UNIVERSIDAD BERNARDO O’HIGGINS

DIRECCIÓN DE POSTGRADOS
MAGÍSTER EN EDUCACIÓN

GESTIÓN DE LA NORMATIVA INTERNA, LIDERAZGO

INSTITUCIONAL Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA
ORGANIZACIONAL

Proyecto para optar al grado de Magíster en Educación con mención en gestión Universitaria

TAVITA GABRIELA LUENGO LLANOS

Profesor Guía: María Angélica Torres Gómez Garfias

Santiago, Chile 2021

 ÍNDICE
RESUMEN........................................................................................................................................4
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................5
I. PLANIFICACIÓN.....................................................................................................................6
1.1 Planteamiento del Problema...............................................................................................6
II. PLANIFICACIÓN.....................................................................................................................7
2.1 Problemática..........................................................................................................................7
2.2 Preguntas de investigación.................................................................................................8
2.3 OBJETIVO GENERAL.........................................................................................................8
2.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...............................................................................................8
2.5 PLAN DE TRABAJO, ESTRATEGIAS DE PROYECTO, PLANTEAMIENTO DE
OBJETIVOS Y CRONOGRAMA DE TRABAJO......................................................................9
III. INICIACIÓN........................................................................................................................12
3.1 Justificación del proyecto..............................................................................................12
3.2 MARCO TEÓRICO Y/O CONCEPTUAL....................................................................13
3.2.1 Clima organizacional y escolar............................................................................14
3.2.2 Tipos de clima escolar y organizacional.............................................................16
3.2.3 Factores determinantes en el clima organizacional y/o escolar......................17
3.2.4 Definición de Liderazgo y su relación con el clima organizacional.................19
3.2.5 ¿Cómo influye un Líder?.......................................................................................22
3.2.6 El líder no sólo lo compone el director del establecimiento.............................22
3.2.7 INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA ESCOLAR U
ORGANIZACIONAL..............................................................................................................23
3.2.8 CONVIVENCIA ESCOLAR Y UN BUEN CLIMA FAVORABLE......................25
3.2.9 NORMATIVAS VIGENTES DEL SISTEMA EDUCATIVO Y NORMATIVAS
INTERNAS DEL COLEGIO LA CONCEPCIÓN DE LA FLORIDA..................................25
3.2.9.1 Listado de Normativa Vigente:............................................................................25
3.2.9.2Listado de Normativa Internas del Colegio la Concepción de la Florida:. 26
3.3 MARCO REFERENCIAL..............................................................................................27
3.4 MARCO METODOLÓGICO.........................................................................................28
3.5 BENEFICIARIOS, RECURSOS Y TEMPORALIZACIÓN.......................................29
3.5.1 Beneficiarios Directos:................................................................................................29
3.5.2 Beneficiarios Indirectos...............................................................................................29
 3.6 Costos y presupuestos.......................................................................................................29
3.6 VIABILIDAD....................................................................................................................30
IV. EJECUCIÓN DE PLAN DE TRABAJO..........................................................................31
4.1 Metodología y características técnicas específicas.......................................................31
4.2 Desarrollo.............................................................................................................................31
V. EVALUACIÓN.......................................................................................................................31
VI. CONCLUSIONES..............................................................................................................31
VII. ANEXOS.............................................................................................................................31
7.1 Autorización ejecución del Proyecto de Implementación Profesional.........................31
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................32
RESUMEN

El clima organizacional de un establecimiento educativo, en ocasiones se torna

individualizado, ya que el docente en su sala de clases entrega conocimientos y sólo
mantiene un contacto con sus colegas en tiempos que coinciden y puedan generar
vínculos, al igual que el personal administrativo, paradocente, asistentes de la educación.
Y es el equipo de gestión quién es el encargado de dirigir, instruir y acompañar a su
personal, basándose en las normativas internas. Sin embargo, al existir una rotación
constante en el equipo de gestión y docente, el personal con mayor tiempo, no logra
generar vínculos y por ende el clima organizacional es inestable, además que, el liderazgo
se torna difícil y poco eficaz.

Es por ello que, investigar el Clima Organizacional se torna fundamental, para la

toma de decisiones del equipo de gestión, en cuanto a la claridad de las normativas y
proyección del mismo a cargo del líder (director). Y acorde a los resultados obtenidos,
diseñar e implementar un plan de acción que contemple tres pasos fundamentales;
revisión, actualización y reformulación de la Normativa Interna, el cual contenga distintos
planes principales por normativa, una acción anual en el Plan de mejoramiento Educativo.
Con el fin de, contribuir en el mejoramiento continuo del establecimiento a través de la
Normativa Interna y un clima organizacional que favorezca a cada uno de los agentes que
componen la comunidad educativa.
INTRODUCCIÓN

La presente investigación se basa en el desarrollo de un proyecto de aplicación

profesional (PAP), con un sustento teórico e investigativo, el cual se centra en el Colegio
Particular La Concepción de la Florida, para la obtención de grado de magíster en
educación.

Hoy en día, la investigación en educación es muy productiva debido a las diversas

necesidades de un mundo en constante cambio. La mayoría de las reformas destinadas a
mejorar la calidad de la educación se han centrado en cambios regulatorios, lo que
permite modelar las mejoras esperadas. Porque en nuestro país cada institución
educativa tiene su propio Proyecto Educativo Institucional (PEI), el sector educativo debe
diseñar, definir y establecer su propia normativa interna dentro del marco legal nacional.

Es por lo anteriormente mencionado que, el liderazgo educacional está

estrechamente ligado a la gestión normativa interna de cada institución educativa.

Desde un punto de vista social, los comportamientos de los líderes se basan en la

solvencia profesional moral y ética, y son juzgados como buenos o malos por diversas
leyes existentes, en las instituciones municipales e incluso privadas en las que se
desempeñan. Aquellos; o dentro de grupos sociales. Al desempeñar esta función, los
directivos tienen cierta presión para orientar y ejercer sus funciones en las instituciones
educativas. Por ello, esta función debe realizarse a través de la cooperación de los
miembros de la comunidad educativa. Dicho liderazgo debe tomar en cuenta el desarrollo
de grupos de estudiantes a nivel municipal, subvencionados y particulares, para orientar
los esfuerzos con el fin de mejorar los estándares educativos (Muñoz & Charro, 2018).

Las reglas claramente definidas y acordadas por la comunidad educativa pueden

generar un clima organizacional positivo, promoviendo así la mejora continua del sistema.

