por
columna. Elaboración propia.

Área de trabajo*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado) tabulación

cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Preventa Recuento 3 20 23
 228

Área de % dentro de

trabajo Relacion_con_el_super
100.0% 80.0% 82.1%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Gerencia Recuento 0 2 2

% dentro de

Relacion_con_el_super
0.0% 8.0% 7.1%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Supervisor Recuento 0 2 2

% dentro de

Relacion_con_el_super
0.0% 8.0% 7.1%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Auxiliar Recuento 0 1 1

% dentro de

Relacion_con_el_super
0.0% 4.0% 3.6%
visor_y_compañeros

(agrupado)

Total Recuento 3 25 28

% dentro de

Relacion_con_el_super
100.0% 100.0% 100.0%
visor_y_compañeros

(agrupado)
 229

Figura 3.120 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros por
columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de los que tienen relación adecuada, el 100%

es de preventa. del 100% de los que tienen relación muy adecuada, el 80% es de preventa, el 8%

gerencia, 8% supervisor y 4% auxiliar.

Tabla 3.121 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros en
total. Elaboración propia.

Área de trabajo*Relacion_con_el_supervisor_y_compañeros (agrupado)

tabulación cruzada

Relacion_con_el_supervisor

_y_compañeros (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 3 20 23

trabajo % del total 10.7% 71.4% 82.1%

 230

Gerencia Recuento 0 2 2

% del total 0.0% 7.1% 7.1%

Supervisor Recuento 0 2 2

% del total 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 1 1

% del total 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 3 25 28

% del total 10.7% 89.3% 100.0%

Figura 3.121 Diferencias por área de trabajo en la relación con el supervisor y compañeros en
total. Elaboración propia.

En relación al total, de los empleados entrevistados, de acuerdo a el área, en relación con

el supervisor y compañeros, del 100%, 82.1% es de preventa, 7.1% gerencia, 7.1% supervisor,

3.6% de área auxiliar, de los cuales 10.7% tiene relación adecuada, 89.3% relación muy

adecuada.
 231

3.5.5 Reconocimiento.
En este punto se analizará como se sienten los trabajadores de acuerdo a su género, edad,

estado civil, último año de estudios, antigüedad, área de trabajo, en el reconocimiento.

Tabla 3.122 Nivel de reconocimiento. Elaboración propia.

Reconocimiento (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Nada adecuada 2 7.1 7.1 7.1

Adecuada 7 25.0 25.0 32.1

Muy adecuada 19 67.9 67.9 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.122 Nivel de reconocimiento. Elaboración propia.

De acuerdo al nivel de reconocimiento de los empleados en Coca-Cola, del 100%, el

7.1% tiene reconocimiento nada adecuada, 25% adecuada y 67.9% muy adecuada.
 232

3.5.5.1 Diferencias por género en el reconocimiento.

En este apartado se analizará el reconocimiento que tienen los empleados de Coca-Cola

de acuerdo al género.

Tabla 3.123 Diferencias por género en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.

Genero*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 2 6 18 26

% dentro de
7.7% 23.1% 69.2% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 0 1 1 2

% dentro de
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de
7.1% 25.0% 67.9% 100.0%
Genero
 233

Figura 3.123 Diferencias por género en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, el 100% del género masculino, el 7.7% tiene

reconocimiento nada adecuada, 23.1% adecuada, y 69.2% muy adecuada, del 100% del género

femenino, el 50% tiene reconocimiento adecuado y el otro 50% muy adecuado.

Tabla 3.124 Diferencias por género en el reconocimiento por columna. Elaboración propia.

Genero*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 2 6 18 26

% dentro de

Reconocimiento 100.0% 85.7% 94.7% 92.9%

(agrupado)

Femenino Recuento 0 1 1 2
 234

% dentro de

Reconocimiento 0.0% 14.3% 5.3% 7.1%

(agrupado)

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de

Reconocimiento 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

(agrupado)

Figura 3.124 Diferencias por género en el reconocimiento por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, del 100% de reconocimiento nada adecuada, el 100% es

masculino, del 100% de reconocimiento adecuada, el 85.7% es masculino y el 14.3% femenino,

del 100% de reconocimiento muy adecuado, el 94.7% es masculino, y el 5.3% femenino.

Tabla 3.125 Diferencias por género en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

Genero*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado) Total

 235

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada

Genero Masculino Recuento 2 6 18 26

% del total 7.1% 21.4% 64.3% 92.9%

Femenino Recuento 0 1 1 2

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

Total Recuento 2 7 19 28

% del total 7.1% 25.0% 67.9% 100.0%

Figura 3.125 Diferencias por género en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado total, del género en el reconocimiento, del 100%, el 92.9% es

masculino, el 7.1% femenino, por lo que, de reconocimiento nada adecuado, es el 7.1%,

adecuada 25% y muy adecuada 67.9%.

 236

3.5.5.2 Diferencias por edad en el reconocimiento.

En este apartado se analizara el reconocimiento que tienen los empleados de Coca-Cola
Coatzacoalcos, Veracruz, de acuerdo a la edad.
Tabla 3.126 Diferencias por edad en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.

Edad*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 0 2 2

% dentro de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
Edad

26 a 30 años Recuento 0 3 6 9

% dentro de
0.0% 33.3% 66.7% 100.0%
Edad

31 a 35 años Recuento 1 1 1 3

% dentro de
33.3% 33.3% 33.3% 100.0%
Edad

Mas de 35 años Recuento 1 3 10 14

% dentro de
7.1% 21.4% 71.4% 100.0%
Edad

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de
7.1% 25.0% 67.9% 100.0%
Edad
 237

Figura 3.126 Diferencias por edad en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al análisis anterior, se tiene que del 100% de los que tienen de 20 a 25 años,

el 100% tiene reconocimiento muy adecuada, del 100% de 26 a 30 años, el 33.3% tiene

reconocimiento adecuada, y el 66.7% muy adecuada, del 100% de 31 a 35 años, el 33.3%

remuneración nada adecuada, 33.3% adecuada y 3.33% muy adecuada, de 100% de más de 35

años, el 7.1% tiene remuneración nada adecuada, 21.4% adecuada, y 71.4% muy adecuada.

Tabla 3.127 Diferencias por edad en el reconocimiento por columna. Elaboración propia.

Edad*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy Tot

adecuada Adecuada adecuada al

Ed 20 a 25 años Recuento 0 0 2 2

ad % dentro de
7.1
Reconocimiento 0.0% 0.0% 10.5%
%
(agrupado)
 238

26 a 30 años Recuento 0 3 6 9

% dentro de
32.
Reconocimiento 0.0% 42.9% 31.6%
1%
(agrupado)

31 a 35 años Recuento 1 1 1 3

% dentro de
10.
Reconocimiento 50.0% 14.3% 5.3%
7%
(agrupado)

Mas de 35 años Recuento 1 3 10 14

% dentro de
50.
Reconocimiento 50.0% 42.9% 52.6%
0%
(agrupado)

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de
100
Reconocimiento 100.0% 100.0% 100.0%
.0%
(agrupado)
 239

Figura 3.127 Diferencias por edad en el reconocimiento por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al análisis anterior, del 100% de reconocimiento nada adecuado, el 50% es

de 31 a 35 años, y el otro 50% más de 35 años, del 100% de reconocimiento adecuada, el 42.9%

es de 26 a 30 años, 14.3% de 31 a 35 años, 42.9% más de 35 años, del 100% de reconocimiento

muy adecuada, 10.5% es de 20 a 25 años, el 31.6% de 26 a 30 años, 5.3% 31 a 35 años, 52.6%

más de 35 años.

Tabla 3.128 Diferencias por edad en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

Edad*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

26 a 30 años Recuento 0 3 6 9
 240

% del total 0.0% 10.7% 21.4% 32.1%

31 a 35 años Recuento 1 1 1 3

% del total 3.6% 3.6% 3.6% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 1 3 10 14

% del total 3.6% 10.7% 35.7% 50.0%

Total Recuento 2 7 19 28

% del total 7.1% 25.0% 67.9% 100.0%

Figura 3.128 Diferencias por edad en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total del análisis de diferencia por edad en el reconocimiento, del 100% el

7.1% es de 20 a 25 años, 32.1% de 26 a 30 años, 10.7% 31 a 35 años, 50% más de 35 años, de

los cuales 7.1% tiene remuneración nada adecuada, 25% adecuada y 67.9% muy adecuada.

3.5.5.3 Diferencias por estado civil en el reconocimiento.

En este apartado se analizará el reconocimiento que tienen los empleados en Coca-Cola

de acuerdo a su estado civil.

Tabla 3.129 Diferencias por estado civil en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.
 241

Estado civil*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 1 2 4

civil % dentro de Estado

25.0% 25.0% 50.0% 100.0%
civil

Casado Recuento 1 6 17 24

% dentro de Estado
4.2% 25.0% 70.8% 100.0%
civil

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de Estado
7.1% 25.0% 67.9% 100.0%
civil

Figura 3.129 Diferencias por estado civil en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.
 242

De acuerdo a el resultado anterior, del estado civil en el reconocimiento, del 100%

soltero, el 25% tiene reconocimiento nada adecuada, 25% adecuada y 50% muy adecuada, del

100% casado, el 4.2% reconocimiento nada adecuada, 25% adecuada y 70.8% muy adecuada.

Tabla 3.130 Diferencias por estado civil en el reconocimiento por columna. Elaboración
propia.

Estado civil*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy Tota

adecuada Adecuada adecuada l

Estado Soltero Recuento 1 1 2 4

civil % dentro de
14.3
Reconocimiento 50.0% 14.3% 10.5%
%
(agrupado)

Casado Recuento 1 6 17 24

% dentro de
85.7
Reconocimiento 50.0% 85.7% 89.5%
%
(agrupado)

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de
100.
Reconocimiento 100.0% 100.0% 100.0%
0%
(agrupado)
 243

Figura 3.130 Diferencias por estado civil en el reconocimiento por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo a el análisis anterior, el 100% de reconocimiento nada adecuada, el 50% es

soltero y 50% casado, del 100% de reconocimiento adecuada, el 14.3% soltero y 85.7% casado,

el 100% de reconocimiento muy adecuada, 10.5% soltero, 89.5% casado.

