Con motivo del Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Hacia una

Nueva Cultura Laboral” celebrado en la ciudad de Guatemala en agosto 2010, presenté la ponencia
titulada: “NEGOCIACIÓN COLECTIVA. EL DERECHO DE REVISIÓN DE LOS PACTOS O CONVENIOS
COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO”.

Ante la crisis nacional y el despertar de la sociedad guatemalteca surgido a partir del presente año
2015 ante la corrupción, despilfarro, abusos, excesos y desmanes que se han venido cometiendo
en el manejo y cuidado de los intereses y patrimonio del Estado, decidí resumir y adecuar dicho
trabajo para que sea entendible su aplicabilidad para dar atención y satisfacción a la ineludible y
urgente necesidad y clamor público de corrección y racionalización de los Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo existentes en organismos, ministerios, dependencias y entidades del
Estado que fueron negociados y celebrados con sus respectivos sindicatos de servidores públicos,
pues por fin ahora se han denunciado y resultan más que evidentes los abusos y excesos
cometidos en esas negociaciones colectivas.

Esas negociaciones colectivas injustificadas e improcedentes les son no sólo imputables a las
cúpulas sindicales que las han promovido y forzado hasta con medidas de hecho violatorias de la
Constitución y las leyes, sino que también a los políticos y funcionarios demagogos, populistas y
clientelares que en forma irresponsable, temerosa, débil o hasta intencional para congraciarse con
las organizaciones y líderes sindicales de empleados públicos, se han plegado y las han consentido
aceptando y pactando normas y condiciones de trabajo del todo irrazonables, inaceptables e
insostenibles para los intereses del Estado, del erario público y de la población que debe recibir los
servicios públicos estatales y los paga con sus impuestos. Los beneficios, condiciones y muchas
cláusulas que están estipulados en esos Pactos Colectivos están fuera de toda lógica y razón y
resultan injustificables no sólo desde el punto de vista económico, financiero y presupuestario, sino
que también desde una óptica que nos hace ver y sentir cómo se impide la operatividad,
funcionalidad, eficiencia y disponibilidad de los servicios públicos estatales.

La ilustración que pretendo con la adecuación de este trabajo, es que la sociedad guatemalteca y
todos los políticos, funcionarios y empleados estatales que intervienen en el manejo de la cosa
pública, tanto actuales como futuros, tengan la claridad, el conocimiento y el entendimiento que
desde el punto de vista legal, jurídico y científico del Derecho del Trabajo, para que tales Pactos
Colectivos en el Estado sean negociados, aterrizados, adecuados y ajustados a la realidad, la
capacidad, las posibilidades y las necesidades nacionales, la vía idónea no es que se tengan que
declarar ilegales o lesivos bajo mecanismos legales administrativos y judiciales contencioso-
administrativos que resultan burocráticos, engorrosos, complicados y litigiosos, como que si fueran
pactos o convenios que no pudieran tocarse ni retrocederse. Las normas contenidas en esos pactos
colectivos no han nacido a la vida jurídica en virtud de actos o resoluciones administrativas
dictadas por el Estado en ejercicio su autoridad o ius imperium y que deban ser revocados. Todo lo
contrario, han surgido voluntariamente en base a negociaciones sostenidas en plano de igualdad
jurídica entre el Estado en su calidad de parte empleadora y las organizaciones de empleados
públicos, en uso y ejercicio de la voluntad y facultad de autorregulación normativa que
corresponde a las partes sociales, como se explicará más adelante. O sea que el efecto jurídico
normativo de los pactos colectivos como derecho material objetivo no nace en virtud de una
resolución o acto de autoridad del Estado que deba ser revocado, sino que por la autonomía
colectiva de las partes. Ni siquiera la resolución del Ministerio de Trabajo y Previsión Social que
homologa un pacto colectivo constituye una autorización, aprobación o validación que le de vida a
su efecto contractual y normativo, sino que tal resolución mal llamada homologatoria no es más
que un mero examen y revisión de lo pactado con el único propósito de que no se viole el suelo
normativo legal que no puede ser obviado ni disminuido por los negociadores. Contrario a lo que
son los actos de autoridad que deben o pueden ser revocados mediante un acuerdo gubernativo de
lesividad dictado en consejo de ministros y un subsiguiente proceso contencioso-administrativo,
tales pactos colectivos son meros actos de voluntad negociados esencialmente revisables y
modificables, y aún en forma peyorativa o la baja, para lo cual basta seguir los mecanismos y
procedimientos naturales propios del Derecho Laboral a efecto que sean debidamente revisados y
renegociados, apartándonos de ideas equivocadas y paradigmas falsos que pregonan que lo
obtenido o conquistado a través de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo es intocable y
no puede retrocederse ni disminuirse.

La revisión y renegociación de tales convenciones colectivas existentes en el sector público es una

tarea no sólo absolutamente sólo necesaria e impostergable, sino que justificada, lícita y válida
que debe se abordar, transcurrir y aceptar con toda la naturalidad, normalidad y fluidez de las
propias instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo y con la responsabilidad y conciencia
nacionales por parte de los funcionarios que dirigen y representan el interés patronal del Estado y
los empleados públicos, líderes y miembros de base de los sindicatos de servidores estatales, todo
ello con el convencimiento y apoyo de las autoridades, ciudadanos y habitantes del país. Y si las
partes laborales no son capaces de lograr los acuerdos modificatorios que requieren y exigen los
intereses colectivos nacionales, entonces será tarea y responsabilidad que corresponderá a los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social para lograr el justo equilibrios de los intereses del Estado
y de la población guatemalteca con el de los trabajadores y sindicatos estatales que están en
juego.

I.

El Derecho Individual de Trabajo (que regula básicamente al Contrato Individual de Trabajo)

parte de la premisa que el trabajador es la parte débil de la relación laboral y que éste está en un
plano de desigualdad é inferioridad frente al patrono. Es por eso que surgió y existe el Derecho del
Trabajo con tutela y protección hacia el trabajador. La principal manifestación de esa tutela es la
restricción a la autonomía de la voluntad individual del trabajador.