Este trabajo de investigación y aplicación profesional tiene como objetivo

establecer la relación entre la gestión de la regulación educativa interna y el ambiente
organizacional, y brindar información relevante para el liderazgo educativo y la mejora
continua de este rol.
 I. PLANIFICACIÓN

1.1 Planteamiento del Problema

Históricamente, las grandes reformas en el sistema educativo se han logrado a
través de cambios organizacionales, regulando así las condiciones operativas de la
educación en cada país. Es decir, cada contexto define el modelado del sistema a través
del marco legal. Por lo tanto, el desafío de las instituciones escolares es interpretar e
implementar el cuerpo de leyes que conforman la normativa nacional, acorde a la
necesidad propia. Sin embargo, esto es difícil porque estas regulaciones se acumulan en
un conjunto de documentos que rigen la gestión de la escuela.

En los últimos años, se han realizado diversos cambios significativos en nuestro

país, tanto en el diseño como en la implementación de políticas públicas, leyes y
normativas, que contribuyen al desarrollo de la educación, como por ejemplo, la Ley
General de Educación (LGE) promulgada el 17 de agosto de 2009, la cual deroga
diversos artículos de la Ley Orgánica Constitucional de Enseñanza (LOCE) de 1990,
Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la Educación (SAC), Subvención Escolar
Preferencial (SEP), Desarrollo Profesional Docente y La Ley de Inclusión (20.845), son los
principales dentro de la normativa nacional vigente, la cual pretende generar un impacto
directamente en la mejora de la educación, la cual se traduce en un gran desafío para los
equipos directivos, “parte importante de lo que se constituye una profesión es tener un
conocimiento especializado, experiencia y lenguaje profesional” (Hargreaves & Fullan,
2014) que los obliga a mantenerse actualizados y desarrollar diversos ajustes en la
normativa institucional interna.
“los conocimientos que les permiten disponer de un bagaje amplio de conceptos e
información actualizada, realizar distinciones adecuadas ante situaciones diversas
y constituye una condición fundamental para desarrollar de manera profesional
una buena dirección y liderazgo escolar” (Simkins, 2005).
Por otra parte, el marco para la Buena Dirección menciona, tres tipos de conocimientos
para el líder educacional,
“el primero denominado Conocimiento para la práctica, derivado de las
definiciones dadas desde la normativa, el conocimiento tradicional y las
investigaciones recientes” (Mineduc, Marco para la Buena Dirección, 2015).
Cada contexto educación es distinto a otro, por que cada uno debería diseñar su propia
normativa interna y que las diversas normas y reglas sean claras y transparentes para
todos los agentes de la comunidad educativa, con el fin de evitar posibles impactos
negativos en el clima organizacional. Claridad y facilidad de acceso a las prácticas, a los
procesos y a los resultados (fullan,2008).
Puede haber una estructura diferente dentro de cada institución educativa en cuanto
quién constituye el equipo de gestión, pero lo que está involucrado en términos de
gestión, debe ser responsabilidad profesional del grupo para comprender la normativa.
Por lo tanto, el conocimiento práctico que desarrollan los líderes escolares en la gestión y
aplicación de las reglas internas puede influir en el entorno organizacional, de forma
positiva o negativa.

Al existir una rotación constante en el equipo de gestión y docente, el personal con

mayor tiempo, no logra generar vínculos y por ende el clima organizacional es inestable,
además que, el liderazgo se torna difícil y poco eficaz.

Acorde a lo anteriormente mencionado es fundamental investigar la siguiente interrogante

¿Cuál es la relación de la Gestión de la normativa interna, el liderazgo institucional y su
relación con el Clima organizacional en el Colegio La Concepción de la Florida?

II. PLANIFICACIÓN

Hipótesis: Una adecuada gestión de las normativas en el equipo directivo, puede

potenciar positivamente el Clima Organizacional del Colegio la Concepción de la Florida.

2.1 Problemática
Gestión de la normativa interna, fomenta un clima organizacional negativo entre los
agentes que componen la comunidad educativa del Colegio la Concepción de la Florida.
2.2 Preguntas de investigación

1. ¿Cuál es la relación directa entre la Gestión de la Normativa interna y el Clima

Organizacional del Colegio la Concepción?
2. ¿Mejorando las normativas internas se podrá generar un impacto en el clima
institucional?
3. ¿Cuál es el rol del liderazgo directivo en la modificación de las normativas internas
de carácter efectivo?

2.3 OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre la gestión de normativas internas con el clima

Organizacional en el Colegio la Concepción de la Florida.

2.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Medir el clima organizacional del Colegio La Concepción, con el fin de identificar

relación directa o indirecta con la gestión de la Normativa Interna.
2. Evaluar la gestión y liderazgo del Director y equipo directivo del Colegio La
Concepción.
3. Diseñar e implementar un plan de acción que contemple tres pasos
fundamentales; revisión, actualización y reformulación de la Normativa Interna, el
cual contenga distintos planes principales por normativa, una acción anual en el
Plan de mejoramiento Educativo, con el fin de contribuir en el mejoramiento
continuo del establecimiento a través de la Normativa Interna.
2.5 PLAN DE TRABAJO, ESTRATEGIAS DE PROYECTO, PLANTEAMIENTO DE
OBJETIVOS Y CRONOGRAMA DE TRABAJO.

Se plantea en la siguiente página una tabla con el plan de trabajo

ACCION 1 Liderazgo en la Gestión de la Normativa Interna

DESCRIPCIÓN El director, en conjunto con los miembros del equipo directivo,
determinan equipos de trabajo que liderarán la revisión,
reformulación/actualización, implementación y socialización de los
principales documentos de la normativa interna:
Proyecto Educativo Institucional.
 Reglamento de Convivencia Escolar
 Reglamento de Evaluación y Promoción
 Protocolo de medidas sanitarias
 Reglamento de seguridad Escolar
Cada equipo deberá, elaborar un informe y presentación para el equipo
directivo, docente sobre la revisión, reformulación/actualización,
implementación y socialización de Normativa interna.
OBJETIVO Determinar acciones de gestión educativa del Equipo Directivo, con
ESTRATÉGICO responsables, recursos y plazos, para la implementación de la
Normativa Interna.
INICIO: 02- marzo – 2022
FECHAS TÉRMINO: 31- de marzo - 2022
RESPONSABLE CARGO: Director
RECURSOS Proyector, computador, documentos impresos para cada agente
partícipe.
MEDIOS DE Informes y presentaciones de revisión, reformulación/actualización,
VERIFICACIÓN implementación y socialización de Normativa Interna de cada equipo de
trabajo.