Tabla 3.131 Diferencias por estado civil en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

Estado civil*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 1 2 4

civil % del total 14.3

3.6% 3.6% 7.1%
%

Casado Recuento 1 6 17 24
 244

% del total 85.7

3.6% 21.4% 60.7%
%

Total Recuento 2 7 19 28

% del total 100.0

7.1% 25.0% 67.9%
%

Figura 3.131 Diferencias por estado civil en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

De acuerdo a el total de los encuestados de acuerdo a el estado civil en el

reconocimiento, del 100%, el 14.3% es soltero, 85.7% casado, de los cuales el 7.1% tiene

reconocimiento nada adecuada, 25% adecuada, y 67.9% muy adecuada.

3.5.5.4 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento.

En este apartado se analizar el reconocimiento que tienen los empleados de acuerdo al

último año de estudios.

Tabla 3.132 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento por fila.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

 245

Reconocimiento (agrupado)

Nada Adecua Muy Tot

adecuada da adecuada al

Ultimo Bachillerato Recuento 1 4 10 15

año de % dentro de Ultimo 100

6.7% 26.7% 66.7%
estudio año de estudio .0%

Licenciatura Recuento 1 2 9 12

% dentro de Ultimo 100

8.3% 16.7% 75.0%
año de estudio .0%

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de Ultimo 100

0.0% 100.0% 0.0%
año de estudio .0%

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de Ultimo 100

7.1% 25.0% 67.9%
año de estudio .0%
 246

Figura 3.132 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo a el análisis anterior, del 100% de los que tienen como último año de estudio

bachillerato, el 6.7% tiene reconocimiento nada adecuada, 26.7% adecuada y 66.7% muy

adecuada, del 100% de licenciatura, el 8.3% reconocimiento nada adecuada, 16.7% adecuada,

75% muy adecuada, el 100% de maestría, el 100% adecuada.

Tabla 3.133 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento por columna.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Tota

adecuada Adecuada Muy adecuada l

Ultimo Bachillerato Recuento 1 4 10 15

año de % dentro de
53.6
estudio Reconocimiento 50.0% 57.1% 52.6%
%
(agrupado)
 247

Licenciatura Recuento 1 2 9 12

% dentro de
42.9
Reconocimiento 50.0% 28.6% 47.4%
%
(agrupado)

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de
3.6
Reconocimiento 0.0% 14.3% 0.0%
%
(agrupado)

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de
100.
Reconocimiento 100.0% 100.0% 100.0%
0%
(agrupado)

Figura 3.133 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento por columna.
Elaboración propia.
 248

De acuerdo al último año de estudio en relación con el reconocimiento, del 100% de

reconocimiento nada adecuada, el 50% es de bachillerato, y el 50% licenciatura, del 100% de

reconocimiento adecuada, 57.1% es de bachillerato, 28.6% licenciatura, 14.3% maestría, del

100% de remuneración nada adecuada, el 52.6% es de bachillerato, 47.4% licenciatura.

Tabla 3.134 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento en total.

Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Ultimo Bachillerato Recuento 1 4 10 15

año de % del total 53.6

3.6% 14.3% 35.7%
estudio %

Licenciatura Recuento 1 2 9 12

% del total 42.9

3.6% 7.1% 32.1%
%

Maestría Recuento 0 1 0 1

% del total 0.0% 3.6% 0.0% 3.6%

Total Recuento 2 7 19 28

% del total 100.

7.1% 25.0% 67.9%
0%
 249

Figura 3.134 Diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento en total.

Elaboración propia.

De acuerdo a el total de diferencias por el último año de estudios en el reconocimiento,

del 100% de los encuestados, el 53.6% es de bachillerato, 42.9% licenciatura, 3.6% maestría, de

los cuales el 7.15% tiene reconocimiento nada adecuado, 25% adecuada y 67.9% muy adecuada.

3.5.5.5 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento.

En este apartado, se analizará el reconocimiento que tienen los trabajadores de acuerdo a

su antigüedad.

Tabla 3.135 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1
 250

Antigüedad % dentro de
100.0
en esta Antigüedad en esta 0.0% 0.0% 100.0%
%
empresa empresa

Mas de un año Recuento 2 7 18 27

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 7.4% 25.9% 66.7%
%
empresa

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 7.1% 25.0% 67.9%
%
empresa

Figura 3.135 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.
 251

De acuerdo a la antigüedad en el reconocimiento, del 100% de los trabajadores con

antigüedad de 6 a 12 meses, el 100% tiene reconocimiento muy adecuada, del 100% de más de

un año, el 7.4% tiene reconocimiento nada adecuada, 25.9% adecuada, 66.7% muy adecuada.

Tabla 3.136 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento por columna. Elaboración

propia.

Antigüedad en esta empresa*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Antigü de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

edad en % dentro de

esta Reconocimiento 0.0% 0.0% 5.3% 3.6%

empres (agrupado)

a Mas de un año Recuento 2 7 18 27

% dentro de

Reconocimiento 100.0% 100.0% 94.7% 96.4%

(agrupado)

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de
100.0
Reconocimiento 100.0% 100.0% 100.0%
%
(agrupado)
 252

Figura 3.136 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento por columna. Elaboración

propia.

De acuerdo a el análisis anterior, se tiene que, de acuerdo a la antigüedad en el

reconocimiento, del 100% de reconocimiento nada adecuada, el 100% tiene más de un año, del

100% de reconocimiento adecuada, 100% es más de un año, del 100% de reconocimiento, el

5.3% tiene de antigüedad de 6 a 12 meses, el 94.7% más de un año.

Tabla 3.137 Diferencias por antigüedad en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

Antigüeda de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

d en esta % del
0.0% 0.0% 3.6% 3.6%
empresa total
 253

Mas de un año Recuento 2 7 18 27

% del
7.1% 25.0% 64.3% 96.4%
total

Total Recuento 2 7 19 28

% del 100.0
7.1% 25.0% 67.9%
total %

Figura 3.137 diferencias por antigüedad en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

De acuerdo a el total de diferencias por antigüedad en el reconocimiento, del 100%

encuestado, el 3.6% tiene de antigüedad 6 a 12 meses, 96.4% más de un año, de los cuales el

7.1% tiene reconocimiento nada adecuada, 25% adecuada y 67.9% muy adecuada.

3.5.5.6 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento.

En este apartado, se analizará el reconocimiento que tienen los trabajadores de acuerdo a

su área de trabajo.

Tabla 3.138 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento por fila. Elaboración propia.

Área de trabajo*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

 254

Reconocimiento (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

Área Preventa Recuento 2 7 14 23

de % dentro de Área de 100.0

8.7% 30.4% 60.9%
trab trabajo %

ajo Gerencia Recuento 0 0 2 2

% dentro de Área de 100.0

0.0% 0.0% 100.0%
trabajo %

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de Área de 100.0

0.0% 0.0% 100.0%
trabajo %

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de Área de 100.0

0.0% 0.0% 100.0%
trabajo %

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de Área de 100.0

7.1% 25.0% 67.9%
trabajo %
 255

Figura 3.138 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo a la diferencia por área de trabajo en el reconocimiento, del 100% de

preventa, el 8.7% tiene reconocimiento nada adecuada, 30.4% adecuada y 60.9% muy adecuada,

del 100% del área de gerencia, el 100% tiene reconocimiento muy adecuado, del 100% del área

de supervisor, el 100% tiene reconocimiento muy adecuado, del 100% de auxiliar, el 100% tiene

reconocimiento muy adecuada.

Tabla 3.139 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento por columna. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Preventa Recuento 2 7 14 23
 256

Área % dentro de

de Reconocimiento 100.0% 100.0% 73.7% 82.1%

trabaj (agrupado)

o Gerencia Recuento 0 0 2 2

% dentro de

Reconocimiento 0.0% 0.0% 10.5% 7.1%

(agrupado)

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de

Reconocimiento 0.0% 0.0% 10.5% 7.1%

(agrupado)

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de

Reconocimiento 0.0% 0.0% 5.3% 3.6%

(agrupado)

Total Recuento 2 7 19 28

% dentro de
100.0
Reconocimiento 100.0% 100.0% 100.0%
%
(agrupado)
 257

Figura 3.139 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo a el análisis anterior, del área de trabajo en el reconocimiento, el 100% de los

que tienen remuneración nada adecuada, el 100% es de preventa, del 100% de los que tienen

reconocimiento adecuado, el 100% es de preventa, del 100% de los que tienen reconocimiento

muy adecuado, el 73.7% es de preventa, el 10.5% de gerencia, el 10.5% supervisor y el 5.3%

auxiliar.

Tabla 3.140 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento en total. Elaboración propia.

Área de trabajo*Reconocimiento (agrupado) tabulación cruzada

Reconocimiento (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 2 7 14 23

trabajo % del total 7.1% 25.0% 50.0% 82.1%

Gerencia Recuento 0 0 2 2
 258

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 2 7 19 28

% del total 7.1% 25.0% 67.9% 100.0%

Figura 3.140 Diferencias por área de trabajo en el reconocimiento en total. Elaboración

propia.

De acuerdo a el total del área de trabajo en el reconocimiento, del 100% encuestado, el

82.1% es de preventa, 7.1% gerencia, 7.1% supervisor y 3.6% auxiliar, de los cuales, el 7.1%

tiene reconocimiento nada adecuada, 25% adecuada, y 67.9% muy adecuada.

3.5.6 Realización.
En este punto se analizará como se sienten los trabajadores de acuerdo a su género, edad,

estado civil, último año de estudios, antigüedad, área de trabajo, en la realización.

Tabla 3.141 Nivel de realización. Elaboración propia.

 259

Realización (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Adecuada 5 17.9 17.9 17.9

Muy
23 82.1 82.1 100.0
adecuada

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.141 Nivel de realización. Elaboración propia.

En relación al resultado anterior, se tiene que el 17. 9% tiene un nivel de realización adecuada, y

el 82.1 muy adecuada.

3.5.6.1 Diferencias por género en la realización.

En este apartado se analizará la realización que tienen los empleados de acuerdo a su

género.

Tabla 3.142 Diferencias por género en la realización por fila. Elaboración propia.

Genero*Realización (agrupado) tabulación cruzada

 260

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 5 21 26

% dentro de
19.2% 80.8% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 0 2 2

% dentro de
0.0% 100.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 5 23 28

% dentro de
17.9% 82.1% 100.0%
Genero

Figura 3.142 Diferencias por género en la realización por fila. Elaboración propia.
 261

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de género masculino en la

realización, el 19.2% tiene adecuada, y el 80.8% muy adecuada, del 100% del género femenino,

tiene 100% muy adecuada en cuanto a la realización.

Tabla 3.143 Diferencias por género en la realización por columna. Elaboración propia.