Pero en cambio, en el Derecho Colectivo de Trabajo (que regula la organización y funcionamiento

de los sindicatos, la negociación colectiva y los conflictos colectivos), tal desigualdad desaparece y
los trabajadores son liberados y dotados de sus propias fuerzas colectivas, pues ellos ya
organizados colectivamente y los empleadores (ya sean del sector público o privado) están
equilibrados en un plano de igualdad con el mismo poder de negociación. Es en ese plano de
igualdad, de libertad y de fuerza que se lleva a cabo la NEGOCIACIÓN COLECTIVA entre las partes
sociales. Ese tipo de negociación encuentra su fundamento precisamente en la AUTONOMÍA
COLECTIVA, que es el derecho que tienen las partes sociales para que en forma libre y soberana
puedan crear y dictarse su propio derecho y normar sus relaciones sin necesidad de recurrir a la
función y actividad legislativa del Estado. Esa autonomía nace siempre y cuando los trabajadores
se organizan colectivamente, pues sólo así es como adquieren esa libertad, poder y fuerza
colectivos para la negociación. Con la organización y acción colectiva los trabajadores se liberan y
empoderan, que es lo que explica que se les invista de autonomía colectiva y tengan la capacidad
de dotarse y dictarse su propio derecho según sus intereses y necesidades en forma negociada con
sus respectivos empleadores, en una estricta causalidad y conformidad con las capacidades y
posibilidades de éstos.

Entonces, la AUTONOMÍA COLECTIVA consiste en el poder o la facultad de AUTORREGULACIÓN

NORMATIVA que el Derecho les reconoce y concede a los trabajadores organizados colectivamente
y a sus empleadores, para crear su propio derecho, sus propias normas que han de regular no sólo
sus relaciones entre sí, sino que sobre todo y con efectos erga omnes sobre todos los trabajadores
(sean o no afiliados al sindicato), para todos los contratos y relaciones de trabajo que existan y se
den en el futuro en el ámbito de vigencia de la negociación. De ahí claramente se desprende que
esa autorregulación normativa que pueden realizar las propias partes, es la esencia y función
principal de todo el Derecho Colectivo de Trabajo. Y para el ejercicio de esta facultad que es tan
seria y delicada, los trabajadores sí están dotados y se lanzan con la autonomía de su voluntad
colectiva que radica en el poder y la fuerza de su organización y acción colectivas. Y por si fuera
poco, en esa actividad además van acompañados y respaldados con el poder de las Constituciones,
las leyes, los convenios y tratados internacionales, así como con el apoyo y solidaridad del
sindicalismo nacional e internacional y de la comunidad internacional que tienen consagrados a la
Libertad Sindical y a la Negociación Colectiva como derechos fundamentales en el trabajo. Es pues,
absolutamente justificado que los trabajadores sí tengan plena autonomía en el ejercicio de su
voluntad colectiva.

En una plena comprensión del contenido y alcances de la autonomía colectiva, la Sala Primera de
la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, en un fallo reciente de fecha diecisiete de
septiembre de dos mil quince (Juicio Ordinario No. 01173-2014-03882 Of. 3º.), se pronunció y
juzgó así: “Argumenta, seguidamente el recurrente, sobre violación al principio de
irrenunciabilidad. Tal tema es complejo. Por ello, el Tribunal se remite a la doctrina. Y, el autor
Américo Plá Rodríguez, en su obra “Los principios del Derecho del Trabajo”, al exponer sobre las
renuncias efectuadas por medio de convenios colectivos, nos dice: “Para aquellos que fundan la
prohibición de los supuestos vicios del consentimiento, con la mejora de posición que logran los
trabajadores mediante la unión, desaparece la presunción de falta de libertad y, por tanto, se
recupera la posibilidad de negociaciones válidas. Es así como Camerlynkck opina que una renuncia
formalmente prohibida al trabajador será permitida al sindicato porque la igualación a nivel
colectivo de los antagonistas sociales hace decaer, al menos en parte, el cuidado del legislador por
la posición de inferioridad del trabajador individual frente a su empleador.” (Página ciento nueve,
Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, mil novecientos setenta y ocho.) Efectivamente, a
través de la negociación colectiva se alcanza la desigualdad estructural entre patrono y
trabajadores. Se equiparan, en gran medida las fuerzas que luchan por sus intereses. Empero, al
alcanzar un acuerdo, se logra la armonía. Dentro de tales concepciones, las posibles renuncias
individuales deben ceder ante el acuerdo colectivo. Tal es el espíritu del segundo párrafo del
artículo cuarenta y nueve del Código de Trabajo. Se insiste, priva el interés común o colectivo ante
el interés individual. No es dable pensar la sostenida por el apelante, en cuanto al consentimiento
para pactar en beneficio general de los laborantes de la entidad productora o empresa.”

Por lo anterior, en la negociación colectiva a los trabajadores organizados sí se les deja solos, con
plena autonomía y libertad para negociar, pues no son ya la parte frágil ni débil, sino que en
muchos casos la más poderosa y mejor armada. Y es que los trabajadores organizados no sólo
están nivelados con el patrono con el mismo poder de negociación, sino que ese poder va dotado y
sustentado con armas reales y legales para hacerlo efectivo, cuya máxima expresión es la medida
de acción directa y coactiva del derecho a la huelga legal para que ésta por sí misma y por la
presión que ejerce pueda hacer triunfar las peticiones que se consideren justas y a las que el
patrono no acceda; o si no, pueden someterlas a un arbitraje o a un fallo colectivo por medio del
cual se juzgue la justicia de sus intereses y peticiones, y así se pueda dar creación al derecho que
establezca las condiciones que no lograron acordar en la negociación colectiva, siempre que las
mismas se consideren justas, razonables y posibles.

La facultad de autorregulación normativa que se ejercita en uso de la autonomía colectiva

desemboca y queda plasmada en los convenios colectivos de trabajo que celebran las
organizaciones colectivas de trabajadores, que en nuestro medio se llaman Pactos o Convenios
Colectivos de Condiciones de Trabajo y que en otras naciones son llamados simplemente Contratos
o Convenios Colectivos de Trabajo, pero que en términos genéricos y en cualquier país podemos
llamarlas y entenderlas como convenciones colectivas de condiciones de trabajo. En estas
convenciones colectivas queda contenido el derecho que las propias partes se crean para sí como
fuente autónoma de derecho material objetivo. Es en base a la autorregulación que las partes
ponen en vigor las normas que rigen las condiciones de trabajo y de empleo atendiendo a sus
especiales características, necesidades, posibilidades y condiciones imperantes en el ámbito de la
negociación, o sea algo muy diferente al carácter general y abstracto con que se emite la
legislación nacional.

