El Contrato de Trabajo11072021

Electiva I- El Contrato De Trabajo
El contrato de trabajo - Modalidades de contrato, el sueldo y el salario
Dary lizeth Ibarra Muñoz
San José Fundación De Educación Superior
Facultad De Administración Y Ciencias Contables
Profesional En Administración De Empresas
Bogotá D.C.
2021
dary.ibarra@usasnjose.edu.co
312 461 1765
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El contrato de trabajo - Modalidades de contrato, el sueldo y el salario
Dary Lizeth Ibarra Muñoz
Ensayo Sobre El Contrato De Trabajo.
Docente Alvaro Justo Riaño Sanchez
San José Fundación De Educación Superior
Facultad De Administración Y Ciencias Contables
Profesional En Administración de empresas
Bogotá D.C.
2021
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AUTORIDADES ACADÉMICAS
SAN JOSÉ FUNDACIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y CIENCIAS CONTABLES
PROGRAMACONTADURÍA PÚBLICA
DR. FRANCISCO ALFONSO PAREJA GONZÁLEZ
Fundador
DR. ROMELIA ÑUSTE CASTRO
Rectora
DOC. LEIDY STEFANNY CAMACHO GALINDO
Vicerrectora Académica
CONTADOR GERMÁN ANDRÉS JURADO GARZÓN
Coordinador de Programa
INGENIERO RAÚL SALINAS SILVA
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Director De Oficina De Investigaciones
DEDICATORIA
Dedico este trabajo principalmente a Dios, quien
me ha dado la fuerza para superar todas las
dificultades. A mi familia por creer siempre en mí,
incuso cuando ya dudaba. Padre, tu figura como
hombre dedicado que siempre ha sido un luchador me
ha inspirado. Madre, tu presencia silenciosa,
escuchando mis lamentos y opiniones, a menudo sin
siquiera darme cuenta de lo que estaba diciendo, me
dio coraje y fortaleza para lograr mi objetivo.
Dary Lizeth Ibarra Muñoz
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RESUMEN
el presente documento permitirá realizar un recorrido específico en materia de
contratos, amparado en el código sustantivo del trabajo, generando en el lector un
conocimiento básico necesario para identificar claramente aspectos como el contrato
según la forma en que se celebren, según su duración, el contrato de aprendizaje.
principios del salario, la igualdad salarial, características del salario y el salario integral,
hasta llegar al punto de identificar las causales de cada tema mencionado anteriormente.
Finalmente se podrá encontrar una conclusión suspenciosa que redacte
claramente la perspectiva y posición frente a cada asunto redactado en el siguiente
escrito.
PALABRAS CLAVES:
Trabajo
Contrato
Salario
Aprendizaje
Duración
5
ABSTRAC
This document will allow a specific tour in terms of contracts, protected by the
substantive work code, generating in the reader a basic knowledge necessary to clearly
identify aspects such as the contract according to the way in which the contract is
concluded, according to its duration. Learning principles of salary, salary equality,
characteristics of salary and integral salary, until reaching the point of identifying the
causes of each issue mentioned above.
Finally, you can find a suspense conclusion that clearly drafts the perspective and
position on each issue written in the following writing.
KEYWORDS:
Job
Contract
Salary
Learning
Duration
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TABLA DE CONTENIDO
Introducción .......................................................................................................................... 8
El contrato de trabajo .......................................................................................................... 9
El contrato de trabajo según la forma en que se celebra .................................................. 9
Contrato verbal ................................................................................................................ 9

Contrato escrito ............................................................................................................. 11
El contrato de trabajo según su duración ........................................................................ 11
Término fijo .................................................................................................................. 11

Término indefinido........................................................................................................ 14
Labor u obra definida ................................................................................................... 16
El contrato de aprendizaje ................................................................................................ 18
Principios del salario .......................................................................................................... 22
El salario es irrenunciable ............................................................................................. 22

Prohibición de ceder el salario ..................................................................................... 22
Igualdad salarial ............................................................................................................ 22
Características del salario ................................................................................................. 24
Pagos que no constituyen salario ................................................................................. 26