Genero*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 5 21 26

% dentro de Realización
100.0% 91.3% 92.9%
(agrupado)

Femenino Recuento 0 2 2

% dentro de Realización
0.0% 8.7% 7.1%
(agrupado)

Total Recuento 5 23 28

% dentro de Realización
100.0% 100.0% 100.0%
(agrupado)
 262

Figura 3.143 Diferencias por género en la realización por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen realización

adecuada, el 100% es masculino, y del 100% de muy adecuada, el 91.3% es masculino y el

8.7% femenino.

Tabla 3.144 Diferencias por género en la realización en total. Elaboración propia.

Genero*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 5 21 26

% del total 17.9% 75.0% 92.9%

Femenino Recuento 0 2 2

% del total 0.0% 7.1% 7.1%

 263

Total Recuento 5 23 28

% del total 17.9% 82.1% 100.0%

Figura 3.144 Diferencias por género en la realización en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total del 100% encuestado, se da que, en la realización, el 92.9% es

masculino y 7.1% femenino, de los cuales 17.9% tiene realización adecuada y 82.1% muy

adecuada.

3.5.6.2 Diferencias por edad en la realización.

En este apartado se analizará la realización de acuerdo a la edad de los trabajadores.

Tabla 3.145 Diferencias por edad en la realización por fila. Elaboración propia.

Edad*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 2 2

 264

% dentro de
0.0% 100.0% 100.0%
Edad

26 a 30 años Recuento 3 6 9

% dentro de
33.3% 66.7% 100.0%
Edad

31 a 35 años Recuento 0 3 3

% dentro de
0.0% 100.0% 100.0%
Edad

Mas de 35 años Recuento 2 12 14

% dentro de
14.3% 85.7% 100.0%
Edad

Total Recuento 5 23 28

% dentro de
17.9% 82.1% 100.0%
Edad
 265

Figura 3.145 Diferencias por edad en la realización por fila. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los trabajadores de 20 a 25

años, el 100% tiene realización muy adecuada, del 100% de los trabajadores de 26 a 30 años, el

33.3% tiene relación adecuada, el 66.7% muy adecuada, del 100% de 31 a 35 años, el 100%

tiene realización muy adecuada, del 100% de más de 35 años, el 14.3% tiene realización

adecuada y el 85.7% muy adecuada.

Tabla 3.146 Diferencias por edad en la realización por columna. Elaboración propia.

Edad*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 2 2

% dentro de Realización
0.0% 8.7% 7.1%
(agrupado)

26 a 30 años Recuento 3 6 9

% dentro de Realización
60.0% 26.1% 32.1%
(agrupado)

31 a 35 años Recuento 0 3 3

% dentro de Realización
0.0% 13.0% 10.7%
(agrupado)

Mas de 35 años Recuento 2 12 14

% dentro de Realización
40.0% 52.2% 50.0%
(agrupado)

Total Recuento 5 23 28
 266

% dentro de Realización
100.0% 100.0% 100.0%
(agrupado)

Figura 3.146 Diferencias por edad en la realización por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de realización adecuada, el 60%

es de 26 a 30 años, el 40% de más de 35 años, del 100% de realización muy adecuada, el 8.7%

es de 20 a 25 años, el 26.1% de 26 a 30 años, el 13% de 31 a 35 años, el 52.2% más de 35 años.

Tabla 3.147 Diferencias por edad en la realización en total. Elaboración propia.

Edad*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 2 2

% del total 0.0% 7.1% 7.1%

26 a 30 años Recuento 3 6 9
 267

% del total 10.7% 21.4% 32.1%

31 a 35 años Recuento 0 3 3

% del total 0.0% 10.7% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 2 12 14

% del total 7.1% 42.9% 50.0%

Total Recuento 5 23 28

% del total 17.9% 82.1% 100.0%

Figura 3.147 Diferencias por edad en la realización en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total de los encuestados sobre la realización, del 100% se tiene que, el

7.1% es de 20 a 25 años, el 32.1% de 26 a 30 años, el 10.7% de 31 a 35 años, el 50% más de 35

años, de los cuales el 17.9% tienen una realización adecuada y el 82.1% muy adecuada.

3.5.6.3 Diferencias por estado civil en la realización.

En este apartado se analizará la realización que tienen los trabajadores de acuerdo a su

estado civil.
 268

Tabla 3.148 Diferencias por estado civil en la realización por fila. Elaboración propia.

Estado civil*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 3 4

civil % dentro de Estado

25.0% 75.0% 100.0%
civil

Casado Recuento 4 20 24

% dentro de Estado
16.7% 83.3% 100.0%
civil

Total Recuento 5 23 28

% dentro de Estado
17.9% 82.1% 100.0%
civil

Figura 3.148 Diferencias por estado civil en la realización por fila. Elaboración propia.
 269

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% estado civil soltero, el 25% tiene

realización adecuada, y el 75% muy adecuada, del 100% casado, el 16.7% tiene realización

adecuada y 83.3% muy adecuada.

Tabla 3.149 Diferencias por estado civil en la realización por columna. Elaboración propia.

Estado civil*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 3 4

civil % dentro de Realización

20.0% 13.0% 14.3%
(agrupado)

Casado Recuento 4 20 24

% dentro de Realización
80.0% 87.0% 85.7%
(agrupado)

Total Recuento 5 23 28

% dentro de Realización
100.0% 100.0% 100.0%
(agrupado)
 270

Figura 3.149 Diferencias por estado civil en la realización por columna. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen realización

adecuada, el 20% es soltero y el 80% casado, del 100% con una realización muy adecuada, el

13% es adecuada y el 87% casado.

Tabla 3.150 Diferencias por estado civil en la realización en total. Elaboración propia.

Estado civil*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 1 3 4

civil % del total 3.6% 10.7% 14.3%

Casado Recuento 4 20 24

% del total 14.3% 71.4% 85.7%

Total Recuento 5 23 28

% del total 17.9% 82.1% 100.0%

 271

Figura 3.150 Diferencias por estado civil en la realización en total. Elaboración propia.

De acuerdo al resultado anterior, se tiene que del total de los encuestados en la

realización del 100%, el 14.3% es soltero, y el 85.7% casado, de los cuales 17.9% tiene una

realización adecuada y el 82.1% muy adecuada.

3.5.6.4 Diferencias por el último año de estudios en la realización.

En este apartado se analizará la realización que tienen los trabajadores de acuerdo a su

último año de estudio.

Tabla 3.151 Diferencias por el último año de estudios en la realización por fila. Elaboración
propia.

Ultimo año de estudio*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Bachillerato Recuento 1 14 15
 272

Ultimo año de % dentro de Ultimo año

6.7% 93.3% 100.0%
estudio de estudio

Licenciatura Recuento 4 8 12

% dentro de Ultimo año

33.3% 66.7% 100.0%
de estudio

Maestría Recuento 0 1 1

% dentro de Ultimo año

0.0% 100.0% 100.0%
de estudio

Total Recuento 5 23 28

% dentro de Ultimo año

17.9% 82.1% 100.0%
de estudio

Figura 3.151 Diferencias por el último año de estudios en la realización por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo a el resultado anterior, en relación del último año de estudios con la

realización, el 100% de bachillerato, el 6.7% tiene realización adecuada y el 93.3% muy

 273

adecuada, del 100% de licenciatura, el 33.3% realización adecuada y el 66.7% muy adecuada,

del 100% de maestría, el 100% realización muy adecuada.

Tabla 3.152 Diferencias por el último año de estudios en la realización por columna.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Ultimo Bachillerato Recuento 1 14 15

año de % dentro de Realización

20.0% 60.9% 53.6%
estudio (agrupado)

Licenciatura Recuento 4 8 12

% dentro de Realización
80.0% 34.8% 42.9%
(agrupado)

Maestría Recuento 0 1 1

% dentro de Realización
0.0% 4.3% 3.6%
(agrupado)

Total Recuento 5 23 28

% dentro de Realización
100.0% 100.0% 100.0%
(agrupado)
 274

Figura 3.152 Diferencias por el último año de estudios en la realización por columna.
Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior en cuanto a la diferencia por el último año de estudio

en la realización, el 100% de los que tienen realización adecuada, el 20% es de bachillerato y el

80% de licenciatura, del 100% de realización muy adecuada, el 60.9% es de bachillerato, el

34.8% licenciatura y el 4.3% maestría.

Tabla 3.153 Diferencias por el último año de estudios en la realización en total. Elaboración
propia.

Ultimo año de estudio*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Ultimo año de Bachillerato Recuento 1 14 15

estudio % del total 3.6% 50.0% 53.6%

Licenciatura Recuento 4 8 12

% del total 14.3% 28.6% 42.9%

 275

Maestría Recuento 0 1 1

% del total 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 5 23 28

% del total 17.9% 82.1% 100.0%

Figura 3.153 Diferencias por el último año de estudios en la realización en total. Elaboración
propia.

De acuerdo a el total de la diferencia por el último año de estudio en la realización, del

100% encuestado, el 53.6% tiene como último año de estudio el bachillerato, el 42.9%

licenciatura y 3.6% maestría, de los cuales el 17.9% tiene realización adecuada y el 82.1% muy

adecuada.

3.5.6.5 Diferencias por antigüedad en la realización.

En este apartado se analizará la realización que tienen los empleados de acuerdo a su

antigüedad.

Tabla 3.154 Diferencias por antigüedad en la realización por fila. Elaboración propia.
 276

Antigüedad en esta empresa*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Antigüeda de 6 a 12 meses Recuento 0 1 1

d en esta % dentro de
100.0
empresa Antigüedad en esta 0.0% 100.0%
%
empresa

Mas de un año Recuento 5 22 27

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 18.5% 81.5%
%
empresa

Total Recuento 5 23 28

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 17.9% 82.1%
%
empresa
 277

Figura 3.154 Diferencias por antigüedad en la realización por fila. Elaboración propia.

De acuerdo. a el resultado anterior, en relación de la diferencia por antigüedad en la

realización, se tiene que del 100% de los que tienen antigüedad de 6 a 12 meses, el 100% tiene

realización muy adecuada, del 100% de los que tienen de antigüedad más de un año, el 18.5%

tiene realización adecuada y el 81.5% muy adecuada.