Por todo lo anterior, es incuestionable que los respectivos sindicatos de trabajadores estatales
guatemaltecos están plenamente facultados y obligados para afrontar, aceptar y emprender la
obligada revisión y renegociación de sus pactos colectivos para adecuarlos a la realidad nacional y
a las condiciones económicas y presupuestarias del Estado, así como a las necesidades de la
población para que los servicios públicos sean prestados en forma diligente, responsable, eficiente
y oportuna, eliminando todo tipo de trabas, proteccionismos y obstáculos que impidan a nuestras
autoridades gubernamentales ejercitar en forma eficaz todas las acciones y medidas necesarias
para administrar, dirigir, supervisar, corregir y disciplinar todas las labores, acciones y omisiones
de los servidores públicos, de tal modo que la sociedad tenga la garantía y satisfacción que éstos
cumplen a cabalidad con sus funciones, obligaciones y responsabilidades.

II.

Por supuesto que de esa autonomía colectiva de los trabajadores y su consiguiente derecho a la
negociación colectiva, el titular sólo lo puede ser una organización colectiva de trabajadores, o sea
una asociación sindical que en nuestro medio sería el Sindicato, que es una asociación de primer
grado formada por los trabajadores individuales, pero que en otros países también lo pueden ser
las asociaciones sindicales de segundo o tercer grado como las Federaciones y Confederaciones.
En Guatemala y según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los titulares de la
negociación colectiva de parte de los trabajadores no sólo pueden ser los Sindicatos propiamente
dichos, sino que también otras formas o fenómenos de organización colectiva, o sea lo que la OIT
llama “los representantes debidamente elegidos y autorizados por los trabajadores de conformidad
con la legislación nacional” y que en nuestro medio serían las Coaliciones de trabajadores que
actúan representadas por medio de delegados o comités ad-hoc, las que no son organizaciones
con personalidad jurídica pero sí son sujetos y actores válidos y legítimos para ser parte en las
relaciones colectivas de trabajo, esto es, en negociaciones colectivas y en los conflictos colectivos
que surgen con motivo de éstas.

Pero para que las organizaciones colectivas de trabajadores puedan ejercer esa facultad y función
de crear derecho laboral aplicable en un ámbito funcional y/o territorial, o sea para toda una
categoría profesional, e imponerlo de manera general erga omnes para todos los trabajadores,
empleadores y contratos de trabajo que se dan en ese ámbito, tienen que ser suficientemente
representativas, o si hay varias, las más representativas.

Esa auto-creación de normas con efectos generales puede ser para diferentes ámbitos o niveles,
cuyos trabajadores son considerados como parte de una misma categoría profesional. Esta
categoría estará compuesta por todos los trabajadores de una empresa o varias empresas iguales;
o por los de una misma profesión u oficio, o sea en forma horizontal; o todos los que laboran en
una misma rama industrial o actividad económica, o sea de manera vertical; y en un territorio
determinado; o de un organismo, de un ministerio, de una dependencia o de una entidad o
institución del Estado. De tal modo que la categoría profesional podrá ser muy reducida y estar
circunscrita sólo a los trabajadores y contratos en el ámbito de una sola empresa, institución o
dependencia, o muy amplia y grande abarcando a todas las empresas de una misma actividad y en
todo un territorio regional o hasta nacional, o a todos los trabajadores de un organismo estatal o
los de todas las dependencias de un ministerio, o solo de una dependencia o entidad estatal. En
Guatemala, por ejemplo, en el sector privado la sindicalización y la negociación colectiva casi solo
se dan a nivel de empresa y prácticamente vemos ausentes otros niveles de negociación, aunque
su posibilidad sí está reconocida legalmente. Y si se trata de organizaciones y negociaciones por
los trabajadores del Estado, puede ser por organismos, ministerios, dependencias y entidades
estatales. En el derecho anglosajón y en los países europeos, así como algunos de Sudamérica,
privan o se utilizan los niveles de negociación por actividad económica, rama industrial y gremios,
y no negociaciones colectivas por empresa o centros de trabajo determinados, aunque estas
también son permitidas y cada vez se generalizan más por permitir mayores posibilidades de
adaptación y flexibilidad.

Estas convenciones colectivas, cualquiera que sea su nivel o ámbito de aplicación, son llamadas
“leyes profesionales”, pues aunque nacen como contratos (o sea por acuerdos de las voluntades
de las partes), viven y actúan como leyes, con efectos y alcances obligatorios erga omnes y con
carácter de ley en sentido material para todos los sujetos y relaciones laborales de la respectiva
categoría profesional.

III.

Pero el rasgo fundamental y distintivo de las convenciones colectivas que nacen y viven en virtud
de la autonomía colectiva de las organizaciones de trabajadores y esa facultad de autorregulación
que corresponde a trabajadores y empleadores, es que son leyes específicas, hechas a la medida y
por los mismos sujetos de regulación (o sea que no es derecho heterónomo proveniente del
Estado), pues ellos pactan sus propias normas en función de las características, necesidades y
posibilidades propias de la categoría profesional, de los respectivos empleadores y del ámbito
funcional o territorial en donde van a regir. Y por lo mismo, son o deben ser normas nacidas con
una ineludible relación de causalidad, ajuste y apego a la situación, condiciones, características,
necesidades y posibilidades imperantes en su respectivo ámbito de aplicación. Por consiguiente, no
son leyes con el carácter heterónomo etático (de origen y por imposición estatal), general y
abstracto propio de la legislación nacional, sino que leyes ad-hoc creadas libre y autónomamente
por los propios sujetos de regulación, lo que hacen o deben hacer con una directa y estrecha
atención y consideración a las características y condiciones realistas y objetivas del ámbito en
donde surgen y han de regir. Y por lo mismo, tampoco son ni serán leyes estáticas, permanentes
ni por tiempo indefinido, sino que cambiantes, revisables y ajustables periódicamente al estado de
las cosas. Y todo eso las lleva también a su principal e ineludible condicionante: de la misma
manera como las condiciones y circunstancias resultan cambiantes, sus normas también deben ser
cambiantes. Esto es lo que explica, justifica y exige que estas leyes profesionales autónomas
deban revisarse, renegociarse y ajustarse periódicamente, por lo cual a ambas partes se les otorga
el derecho para que puedan exigirse su revisión y ajuste cada cierto tiempo. Las normas de la ley
profesional deben ir adaptándose a las condiciones imperantes y para eso es precisamente el
DERECHO DE REVISIÓN que asiste y se les concede a las partes, ya que ambas tienen o pueden
tener la necesidad de que se revise el pacto o convenio colectivo para ajustarlo y adecuarlo a la
nueva situación.