Salario en especie ......................................................................................................... 26
Salario integral ................................................................................................................... 28
Conclusiones ....................................................................................................................... 31
Referencias bibliográficas.................................................................................................. 33
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INTRODUCCIÓN
La celebración de contratos de prestación de servicios en las organizaciones estatales
ha evolucionado en Colombia en base con las necesidades y condiciones que ha provocado
el desarrollo económico y social del país generalmente ha impuesto a las respectivas
entidades enfocadas en el cumplimiento de la función administrativa y por otra parte a la
prestación de servicios públicos, no solo normativamente sino también fundamentalmente
desde el debido punto de vista de la aplicación de su contenido.
La prestación de un servicio a otra persona, no constituye en forma única, el objeto
del contrato de trabajo, por el contrario, ella puede ser el objeto de contratos de otra
naturaleza, como civil o mercantil. Esto refleja la necesidad de adoptar un criterio jurídico
que permita distinguir cuándo la prestación de servicios se realiza en el marco de un contrato
de trabajo, y cuándo constituye el objeto de una relación jurídica de naturaleza diferente, son
diversas las formas expedidas con énfasis a reglamentar la forma en que cada entidad pública
puede manejar este tipo de contratos
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EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento del
mercado laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador llevará
a cabo determinadas tareas encargadas por el empleador. Del contrato de trabajo se
derivan derechos y deberes de las partes y es una prueba fundamental cuando se solicite
la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o desacuerdos, del contrato de trabajo se
desglosan diversos temas a continuación explicaremos varios de ellos
EL CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA FORMA EN QUE SE