ACCION 2 Reflexión y análisis de Normativa Interna en Consejo de Profesores

DESCRIPCIÓN La Encargada de Convivencia Escolar, en conjunto con los miembros del
equipo directivo planifican los consejos de profesores del primer
semestre, determinando cuatro instancias de reflexión y análisis de la
implementación de la Normativa interna y su evaluación.
OBJETIVO Determinar acciones de gestión educativa del Equipo Directivo, con
ESTRATÉGICO responsables, recursos y plazos, para la implementación de la Normativa
Interna.
INICIO: 02- marzo – 2022
FECHAS TÉRMINO: 30- de junio - 2022
RESPONSABLE CARGO: Encargada de Convivencia Escolar
RECURSOS Proyector, computador, documentos impresos para cada agente
partícipe.
MEDIOS DE Documentos con respuestas de docentes, de análisis y reflexión de la
VERIFICACIÓN Normativa Interna en cuatro consejos de profesores.
 ACCION 3 Vinculación Proyecto Educativo Institucional y Plan de Mejoramiento
Educativo
DESCRIPCIÓN El director, en conjunto con los miembros del equipo directivo,
monitorean la implementación de la Acción PME SEP 2022, DEL Colegio
La Concepción de la Concepción de la Florida; “Reformulación de
Normativa Interna” de la dimensión Liderazgo, presentando a los
docentes en consejo de profesores y al Consejo Escolar, los avances de
dicha acción y la relación en el PEI, generando espacios de opinión y
registrando sugerencias para la mejora continua.

OBJETIVO Determinar acciones de gestión de la Normativa Interna con el Plan de

ESTRATÉGICO Mejoramiento Educativo (PME) Y Proyecto Educativo Institucional (PEI),
a través de acciones, recursos y responsables determinados.
INICIO: 04- abril – 2022
FECHAS TÉRMINO: 30- de junio - 2022
RESPONSABLE CARGO: Director
RECURSOS Proyector, computador, documentos impresos para cada agente
partícipe.
MEDIOS DE Registro de sugerencias para la mejora continua, de la Normativa
VERIFICACIÓN Interna, de los miembros del Consejo de Profesores y Consejo Escolar.

ACCION 4 Vinculación con la Comunidad Educativa

DESCRIPCIÓN Los Miembros del equipo directivo programan instancias de socialización
y reflexión de la Normativa Interna en las sesiones y/o reuniones del
primer semestre de: Centro de padres, Madres y Apoderados, Centro de
Alumnos y Consejos de Curso, generando espacios de opinión y
registrando sugerencias para la mejora continua.
OBJETIVO Vincular la gestión e implementación de la Normativa Interna con
ESTRATÉGICO diversas instancias formales de Participación de la Comunidad
Educativa.
INICIO: 02- mayo – 2022
FECHAS TÉRMINO: 30- de junio - 2022
RESPONSABLE CARGO: Equipo Directivo
RECURSOS Proyector, computador, documentos impresos para cada agente
partícipe.
MEDIOS DE Registro de sugerencias para la mejora continua, de la Normativa
VERIFICACIÓN Interna, de Centro de Padres, Madres y Apoderados, Centro de Alumnos
y Consejos de Curso.
 ACCION 5 Evaluación
DESCRIPCIÓN Los Miembros del equipo directivo en conjunto con los docentes, evalúan
el impacto del presente Plan de Acción, determinando el nivel de logro de
cada acción y relación con el objetivo, además de puntualizar logros,
aspectos por mejorar, principales dificultades y proyecciones para el
segundo semestre del periodo anual 2022.

OBJETIVO Diseñar herramientas de gestión para el Equipo Directivo del Colegio la

ESTRATÉGICO Concepción de la Florida, que permitan implementar la administración de
la Normativa Interna, como parte de la mejora continua institucional, en
relación a la planificación estratégica y el Proyecto Educativo Institucional,
con especial enfoque en la participación de la comunidad Educativa.
INICIO: 04- Julio – 2022
FECHAS TÉRMINO: 11- Julio - 2022
RESPONSABLE CARGO: Equipo Directivo y Docentes
RECURSOS Proyector, computador, documentos impresos para cada agente partícipe.
MEDIOS DE Análisis de implementación del Plan de Acción y proyecciones para el
VERIFICACIÓN segundo semestre del periodo anual 2022.

Cronograma
Etapa Responsables Medios de Verificación Plazos 2022
MAR ABR MAY JUN JUL
Diseño y Director Informes y presentaciones
determinación de revisión,
de herramientas reformulación/actualización,
de gestión de la implementación y
Normativa socialización de Normativa
Interna Interna.
Encargada de Documentos con
Convivencia respuestas de docentes,
Escolar análisis y reflexión de
Normativa interna.
Vinculación Director Registro de sugerencias
PME y PEI para la mejora continua, de
la Normativa interna, de los
miembros del Consejo de
Profesores y Consejo
Escolar.
Vinculación Equipo Directivo Registro de sugerencias
Comunidad para la mejora continua, de
Educativa la Normativa Interna, de
Centro de Padres y
Apoderados, Centro de
Alumnos y Consejos de
Curso.
Evaluación Equipo Directivo Análisis de implementación
 y Docentes del Plan de Acción y
proyecciones para el
segundo semestre, del
periodo anual 2022.

III. INICIACIÓN

III.1 Justificación del proyecto

En nuestro país, existen diversas reformas que regulan las directrices que deben
seguir los establecimientos educaciones. Sin embargo, actualmente se encuentra la
Ley de Inclusión, la cual incide de forma genérica en toda la normativa escolar,
regulando la admisión de estudiantes, eliminando el financiamiento compartido y
prohibición del lucro en los establecimientos que reciben aporte directo del estado,
siendo promulgada en el año 2015. Por otra parte, la reforma educacional se inició
centrando los cambios en la calidad y equidad de la educación, a través del Sistema
de Aseguramiento de la Calidad (SAC) y la Subvención Escolar Preferencial (SEP).

Las políticas públicas proponen desafíos para los líderes escolares, desde ajustar
toda la normativa interna de los establecimientos educativos e instalar una cultura
escolar para una mejora continua. Es por ello que, se da los equipos directivos de los
establecimientos educativos participen del desarrollo o reformulación de la Normativa
interna, comenzando por los Proyectos Educativos Institucionales (PEI)

Debido a esto, se han desarrollado iniciativas públicas y privadas de capacitación,

orientación, estudio y acompañamiento como: Curso e-learning Aplicación de la Ley
de Subvención Escolar (SEP) para el mejoramiento de la gestión escolar –
Universidad de Chile 2016, Curso de capacitación Liderazgo Escolar en el contexto de
la Ley SEP – Red Capacitación Chile 2017, Seminario: “Ley de inclusión, segregación
del sistema educativo y proceso legislativo de la Ley” – Universidad de las Américas
2016, Curso Ley de Inclusión y sus reglamentos – FIDE 2016, Diplomado en Inclusión
Escolar en contextos vulnerables – Universidad Alberto Hurtado, Diplomado en
Gestión Pedagógica y de la Calidad Educativa – Universidad de los Andes 2015,
“Seminario avanzando hacia una Educación con enfoque de Derecho” –
Superintendencia de educación 2017, por nombrar algunas.
 Cabe destacar que, existe una gran cantidad de cambios y variedades en una
reforma educacional, la cual inciden de forma directa en el Clima Organizacional, al igual
que su enfoque. Es por ello que, se han desarrollado diversas iniciativas públicas y
privadas de capacitación y orientación con respecto al Clima Organizacional en los
establecimiento, Diplomado en gestión y aseguramiento de la calidad – Universidad de
Chile 2021, Diplomado en Liderazgo Educacional – Universidad Católica de Chile 2021,
Magíster en Dirección y Liderazgo para la Gestión Educacional – Universidad Andrés
Bello 2021, Magister en Educación, con mención en gestión educacional - Universidad
Bernardo O’Higgins 2021.