La aspiración, lo ideal, sería que las condiciones y las posibilidades siempre vayan mejorando
superándose y desarrollándose de manera positiva o progresiva, o sea que todo cambie para bien,
de modo tal que las normas presenten la misma tendencia de mejora, superación y progreso para
los derechos y condiciones de trabajo de los trabajadores. Pero no siempre es así, pues las
condiciones pueden no existir o quedarse estáticas, desaparecer o simplemente deteriorarse e ir
cambiando pero en forma regresiva, negativa o extintiva. Lo que fue posible ayer ya no puede ser
posible hoy, de tal suerte que las normas y su contenido no sólo pierden el sustento real y la
fuente objetiva de su creación, sino que no podrán superarse, y a veces ni siquiera mantenerse,
por lo que deben revertirse o modificarse a efecto que se adapten a la nueva situación. Rige el
principio rebus sic stantibus: las normas estipuladas sólo pueden y deben mantenerse si las
condiciones y el estado de cosas bajo el cual fueron pactadas sigue igual, o sea siempre que las
cosas sigan igual. Por supuesto que un cambio peyorativo es doloroso, no deseable y hasta
conflictivo que ocurra, sobre todo si se refiere a las cláusulas normativas que regulan aspectos
salariales y beneficios económicos aplicables para los trabajadores, aunque será más fácil y
digerible si se refiere solamente a aspectos jurídicos, administrativos y operativos para mejorar la
funcionalidad, productividad y eficiencia de la o las empresas o centros de trabajo sujetos a la
convención colectiva; y lo será aún más fácil si recae sobre las cláusulas puramente contractuales
que establecen compromisos y beneficios sólo para el sindicato y sus directivos y no para los
trabajadores en general.

Es así que una vez celebrada y en vigor una convención colectiva de condiciones de trabajo,
significa un tratado de paz entre el capital y el trabajo que busca el equilibrio entre los mismos,
pero sólo por un tiempo y sujeto a ser revisado y ajustado al cambio de condiciones y posibilidades
que resulten al cabo del mismo. Durante ese tiempo de vigencia del tratado, no pueden haber más
negociaciones para el mismo ámbito, salvo circunstancias extraordinarias que permitan y exijan
una negociación ad tempus. Las partes, o sea la asociación sindical y la representación
empresarial, se obligan y comprometen a mantener la paz y la estabilidad en las reglas y
condiciones de trabajo, pero sólo con una vigencia determinada, ya que no podrían las
convenciones colectivas ser permanentes y duraderas, pues las condiciones que le dieron origen
son cambiantes y necesitarán ajustarse a las nuevas condiciones. La función del convenio colectivo
es buscar y mantener un equilibrio económico y de intereses entre los factores de la producción,
pero como la vida económica es evolución constante, esencialmente cambiante, mutable y
dinámica, igual debe ser aquél. Por ello es que el Derecho Colectivo de Trabajo de manera
universal, como ciencia y como legislación, tiene establecido el principio que las convenciones
colectivas han de tener duración limitada y su vigencia no puede exceder de los plazos
determinados que las propias leyes les señalan, reconociendo y garantizando el derecho periódico
de cualquiera de ambas partes a exigir su revisión con base en el nuevo estado de cosas, o sea
según la nueva situación que presenten sus intereses, necesidades y posibilidades.

Ese es el derecho de revisión que nace en forma natural con el mismo convenio: el derecho a que
la ley profesional pueda y deba ser ajustada y adaptada en forma periódica por sus autores, cada
cierto tiempo, según el cambio de las circunstancias. Por consiguiente, las convenciones colectivas
son y han de ser revisables periódicamente. A cada una de las partes desde el momento mismo de
su celebración le nace y conserva el derecho ordinario de exigir la revisión del convenio colectivo,
y este derecho es para ejercitarse cada cierto tiempo fijado en la ley. Por supuesto que la revisión
del pacto o convenio colectivo también puede hacerse en cualquier tiempo sin necesidad de
esperar hasta su vencimiento, si esa es la voluntad y con el consentimiento de ambas partes. Pero
el derecho de revisión obligatoria y por el cual cada parte adquiere la obligación de revisar el
convenio a su vencimiento a solicitud de la otra, es un derecho ordinario unilateral o bipartito que
nace con el mismo convenio colectivo. Es un derecho congénito e innato al convenio colectivo, el
cual sólo nace para vivir cierto tiempo y al cabo del mismo poder ser revisado tomando en cuenta
y consideración las nuevas condiciones que se presenten y que el tiempo transcurrido pudo haber
cambiado.

El derecho de revisión obligatoria del pacto o convenio colectivo lo ejercitan las partes por medio
de lo que en la legislación guatemalteca conocemos como la “denuncia”, la cual debe hacerse
llegar a la otra parte con por lo menos un mes de anticipación al vencimiento del plazo de vigencia
y cuyo efecto es precisamente dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto o
convenio colectivo.