CELEBRA
Esto corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo
37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.
CONTRATO VERBAL: El contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal,
consistente en un simple acuerdo de palabra entre empleador y trabajador sobre aspectos
básicos del contrato, como salario, funciones, etc.
Requisitos del contrato de trabajo verbal: La ley no exige ninguna formalidad
o requisito especial para la existencia del contrato de trabajo verbal, pero sí señala que en
él se debe acordar unos aspectos mínimos que den claridad a las obligaciones asumidas
por las partes.
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El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que cuando se trate de un
contrato de trabajo verbal, las partes deben acordar como mínimo los siguientes aspectos:
 La índole del trabajo (funciones).
 El sitio en donde ha de realizarse el trabajo.
 La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera.
 El período de pago.
 La duración del contrato.
Es lo mínimo que se requiere para que el contrato se desarrolle normalmente, pero
las partes pueden acordar otros aspectos como el horario de trabajo, la jornada de trabajo,
condiciones del trabajo, etc.
Duración del contrato de trabajo verbal: El artículo 38 del código sustantivo
del trabajo señala que en el contrato de trabajo verbal las partes deben acordar la duración
del contrato, pero ello no es necesario porque la ley dispone que el contrato verbal es
siempre indefinido, así que las partes no tienen opción distinta a pactar una duración
indefinida pues si se pacta un término definido o fijo, tal acuerdo será ineficaz.
Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal: En un
contrato verbal hay ciertos aspectos que no pueden existir porque la norma exige que tal
acuerdo debe ser por escrito.
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 El término fijo del contrato que ya vimos (Artículo 47 CST).
 El salario integral (Artículo 132 CST).
 El periodo de prueba (Artículo 47 CST).
No es que estos conceptos no puedan existir en un contrato de trabajo verbal, lo
que la ley dice es que tales acuerdos deben constar por escrito, de manera que en un
contrato verbal es posible pactar esos conceptos, pero deben hacerlo constar en un
documento escrito. Sería algo así como un contrato hibrido entre verbal y escrito, lo que
no tiene mucho sentido, pero legalmente es posible hacerlo.
CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO: El contrato de trabajo escrito está
regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe
quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y
empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba
por sí sólo para cualquiera de las partes.
EL CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de
la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del
código sustantivo del trabajo.
EL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO: Es aquel en que las
partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima
de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.
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Característica del contrato a término fijo: El contrato de trabajo a término fijo
está regulado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que señala las siguientes
reglas o características.
 El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
 Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
 No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior
a un (1) año, y así sucesivamente
Duración máxima del contrato de trabajo a término fijo: El contrato de trabajo
a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero puede ser renovado
indefinidamente por un periodo igual al anterior y que no puede exceder de los 3 años.
Es decir que no se puede firmar un contrato a término fijo de 4 años, pero uno de
3 años se puede renovar o prorrogar por un año, o por el mismo tiempo.
El contrato a término fijo debe ser por escrito: Si bien el contrato de trabajo
puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a término fijo, la ley señala
taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido.
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Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su
duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio
que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse
con exactitud la duración del contrato este se considerará en todo caso de carácter
indefinido.
Renovación del contrato a término fijo: Como lo anotamos anteriormente, un
contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado
indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido. Las
partes son libres de renovar o no el contrato, aunque excepcionalmente la renovación es
obligatoria en algunos trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada.
Renovación del contrato cuya duración es inferior a 1 año: Cuando el contrato
es inferior a un año, sólo se puede renovar por 3 periodos iguales o inferiores, y a partir
de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año, esa renovación mínima
de un año es automática desde la cuarta renovación, si es que las partes guardan silencio
al respecto.
Notificación para no renovar el contrato a término fijo: Es importante que, si
el empleador no desea renovar el contrato de trabajo, lo notifique al trabajar con una
anticipación de por lo menos 30 día, pues sino lo hace, el contrato se entiende renovado
por un periodo igual al que existía.
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La contabilización de los días de preaviso es un asunto fundamental, pues de
hacer con un día menos de lo exigido, el contrato se considera renovado
automáticamente.
¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a término fijo?:Un contrato de
trabajo fijo se puede renovar infinidad de veces, sin que por ello se convierta en un
contrato indefinido.
El término máximo por el que se puede firmar un contrato a término fijo es de 3