Si bien existen diversos programas que contribuyen con el mejoramiento del Clima
al interior de los establecimientos, lo que se busca principalmente en este proyecto es
generar un impacto positivo en el liderazgo directivo y la formulación de Normativas
Internas atingentes al contexto en donde se encuentra el establecimiento.

Es importante mencionar además que, existe una ausencia de investigaciones

vinculadas a este tema en el establecimiento educativo en la comuna de La Florida, por lo
que resulta interesante para los directivos involucrados poder aproximarse a través de
este estudio una información concreta que potencialmente pueda contribuir a levantar un
plan de acción que permita mejorar las prácticas de liderazgo en la organización y
contribuya a generar un clima positivo.

III.2 MARCO TEÓRICO Y/O CONCEPTUAL

Para determinar el alcance conceptual de los términos, es necesario fragmentar y

contextualizar los elementos de cada variable y sus posibles relaciones. En primer lugar,
de acuerdo con la revisión del estado del problema, la investigación educativa no resolvió
el problema de gestión de variables de la normativa interna, sino que se estableció a partir
de inferencias de referencias: "Un análisis cualitativo del impacto de las normas y
regulaciones escolares en los sistemas escolares ”, autores Silvina Prado, Mariana
Rossetti y Rubén Villasante, en el que se utilizan cinco temas centrales para analizar las
normas y regulaciones y su influencia: la circulación y socialización de las normas, las
normas como herramienta de gestión institucional, el concepto de normas, ejemplos de
participación en la construcción de normas y escuelas El vínculo entre la normativa y la
comunidad educativa (Prado, Rossetti y Villasante, 2008). Por otra parte, en referencia a
la gestión escolar en Chile, se encuentra a cargo de los equipos directivos de cada
establecimiento educacional, para ello los principios y fundamentos teóricos que orientan
su funcionamiento están definidos en el Marco para la buena Dirección y el Liderazgo
escolar, donde se determina que los “equipos directivos requieren desarrollar una gestión
eficiente y transformar su establecimiento en una organización efectiva, que facilite la
concreción de su proyecto educativo y el logro de las metas institucionales en el marco de
una cultura de mejoramiento continuo” (Mineduc, 2015).

III.2.1 Clima organizacional y escolar

Las organizaciones están formadas por personas. En cada organización, las personas
que trabajan allí interactúan y establecen relaciones de trabajo. Estas relaciones crean un
ambiente, una atmósfera y una percepción con los pares y todos los que trabajan con
ellos. La forma de la relación hoy. Por esta razón, el clima organizacional es un tema
relacionado y se vuelve cada vez más importante con el tiempo. Esta atmósfera proviene
del comportamiento organizacional, es decir, del campo de investigación que estudia
cómo grupos, estructuras e individuos afectan a las organizaciones.

En palabras de Robbins (1999), el comportamiento organizacional “es un campo de

estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.”

En las últimas décadas del siglo pasado se han realizado diversos estudios
relacionados con el impacto de los conceptos de clima organizacional en las
organizaciones. Sin embargo, a pesar de su importancia, no existe un consenso general
sobre el significado y alcance del término. En este caso, el clima organizacional se
denomina de diferentes formas: ambiente, clima organizacional, satisfacción laboral, etc.

Por tanto, incluso se puede clasificar desde diferentes perspectivas, dependiendo del
autor que trate el tema. Moran y Volkwein (1992) propusieron cuatro perspectivas del
clima organizacional, a saber, estructural, perceptual, interactivo y cultural. En el enfoque
estructural, el clima se considera una manifestación de la estructura organizacional,
independiente de la percepción personal. El clima se forma porque los miembros de la
organización están expuestos a las mismas características estructurales, Guion (1973).

Por el contrario, desde la perspectiva como base para la formación de la atmósfera

organizacional está dentro del individuo. En este sentido, según Joyce y Slocum (1982) y
Schneider y Reichs (1983), el clima es un proceso psicológico que describe el estado de
una organización.

Clima Organizacional tiene diferentes definiciones, según Anastassiou y Haz (1980)

proponen que el clima es “la percepción que los miembros de una organización tienen de
las características que las describen y diferencian de otras organizaciones, influyendo
estas percepciones en el comportamiento organizacional de los miembros” (citado por
Manríquez (2008:168)), esta definición limita el concepto de clima a sólo la percepción y
comportamiento de los miembros de la organización, sin embargo Chiavenato (1988)
define clima organizacional como “el ambiente interno existente entre los miembros de la
organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus
participante” (citado por Manríquez (2008:168)), a diferencia de Anastassiou, Chiavenato
el cual se centra en el clima en la motivación que presenta cada integrante de la
organización.

Vasco (2002), plantea en el año 1972 nace el concepto de clima escolar, como una
adaptación de la evaluación de clima organizacional: “Y nace como mejora, pues en
general lo que persigue una evaluación de clima organizacional es medir la calidad de la
percepción de las relaciones entre los miembros de la organización y en el sentimiento
hacia la compañía para la que se labora; mientras que en las instituciones educativas el
clima escolar se valora por la calidad de las relaciones de sus miembros y los
sentimientos de aceptación y rechazo de los demás” (citado por (Bermúdez y Rincón,
2013:9)). Es relevante hacer la diferencia entre estos dos conceptos; clima organizacional
y clima escolar, los que se diferencian principalmente en la disposición hacia las
relaciones de sus miembros, ya sean docentes, estudiantes, asistentes de la educación,
administrativos, paradocentes de servicio o directivos. Por otra parte, Rodríguez describe
el clima escolar como “el conjunto de características psicosociales de un centro educativo,
determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y
funcionales de la institución que, integrados en un proceso dinámico específico confieren
un peculiar estilo o tono a la institución, condicionante, a su vez de los distintos productos
educativos” (2004:1- 2).