Ante el derecho de negociación colectiva que la ley concede a los trabajadores organizados, los
empleadores tienen la correlativa obligación legal de negociar y celebrar el pacto o convenio
colectivo con una organización colectiva laboral representativa que se los solicita, lo que a su vez
implica la obligación de revisar su contenido cada cierto tiempo y cuando venza el plazo de
duración y sea denunciado, pues los trabajadores deben tener la facultad legal de exigir la revisión
del pacto o convenio colectivo, ya que como sabemos y dijimos, las condiciones económicas son
esencialmente variables. Ésta es toda la razón y la exigencia de un plazo máximo de vigencia para
las convenciones colectivas. Pero como es lógico, esa revisión no sólo es un derecho para la parte
laboral: idéntica facultad de revisión y denuncia se concede al empleador al vencimiento del pacto
o convenio colectivo. Así lo expresa el tratadista Mario De La Cueva (“Derecho Mexicano del
Trabajo, Tomo II, Décima Edición, Editorial Porrua, S. A., Mexico, 1970): “En efecto, las
condiciones económicas son variables –en esta razón fundamos la exigencia de un plazo máximo
de vigencia- y, por tanto debe otorgarse al empresario la facultad de ajustar el contrato colectivo a
las nuevas exigencias económicas; si el contrato colectivo no se modifica, aun cuando termine su
vigencia, continúa surtiendo efectos, pues las relaciones individuales de trabajo pueden
sobrevivirle; es posible que las condiciones económicas no permitan a la empresa mantener el
mismo costo de producción y que sea indispensable su reducción. Por todo lo cual debe conceder
al empresario la facultad de pedir su revisión.”

Y es así que producida la denuncia en tiempo, sea hecha por cualquiera de ambas partes, también
deja a la parte empleadora en libertad de revisar y ajustar el contrato colectivo a las nuevas
exigencias económicas, ya que es muy posible que las condiciones económicas y competitivas del
mercado, o las tecnológicas o de otro orden, reduzcan los márgenes de utilidad y las capacidades
del empleador, obligándolo a revisar costos y gastos, y por ende sea indispensable su reducción.
Así también lo entiende y lo sustenta el tratadista español Alejando Gallart Foch en su obra Las
Convenciones Colectivas de Condiciones de Trabajo: “La convención colectiva limita la libertad de
discusión de las partes y puede perjudicar a una u otra de ellas cuando las circunstancias en que
fue concluida se modifiquen en detrimento de la misma, por lo que la mayor parte de las leyes fija
a la convención colectiva un tiempo máximo de duración.”

Es precisamente por lo anterior que las negociaciones colectivas y los conflictos colectivos
económicos o de intereses que resultan de ellas, giran en torno a la creación del nuevo derecho u
orden normativo que habrá de regir en el ámbito respectivo, ya sea creando nuevas normas, o
modificando, suprimiendo o suspendiendo las existentes. Ello va a resultar en un nuevo orden
normativo que habrá de regir para el nuevo plazo, derecho que podrá ser diferente total o
parcialmente al anterior. “En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo
que hace a las especiales características de la prestación de determinada actividad u oficio, o a
aspectos no tratados en la LCT (Ley de Contratos de Trabajo) por su carácter general. SE PUEDEN
FIJAR CONDICIONES QUE RESULTEN MÁS O MENOS BENEFICIOSAS PARA LOS TRABAJADORES
RESPECTO DE UN CONVENIO COLECTIVO ANTERIOR, PERO NO PUEDEN AFECTAR CONDICIONES
PACTADAS PREVIAMENTE Y EN FORMA INDIVIDUAL ENTRE UN EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR, NI
CERCENAR LOS DERECHOS QUE SURGEN DE UNA LEY.” (las mayúsculas son mías) “Existe un
mínimo inderogable que el convenio colectivo no puede afectar y está dado por el orden público
laboral ...” DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, Tomo II, JULIO ARMANDO
GRISOLIA, 13ª. Edición, AbeledoPerrot.

En esa creación, modificación, supresión o suspensión de las normas existentes, las partes tienen
una libre y amplia franja y gama de posibilidades, según su situación, circunstancias y condiciones
que existan y se presenten al momento de la negociación, ya sea hacia arriba o hacia abajo, con la
única limitación que todo lo que creen, modifiquen, supriman o suspendan no puede significar caer
abajo del mínimum de protección legal que la legislación laboral otorga a los trabajadores. Los
únicos límites a esa libertad y autonomía colectivas son el suelo normativo del derecho nacional y
las condiciones que los trabajadores han obtenido a través de la contratación individual. Es ese el
piso mínimo e insoslayable, pero arriba del mismo la franja es libre, elástica y flexible, pero por
supuesto que no en forma antojadiza, caprichosa ni arbitraria, sino que en estrecha y directa
relación de causalidad con la realidad de las partes y del ámbito para el cual van a legislarse su
propio derecho. Dentro de esa franja, la organización sindical, con su autonomía colectiva, podrá
actuar y decidir donde habrá de ubicarse, ya que arriba del mínimo las posibilidades de
negociación son amplias y elásticas, con la flexibilidad y movilidad necesarias para bajar, subir,
quitar, suspender y adaptarse a las condiciones positivas o negativas que enfrentan las partes en
la época que corresponde a la negociación. Para ello, la respectiva organización de los
trabajadores lo habrá de realizar no sólo en la búsqueda del mejor beneficio y defensa posibles y
justificadas de los intereses de los trabajadores, sino que también en el de la sustentabilidad y la
capacidad de la fuente de trabajo que es de la que surgen la calidad y todos los derechos
individuales y colectivos de los trabajadores, sin la cual, éstos no existen. Esto es precisamente lo
que debe y procede hacerse con la revisión y renegociación de los Pactos Colectivos del sector
público, pues fueron negociados y se encuentran totalmente desadaptados a las capacidades,
condiciones y necesidades del Estado.

IV.

Ese rasgo y atributo fundamental limitante y condicionante que le es inmanente e inseparable al

magnífico derecho de negociación colectiva que el Derecho Colectivo le ha reconocido y
garantizado a los trabajadores, en Guatemala es frecuentemente malinterpretado, desconocido o
desnaturalizado en aras de una mal entendida tutela y protección a los trabajadores, pero con
efectos desastrosos para ellos mismos y para el país.

Cuando se den y existan las circunstancias económicas que exijan e impliquen la revisión y
disminución de las condiciones, beneficios o estipulaciones de los pactos colectivos, estamos frente
a los serían una negociación in pejus, o sea una negociación regresiva de supresión, suspensión o
modificación a condiciones inferiores.