Tabla 3.155 Diferencias por antigüedad en la realización por columna. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy Tot

Adecuada adecuada al

Antigüeda de 6 a 12 meses Recuento 0 1 1

d en esta % dentro de
3.6
empresa Realización 0.0% 4.3%
%
(agrupado)
 278

Mas de un año Recuento 5 22 27

% dentro de
96.
Realización 100.0% 95.7%
4%
(agrupado)

Total Recuento 5 23 28

% dentro de
100
Realización 100.0% 100.0%
.0%
(agrupado)

Figura 3.155 Diferencias por antigüedad en la realización por columna. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, en relación a la diferencia por antigüedad en la

realización, se tiene que del 100% de los que tienen realización adecuada, el 100% tiene de

antigüedad más de un año, del 100% de realización muy adecuada, el 4.3% tiene de antigüedad

de 6 a 12 meses, y el 95.7% muy adecuada.

Tabla 3.156 Diferencias por antigüedad en la realización en total. Elaboración propia.

 279

Antigüedad en esta empresa*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Antigüedad de 6 a 12 meses Recuento 0 1 1

en esta % del total 0.0% 3.6% 3.6%

empresa Mas de un año Recuento 5 22 27

% del total 17.9% 78.6% 96.4%

Total Recuento 5 23 28

% del total 17.9% 82.1% 100.0%

Figura 3.156 Diferencias por antigüedad en la realización en total. Elaboración propia.

De acuerdo a el total de la diferencia por antigüedad en la realización, se tiene que del

100% encuestado, el 3.6% tiene de antigüedad en la empresa de 6 a 12 meses, el 96.4% más de

un año, de los cuales el 17.9% tiene realización adecuada y el 82.1% muy adecuada.
 280

3.5.6.6 Diferencias por área de trabajo en la realización.

En este apartado se analizará la realización que se tiene de acuerdo a el área donde

laboran.

Tabla 3.157 Diferencias por área de trabajo en la realización por fila. Elaboración propia.

Área de trabajo*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 4 19 23

trabajo % dentro de Área de

17.4% 82.6% 100.0%
trabajo

Gerencia Recuento 1 1 2

% dentro de Área de
50.0% 50.0% 100.0%
trabajo

Supervisor Recuento 0 2 2

% dentro de Área de
0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Auxiliar Recuento 0 1 1

% dentro de Área de
0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Total Recuento 5 23 28

% dentro de Área de
17.9% 82.1% 100.0%
trabajo
 281

Figura 3.157 Diferencias por área de trabajo en la realización por fila. Elaboración propia.

De acuerdo a la realización que tienen por el área de trabajo, del 100% de preventa, el

17.4% tiene realización adecuada, y el 82.6% muy adecuada, del 100% de gerencia, el 50%

tiene realización adecuada, y el otro 50% muy adecuada, del 100% de supervisor, el 100% tiene

realización muy adecuada, y del 100% de auxiliar, el 100% tiene realización muy adecuada.

Tabla 3.158 Diferencias por área de trabajo en la realización por columna. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 4 19 23

trabajo % dentro de Realización

80.0% 82.6% 82.1%
(agrupado)

Gerencia Recuento 1 1 2
 282

% dentro de Realización
20.0% 4.3% 7.1%
(agrupado)

Supervisor Recuento 0 2 2

% dentro de Realización
0.0% 8.7% 7.1%
(agrupado)

Auxiliar Recuento 0 1 1

% dentro de Realización
0.0% 4.3% 3.6%
(agrupado)

Total Recuento 5 23 28

% dentro de Realización
100.0% 100.0% 100.0%
(agrupado)

Figura 3.158 Diferencias por área de trabajo en la realización por columna. Elaboración
propia.
 283

De acuerdo a la diferencia por área de trabajo en la realización, del 100% con realización

adecuada, el 80% es de preventa y el 20% de gerencia, del 100% de realización muy adecuada,

el 82.6% es de preventa, el 4.3% de gerencia, el 8.7% supervisor y el 4.3% auxiliar.

Tabla 3.159 Diferencias por área de trabajo en la realización por total. Elaboración propia.

Área de trabajo*Realización (agrupado) tabulación cruzada

Realización (agrupado)

Muy

Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 4 19 23

trabajo % del total 14.3% 67.9% 82.1%

Gerencia Recuento 1 1 2

% del total 3.6% 3.6% 7.1%

Supervisor Recuento 0 2 2

% del total 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 1 1

% del total 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 5 23 28

% del total 17.9% 82.1% 100.0%

 284

Figura 3.159 Diferencias por área de trabajo en la realización por total. Elaboración propia.

De acuerdo a el total de la diferencia por área de trabajo en la realización, del 100% de

los encuestados, a el 82.1% son del área de preventa, el 7.1% de gerencia, el 7.1% supervisor y

3.6% auxiliar, de lo que el 17.9% tiene realización adecuada, 82.1% realización muy adecuada.

3.5.7 Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.

En este punto se analizará como se sienten los trabajadores de acuerdo a su género, edad,

estado civil, último año de estudios, antigüedad, área de trabajo, en la libertad para decidir cómo

realizar un trabajo.

Tabla 3.160 Nivel de libertad para decidir cómo realizar un trabajo. Elaboración propia.

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Nada adecuada 1 3.6 3.6 3.6

Adecuada 8 28.6 28.6 32.1

Muy adecuada 19 67.9 67.9 100.0

 285

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.160 Nivel de libertad para decidir cómo realizar un trabajo. Elaboración propia.

Como se puede ver en el resultado anterior, del 100% de los encuestados, el 3.6% tiene

un nivel nada adecuada de libertad para decidir cómo realizar un trabajo, un 28.6% adecuada y

67.9% muy adecuada.

3.5.7.1 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo.
En este apartado se analizará la libertad que tienen para decidir cómo realizar un trabajo

de acuerdo a su género.

Tabla 3.161 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
fila. Elaboración propia.

Genero*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tr

abajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 1 7 18 26

 286

% dentro de
3.8% 26.9% 69.2% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 0 1 1 2

% dentro de
0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de
3.6% 28.6% 67.9% 100.0%
Genero

Figura 3.161 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
fila. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% del género masculino, el 3.8%

tiene libertad nada adecuada, el 26.9% adecuada, el 62.9% muy adecuada, y del 100% de género

femenino, el 50% libertad adecuada y el 50% muy adecuada.

Tabla 3.162 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna. Elaboración propia.

Genero*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada
 287

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tr

abajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Ge Masculino Recuento 1 7 18 26

ner % dentro de

o Libertad_para_decidir_c 92.9
100.0% 87.5% 94.7%
omo_realizar_un_trabaj %

o (agrupado)

Femenino Recuento 0 1 1 2

% dentro de

Libertad_para_decidir_c
0.0% 12.5% 5.3% 7.1%
omo_realizar_un_trabaj

o (agrupado)

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 100.
100.0% 100.0% 100.0%
omo_realizar_un_trabaj 0%

o (agrupado)
 288

Figura 3.162 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de personas con libertad nada

adecuada, el 100% es de género masculino, el 100% de libertad adecuada, el 87.5% es de género

masculino y 12.5% femenino, del 100% de libertad muy adecuada, el 94.7% es masculino y

5.3% femenino.

Tabla 3.163 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en
total. Elaboración propia.

Genero*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tr

abajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 1 7 18 26

 289

% del total 3.6% 25.0% 64.3% 92.9%

Femenino Recuento 0 1 1 2

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

Total Recuento 1 8 19 28

% del total 3.6% 28.6% 67.9% 100.0%

Figura 3.163 Diferencias por género en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en
total. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del total del 100% encuestado, el 92.9%

es masculino y el 7.1% femenino, de los cuales el 3.6% tiene un nivel de libertad para decidir

cómo realizar un trabajo nada adecuada, el 28.6% adecuada y el 67.9% muy adecuada.

3.5.7.2 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo.
En este apartado se analizará la libertad que tienen para decidir cómo realizar un trabajo

de acuerdo a su edad.

Tabla 3.164 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila.
Elaboración propia.

Edad*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación cruzada

 290

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tr

abajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

% dentro de Edad 0.0% 50.0% 50.0% 100.0%

26 a 30 años Recuento 0 5 4 9

% dentro de Edad 0.0% 55.6% 44.4% 100.0%

31 a 35 años Recuento 0 0 3 3

% dentro de Edad 0.0% 0.0% 100.0% 100.0%

Mas de 35 años Recuento 1 2 11 14

% dentro de Edad 7.1% 14.3% 78.6% 100.0%

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de Edad 3.6% 28.6% 67.9% 100.0%

 291

Figura 3.164 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen edad de 20 a

25 años, el 50% tiene un libertad para decidir cómo realizar un trabajo adecuada y el otro 50%

muy adecuada, del 100% de los que tienen edad de 26 a 30 años, el 55.6% tiene libertad

adecuada, y el 44.4% muy adecuada, del 100% de los que tienen edad de 31 a 35 años, el 100%

tiene libertad muy adecuada, del 100% de los que tienen edad de más de 35 años, el 7.1% tiene

libertad nada adecuada, el 14.3% adecuada y el 78.6% muy adecuada.

Tabla 3.165 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna. Elaboración propia.

Edad*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_

un_trabajo (agrupado)

Nada Adecuad Muy Tot

adecuada a adecuada al

E 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

d % dentro de

a Libertad_para_decidir_c 7.1
0.0% 12.5% 5.3%
d omo_realizar_un_trabaj %

o (agrupado)

26 a 30 años Recuento 0 5 4 9

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 32.
0.0% 62.5% 21.1%
omo_realizar_un_trabaj 1%

o (agrupado)
 292

31 a 35 años Recuento 0 0 3 3

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 10.
0.0% 0.0% 15.8%
omo_realizar_un_trabaj 7%

o (agrupado)

Mas de 35 años Recuento 1 2 11 14

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 50.
100.0% 25.0% 57.9%
omo_realizar_un_trabaj 0%

o (agrupado)

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 100
100.0% 100.0% 100.0%
omo_realizar_un_trabaj .0%

o (agrupado)
 293

Figura 3.165 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo por
columna. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen un nivel de

libertad nada adecuada, el 100% tiene más de 35 años, del 100% de los que tienen libertad

adecuada, el 12.5% tiene de 20 a 25 años, el 62.5% de 26 a 30 años, y el 25% más de 35 años,

del 100% de los que tienen libertad muy adecuada, el 5.3% tiene de 20 a 25 años, el 21.1% de

26 a 30 años, 15.8% de 31 a 35 años, 57.9% más de 35 años.

Tabla 3.166 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total.
Elaboración propia.