Acorde a las distintas comunidades educativas hace referencia a la siguiente

definición, puesto que, en los establecimientos ya sean municipales, particulares
subvencionados o particulares el clima escolar, será diferente para cada uno, ya que
influye de forma directa el contexto en el cual se encuentran y su situación
socioeconómica, social, emocional y académico, como lo menciona Rodríguez, “cada
organización es diferente a los demás. Esto implica que las distintas organizaciones
requieran también distintas estructuras. Una estructura muy eficiente en una determinada
organización puede no serlo en otra” (2001:67). Con ello se menciona que, los distintos
modelos de planificaciones docentes no serán los mismos en las distintas instituciones
educativas, existirán colegios que propiciarán las habilidades de los estudiantes y otros
los contenidos.

III.2.2 Tipos de clima escolar y organizacional

Al interior de cada institución educativa se pueden presentar distintos tipos de

climas y numerosos autores que han propuesto diversas clasificaciones para representar
lo que hoy llamamos Clima Escolar. Sin embargo, la mayor parte de ellos, coinciden que
un clima se desarrolla entre dos extremos: “uno favorable, que representa un clima
abierto, participativo, ideal, coherente, en el cual existiría, mayor posibilidad para la
formación integral del educando”, desde una perspectiva académica, social y emocional,
el cual favorece más oportunidades en el desarrollo de una sana y armónica convivencia.
“El otro extremo sería desfavorable, el cual estaría representado por un clima cerrado,
autoritario, controlado y no coherente, donde imperan las relaciones de poder, de
dominación y de control” (Molina y Pérez, 2006:2), representados por las relaciones
interpersonales, la no participación libre y democrática (autoritaria), donde se producen
diversos comportamientos individuales y sociales hostiles, los cuales inciden
negativamente en la sana convivencia y por supuesto en el desarrollo del aprendizaje
social y en el que se enseña (proyección docente hacia sus estudiantes).

Por otra parte Martín (2000) menciona otros dos tipos de clima; Clima de tipo
autoritario, el cual contempla: autoritarismo explotador, en el cual la dirección no tiene la
confianza en sus empleados, donde la mayoría y porque no la totalidad de las decisiones,
se distribuyen en la forma descendente, así mismo existe el autoritarismos paternalista, el
cual es la dirección quien una confianza condescendiente en los empleados, las
decisiones se toman en la cima, pero algunas en los escalones inferiores.

Cabe mencionar el tipo de clima Participativo, el que contempla otras dos

subdivisiones; Clima Consultivo, en el cual predomina una confianza absoluta, las
decisiones se toman generalmente en la cima, sin embargo, se permite que los diversos
integrantes de la comunidad educativa, tomen decisiones más específicas, donde la
comunicación es de tipo descendente.

Y por último se encuentra el clima de tipo Participativo en Grupo, en que existe

una confianza absoluta en sus empleados, donde las tomas de decisiones están
repartidas en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de los niveles,
teniendo una comunicación no tan sólo ascendente o descendente, sino que también de
forma lateral. Los agentes del establecimiento están motivados por la participación y la
implicación por el establecimiento (sentido de pertenencia) de objetivos de rendimiento,
por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación de dicho rendimiento, el
cual genera unas condiciones favorables para el desempeño de su labor y favorece una
sana convivencia.

En ocasiones para los integrantes de la comunidad educativa es difícil percibir los

tipos de clima, ya al ser parte de las organizaciones, las ideas, las normas, los objetivos,
pasan a ser comunes en el actuar de cada integrante. Sin embargo, cabe destacar que
para los estudiantes en práctica es más fácil identificar el clima de la organización.

III.2.3 Factores determinantes en el clima organizacional y/o escolar

Al interior de las instituciones educativas se pueden presentar diversos factores

influyentes que determinan el clima escolar, sea este favorable y/o desfavorable. Sin
embargo, el principal factor es la cultura organizacional, el cual incide en el ámbito
geográfico, económico, político, religioso, social y emocional.

Según Schein (1988), la cultura organizacional se refiere al conjunto de “valores,

necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los
miembros” (citado por Manríquez (2008:201), uno de estos factores mencionados puede
gatillar un mal clima escolar dentro de una comunidad educativa. Es por esto que, es
importante conocer la visión y misión de la institución. Así como lo menciona Martínez, “el
ambiente donde se desarrollan los niños debe ser apropiado para brindarle la posibilidad
de tener experiencias significativas que lo lleven a un real aprendizaje, y el clima es un
elemento clave que nos permitirá observar que tan apropiado es ese ambiente en
diferentes contextos” (2011:2).

Delgado (1990), menciona que; “la cultura es como la configuración de una

conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los 7 miembros
de una comunidad” (cit. por Manríquez (2008:201). En variadas ocasiones, docentes,
administrativos, asistentes de la educación, paradocentes y estudiantes, siguen las
normas sin conocer la procedencia de ellas.

De esta manera, la cultura es uno de los principales factores del ambiente de la

escuela u organización, porque los propios miembros serán los responsables de
establecer esta cultura, y cada miembro conoce y utiliza esta cultura. Sin embargo, no ser
dictados por las creencias, valores y comportamientos de la organización puede generar
conflictos y / o problemas, que debilitarán el ambiente de la escuela u organización,
principalmente en la convivencia entre docentes y alumnos, directivos o docentes y
alumnos, etc.

Los conflictos y/o dificultades que pueden fomentar la formación de subculturas,

sobre los que Robbins (1991), expresa que estas son “propias de grandes
organizaciones, las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de
los integrantes. Éstas se centran en los diferentes departamentos o las distintas áreas
descentralizadas de la organización” (cit. por Manríquez (2008:207), observándose en una
institución educativa primordialmente en los llamados “grupitos”, ya sean entre los propios
estudiantes e incluso entre los docentes o auxiliares.

Que un clima sea favorable o desfavorable dependerá de los líderes que presente
dicha institución u organización, pero principalmente como lo menciona Manríquez, “que
los integrantes de dicha institución sientan y vean el liderazgo como un proceso, como el
momento en el cual alguien logra que suceda un cambio importante en su organización”
(2008:312). Los y las integrantes de una institución educativa generalmente consideran a
un único líder, que vendría a ser el director o director/a académico/a.

Sin embargo, el hecho de que los miembros de la organización puedan

desempeñar este rol no contrarresta la misión o cualidades que deben tener los líderes
dentro de la organización, como comprender las motivaciones que motivan a las personas
a actuar de determinada manera. Anticipándose a las reacciones de las personas que
integran su equipo de trabajo, son capaces de alcanzar las metas del equipo, y también
destacan habilidades como influencia, liderazgo de equipo, conciencia política,
autoconfianza y ganas de triunfar.

