La Sucesión Laboral

LA SUCESIÓN LABORAL EN LA LEGISLACIÓN PANAMEÑA
1. CONSIDERACIONES PREVIAS SOBRE LA SUCESIÓN.
Antes de precisar el concepto de sucesión laboral, es pertinente a nuestro juicio,
presentar algunas connotaciones sobre el concepto de “sucesión” para luego
podernos adentrar a lo que se entiende por sucesión en materia laboral, tal como lo
describe la jurisprudencia, la doctrina y el derecho panameño.
Por sucesión se entiende la “transmisión, de un sujeto a otro, de ciertos
derechos u obligaciones, en los términos de una relación jurídica. Nuestro Código
Civil en su artículo 628, nos define la sucesión como “la transmisión de los
derechos activos y pasivos que componen la herencia de una persona muerta, a la
persona que sobrevive, a la cual la Ley o el testador llama para recibirla”
En este sentido puede producirse en el ámbito del derecho público, como
ocurre en la transmisión de una dignidad, oficio o cargo, con las prerrogativas,
derechos y obligaciones inherentes; y puede también tener lugar en la esfera del
derecho privado, en donde se encuentra íntimamente vinculado a dos instituciones
fundamentales a este derecho: la familia y la propiedad, así estudiando la evolución
histórica del sistema sucesorio, se advierte que sus cambios se relacionan con los
sufridos por estas dos instituciones.

La Sucesión Laboral en el Derecho Panameño
Las relaciones de propiedad son determinantes en los diferentes tipos de
regímenes económicos y sociales, marcando las diferencias entre ellos, pero debe
destacarse que éstas no conducen a la incongruencia del fenómeno de la herencia
con alguna de las sociedades clasistas, por el contrario la herencia es compatible
con las mismas, a partir del alcance de cierto nivel del desarrollo y en especial el
carácter social de los medios fundamentales de producción, que no conlleva la
inexistencia de otras formas de propiedad susceptible de transmisión hereditaria,
como lo son el ejercicio de la tutela, de la patria potestad, o cuando se ratifica la
transmisión de un derecho u obligación de carácter patrimonial.
La transmisión de los derechos o la sucesión en los derechos tiene lugar,
pues, ínter vivos, cuando el traspaso se produce de alguien que vive y sigue
viviendo, a otro que los recibe y puede efectuarse por título oneroso o lucrativo o
mortis causa, cuando el que recibe sucede al difunto, es decir, ocupa su puesto en la
titularidad de los mismos porque su muerte los dejó vacantes. Por eso, en este caso
se califica a la sucesión por causa de muerte (mortis causa)
Sin embargo es común, y estamos habituados, a emplear o escuchar el
vocablo suceder asociado al hecho de la muerte, o sea reservándolo de forma
exclusiva a la llamada sucesión mortis causa y en tal sentido se señala que " ésta es
la sucesión más típica y la que recibe por antonomasia el nombre de tal, puede ser
a título universal y a título particular". Se da por disposición de la ley o del
2
causante; con carácter singular o universal; por llamamiento directo o indirecto;
mediata o inmediatamente.
Hay que tener en cuenta, partiendo de que "suceder (del verbo latino
sucedere ) ... es seguir, colocarse una persona en lugar de otra sustituyéndola, algo
muy importante, justamente, que no todos los derechos admiten sustitución, y por
tanto hay que limitar la definición y tratar la sucesión como la sustitución de una
persona en los derechos transmisibles de otra"
La sucesión también puede ser entendida como “la herencia, es decir, la
Transmisión, a una o más personas vivas del patrimonio dejado por otra fallecida.” 1
Cuando hablamos de la transmisión del patrimonio de un fallecido estamos frente al
Derecho de Sucesión o Sucesorio que es el “Conjunto de normas que presiden la
transmisión del patrimonio de una persona fallecida; o el derecho que puede hacer
valer una persona, en virtud de la ley o de un testamento, sobre los bienes de otra
fallecida, y bajo condición de pagar deudas y cargos.”2
Señalado el concepto de sucesión, con mayor relevancia en sí, sobre la
sucesión mortis causa y el derecho que la regula, podemos distinguir que entre la
sucesión civil y la sucesión laboral, son instituciones completamente distintas, toda
1
Diccionario jurídico en línea: Dicciobibliografia. Dirección en internet:
http://www.dicciobibliografia.com/_asp/Concepto.asp?parametro=SUCESION
2
Ibidem
3
vez que la sucesión laboral es la transmisión de los derechos o prestaciones
laborales de un trabajador fallecido otorgada a sus beneficiarios; pero regulada por
las normas del derecho laboral en virtud de su autonomía sustantiva y procesal.
1.2. NATURALEZA JURÍDICA
La sucesión laboral implica, que por razón de la muerte del trabajador, el
pago o entrega en dinero a los beneficiarios del trabajador de los derechos exigibles
por causa de la terminación laboral.
Esta entrega o pago constituye, conforme a nuestra legislación, la
cancelación de derechos que emanaron de la relación de trabajo y que el trabajador
adquirió por la prestación del servicio. No se trata, entonces, de una indemnización
o compensación que corre a cargo del empleador, pues la muerte del trabajador
constituye una causa de terminación de la relación de trabajo que no genera
responsabilidad alguna para ninguna de las partes; ni mucho menos se trata de una
indemnización que corre a cargo del Estado a través de la institución de seguridad
social, sino que se trata de la satisfacción de los derechos indiscutibles del
trabajador, como lo señala el Doctor Murgas Torrazza, “por el hecho de que la
muerte sea causa inmediata de terminación surge la exigibilidad de algunos
derechos del trabajador, como la prima de antigüedad (art. 224 C.T.), pago en
4
dinero de vacaciones vencidas o proporcionales (art. 54 del C.T.) y pago
proporcional del décimo tercer mes (Decreto de Gabinete 221 de 1971).”3
Siendo así, la sucesión laboral no es más que la satisfacción de los derechos
del trabajador, a sus beneficiarios, y entiéndase por estos los que señala la Ley
Laboral, y no los herederos del trabajador que ha muerto, pues a diferencia de la
sucesión civil, aquí no entran los herederos, entendiéndose como tal, los
contemplados dentro del cuarto grado de consaguinidad y/o segundo grado de
afinidad, sino solo y exclusivamente a los beneficiarios, los cuales se encuentran
detallado en nuestra legislación laboral en el artículo 155 y 156, los cuales serán
analizados de manera detallada en el transcurso de este trabajo de investigación.
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN LABORAL:
El derecho de sucesión, como apuntábamos al inicio de este trabajo, regula
todo lo concerniente a la transmisión del patrimonio por mortis causa, conteniendo
una amplia cantidad de normas pero alejadas del carácter social del Derecho
Laboral. Ello tiene razón de ser tal como lo ha señalado nuestra Corte Suprema de
Justicia en Fallo del 31 de mayo de 1993, cuyo magistrado ponente lo fue José
Manuel Faúndes quien manifestó que “luego de largos años de evolución, el
derecho laboral ha llegado a adquirir autonomía propia tanto en lo que al derecho
sustantivo se refiere como al derecho procesal respecta. Precisamente el artículo