Edad*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tr

abajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 1 1 2

% del total 0.0% 3.6% 3.6% 7.1%

26 a 30 años Recuento 0 5 4 9

% del total 0.0% 17.9% 14.3% 32.1%

31 a 35 años Recuento 0 0 3 3

% del total 0.0% 0.0% 10.7% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 1 2 11 14

% del total 3.6% 7.1% 39.3% 50.0%

Total Recuento 1 8 19 28

% del total 3.6% 28.6% 67.9% 100.0%

 294

Figura 3.166 Diferencias por edad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en total.
Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado total, del 100% encuestado, el 7.1% tiene de 20 a 25 años, el

32.1% de 26 a 30 años, el 10.7% de 31 a 35 años, el 50% más de 35 años, de los cuales el 3.6%

tiene libertad nada adecuada, el 28.6% adecuada y el 67.9% muy adecuada.

3.5.7.3 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo.
En este apartado se analizará la libertad que tienen para decidir cómo realizar un trabajo

de acuerdo a su estado civil.

Tabla 3.167 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
por fila. Elaboración propia.

Estado civil*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado)

tabulación cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_

un_trabajo (agrupado)

Nada Adecuad Muy

adecuada a adecuada Total

Soltero Recuento 1 1 2 4
 295

Estado % dentro de Estado 100.0

25.0% 25.0% 50.0%
civil civil %

Casado Recuento 0 7 17 24

% dentro de Estado 100.0

0.0% 29.2% 70.8%
civil %

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de Estado 100.0

3.6% 28.6% 67.9%
civil %

Figura 3.167 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
por fila. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que están en estado civil

soltero, el 25% tiene libertad nada adecuada, el 25% adecuada y el 50% muy adecuada, del

100% de estado civil casado, el 29.2% tiene libertad adecuada y el 70.8% muy adecuada.

Tabla 3.168 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
por columna. Elaboración propia.
 296

Estado civil*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tra

bajo (agrupado)

Nada Muy Tota

adecuada Adecuada adecuada l

Esta Soltero Recuento 1 1 2 4

do % dentro de

civi Libertad_para_decidir_c 14.3

100.0% 12.5% 10.5%
l omo_realizar_un_trabaj %

o (agrupado)

Casado Recuento 0 7 17 24

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 85.7
0.0% 87.5% 89.5%
omo_realizar_un_trabaj %

o (agrupado)

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 100.
100.0% 100.0% 100.0%
omo_realizar_un_trabaj 0%

o (agrupado)
 297

Figura 3.168 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
por columna. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de libertad nada adecuada, el

100% es soltero, del 100% de libertad adecuada, el 12.5% es soltero y el 87.5% casado, del

100% de libertad muy adecuada, el 10.5% es soltero y el 89.5% casado.

Tabla 3.169 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en
total. Elaboración propia.

Estado civil*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado)

tabulación cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tr

abajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Soltero Recuento 1 1 2 4
 298

Estado % del total 3.6% 3.6% 7.1% 14.3%

civil Casado Recuento 0 7 17 24

% del total 0.0% 25.0% 60.7% 85.7%

Total Recuento 1 8 19 28

% del total 3.6% 28.6% 67.9% 100.0%

Figura 3.169 Diferencias por estado civil en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
en total. Elaboración propia.

De acuerdo a el total de los encuestados, del 100%, el 14.3% es soltero y el 85.7%

casado, de los cuales el 3.6% tiene libertad nada adecuada, 28.6% adecuada y el 67.9% muy

adecuada.

3.5.7.4 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo
realizar un trabajo.
En este apartado se analizará la libertad para decidir cómo realizar un trabajo de acuerdo

a su último año de estudio.

 299

Tabla 3.170 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar
un trabajo por fila. Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_u

n_trabajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Ultimo año Bachillerato Recuento 1 3 11 15

de estudio % dentro de Ultimo año 100.0

6.7% 20.0% 73.3%
de estudio %

Licenciatura Recuento 0 4 8 12

% dentro de Ultimo año 100.0

0.0% 33.3% 66.7%
de estudio %

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de Ultimo año 100.0

0.0% 100.0% 0.0%
de estudio %

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de Ultimo año 100.0

3.6% 28.6% 67.9%
de estudio %
 300

Figura 3.170 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo
realizar un trabajo por fila. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, del 100% de los que tienen como último año de

estudio bachillerato, el 6.7% tiene libertad nada adecuada, el 20% adecuada, y el 73.3% muy

adecuada, del 100% de licenciatura 33.3% libertad adecuada y el 66.7% muy adecuada, del

100% de maestría, el 100% tiene libertad adecuada.

Tabla 3.171 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar
un trabajo por columna. Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trab

ajo (agrupado)

Nada

adecuada Adecuada Muy adecuada Total

Bachillerato Recuento 1 3 11 15
 301

Ultimo año % dentro de

de estudio Libertad_para_decidir_c
100.0% 37.5% 57.9% 53.6%
omo_realizar_un_trabajo

(agrupado)

Licenciatura Recuento 0 4 8 12

% dentro de

Libertad_para_decidir_c
0.0% 50.0% 42.1% 42.9%
omo_realizar_un_trabajo

(agrupado)

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de

Libertad_para_decidir_c
0.0% 12.5% 0.0% 3.6%
omo_realizar_un_trabajo

(agrupado)

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 100.0
100.0% 100.0% 100.0%
omo_realizar_un_trabajo %

(agrupado)
 302

Figura 3.171 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo
realizar un trabajo por columna. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen libertad nada

adecuada, el 100% tiene como último año de estudio bachillerato, el 100% de libertad adecuada,

el 37.5% es de bachillerato, el 50% licenciatura, 12.5% maestría, del 100% de libertad muy

adecuada, el 57.9% es de bachillerato, el 42.1% licenciatura.

Tabla 3.172 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo realizar
un trabajo en total. Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo

(agrupado) tabulación cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tra

bajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Bachillerato Recuento 1 3 11 15
 303

Ultimo % del total 3.6% 10.7% 39.3% 53.6%

año de Licenciatura Recuento 0 4 8 12

estudio % del total 0.0% 14.3% 28.6% 42.9%

Maestría Recuento 0 1 0 1

% del total 0.0% 3.6% 0.0% 3.6%

Total Recuento 1 8 19 28

% del total 100.0

3.6% 28.6% 67.9%
%

Figura 3.172 Diferencias por el último año de estudios en la libertad para decidir cómo
realizar un trabajo en total. Elaboración propia.

De acuerdo a el total de los encuestados, del 100%, el 53.6% es último año de estudio

bachillerato, el 42.9% licenciatura, 3.6% maestría, de los cuales el 3.6% es de libertad nada

adecuada, el 28.6% adecuada, 67.9% muy adecuada.

 304

3.5.7.5 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un

trabajo.
En este apartado, se analizará la libertad para decidir cómo realizar un trabajo de acuerdo

a la antigüedad laboral de los trabajadores.

Tabla 3.173 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
por fila. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado)

tabulación cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_

un_trabajo (agrupado)

Nada Adecua Muy

adecuada da adecuada Total

Antigüed de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

ad en esta % dentro de
100.0
empresa Antigüedad en esta 0.0% 0.0% 100.0%
%
empresa

Mas de un año Recuento 1 8 18 27

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 3.7% 29.6% 66.7%
%
empresa

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de
100.0
Antigüedad en esta 3.6% 28.6% 67.9%
%
empresa
 305

Figura 3.173 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
por fila. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen de antigüedad

de 6 a 12 meses, el 100% tiene libertad muy adecuada, del 100% de los que tienen de

antigüedad más de un año, el 3.7% tiene libertad nada adecuada, 29.6% adecuada y 66.7% muy

adecuada.

Tabla 3.174 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
por columna. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado)

tabulación cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_u

n_trabajo (agrupado)

Nada Adecua

adecuada da Muy adecuada Total

de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1
 306

An % dentro de

tig Libertad_para_decidi
0.0% 0.0% 5.3% 3.6%
üed r_como_realizar_un_

ad trabajo (agrupado)

en Mas de un año Recuento 1 8 18 27

est % dentro de
a Libertad_para_decidi
em r_como_realizar_un_ 100.0% 100.0% 94.7% 96.4%

pre trabajo (agrupado)

sa

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de

Libertad_para_decidi
100.0% 100.0% 100.0% 100.0%
r_como_realizar_un_

trabajo (agrupado)
 307

Figura 3.174 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
por columna. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, del 100% de los que tienen libertad nada adecuada, el

100% tiene de antigüedad más de un año, del 100% de libertad adecuada, el 100% tiene

antigüedad más de un año y del 100% de libertad muy adecuada, el 5.3% tiene de antigüedad de

6 a 12 meses, 94.7% más de un año.

Tabla 3.175 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo en
total. Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado)

tabulación cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_traba

jo (agrupado)

Nada adecuada Adecuada Muy adecuada Total

Antigü de 6 a 12 meses Recuent

0 0 1 1
edad o

en esta % del
0.0% 0.0% 3.6% 3.6%
empres total

a Mas de un año Recuent

1 8 18 27
o

% del
3.6% 28.6% 64.3% 96.4%
total

Total Recuent
1 8 19 28
o

% del
3.6% 28.6% 67.9% 100.0%
total
 308

Figura 3.175 Diferencias por antigüedad en la libertad para decidir cómo realizar un trabajo
en total. Elaboración propia.

De acuerdo a el total de los encuestados, del 100%, el 3.6% tiene de antigüedad de 6 a 12

meses, el 96.4% más de un año, de los cuales, el 3.6% tiene libertad nada adecuada, el 28.6%

adecuada y el 67.9% muy adecuada.

3.5.7.6 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo.
En este apartado se analizará la libertad para decidir cómo realizar un trabajo de acuerdo

a el área de trabajo que tienen los encuestados.

Tabla 3.176 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo por fila. Elaboración propia.

Área de trabajo*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tra

bajo (agrupado) Total

 309

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada

Ár Preventa Recuento 1 8 14 23

ea % dentro de Área de
4.3% 34.8% 60.9% 100.0%
de trabajo

tra Gerencia Recuento 0 0 2 2

baj % dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
o
trabajo

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de Área de
3.6% 28.6% 67.9% 100.0%
trabajo
 310

Figura 3.176 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo por fila. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% del área de preventa, el 4.3%

tiene libertad nada adecuada, el 34.8% adecuada y el 60.9% muy adecuada, del 100% de área de

gerencia, el 100% tiene libertad muy adecuada, del 100% de área supervisor, el 100% tiene

libertad muy adecuada, del 100% auxiliar, el 100% tiene libertad muy adecuada.

Tabla 3.177 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo por columna. Elaboración propia.