Imagen 1. Factores que influencian el Clima Organizacional (Alves, 2000)

III.2.4 Definición de Liderazgo y su relación con el clima organizacional

Por otra parte, es importante definir el liderazgo. Barrow (19779, lo define como un
“proceso comportamental que intenta influenciar a los individuos y los grupos con la
finalidad de que se consigan unos objetivos determinados (cit. por Alves, 2000)” Según
Alves, otros autores afirman que el liderazgo es:

1. “Definir estrategias proporcionando orientación a los demás, teniendo visión de

aquello que se puede lograr”
 2. “Desarrollar una involucración social y psicológica (cultura de equipo) que permita
alcanzar los objetivos definidos en la estrategia, esto es, motivar, incorporar,
recompensar y unificar”

Por lo tanto, el líder intenta crear y desarrollar un clima en el que cada uno de los
miembros del equipo tenga un máximo de oportunidades, con el fin de alcanzar el éxito en
cada uno de los cargos que se desempeñan.

(Yulk, 2008) en su libro, “El liderazgo en las organizaciones” menciona algunas

definiciones más representativas, a lo largo de los últimos 50 años que se revisan a
continuación:

1. “Es el comportamiento del individuo… que dirige las actividades de un grupo

hacia una meta común” (Hemphill y Coons, 1057.p.7).
2. “Es la influencia interpersonal, ejercida en una situación, y dirigida, a través
del proceso de comunicación, al logro de los objetivos específicos”
(Tannesbaum, Weschel & Massarik, 1961, p.24).
3. “Es la capacidad del individuo de influir sobre otros, motivarlos y facilitar su
contribución a la eficacia y el éxito de la organización…” (House, 1999, p.184).
4. “Es el proceso de influir sobre personas para conseguir su comprensión y
consenso acerca de las acciones y medidas necesarias en una situación
dada, y el proceso de facilitar los esfuerzos individuales y colectivos para
conseguir objetivos comunes” (Yulk, 2008. P.8).

Acorde a la revisión realizada se puede advertir un común para todas las citas
revisadas, que es el poder de liderazgo como catalizador de influencia para los diversos
logros de objetivos, siendo fundamental y de importancia el rol del líder en este sentido, el
cual garantiza el éxito de la organización a través de prácticas exitosas de liderazgo.

Las diversas definiciones en torno al liderazgo son variadas, pero le daremos el

enfoque al liderazgo asociado al ámbito educativo, el cual nos permite conceptualizarlo
desde una perspectiva funcional. Según Leithwood (2009):

1. El liderazgo existe dentro de las relaciones sociales y sirve para fines

sociales:
Aun cuando los líderes son individuos, el liderazgo está inserto en
relaciones y organizaciones sociales y su propósito es realizar algo para un
grupo, No es un fenómeno individual o personal.
2. El liderazgo es un proceso de influencia: A veces las acciones de los
líderes tienen un efecto directo en las metas principales del colectivo, pero
muchas veces su acción consiste en influencias los pensamientos y el
actuar de otras personas y establecer las condiciones que les permitan ser
efectivos. Esta influencia puede realizarse de manera dirigida, ayudando a
las personas a realizar algo específico y acotado o algo muy amplio y
transformador, impulsando las aspiraciones y acciones de terceros de
manera expansiva y muchas veces impredecible.
3. El liderazgo es una función: Muchos observadores del liderazgo reconocen
que éste conlleva un conjunto de funciones no necesariamente
relacionadas con un departamento particular o una designación formal.
Personas en diferentes roles pueden ejercer labores de liderazgo, aunque
muchas veces cuenten con desiguales recursos, habilidades y
propensiones para este efecto.
4. El liderazgo es contextual y contingente: La mayoría de las teorías
contemporáneas sobre el liderazgo sugieren que éste se practica de
acuerdo a las características de la organización social, las metas fijadas,
los individuos involucrados, los recursos y los plazos, además de otros
factores, incluidas las características de los propios líderes. Así, ninguna
fórmula del liderazgo efectivo es aplicable de manera universal; aunque un
conjunto de prácticas básicas de liderazgo es valioso en prácticamente
todos los contextos.
 III.2.5 ¿Cómo influye un Líder?

Imagen 2. Áreas de influencia del liderazgo (Gary Yulk, 2008)

III.2.6 El líder no sólo lo compone el director del establecimiento

Cabe destacar que, el líder es quién dirige y entrega las directrices del quehacer
educativo, sin embargo, el equipo directivo es quién también genera una influencia en
clima organizacional. Es por eso que, el Ministerio de Educación de Chile entabla el
“Marco para la Buena Dirección y el Liderazgo Escolar”, el cual lo define como: “las
prácticas, competencias y conocimientos para el desarrollo del liderazgo escolar en el
país. Es un modelo integrado que reconoce que todos los líderes efectivos, comparten
ciertas capacidades y prácticas comunes y, por lo tanto, trata de impulsar dichas prácticas
para el conjunto del sistema escolar, adaptadas al contexto de los diversos
establecimientos escolares del país” (Mineduc, Marco para la Buena Dirección y el
Liderazgo Escolar, 2015).

El Marco para la buena Dirección y el Liderazgo Escolar, constituye el referente

conceptual a partir del cual se puede proyectar una política educativa, que consolide el rol
de los directivos escolares a lo largo de todo el país.
Imagen 3. Representación Gráfica del Marco para la Buena Dirección y el Liderazgo
Escolar. (Mineduc, 2015)

III.2.7 INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA ESCOLAR U ORGANIZACIONAL

Utilizando herramientas validadas, es posible verificar si el ambiente laboral

(organizacional o escolar) es producto de líderes negativos que están acostumbrados a
"mandar", o intentan atribuir la mala convivencia únicamente a problemas personales.
Utilizando también estas herramientas, es posible establecer una relación entre el clima
organizacional de docentes y estudiantes, observar y sacar conclusiones sobre qué tan
alta es la relación entre ellos. La conclusión que se puede sacar es que, al mostrar un
ambiente escolar positivo entre los docentes, este ambiente se transmitirá a los
estudiantes, y los estudiantes también presentarán un buen ambiente organizacional, es
decir, el ambiente escolar entre docentes y estudiantes tendrá una relación directa.