En Norteamérica, incluyendo a México, en Europa y en Sudamérica encontramos frecuentes y

constantes ejemplos de este comportamiento variable y flexible del contenido de las negociaciones
colectivas. La necesidad de este tipo de negociaciones se impone y lleva a cabo para defender la
sostenibilidad de las empresas y las fuentes de trabajo de los trabajadores evitando o minimizando
la supresión o pérdida de empleos. A las negociaciones de este tipo se les conoce como
“concession bargaining”, o negociaciones de concesiones, muy utilizadas en los sectores
automotriz y aéreo, en las cuales los sindicados renuncian o sacrifican beneficios anteriores ante
un interés y fin superior como es la conservación del empleo. Y no necesariamente son el
resultado de una crisis económica generalizada, sino que dependerá de los fenómenos,
necesidades y/o vicisitudes que pueda afrontar o avizorarse para un tipo de actividad en particular
para lograr y garantizar su sustentabilidad. En Guatemala, he visto o participado en negociaciones
colectivas llevadas a cabo en actividades empresariales de diverso tipo, ya sean agrícolas,
industriales, financieras y de servicios que han afrontado y atendido válida y positivamente estas
necesidades, aunque hayan sido negociaciones tensas y controvertidas pero que al final han
producido los cambios y resultados requeridos.

Pero también ví, viví y sufrí juntamente con el empleador y los trabajadores lo que fue la
destrucción de la que era la mejor fábrica del país en cuanto a calidad de empleos y condiciones de
trabajo se refiere, pero que ante la apertura de mercadores y competidores que produjo la
globalización le era indispensable e impostergable para su sustentabilidad y sobrevivencia mejorar
su productividad y eficiencia. Sin embargo, el dogmatismo, la incomprensión y la ignorancia
jurídica laboral de los directivos sindicales y de nuestras autoridades administrativas de trabajo
que equivocadamente sostuvieron que las condiciones anteriormente negociadas no podían
suprimirse, suspenderse, modificarse o transformarse a condiciones inferiores, las normas del
pacto colectivo no pudieron ser flexibilizadas por via de la negociación, lo que hizo imposible salvar
la fuente de trabajo y causó la destrucción de empleos y se les arrebató a los trabajadores su
bienestar y su futuro. Cuando finalmente y después de cuatro años de controversia colectiva los
tribunales de trabajo y previsión social la resolvieron aceptando la mayoría de los cambios
necesitados y propuestos por la parte empleadora, ya fue demasiado tarde, pues la planta de
producción había perdido toda competitividad y la casa matriz había optado por hacer las
inversiones económicas y tecnológicas en la fábrica de otro país.

El derecho de negociación colectiva está llamado a ejercitarse y transitar con movilidad dentro de
la franja de niveles superiores a los mínimos legales y dentro de las posibilidades de los
empleadores. Ese derecho tal y cual es estudiado y regulado universalmente, fue obviamente
recogido por la legislación laboral guatemalteca desde las consideraciones que se hicieron cuando
nació y se promulgó el Código de Trabajo, el cual dejó sentado claramente que la construcción del
Derecho de Trabajo se basa sobre un cimiento mínimo de garantías sociales, protectoras del
trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en
forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal, mediante
la contratación individual o colectiva y, de manera muy especial, por medio de los pactos
colectivos de condiciones de trabajo (Cuarto Considerando, literal b). Y en el artículo 20 del mismo
Código se incluyó la norma que dispone que las condiciones de trabajo que rijan un contrato o
relación laboral no pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo o
expreso entre las partes o, que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo
justifique plenamente la situación económica de la empresa. Por supuesto que en ambos casos, ya
sea por acuerdo de voluntades o por resolución de la autoridad competente (que por lógica no sólo
puede ser la administrativa sino que también la judicial si ésta ha de resolver un conflicto colectivo
de trabajo que le sea sometido en tal sentido), tales alteraciones o modificaciones que se
convengan o se resuelvan sólo pueden ser en cuanto a relaciones de trabajo que tengan
condiciones superiores al mínimum de protección que la legislación nacional otorga a los
trabajadores, por lo que si bien es cierto pueden subir o bajar, nunca pueden resultar en grados
inferiores a este mínimo. Y de manera congruente, ese piso mínimo está protegido por el artículo
106 de nuestra Constitución Política que establece que los derechos consignados en esa Sección
relativa al Trabajo son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través
de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley, por lo que dispone la nulidad
ipso iure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, de las estipulaciones que impliquen
renuncia, disminución, tergiversación o limitación a los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la legislación laboral general, incluidas la propia Constitución, el Código de Trabajo
y las demás leyes, reglamentos y normas de trabajo y previsión social. Y aún más, la misma
Constitución en su artículo 102 literal ñ) también señala que “Empleadores y trabajadores
procurarán el desarrollo económico de la empresa en beneficio común”. Más clara (y nada menos
que a nivel constitucional) no puede estar la función y la responsabilidad de las partes creadoras
de los pactos colectivos de condiciones de trabajo, que no son más que los empleadores y
trabajadores.

CONCLUSIONES:

El propósito de este trabajo es señalar no sólo la vía idónea, sino que el contenido, límites y
resultado lícito y válido de la revisión ordinaria y renegociación de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo que corresponde a las partes, para lo cual a manera de conclusiones me
permito formular las siguientes:

1.

En virtud de la autonomía de la organización sindical y del derecho ordinario de revisión de los

pactos colectivos de condiciones de trabajo, las partes en sus negociaciones colectivas pueden
pactar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores respecto del
pacto colectivo anterior, con las únicas limitantes que no pueden disminuir los derechos mínimos
que surgen de la ley ni las condiciones más favorables que hayan surgido directamente de la
contratación individual.

En congruencia con la naturaleza y función de la negociación colectiva que es el instrumento a

través del cual se plasma el objeto y propósito del Derecho Colectivo de Trabajo, la legislación
laboral guatemalteca considera válida y fundada la revisión de los pactos colectivos para hacerlos
congruentes con la realidad objetiva, pudiendo aumentarse, disminuirse, suprimirse o sustituirse
los beneficios y condiciones anteriormente existentes, con la única condición de que no se pueden
disminuir el suelo normativo mínimo que dicta el derecho nacional.

Es absolutamente irrazonable y equivocado el criterio que sostiene que el pacto colectivo no puede
tener condiciones inferiores al anterior y que sólo puede servir para mejorar las condiciones y
beneficios a los trabajadores.