años, pero se puede renovar N cantidad veces por un término igual o inferior periodo
inicial. Si el periodo inicial fue menor a un año, la renovación puede incluso ser por un
tiempo superior sin que exceda del límite de los tres años.
Terminación del contrato a término fijo: El contrato de trabajo de duración
definida termina cuando el plazo pactado en él expire, cuando las dos partes
voluntariamente acuerden la terminación, o cuando una de a las partes decida terminarlo
con o sin justa causa.
EL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: Es una de las formas de
duración de una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del
trabajo en Colombia.
En qué consiste el término indefinido: Se considera que existe un contrato de
trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración; cuando no
se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará
ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.
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Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato
de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor,
por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido. La
duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato,
o se puede inferir si no se pacta ninguna duración.
En qué casos el contrato de trabajo es indefinido: El contrato de trabajo es a
término indefinido cuando en el contrato así se ha acordado expresamente, también es
indefinido cuando el contrato de trabajo se hace verbal, en razón a que todo contrato a
término fijo debe ser por escrito, de modo que al hacerse verbal presume legalmente como
indefinido.
Características del contrato a término indefinido: El contrato a término
indefinido se caracteriza por la estabilidad que ofrece al trabajador, precisamente porque
no tiene una fecha de expiración, esa estabilidad laboral se hace más patente en la media
en que pasa el tiempo, en razón a que, entre más tiempo de vinculación, más alta será la
indemnización por despido injusto, característica propia del contrato a término indefinido.
Otra de las características del contrato de trabajo indefinido, es que puede ser
escrito o verbal,
Terminación del contrato a término indefinido: Al no pactarse una fecha cierta
de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo, y
sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del
empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador.
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Que el contrato de trabajo no tenga fecha de expiración no significa que no pueda
ser finalizado, pues todo contrato, sin excepción, puede ser terminado por el empleador
en cualquier momento, observando los requisitos de ley para algunos casos especiales
como en la estabilidad laboral reforzada.
EL CONTRATO DE TRABAJO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR:
Es aquel se firma por el tiempo que dure la construcción o ejecución de una obra, actividad
o labor determinada.
Características del contrato de obra o labor: El artículo 45 del código sustantivo
del trabajo en encarga de regular la duración del contrato de trabajo, y allí encontramos
que puede ser «por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada», de
donde viene el nombre que se le da a este tipo de contrato.
El contrato de obra o labor tiene unas características muy especiales que merece
un tratamiento diferente al de cualquier otro:
 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.
 No permite renovación ni prórroga.
 Puede ser verbal o escrito.
 No requiere preaviso para su terminación.
 Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.
 Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.
Formas del contrato de obra o labor: El contrato de obra o labor puede ser verbal
o puede ser escrito.
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Téngase en cuenta que la exigencia del contrato escrito es exclusiva para el
contrato a término fijo, tal como lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo,
artículo de aplicación exclusiva para dicho contrato, de manera que el contrato de trabajo
por obra o labor se puede hacer verbal.
No obstante, la recomendación es que se haga por escrito por la necesidad de
identificar claramente la obra que se va a ejecutar, tema sensible pues de ello depende la
terminación del contrato, máxime si el empleador puede estar ejecutando varias obras al
tiempo.
Supóngase que se hace un contrato verbal para construir la torre B de un
conjunto de apartamentos, y la torre A se construye justo al lado. ¿Un empleado no
estaría tentado en demandar al empleador argumentando que el contrato fue para
construir las dos torres, o las 30? ¿El empleador cómo probaría que ese no fue el
acuerdo?
El contrato de obra o labor debe acordarse expresamente como tal: El contrato
de obra o labor debe acordarse entre las partes de forma expresa, es decir, que debe quedar
constancia de que se lo acordado es un contrato de obra o labor y no otro. Ante la ausencia
de un pacto expreso, el contrato se entenderá indefinido para todos sus efectos.
Así lo señala sala laboral en sentencia 69175 ya referida:
«La Corte coincide con la casacioncita en que frente al tiempo de duración del
contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdo de voluntades, pues
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a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo
fue celebrado a tiempo indeterminado.»
La naturaleza de la obra por sí misma no permite concluir que el contrato es por
obra o labor, sino que las partes lo deben definir expresamente. Debido a lo anterior, si
bien el contrato de por obra o labor se puede ser verbal, se recomienda que se haga por
escrito, pues de otra forma resulta difícil probar el acuerdo expreso respecto al tipo de
contrato.
Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor: Las partes tienen
libertad para acordar las formas de pago, por lo tanto, el pago puede ser semanal, quincenal