El cuestionario de clima de Litwin y Stringen mide la percepción de los empleados

en función de nueve escalas o dimensiones:

1. Estructura: sentimiento que tiene el empleado respecto a las presiones en el

grupo, cuántas reglas, regulaciones, procedimientos hay; énfasis en el papeleo y
en exámenes de canales, o si hay una atmosfera informal y floja.
2. Responsabilidad: sentimiento de ser su propio jefe.
3. Recompensa: sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho;
enfatizar recompensas positivas.
4. Riesgo: sentido de riesgo y desafío en el trabajo y en la organización; hay un
énfasis en tomar riesgos calculados.
5. Calidez: sentimiento general de buen compañerismo que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo.
6. Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados en el grupo.
7. Estándares: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas y de
estándares de desempeño.
8. Conflicto: sentimiento de que los gerentes y otros trabajadores buscan escuchar
opiniones diferentes
9. Identidad: sentimiento de que se pertenece a una compañía y que se es un
miembro valorado de un equipo de trabajo.
Por otra parte, es importante mencionar que, para medir un clima organizacional, en base
al liderazgo encontramos diversas dimensiones asociadas, las cuales revisaremos en el
siguiente cuadro:
 III.2.8 CONVIVENCIA ESCOLAR Y UN BUEN CLIMA FAVORABLE

El propiciar un buen clima escolar u organizacional, favorecería también una

buena convivencia escolar, donde los actores no sólo la componen docentes y
estudiantes, sino todos los agentes que la componen (Padres, madres y apoderados,
director, equipo directivo, administrativos, asistentes de la educación y paradocentes).
Para que un clima sea favorable es importante que todos colaboren y trabajen en
conjunto, así como se menciona en la definición de convivencia escolar, propuesta por el
Ministerio de Educación “La coexistencia pacífica de los miembros de la comunidad
educativa, que supone una interrelación positiva entre ellos y permite el adecuado
cumplimiento de los objetivos educativos en un clima que propicia el desarrollo integral de
los estudiantes” (Mineduc,2013).

III.2.9 NORMATIVAS VIGENTES DEL SISTEMA EDUCATIVO Y

NORMATIVAS INTERNAS DEL COLEGIO LA CONCEPCIÓN DE LA
FLORIDA

El siguiente es el detalle de la normativa y marco legal vigente que regula el

Sistema de Educación en Chile, en particular, lo que tiene que ver con la Formación Inicial
Docente, Carrera Docente, Sistema Calidad de Aseguramiento de la Calidad de la
Educación entre otras:

3.2.9.1 Listado de Normativa Vigente:

1.  DFL 1, de 1996, MINEDUC.
2.  Ley 20.903: Crea el Sistema de Desarrollo Profesional Docente y modifica otras
normas.
3.  Ley 19.715: Otorga un mejoramiento especial en la remuneración para los
profesionales de la educación.
4.  Bonificación proporcional en las Leyes 19.410 y 19.933
5.  DFL 5, de 2012, Mineduc.
6.  DFL 1, de 2002, Mineduc.
7.  Decreto 44: Determina forma de ejecución del Plan de Formación de directores.
8.  Decreto 246: Reglamenta la ejecución del programa de Liderazgo Educativo.
9.  Decreto 96: Reglamenta los contenidos y formas de ejecución del programade
fortalecimiento de la Formación Inicial Docente.
10.  Decreto 270: Reglamenta programa de apoyo a la docencia Red Maestros de
Maestros.
11.  Decreto 239: Reglamenta los requerimientos de acreditación para las carreras y
programas regulares de pedagogía establecidos por el artículo 27 bis de la Ley
No. 20.129, y modifica el decreto No. 352. de 2012, del Minsiterio de Educación.
 12.  Ley 20.129: Establece un Sistema Nacional de Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior.
13.  Decreto 192: Aprueba reglamento de Evaluación Docente .
14.  Decreto 176: Aprueba reglamento sobre asignación de desempeño colectivo.
15.  Decreto 261: Reglamenta programa de perfeccionamiento para docentes que
ejercen en establecimientos educacionales que imparten educación media técnico
profesional.
16.  Decreto 133: reglamenta programa de becas de especialización en subsectores
de matemáticas y comprensión de la naturaleza en la forma que señala.
17.  Decreto 324: Reglamento de los contenidos y la ejecución del programa de
perfeccionamiento denominado "Programa de becas de especialización en el
primer ciclo de enseñanza básica" en la forma que señala.
18.  Decreto 113: Establece características, condiciones y montos de cada uno de los
beneficios de la asignación presupuestaria asistencialidad educación superior
Chaitén, de la junta nacional de auxilio escolar y becas, para el año 2012.
19.  Decreto 495 EXENTO: Crea los comités locales de desarrollo profesional docente,
en el marco de la Ley No. 20.903.
20.  Ley 20.845: De inclusión escolar que regula la admisión de los y las estudiantes,
elimina el financiamiento compartido y prohíbe el lucro en establecimientos
educacionales que reciben aporte del Estado.
21.  Ley 20.158: Establece diversos beneficios para profesionales de la educación y
modifica distintos cuerpos legales.
Fuente: Centro de Perfeccionamiento Experimentación e Investigación Pedagógicas
(CPEIP) 

3.2.9.2Listado de Normativa Internas del Colegio la Concepción de la Florida:

1. Plan de Inclusión
2. Plan de sexualidad y afectividad de género
3. Plan de Desarrollo Profesional Docente
4. Plan de Formación Ciudadana
5. Plan de Integral de Seguridad Escolar
6. Reglamento de Convivencia Escolar
7. Reglamento Interno de Evaluación y Promoción
8. Protocolo Sanitario (covid)
Fuente: Página web, Colegio la Concepción de la Florida (http://laconcepcioncolegio.cl/)

III.3 MARCO REFERENCIAL

Para lograr determinar el alcance conceptual de los términos es necesario

fragmentar y contextualizar los elementos de cada variable y su posible relación. En
primer lugar, la variable Gestión de la Normativa Interna, no ha sido abordada como tal en
trabajos de investigación educativa, según la revisión del estado de la cuestión, sino que
se construye a través de la inferencia de referencias, como las de la investigación:
“Análisis cualitativo del impacto de la normativa escolar en la institución escolar” de Silvina
Prado, Mariana Rossetti y Rubén Villasante, donde se analiza la normativa y su impacto a
través de cinco temas centrales: circulación y socialización de la norma, la norma como
una herramienta de la gestión institucional, concepción de la norma, instancia de
participación en la construcción de la norma y vinculación de la normativa escolar con la
comunidad educativa (Prado, Rossetti, & Villasante, 2008). Por otra parte, en referencia a
la gestión escolar, en Chile está a cargo de los Equipos Directivos de cada
establecimiento educacional, para ellos los principios y fundamentos teóricos que orientan
su funcionamiento están definidos en el Marco para la Buena Dirección y el Liderazgo
Escolar, donde se determina que los “equipos directivos 18 requieren desarrollar una
gestión eficiente y transformar su establecimiento en una organización efectiva, que
facilite la concreción de su proyecto educativo y el logro de las metas institucionales en el
marco de una cultura de mejoramiento continuo” (Mineduc, 2015). En segundo lugar, la
variable dependiente Clima Organizacional ha sido ampliamente estudiada, por ello es
muy relevante determinar exactamente, en qué sentido se utilizará como variable, es decir
que aspectos del clima organizacional serán medidos e interpretados para los fines de
esta investigación. La teoría de clima organizacional determinada para este trabajo es la
de Rensis Likert.