2.

Lo anterior, aplicado a la racionalización de los pactos colectivos celebrados en el sector público a

efecto que puedan ser adecuados a las condiciones del Estado y a las necesidades nacionales,
indica que no es necesario ni idóneo declararlos lesivos por vía de acuerdos gubernativos ni
demandas contencioso-administrativas, como que si fueran actos de autoridad o resoluciones de la
administración que en principio fueran intocables y que requiriese tales mecanismos correctivos
extraordinarios. Todo lo contrario, tales pactos colectivos son esencialmente revisables,
renegociables y modificables por los medios ordinarios previstos y reconocidos por el Derecho
Laboral, y aún en forma peyorativa, para lo cual basta seguir la vía de los mecanismos y
procedimientos laborales.

La revisión de tales pactos colectivos no sólo es un deber de las partes sociales que los celebraron,
sino una tarea necesaria, impostergable, justificada, válida y lícita fácilmente abordable con toda
la naturalidad, normalidad y fluidez de las propias instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo,
lo cual deberá hacerse y aceptarse con toda la responsabilidad y conciencia nacionales por parte
de los funcionarios que dirigen y representan no sólo el interés patronal del Estado sino que los
intereses colectivos de la población, y por los líderes de los servidores públicos y sus
organizaciones sindicales, todo ello con el convencimiento y apoyo de las autoridades, ciudadanos
y habitantes del país.

Y si las partes laborales no son capaces de lograr en vía directa la revisión y renegociación
deseadas, ya corresponderá dilucidar tales conflictos colectivos económico-sociales por medio de
los mecanismos y procedimientos estrictamente laborales ante los Tribunales de Trabajo, los que
en tales casos tendrían la responsabilidad de equilibrar los intereses del Estado y sus trabajadores
de manera congruente con las capacidades y necesidades colectivas de la sociedad guatemalteca.

3.3. Principal objeto de los pactos colectivos

El objeto del pacto colectivo no es otro que la regulación genérica de las actuales o posibles
relaciones individuales de trabajo en determinada actividad, es decir que los pactos lo que buscan
es reglamentar en todo o en parte las condiciones en que habrán de prestarse los servicios o
cumplirse los contratos individuales de trabajo, según un mínimo de derechos y garantías para el
trabajador. Desde este punto de vista, se debe entender que la reglamentación consiste en
determinar cada uno de los puntos a los cuales deben adaptarse los contratos individuales, como
consecuencia podemos afirmar que los pactos colectivos, tienen una reglamentación de las
condiciones de trabajo, como lo sostiene “GALLART, al afirmar que uno de los principales objetivos
de los pactos es dejar fijadas de manera indubitada, las mutuas prestaciones que serán materia
del contrato singular de trabajo, y a la retribución que debe corresponderle por dicho trabajo” .21
El tratadista Guillermo Cabanellas, sostiene “que si bien el objeto principal de los convenios
normativos es, como hemos dicho, regir las relaciones entre las partes de los contratos
individuales de trabajo, no con ello se agotan los fines que se proponen; ya que dichos convenios
van mucho mas lejos que la misma ley pues contribuyen una suerte de anticipo en algunos casos,
o de reemplazo en otros, de las funciones reglamentarias que caracterizan los fines del estado, o
sea que anticipan a el o lo sustituyen, por cuanto adaptan las leyes laborales a situaciones
especiales. Si bien el fin de las convenciones normativas consiste en limitar el círculo dentro del
cual se deben ajustar los contratos individuales de trabajo, superan ese objetivo; ya que las
partes, en la convención normativa, asumen también obligaciones directas”. 22 Hay que hacer
notar que cuando el contenido de los pactos o convenios colectivos se encuentra establecido por el
legislador, se cercena en gran parte la autonomía de los contratantes, constreñido entonces a no
apartarse de la estructura impuesta de antemano a esta convención laboral. Sin embargo es
frecuente que la legislación positiva deja un margen suficiente para que el acuerdo de las partes
pueda imperar y que ellas concreten las materias que deben incluirse en el convenio, pero no
particulariza sobre la modalidad de las prestaciones, la que se deja al criterio de las partes. Como
por ejemplo, se puede señalar que el legislador regula las condiciones mínimas relacionadas con
salarios, horarios, vacaciones y más, regulando el aspecto legal, pero deja en libertad a las partes
de la negociación para superar dichas condiciones mínimas a través de la negociación colectiva. En
general podemos decir, que nuestra legislación positiva establece como objeto de los pactos
colectivos, fijar condiciones generales de trabajo en uno o en varias empresas o centros de trabajo
o en una actividad económica determinada.

CONCLUSIONES 1. Los métodos alternativos de resolución de conflictos procuran a través del

diálogo y de la aplicación de estrategias y técnicas de negociación, que las partes en controversia
logren acuerdos con beneficios mutuos, estos no se obtendrían al plantear su conflicto ante un
órgano jurisdiccional. 2. El derecho de trabajo es una rama del derecho eminentemente
conciliatoria, por lo que, aplicando métodos alternativos para la resolución de conflictos laborales
ya sea individuales o colectivos. 3' La negociación de un pacto colectivo es muy importante, puesto
que es la forma por excelencia para mejorar las condiciones de trabajo, superando las garantías
mínimas establecidas en la legislación, por lo que una buena negociación en la vía directa, evitara
el planteamiento de un conflicto colectivo de carácter económico social. 4- El manejo de las
estrategias y técnicas de negociación por las partes y por terceros que apoyan en la negociación
de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no sólo brinda mayor oportunidad de lograr
acuerdos, y se mantenga la relación cordial entre el capital y el trabajo que promueve el derecho
laboral, lo cual también puede aplicarse a la negociación de convenios colectivos.
5. En la resolución de conflictos laborales ya sea individuales o colectivos, con la aplicación de
métodos alternativos de resolución de conflictos, por ningún motivo se afectarán derechos
irrenunciables a los trabajadores.

RECOMENDACIONES 1.