Área de trabajo*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado)

tabulación cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_

un_trabajo (agrupado)

Nada Adecuad Muy

adecuada a adecuada Total

Preventa Recuento 1 8 14 23
 311

Área % dentro de

de Libertad_para_decidir_c 82.1
100.0% 100.0% 73.7%
trabaj omo_realizar_un_trabaj %

o o (agrupado)

Gerencia Recuento 0 0 2 2

% dentro de

Libertad_para_decidir_c
0.0% 0.0% 10.5% 7.1%
omo_realizar_un_trabaj

o (agrupado)

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de

Libertad_para_decidir_c
0.0% 0.0% 10.5% 7.1%
omo_realizar_un_trabaj

o (agrupado)

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de

Libertad_para_decidir_c
0.0% 0.0% 5.3% 3.6%
omo_realizar_un_trabaj

o (agrupado)

Total Recuento 1 8 19 28

% dentro de

Libertad_para_decidir_c 100.0
100.0% 100.0% 100.0%
omo_realizar_un_trabaj %

o (agrupado)
 312

Figura 3.177 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo por columna. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de libertad nada adecuada, el

100% es de área de preventa, del 100% de libertad adecuada, el 100% es de preventa, del 100%

de libertad muy adecuada, el 73.7% es de preventa, 10.5% de gerencia, 10.5% supervisor, 5.3%

auxiliar.

Tabla 3.178 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo en total. Elaboración propia.

Área de trabajo*Libertad_para_decidir_como_realizar_un_trabajo (agrupado) tabulación

cruzada

Libertad_para_decidir_como_realizar_un_tr

abajo (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Preventa Recuento 1 8 14 23
 313

Área de % del total 3.6% 28.6% 50.0% 82.1%

trabajo Gerencia Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 1 8 19 28

% del total 3.6% 28.6% 67.9% 100.0%

Figura 3.178 Diferencias por área de trabajo en la libertad para decidir cómo realizar un
trabajo en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total, del 100% encuestado, el 82.1% es de preventa, el 7.1% de gerencia,

7.1% supervisor, 3.6% auxiliar, de los cuales el 3.6% tiene libertad nada adecuada, 28.6%

adecuada y 67.9% muy adecuada.

 314

3.5.8 Posibilidad de ascender.

En este punto se analizará como se sienten los trabajadores de acuerdo a su género, edad,

estado civil, último año de estudios, antigüedad, área de trabajo, en la posibilidad de ascender.

Tabla 3.179 Nivel de posibilidad de ascender. Elaboración propia.

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Porcentaje Porcentaje

Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Nada adecuada 6 21.4 21.4 21.4

Adecuada 7 25.0 25.0 46.4

Muy adecuada 15 53.6 53.6 100.0

Total 28 100.0 100.0

Figura 3.179 Nivel de posibilidad de ascender. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que, de nivel de posibilidad de ascender, el

21.4% tiene posibilidad nada adecuada, el 25% adecuada y el 53.6% muy adecuada.
 315

3.5.8.1 Diferencias por género en la posibilidad de ascender.

En este apartado se analizará la posibilidad que se tiene de ascender, de acuerdo a él

genero de los trabajadores.

Tabla 3.180 Diferencias por género en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración propia.

Genero*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 6 7 13 26

% dentro de
23.1% 26.9% 50.0% 100.0%
Genero

Femenino Recuento 0 0 2 2

% dentro de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
Genero

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de
21.4% 25.0% 53.6% 100.0%
Genero
 316

Figura 3.180 Diferencias por género en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración
propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% del género masculino, el 23.1%

tiene posibilidad de ascender nada adecuada, 26.9% adecuada, 50% muy adecuada, del 100% de

género femenino, el 100% es muy adecuada.

Tabla 3.181 Diferencias por género en la posibilidad de ascender por columna. Elaboración
propia.

Genero*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 6 7 13 26

 317

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 100.0% 100.0% 86.7% 92.9%

r (agrupado)

Femenino Recuento 0 0 2 2

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 0.0% 0.0% 13.3% 7.1%

r (agrupado)

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

r (agrupado)

Figura 3.181 Diferencias por género en la posibilidad de ascender por columna. Elaboración
propia.
 318

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen posibilidad de

ascender nada adecuada, el 100% es masculino, del 100% adecuada, el 100% es masculino, y

del 100% de muy adecuada, el 86.7% es masculino y 13.3% femenino.

Tabla 3.182 Diferencias por género en la posibilidad de ascender total. Elaboración propia.

Genero*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Genero Masculino Recuento 6 7 13 26

% del total 21.4% 25.0% 46.4% 92.9%

Femenino Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Total Recuento 6 7 15 28

% del total 21.4% 25.0% 53.6% 100.0%

 319

Figura 3.182 Diferencias por género en la posibilidad de ascender total. Elaboración propia.

De acuerdo a el total de los encuestados, del 100% el 92.9 % es masculino y el 7.1%

femenino, de los cuales el 21.4% tiene posibilidad de ascender nada adecuada, 25% adecuada y

53.6% muy adecuada.

3.5.8.2 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender.

En este apartado se analizará la posibilidad de ascender de acuerdo a la edad de los

trabajadores en Coca-Cola.

Tabla 3.183 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración propia.

Edad*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 0 2 2

% dentro de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
Edad

26 a 30 años Recuento 2 3 4 9

% dentro de
22.2% 33.3% 44.4% 100.0%
Edad

31 a 35 años Recuento 1 2 0 3

% dentro de
33.3% 66.7% 0.0% 100.0%
Edad

Mas de 35 años Recuento 3 2 9 14

% dentro de
21.4% 14.3% 64.3% 100.0%
Edad

Total Recuento 6 7 15 28
 320

% dentro de
21.4% 25.0% 53.6% 100.0%
Edad

Figura 3.183 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen 20 a 25 años,

el 100% tiene posibilidad muy adecuada, del 100% de 26 a 30 años, 22.2% nada adecuada,

33.3% adecuada y 44.4% muy adecuada, del 100% de 31 a 35 años, el 33.3% posibilidad nada

adecuada y el 66.7% muy adecuada, del 100% de más de 35 años, el 21.4% nada adecuada, el

14.3% adecuada y 64.3% muy adecuada.

Tabla 3.184 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender por columna. Elaboración
propia.

Edad*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 0 2 2

 321

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 0.0% 0.0% 13.3% 7.1%

r (agrupado)

26 a 30 años Recuento 2 3 4 9

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 33.3% 42.9% 26.7% 32.1%

r (agrupado)

31 a 35 años Recuento 1 2 0 3

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 16.7% 28.6% 0.0% 10.7%

r (agrupado)

Mas de 35 años Recuento 3 2 9 14

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 50.0% 28.6% 60.0% 50.0%

r (agrupado)

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

r (agrupado)
 322

Figura 3.184 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender por columna. Elaboración
propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen posibilidad de

ascender nada adecuada, el 33.3% es de 26 a 30 años, 16.7% 31 a 35 años, 50% más de 35 años,

del 100% de posibilidad adecuada, el 42.9% es de 26 a 30 años, 28.6% 31 a 35 años, 28.6% más

de 35 años, del 100% de posibilidad muy adecuada, el 13.3% es de 20 a 25 años, el 26.7% de 26

a 30 años, 60% más de 35 años.

Tabla 3.185 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender en total. Elaboración propia.

Edad*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Edad 20 a 25 años Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

26 a 30 años Recuento 2 3 4 9
 323

% del total 7.1% 10.7% 14.3% 32.1%

31 a 35 años Recuento 1 2 0 3

% del total 3.6% 7.1% 0.0% 10.7%

Mas de 35 años Recuento 3 2 9 14

% del total 10.7% 7.1% 32.1% 50.0%

Total Recuento 6 7 15 28

% del total 21.4% 25.0% 53.6% 100.0%

Figura 3.185 Diferencias por edad en la posibilidad de ascender en total. Elaboración propia.

De acuerdo al total, se tiene que del 100% de los encuestados, el 7.1% es de 20 a 25

años, el 32.1% de 26 a 30 años, el 10.7% de 31 a 35 años, el 50% más de 35 años, de los cuales

el 21.4% tiene posibilidad de ascender nada adecuada, el 25% adecuada y el 53.6% muy

adecuada.

3.5.8.3 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender.

En este apartado se analizará la posibilidad que tienen para ascender los trabajadores de

acuerdo a su estado civil.

 324

Tabla 3.186 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración
propia.

Estado civil*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 0 2 2 4

civil % dentro de Estado

0.0% 50.0% 50.0% 100.0%
civil

Casado Recuento 6 5 13 24

% dentro de Estado
25.0% 20.8% 54.2% 100.0%
civil

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de Estado
21.4% 25.0% 53.6% 100.0%
civil
 325

Figura 3.186 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración
propia.

De a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que son de estado civil soltero, el

50% tiene posibilidad de ascender adecuada, y el 50% muy adecuada, del 100% de estado civil

soltero, el 25% tiene posibilidad de ascender nada adecuada, el 20.8% adecuada y 54.2% muy

adecuada.

Tabla 3.187 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender por columna.
Elaboración propia.

Estado civil*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Soltero Recuento 0 2 2 4
 326

Estado % dentro de

civil Posibilidad_de_ascende 0.0% 28.6% 13.3% 14.3%

r (agrupado)

Casado Recuento 6 5 13 24

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 100.0% 71.4% 86.7% 85.7%

r (agrupado)

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de

Posibilidad_de_ascende 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

r (agrupado)

Figura 3.187 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender por columna.
Elaboración propia.
 327

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen posibilidad de

ascender nada adecuada, el 100% es casado, del 100% de posibilidad adecuada, 28.6% es

soltero y 71.4% casado, del 100% de posibilidad muy adecuada, el 13.3% es soltero y 86.7% es

casado.

Tabla 3.188 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender en total. Elaboración
propia.

Estado civil*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Estado Soltero Recuento 0 2 2 4

civil % del total 0.0% 7.1% 7.1% 14.3%

Casado Recuento 6 5 13 24

% del total 21.4% 17.9% 46.4% 85.7%

Total Recuento 6 7 15 28

% del total 21.4% 25.0% 53.6% 100.0%

 328

Figura 3.188 Diferencias por estado civil en la posibilidad de ascender en total. Elaboración
propia.

De acuerdo a el total de los encuestados, el 14.3% es soltero, el 85.7% es casado, de los

cuales el 21.4% tiene posibilidad de ascender nada adecuada, el 25% adecuada y el 53.6% muy

adecuada.

3.5.8.4 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender.

En este apartado se analizará la posibilidad que tienen de ascender de acuerdo a su

último año de estudio.