y máximo mensual.
Recordemos que lo único especial que tiene este tipo de contrato es su duración;
en lo demás es igual a los otros contratos.
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es un contrato especial para vincular estudiantes que
requieran hacer prácticas relacionadas con su tema de estudio.
¿En qué consiste el contrato de aprendizaje?:El contrato de aprendizaje es una
figura contractual especial contemplada por la legislación laboral colombiana que permite
a las empresas y empleadores contratar estudiantes del SENA, de universidades u otros
institutos educativos para que realicen su etapa práctica de formación y como
remuneración reciben un apoyo económico que no constituye salario.
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¿Quiénes pueden contratar aprendices?:Cualquier empresa puede contratar
aprendices, pero hay que recordar que no siempre la contratación de aprendices es optativa
para una empresa, sino que en algunos casos la ley obliga a que ciertas empresas deban
contratar aprendices.
El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más
empleados debe contratar aprendices.
La empresa que no esté obligada por ley a contratar aprendices, puede contratarlos
voluntariamente, y si está obligada, puede contratar aprendices adicionales a los que está
obligada. La obligación de contratar aprendices surge desde el momento en que la empresa
cumple los requisitos exigidos por la ley, esto es, tener mínimo 15 empleados.
Si bien es el SENA el encargado de fijar la cuota de aprendices, ello no exonera a
la empresa de hacer lo suyo, por lo que indudablemente la empresa una vez es consciente
de que se ha configurado la obligación de contratar aprendices, debe iniciar los trámites
pertinentes ante el SENA para cumplir con su obligación.
¿Qué se puede hacer si una empresa no quiere contratar aprendices?:Si una
empresa no desea contratar aprendices teniendo la obligación de hacerlo, puede monetizar
la cuota que le corresponde en los términos del artículo 34 de la ley 789 de 2002
reglamentado por el decreto 934 de 2003.
De esta forma en lugar de contratar aprendices, la empresa paga una cantidad de
dinero al SENA como compensación por su decisión de no contratar aprendices.
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La monetización puede ser parcial, esto es, vincular parte de los aprendices de lo
que le corresponde, y la otra parte monetizarla.
¿Quiénes pueden ser contratados como aprendices?:Sólo pueden ser
contratados como aprendices los estudiantes del Sena, de las Universidades y de las
instituciones educativas debidamente reconocidas por el estado según lo dispone el
artículo 37 de la ley 789 del 2002.No se puede contratar como aprendiz a estudiantes de
instituciones educativas informales o no reconocidas por el ministerio de educación o las
secretarías de educación territoriales.
El contrato de aprendizaje que se firme con un estudiante de una entidad educativa
que no esté regularizada, puede no tener validez pudiéndose configurar una relación
laboral, por lo tanto, quien contrate aprendices debe verificar que la institución educativa
está debidamente acreditada.
¿Cuál es la duración máxima del contrato de aprendizaje?:La duración
máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo dispone el
artículo 30 de la ley 789 de 2002
Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo
máximo de duración, no se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la misma
empresa ni con otra distinta, pero si el mismo estudiante se forma en un área distinta,
puede también ser aprendiz en esa área, como por ejemplo el contador público que luego
estudia derecho. En tal caso, en nuestra opinión, el estudiante puede ser aprendiz como
contador y luego en el futuro ser también aprendiz como abogado.
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¿Se puede renovar el contrato de aprendizaje?:Ni la ley 789 ni el decreto 1072
de 2015 consideraron la renovación del contrato de aprendizaje, y considerando la
naturaleza del contrato, entendemos que no hay lugar a la renovación por cuanto se
desnaturaliza el contrato de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje tiene como objetivo que el estudiante valide desde la
experiencia los conocimientos teóricos y académicos adquiridos en la entidad educativa,
y el programa educativo debe contener las pautas necesarias para la parte práctica, y con
base a esas pautas se debe firmar el contrato de aprendizaje. De modo que, si el programa
se diseñó para que el estudiante haga una práctica de 6 meses, el contrato de aprendizaje
debe ser por 6 meses, y finalizado dicho periodo no hay lugar a renovar el contrato, puesto
que esa renovación no está considerada en el pensum académico aprobado por el
ministerio de educación o la secretaría de educación.
¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz?:En el contrato de aprendizaje no se paga
un sueldo o salario, sino que se paga una compensación económica por parte de la empresa
patrocinadora, y su monto depende de si el aprendiz está en la fase lectiva (formativa) o
práctica.
 Fase lectiva: 50% del salario mínimo
 Fase práctica: 75% del salario mínimo (100% para el 2018) *
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo económico no puede ser inferior
a un salario mínimo.
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PRINCIPIOS DEL SALARIO
Salario es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de trabajo
como contraprestación por sus servicios.
El concepto de salario tiene relevancia porque no todo pago se considera salario,
pero son pocos los pagos que son ajenos al salario, y ello tiene un efecto importante en el
reconocimiento de algunos derechos del trabajador como prestaciones sociales,
indemnizaciones y seguridad social.
El artículo 127 del código sustantivo del trabajo define el salario en los siguientes
términos:
«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»