Los sujetos del derecho de trabajo, los abogados laboralistas y aquella persona que en
determinado momento participe en la negociación por la vía directa de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo, debe prepararse con las estrategias y técnicas adecuadas para el manejo
de conflictos, con la finalidad de obtener resultados de la negociación. 2. Los integrantes de un
Tribunal de Conciliación o de Arbitraje, cuando intervengan en resolución de conflictos laborales,
tener como herramienta los principios y conceptos del derecho de trabajo, aplicando métodos
alternativos para su resolución. En las Facultades de derecho de las universidades guatemaltecas
es recomendable continuar fomentando en los estudiantes una cultura de diálogo, promoviendo los
métodos alternativos de resolución de conflictos. A los mediadores, conciliadores o terceros de
cualquier índole, que participen en una mediaciÓn deben procurar una preparación adecuada en
métodos alternativos de resolución de conflictos, para una lograr una eficaz y eficiente
intervención en su función de resolver conflictos colectivos de carácter económico social. Los
sujetos del derecho de trabajo, los abogados laboralistas y aquella persona que en determinado
momento participe en la negociación por la vía directa de un 3. 4. 5. 85 pacto colectivo de
condiciones de trabajo, aplicar los métodos alternativos de resolución de conflictos, siempre
salvaguardando los derechos irrenunciables de los trabajadores.

CONCLUSIONES
1. La negociación colectiva es un derecho reconocido para los trabajadores del servicio público en
el artículo 106 de la Constitución Política de la República y en el Convenio 154 de la Organización
Internacional del Trabajo.

2. Se establece que son principios de la negociación colectiva: la negociación libre y voluntaria, la

libertad para decidir el nivel de la negociación, la buena fe, la autonomía colectiva y el de no
injerencia de terceros en el proceso de negociación entre partes. 3. La autonomía colectiva es el
principio que se constituye en el pilar fundamental para garantizar que lo acordado por las partes
dentro de la negociación colectiva tenga el carácter de ley profesional y no admita injerencia
alguna. 4. El principio de la buena fe, constituye la garantía sobre la cual ambas partes del proceso
de negociación colectiva se comprometen a cumplir lo acordado dentro de ese proceso. 5. Son
finalidades de la negociación colectiva y del derecho colectivo en general: a. Conseguir la unión de
los trabajadores en la asociación profesional para asegurar la igualdad entre trabajadores y
patronos; b. El mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores; c. Regir íntegramente
el Derecho Individual del Trabajo con el objeto de obtener el máximo de beneficios para los
trabajadores y para asegurar la realidad efectiva del principio de igualdad de salarios y la
reglamentación minuciosa de las condiciones de prestación de servicios; d. No sólo busca y se
conforma con pactar las condiciones de prestación de los servicios, sino además se hace garante
del cumplimiento de todas esas condiciones pactadas entre las partes de la relación laboral; e.
Crea un nuevo principio de estructuración del Estado por medio de la integración de órganos
paritarios en donde estén representados patronos y trabajadores para 230 resolver las
controversias en forma directa y sin intervención del Estado; f. Constituirse en fuente unificadora
de la solidaridad gremial; g. Se constituye en un medio para buscar un mundo laboral mejor en el
presente y en el futuro. 6. El primer antecedente de la negociación colectiva en América Latina
data de la Constitución mejicana de 1917 y en el caso guatemalteco de la Constitución promulgada
en 1921, en donde se recoge los primeros antecedentes del derecho de organización y de la
negociación colectiva. 7. En Guatemala, posteriormente a 1921 el derecho a la negociación
colectiva para los trabajadores del servicio privado se reconoce en la Constitución de 1945 y en el
Decreto 330 que contiene el Código de Trabajo promulgado en 1947. 8. En Guatemala, el derecho
a la negociación colectiva para los trabajadores del servicio público o del Estado se reconoce a
partir de la Constitución de 1985 y se desarrolla mediante el Decreto 71-86 del Congreso de la
República que contiene la Ley de sindicalización y regulación de la huelga de los trabajadores del
Estado. 9. El alcance de la negociación colectiva en el servicio público se extiende a la superación
de las condiciones de prestación de los servicios pactadas en los contratos individuales de trabajo
de los servidores públicos, mediante la celebración de pactos colectivos de condiciones de trabajo,
en los que se regulan aquellas condiciones y las relaciones de trabajo entre el Estado y sus
trabajadores. 10.Los principios de la negociación colectiva se establecen en los Convenios 87, 98 y
154 de la Organización Internacional del Trabajo, así como en la Carta Internacional Americana de
Garantías Sociales. En todos estos instrumentos se reconoce la existencia de los principios en la
que se desarrolla la negociación colectiva. 231 11.Los convenios internacionales de trabajo son
parte del derecho interno en Guatemala y por consiguiente, son de aplicación forzosa. 12.Se
extrae que el contenido de los Acuerdos Gubernativos 494-2014, 301-2015 y 283-2016 han
buscado someter el proceso de negociación colectiva en el servicio público, por cuanto han
pretendido vincular y estar por encima de lo normado para el proceso de negociación colectiva por
leyes de jerarquía normativa superior. 13.El supeditar totalmente el proceso de negociación
colectiva que se desarrolla entre el Estado y las organizaciones sindicales de trabajadores del
Estado a la observancia de los establecido en los Acuerdos Gubernativos que contienen los planes
anuales de salarios y las normas para su aplicación, es parcialmente inconstitucional, por cuanto
colisionan con los artículos 44, 46 y 106 de la Constitución al limitar, restringir e intervenir en el
derecho entre partes que entraña la negociación colectiva, lo que además presenta otra colisión
con una disposición legal internacional propia del Bloque de Constitucionalidad, tal y como lo es el
Instrumento Internacional de Derechos Humanos, conocido como Carta Internacional Americana
de Garantías Sociales, 14.El contenido de los Acuerdos Gubernativos 494-2014, 301-2015 y 283-
2016, no devienen inconstitucionales, solo y en la medida en que los dictámenes que deben
expedir la Dirección Técnica del Presupuesto y la Dirección de la Oficina Nacional de Servicio Civil
se constituyen en herramientas indispensables para que las autoridades nominadoras puedan
enfrentar el proceso de negociación convenientemente, para poder entrar a discutir y negociar el
otorgamiento de beneficios económicos, la creación de nuevas asignaciones monetarias y lo
relacionado a la asignación de puestos y salarios en materia de recursos humanos, en otras
palabras para saber si sobre esos aspectos podrá o no negociarse.