Tabla 3.189 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender por fila.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada

adecuada Adecuada Muy adecuada Total

Bachillerato Recuento 3 3 9 15
 329

Ultimo año % dentro de Ultimo año 100.0

20.0% 20.0% 60.0%
de estudio de estudio %

Licenciatura Recuento 3 3 6 12

% dentro de Ultimo año 100.0

25.0% 25.0% 50.0%
de estudio %

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de Ultimo año 100.0

0.0% 100.0% 0.0%
de estudio %

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de Ultimo año 100.0

21.4% 25.0% 53.6%
de estudio %

Figura 3.189 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen como último

año de estudio bachillerato, el 20% tiene posibilidad de ascender nada adecuada, el 20%
 330

adecuada y el 60% muy adecuada, del 100% de licenciatura, el 25% tiene posibilidad nada

adecuada, el 25% adecuada, 50% muy adecuada, del 100% de maestría, el 100% tiene

posibilidad adecuada.

Tabla 3.190 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender por
columna. Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Tot

adecuada Adecuada Muy adecuada al

Ultimo Bachillerato Recuento 3 3 9 15

año de % dentro de
53.6
estudio Posibilidad_de_ascender 50.0% 42.9% 60.0%
%
(agrupado)

Licenciatura Recuento 3 3 6 12

% dentro de
42.9
Posibilidad_de_ascender 50.0% 42.9% 40.0%
%
(agrupado)

Maestría Recuento 0 1 0 1

% dentro de
3.6
Posibilidad_de_ascender 0.0% 14.3% 0.0%
%
(agrupado)

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de
100.
Posibilidad_de_ascender 100.0% 100.0% 100.0%
0%
(agrupado)
 331

Figura 3.190 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender por
columna. Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de posibilidad nada adecuada,

el 50% es de bachillerato y el 50% de licenciatura, del 100% de posibilidad adecuada, el 42.2%

es de bachillerato, el 42.9% licenciatura, 14.3% maestría, del 100% de posibilidad muy

adecuada, el 60% es de bachillerato y 40% licenciatura.

Tabla 3.191 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender en total.
Elaboración propia.

Ultimo año de estudio*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Ultimo año de Bachillerato Recuento 3 3 9 15

estudio % del total 10.7% 10.7% 32.1% 53.6%

Licenciatura Recuento 3 3 6 12

% del total 10.7% 10.7% 21.4% 42.9%

 332

Maestría Recuento 0 1 0 1

% del total 0.0% 3.6% 0.0% 3.6%

Total Recuento 6 7 15 28

% del total 21.4% 25.0% 53.6% 100.0%

Figura 3.191 Diferencias por el último año de estudios en la posibilidad de ascender en total.
Elaboración propia.

De acuerdo a el total de los encuestados, del 100%, el 53.6% tiene como último año de

estudio bachillerato, 42.9% licenciatura, 3.6% maestría, de los cuales 21.4% tiene posibilidad

nada adecuada, 25% adecuada y 53.6% muy adecuada.

3.5.8.5 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender.

En este apartado se analizará la posibilidad que tienen para ascender de acuerdo a la

antigüedad de los trabajadores en la empresa.

Tabla 3.192 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración
propia.

Antigüedad en esta empresa*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado) Total

 333

Nada

adecuada Adecuada Muy adecuada

Antigüed de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

ad en % dentro de Antigüedad 100.0

0.0% 0.0% 100.0%
esta en esta empresa %

empresa Mas de un año Recuento 6 7 14 27

% dentro de Antigüedad 100.0

22.2% 25.9% 51.9%
en esta empresa %

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de Antigüedad 100.0

21.4% 25.0% 53.6%
en esta empresa %

Figura 3.192 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración
propia.
 334

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen de antigüedad

de 6 a 12 meses, el 100% tiene posibilidad de ascender muy adecuada, del 100% de más de un

año, el 22.2% tiene posibilidad nada adecuada, 25.9% adecuada y 51.9% muy adecuada.

Tabla 3.193 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender por columna.

Elaboración propia.

Antigüedad en esta empresa*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada

adecuada Adecuada Muy adecuada Total

Antig de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

üedad % dentro de

en Posibilidad_de_ascend 0.0% 0.0% 6.7% 3.6%

esta er (agrupado)

empre Mas de un año Recuento 6 7 14 27

sa
% dentro de
96.4
Posibilidad_de_ascend 100.0% 100.0% 93.3%
%
er (agrupado)

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de
100.0
Posibilidad_de_ascend 100.0% 100.0% 100.0%
%
er (agrupado)
 335

Figura 3.193 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender por columna.

Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de posibilidad nada adecuada,

el 100% tiene de antigüedad más de un año, del 100% de posibilidad adecuada, el 100% tiene

más de un año de antigüedad, del 100% de posibilidad para ascender muy adecuada, el 6.7% es

de 6 a 12 meses, de 93.3% más de un año.

Tabla 3.194 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender en total. Elaboración

propia.

Antigüedad en esta empresa*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Antigüed de 6 a 12 meses Recuento 0 0 1 1

ad en esta % del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

empresa Mas de un año Recuento 6 7 14 27

 336

% del total 21.4% 25.0% 50.0% 96.4%

Total Recuento 6 7 15 28

% del total 21.4% 25.0% 53.6% 100.0%

Figura3.194 Diferencias por antigüedad en la posibilidad de ascender en total. Elaboración

propia.

De acuerdo a el total de las personas encuestadas, del 100%, el 3.6% tiene antigüedad de

6 a 12 meses, 96.4% más de un año, de los cuales el 21.4% el tienen posibilidad nada adecuada,

25% adecuada y 53.6% muy adecuada.

3.5.8.6 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender.

En este apartado se analizará la posibilidad que tienen de ascender de acuerdo a el área

de trabajo.

Tabla 3.195 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender por fila. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado) Total

 337

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada

Área Preventa Recuento 5 7 11 23

de % dentro de Área de
21.7% 30.4% 47.8% 100.0%
trab trabajo

ajo Gerencia Recuento 1 0 1 2

% dentro de Área de
50.0% 0.0% 50.0% 100.0%
trabajo

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de Área de
0.0% 0.0% 100.0% 100.0%
trabajo

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de Área de
21.4% 25.0% 53.6% 100.0%
trabajo
 338

Figura 3.195 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender por fila.
Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% del área de preventa, el 21.7%

tiene posibilidad nada adecuada, 30.4% adecuada, 47.8% muy adecuada, de acuerdo a el 100%

del área de gerencia, el 50% tiene nada adecuada y 50% muy adecuada, del 100% de área

supervisor, el 100% tiene posibilidad muy adecuada, del 100% de auxiliar, el 100% tiene

posibilidad muy adecuada.

Tabla 3.196 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender por columna.
Elaboración propia.

Área de trabajo*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy Tota

adecuada Adecuada adecuada l

Preventa Recuento 5 7 11 23
 339

Área % dentro de
82.1
de Posibilidad_de_ascender 83.3% 100.0% 73.3%
%
trabaj (agrupado)

o Gerencia Recuento 1 0 1 2

% dentro de
7.1
Posibilidad_de_ascender 16.7% 0.0% 6.7%
%
(agrupado)

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% dentro de
7.1
Posibilidad_de_ascender 0.0% 0.0% 13.3%
%
(agrupado)

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% dentro de
3.6
Posibilidad_de_ascender 0.0% 0.0% 6.7%
%
(agrupado)

Total Recuento 6 7 15 28

% dentro de
100.
Posibilidad_de_ascender 100.0% 100.0% 100.0%
0%
(agrupado)
 340

Figura 3.196 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender por columna.
Elaboración propia.

De acuerdo a el resultado anterior, se tiene que del 100% de los que tienen posibilidad

para ascender nada adecuada, el 83.3% es de preventa, 16.7% de gerencia, del 100% de

posibilidad adecuada, el 100% es de preventa, del 100% de posibilidad muy adecuada, el 73.3%

es de preventa, el 6.7% gerencia, 13.3% supervisor, 6.7% auxiliar.

Tabla 3.197 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender en total. Elaboración
propia.

Área de trabajo*Posibilidad_de_ascender (agrupado) tabulación cruzada

Posibilidad_de_ascender (agrupado)

Nada Muy

adecuada Adecuada adecuada Total

Área de Preventa Recuento 5 7 11 23

trabajo % del total 17.9% 25.0% 39.3% 82.1%

Gerencia Recuento 1 0 1 2

% del total 3.6% 0.0% 3.6% 7.1%

 341

Supervisor Recuento 0 0 2 2

% del total 0.0% 0.0% 7.1% 7.1%

Auxiliar Recuento 0 0 1 1

% del total 0.0% 0.0% 3.6% 3.6%

Total Recuento 6 7 15 28

% del total 21.4% 25.0% 53.6% 100.0%

Figura 3.197 Diferencias por área de trabajo en la posibilidad de ascender en total.

Elaboración propia.

Del resultado anterior, del total del 100% de los encuestados, el 82.1% es de preventa,

7.1% gerencia, 7.1% supervisor y 3.6% auxiliar, de los cuales el 21.4% tiene posibilidad nada

adecuada, el 25% adecuada y el 53.6% muy adecuada.

3.6 Diseño metodológico y técnicas de investigación

En este apartado se analizará el diseño metodológico, así como el tipo de estudio

utilizado para la investigación, la técnica utilizada para la recolección de datos, así como la

población estudiada.
 342

3.6.1 Diseño metodológico.

La metodología que se utilizó para esta investigación, es de tipo descriptivo porque

está dirigido a determinar las características y niveles de la variable motivación, ya que este

estudio busca especificar las propiedades, las características, y los perfiles importantes de

una persona, grupo, comunidad o cualquier otro fenómeno que se someta a su análisis. Es

decir, únicamente se pretenden medir o recoger información de manera independiente o

conjunta sobre la variable, de igual manera estudio es transversal porque los objetivos

generales y específicos están dirigidos al análisis del nivel o estado de la variables, por otra

parte se utilizara la investigación de tipo cuantitativa, ya que los datos recolectados en las

encuestas aplicadas a los trabajadores de Coca-Cola FEMSA en Coatzacoalcos, Veracruz,

serán medidos con datos numéricos, que se interpretaran a través del programa SPSS,

donde se podrá medir la variable de estudio, que en este caso es la motivación laboral.

3.6.2 Técnicas de recolección de datos.

La técnica que se usó para recolectar los datos sobre Motivación Laboral fue una

encuesta, que se validó en 2016, por Olivo Valenzuela, L. B. basada en la teoría de Herzberg,

basada en los factores de higiene y motivación, que posteriormente fue diseñada con la escala de

medición Likert.