A primera vista no reviste dificultad entender qué es el salario, pero en la práctica
no es tan sencillo porque la partes, en su libertad de configuración contractual, utilizan
términos o crean conceptos de pago donde no es fácil determinar si estamos ante un pago
salarial o no, y por lo general esa es la intención, que no se puede tener claridad.
IGUALDAD SALARIAL: A trabajo igual corresponde un salario igual, es un
principio contemplado por el artículo 143 del código sustantivo del trabajo, que busca
evitar tratamientos desiguales o discriminatorios por parte del empleador.
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Concepto de trabajo igual salario igual: Un trabajador que haga el mismo trabajo
que otro trabajador, y en las mismas condiciones, debe tener el mismo salario que su par,
pues de no ser así, evidentemente está recibiendo un tratamiento desigual.
Lo anterior en virtud del principio constitucional de la igualdad, que prohíbe
discriminar a las personas por razones subjetivas razones de edad, género, sexo
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales, señaladas en el
artículo numeral 2 del artículo 143 del código sustantivo del trabajo, de manera que, si un
trabajador tiene un salario inferior a otro, ha de ser por razones objetivas que justifiquen
ese tratamiento diferenciado.
El empleador puede pagar salarios diferentes a un mismo colectivo de trabajadores,
pero debe hacerlo en función de criterios objetivos.
Requisitos del principio de trabajo igual salario igual: El artículo 143 del
código sustantivo de trabajo señala cuando se den las siguientes condiciones el salario de
los trabajadores debe ser igual:
 Mismos cargo o actividades.
 La misma jornada.
 Mismas condiciones de eficiencia.
De cumplirse con lo anterior el salario debe ser igual, pues los trabajadores laboran
en las mismas condiciones.
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CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO
Pagos que no constituyen salario: El artículo 128 del código sustantivo del
trabajo señala los pagos que no constituyen salario en los siguientes términos:
«Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación
o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».
La norma no los señala expresamente, sino de forma generalizada y en forma de
ejemplo, por lo que pueden existir otros pagos que puedan tener tal naturaleza.
El artículo 128 del código sustantivo del trabajo permite que entre empleador y
trabajador acuerden pagos que no constituyen salario, pero es preciso que dichos pagos
cumplan con determinados criterios, como más adelante se explica.
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Efectos y beneficios de los pagos no constitutivos de salario: Al considerar que
un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el
cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social.
Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga
prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos
la empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le
paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente
aproximadamente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace
que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de soportar por
la pequeña y mediana empresa.
Lo anterior bajó considerablemente con la exención de pagos de aportes
parafiscales y seguridad social.
Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se está ahorrando el
pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales, para el
trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la
prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una base
inferior, se ven menoscabadas.
Criterios para clasificar un pago como no constitutivo de salario: Si bien la
norma da cierta libertad para que las partes acuerden que ciertos pagos no constituirán
salarios, no es una patente de corso para que sobre cualquier pago se haga tal acuerdo de
exclusión salarial, pues ello iría en detrimento de los intereses del trabajador.
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En consecuencia, para que un pago no constituya salario debe cumplirse con los
siguientes criterios:
 El pago no debe retribuir el trabajo del trabajador.
 No debe cambiar la naturaleza de un pago.
 Deben ser específicos
 Debe tener una destinación específica.
SALARIO EN ESPECIE: Al trabajador se le puede pagar el salario en dinero y
una parte en especie compuesto por bienes o servicios que el empleador suministre al
trabajador.
Lo que se entiende por pago en especie: Respecto a la parte del salario en especie
que puede pagarse al trabajador dice el inciso primero del artículo 129 del código
sustantivo del trabajo:
«Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación
directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el patrono
suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de
esta Ley.»
Las especies (bienes y servicios) que se pueden entregar al trabajador como
remuneración por su trabajo, además de los señalados por la norma a manera de ejemplo
(alimentación, vivienda, vestuario), se pueden incluir otros conceptos respecto de los
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cuales hay libertad contractual siempre que sea razonables y no perjudiquen al trabajador,
como pueden ser salud, educación, recreación, etc.
Aquí es importante tener en cuenta la prohibición que tienen los empleadores en
el numeral 2 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo:
«Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.»
Esto a fin de evitar abusos de las empleadoras en la fijación de la remuneración
con bienes a precios que no correspondan a la realidad.
Parte del salario que se puede pagar en especie: La totalidad del salario no se
puede pagar en especie, sino solo una parte de él y eso depende del monto del salario
devengado por cada trabajador.
Monto del salario Porcentaje máximo en especie
En salarios iguales al mínimo Hasta el 30 %