Para Likert, la medición de la percepción del clima organizacional se realiza en

función de ocho dimensiones: Los métodos de mando, las características de las fuerzas
motivacionales, las características de los procesos de comunicación, las características
de los procesos de Influencia, las características de los procesos de toma de decisiones,
las características de los procesos de planificación, las características de los procesos de
control y los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento (Sandoval, 2004). Para
efectos de esta investigación se utilizarán la primera y cuarta dimensiones, es decir, los
métodos de mando y las características de los procesos de influencia.

En relación a la variable independiente gestión de la normativa interna, el Marco

para la Buena Dirección y el Liderazgo Escolar, plantea cinco dimensiones: Construyendo
e Implementando una Visión Estratégica Compartida, Desarrollando las Capacidades
Profesionales, Liderando los Procesos de Enseñanza y Aprendizaje, Gestionando la
Convivencia y la Participación de la Comunidad Escolar y Desarrollando y Gestionando el
Establecimiento Escolar (Mineduc, 2015). Para efectos de esta investigación se utilizarán
las dos últimas dimensiones, es decir, gestionando la convivencia y la participación de la
comunidad escolar y desarrollando y gestionando el establecimiento escolar.
 En Chile, todos los establecimientos educacionales deben contar con, al menos
tres documentos que constituyen su normativa interna: Proyecto Educativo Institucional,
Reglamento de Convivencia Interna y Reglamento de Evaluación y Promoción. La
concreción de los objetivos del proyecto educativo y la implementación de las normas del
reglamento de convivencia y reglamento de evaluación, están a cargo de los equipos
directivos, así como también la constante revisión, actualización y reformulación de dicha
normativa. Todo ello, propone un gran desafío a dichos profesionales, quienes deben
enmarcarse en el Modelo de Calidad de la Gestión Escolar para realizar dicha tarea de
forma coherente con el funcionamiento del establecimiento educacional que dirigen y
guiarlo hacia un proceso de mejora continua.

El Modelo de Calidad de la Gestión Escolar impulsado en la actualidad en Chile,

se basa en las investigaciones sobre escuelas eficaces y presenta una estructura de cinco
áreas y quince dimensiones. Para efectos de esta investigación, nos contextualizaremos
en el área de Liderazgo en sus dos primeras dimensiones: Visión Estratégica y
Planificación y la dimensión Conducción.

III.4MARCO METODOLÓGICO

El tipo de investigación determinado en este estudio es de tipo Exploratorio y

Correlacional, ya que si bien se ha realizado una extensa investigación sobre la variable
dependiente clima organizacional, no se han abordado directamente las variables
independientes de la gestión regulatoria interna, por lo que es necesario partir de la
investigación, desde una perspectiva exploratoria y luego determinar estudiar la
correlación entre variables, hasta que la implementación de un plan de mejora en el
ambiente escolar del Colegio la Concepción de la Florida se lleve a cabo, se convertirá en
un enfoque de carácter Mixto.

III.5 BENEFICIARIOS, RECURSOS Y TEMPORALIZACIÓN

3.5.1 Beneficiarios Directos:

Agentes que componen la comunidad educativa, directivos, administrativos,
asistentes de la educación y paradocentes, los cuales son los principales objetos de
estudios en este proyecto, ya que participan de forma directa el en clima organizacional.
3.5.2 Beneficiarios Indirectos
Padres, Madre y apoderados, y estudiantes quienes se relacionan de forma directa
con los beneficiarios directos en el clima organizacional educativo.

Carta Gantt del Proyecto

Etapas del Evaluación
Proyecto Acciones Nov Dic Ene Feb
Determinación de intenciones y elección del
tema.
Revisión Bibliográfica.
Planificación Planteamiento del Problema y objetivos de la
investigación.
Elaboración del Marco Teórico
Plan de trabajo y estrategias del Proyecto.
Definición de las actividades del proyecto
Beneficios, Recursos y temporalización.
Costos y Presupuestos,
Ejecución Metodología y especificaciones técnicas del
proyecto, desarrollo del prototipo e
instrumentos.
Evaluación Descripción de la obtención de datos.

3.6 Costos y presupuestos

Los costos y presupuestos de este Proyecto de implementación se reducen a $0, ya que,
al ser parte del equipo directivo, los recursos humanos, tecnológicos y materiales se
encuentran accesibles de forma completa para su desarrollo.

III.6 VIABILIDAD

La viabilidad de la Investigación se estableció a través del análisis de cuatro

parámetros de factibilidad: tiempo, recursos, complejidad y política. El tiempo propuesto
para la investigación fue presentado al establecimiento educacional Colegio la
Concepción de la Florida, proyectado para los meses de marzo a Julio de 2022, para la
aplicación de instrumentos de recolección de información, lo cual fue aceptado por la
dirección escolar, por ello es posible la aplicación temporal de la investigación. Los
recursos necesarios para el desarrollo de la investigación y la puesta en marcha del
Proyecto de Aplicación Profesional son ceros, ya que al pertenecer al equipo directivo se
torna accesible.

La factibilidad de abordar el problema, en cuanto a su complejidad, de la presente

investigación se sustenta en la literatura a través de variados estudios que abordan el
Clima Organizacional, como Fernández (2004), Aguado (2012) y Viveros (2016), y lo
posicionan como una variable con alta influencia en el funcionamiento de las escuelas.
También existen estudios sobre la Normativa Escolar y su influencia en las escuelas como
las investigaciones de Rivera (2000) y Núñez, Weinstein y Muñoz (2010), quienes
determinan influencias de la normativa escolar en las instituciones educacionales. Sin
embargo, aún no existen estudios que pretendan correlacionar la gestión de las
normativas internas de una escuela por parte del equipo directivo, con el Clima
Organizacional. Para determinar la factibilidad política de la aplicación de la presente
investigación se registraron consentimientos informados a través de la autorización del
sostenedor y director y una declaración de participación de docentes y especialistas del
Colegio La Concepción de la Florida.

IV. EJECUCIÓN DE PLAN DE TRABAJO

4.1 Metodología y características técnicas específicas

4.2 Desarrollo
V. EVALUACIÓN
VI. CONCLUSIONES
VII. ANEXOS
7.1 Autorización ejecución del Proyecto de Implementación Profesional .

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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crítico: su aplicación en investigaciones de educación ambiental y de
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