La encuesta está conformada por 20 ítems, en la cual se tiene como opción de respuesta

una escala de importancia de 5 alternativas, donde 5 es total acuerdo, 4 de acuerdo, 3 indeciso, 2

en desacuerdo, 1 total acuerdo, donde todos los ítems son positivos.

Dentro de la encuesta se utilizan ocho factores, los cuales son remuneración, seguridad

en el puesto, condiciones de trabajo, relación con el supervisor y compañeros, reconocimiento,

realización, libertad para decidir cómo realizar un trabajo, y posibilidad de ascender. De acuerdo

a la instrumentación utilizada, se puede determinar el nivel de motivación laboral, donde 20 a 46

se tiene un nivel de motivación nada adecuada, 47 a 73 adecuada y 74 a 100 muy adecuada, de

 343

esta manera analizando en que factores tiene un nivel nada adecuada, adecuada y muy adecuada,

de acuerdo a su ponderación.

3.6.3 Población y muestra.

En la empresa Coca-Cola FEMSA Coatzacoalcos, Veracruz, se tiene un total de 28

trabajadores, de las diferentes áreas de preventa, gerencia. supervisión y auxiliar, donde al tener

un número menor a 50 trabajadores, no se calculó una muestra.

3.7 Conclusiones.
En relación a la investigación realizada, y de acuerdo a los resultados obtenidos, se

puede determinar que el 50% de los trabajadores en Coca-Cola FEMSA Coatzacoalcos, tienen

un nivel de motivación adecuada, y un 42.9% muy adecuada, por otra parte el 7.1% tiene un

nivel de motivación nada adecuada, sin embargo se deben de aplicar estrategias para que la

mayoría de los trabajadores tengan un nivel de motivación muy adecuada, ya que como se puede

observar, la mitad solo tiene un nivel adecuada, y un cierto porcentaje tiene un nivel nada

adecuada, por lo que si se suman los porcentajes de los empleados, con motivación nada

adecuada y adecuada, es mayor a los que tienen motivación muy adecuada.

Por otra parte, se puede analizar que en cuanto a los encuestados de género masculino y

femenino, el género femenino, aunque es menor la cantidad trabajando en Coca-Cola FEMSA

Coatzacoalcos, Veracruz, este género está más motivado, ya que ninguno del género femenino

presento motivación nada adecuada, al contrario del género masculino, donde un porcentaje

presentaba motivación nada adecuada. En cuanto a la edad se puede determinar que los que se

sienten con motivación muy adecuada, tienen una edad de 26 a 30 años, y los que tienen menor

motivación tienen más de 35 años.

Analizando la motivación que tienen los trabajadores de acuerdo a su estado civil, se

puede determinar que los que están en estado civil casado, tienen un nivel de motivación

adecuada mayor a los solteros, y de acuerdo al último año de estudio, se puede determinar que

los que tienen como último año de estudio el bachillerato, están más motivados que los que
 344

estudiaron como última vez la licenciatura o maestría. De igual manera los que tienen una

motivación laboral muy adecuada en un 100% son los trabajadores que tienen como antigüedad

de 6 a 12 meses trabajando en dicha empresa, de esta manera se determina que del área de

supervisión en el área con motivación muy adecuada. En cuanto a el factor con mayor nivel

adecuado en los trabajadores, se encuentra la relación con el supervisor y compañeros, así como

el factor de reconocimiento, mientras el factor con mayor nivel nada adecuado, se encuentra la

remuneración.

3.8 Recomendaciones
 Se recomienda al jefe de cada área hacer un diagnóstico que le permita conocer a sus

colaboradores para identificar qué tipo de motivación aplicar y diseñar estrategias por

género, edad y estado civil, último año de estudio, antigüedad y área donde labora, ya que

los públicos son diferentes y los estímulos que tienen también.

Con ese informe se puede aplicar estrategias personalizadas para los colaboradores que

tienen deficiente motivación para que puedan mejorar por el bien de la organización ya

que más de la mitad de los colaboradores tiene motivación nada adecuada y adecuada,

pero no se llega a un mayor número con motivación adecuada.

La motivación en los colaboradores es fundamental para el desarrollo de sus actividades,

para ello se debe fortalecer esta herramienta para lograr que los colaboradores lleguen a

tener un mejor desarrollo en Coca-Cola FEMSA Coatzacoalcos, Veracruz.

 Es importante enfocarse en los indicares de factores de higiénicos y motivacionales ya que

el mayor porcentaje que obtuvieron en cuanto al nivel de motivación fue adecuado y nada

adecuada. Los colaboradores necesitan mayor atención en este tema ya que la organización
 345

tiene que entender que en todos los ámbitos de la existencia humana interviene la

motivación como elemento para lograr determinados objetivos y alcanzar metas.

 346

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 351

Anexos
A continuación se presentaran el cuestionario usado para determinar el nivel de

motivación laboral en la empresa de Coca-Cola FEMSA Coatzacoalcos, Veracruz, asi como su

instrumentacion.

CUESTIONARIO DE MOTIVACION LABORAL

Estimado trabajador (a) estamos realizando una investigación cuyo objetivo es conocer la
Motivación laboral, por lo tanto, solicitamos leer detenidamente los enunciados.

SECCION I. MOTIVACION LABORAL

A continuación, se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a su

actividad en la misma. En todos los siguientes casos posibles escoja una respuesta
para cada pregunta con las cinco alternativas de respuesta y márquela con un
círculo. No hay preguntas buenas ni malas. Recuerde que sus respuestas son
confidenciales, así que conteste con plena libertad.
Elija el puntaje que mejor lo(a) describa según la siguiente escala de valoración:

TA A I D TD
Total Acuerdo De Acuerdo Indeciso En Desacuerdo Total Desacuerdo

No. Enunciado Escala

1. Las horas extras son recompensadas adecuadamente TA A I D TD

2. Es adecuada la remuneración por el trabajo realizado TA A I D TD

3. Está de acuerdo que los aumentos de sueldo estén acordes al puesto que ocupa. TA A I D TD
4. El sueldo que recibe es acorde a su grado académico. TA A I D TD
5. La seguridad laboral depende de su desempeño en su centro de labores TA A I D TD

6. Siente seguridad y estabilidad es su puesto de trabajo TA A I D TD

7. El horario de trabajo que le ofrecen es adecuado. TA A I D TD
8. Son adecuados los periodos de descanso. TA A I D TD
9. Cumple con las jornadas diarias de trabajo TA A I D TD
10. Es adecuado el horario laboral en tiempo de campaña. TA A I D TD
11. Es adecuado el trato que tiene con su jefe inmediato TA A I D TD
12. Siente que la relación con sus compañeros es la adecuada. TA A I D TD
13. Los reconocimientos que ofrece son idóneos TA A I D TD
14. Tu jefe te felicita cuando realizas correctamente tu trabajo. TA A I D TD
15. Se siente orgulloso de trabajar en este centro de labores TA A I D TD
16. Siente que el trabajo que realiza es lo que usted desea. TA A I D TD
17. Existe autonomía laboral en su centro de labores. TA A I D TD
 352

18. Siente que puede hacer sus labores de acuerdo a su criterio. TA A I D TD

19. Los ascensos realizados son idóneos TA A I D TD
20. Siente que el esfuerzo que realiza será para ascender TA A I D TD
 353

SECCIÓN II. DATOS GENERALES

21. Género: 22. Edad:

1. 20 a 25 años
1. Masculino 2. 26 a 30 años
2. Femenino 3. 31 a 35 años
4. Más de 35 años

23. Estado Civil: 24. Último año de estudio:

1. Soltero 1.Sin estudios 4. Bachillerato
2. Casado 2. Educación básica 5. Licenciatura
3. Secundaria 6. Maestría
7. Doctorado
25. Antigüedad en esta empresa: 26. Área de trabajo:
1. Menos de 6 meses 1 . Preventa
2. De 6 a 12 meses 2.Gerencia
3. Más de un año 3. Supervisor
4. Auxiliar

¡Muchas gracias por su colaboración!

 354

Instrumentación

Para la recopilación de la información se utilizó como instrumento un cuestionario

elaborado por Betancourtl y González (1999), que forma parte de la teoría elegida para
la investigación y cuyo formato se encuentra en Anexos. A continuación, se describe
el cuestionario, mencionando inicialmente su estructura y luego sus características
psicométricas, El cuestionario utiliza la escala de Likert y tiene 20 preguntas o ítems
(positivos) agrupados en los factores: Remuneración, seguridad en el puesto,
condiciones de trabajo, relación con el supervisor y compañeros, reconocimiento,
realización, libertad para decidir cómo realizar un trabajo, posibilidad de ascender.
Factor Clasificación según Teoría Ítems
Motivacional
Remuneración Factores higiénicos 1, 2, 3, 4
Seguridad en el puesto Factores higiénicos 5, 6
Condiciones de trabajo Factores higiénicos 7, 8, 9, 10
Relación con el supervisor y compañeros Factores higiénicos 11, 12

Reconocimiento Factores motivacionales 13, 14

Realización Factores motivacionales 15, 16
Libertad para decidir cómo realizar un Factores motivacionales 17, 18
trabajo
Posibilidad de ascender Factores motivacionales 19, 20

Ítems Positivos

Ítems
Positivo 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19,
20.

El instrumento permite evaluar el nivel de motivación en los empleados, para cada

ítem mediante las siguientes alternativas: (a) total acuerdo, (b) de acuerdo, (c) ni de
acuerdo ni en desacuerdo,
(d) en desacuerdo, y (e) total desacuerdo. La puntuación para un ítem
dependiendo si es positivo.
Escala de Likert
Ítem Total acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo Total desacuerdo
Positivo 5 4 3 2 1
Para la calificación del instrumento se utilizan tres categorías diagnósticas de evaluación y
se aplican para cada factor y para el puntaje total, las cuales se muestran.
 355

Nivel de Remune Segurida Condic Relación Reconocim Realizaci Libertad Posibilid

Motivación ración d en el iones con el para decidir ad de Puntaje
iento ón
puesto de supervisor cómo ascender total
trabaj y realizar un
o compañer trabajo
os
Nada adecuada 4-9 2-4 4-9 2-4 2-4 2-4 2-4 2-4 20-46
Adecuada 10-15 5-7 10-15 5-7 5-7 5-7 5-7 5-7 47-73
Muy adecuada 16-20 8-10 16-20 8-10 8-10 8-10 8-10 8-10 74-100