Salarios superiores al mínimo Hasta el 50%
Es importante precisar que un trabajador no puede recibir menos del 70% del
salario mínimo en dinero, es decir que aquellos salarios superiores al mínimo pueden tener
un pago en especie de hasta el 50% del total del salario, pero ese 50% en efectivo no puede
ser menor al 70% del salario mínimo.
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Supongamos un salario mínimo de $1.000.000. El trabajador deber recibir en
dinero al menos el 70%, es decir, $700.000.
Supongamos ahora que el trabajador tiene un salario de $1.200.000 y de acuerdo
al monto la ley permite pagar en especie hasta un 50% del salario, pero el 50% son
$600.000, valor que está por debajo de lo mínimo que puede recibir el trabajador, que es
el 70% del salario mínimo, que en nuestro ejemplo imaginario es de $700.000.En
consecuencia, lo máximo que se puede pagar en especie es aproximadamente el 42.3%
para el ejemplo anterior, de modo que se pueda respetar la regla de que el trabajador debe
recibir al menos el 70% de un salario mínimo en dinero.
Prohibiciones en el pago de salarios en especie: En ningún caso el empresario
puede pagar al trabajador con mercancías o productos de su propia empresa o de
almacenes, o empresas que el empresario exija.
Le está prohibido al empresario venderle mercancías al empleado a menos que le
conceda libertar absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe en este caso publicar
las condiciones de venta, las cuales en ningún caso deben ser desfavorables frente a las
condiciones comerciales normales.
SALARIO INTEGRAL: El salario integral es una forma de remuneración que
incluye prestaciones sociales y recargos nocturno, dominical y festivo, y el trabajo extra,
es decir, integra todos los conceptos en uno sólo.
Lo que incluye el salario integral: El salario integral incluye los siguientes
conceptos, que no se pagarán por separado al estar integrados en un sólo pago.
28
 Salario
 Prima de servicios.
 Auxilio de cesantías.
 Horas extras.
 Recargos nocturnos.
 Trabajo dominical y festivo.
 Primas extralegales que tenga la empresa.
 Otros conceptos que las partes acuerden.
Lo que no incluye el salario integral: El salario integral no incluye los siguientes
conceptos:
 Las vacaciones.
 Los aportes a seguridad social.
 Los aportes parafiscales.
 La indemnización por despido injustificado.
 Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de trabajo.
Monto o valor del salario integral: El salario integral está regulado por el artículo
132 del código sustantivo del trabajo, que fija el valor mínimo que debe tener esta forma
de remuneración.
Dice la norma que: “En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto
de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
29
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha
cuantía...»
El salario integral mínimo integral estará compuesto de la siguiente forma:
Concepto Numero de salarios mínimos
Factor salarial 10
Factor prestacional 3
Total 13
En cuanto al factor prestacional dice la norma que será el correspondiente a la
empresa, pero que no puede ser inferior al 30% del factor salarial. Significa esto que, si la
empresa tiene una carga prestacional superior al 30%, será ese el factor prestacional en el
salario integral, lo que sucede en algunas empresas que por convenciones colectivas
incluyen primas extralegales y otros beneficios que elevan la carga prestacional más allá
del 30%.
Si la empresa por una convención colectiva ha acorado una prima extralegal u otro
beneficio, esos se deben incluir dentro del salario integral, pues este integra todos los
beneficios del trabajador y de allí su elevado monto.
Las partes por supuesto pueden pactar salarios integrales por valores superiores a
los mínimos exigidos por la ley.
30
CONCLUSIONES
El desempeño laboral constituye un elemento fundamental para el funcionamiento
de cualquier organización y la productividad de una organización depende en gran medida
del buen desempeño de los trabajadores. A mayor bienestar mayor rendimiento y mayor
productividad.
La naturaleza de un servicio prestado por una persona en beneficio de otra, no
puede ser catalogada a priori como laboral. La connotación de trabajador, se adquiere al
ser analizados el contrato de trabajo y la relación laboral, con sus elementos característicos
y definitorios. Las nuevas formas de contratación surgidas con los avances tecnológicos,
la crisis económica, la era de la automatización y la globalización, han hecho que la
administración de justicia, adopte nuevos postulados para resolver casos ambiguos y
oscuros.
La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación del contrato, pero no
tanto en su regulación. Lo primero es evidente porque contra voluntad puede haber
trabajo, más no contrato. En lo segundo al igual que en otros contratos, las partes
encuentran limitada su autonomía por normas imperativas del legislador.
Con la locución Relación de Trabajo se expresan especialmente dos cosas
distintas: una innegable, por la evidencia del hecho consistente en la conexión
indispensable, en los vínculos, en el trato, en la cooperación que existe entre quien presta
un servicio y aquel a quien se le presta. En este sentido, en todo contrato laboral surge
una relación de trabajo entre el trabajador que lo ejecuta y el empresario que de modo
31
directo o a través de alguno de sus gestores se beneficia de las tareas realizadas, en las
que también interviene, al menos en fase de dirección. Más aún, esos nexos personales y
materiales originan, como los resultantes actos jurídicos, relaciones jurídicas entre las
partes.
32
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
https://site2.q10.com/EducacionVirtual/Contenido/19847/Detalle
https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf
https://www.edebe.com/ciclosformativos/zona-publica/03_LA_FOL_CAS_9911.pdf
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/17122/MarrugoMarrugoIngr
iddelRosario2017.pdf?sequence=1
33