3
MURGAS TORRAZZA, Rolando. La terminación de la relación laboral en el Derecho panameño.
En La extinción de la relación laboral. Editorial Aele; Perú; 1987; P. 180.
5
155 del Código de Trabajo representa una expresa manifestación de la autonomía a
que se ha hecho referencia.”4
Por esto, la legislación laboral contempla la transmisión de los derechos
adquiridos del trabajador que no hayan sido cancelados, independientemente de las
normas del proceso sucesorio. La finalidad de las citadas normas, señala el Dr.
Arturo Hoyos, es “el de establecer mecanismos apropiados, más ágiles que los
previstos en el Código Civil, para transmitir los derechos emanados de la relación
de trabajo que tenía el trabajador al momento de su muerte, a sus familiares.”5
En este sentido, la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado señalando
que “la finalidad, generalmente alimentaria de las prestaciones sociales, la sencillez
del trámite laboral, su rapidez, su gratuidad libre de costos y las ventajas del
sistema probatorio receptado en el proceso laboral, justifican el procedimiento
especial consagrado en la Ley laboral, para estos efectos e imponen su observancia,
salvo casos en los cuales por no presentarse dependientes o beneficiarios laborales
se haga necesario un juicio ante los Tribunales ordinarios para la determinación de
herederos conforme a la Ley civil, cuya competencia, obviamente, no corresponde
al Juez laboral."6
4
Corte Suprema de Justicia. Resolución de 31 de mayo de 1993 que resuelve Advertencia de
inconstitucionalidad interpuesta por la firma de abogados Berríos y Berríos contra un párrafo del
artículo 155 del Código de Trabajo. Magistrado ponente: José Manuel Faúndes
5
HOYOS, Arturo. Derecho Panameño del Trabajo, Litografía e Imprenta LIL, S. A., Panamá, 1982,
P. 321
6
Corte Suprema de Justicia. Registro Judicial de febrero de 1981, P 8.
6
Podemos concluir este apartado resaltando que la justificación de la llamada
sucesión laboral está privativamente en el carácter social del Derecho del Trabajo,
en la sencillez, agilidad y gratuidad que presuponen los procesos en materia
laboral.
1.4. LEGISLACIÓN NACIONAL:
La sucesión laboral se encuentra regulada en nuestra legislación en los
artículos 155 y 156 del Código de Trabajo, consagrando el procedimiento que debe
realizarse en caso de la muerte del trabajador. Este artículo 155 en su tenor señala
lo siguiente:
“Artículo 155: En caso de muerte del trabajador, los

salarios que éste hubiere devengado, las vacaciones
completas o proporcionales que hubiere acumulado, y
las demás prestaciones derivadas del contrato a que
tuviere derecho, serán remitidos por el empleador al
juez seccional de trabajo competente, o le podrán ser
exigidos, a petición del interesado, para que el juez
haga entrega de la suma de dinero correspondiente, si
su importe fuere menor a 1.500 balboas y sin necesidad
de juicio de sucesión, a los hijos menores, por conducto
de quien o quienes los representen y, en su defecto, al
cónyuge o al conviviente, que al momento del
fallecimiento del trabajador convivía permanentemente
con él.
En defecto de éstos, el importe de los salarios y
vacaciones serán entregados a la madre o al padre del
trabajador. Cualquier incidente o controversia que surja
en la aplicación de esta norma, lo resolverá el juez
competente sumariamente, conforme a la equidad, sin
fórmula de juicio, con fundamento en las pruebas
aportadas y según su criterio.
7
Si el importe de lo devengado por el trabajador

fallecido, en concepto de salarios, vacaciones
completas o proporcionales u otras prestaciones
laborales, fuere superior a 1.500 balboas el juez
entregará la suma correspondiente del modo señalado
en el párrafo anterior, previa comprobación de que las
pruebas fueren suficientes y la publicación de un edicto
donde se ordena la comparecencia a estar en derecho
dentro del proceso a todos los interesados dentro del
término de cinco días, a partir de la publicación del
último edicto, aplicando, en cuanto fuere compatible, el
trámite de incidente. En este último caso, el juez
suplirá los vacíos de acuerdo con su prudente arbitrio.
Dentro de los procedimientos señalados en los
párrafos precedentes, el juez competente podrá ordenar
pagos provisionales a los peticionarios cuando las
pruebas aportadas fueren suficientes, a su juicio, y si
las circunstancias lo justificaren. Contra las
resoluciones que pongan término a estos
procedimientos en primera instancia, sólo se admitirá el
recurso de apelación en el efecto suspensivo.
De la lectura de este artículo señalado ut supra que el mismo establece
pautas elementales que regula la sucesión laboral, entre las que se encuentra los
siguientes:
 Cuál es el orden de suceder; el cual es totalmente distinto que en
materia civil.
 Cuáles son los derechos susceptibles a otorgar en este tipo de
sucesiones;
 La autoridad competente para conocer de esta institución laboral;
 Su procedimiento.
8
1.5. DERECHOS QUE ENTRAN DENTRO DE LA SUCESIÓN
LABORAL.
Como ya hemos mencionado, la sucesión laboral nada tiene que ver con la
sucesión mortis causa en materia civil, por lo cual hay que separar los derechos que
pueden exigir los beneficiarios del trabajador, de los derechos hereditarios o el
“patrimonio que se trasmite por causa de muerte del dueño, mediante sucesión
testada o intestada, o por disposición de la ley.”7
El artículo 155 del Código de Trabajo indica que forman parte de la sucesión
laboral:
1. Los salarios que éste hubiere devengado,
2. Las vacaciones completas o proporcionales que hubiere acumulado,
3. Las demás prestaciones derivadas del contrato a que tuviere derecho.
En este sentido, Murgas Torrazza señala que con la muerte del trabajador
surge la exigibilidad de algunos derechos y entre ellos señala: “la prima de
antigüedad (art. 224 C.T.), pago en dinero de vacaciones vencidas o proporcionales
(art. 54 del C.T.) y pago proporcional del décimo tercer mes (Decreto de Gabinete
221 de 1971).”8 Además de estos, el doctor Murgas Torrazza, agrega que el
procedimiento de sucesión laboral “es igualmente aplicable para la entrega de las
7
Diccionario Jurídico en línea: “Dicciobibliografia”. Dirección:
http://www.dicciobibliografia.com/_asp/concepto.asp?parametro=Herencia
8
MURGAS TORRAZZA, Rolando. Op. Cit.; P. 180.
9
demás sumas de dinero que se adeudasen al trabajador y que fuesen exigibles sin
necesidad de la terminación de la relación laboral.”9
Esto quiere decir que pueden entrar dentro de las prestaciones laborales,
aquellas sumas de dinero, incluso que se le adeudase al trabajador fallido que fuese
susceptible de exigir sin necesidad de la finalización de la relación de trabajo.
2. BENEFICIARIOS DEL TRABAJADOR:
Así como el Derecho Sucesorio expresa quienes son considerados
herederos, la legislación laboral nos indica las personas que tienen derecho a pedir
el pago de los derechos del trabajador fallecido. El artículo 155 ya citado, en la
parte pertinente a este tema nos dice que tienen este derecho:
a. Los hijos menores, por conducto de quien o quienes los
representen.
En base a nuestra norma constitucional establecido en su artículo 56,
estatuye que “los padres tienen para con sus hijos habidos fuera del matrimonio los
mismos deberes que respecto de los nacidos en él. Todos los hijos son iguales
ante la Ley y tienen el mismo derecho hereditario en las sucesiones intestadas. ...”.
(La negrita es nuestra) Teniendo este precedente, podemos manifestar que en caso
de la muerte de un trabajador, sus derechos y prestaciones serán repartidos por
partes iguales a todos sus hijos sin determinar si los mismos forman parte del
9
Ibidem.
10
vínculo matrimonial o no. No obstante, los mismos deben estar previamente
reconocidos por Ley.
En caso de existir hijos menores al momento de la muerte del trabajador,
estos excluye de manera categórica al resto de los beneficiarios, es decir,
esposas/os, convivientes, madre y/o padres, pues la finalidad de esta prerrogativa
tiene su razón el brindarle una mayor protección a aquellas personas que no cuenta
con una capacidad para mantenerse por sí mismo, es decir, brindarle o garantizarle
una mayor protección a los hijos menores del trabajador fallido.
b. En su defecto, el cónyuge o el conviviente, que al

momento del fallecimiento del trabajador convivía permanentemente con él.
Sobre esta excerta legal, la norma establece que solo a falta de hijos
menores del trabajador fallido, tendrán derecho a adquirir los derechos del mismo,
el cónyuge o el conviviente, que al momento del fallecimiento del trabajador
convivía permanentemente con él. No obstante, esta normativa que aparenta ser
clara, no lo es, ya que requiere de muchas interpretaciones, las cuales detallaremos
a continuación.
Lo primero de ello es determinar cual era la finalidad del legislador en crear
esta disyuntiva al establecer que a falta de hijos menores, serán los beneficiarios el
cónyuge o el conviviente.
La primera confusión que puede surgir con esta normativa es el hecho de
determinar cual es la concepción correcta del vocablo “conviviente”, ya que si nos
11
vamos a la definición que nos otorga el Diccionario de la Lengua Española,
estatuye que “cada uno de aquellos con quienes comúnmente se vive”10
Al margen gramatical de la definición señalada ut supra, la misma no
establece, ni exterioriza que estas personas reconocidas por “conviviente”, deben en
primer lugar mantener una vida de índole marital, singularidad, estabilidad, ni
mucho menos que sean de sexo opuesto, situación que ha llevado a nuestros
tribunales de justicia, ser amplio en este aspecto, y otorgar los derechos de los
beneficiarios a personas que convivían con el fallido o personas de igual sexo.
Al respecto, señala el Magistrado Carlos De Icaza, en fallo emitido el 15
de julio de 2002, en la sucesión laboral entre la empresa Arco Tours, S. A., a favor
de los beneficiarios del trabajador Alcides Pineda Santos (Q. E. P.D.), que “Si bien
el legislador no definió que debía entenderse por convivencia, siempre se ha
interpretado a la figura del conviviente como el de la unión de hecho entre dos
personas con disponibilidad de unirse en matrimonio.”
Como segunda postura desde una perspectiva positiva, que pueden
presentarse sobre esta normativa, es el hecho que el legislador, buscaba proteger a
las parejas que no estuviera legalmente constituidas, por mantener una unión libre o
de hecho, y en pro del carácter social que el mismo brinda. No obstante, desde otra
10
ACADEMIA REAL ESPAÑOLA; “Diccionario de la Lengua Española,”, tomo I, Vigésima
Edición, p.375.
12
perspectiva, apartándose de lo positivo, ¿qué ocurre en el caso que una persona
legalmente constituida por ley, mantenga vínculo sentimental con otra persona?.
Al respecto, podemos señalar que existen múltiples contradicciones frente a esta
postura, por parte de nuestros juzgados y tribunales de justicia laboral, las cuales
detallamos a continuación:
En trabajo de campo realizado, conocimos de proceso de sucesión laboral
instaurado por la empresa UNISISTEMA DE PANAMÁ, S.A., quien remitió al
Juzgado Tercero de Trabajo de la Primera Sección, la prestaciones laborales del
trabajador fallido Elpidio Cedeño (Q.E.P.D.). Al proceso comparecieron las
señoras Emperatriz delgado y Diamantina Arosemena de Cedeño, en su condición
de conviviente y cónyuge respectivamente.
Diamantina Arosemena de Cedeño, expresó “que ella se consideraba que
tenía derecho por ser la esposa y por haber convivido con el señor Elpidio Cedeño
(Q.E.P.D.) 20 años, en los momento más difíciles y que tenía un hijo con él. ...
expresó que se encontraba separada de su esposo desde el año 1992, pero que
mantenía buena relación y se comunicaban.”
Por su parte, Emperatriz Delgado expresó “que ella consideraba que tenía
derechos a las prestaciones del difunto, pues convivía desde hace 7 años con el
señor Elpidio Abel Cedeño (Q.E. P.D.) es decir desde octubre de 1994, hasta la
fecha de su muerte”.
13
El tribunal a-quo, en este caso, el Juzgado Tercero de Trabajo, de la
Primera Sección, al respecto señaló lo siguiente:
“De las pruebas que se practicaron en el proceso y

la propia declaración de la esposa del difunto, la
señora Diamantina Arosemena de Cedeño, queda
demostrado que la señora Emperatriz Delgado, era
la persona que convivía con el trabajador al
momento de su fallecimiento por lo que de
conformidad al artículo 155 del Código de Trabajo
debe ser declarada la beneficiaria de las
prestaciones laborales consignadas en este
despacho.
En virtud de la anteriormente expuesto, el sucrito
Juez Tercero de Trabajo de la Primera Sección,
administrado Justicia en nombre de la República y
por Autoridad de la Ley, DECLARA a la señora
EMPERATRIZ DELGADO CEDEÑO, con cédula
de identidad personal No.7-85-2698, beneficiaria de
las prestaciones laborales del señor Elpidio Abel
Cedeño (Q. E. P.D.) y ORDENA que se le entregue
la suma de B/.2, 347.77 consignadas en este
Juzgado.
Sin Costas.
(Fdo) Licdo. Gilberto Hughes
Juez Tercero de Trabajo de la Primera
Sección
(Fdo.)Licda. Gryska Quintana

Secretaria”
Al fallo emitido por el Tribunal A-Quo, el apoderado judicial de la señora
Diamantina Arosemena de Cedeño, presentó recurso de apelación, el cual fue
resulto mediante fallo emitido por el Tribunal Superior de Trabajo, de diecisiete de
diciembre de 2001, cuyo ponente lo fue el magistrado Carlos De Icaza, y con
14
salvamento de voto de Magistrado Eugenio Urrutia, en donde se exteriorizó
múltiples criterios, los cuales mencionamos a in supra:
“Dicha norma coloca en primer lugar a los hijos

menores y en su defecto al cónyuge y después al
conviviente que al momento del fallecimiento del
trabajador convivía permanentemente con él...” (La
Negrita es nuestra)
Debemos señalar que no coincidimos con la postura presentada por el
Tribunal A-Quen, ya que al momento de realizar su análisis, lo realiza en base a un
criterio gramatical equívoco, debido a que utiliza las conjunciones “y” y la “o”,
como sinónimos, siendo las mismas totalmente divergentes, pese a que ambas son
conjunciones, que tienen la finalidad de convertirse en elementos de relación. Son
palabras invariables, que se consideran morfemas relacionales, que se presentan
clasificadas en conjunciones subordinantes y las conjunciones coordinantes, en
donde nos ocuparemos por la última.
Las Conjunciones coordinantes “unen signos que desempeñen la misma
función sintáctica”, que pueden ser de varias clases:
1. Las Conjunciones Coordinantes Copulativas: que “unen sin más”. Son:
y (y sus variantes e, ni), que (erre que erre). Además existen locuciones copulativas
como: y además, además de, sobre todo, junto con, etc.
2. Las Conjunciones Coordinantes Disyuntivas: “unen y además llevan
semas de exclusión o de inclusión”. Dan una idea de opción. Tenemos las
15
conjunciones: o (y su variante u cuando le sigue palabra que empiece por la vocal
o-), bien... bien, ya... ya, ora... ora, que... que. Además tienen usos disyuntivos,
determinados signos que son semánticamente complementarios entre sí: este... aquel,
aquí... allí, etc. Significarán alternancia (exclusión) cuando las nociones unidas son
incompatibles: ¿blanco o negro?. Pueden significar inclusión cuando las nociones
unidas pueden ser ambas verdaderas: Juan o Pedro vendrán a verme (pudieran venir
los dos).
En el fallo supracitado, estatuye lo siguiente:
“... es necesario tener en cuenta que la propia norma

laboral establece un orden de prelación que debe ser
tenido en cuenta por el juzgador.
En el caso subjúdice, resulta que el señor
Elpidio A. Cedeño, al momento de su fallecimiento
y pese a estar conviviendo con Emperatriz Delgado,
mantenía el vínculo legal del matrimonio, según
certificado de la Dirección General de Registro
Civil, legible a fojas 24, con la señora Diamantina
Arosemena Rivas. No se ha demostrado en autos
que la señora Diamantina Arosemena no se hubiese
divorciado del difunto, ni que estuviera en trámite
alguno proceso legal de divorcio, por lo que no es
posible excluir a la esposa legal de los beneficios
que la propia Ley le otorga e incluso del lugar de
prioridad que el artículo 155 del Código de Trabajo
señala.”
Somos del criterio que al margen de lo preceptuado en el artículo 155 del
Código de Trabajo, el mismo muestra de forma equitativa o dentro de la misma
escala, a la cónyuge y al conviviente, haciendo uso de la conjunción coordinante
disyuntiva “o”, lo que hace que ambas figuras, tenga el mismo rango o derecho,
16
pues si esa no hubiese sido la finalidad del legislador, no los hubiese colocado
dentro de un mismo párrafo, sino dentro de una tercera escala, teniendo a los hijos
menores, los cónyuges y posteriormente a los convivientes. No obstante, el
legislador para tratar de evitar conflicto con lo normado, adiciona al finalizar ese
párrafo “que al momento del fallecimiento del trabajador convivía
permanentemente con él.”, dando el toque excluyente entre ambas personas, pues
no se trata que la cónyuge o la conviviente, se excluyan entre sí, por esa sola
circunstancias, ya que la cónyuge solo puede excluir a la conviviente, tal como se
expone en el artículo 155 del Código de Trabajo, si al momento del fallecimiento
convivía permanentemente con su cónyuge.
En el caso señalado ut supra, pese que la señora Diamantina Arosemena de
Cedeño, al momento de realizar su declaración manifestó estar separada del señor
Elpidio Cedeño (Q. E. P. D.), desde 1992, cumpliéndose, más de nueve (9) años, el
Tribunal Superior, le otorgó las prestaciones laborales, a la misma, debido a que no
consta en autos que se tramitó o que existiera trámite de divorcio alguna. Aquí, el
Tribunal Superior de Trabajo, se alejó de las corrientes de justicia social que
implora el derecho del trabajo, para afiliarse a lo establecido en el Derecho Civil, en
la llamada sucesión, toda vez que la esencia de esta institución, es dar una medida
paliativa al hogar del trabajador fallido, que dependía de un ingreso monetario.
Hechos este, que es distante a la decisión de este Tribunal de Instancia, pues no se
ajusta a lo enmarcado en la parte final de esa normativa, toda vez que la esposa, no
convivía con el hoy fallecido.
17
Agrega en líneas continuas, el supracitado fallo, la justificación de esa
decisión, la cual transcribimos a continuación:
“Este Tribunal ha sostenido con anterioridad que a

pesar de la discrecionalidad que el artículo 155 le
otorga al Juez a-quo, los tribunales están en el
deber de respetar la institución jurídica del
matrimonio que no sido disuelto por sentencia final
de tribunal alguno y se encuentra protegido incluso
en la Constitución Nacional.”
En cuanto a este criterio vertido por el Tribunal Superior de Trabajo,
debemos manifestar que reconocemos y defendemos la institución del matrimonio
otorgado en el marco constitucional y no son las normas del derecho del trabajo, ni
ninguna otra normativa ser contraria a la misma, por lo que nos surge la
interrogante de ¿Por qué a pasar de haber transcurrido nueve (9) de la reforma de la
Ley 44 de 1995, no surgido demandas de inconstitucional sobre este párrafo?
c. En defecto de éstos, la madre o el padre del trabajador.
Sobre esta connotación, no hay problemática, en caso de la no existencia
de hijos menores, esposa o convivientes, será los beneficiarios el padre o madre del
trabajador fallido, y a falta de ellos, se hará la entrega de las prestaciones laborales
del trabajador en atención a orden de suceder establecidos en materia civil, pero
bajo la misma prerrogativas establecidas en el trámite laboral.
3. PROCEDIMIENTO DE SUCESIÓN LABORAL:
3.1. COMPETENCIA:
18
El procedimiento de sucesión laboral al que nos hemos venido refiriendo en
este trabajo es competencia, en principio, de los Juzgados Seccionales de Trabajo.
Ahora bien, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia de 11 de enero de 1999 dio
un importante pronunciamiento en este sentido, el cual transcribiremos
íntegramente por razón de su relevancia. La Corte expresó, refiriéndose al artículo
155 del Código de Trabajo, lo siguiente:
“Una lectura desprevenida del texto antes citado

podría conducir a la interpretación de que en
principio, la norma contiene una asignación de
competencia expresa, para que los Juzgados
Seccionales de Trabajo conozcan del reclamo de
prestaciones de un trabajador fallecido,
independientemente de que la cuantía sea superior o
inferior a mil quinientos balboas.
No obstante, un análisis detenido de la norma, en el

contexto dentro de la cual se encuentra planteada
(Sección sobre normas protectoras al salario),
permite deslindar que no se trata de una norma que
contiene una regla especial de asignación de
competencia, sino que contiene un procedimiento
no contencioso para asegurar la entrega de
prestaciones no pagadas a los deudos de un
trabajador fallecido. En estos casos, el Juez
Seccional actúa como un depositario de las sumas
de dinero voluntariamente entregadas por la
empresa empleadora, o pedidas a la empresa por los
deudos; siempre que no se trate de prestaciones o
derechos en litigio.
Lo anterior se deduce del texto del artículo 156 del

Código de Trabajo, mismo que claramente establece
que: "Los beneficiarios del trabajador fallecido,
descritos en el artículo anterior, podrán ejercitar las
acciones y continuar los procesos pendientes
derivados de la relación de trabajo de su causante,
sin necesidad de proceso de sucesión".
19
En este sentido se advierte, que mientras que el

artículo 155 del Código de Trabajo sólo contiene el
procedimiento para la entrega del dinero
proveniente de prestaciones adeudadas -entiéndase
sumas reconocidas y no en litigio-, el artículo 156
de manera diáfana indica que en caso de
controversia sobre la relación de trabajo del
causante fallecido, los beneficiarios están facultados
para reclamar dichas prestaciones sin necesidad de
juicio de sucesión, utilizando las acciones
pertinentes. Al no establecerse explícitamente en
este caso que dichas acciones son del conocimiento
de Jueces Seccionales de Trabajo (lo que sí
constituiría una regla especial de competencia),
debe entenderse que corresponde a la Jurisdicción
Laboral decidir sobre las mismas, aplicando para
ello las normas generales y especiales de
competencia.
En suma, el procedimiento que adelanta el juez

seccional conforme al artículo 155 del Código de
Trabajo se circunscribe a la entrega de dineros
depositados, y a la determinación de a quién
corresponde recibir dichas sumas, mas no así a
ventilar un proceso contencioso de reclamo de
prestaciones o a la determinación de si el derecho a
tales prestaciones existe.”
Como puede observarse, claramente, el Juez Seccional de Trabajo es
competente únicamente cuando se trate de sumas reconocidas a favor del
trabajador, y que no estén en litigio ni sean puestas en dudas por el empleador,
pues tratándose de sumas no reconocidas y exigibles, estaremos frente a una
situación distinta al procedimiento de sucesión laboral, y habrá que entrar a un
litigio para reclamar dichas sumas. Así lo ha expresado la Corte al manifestar que
“en estas circunstancias queda establecido que correspondería a la jurisdicción
laboral a través de un proceso común, determinar primero si efectivamente se le
20
adeudaban prestaciones al trabajador. El conocimiento de tal asunto quedaría
sometido a la competencia de las Juntas de Conciliación y Decisión o de los
Juzgados Seccionales de Trabajo, atendiendo a la cuantía de la demanda.”11
Son los Jueces Seccionales de Trabajo, los que mantienen competencia
privativa, para conocer de estos tipos de procesos, conocidos por la Jurisprudencia,
como procesos no contenciosos; esto tiene su explicación ya que es un trámite en
donde no existe conflicto entre los sujetos activos y sujetos pasivos, lo más lejos
que puede ocurrir, como suele ocurrir, es los conflictos entre los sujetos pasivos.
Esto es importante, ya que no es potestad de la empresa hacer la entrega de la suma
de dinero a los supuestos beneficiarias, pues nos encontraríamos frente a una
flagrante violación a lo preceptuado en el artículo 155 del Código de Trabajo. Esto
lo vemos reflejado en fallo emitido por el Tribunal Superior de Trabajo del Primer
Distrito Judicial, del seis de febrero de 2002, donde eran parte Brinet Young Scott
vs Cardoze & Lindo, S.A., en su extracto señala lo siguiente:
“el juez a- quo para resolver consideró que la

empresa luego del fallecimiento del trabajador,
procedió a entregar las prestaciones laborales que le
corresponderían a la esposa del trabajador
fallecido en violación del procedimiento que
establece el artículo 155 del Código de Trabajo,
pues debió remitir mediante certificado de garantía
el monto total de la prestaciones al Juzgado
11
Corte Suprema de Justicia, Pleno. Resolución de 11 de enero de 1999 que resuelve Amparo de
garantías constitucionales interpuesto por el Licdo. José Domingo Precilla en representación de
Noris Anais Mendoza contra de la orden de no hacer contenida en la Resolución N° 19 de 12 de
octubre de 1998 proferida por la Junta de Conciliación y Decisión Nº 8. Magistrado ponente:
Edgardo Molino Mola.
21
Seccional de Trabajo, en turno, razón por la cual el

juzgador desconoció la excepción de pago alegada
por la demandada y la condeno al pago a la Sra.
BRINET YOUNG, quien representa a su hijo menor
MELVIN WRIGTH YOUNG.
... Por otro lado, la parte actora sostiene que el
empleador si bien tiene derecho a excepcionar, no
es obligante el reconocimiento de la misma, ya que
la excepción de pago conlleva el hecho de haber
satisfecho una obligación con el sujeto a quien le
corresponde, el derecho de exigir el cumplimiento
de la norma. Añade, que el empleador violentó con
su proceder los trámites del artículo 155 del Código
de Trabajo.”
Es evidente, que en el caso del fallecimiento de un trabajador, corresponde al
empleador la obligación legal de remitir al Juez Seccional de Trabajo competente
la suma de dinero equivalente a los salarios y prestaciones laborales
correspondientes, ya que la facultad legal de entregar dicha suma a los herederos, le
corresponde al juez seccional, y no al empleador.
3.2. PROCEDIMIENTO.
3.2.1. EN CASO DE SUMAS NO SUPERIORES A B/.1, 500:
El procedimiento en estos casos es bastante sencillo y se traduce,
básicamente, en el depósito de la cantidad de que se trate en el Juzgado y la entrega
de este a los beneficiarios.
22
Inicio (El deposito por parte del empleador): El procedimiento puede
darse por voluntad del empleador, que deposita en el Juzgado competente,
luego de la muerte del trabajador, la suma de dinero que corresponde a los
derechos del mismo; o bien, a solicitud de quien tenga derecho a dichas
sumas; es decir, los beneficiarios, que son los ya mencionados: hijos
menores; en su defecto, cónyuge o conviviente (que al momento del
fallecimiento del trabajador convivía permanentemente con él); en su
defecto a la madre o al padre.
La entrega: Una vez depositadas las sumas de dinero por parte del
empleador; el Juez las entregará a los beneficiarios o sus representantes, sin
mayores trámites, de manera sumarísima. Como ya dijimos, cualquier
incidente o controversia que surja en la aplicación de esta norma, lo
resolverá el juez competente sumariamente, conforme a la equidad, sin
fórmula de juicio, con fundamento en las pruebas aportadas y según su
criterio.
3.2.2. EN CASO DE SUMAS SUPERIORES A B/.1,500:
En estos casos, el artículo 155 del Código de Trabajo dice que el juez
entregará la suma correspondiente del modo señalado en el párrafo anterior, pero
deberá hacer dos cosas antes:
Realizar una previa comprobación de que las pruebas fueren suficientes, y
23
La publicación de un edicto donde se ordena la comparecencia a estar en
derecho dentro del proceso a todos los interesados dentro del término de
cinco días, a partir de la publicación del último edicto, aplicando, en cuanto
fuere compatible, el trámite de incidente.
En estos casos, el juez suplirá los vacíos de acuerdo con su prudente
arbitrio.
Dentro de los procedimientos señalados, el juez competente podrá ordenar
pagos provisionales a los peticionarios cuando las pruebas aportadas fueren
suficientes, a su juicio, y si las circunstancias lo justificaren.
Contra las resoluciones que pongan término a estos procedimientos en primera
instancia, sólo se admitirá el recurso de apelación en el efecto suspensivo.
4. DERECHO COMPARADO:
Explicado el procedimiento en caso de muerte del trabajador, conocido
como sucesión laboral, haremos un breve recorrido por la legislación que en esta
materia tienen dos países amigos: Argentina y Republica Dominicana.
4.1. Argentina:
En Argentina, a diferencia de nuestro país, existe lo que se conoce como
“Indemnización por muerte del trabajador” y que consiste en el pago a los
beneficiarios del trabajador de una suma de dinero, a cargo del empleador.
24
Esta institución jurídica es regulada en el artículo 248 de la Ley de Contrato
de Trabajo de Argentina que indica lo siguiente:
“En caso de muerte del trabajador, las personas

enumerada en el artículo 38 del Decreto-Ley N°
18.037/69 tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí
establecidos, a percibir una indemnización igual a la
prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos
indicados queda equiparada a la viuda, para cuando
el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la
mujer que hubiese vivido públicamente con el
mismo en aparente matrimonio, durante un mínimo
de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose
la situación antes contemplada, igual derecho tendrá
la mujer del trabajador cuando la esposa por su
culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o
separada de hecho al momento de la muerte del
causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento. Esta indemnización es independiente
de la que se reconoce a los causahabientes del
trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según
el caso, y de cualquier otro beneficio que por las
leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros,
actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos
a los mismos en razón del fallecimiento del
trabajador”
La Ley 18.037 sobre Jubilaciones y Pensiones de la que habla la norma
transcrita fue derogada, pero el contenido del artículo 38 de dicha Ley se mantiene
aplicable o vigente dado que la nueva Ley indicó que “Las disposiciones de las
Leyes No.18.037 (T.O. 1976) y 18.038 (t.o. 1980) y sus complementarias, que no
25
se opongan ni sean incompatibles con las de esta ley, continuarán aplicándose
supletoriamente en los supuestos no previstos en la presente, de acuerdo con las
normas que sobre el particular dictará la autoridad de aplicación". Así, tal cual lo
indica el artículo 38 de la Ley 18.037 "en caso de muerte del jubilado o del afiliado
en actividad o con derecho a jubilación, gozarán de pensión los siguientes parientes
del causante:
1°) La viuda o el viudo. Tendrá derecho a la pensión y la conviviente o el
conviviente, en el mismo grado y orden y con las mismas modalidades que la viuda
o el viudo, en el supuesto que el causante se hallase separado de hecho y hubiese
convivido públicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco años
inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducirá a
dos años cuando hubiere descendencia o el causante haya sido soltero, viudo,
separado legalmente o divorciado. El o la conviviente excluirá al cónyuge supérstite
en el goce de la pensión, salvo que el causante hubiera estado contribuyendo al
pago de los alimentos, que éstos hubieran sido reclamados fehacientemente en vida
o que el causante fuera culpable de la separación; en estos tres casos el beneficio se
otorgará al cónyuge y al conviviente por partes iguales. El beneficio de pensión será
gozado en concurrencia con: a) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas
viudas, estas últimas siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o
prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la
presente, hasta los dieciocho años de edad; b) Las hijas solteras y las hijas viudas
26
que hubieren convivido con el causante en forma habitual y continuada durante los
diez años anteriores a su deceso, que a ese momento tuvieran cumplida la edad de
cincuenta años y se encontraran a su cargo siempre que no desempeñaran actividad
lucrativa alguna ni gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no
contributiva salvo, en estos últimos supuestos que optaren por la pensión que
acuerda la presente; c) Las hijas viudas y las hijas divorciadas o separadas de hecho
por culpa exclusiva del marido que no percibieran prestación alimentaria de éste,
todas ellas incapacitadas para el trabajo y a cargo del causante a la fecha de su
deceso siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no
contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente; d) Los nietos
solteros, las nietas solteras y las nietas viudas, estas últimas siempre que no gozaran
de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la
pensión que acuerda la presente, todos ellos huérfanos de padre y madre hasta los
dieciocho años de edad.
2°) Los hijos y nietos, de ambos sexos, en las condiciones del inciso anterior.
3°) La viuda, el viudo, la conviviente o el conviviente, en las condiciones del
inciso 1°, en concurrencia con los padres incapacitados para el trabajo y a cargo del
causante a la fecha de su deceso, siempre que éstos no gozaran de jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que
acuerda la presente.
27
4°) Los padres, en las condiciones del inciso precedente.
5°) Los hermanos solteros, las hermanas solteras y las hermanas viudas, todos
ellos huérfanos de padre y madre y a cargo del causante a la fecha de su deceso,
siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva,
salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, hasta los dieciocho años
de edad.
La precedente enumeración es taxativa. El orden establecido en el inciso 1° no es
excluyente, pero si el orden de prelación establecido entre los incisos 1° a 5°".
Como pudo observarse, la legislación Argentina en caso de muerte del trabajador es
bastante detallada cuando habla de los beneficiarios de esta indemnización.
Sobre esta institución, el Dr. Daniel Pueblas, autor argentino ha indicado
que “Esta indemnización, que está a exclusivo cargo del "empleador", cualquiera
sea la causa del deceso del dependiente, y es compatible aún con el régimen de
Riesgos del Trabajo (Ley 24.557), no forma parte del patrimonio del causante, es
decir que no compone su acervo hereditario, por lo tanto nace en cabeza propia del
tercero (preestablecido), que queda al desamparo ante la pérdida del trabajador... El
abonar una suma de dinero, que en Doctrina se la ha denominado "indemnización
28
por muerte", tiene su origen en la vieja Ley 11.729 y la modificación que se
introdujo en el artículo 157, inciso 8º del Cód. de Comercio.”12
Hemos visto que la regulación argentina en este sentido es diferente pues
contempla una indemnización por muerte del trabajador y que esta a cargo del
empleador, situación que no se contempla en Panamá. Sobre el particular,
Cabanellas ha señalado que “las disposiciones referentes a indemnizaciones para el
caso del fallecimiento natural del trabajador constituyen materia de previsión
social, a cuyo fondo deben contribuir todos los patronos, y no solo aquellos que
sufren la pérdida de uno de sus trabajadores. La solución debe ser amplia, generosa
y justa, porque el patrono que tiene la desgracia de perder a varios trabajadores en
poco tiempo queda en situación desfavorable con respecto a los que no sufren
pérdida de ningún trabajador... lo equitativo resulta hacer obligada esa
indemnización en todos los casos, mediante un fondo común y a través de cualquier
sistema de negocio.”13
Coincidimos con la opinión del ilustre Cabanellas, pues no consideramos justo que
además de sufrir la pérdida de su trabajador, el empleador deba pagar una
indemnización a sus sobrevivientes si la muerte producida no ha sido su
12
PUEBLAS, Daniel. Extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador. En sitio de
internet: www.sitiocall.com.ar
CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Tomo II; Ediciones El Gráfico; Buenos
13
Aires, Argentina; 1949; P. 759.
29
responsabilidad y existen las pensiones y prestaciones que brinda el régimen de la
seguridad social.
4.2 . República Dominicana:
A diferencia de Argentina, la legislación dominicana mantiene un parecido con la
nuestra al consagrar la sucesión laboral en el artículo 212 del Código de Trabajo.
En efecto, la norma señalada dice lo siguiente:
“Artículo 212.- En caso de fallecimiento del

trabajador, las personas indicadas en el ordinal 2o.
del artículo 82, en el orden establecido en dicho
texto, tienen derecho a percibir los salarios e
indemnizaciones pendientes de pago, ejercer las
acciones o continuar los litigios, sin necesidad de
sujetarse al régimen sucesoral del derecho común.”
El artículo 82 que se menciona en la excerta legal precedente contempla los
beneficiarios diciendo que tendrá derecho en la sucesión laboral la persona que el
trabajador hubiere designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo
o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un Notario. A falta de esta
declaración, el derecho pertenecerá por partes iguales y con derecho de acrecer, al
cónyuge y a los hijos menores del trabajador, y a falta de ambos, a los ascendientes
mayores de sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los herederos
legales del trabajador.
30
Pero además de todo lo contemplado, la legislación dominicana contempla una
institución que bien podría asimilarse con la indemnización por muerte del
trabajador que establece la ley laboral argentina. Es la llamada “Asistencia
Económica” que preceptúa el ya mencionado artículo 82 del Código laboral
argentino. Se trata de una suma que el empleador deberá pagar al trabajador que
queda sin empleo por una de las causas señaladas en el artículo 82 del Código de
Trabajo. Esta norma dice:
Artículo 82.- Se establece una asistencia económica

de cinco días de salario ordinario después de un
trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor
de seis; de diez días de salario ordinario después de
un trabajo continuo no menor de seis meses ni
mayor de un año; y de quince días de trabajo
ordinario por cada año de servicio prestado después
de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de
trabajo termina:
1. Por la muerte del empleador o su incapacidad
física o mental, siempre que estos hechos produzcan
como consecuencia la terminación del negocio;
2. Por la muerte del trabajador o su incapacidad
física o mental o inhabilidad para el desempeño de
los servicios que se obligó a prestar. En este caso, la
asistencia económica se pagará a la persona que el
trabajador hubiere designado en declaración hecha
ante el Departamento de Trabajo o la autoridad
local que ejerza sus funciones, o ante un Notario. A
falta de esta declaración, el derecho pertenecerá por
partes iguales y con derecho de acrecer, al cónyuge
y a los hijos menores del trabajador, y a falta de
ambos, a los ascendientes mayores de sesenta años
o inválidos, y a falta de estos últimos, a los
herederos legales del trabajador. Si el trabajador
estuviera incapacitado física o mentalmente para
31
recibir el pago de sus derechos, la asistencia

económica será entregada a la persona que lo tenga
bajo su cuidado;
3. Por enfermedad del trabajador o ausencia
cumpliendo las obligaciones a que se refiere el
ordinal 3o. del artículo 51 u otra causa justificada
que le haya impedido concurrir a sus labores por un
período total de un año, desde el día de su primera
inasistencia;
4. Por agotamiento de la materia prima objeto de
una industria extractiva;
5. Por quiebra de la empresa, siempre que cese
totalmente la explotación del negocio o por su cierre
o reducción definitiva de su personal, resultantes de
falta de elementos para continuar la explotación,
incosteabilidad de la misma u otra causa análoga,
con la aprobación del Departamento de Trabajo, en
la forma establecida en el artículo 56.” (el resaltado
es nuestro)
Se ve, entonces, que además de la sucesión laboral en términos muy parecidos a la
sucesión laboral patria, la Republica Dominicana establece una asistencia
económica que debe ser pagada a los beneficiarios del trabajador fallecido,
asistencia que corre a cargo del empleador.
Antes de culminar este apartado de oportuno mencionar que el artículo 212
fue una adición de la Ley No.16-92 del 29 de mayo e 1992, Ley esta que crea el
Código de Trabajo. Ahora bien, al momento de realizar la redacción del
anteproyecto del Código de Trabajo de 1992, el sector empresarial comentó que
“debería estudiarse la consecuencia de dar la prioridad de seguir las reclamaciones
a los designados en un acto notarial, que puede ser compañeros de trabajo u otra
personas en perjuicio del cónyuge y de los hijos menores”
32
4.3. Chile
En el caso particular de Chile, el Código de Trabajo en su artículo 60, regula
todo lo concerniente a la Sucesión Laboral, al establecer lo siguiente:
“En caso de fallecimiento del trabajador, las

remuneraciones que se adeudaran serán pagadas por
el empleador a la persona que se hizo cargo de sus
funerales, hasta concurrencia del costo de los
mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás
prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento
se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o
naturales o a los padres legítimos o naturales del
fallecido, unos a falta de los otros, en el orden
indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo. Lo dispuesto en el inciso precedente
sólo operará tratándose de sumas no superiores a
cinco unidades tributarias anuales”
Al respecto podemos señalar que a diferencia de nuestra normativa laboral, en
Chile el orden de suceder es inverso, toda vez que primero se salda a la persona que
incurrió en los gastos funerales, sea quien fuere esta persona y luego se tendría en
primer orden al cónyuge, posterior a ello, a los hijos, ya sean estos naturales o
legítimos, y a falta de ello, los padres del trabajador fallecido. Sólo llevando a
cabo la correspondiente acreditación por parte de la institución civil.
No obstante, esta sucesión se lleva a cabo con siempre y cuando la cuantía de la
prestación debe ser inferior a los cinco unidades tributarias anuales.
33
CONCLUSIONES.
La sucesión laboral es una institución del Derecho Laboral por medio de la
cual se garantiza a los sobrevivientes de un trabajador fallecido el pago de los
derechos laborales o prestaciones laborales que adquirió dicho trabajador por razón
de la prestación del servicio al empleador. Esto se logra, de forma ágil y sumaria, a
través del procedimiento establecido en el artículo 155 del Código de Trabajo y se
sustenta en la autonomía del Derecho del Trabajo claramente establecida en la
34
Constitución Nacional, permitiendo así que no se afecte el carácter social y
proteccionista de esta disciplina, de tal forma que los beneficiarios o sobrevivientes
de un trabajador tengan el derecho de recibir las prestaciones que les
corresponderían al trabajador sin necesidad de un proceso largo y costoso de
sucesión, es decir, independientemente de las normas de derecho sucesorio
establecidas en la legislación civil. Por esto, consideramos muy atinada la
normativa que nuestro Código de Trabajo señala en este sentido, y compartimos el
criterio jurisprudencial de nuestra Corte Suprema de Justicia cuando afirma que la
sucesión laboral es una manifestación mas de la autonomía del Derecho del Trabajo
y de sus propios fines.
RECOMENDACIONES
Una vez concluido nuestros trabajos de investigativo, denominado “La
Sucesión Laboral en el Derecho Panameño”, podemos arribar a las siguientes
Recomendaciones:
1. Se requiere una reforma al artículo 155 del Código de
Trabajo, en cuanto al orden de suceder en materia laboral, ya que el mismo
se presta para realizar múltiples connotaciones al momento de determinar
quienes es la persona que se va constituir en beneficiarios, cuando se trata
de esposos/as y convivientes, tomando como base por ejemplo la legislación
35
de Argentina, ya que desglosa un orden y una modalidad cónsona y
coherente en el llamado a suceder en materia laboral.
2. Se debe precisar el concepto de “conviviente”, toda
vez que la normativa no establece de manera categórica que quien ostente
esta categoría, debe mantener una relación marital, singularidad, estabilidad,
igualdad, de sexo opuesto, ya que si nos apoyamos a la definición que
establece el Diccionario de la Lengua Española, su concepción es tan
amplia que incluye a todas las personas, que comparte comúnmente con el
trabajador.
3. Debe existir una unificación en cuanto a los criterios
vertidos por los Juzgados Seccionales de Trabajo y los Tribunales
Superiores de Trabajo, pues en su mayoría presentan contradicciones, y en
algunos casos se alejan de la función de justicia social del Derecho del
Trabajo por la aplicación de normativas de índoles civiles.
36
4. BIBLIOGRAFÍA.
TEXTOS JURÍDICOS:
CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Tomo II; Ediciones El
Gráfico; Buenos Aires, Argentina; 1949
HOYOS, Arturo. Derecho Panameño del Trabajo. Litografía e Imprenta LIL, S. A.,
Panamá, 1982,
MURGAS TORRAZZA, Rolando. La terminación de la relación laboral en el
Derecho panameño. En La extinción de la relación laboral. Editorial Aele; Perú;
1987
SHIRLEY, Luis. La terminación del contrato individual de trabajo. Universidad de
Panamá. 1966
REGISTRO JUDICIAL de la Corte Suprema de Justicia. Febrero de 1981.
Sentencia de 4 de febrero de 1981
RESOLUCIONES JUDICIALES:
Corte Suprema de Justicia. Resolución de 31 de mayo de 1993 que resuelve
Advertencia de inconstitucionalidad interpuesta por la firma de abogados Berríos y
37
Berríos contra un párrafo del artículo 155 del Código de Trabajo. Magistrado
ponente: José Manuel Faúndes
Corte Suprema de Justicia, Pleno. Resolución de 11 de enero de 1999 que resuelve
Amparo de garantías constitucionales interpuesto por el Licdo. José Domingo
Precilla en representación de Noris Anais Mendoza contra de la orden de no hacer
contenida en la Resolución N° 19 de 12 de octubre de 1998 proferida por la Junta
de Conciliación y Decisión Nº 8. Magistrado ponente: Edgardo Molino Mola.
SITIOS EN INTERNET:
 http://www.dicciobibliografia.com/_asp/Concepto.asp?
parametro=SUCESION
 http://www.dicciobibliografia.com/_asp/concepto.asp?parametro=Herencia
 www.sitiocall.com.ar
 http://www.set.gov.do/legislacion/index.htm
 http://www.telecable.es/personales/gramatical/gramatical/categ/
relacionantes.htm#CONJUNCIONES
 http://www.leylaoral.com
INTRODUCCIÓN
38
El presente trabajo de investigación denominado “la Sucesión Laboral en el
Derecho Panameño” se realiza a un análisis de las aristas que componen la
Sucesión Laboral, dentro del campo de estudio establecido en la Legislación
Nacional y en el Derecho Extranjero.
La Sucesión Laboral, materia de objeto de nuestro estudio, más que una
institución a la cual Derecho le asigna cierto tratamiento, es un hecho que adquiere
una trascendencia de incalculable magnitud en las sociedades modernas.
Es por esta razón que nos inclinamos en desarrollar este tema, el cual es
considerado amplio y controversial, como consecuencia de los diversos criterios
que invocan los Juzgados Seccionales de Trabajo y los Tribunales Superiores de
Trabajo.
Estimulados por un interés de investigación, realizamos un estudio
comparativo de la sucesión en materia civil frente a la sucesión en materia laboral,
su naturaleza jurídica, justificación del estudio de la misma, determinar cuales son
los derechos que conforman la sucesión laboral, su tratamiento en el Derecho
Comparado, hasta llegar a detallar su procedimiento en los tribunales de justicia.
Para desarrollar este trabajo de investigación, hemos efectuado una
revisión bibliográfica de textos jurídicos actualizados de autores nacionales e
39
internacionales, cuerpos legislativos que regulan o regularon los derechos
sucesorios a nivel nacional, así como también aquellas legislaciones de orden
internacional, entre las que se pueden señalar las legislaciones de Argentina, y
República Dominicana, jurisprudencias emitidas por los Tribunal Superior de
Justicia de la República de Panamá y por los Juzgados de Primera Instancia, y se
realizó un trabajo de campo de consulta en nuestros tribunales, etc.
No obstante, queremos manifestar que no en todos los supuestos planteados,
nos encontramos de acuerdo y por lo tanto, sin restar el mérito que merecen tales
posiciones doctrinales y legislativas, le dispensamos ciertas críticas con la única
finalidad, que el presente trabajo, sirva como objeto de discusión y que el
resultado de las éstas se plasmen en una legislación más real, acorde a las
necesidades colectivas.
Por último, presentamos las conclusiones y recomendaciones que
estimamos pertinentes, extraídas del presente trabajo, que tiene como finalidad
permite fortalecer el desarrollo de la Sucesión Laboral, dentro de nuestro campo de
estudio y por consiguiente, hacer un aporte y contribución en cuanto al aspecto que
regulan esta materia y la protección que a través de la jurisprudencia se la debe dar
a la misma.
40
41

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LA SUCESIÓN LABORAL EN LA LEGISLACIÓN PANAMEÑA

1. CONSIDERACIONES PREVIAS SOBRE LA SUCESIÓN.

Antes de precisar el concepto de sucesión laboral, es pertinente a nuestro juicio,

presentar algunas connotaciones sobre el concepto de “sucesión” para luego

describe la jurisprudencia, la doctrina y el derecho panameño.

Por sucesión se entiende la “transmisión, de un sujeto a otro, de ciertos

derechos u obligaciones, en los términos de una relación jurídica. Nuestro Código

derechos activos y pasivos que componen la herencia de una persona muerta, a la

persona que sobrevive, a la cual la Ley o el testador llama para recibirla”

En este sentido puede producirse en el ámbito del derecho público, como

ocurre en la transmisión de una dignidad, oficio o cargo, con las prerrogativas,

derechos y obligaciones inherentes; y puede también tener lugar en la esfera del

derecho privado, en donde se encuentra íntimamente vinculado a dos instituciones

fundamentales a este derecho: la familia y la propiedad, así estudiando la evolución

sufridos por estas dos instituciones.

Las relaciones de propiedad son determinantes en los diferentes tipos de

destacarse que éstas no conducen a la incongruencia del fenómeno de la herencia

con alguna de las sociedades clasistas, por el contrario la herencia es compatible

carácter social de los medios fundamentales de producción, que no conlleva la

inexistencia de otras formas de propiedad susceptible de transmisión hereditaria,

como lo son el ejercicio de la tutela, de la patria potestad, o cuando se ratifica la

transmisión de un derecho u obligación de carácter patrimonial.

La transmisión de los derechos o la sucesión en los derechos tiene lugar,

se califica a la sucesión por causa de muerte (mortis causa)

Sin embargo es común, y estamos habituados, a emplear o escuchar el

vocablo suceder asociado al hecho de la muerte, o sea reservándolo de forma

a título universal y a título particular". Se da por disposición de la ley o del

causante; con carácter singular o universal; por llamamiento directo o indirecto;

persona en los derechos transmisibles de otra"

La sucesión también puede ser entendida como “la herencia, es decir, la

Cuando hablamos de la transmisión del patrimonio de un fallecido estamos frente al

Derecho de Sucesión o Sucesorio que es el “Conjunto de normas que presiden la

fallecida, y bajo condición de pagar deudas y cargos.”2

Señalado el concepto de sucesión, con mayor relevancia en sí, sobre la

sucesión civil y la sucesión laboral, son instituciones completamente distintas, toda

vez que la sucesión laboral es la transmisión de los derechos o prestaciones

laborales de un trabajador fallecido otorgada a sus beneficiarios; pero regulada por

las normas del derecho laboral en virtud de su autonomía sustantiva y procesal.

1.2. NATURALEZA JURÍDICA

La sucesión laboral implica, que por razón de la muerte del trabajador, el

por causa de la terminación laboral.

Esta entrega o pago constituye, conforme a nuestra legislación, la

cancelación de derechos que emanaron de la relación de trabajo y que el trabajador

adquirió por la prestación del servicio. No se trata, entonces, de una indemnización

constituye una causa de terminación de la relación de trabajo que no genera

indemnización que corre a cargo del Estado a través de la institución de seguridad

social, sino que se trata de la satisfacción de los derechos indiscutibles del

trabajador, como lo señala el Doctor Murgas Torrazza, “por el hecho de que la

muerte sea causa inmediata de terminación surge la exigibilidad de algunos

dinero de vacaciones vencidas o proporcionales (art. 54 del C.T.) y pago

proporcional del décimo tercer mes (Decreto de Gabinete 221 de 1971).”3

Siendo así, la sucesión laboral no es más que la satisfacción de los derechos

Laboral, y no los herederos del trabajador que ha muerto, pues a diferencia de la

contemplados dentro del cuarto grado de consaguinidad y/o segundo grado de

afinidad, sino solo y exclusivamente a los beneficiarios, los cuales se encuentran

analizados de manera detallada en el transcurso de este trabajo de investigación.

1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA SUCESIÓN LABORAL:

El derecho de sucesión, como apuntábamos al inicio de este trabajo, regula

todo lo concerniente a la transmisión del patrimonio por mortis causa, conteniendo

Manuel Faúndes quien manifestó que “luego de largos años de evolución, el

derecho laboral ha llegado a adquirir autonomía propia tanto en lo que al derecho

sustantivo se refiere como al derecho procesal respecta. Precisamente el artículo