El Contrato de Trabajo11072021

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Electiva I- El Contrato De Trabajo

El contrato de trabajo - Modalidades de contrato, el sueldo y el salario

Dary lizeth Ibarra Muñoz

San José Fundación De Educación Superior

Facultad De Administración Y Ciencias Contables

Profesional En Administración De Empresas

312 461 1765

El contrato de trabajo - Modalidades de contrato, el sueldo y el salario

Dary Lizeth Ibarra Muñoz

Ensayo Sobre El Contrato De Trabajo.

Docente Alvaro Justo Riaño Sanchez

San José Fundación De Educación Superior

Facultad De Administración Y Ciencias Contables

Profesional En Administración de empresas

SAN JOSÉ FUNDACIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y CIENCIAS CONTABLES

DR. FRANCISCO ALFONSO PAREJA GONZÁLEZ

DR. ROMELIA ÑUSTE CASTRO

DOC. LEIDY STEFANNY CAMACHO GALINDO

CONTADOR GERMÁN ANDRÉS JURADO GARZÓN

INGENIERO RAÚL SALINAS SILVA

Director De Oficina De Investigaciones

Dedico este trabajo principalmente a Dios, quien

me ha dado la fuerza para superar todas las

dificultades. A mi familia por creer siempre en mí,

incuso cuando ya dudaba. Padre, tu figura como

hombre dedicado que siempre ha sido un luchador me

ha inspirado. Madre, tu presencia silenciosa,

escuchando mis lamentos y opiniones, a menudo sin

siquiera darme cuenta de lo que estaba diciendo, me

dio coraje y fortaleza para lograr mi objetivo.

Dary Lizeth Ibarra Muñoz

el presente documento permitirá realizar un recorrido específico en materia de

contratos, amparado en el código sustantivo del trabajo, generando en el lector un

conocimiento básico necesario para identificar claramente aspectos como el contrato

según la forma en que se celebren, según su duración, el contrato de aprendizaje.

Finalmente se podrá encontrar una conclusión suspenciosa que redacte

claramente la perspectiva y posición frente a cada asunto redactado en el siguiente

concluded, according to its duration. Learning principles of salary, salary equality,

causes of each issue mentioned above.

position on each issue written in the following writing.

El contrato de trabajo .......................................................................................................... 9

El contrato de trabajo según la forma en que se celebra .................................................. 9

Contrato verbal ................................................................................................................ 9

Término fijo .................................................................................................................. 11

Principios del salario .......................................................................................................... 22

El salario es irrenunciable ............................................................................................. 22

Pagos que no constituyen salario ................................................................................. 26

La celebración de contratos de prestación de servicios en las organizaciones estatales

ha evolucionado en Colombia en base con las necesidades y condiciones que ha provocado

el desarrollo económico y social del país generalmente ha impuesto a las respectivas

entidades enfocadas en el cumplimiento de la función administrativa y por otra parte a la

prestación de servicios públicos, no solo normativamente sino también fundamentalmente

desde el debido punto de vista de la aplicación de su contenido.

La prestación de un servicio a otra persona, no constituye en forma única, el objeto

que permita distinguir cuándo la prestación de servicios se realiza en el marco de un contrato

puede manejar este tipo de contratos

El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento del

a cabo determinadas tareas encargadas por el empleador. Del contrato de trabajo se

la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o desacuerdos, del contrato de trabajo se

desglosan diversos temas a continuación explicaremos varios de ellos

EL CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN LA FORMA EN QUE SE

Esto corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo